研究社会对专业人才的需求，最直接的方法是调查用人单位对人才的需求，但由于调查成本、方法和时间空间的限制，直接调查存在诸多不便。传统的招聘渠道正发生巨大变化，网络招聘日益取代传统的招聘渠道研究表明，网络下面是小编为大家整理的机关单位培训方案【五篇】（全文）,供大家参考。
机关单位培训方案范文第1篇
研究社会对专业人才的需求，最直接的方法是调查用人单位对人才的需求，但由于调查成本、方法和时间空间的限制，直接调查存在诸多不便。传统的招聘渠道正发生巨大变化，网络招聘日益取代传统的招聘渠道研究表明，网络招聘的市场份额已经占到招聘的50%以上。据统计，九成以上在中国境内的世界五百强在华公司都选择网络招聘这一方式。目前近80%的求职者认同网络招聘方式。前程无忧是我国网络招聘市场份额排名第一的人力资源服务公司，根据艾瑞咨询集团统计数据显示，2013年网络招聘行业市场份额中，前程无忧以35.3%的行业占比领先其他企业。由于网络招聘的信息量非常大，用人单位的代表性很强，对网络招聘的信息进行分析具有很强的参考意义。我们在前程无忧注册求职者账号，用前程无忧网站职位搜索引擎，以“档案”作为职位关键词进行检索，共获得2014年9月15日至11月14日的档案岗位招聘信息1929条。再利用前程无忧网站提供的高级检索工具，对1929条信息进行分类查询，获得用人单位对档案人才的需求特征、用人单位性质、区域特征等。
2档案人才需求特征分析
2.1用人单位对档案人才的学历要求
以学历筛选条件，对1929条档案岗位招聘信息的学历要求进行分类。如上表所示，我国用人单位对档案岗位从业人员的学历要求呈现出多样化的特征，要求大专及以上学历的占到68.11%，也有18.87%的用人单位对学历不作要求。
2.2用人单位对档案人才的工作年限要求
以工作年限为筛选条件，对1929条档案岗位招聘信息的年限要求进行分类。从上表可知，用人单位对档案岗位从业人员的工作年限较为宽松，其中有37.84%的单位对从业年限不作要求，仅有18.45%的用人单位要求应聘人员的工作年限在2年以上，这与财务、工程等专业技术人员动辄要求应聘人员具有3年以上的工作经验差距较大。
2.3用人单位提供的薪酬状况
以月薪范围为筛选条件，对1929条档案岗位招聘信息的薪资待遇进行分类，发现1530条招聘信息月薪为面议，剔除面议的信息后，对剩下399条招聘信息月薪情况进行分类。从上表可知，用人单位提供的档案岗位的月薪范围较为集中在2000-2999元这一阶段，占比达44.86%；
其次是3000-4499元这一阶段，占比32.83%，两者合计占比77.69%；
2000元以下的仅占6.77%，6000元以上的仅占6.52%。这与我国档案行业从业人员工资普遍偏低的情况较为符合。但8000元以上的占到3.51%，说明档案行业和其他行业一样，优秀人才同样可以获得较高的薪酬待遇。
2.4用人单位对档案人才的专业要求
由于前程无忧网站未提供招聘信息专业检索，笔者将排在前4页的200条信息逐一摘录、整理。用人单位对档案岗位从业人员的专业要求并不严格，其中51%的招聘信息对专业不限。除此之外，频次较高的为档案专业、行政管理专业、文秘类专业和财务专业。
2.5用人单位的性质情况
以公司性质为筛选条件，对1929条档案岗位招聘信息的用人单位性质进行分类。从上表可知，民营企业的用人需求占到所有用人需求的67.81%，政府机关和事业单位两者占比不到1%。2.6我国档案人才需求的地域分布以工作地点为条件对1929条招聘信息进行筛选，依次将我国除港澳台外的31个省市区作为关键词，对搜索结果进行排序。从广东、北京、上海、江苏等地档案岗位用人需求较为旺盛，新疆、宁夏、内蒙古、、贵州、青海等边远地区档案岗位用人需求较少。
