教师招聘工作范文第1篇以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，以国家及省市人才队伍建设和大中专毕业生就业文件精神为依据，本着公开、平等、竞争、择优的原则，面向社会公开招聘教师，在下面是小编为大家整理的2023年教师招聘工作【五篇】,供大家参考。
教师招聘工作范文第1篇
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，以国家及省市人才队伍建设和大中专毕业生就业文件精神为依据，本着公开、平等、竞争、择优的原则，面向社会公开招聘教师，在更大范围内选拔优秀教师充实到我县各类学校，优化教师队伍结构，努力建设一支数量适当、分布合理、结构优化、富有活力的高素质、专业化的中小学教师队伍，为*教育事业又好又快发展提供人才保证。
二、工作原则
为确保公开招聘工作的顺利进行，必须坚持以下原则：
（一）坚持竞争、择优的原则，正确处理好数量与质量的关系。按个人考试成绩从高分到低分依次选岗聘用。
（二）坚持公开、公平、公正的原则，向社会公开招聘教师的数量、岗位、条件、方法和招聘结果。
（三）坚持积极稳妥的原则，确保全县招聘教师工作过程中的社会稳定。
三、招聘学校、学科和岗位数
全县招聘教师235名（县城学校50名，乡镇学校185名）。其中初中教师70名（语文14名，数学10名，英语18名，物理9名，政治1名，体育2名，音乐3名,化学6名，微机2人，美术3人，生物2人）；
小学教师158名（语文数学98名，英语29名，信息技术8名，音乐9名，美术8名，体育6名）；
幼儿园教师6名，特校教师1名。岗位职数分布情况见附件。
四、招聘的范围和条件
（一）本次招聘面向社会公开进行，报考人员不受户籍限制，但应符合以下条件：
1、拥护党的路线、方针和政策，遵纪守法；
2、热爱教育事业，具有良好的职业道德素质，能自觉履行《教师法》规定的各项义务；
3、应聘乡镇小学教师的，必须具有国家承认的中师（中专）及以上学历，并持有小学教师资格证书（全日制普通师范院校培养小学师资及以上应届师范专业毕业生和全日制普通院校本科毕业生除外），*年及以后取得教师资格证非师范毕业生须同时提供国家承认的大专及以上毕业证；
应聘县城小学教师的，必须具有国家承认的全日制普通院校大专及以上学历，并持有小学及以上教师资格证书（全日制普通师范院校培养小学师资及以上应届师范专业毕业生和全日制普通院校本科毕业生除外）；
应聘乡镇初中教师的，必须具有国家承认的大专及以上学历，并持有初中教师资格证书（全日制普通院校培养中学师资的应届师范专业毕业生及全日制普通院校本科毕业生除外）；
应聘县城初中教师的，必须具有国家承认的全日制普通院校本科及以上学历，并取得初中教师资格证（全日制普通院校应届本科毕业生除外）；
应聘幼儿园教师的，必须具有国家承认的全日制普通师范幼教专业毕业及以上学历，并持有幼儿园教师资格证书（全日制普通幼教师范专业应届毕业生除外）；
应聘特校教师的，必须具有国家承认的全日制普通师范特教专业毕业及以上学历，并持有小学及以上教师资格证书（全日制普通师范应届特教师范专业毕业生除外）；
报考音、体、美、英、信息技术学科等岗位的，除应具备相应学历和教师资格证外，还应做到所报岗位与所学专业保持一致（非英语教育专业的毕业生，报考农村小学英语须取得四级以上英语等级证书；
报考农村初中英语须取得英语六级以上等级证书；
非计算机教育专业报考农村小学信息技术专业须取得计算机二级以上等级证书；
报考农村初中信息技术专业须取得计算机三级以上等级证书）；
4、身体健康，五官端正；
5、年龄在35周岁以下（1973年1月1日以后出生）。
6、鉴于南矶乡地处血吸虫疫区的特殊性，将在南矶乡小学岗位指标中设一名招聘对象用于入学前为本乡户籍的人员，并实行定向报名从高到低分定向聘用，但笔试成绩必须在60分以上，聘用后服务期限不得少于10年；
南矶乡中小学其它岗位人员仍按方案统一办法报名、聘用，在聘用服务满十年后，经个人申请可调入县城相应层次学校。
（二）凡有下列情形之一者，不得报考：
1、已是本县各校公办教师的；
2、曾因犯罪受过刑事处罚的；
3、受党纪、政纪处分尚未解除的；
4、违反计划生育政策规定的；
5、因违法违纪正被调查处理，尚未作出结论的；
6、因身体原因不宜从事教学工作的；
7、其它不符合报考资格条件的。
五、招聘程序和方法
（一）公布岗位，招聘报名。招聘岗位向社会公布后，凡符合招聘条件的毕业生，由本人提出申请，到县教体局报名，每人限报一个岗位。报名时须交验户口簿、身份证、学历证（应届师范毕业生暂由毕业学校出具证明后报考）、学历鉴定书和计生行政部门出具的计生证明（应届毕业生除外）等，同时交复印件各1份；
