紧急删除：13882551937、13808266089服务时间：8:00~21:00承诺一小时内删除下面是小编为大家整理的学生会培训方案【五篇】【完整版】,供大家参考。
学生会培训方案范文第1篇
二、活动目的：
1、随着学生会纳新活动的顺利完成，学生会又注入了一批新鲜血液。从秘书处和发改部对本次纳新活动总结的反馈上来看，干事们对于学生会相关工作并不明确，其笔试中所写的工作文书格式不清、条理混乱。因此希望通过这次培训，可以使他们进一步了解学生会的工作模式和相关制度，严正纪律要求，尽快熟悉相关工作，并投入到学生工作中去。
2、提高学生会干事的综合素质，使其能更有效地开展学生会工作，在每次活动中均能提前做好相关准备与部署，明确人员分工，以提高工作效率，保证学生会工作的连续性，更好地服务学院、服务同学。
3、提高新一届学生干事在学生会工作中的基本业务素质与活动能力等，培养创新型、复合型和协作型优秀人才，以便学生会健康发展。
4、在活动中增强新老成员的沟通与交流，增强团队凝聚力和集体使命感、荣誉感。
三、活动时间：12年11月22日—12年12月6日的每周日14：00—17：00
四、活动地点：三教（具体教室待定）
五、主办单位：吉林大学法学院学生会
六、活动安排
（一）第一期培训活动
1、活动时间：xx年11月22日14：00—17：00
2、参加人员：学生会10级全体干事，09级干部可自愿参加。
3、主讲人：高岩老师、邹运主席、井源副秘书长等
4、主持人：马朕卓秘书长
5、活动内容：召开学生会全体干事大会
（1）邀请学生会指导老师对10级干事进行思想教育培训，阐述干事进入学生会的目的和意义，并指出学生会的宗旨在于服务学生，要发挥学生会“同学之家，师生之桥”的作用，同时，鼓励干事们能树立学生会意识，部门意识，团队意识和责任心意识。
（2）邀请学生会主席邹运同学为大家讲解学生会工作纪律及规章制度，包括请准假制度、奖惩制度、财务制度及签到签退制度等。
（3）由09级部分干部，为大家做先进事迹报告。介绍自己的先进事迹及心路历程，引起同学共鸣，使之树立正确的人生观、价值观。
（二）第二期培训活动
1、活动时间：xx年11月29日14：00—17：00
2、参加人员：秘书处、发改部、宣传部、外联部、文艺部以及体育部干事须全体参加，其他人员可自愿参加。
3、主讲人：贾真（第1、2部分）、刘健章（第3部分）、王殳昊（第4部分）、陈天允（第5部分）
4、活动内容：
（1）讲解学生会工作中的基本礼仪，简单介绍举办活动的会议材料准备及会场布置等知识。
学生会培训方案范文第2篇
关键词：档案 人员 培训
中图分类号：G271.6 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）03-0016-01
随着时代的进步，档案部门掀起了创新服务机制、完善服务制度的工作热潮。社会化服务已不仅仅局限于档案的收集保管、查阅利用基本功能，还有政务信息查询、人文历史和现代文明展示、社会教育、学术交流等社会功能。因此，对过去由传统的公务活动的技术资料转化而来的档案的收、管、存、用，和数字化、信息化的工作模式和方法与不断扩大的社会化服务范围，及为人民服务永远是我们党和政府的工作不相协调。如今的档案工作不再只是一般事务管理，没有一定的文化基础和专业知识难以胜任。档案工作是一项专业化程度要求很高的工作，需要熟悉大量相关的法规、标准、规范，仅由国家颁布的现行行业标准已达56项。许多法规、标准、规范只有通过培训解读才能被档案从业人员准确掌握和运用。这就给档案工作者提出了新的要求。
一、加大对档案人员培训的必要性
档案人员培训是档案事业的有机组成部分，它通过提高档案人员的业务素质和工作能力，为档案事业改革发展服务， 为指导档案干部队伍建设服务。其中，“两个服务” 是岗位培训工作的出发点和落脚点，也是整个培训工作的指导思想。
提高档案人员的业务素质和工作能力是培训工作的核心内容。档案人员培训的目标是通过培养和提高不同层次各种岗位档案人员对现实工作和未来工作的适应能力，造就一支适应档案事业改革与发展的高素质的档案干部队伍。