3基于档案人才需求特征的教育培训对策
3.1优化教育培训的生源结构
目前，我国的档案教育培训事业发展迅猛，但从现有情况看，开展的培训以继续教育、职称考前辅导、岗位教育为主，面向民营企业、合资企业的培训仍显不足。以继续教育为例，接受继续教育的档案人员大多是机关、事业单位或大型国企的档案专业人员，他们大多具有初中级职称，接受继续教育的重要原因就是继续教育作为高级职称评审的条件之一。从用人单位的情况来看，民营企业、外资企业是档案人才的主要用人单位，档案教育培训应扩大受众面，从体制内（机关、事业单位、国有企业等）转向为企业服务。高校档案专业的定位应从为机关事业单位培养档案管理人才转向为企事业单位培养档案行业人才。档案教育培训机构应加强对企业档案人才需求的调研，适时开设企业档案业务课程，以适应社会需求，为经济建设服务。
3.2优化档案教育培训的层次结构
我国档案人才的需求以大专为主，本科次之。但从全国高等院校的档案专业分布来看，我国开设档案管理本科专业的高校有34所，开设档案管理专科的高校屈指可数，与用人单位的需求严重脱节。教育服务应从市场需求出发，档案高等教育应以专科层次为主，本科为辅，兼顾研究生教育。当前应扩大档案专业专科办学层次，加快设立档案专业专科，以适应经济形势的需要。
3.3优化档案教育培训的内容结构
从用人单位的行业特征来看，房地产、建筑业、计算机、金融、机械设备、能源等行业对档案人才需求巨大。但我国目前的档案教育培训，无论是高校教育还是在职教育，都以档案专业教学为主，不能和行业紧密结合，学员上手能力欠缺，竞争能力较差。一个显著的特点就是51%的用人单位不限专业这一方面是因为档案专业培养的毕业生确实很少；
另一原因与用人单位的行业有关，用人单位会既考虑档案专业的。同时也考虑用人单位自身的行业或职位所在的专业，因此，笔者认为，当前的档案教育培训应紧密结合用人单位需求，结合行业特征，优化培训内容结构，开设行业课程，针对性地培养复合型人才。
3.4优化教育培训的素质结构
从用人单位的需求来看，档案人才的素质被认为是最重要的要求。细心、责任心、刻苦耐劳、保密性等职业素质在众多的素质中排名靠前；
在业务技能方面，熟练使用办公软件、操作办公设备、CAD、写作能力等被用人单位较为看重；
此外，服务意识、沟通能力、耐心、团队精神等素质也较多地被用人单位提及。因此，档案专业的教育培训应改变以往只重档案知识输灌和档案业务技能训练的做法，应加强对学员职业素质、职业态度、常用职业技能的培养，以符合市场需求。
3.5档案教育培训应和地方经济发展相适宜
机关单位培训方案范文第2篇
论文摘要:虽然政府加大了农民工培训力度,但是效果并不理想,贵州培训窝案暴露出不少问题,本文以此为例,引出对当前培训模式——传统模式、培训券模式中所存在问题的分析,并在此基础上提出了笔者所设计的农民工培训多元治理模式,希望能克服当前培训模式的弊端,让农民工获得市场需要的的技能,最终实现就业。
2006年起,贵州省劳保部门便开展了农民工就业培训工作。至2007年底,全省共拨付培训资金3.75亿元,相当于这两年中央财政转移支付就业资金的33%。[1]可见政府是高度重视农民工就业培训的。
然而,贵州省检察院在全省社保系统查处了系列培训贪污窝案,共立案查处案件150余件、涉案170余人,涉案人员中既有基层办事员,也有像省劳障厅原副厅长杨锦福这样的高官,真是让人触目惊心。
一、贵州培训窝案问题解析
贵州之所以发生如此“大规模”的培训窝案,其问题主要出在政府、培训机构方面。
(一)政府方面存在的问题
首先,未正确树立实施农民工培训项目的根本目标。其次,未做好实施农民工培训项目的相关准备工作。最后,未协调好搞农民工培训的各部门间关系,劳保部门及少数官员权力过分集中。