全日制非师范院校和师范院校非师范专业毕业生及非全日制大中专院校毕业生和非应届师范毕业生还须交验教师资格证（第四条第一款第三项规定不须提交教师资格证者除外），其中20*年及以后取得教师资格证的非师范院校毕业生还须同时提供大专及以上学历证书，并交复印件1份，正式在职人员报名还须提供所在单位同意报考的证明。报考人员填好报名登记表，并实行现场采照，交报名费100元。
报名工作由招聘教师报名工作领导小组办公室负责，选聘教师报名将实行定时间、定地点全封闭一条龙服务方式进行，非应聘者和非报名工作人员均不得入内。
报考人数原则上必须达到拟聘学科岗位职数的3倍以上才能开考，报考人数达不到比例要求的，原则上减少相应招聘岗位数或不予开考。
（二）资格初审。报名工作结束后由县招聘教师工作领导小组办公室负责资格初审（主要初审报名者出生年月、身份、学历和教师资格证真伪、计生证明等，历届生和非全日制考生还需提供个人档案，全日制普通院校应届毕业生学籍档案等其它材料待拟聘后上交再审，若属3+2学制的毕业生还须审查派遣证），同时请公安局派人进行身份证鉴定。凡持假证件报名者，一经查实，除取消考试资格外，且两年内不得再参加我县招聘教师报名。通过资格审查的应聘者在报名点领取准考证，领证时间另行通知。
（三）考试。经资格初审合格者，统一参加考试，考场进行现场录像。考试采取笔试和面试相结合方式进行，笔试以闭卷方式答题。
1、笔试（150分）
笔试内容为教育理论和相应层次学科的基础知识。即报考者均须考试教育理论知识（占笔试成绩的10%）；
同时报考小学语文、数学学科、幼儿园和特校教师岗位的考生均参加语文、数学合卷内容的考试（占笔试成绩的90%）；
报考小学英语和初中语文、数学、英语、物理、政治、生物、化学学科岗位的考生将分学科内容考试（占笔试成绩的90%）；
报考小学音、体、美、信息技术等学科岗位的考生除分别参加本学科专业知识考试外，还须参加相应层次语、数合卷内容考试，成绩各占笔试的45%。报考初中音、体、美、信息技术学科岗位的考生除参加本学科专业知识考试外，初中音乐、美术岗位还须参加相应层次语文学科考试，初中体育、信息技术岗位还须参加相应层次数学学科考试，成绩各占笔试的45%。
2、面试（100分）
依照笔试成绩由高分到低分顺序，按1：1.5的比例确定面试人员名单。
除音乐、美术、信息技术、幼教学科外，其余学科面试内容均为本专业说课，主要考察教材处理能力和教学、专业基本功。信息技术学科面试内容为计算机操作，美术面试内容为书法绘画，音乐面试内容为弹琴、唱歌和舞蹈，幼教面试内容为弹琴、歌舞、讲故事和绘画。
（四）体检、资格复审和确定拟聘用人员名单。根据笔试和面试总成绩及报考岗位职数，从高分到低分（报考总成绩相同者按笔试成绩依次拟聘，若笔试成绩相同者报考小学语数学科、幼儿园、特校教师岗位按语文笔试成绩顺序依次拟聘；
报考初中、小学音、体、美、信息技术教师岗位笔试成绩相同者按专业学科笔试成绩顺序拟聘）按1：1.2比例确定拟聘人员名单进行体检，县招聘教师工作领导小组对拟聘对象资格进行复审（如未按时提供符合规定的有关材料或提供伪造材料者取消其拟聘资格）。复审时将拟聘人员学历交国家指定的学历认证机构予以鉴证，鉴证费用由拟聘人员个人承担。并张榜一周后，按1∶1的比例确定正式拟聘人员名单报县招聘教师工作领导小组审批；
如遇成绩相同无法取舍时，将一并报县招聘教师工作领导小组审批。
资格审查贯彻整个招聘过程，纪检监察部门进行全程监督，出现问题及时核查处理，考生填写报名表与实际不符骗取考试资格的、伪造证件的、有违法犯罪行为的、有精神病史的、考试舞弊的等情况一经核实立即取消录用资格。
（五）办理聘用手续。县招聘教师工作领导小组批准后，由县教体局通知受聘人员从高分到低分进行选岗（如未按时到指定地点参加选岗的将作自动弃权处理），并办理聘用手续。凡原已就业的必须与原单位解除劳动关系后才能签订聘用合同，否则不能聘用。凡经批准聘用人员，按有关规定，由聘用单位的法人代表与受聘人员签订聘用合同，办理聘用手续。但聘用到县城中小学任教的教师必须到乡镇学校支教两年，其支教岗位按高分到低分的原则在农村学校紧缺教学岗位中依次选定。
六、新聘用教师待遇
新聘用教师人事关系统一挂县人才交流中心，并按规定实行聘期制，每次聘期为五年，聘用期满，经考核合格者，继续聘用；
不合格者，原则上予以辞退。对新聘用教师按规定实行试用期，试用期为一年，试用期包括在聘用合同期限内，试用期满合格，予以正式聘用；
不合格的，不再聘用。
县外公办教师通过此次招聘被聘用后，由县人事部门办理调入手续，实行人事，享受我县公办教师同等待遇。
在试用期内由县人事劳动和社会保障局按不同层次的学历核定发给见习期的标准工资；