长期以来人们对档案工作的重视程度不够。相当一部分人员包括部分领导干部对档案工作的认识都存在一些误区。大部分人员没有经过专业的档案知识培训。再加上随着现代信息技术的应用，档案管理工作发生了重大的变化，出现新的特点。首先新型档案载体（光盘、磁盘、U盘、移动硬盘等）的出现，使档案管理走向自动化，档案信息服务走向网络化，因此原有的适合手工管理的传统档案业务环节必将进行相应的调整，与档案信息网络化建设相适应的、与信息采集、传递与利用有关的环节如鉴定、著录标引、检索、电子文件的保管等都需要从档案实体管理员向档案信息管理员转变。这就更加迫切需要加强档案专业人员的知识与技能的培训。
二、强化档案工作的整体素质
由于，档案工作人员的工作水平、文化修养、业务能力参差不齐、信息化生存能力不强等因素的影响，一些档案工作人员无法适应档案信息化建设的要求，再加上由于档案从业人员与外界交流较少也形成了一些消极的、不健康的亚文化，如自我封闭、不讲效率、不思进取的思维方式和工作作风等都直接对工作带来了不利影响。档案人员岗位培训的作用主要表现为：使档案人员的业务行为规范、准确，从而提高工作效率，减少工作失误， 为档案人员不断补充和更新知识与技能，使其知识、技能与档案事业的发展保持同步，开发档案部门的人力资源，发现人才，培养人才。档案工作者的素质，决定档案信息工作的质量。而对档案工作者的素质要求是随着时代的发展而变化的。因此在信息时代，通过加强档案工作者自身素质来提高现代信息技术的能力，培养正确的价值观和自律精神，制定档案从业者偷规范，提高档案工作者的职业素养是信息时代做好档案工作的必然要求。
三、完善培训机构
各级档案行政管理部门要设立专门的在职教育培训管理机构，负责抓好档案在职教育培训的规划与部署、组织与管理、检查与监督；
县级以上档案行政管理部门要成立非赢利性的档案在职教育培训中心，分层次、有组织、有计划地进行档案在职教育培训工作；
县级以上国家综合档案馆要作为实践性培训基地，为档案在职教育培训提供服务；
鼓励和规范引导企事业单位和社会中介组织举办档案在职教育培训班。
四、形成科学的培训体系
档案人员岗位培训属于成人非学历教育，在培训方式、方法上有着自身的特点和规律。
培训应从提高受训者的工作能力、改善受训者对工作环境的适应性出发，经过对培训方式、方法的科学运作，最终达到良好的培训效果。
档案培训工作具有较强的实践性，必须制订科学、合理的教学环节，以增强培训实用性。搞好需求调研，了解档案人员的培训需求。档案在职教育培训应从岗位培训与继续教育两方面，根据不同层次的教育对象制订教学，科学设置课程体系。精心设计培训专题，专题设计应注重针对性和实用性，认真组织专题讲授。构建创业教育与思想政治教育、科学文化教育和专业教育相互融合的内容体系和以公选课、基础理论课程、活动课程、实践课程和环境类课程相结合的课程形式体系。档案培训师讲授内容要精，要管用；
要做到讲授知识正确性、分析问题前瞻性、传递信息新颖性，突出教学内容的针对性，注重档案人员创新能力与实际操作能力的提高。认真组织开展问题研讨。要善于把档案人员在工作实践中遇见的问题带到培训班共同研讨。通过研讨，既使问题得到解决，又能提高学员的分析、研究、解决问题的能力。
五、构建科学的档案培训评估机制，确保培训质量
培训评估实质上是对培训信息的处理，培训评估的意义在于，一方面培训能够为培训的决策管理部门提供系统而客观的培训信息，使其能够对培训政策、培训模式、培训内容、培训方法、培训组织等所有影响培训效果的工作进行检验，从而总结成功的经验，找出失败的教训。另一方面，培训评估又能为今后更加准确地确定培训需求、更加符合实际地制定培训计划、更加合理地配置培训资源、更加有效地实现培训内容与培训方法的结合提供依据。
首先考评档案行政管理部门领导的重视程度。主要是考评档案行政管理部门领导对培训工作的支持情况，如档案培训计划的制定与实施、档案培训工作调研、解决档案培训实际问题等。再是考评档案培训师资队伍建设，包括档案培训教师总量、师资结构、教师素质与教师教学能力等四个方面。其次考评档案培训教学管理。包括档案培训教学内容安排、教案质量、授课质量、实践考察质量、实际操作质量、培训档案资料管理等。还有考评档案培训效果。包括档案培训学员的理论知识掌握程度、学习态度和学风、理论素养和理论运用能力、实际操作能力、分析解决问题能力等内容。最后考评档案培训学员回原单位的素质与能力提升情况，以检验档案培训的实际效果，为改进档案培训提供依据。根据以上几个方面，对照评估指标细化考评办法，制定评估标准，对评估指标进行质与量的规定。
参考文献
[1]黄正鸿. 强化档案人员培训工作 促进档案事业持续发展――对我国“十二五”时期档案人员培训工作的一些认识[J]. 浙江档案，2011，04：35-37.