(二)培训机构方面的问题
培训机构自身资质普遍较低,自律性不足。培训机构提供的“产品”质量较差,且较多采用“非常规渠道”进行竞争,因而可供农民工选择的范围较窄。当然农民工自身也存在一些问题,如参加培训的态度不端正。
二、当前培训模式分析
(一)传统培训模式
总的来说,贵州出现培训窝案是由于:一者,政府设计的培训制度不合理;二者,贵州省各级地方政府所采用的传统模式存在固有的缺陷。
传统模式中由政府直接补贴培训机构,然后培训机构再组织农民工进行培训的培训模式(即“政府——培训机构——农民工”模式)中,政府、农民工是委托者,培训机构是者,由于委托者与者之间信息不对称,极易出现“逆向选择”和“道德风险”情况,因此委托者对于者进行监督难度较大,培训难免会走样。培训效果可想而知,即便培训效果比较好,农民工熟练掌握了培训技能,其中也不可避免的存在一个问题——针对性较差,即解决农民的就业问题,然而,政府开展就业培训的目的是通过培训让农民工掌握一些技能进而实现就业。
(二)培训券模式
随着传统模式暴露出针对性、实用性和有效性不足等问题,浙江在借鉴美国教育券的基础上,于2003年首先实施了培训券制度,开始运用培训券开展农民工就业培训,以期克服传统模式所暴露出的问题。2008年金融危机席卷全球之后,大量农民工返乡,于是各地纷纷借助培训券这个工具培训返乡农民工,便逐渐形成了培训券模式。
其运行方式为:第一步,政府根据本辖区的情况,选定符合标准的培训机构,向社会公布;然后确定培训对象及其数量,制作一定面额的培训券。第二步,政府向培训对象发培训券,需要者凭相关证件到政府部门领取培训券。第三步,持券人选择培训机构和培训专业。第四步,培训机构展开培训,培训结束后收取培训券。第五步,培训机构到政府部门兑付培训资金。
培训券模式较传统模式有其优势:农民工有更多选择权,可在一定区域内自由选择培训机构和专业,此时培训机构之间竞争更激烈,它们为获得农民工的培训券,不得不降低价格并提高培训质量以吸引农民工,此时政府可实现“低成本高质量”绩效。但是,从各地实行情况看,它也存在局限:由于各地的培训券制度几乎都局限于县、市区域内,很多地方难免会出现“供给方缺陷”[2](即现成的竞争市场不一定存在和卖方的竞争水平比较低)的情况与培训针对性、实用性仍显不足的问题。
(三)农民工培训多元治理模式
笔者通过分析当前我国两种主要的农民工培训模式,设计了一种全新的培训模式,希望能扬长避短,有效克服农民工培训中存在的一些主要难题,提高培训质量,解决农民工就业问题。笔者认为,这种模式适合当前多种就业群体,诸如大学毕业生和下岗工人等,只是针对不同的群体具体操作细节得进行相应调整。
运行方式是:首先政府根据辖区情况,确定培训券发放对象、标准和培训券面额,制定相关保障制度。符合条件的农民工领取培训券,此时其培训券有两种去向:其一,选择培训机构和专业参加培训,培训结束后交付培训券,培训机构向政府兑付资金;其二,持培训券去用工单位(主要为中小企业)求职,如果用工单位录用后则收下培训券;此时用工单位也有两种选择,一是,向自己认可的培训机构下订单,让培训机构培训刚招录的农民工,在培训结束之后,经过相关各方对培训效果进行评分之后,把培训券交给培训机构;二是,有条件的用工单位自己组织培训,然后到政府兑付资金。
需要指出的是:(1)培训券的通行范围最好可以扩大到省级区域乃至全国范围,这样可在一定程度上克服培训券模式中的“供给方缺陷”问题。(2)用工单位主要为中小企业,原因有二:一是,它们吸纳的从业人数在各类用工单位中占绝对多数;二是,中小企业普遍因为资金短缺而不愿录用无技能、经验的求职者,求职者持有培训券求职,能在一定程度上帮它们解决培训资金问题时,中小企业录用他们的可能性便会增大。(3)允许培训券可以流向培训机构和用工单位,这样二者之间无形地产生了竞争,此时,无论是用工单位通过下订单让培训机构培训,还是其自己组织培训,培训效果应该更具实用性、针对性和有效性,更能解决农民工的就业问题。