试用期满后，由主管部门和人事部门对聘用人员进行考核，合格者按有关规定转为定级工资。工资、福利及职称评聘享受公办教师同等待遇，经费由县财政拔付。
七、工作要求
（一）提高认识，广泛宣传。实施教师公开招聘工作是教育改革实践的客观要求，也是促进基础教育持续健康发展的迫切需要。要采取多种形式，广泛宣传发动，努力形成各级领导高度重视，符合条件人员积极参与，社会各界关心支持的良好氛围。
教师招聘工作范文第2篇
“空岗补缺”是省级部门实施的旨在创新农村义务教育学校教师补充机制、促进义务教育均衡发展的又一项重大举措。市教育局根据《关于做好农村义务教育学校教师招聘及有关工作的通知》精神，高度重视、坚持原则、加强监管，顺利组织实施了今年“新机制”教师补充招录工作。情况如下：
一、录用教师基本情况
2016年，我市拟补充招录新机制教师38人，实际补充录用31人，覆盖11个镇的19所学校（初中9所，镇直小学8所，村小2所）。12名教师在初中任教，15名教师在镇直小学任教，4名教师在村小任教。其中，语文教师6名，数学教师7名，英语教师3名，物理教师2名，化学教师1名，生物教师2名，历史教师1名，地理教师2名，体育教师3名，音乐教师2名，信息技术教师2名。
二、招录工作
（一）高度重视，加强领导，成立了招考工作领导小组与工作机构。义务教育学校新录用教师面试及选岗工作社会关注度高，市教育局高度重视，对招录面试办法字斟句酌，反复推敲，认真制定了面试方案，并积极向市领导反映情况，主动与市人社、编制、财政、监察、审计部门沟通联系，成立了由副市长任组长的面试工作领导小组，市人社、教育、公务员局局长任副组长，相关科局副局长为成员，领导小组下设工作专班，教育局分管领导任工作专班负责人，工作专班下设命题组、监督保密组、后勤组、安保组。工作专班多次召开专班会议，就考试地点、考场布置要求、面试评分办法、命题办法、评委组成、考试程序、各工作组工作职责及责任人等事项进行了确定；
教育局相关科室负责人分任各工作组组长，各组组长职责清楚，工作流程明确，并组织工作人员按各类工作职责进行了考前培训，讲明注意事项，切实加强了对面试工作的领导和组织，按要求做到了层层有人管，级级抓落实。面试还制定有各类应急预案，做到了有备无患。
(二)坚持原则，严肃纪律，精心组织面试工作。我市严格按事业单位公开招聘工作的统一政策要求，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，全年我们通过江汉热线、**政务网、**周刊、**教育信息网等市内主要媒体共义教学校教师招聘公告、各类通知、公示20余次，印发考场规则、考生须知、面试程序等200余份，与考生面试通知一并发放，切实做到信息公开、过程公开、结果公开。面试之前，我们对面试入围初步人选进行了严格的资格审查。7月3日组织的面试过程中，从考生进场、抽签、候考、备考、候分、离场到考试的考生确认、考试指令、计时、计分、核分、监督、确分等环节严格按最初制定的方案实施和考务手册逐项实施，程序规范。面试及选岗过程中，通过制定严格的保密制度，对面试试题、评委人选，严防跑风漏气，做到了周密防范；
并通过设置举报箱、投诉电话等措施，积极防止了不正之风的干扰，严肃了招聘录用各项工作纪律，在70名评委的全力配合下，确保了18个科目79名考生的公平参考。
(三)加强监管，接受监督，全透明现场选岗。我市教育局联合本地人社部门制定了录用教师选岗办法，严格落实了省级部门关于做好选岗工作的要求，所有拟录用考生于8月27日一律现场选岗，分学段分学科逐一选择岗位，一律按考试总成绩由高到低依次选岗。并将选岗办法和拟聘岗位在选岗前向社会进行了广泛公示。每位考生在面试和选岗后，成绩和岗位册由考生本人签名确认。面试及选岗工作均主动接受监察、审计等部门及社会各界的监督。确保了面试工作和选岗过程及结果公平、公正、公开、透明，整个招录工作无一例投诉事件发生。
三、存在的主要问题与不足
招录环节繁琐了些。考生在5月份参加笔试以后，先后还要参加资格复审、领取面试通知、面试、体检（复检）、考察、选岗、档案转移等环节，很多时间都消耗在一次次往返的路途中，有的考生感到不堪其苦，有些干脆放弃了。我市招录工作在完成面试环节后，共确定拟录用人员38名，在此后的体检（复检）、选岗、档案转移等环节陆续有多人放弃。因情况意外，人员难于补充，岗位计划被白白浪费。
四、建议
一、进一步加大“新机制”宣传力度，切实做好宣传发动、组织实施工作，简化工作程序。要通过宣传，让新机制教师报考人员树立不怕吃苦，乐于奉献，扎根农村的信念，在招录过程中，对外地考生合理减并招录环节、相关手续尽可能通过网络异地办理，切实减少考生经济负担和路途负担。
二、进一步加强部门之间的协调配合，职责明确，密切合作，统筹安排，确保相关工作有序推进。