学生会培训方案范文第3篇
内容摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。
关键词：培训方案设计
随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老"，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。
一、培训理论的研究及发展
自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。
培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③
培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④
培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤
培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥
总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。版权所有
培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；
行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；
到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①
90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：
其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
二、国内外的培训现状
在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费?quot;③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。④第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，美国联邦快递（FederalExpress）公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。
国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；
二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。
三、如何设计员工培训方案
（一）培训需求分析
组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?quot;能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；
当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
（二）培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；
对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。
2、培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；
而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。
3、谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；
外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；
其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；
最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，
当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；
另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。
4、确定受训者
根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；
另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
5、培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。
第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；
购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。
第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；
二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。
在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。
6、适当培训方法的选择
组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
（1）讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；
②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；
③讲授时语言要清晰，生动准确；
④必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；
②容易掌握和控制学习的进度；
③有利于加深理解难度大的内容；
④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；
②学习效果易受教师讲授的水平影响；
③只是教师讲授，没有反馈；
④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；
⑤学过的知识不易被巩固。
（2）演示法
演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；
②让每个受训者都能看清示范物；
③示范完毕，让每个受中者试一试；
④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；
②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；
③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；
②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；
③演示前需要一定的费用和精力做准备。
（3）案例法：
案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；
②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；
③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；
②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；
③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；
②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；
③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。
7、培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。
（三）培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；
二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；
三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；
隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。
四、结语
虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
主要参考文献：
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⑧胡振君,"你对培训知多少？"，《行政与人事》，2000年第4期，第30～31页。
学生会培训方案范文第4篇
关键词：教育干部；
培训；
电子档案；
管理
开展教育干部培训是高校服务社会的重要内容。随着时代的发展，教育干部培训在促进校长专业化发展、推进素质教育方面发挥了巨大的作用。十多年来，接受培训的大批干部在各自的工作岗位上取得了丰硕的成果，事实证明，培训是继续教育和提高校长素质的有力手段。但培训面积大、人数多、形式多样、人员调离与转岗、学校合并等原因也给培训管理工作造成了一定的影响。因此，利用现代化的计算机技术、信息技术和网络技术建立培训电子档案，探索多种形式的管理模式和方法，已成为目前高校教育干部培训工作者面临的重大课题。