农民工多元培训模式难免有欠妥之处,今后将进一步完善相关机制。
参考文献:
[1]/legal/2009-
机关单位培训方案范文第3篇
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，认真贯彻落实党的十精神，紧紧围绕县委工作大局和纪检监察工作重点，切实加强纪检监察干部队伍能力建设，强化政治理论学习和业务技能培训，为建设现代化新提供坚强有力的纪律保证。
二、培训对象
全县纪检监察干部。
三、培训内容和方式
以打造过硬队伍为目标，结合《县干部教育培训学分制考核管理办法》，通过各种形式，统筹举办各类业务知识、素质能力教育培训活动，全面提升纪检监察干部的综合素质。
一是春季业务集训。举办春季集中培训班，组织全县纪检监察干部集中学习十精神以及案件审理、执法监察、党风廉政建设等纪检监察业务知识。
二是跟班培训。结合工作实际需要，对新任或纪检监察岗位发生变化的纪检监察干部由组织指定进行跟班培训。跟班培训坚持“急用急学、学用结合”的原则，在组织理论学习的同时，注重加强实践锻炼，重点培训纪检监察举报、案件检查、案件审理等业务知识的程序、方法、技巧。跟班培训时间一般每人不少于一周，如有案件进点办案，将有计划地选择部分纪检监察干部进点跟班，以案代训。
三是挂职培训。加大纪检监察干部挂职培养力度，选派部分纪检监察干部到市级机关或镇村等单位进行挂职锻炼，拓宽知识面。有计划地、分批安排监察室主任、监察助理等优秀年轻干部到县纪委监察局机关或派驻工作室挂职培训，系统学习纪检监察业务知识，培训时间一般不少于3个月。县纪委监察局机关各业务室及派驻工作室要对挂职干部进行系统管理，切实保证挂职培训效果。
四是外出培训。提升培训层次，有计划地安排纪检监察干部参加各种外出培训活动。
五是综合知识培训。结合机关党总支学习开展综合知识培训，培训采取知识讲座与观看视频相结合、集中培训与分散培训相结合、内部交流与外部实践相结合等形式，注重学习经济学、政治学、管理学、法学等方面知识，不断拓宽纪检监察干部知识面，丰富业务技能培训，提升纪检监察干部使用多媒体、网络信息技术、摄影摄像等现代化办公手段的能力。
四、培训要求
纪检监察干部教育培训工作在县纪委常委会领导下，由干部管理室牵头组织实施，相关单位各负其责。
纪检监察干部所在单位部门要高度重视纪检监察干部的培训工作，充分尊重干部接受教育的权利，积极创造条件，为干部教育培训给予支持和帮助，确保纪检监察干部有足够的时间和精力参加学习培训。
机关单位培训方案范文第4篇
文章编号：1005-913X（2015）09-0229-01
事业单位的人员管理必须坚持以人为本的原则进行，要把满足员工的发展需求和促进员工综合素质的全面提升作为培训工作的重心，通过加强人员培训工作，使员工的知识和技能、素质等方面都能够得到提升，使员工能够满足事业单位的岗位实际需求，确保员工能够完成工作任务。但是很多事业单位由于思想观念和培训方式的问题，造成培训工作效率低下，员工参与度低，事业单位的培训工作无法达到预期的培训效果。
一、事业单位人力资源培训面临的挑战
事业单位与企业单位相比较来说，优势还是比较明显的：事业单位相对来说竞争压力没有企业那么大、人员流动不算太频繁，员工对于单位的认知也比较深刻，技能比较熟练；