三、设法做好新机制教师专业成长工程，有针对性加强对新机制教师的职后培训。
教师招聘工作范文第3篇
回忆起我到人事局的这半年里，面向社会公开招聘教师是我所经历的规模较大的一次考试工作。这次考试从报名到体检结束，整个过程长达两个月，我在其中参与了部分工作。在工作的过程中，无论是发生在自己身上的，还是发生在别人身上的，无论是感受到的也好，想到的也罢，令我感触很深的事情太多。现在，是我与各位读者进行分享的最好时刻，让我们一起在这些简短的片段中成长。
坚持
从最初的网上报名系统开发说起。为了能让全国各地的考生方便、快捷地进行报名，局领导决定开发网上报名系统。这时离考生报名的日子很近了，时间十分紧迫。这是一个从无到有的过程，也是一个考验所有人的智慧、信心和体力的过程，更是一个充满了汗水和泪水的过程。领导和相关工作人员，连续3个不眠之夜，承受着巨大的压力，开发出了这个报名系统。为了保证能够正常运行，又经过了反复测试，最终圆满地完成了任务。在这里，让我加深了对“坚持”的理解，就是凭着坚定的信念和顽强的毅力拼搏到最后。
责任
当报名系统正式运作起来之后，全国各地的考生蜂拥而至，报名人数直线上升，对报名考生情况审核的工作量越来越大。这时，几乎全局的同志们都参与到报名审核工作中。为了不耽误对考生进行现场确认，大家起早贪黑，没日没夜地工作，按时完成了任务。我想，再也没有比这更能说明什么是集体的责任感，什么是集体的凝聚力和战斗力的了。
团结
网上报名审核与现场确认工作几乎同步进行，每天都要面对非常多的考生，收费是个马虎不得的工作。为了提高效率，不仅我个人在工作间隙拼命地写发票，几乎在场的所有工作人员都帮我一起写。记得最忙碌的一天，上百名考生缴费从教室排队到学校门口的时候，我慌了，心里非常着急，但是又不能出错。以前写的发票已经用完了，现在既要收费又要开发票。正当我手忙脚乱的时候，领导借来了发票打印机，并且加了一组工作人员帮我打印发票，只是这么一个很简单的安排，让我的工作马上忙中有序起来。在这里，我感受到了集体给予我的力量，是这种团结的力量让工作快速运转起来，这是一笔非常宝贵的财富。
日日清
上千名考生在我这里缴费，自己经手的数目非常大，所以对于每一笔账都做到日日清。每天中午结束工作的时候，哪怕时间再紧张，肚子再饿，也要仔仔细细地把上午的账目对清，然后存银行，并且做好账目记录。让我欣慰的是，在当时人那么多、那么忙的情况下，每一笔账都没有出差错。这与大家的帮助和领导的支持密不可分。
平凡中的伟大
紧张的报名工作结束了，每一位工作人员将自己记录的报名情况一一进行核对。为了确保考场安排没有疏漏，不耽误考生的正常考试，无论有多疲劳，他们牺牲了太多本该属于自己的休息时间。而在这个过程中，一直坚守到最后的还有两位局长，他们其实完全可以只听我们的工作汇报，但是他们做的已远远不止这些，他们耐心的指导和亲历亲为，让我们在压力中感到了踏实。在此，我向两位领导致以崇高的敬礼！向这种平凡的伟大敬礼！
公正的封闭出题制
为了让考试公平、公正地进行，局里一些人员被完全封闭起来为出题工作服务，或许很多人在这之前认为这是获得休息的一个好机会，但是只有身在其中的他们知道紧张的工作仍在继续。为了按时出好试题，每一个人都在彻夜工作，从打印试题、校对，一直到核实试卷的份数、封卷、押送，他们几乎没有休息时间。但无论多么辛苦，都是为了圆满地完成工作任务，为了一个共同的愿望——公正。
还有后来封闭阅卷、出面试题的过程以及对群众提出的问题进行耐心的宣传、解释，可能我们看到的都是一张张与平时的表情再相同不过的面孔，但工作人员的辛苦可能是一般人无法体会的，内心的酸甜苦辣只有他们自己清楚。
教师招聘工作范文第4篇
【关键词】独立学院；
招聘
截止2012年，我国有独立学院303所，独立学院在我国高等教育大众化进程中正发挥着不可替代的作用，是我国高等教育事业的重要组成部分。教师招聘是独立学院师资队伍建设的首要环节，招聘的结果将关系到独立学院教师队伍的稳定和质量，而教师的质量又关乎到教育的质量，最终会决定人才培养的规模。
1、独立学院招聘工作中存在的问题
1.1招聘前期工作不足，岗位分析不细致
独立学院一般都是由各用人部门先上报所需招聘教师的数量和要求，要求一般可以具体到如学历、职称、年龄等，人事部门只是经过简单相加汇总制定出本年度招聘计划，缺乏细致科学的工作分析，而工作分析是从学校长远发展和学科建设方面考虑，可以明确岗位工作职责、权限及任职资格条件，为有效的人力资源预测和计划提供可靠的信息、为人员招聘提供明确的标准、也为其他人力资源管理活动提供科学依据。甚至有的独立学院招聘主要由人事部门决定，是否招聘新的教职工，招聘多少人，招聘的模式和方式都由人事部门负责。因此往往招不到适合的人才，造成资源浪费。
1.2人力资源规划不完善