一、教育干部培训电子档案的特点
教育干部培训电子档案既有电子档案的共同特点，也有别于其他电子档案的特性。
1.共性
依赖性。电子档案的形成、存储、转移、输出等均须借助计算机、照相机、录像机等设备才能够完成，一旦离开计算机等设备，电子档案就无从谈起。电子档案依赖性主要体现在五个方面：数字编码、硬件、软件、技术设备更新和安全加密等。
数字性。电子档案是数字化信息技术的产物，其信息形态是数字化的。人们在计算机上看到的由文字、图形等构成的电子文件形态只不过是电子文件的某种输出形式，电子档案均是以数字编码的形式存在，所有的操作处理实质上都是数字信号的相互转化。
共享性。电子档案容易复制，便于传播，发达的网络技术平台能够实现电子档案资源的共享。
2.个性
不稳定性。主要体现在两个方面：一是在电子档案产生之初，由于培训工作任务的突击性和时间安排的局限性，不同时期有不同的培训，同一时期可以有不同类别的培训，基本上不按照学期或者学年规划，具有任意性，电子档案的形成时间出现延迟，从形成时间上来看具有分散性、不连续性和不稳定性；
二是由于受载体寿命、保存环境、管理手段和方法等因素的影响，电子档案容易遭到损坏，从而影响到电子档案的安全。
多样性。主要存在于电子档案的归档整理过程中，是由教育干部培训类型的多样性和电子档案载体形式的多样性决定的，具体体现在档案类型和档案形式上。根据培训形式，可分为常规集中培训、现场培训、各种专题培训、异地办班培训、网络培训、远程培训等；
根据培训学习方式，可分为学分制、脱产、半脱产等；
根据培训目的，可分为任职资格培训、提高培训、研修培训等；
根据档案形式，可分为文件、培训方案、领导讲话、规章制度、教学计划、教学大纲、教学讲义、科研课题、教学质量评估等。培训的内容广泛，种类繁多，目标不一，对象参差有别，直接造成电子培训档案的复杂性和多样性，给立卷归档造成了一定的困难。
系统性。主要体现在电子培训档案归档和检索的过程中。从办班开始到结束，每期培训都有一系列有序的组织实施过程，如确定办班意向、上报领导审批、制定培训方案、组织报名注册、组织课堂教学、资料录入、证书审批、证书发放等。在归档时需要广泛收集各个环节中的相关资料，经过精心的整理、组卷、编目，成为一套完整的培训档案，方便今后检索查询。
二、教育干部培训电子档案的分类
培训档案主要分为学员培训档案、培训班管理档案和培训知识储备档案三个大类。
1.学员培训档案
学员培训档案是培训管理部门为受训者建立的体现受训者在一定时期内参加培训项目的记录性文件。档案的主要内容涉及个人姓名、性别、出生年月、学历、职务、职称、单位、参加培训的名称、培训日期、培训学时、培训机构、授课人、培训结果、培训费用等。
2.培训班管理档案
培训班管理档案是培训管理人员在培训管理过程中形成的一些过程性文件档案，包括培训计划、培训项目建议书、培训项目评估报告，培训中心及外聘培训师资档案、培训证书打印发放和继续教育档案、培训业务定点联系机构档案等。
3.培训知识储备档案
培训知识储备档案是由培训管理部门负责积累和不断完善的、在培训过程中形成的知识数据档案，主要包括以专业类别划分的自行设计和开发的培训课程、各种介质形态的培训书籍和讲义、培训实况影像记录光盘，另外还包括以发生时间为分段的同一培训课程的版本修订、知识补充与变更情况档案等。
三、建立教育干部培训电子档案的必要性
电子文件归档、电子档案保存及开发利用是培训档案管理要面对的新课题。由于电子档案的信息内容是数字化， 文档处理需要一体化；
电子档案保存是技术化，开发利用形式又是多样化，造成电子档案的管理与纸质档案的管理有着明显的区别，形成了电子档案管理的特殊性。在传统观念的影响下，档案管理工作普遍存在重保存轻利用的现象。无论是纸质档案还是电子档案，档案保存的目的都是利用，存而不用只会失去档案的价值，造成档案的浪费。时代在发展，教育干部培训工作也必须与时俱进。为适应校长培训工作科学化、制度化、规范化的要求，充分利用现代信息技术开展培训，必须建立培训电子档案。
四、教育干部培训电子档案管理措施
随着计算机和信息技术的发展，培训档案管理的电子化和信息化是社会发展的必然趋势。电子化和信息化管理能够充分提高培训档案的管理和利用效率，实现相关信息和数据共享，从而节约人力物力给培训档案管理工作注入新的活力。电子档案存储信息量大，便于归档整理和编目，有利于信息整合和开发利用；
信息资源的共享能够节省人力、物力和财力，使培训对象足不出户就能够接受培训，方便各类人员的检索查阅，使教育干部培训工作更加人性化、公开化和方便化。
1.收集整理归档
培训档案内容很多，从培训班前期准备时就应着手资料的采集、整理、加工、归档和档案的电子化。自培训班筹办之日起就开始建立培训班档案和学员档案，培训班的档案包含培训班通知，培训班学员报名表，培训班实施方案，培训班教学讲义、提纲，培训班教材、课件、参考资料，培训班音像资料，培训班照片，领导讲话，学员名册，考勤表，研讨交流论文，研讨交流会议记录，考试试卷及成绩，教学效果测评表，培训班教学意见、建议表，教学质量评估资料，培训班总结，宣传报道等内容。