但是相对的，弊端也相当明显：长期的重复作业导致员工对于新的知识和技能不重视，并且由于事业单位发展历史比较长久，培训工作多是将以前的原始资料作为培训依据，但是传统的培训模式、方案并不适用事业单位的发展现状，因此培训效果无法达到预期。
（一）讲师培训能力的限制
培训工作的有效开展离不开专业的讲师，讲师的专业度和素质水平在很大程度上可以决定培训的效果。但是，很多事业单位并没有意识到这一点，出于成本考虑，聘请的培训人员素质低下，甚至有的事业单位直接让老员工进行培训工作。通过这种方式选择的讲师，在培训的时候采用的方法一般比较老旧，通常是类似于学生上课那样的灌输式培训，整个培训过程枯燥无味，受训者很难听得进去，无法达到培训的目的；
并且部分单位使用的培训教材已经很久没有更新、修正过了，严重落伍，授课时只能依靠讲师的空洞的理论讲述，讲师能不能表达清楚还不一定，更别提被培训人员能不能理解了。讲师的专业素质比较低，最直观的影响就是被培训者没有学习兴趣，甚至是根本听不进去，培训课程形同虚设，效果非常不好。
（二）培训方案不科学
从目前事业单位的培训工作开展状况来看，培训内容空泛是通病。每一个人都有其独特之处，有优势也有弱点，事业单位进行培训的时候，要根据员工的需求制定科学的培训方案。但是目前许多单位进行的培训工作，方案制定既没有充分考虑员工需求，也不并关心培训成果，只是单纯的依靠以往的经验；
调查工作很不规范，只通过几张表格或者进行个别谈话并不能保证培训方案的科学性，反而使得培训方案比较片面，内容空泛、缺乏针对性，员工很容易出现反感和抵触的心理，对于培训过程敷衍了事。
（三）培训反馈机制不完善
许多事业单位片面的认为培训工作重点就是过程，忽视了后期反馈的作用，这样的培训形式不但会增加前期的宣传费用，培训结果也无法得到有效保障。事业单位的培训成效不甚明显的原因之一就是没有重视反馈环节：发现问题才能够解决问题，反馈工作没有做好，就很难改善培训效果；
很多被培训者对于培训理解有误，只单纯的把获取证书作为参加培训的唯一目的，甚至有的人根本就不关心培训的内容和实质，参与积极性不高；
事业单位并不重视员工的接受度，反馈的信息没有得到相应的重视，无法为以后培训工作的改进提供参考，导致培训工作长期得不到改善和纠正。
二、做好事业单位人力资源培训工作的策略探讨
（一）转变培训观念
培训的目的是提高员工的能力和素质，要想实现这个培训目标就必须首先转变陈旧的培训观念，这也是建立完善的培训体系的基础。培训者是影响培训效果的重要因素，因此，做好员工的培训工作必须从培训人员入手，通过采取科学的管理办法，提高培训人员的专业修养，最重要的是要使其意识到培训的重要性，转变培训理念，重视培训工作。站在人力资源的角度来看，培训是为了使员工的技能符合单位的战略发展要求，因此，做好战略布局相当重要；
但是人力资源管理不能脱离单位而单独存在，因此培训工作离不开单位的支持和帮助，事业单位的每个员工和管理人员对此都有着义不容辞的责任。
（二）制定科学的培训方案
对于事业单位的人员培训来说，培训方案和计划关系到培训的成败，因此，制定一套切实可行的培训方案是做好培训工作的基础条件。优秀的培训方案不但能够满足目前的培训需求，对于单位未来一段时间的发展也十分有利。事业单位的人员培训是通过员工技能的不断提升以适应不断变化的工作环境，所以在制定培训计划和实施方案的时候，要注意结合单位的未来发展战略，对不同的部门和岗位分门别类的制定相应的培训方案，确保内容具有针对性；
由于员工是被培训的对象，所以在进行方案设计时要重视员工，结合员工的实际需求和职业需要制定合理的培训计划，促进员工的参与积极性的提高和工作热情的提升。
（三）重视培训考核和激励
做好事业单位的人力资源培训工作除了培训方案和计划的制定之外，还要注意做好对培训的评价，科学的评价培训成果有利于培训工作的改进；