独立学院普遍存在专任教师的数量不足与相对过剩同时并存的现象，主要是由于人力资源规划不深入造成的。人力资源规划工作是工作分析的外延，也是招聘工作的前提。它是由总体规划和各个分类执行规划构成，如确定某种岗位人员的需求量和供给量，为调整职务和任务、培训等提供可靠的信息，以保证人力资源管理活动的科学性和有序化。【1】
1.3、招聘程序不规范
教职工的招聘与录用工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程。基本程序包括：招募、甄选、录用及评估。由于人力资源招聘理论是近些年刚应用到教育领域，理论尚不完善，所以实践操作还存在诸多不足。总的来说，独立学院教职工的招聘工作程序上是不完整的：一方面是甄选环节上的问题，招聘理论上可以分为资格审查、面试、笔试、心理测试和情景模拟等，但我国独立学院教职工招聘过程中往往只有简单的简历审查和面试环节，其他都忽略了；
另一方面，招聘评估是一个不能被忽视的环节，招聘评估工作实际上是一个总结的过程，它通过回顾前面的招聘流程，总结经验不足，发扬长处并吸取教训，为下次招聘提供参考。然而，独立学院教职工的招聘工作往往省略了这一环节，使招聘程序不完整，造成招聘效率较低。
1.4招聘方式单一，关系引进现象严重
独立学院招聘工作常仅在校园网上招聘信息，过少考虑其他渠道，如猎头公司，校园招聘等。而且信息后就“静候佳音”，等待求职者报名，在时间上滞后并无形中失去了招聘到优秀人才的机会，提高了招聘的机会成本。
由于高校超编运行，再加上缺乏淘汰机制，高校进人难已成公认的事实。独立学院作为高校的新生组织，许多难以进入高校的求职者，会攀附着各种关系的力量进入独立学院。而且，独立学院人才引进中的家属安置政策，使关系引进现象难以避免，各层面的关系更加错综复杂，也令人事管理制度改革举步维艰。
2、对策建议
2.1做好科学的岗位分析，完善人力资源规划
科学的岗位分析可以明确独立学院人事部门和用人部门的权责和义务，确定空缺职位需要人员的任职条件。学院的人力资源规划是自下而上上报，自上而下反馈的制定过程。首先用人部门从自身的组织发展、学科建设和师资水平考虑上报所需人才的计划，包括工作内容和任职资格；
其次人事部门根据学院的总体规划发展情况，主要包括：（1）学校的整体发展战略和中长期的学科建设；
（2）学校发展的核心竞争力、文化；
（3）当前的师资水平和未来的发展规划；
（4）人才的供给情况，结合用人部门的上报的需求，人事部门制定出科学的招聘规划。再次，人事部门要将最终制定的招聘规划和用人部门进行沟通和反馈，得到用人部门的认同，达到人事部门和用人部门的招聘目标一致。
2.2优化招聘流程
第一步，人才招募阶段。招聘信息的可选择多种渠道。比如：学校的网页上、相关招聘信息网、人才招聘会、相关协会、群体等，也可以考虑校园招聘，通过联系其他高校就业指导中心，推荐优秀毕业生参加招聘。的信息要包括所需人员的任职资格和工作内容职责，是求职者可以首先进行自我筛选，提高收集到的简历的质量。
第二步，甄选即简历初步筛选阶段。严格按照任职资格、工作内容和人员需求量进行简历的初步筛选阶段，并将简历分发到用人部门复核，提交学院领导审批。
第三步，试讲阶段。用人部门从人事部门下发的简历当中，挑选合适的人员进行试讲，并通知人事部门、教务处、纪检部门等相关人员参加。
第四步，结构化面试阶段。人事部门根据用人单位所上报的试讲结果，安排面试。结构化面试一般安排一名主考官，若干名考官，一至两名监督员；
面试时间每人大概30分钟左右，由个人介绍和考官提问两大部分组成；
面试结束后，考官根据应聘者面试情况和考核标准给出成绩，最终选择合适的人员并录用。
在若干岗位的招聘活动中可加入笔试环节，考察应聘者的文字运用能力。
2.3充分重视人才聘后评估
在确定人力资源需求以后，独立学院可以据此而建立一个求职者人才库，通过合理的人才招聘渠道，实施教职工招聘工作。在招聘活动结束以后，要加强聘后评估工作，一方面可以通过考察新进人才在实际工作岗位中的工作表现来对学校招聘工作有效性进行分析；
另一方面也可以对招聘的成本收益进行分析来评估学校招聘工作的有效性，其主要评估标准有教师录用比、教师录用质量分析、应聘比率、招聘完成率等相关指标。学院要将这种聘后评估经验充分运用于下次人力资源招聘过程中。【2】
2.4加强对新进教师的上岗培训
独立学院在完成教师招聘工作以后，要加强对新进教师的上岗培训，特别是要结合员工的工作岗位、内容和环境来做好培训，这也是高校人力资源管理环节中的一个重要部分。招聘进校的教职工大部分是毕业生，他们刚刚脱离了学生角色，参加工作进入社会，对老师这个行业的理解还不充分，岗前培训有利于其迅速进入角色，熟悉业务和工作，提高其工作效率。