学员档案包含学员培训情况登记卡，个人信息，培训班名称及培训时间，培训科目、课时及考核成绩，考勤情况，班主任鉴定，培训机构意见，人事部门意见，学员考试成绩、参训学员花名册等。以班次为单位建档，凡属培训班档案的基本内容均逐项录入电子档案。
每期培训结束后，都要及时做好培训电子培训系统的电子报送工作，将培训的办班计划、课程表、校长培训审核表、学员成绩等报送河南省教育干部培训中心审批，待审批合格加盖省教育厅公章后及时做好计算机证书的打印及发放留档工作。
2.载体的管理
培训档案的载体主要是只读光盘、一次性可写光盘、可擦写光盘、磁带等。禁用软磁盘作为归档电子文件长期保存的载体。归档后的培训电子文件需要集中存放，制成归档数据集，拷贝至耐久性的载体上，至少一式三份，一份封存保管，一份供查阅使用，另一份异地保存，对于加密电子文件，则应解密后再完成上述工作。存储培训电子文件的载体或包装盒上应贴有标签，标签上标明编号、名称、密级、保管期限等；
归档的载体应作防写处理，不得擦、划、触摸记录涂层，存放在适宜的温度、湿度环境中，要远离强磁场，与有害气体隔离。
3.制度上如何规范
培训电子档案从形成、归档到开发利用，中间经过许多环节，培训的电子文件类型包括文本文件、图形文件、多媒体文件，还有学员成绩数据库、学籍管理数据库等。将如此复杂、数量众多的电子文件收集归档，必须有规范的制度约束，因此要制定完善的管理制度，使归档工作有章可循。可根据《电子公文归档管理暂行办法》和《电子文件归档与管理规范》，结合各类培训部门的实际情况制定《培训电子文件归档细则》《电子文件归档与电子档案管理规范》等文件，以加强对电子文件的全程管理。
4.人员的培训管理
《全国教育系统干部培训“十一五”规划》明确提出，要大力推进信息化建设，促进优质培训资源共享，充分利用现代信息技术开展培训，努力探索干部培训管理的新模式和新途径。
新时期的档案管理工作是一项专业性很强的工作，现代化的成果在档案管理工作的应用对档案管理人员提出了更高的业务素质要求。因此档案管理工作人员必须转变观念，主动适应档案信息化的要求，树立终身学习的观念，通过不断学习，提高自己的档案管理和计算机业务水平。
培训中心要高度重视档案管理人员的培养，加大档案人员业务培训力度，注重加强电子档案管理人员的心理教育及职业引导，爱岗敬业，勇于探索。加强电子档案管理人员的业务技能和相关知识培训，充分利用高校和社会上广泛的教学资源，结合工作实际以多种形式按需施训，使档案管理人员能不断学习最新的专业知识，提高业务水平和能力。
5.建立与其他高校培训机构的联系
此外，培训部门要注意加强沟通，建立与其他高校培训机构的联系，实现资源共享。高校培训部门要主动走出去，加强沟通，建立与其他高校培训机构的横向联合，打破各个高校培训部门“各自为政”的局面，实现培训档案一体化管理，通过建立局域网、培训档案数据管理中心、网站等，利用网络开展在线服务，实现资源共享。
总之，面对教育干部培训电子档案管理的现状，我们要积极采取措施，促进教育干部培训电子档案工作的科学化和规范化，充分利用现代信息技术，努力探索干部培训档案管理的新模式和新途径，以适应现代信息社会的需要。
参考文献：
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学生会培训方案范文第5篇
长期以来，我国教师培训之教学逐渐陷入深层次困境，导致教师培训质量水平不高，并制约了教师培训工作的提升与发展，究其原因，主要是由于教师培训中存在着严重的、根本性的教学问题，归结起来，这些教学问题主要是由五个方面相互交织构成的。第一，理论脱离实际。我国基础教育教师的教育学、心理学理论水平普遍较低，这是一个不争的事实。把“理论补缺性培训”作为教师培训的重要教学内容，原本是十分必要的。然而，培训教学过于重视对有关概念、理论的阐释，过于重视对完整理论体系框架的建立，过于重视传授当下流行的理论、公认的观点和结论以及权威学者的看法。培训者希望通过这样的培训，能够使参训教师掌握系统的教育科学理论知识，并把这些理论知识带到他们以后的教育教学实践中去，用以指导他们的实际工作。但事实却是，据很多中小学教师反映，他们在培训中学习的理论知识对自己的工作没有多大帮助，甚至所接受的某些观点与实际情况存在冲突。原因在于，培训教学存在理论脱离实际的根本问题。承担培训任务的大多数培训者都缺少对基础教育教学的直接认识，他们在把握具体问题的经验水平上与参训教师完全不能对等。因此，培训者所传授的理论知识只能停留在抽象的思辨层面，与实际情况相距甚远。第二，教学形式单调。我国的教师培训在教学形式上以集中培训、报告式培训、讲座式培训为主，这种单调的培训形式过分依赖培训者的语言运用能力，并常常使参训教师处于被动接受信息灌输的境地。参训教师不得不以机械学习、无意义学习的方式进行信息接收和处理，结果往往是“参训教师被培训的身心疲惫，对培训的满意度大打折扣”。由此，培训教学的效果也就可想而知。第三，浅层次的经验交流。作为教师培训的有效组成部分，聘请优秀的一线教师在培训中进行经验交流，更容易受到参训教师的普遍欢迎。但是，培训中很多进行经验交流的一线教师仅对事实、现象加以渲染描述，缺乏深入本质的、透彻的分析。