对于培训中的弊端和存在的问题，通过评价环节为以后的培训工作提供参考，避免重复犯错。
加强员工对培训工作的重视，最有效的办法就是把培训考核的成绩和绩效结合起来，将考核结果作为奖励依据。事业单位在培训后期通过培训考试等方式，验收培训的成果，对于培训表现杰出的员工要实施奖励，并进行经验的分享。
机关单位培训方案范文第5篇
2006年上半年人才中心工作总结(人事局窗口)
一、窗口建设
窗口服务人员积极参加政治和业务学习，服务态度端正，努力营造良好的工作氛围，提升队伍素质及优质服务水平，为广大群众提供热情、周到、优质、快捷的服务。在去年的成绩上再接再励，上半年3-4月份人才中心获得“流动红旗窗口”，王剑明和方华同志获得“先进个人”。
二、人才工作
①上半年共计办理人事200余人次，毕业生协议鉴定30余份。②做好求职登记和推荐就业工作。③为县内企业进行招聘。为满足县内企业对人才的需求，为广大毕业生提供更多就业机会，人才中心积极为县内企业进行人才招聘。通过橱窗式招聘信息和网上信息的方式，上半年共为喜之郎食品有限公司、南京香尔食品有限公司、晨伟机械设备制造有限公司等26家企业招聘30余场，推荐人才200多人次，较好地满足了企业对人才的需求。
三、培训
一直以来，溧水都没有自己的职称培训和考试基地，广大专业技术人员要参加职称培训和考试只能到南京市人事局去，来回很不方便。根据党员先进性教育的反馈意见，结合我县广大专业技术人员的要求及城乡统筹发展的要求，为改变这种状况，在南京市人事局的大力支持和局领导的关心重视下，人才中心与县职教中心合作，借用职教中心的场地建立了基地，自主组织了职称方面的培训和考试，今年以来已经成功组织了多场培训和和考试。
继续教育专业课培训：报名人数303人，收取培训费用45450元。截止4月9日培训工作基本结束。
职称计算机培训及考试：3月份办公自动化培训12人，收取2556元，3月26日中心组织121人参加考试，收取费用9680元。3月26日举办机械cad培训，34人参加培训，收取培训费用12930元。4月1日参加建筑cad培训44人，培训费16060元，4月29日---30日156人参加考试，考试费12480元。5月10日参加建筑cad培训15人，参加计算机考试94人，考试费7680元。
5月12—13日举办公共课培训，有180人左右参加培训。
经过半年时间的努力,我县的职称培训教育从无到有，收到了显著的效果，受到的人民群众的一致好评。
四、事业单位法人年检
组织各事业单位参加2006事业单位法人年检,共有222家单位登记检验,登记率和年检率也有较大幅度提升，事业单位登记全部实现电脑化操作转变，事业单位登记管理做到网络化、规范化、经常化。
五、档案整理
为规范化整理，科学化、自动化管理大中专毕业生及其他人事档案，在市人才局和我局领导的关心的支持下，人才中心配备了新的档案室和密集柜，并请专人对中心近4000份档案进行重新装订整理，按四角号码的编号方式对所有档案进行重新排列，做好长效管理和信息化建设，按照组织部门要求，力争把达到三级标准。
六、做好事业单位招考工作
进一步深化公平、公正、合理的用人制度，按照《溧水县事业单位公开招聘工作人员实施办法》，配合我县各事业单位面向社会公开招聘。目前教育系统招聘教师47人，卫生系统其它单位的招聘也正在操作中。
下半年工作计划
一、继续做好单位人事年检工作
为了进一步贯彻落实《南京市人事暂行办法》精神，规范人事工作，为用人单位提供准确、优质的服务，我中心定于2006年6月1日-起对人事单位进行年度验证。对2000之后所有事业单位新进人员进行年检，做到“一个不能少，应代尽代”。
二、继续做好事业单位招考工作。