独立学院的招聘应该根据学院环境、发展状况，基于独立学院总体发展战略目标，结合学院定位、学科特色来具体实施。独立学院在进行招聘的过程中，要不断优化招聘程序、拓宽招聘渠道、制定科学的选拔标准、加强聘后评估，以此不断提高独立学院教师招聘工作效率，为独立学院发展提供人才基础。
【参考文献】
教师招聘工作范文第5篇
关键词：美国；
研究型大学；
终身制教授；
招聘制度
兼顾公平和效率的教师招聘制度能够为高校引入高水平、高质量的人才，从而更好地实现高校教学、科研和社会服务的职能。但目前我国高校的人力资源管理工作仍然偏向于“人事管理”的性质，缺少科学管理理论的指导，教师招聘存在程序不完善等方面的不足，会导致学术“近亲繁殖”等不良后果，一定程度上影响了我国高校的师资队伍建设，其教授招聘制度值得我们探讨与借鉴。
近年来，在我国高校广泛兴起的教师聘任制改革对教师招聘提出了新的要求，各高校都希望在借鉴国外大学经验的基础上，形成相对完善并适用于我国高校的教师聘任制度体系。作为美国历史最悠久的研究型大学，哈佛大学以其人性化的管理和极具竞争力的薪资聘请了来自世界各地的优秀学术人才，其教授招聘制度值得我们探讨与借鉴。
一、哈佛大学教授招聘制度概述
（一）岗位性质
哈佛大学的教授有终身制与非终身制之分，所谓终身制，实质上是代表一种雇佣关系和合同关系，获得终身教职的教授将一直在学校工作直到退休，除非触犯法律或道德堕落，否则学校不能单方面终止其终身制任期。终身制教授承担教学和科研任务，并以科研为主，但如果不能获得科研经费，终身职位也不能带来工作上的安全感与满足感。但是相对于非终身制教授，终身制教授在薪资收入、社会保障、学术权力和参与治校等方面享有更多权利。
（二）招聘原则
美国是法制化程度较高的国家，所以大学在进行教师招聘时非常注意避免违反相关法律，如涉及种族歧视、权利平等的法规等。哈佛大学明确规定，教师招聘必须遵循《平权法》（Affirmative Action）原则，“任何以种族、肤色、性别、性别取向、性别身份、宗教、年龄、国别、政治信仰、服役经验或者残疾等为理由而拒绝应聘者的歧视行为都是与哈佛大学的招聘原则与政策相违背的”。[1]
另一方面，哈佛大学也要求从更广的范围多样化地甄选优秀人才，并为每一位应聘者提供公平的竞争机会。例如，哈佛大学教育研究院（Harvard Graduate School of Education）强调的人力资源价值和理念是：公平、保密、多样化、开放、诚恳、尊重、适时的交流、基于信任与专业的合作、建设性地解决问题。
哈佛大学在招聘终身制教授时，一般是在世界各地甄选学术上已获得显著成就的教授，较少采用本校副教授直接晋升的方式，所以哈佛大学的许多教师迫于严格的晋升要求而转投其他学校，任职几年成为教授后，哈佛大学又出于加强学术交流的考虑，再重新将其聘请回来。
同样，对于哈佛大学应届毕业生，学校一般也不将其留校任教，如果哪位毕业生想要留校获得终身教职，也一定要遵从学校的职称晋升规定，从助教开始做起，先去其他学校或部门奋斗数年，符合招聘条件时再与其他应聘者同等应聘。学校在选聘过程中没有亲疏远近之分，只注重真才实学。
（三）职务要求
美国研究型大学的教授聘任标准都以学术为重，哈佛大学也不例外。
哈佛大学认为，尽管给本科生上课是教授的重要职责和大学的优良传统，有利于提高其对学校的认同和忠诚度，但还是把他们的科学研究、创新能力放在首要位置。哈佛大学原校长科南特就曾明确地指出：“学术价值是遴选教师最重要的标准，从某种意义上讲，可以说是唯一的标准。聘用教师必须看他是否具有学术创造力和学术造诣。如果一位教师没有学术才能和潜力，即使他有高尚的情操，品行端正，在工作中勤勤恳恳，兢兢业业，任劳任怨，那也没有资格在哈佛大学任教。”[2]
哈佛大学要求任职的终身制教授必须在研究工作中表现出色、教学过硬、服务到位，既注重他们的工作能力，又注重他们的个人素质和品德。具体职务要求为：获得名牌大学博士学位是最基本条件；
教学方面需有5年以上工作经验，能够进行生动、个性化的讲解；
科研方面需有显著成果，在专业高水平期刊上发表过一定数量的文章，在本学科领域内具有国内和国际影响力。除此以外，他们还必须具有领导研究的能力，并承诺不断进行学术创新。
二、招聘程序
（一）确定需求，制定招聘计划
当有教授退休或转去他处任职，或需增加教师岗位时，院系管理者便提出职位名额申请，在申请书中注明具体的职位介绍及要求。例如，该职位在学科领域内的作用及应聘者需具备的专业背景等，然后经学术委员会论证，取得所在学院和大学两级行政机构的推荐后上报校董事会。在符合财政预算的情况下，校董事会一般会尊重学校行政机构的推荐，同意各学系职位名额的申请。学校人力资源部门将通过的职位申请汇总后便向各学院、学系下达年度师资补充计划，由各院系自己组织招聘工作。
（二）招聘信息