这样的经验交流就是浮在浅层次上的经验交流，对提高参训教师分析问题能力意义不大。第四，培训内容的可移植性差。在前面叙及的培训内容中，不管是理论知识的培训，还是经验交流的培训，都存在可移植性差的问题。也就是说，参训教师难以把这些培训内容移植到自己的具体工作中，借以促进自己的教育和教学工作。尽管有的时候参训教师在培训过程之中对培训内容若有所思、点头称道，甚至拍手叫好，但是培训过后回到自己的工作场景中，他们却又深感那些好的理论、好的经验换了个环境就“水土不服”，南橘北枳了起来。因此，“培训后效应”没有充分显现。第五，培训对教师能力训练和价值观念革新的效果差。中小学教师对教育现象和教育问题的认识能力、分析能力、批判能力、解决能力、改造能力以及他们所具备的现代知识观、学生观、学习观、教学观等先进的教育价值观念对他们能否适应教育教学改革的要求，高质量地完成工作任务，促进学生的发展，实现自己的专业化成长都起着关键性作用。但是毋庸置疑，中小学教师上述能力的训练与价值观念的革新在“理论脱离实际”的培训中，藉由“单调的教学形式”和“浅层次的经验交流”，再加上“可移植性较差的培训内容”，很难达到良好的培训效果。长期以来，这便是教师培训教学中的一种目标性缺失。
总之，教师培训存在着许多问题。改革教师培训必须解决教学中的深层次问题，才能使教师培训走出教学上的困境，提高教师培训的质量。
二、 采用案例教学开展教师培训的原理
1.教师培训中的“案例”内涵诠释
教师培训是以提高教师素质、促进教师专业成长为目的的一种教师职后进修方式。从表面上看，教师通过参加培训，可以进一步学习系统的教育教学理论知识，同时可以开阔视野，与其他教师进行经验交流，借鉴同行好的经验和做法，并进行自我反思，理清自己的工作思路，创新自己的教育教学工作。实质上，教师在培训过程中是通过提高自身的教育教学理论水平，加强自身的教育教学能力，革新自身的教育教学思想观念，加强自身的教育教学工作综合素质，从而促进自己获得进一步的教师专业化发展。
教师培训中的“案例”是什么？“案例”是具有典型意义的教育（或教学）事实、现象与问题，也是对师生主体行为、经验、思路的具体描述，其中包含着问题的情境、教师和学生主体的参与，同时也隐含着相关教育（或教学）概念与理论的应用，还可以反映出对教师的有关教育教学能力和价值观念的导向。总的来说，教师培训中的“案例”是在教师真实的实践之外为教师开辟的比较真实的模拟实际工作的“练武场”，这个“练武场”所提供的培训资源（即培训“案例”）是经过精心设计，使其同时具有理论价值和实践意义的有关教育教学现象或问题。教师藉由这些培训“案例”可以对自身的视野、经验、理论水平、能力素质、思想和价值观等方面一一进行“操练”。更进一步地说，所有这些方面的“操练”往往是融合在“案例”中同时进行的，也是在参训教师沉浸其中而不能自觉的情况下进行的，这些特点决定了借助培训“案例”进行教学不但有利于提升教师培训的教学效果，还有利于激发参训教师的积极情绪和凸显其主体性地位。
教师培训中的“案例”是教师实践经验和教育教学理论的完美结合。“理论”主要具有抽象性和内隐性，“实践”则主要具有形象性和外显性，而“案例”兼具二者的特点，是“理论”与“实践”特性的综合体现。借助“案例”，教师培训可以轻易实现“理论”与“实践”之间的转化，用“理论”解释和指导“实践”，在“实践”中体会和建构“理论”。培训“案例”的这种综合性特征填补了教师培训中“理论”与“实践”之间的巨大鸿沟，对促进教师培训有所帮助。
2.案例教学的本质特征
案例教学具有明显的情境性特征，其教学情境能否引起学生的兴趣、思考并激发学生分析、解决问题的动机是选择“案例”的基本要求。案例教学是以“真实的案例”作为教学材料开展的教学。这些“真实的案例”不是系统理论知识和现成结论的载体，也不一定是正面的、正确的、积极的材料，而只要求是对教学有帮助的典型材料。案例教学在教学组织形式上往往采用小组讨论和组间辩论的合作学习方式。案例教学由教师组织实施教学过程、安排教学环节，并对学生的学习起一定的引导作用。案例教学的目的重视对学生能力的培养，“案例教学可以发展被培训教师的创新精神和实际解决问题等能力和品质”。此外，它对发展学生的批判能力、人际沟通能力都会起到一定的促进作用。
在教师培训中采用案例教学，首先要求“案例”的设计必须亲密贴合参训教师的实际工作情况，选择真实的、典型的材料，击中参训教师头脑中的谜团，同时还要清楚地描述问题情境以引发参训教师积极思考。其次，采用案例教学必须打破以往常规的讲座式、报告式培训方式，由培训者组织参训教师针对案例材料分组讨论、辩论和质疑，结合运用所学理论知识，最终形成比较一致的观点或结论（注意：即使没有得出一致的结论，也不一定意味着教学的完全失败）。最后，采用案例教学是以参训教师为学习主体的培训教学，参训教师必须主动地参与小组合作学习，积极思维并不断地提出自己的观点并与其他成员交换意见。
3.案例教学对教师培训的作用
针对上述教师培训存在的根本性教学问题，案例教学作为解决教师培训中教学问题的有效途径，对教师培训至少可以起到如下五个作用。