哈佛大学主要通过3种渠道招聘信息：
第一种是纸质媒体，哈佛大学在具有全国甚至国际影响力的报纸、期刊上刊登职位信息，如美国最具影响力的教育周刊之一《高等教育纪事报》上刊登哈佛大学的职位信息；
第二种是学科渠道，主要通过本学科会议和内部流通刊物进行招聘宣传；
第三种是网络渠道，哈佛大学会在学校网站的招聘页面和校刊上信息，同时也会将招聘信息刊登到部级教育类招聘网站或招聘页面上，如高等教育招聘联盟（Higher Education Recruitment Consortium）、国家学术研究理事会（National Research Council of the National Academies）等网站的招聘页面。
哈佛大学在学院网页上的招聘信息，一般都包含了应聘者所需的教育背景、技术才能、研究经验、岗位责任、申请终止日期、任命开始日期、工资额度等内容，同时对各招聘岗位的工作职责以及具体的工作内容也给予了详细介绍，海外人才招聘信息中还会说明给予应聘者的差旅补贴问题。[3]
与招聘相关的信息也较为全面地公布在哈佛大学的招聘网站上，例如职位寻找、简历投递说明、工资福利、失业、伤残、医疗保险、休假、退休的详细规定等，其中有关薪资部分的说明中分别列出了64个岗位级别的收入情况，除此还包括对工作和生活在哈佛大学所享有的资源和相关的专业发展促进计划的介绍等。[4]
（三）收集简历
哈佛大学的网站上有简历模板供下载，具体包括个人基本信息、应聘职位、期望工作的性质和地点、教育背景和工作经历等，另外还附有一份简短的问卷和确认所填内容属实的承诺书。
哈佛大学人力资源部门可接收电子简历，同时鼓励应聘者按照招聘信息上的要求将纸质简历和相关材料邮寄到学院办公室或者学院的学术委员会，应聘者提供的证明材料必须全面、真实。例如，哈佛大学教育研究院要求应聘者除了提供统一格式的简历外，还需提供翔实的自我介绍、有关研究和教学兴趣的描述、3份工作计划或项目设计、3名以上能够提供参考意见的推荐人姓名以及有关研究成果的证明材料。
（四）审核材料，招聘甄选
哈佛大学各学院都有常设学术委员会，在招聘时由院长成立临时的、独立的招聘委员会，一般由1名主席和3～5名成员组成，他们来自需招聘教师的院系，均是富有教学和科研经验的资深教授。根据相关规定，有时招聘委员会必须有校外教师参加，成员中不能有系主任、院长和校长。
哈佛大学人力资源部门规定，招聘委员会的主要职责是协调、安排招聘的全过程，同时也要求委员会成员遵循招聘原则，其中包括在面试中不得询问诸如性别、种族、出生地、配偶等的问题，这些都体现了对“肯定性行动”的遵守。学院招聘委员会虽然不能最终决定人选，但其意见却非常重要，一般都会被教务副校长和董事会采纳，这也反映了哈佛大学对教授治校传统的尊重。
招聘的具体程序如下：
第一，学院招聘委员首先会对应聘者的材料进行筛选和审查，然后与较为合适的应聘者进行联系和沟通，以便了解情况，确定初选名单。
第二，通过初选的应聘者要经历面试、试讲以及与学院的管理者、师生进行接触等环节。招聘委员会据此对其学术影响力、研究成果、教学能力、创新精神、协作精神等方面进行综合投票打分，然后征询同行专家意见，确定第二轮名单，并递交系主任让其签署意见。之后他们向院长提交完整的报告，阐述招聘委员会和系主任的评审结果。
第三，院长对招聘委员会的招聘结果进行审查，查看是否存在违规操作和需要补充的地方。与此同时，学院评审委员会对系部推荐的应聘人员进行讨论表决，并将表决结果书面告知院长，院长签署考评结果，将自己的意见及学院评审委员会的评审结果上报学校教务副校长。
第四，教务副校长将候选人员的材料发至校级评审委员会，由其进行投票表决。表决结果书面告知教务副校长，教务副校长签署考评结果，然后将自己的意见及学校评审委员会的评审结果上报校董事会， 由他们做出最终决定， 如有必要还可举行听证会。
（五）签订合同
哈佛大学终身制教授的合同较其他教学人员更为复杂，受聘者可以根据自己的情况提出各种要求。例如申请一定额度的迁居费等。学校一般都会予以满足，并将合法与合理的部分写入书面合同，但前提是经过校董事会的批准。
具体来讲，合同内容主要包含职务、就职日期、工作量、薪资报酬、履行职责、辞职的法律程序以及学校提供的科研设施、科研启动资金、学习培训机会等内容[5]，严谨而详细，除此以外还包括相关的州法律法规以及合同签署时校董事会采用的规章制度等条款。
被聘任的教授拿到书面合同后，要在规定时间内做出是否接受合同的决定。若接受，招聘过程就此结束；
若不接受，校董事会将与候选名单中的其他应聘者联系并洽谈合同事项。以此类推，直到找到合适的人选接受合同并确定入职。
三、对我国高校教师聘任制改革的启示与建议
（一）确保招聘的公正性
以哈佛大学为代表的美国研究型大学一般都设置专门的招聘委员会为招聘服务，同时院级和校级评审委员会也积极发挥评审作用，它们在学校的保障制度下独立运作，奉行学术至上的宗旨，不受诸如院长或校长的行政干预。此外，应聘者在应聘过程中需提供3名以上的推荐者，这进一步确保了招聘的公正性。
当前，我国研究型大学借鉴了国外大学的经验，并结合自身的实际状况对教师聘任制进行了一系列改革，行政权力也得到一定程度的约束，但在甄选工作中，行政越权现象依然存在。因此，高校可在进行教师招聘时依据校情恰当界定党政负责人的权力分量，并将其制度化，以避免行政权力对招聘工作的过度影响，同时也可要求应聘者提供附有推荐者签名的推荐书，并通过建立健全相关的监督、惩罚机制，最大限度地保障招聘的公正性。
（二）招聘过程应力求公开
哈佛大学在招聘时十分注重公开性，他们会面向全美国甚至全世界公开招聘优秀人才。相比之下，我国研究型大学教师招聘的公开程度偏低，较少能够聘任到具有国际知名度的教授，究其原因，一方面由于高校刊载招聘信息的渠道不够广泛，招聘信息也相对简单，对有关岗位的职责要求、聘期目标、工作条件和生活待遇等内容往往没有明确的表述；
另一方面，我国高校的国际知名度相对不高。这种公开性的相对缺失也间接成为国内高校教师流动性较低的潜在原因，一定程度上为学术的“近亲繁殖”提供了程序上的温床。
为了更好地提高招聘的公开程度，我国政府层面应当给予高校适当的政策支持和宣传，营造一个开放的大环境。同时高校层面也应加大宣传力度，进一步明确招聘职位并附以详细介绍，并树立尊重人才选择的理念，既不勉强留人也不乱挖“墙脚”。
（三）招聘方式应彰显公平
哈佛大学坚持公平的招聘方式，这不仅体现了“反歧视”的招聘原则，也彰显了对“多样化”招聘理念的青睐，大学能够组合不同学科背景、学术派系、学历层次、年龄阶段的教授成立一个个学术团体，“不拘一格”地进行甄选，一方面可以避免学术“近亲繁殖”，促进学术交流和学术繁荣；
另一方面，可以为大学的健康运作提供源源不绝的动力，更好地促进大学的可持续发展。
相比之下，我国研究型大学在进行招聘时，虽然注重对招聘者能力的考察，但在很大程度上存在“任人唯亲”的现象，导致优秀应聘人才流失，长此以往，不但扰乱了大学招聘氛围，而且禁锢了学校的学术自由发展。要打破这种学术“近亲繁殖”的局面，高校首先要转变招聘理念，坚持“任人唯能”；
其次最直接、有效的方法即不招聘本校应届毕业生留校任教，至少应让其先去其他学校或部门工作一段时间，经考核通过后再考虑聘用其任教，同时可结合招聘的公开原则，积极吸收外部人才，保证招聘的公平性。
（四）综合考察，客观评价
教师招聘是哈佛大学人力资源管理中最为关键的环节，因此学校提供充足的费用以保障招聘质量，但有时因找不到最合适人选，不惜重新组织一轮招聘活动，如此导致招聘过程往往持续半年甚至更长时间，程序的过于繁杂难免导致效率低下。
在对应聘者进行能力考查、评审时，创新能力和与团队合作能力是哈佛大学招聘的重要条件，不具备这方面条件与潜力的应聘者，即使个人能力非常突出，哈佛大学也要认真斟酌是否录用，因为从事学术研究的教授不仅要德才兼备，个人素质过硬，更重要的是还要带领更多的学术人才共同参与研究，并不断进行学术创新。
我国研究型大学可选择性地借鉴哈佛大学先进的人力资源管理理念和经验，严把招聘质量关，多角度、多次对应聘者做出客观评价，综合考虑各评价结果；
而对于应聘者的创新、合作精神，我国高校应给予更多地关注，可采用心理学领域较为科学的“人才测评”手段对应聘者的个人素质进行综合考察，正确认识其科研潜力和创新能力；
此外，我国高校也应结合学校、院系的实情，在适当公平的前提下控制成本，保证效率。
（五）突出招聘的灵活性与人性化
哈佛大学的招聘制度不仅严格、规范，而且不乏灵活性。例如学校在与应聘者签订聘用合同时，可在一定范围内满足众多个人需求，这不仅体现了学校对教授地位的尊重，并且从更深层次上讲，一定程度上保证了学术自由。
这种人性化的招聘制度值得我国研究型大学学习借鉴，建议院系在进行面试和合同签订时，征询应聘者对工作岗位的要求和意见，尽量做到以人为本，加强招聘双方的互动性，进而提高招聘的质量和效率。
参考文献：
[1]Harvard. Harvard Non-Discrimination Policy[EB/OL].http：//employment.harvard.edu，2010-09-27.
[2]付八军.论大学教师的社会职责[J].黑龙江高教研究，2011，（1）：1-3.
[3]ASPIRE：
Harvard’s Recruitment Management System[EB/OL].https：///1033/ASP/ TG/cim_home.asp？partnerid=25240&siteid=5341，2011-02-16.