（1）理论联系实际。我国中小学教师要实现专业化发展必须首先强化自身的理论功底，同时加强理论联系教育教学实际的能力，因此，在教师培训中尤其要注重理论与实践二者实现密切的结合。采用案例教学开展教师培训，即借助“案例教学”的组织形式，使培训者在教学设计时可以很好地融理论教学于实际工作场景之中，在真实案例材料设置的问题情境中运用、检验理论，通过这样的教学可以使参训教师对理论知识的学习更加深刻、牢固。
（2）创新教学方法。案例教学本身既是一种教学思想，也是一种先进的教学方法。案例教学方法具有较强的可操作性，并具有突出的优势。案例教学有利于变革教师培训中的教学形式与方法，增加教学方法的多样性和灵活度，克服因教学形式与方法单调而造成参训教师被动接受学习和培训教学质量下降的问题。此外，案例教学法也是一种有利于发挥参训教师学习积极性和主动性的教学方法。案例教学可以使参训教师借助案例所创设的问题情境，快速地投入学习状态，并能始终保持较高的学习动机水平，有助于参训教师从培训教学中获得积极的学习情绪体验。参训教师可以在培训案例教学过程中扭转长期以来所处的被动接受地位，使自己从单一的信息接受者变成积极的经验和智慧的传授，并与培训者共同推动教学过程不断向前发展，最终实现培训教与学之间的积极互动和有效生成。
（3）透过现象认识本质。教师培训应克服形式化、浅层次和工作汇报性质的经验交流，因为这些经验内容完全可以通过书面资料获得。一线教师要作为教师培训者主体的有效成员，必须结合自身的具体经验，使培训教学达到“透过现象认识本质”的目的，以使参训教师能在将来自己特殊的“现象”中仍然能够学会分析探及问题的“本质”。在经验交流的培训环节中采用案例教学，将使参训教师不单了解一线教师所提供的事实和经验，还能在此基础上深入思考各类现象背后的原因以及探索其本质规律，更大程度地发挥经验交流的价值，提高培训教学的实用性和有效性。
（4）扩大“培训后效应”。教师培训应结合当前的基础教育教学工作，针对工作中的问题来开展教学，使参训教师在培训中获得解决现实工作问题或提高工作质量的有效途径，也就是要注重培训内容的可移植性和“培训后效应”的产生。传统的培训教学形式主要以单向的信息传递为主，要求参训教师自己对所接收的信息进行分析加工，自己从中获得所需的启示，因此，很大程度上依赖参训教师对学习的自我约束力和对信息的感悟能力。而采用案例教学实施教师培训，所选用的案例材料容易使参训教师沉浸其中，激发其深度思考，而且培训者要求参训教师积极地参与教学互动，促进培训主体教与学之间的人际交往。通过案例教学式的培训，参训教师即使在培训结束以后，也会不断结合实际工作对案例材料进行反思，并从中受到启发借以改善自己的工作。因此，案例教学可以克服以往教师培训内容可移植性差的问题，进而扩大“培训后效应”。
（5）促进能力训练和价值观念革新。提升教师能力素质和革新教师价值观念，应该是教师培训的重要目标和任务，同时也是培训教学较难实现的目标。案例教学的组织形式要求参训教师必须运用多种能力，通过小组成员之间的合作才能完成学习任务，直接对参训教师进行能力训练，尤其有利于参训教师问题分析与解决问题能力的发展。同时，案例教学法中的“案例”为先进教学的教育思想观念提供了意义建构的有效支架，有助于参训教师价值观念的革新。
4.教师培训中开展案例教学的程序
1.做好培训教学前的准备。这主要是指为了节约培训教学的时间，在教学开始之前把案例材料发给参训教师阅读，并要求参训教师写出讨论发言的提纲。
2.教学实施阶段。由培训者按照预先设计的教学环节展开教学过程，并组织教师积极参与教学互动。
3.培训教学后的总结阶段。在实施案例教学中讨论交流的基础上，并要求参训教师写出个人的学结。
三、 教师培训中实施案例教学应注意的问题
1.“案例”是案例教学的核心
“案例”选取必须要典型，有一定的代表性。“案例”确定之后，要对案例材料进行设计，使其突出可供分析的价值。有时因教学之需要，可以对案例材料做合理调整和改造。“案例”的选取与设计最好能够发挥团队协作的力量，进行集体研讨式备课，不能仅凭培训者一人“单打独斗”。
2.采用案例教学开展教师培训，要求在培训者和参训教师之间确立“主导—主体”的教学关系
培训者是教学的主导，扮演组织者、引导者的角色；
参训教师是教学的主体，扮演参与者、探究者的角色。培训者始终都不能取代参训教师的主体地位，使其处于被动接受预定结论的状态。
3.开展案例教学存在着时间与效率的问题
在教师培训中采用案例教学必然存在由于时间紧张而完不成培训教学任务的情况。因此，培训者在做教学设计时，必须格外注意各个教学环节的时间设计，并在教学实施中严格控制参训教师讨论交流的时间，确保教学效率。
尽管案例教学在教师培训中表现出很多优势，但也不可避免地存在着局限性，比如，案例教学法就不适应传达政策性内容的培训，所以不能把案例教学作为教师培训教学的唯一形式。合理的做法是，将案例教学与讲授法、参与式教学等其他教学方法结合起来优势互补，才能促进教师培训质量的提高。
参考文献
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