企业环保年终工作【五篇】（精选文档）

时间：2023-06-13 12:30:07 来源：晨阳文秘网

企业环保年终工作范文第1篇为深入实施工业强县战略，推动重点工业企业转型升级、创新发展，加快全县新旧动能转换步伐，特制定本办法。一、重点工业企业分类（一）分类依据。以工业企业税收、亩均税收、社保情况、安下面是小编为大家整理的企业环保年终工作【五篇】（精选文档）,供大家参考。

企业环保年终工作【五篇】

企业环保年终工作范文第1篇

为深入实施工业强县战略，推动重点工业企业转型升级、创新发展，加快全县新旧动能转换步伐，特制定本办法。

一、重点工业企业分类

（一）分类依据。

以工业企业税收、亩均税收、社保情况、安全生产、环境保护、科技创新、金融诚信等指标为主要依据，将全县重点工业企业分为龙头企业、骨干企业、优质企业、双创企业（创新、创业）、重点关注企业等五类。

（二）分类标准。

1.龙头企业：年度纳税500万元以上且其他指标综合考核60分以上的企业。

2.骨干企业：年度纳税150万元以上且其他指标综合考核60分以上的企业。

3.优质企业：亩均纳税2万元以上且其他指标综合考核60分以上的企业。

4.双创企业：具有一定科技创新能力且其他指标综合考核60分以上的创新创业型中小微企业。

5.重点关注企业：金融担保圈内企业和僵尸企业。

其他工业企业由所属镇街区做好管理服务。

二、考核办法

（一）考核对象。

龙头企业8家、骨干企业28家、优质企业12家、双创企业39家、重点关注企业41家。对重点工业企业实行动态管理，根据年度指标考核情况，一年一调整。

（二）考核内容和方式。

实行年度考核制度，成立武城县重点工业企业分类管理办公室，负责考核数据的汇总、排名，提出方案报县督查考核办公室审定。

1.对龙头企业、骨干企业、优质企业、双创企业按百分制进行分类考核。

（1）税收指标考核。主要包括税金总量和增幅，由县财政局牵头税务部门制定考核标准和计分办法，年终向县重点工业企业分类管理办公室提报考核结果。

（2）亩均税收指标考核。主要包括亩均税收和增幅，由县财政局牵头税务部门制定考核标准和计分办法，年终向县重点工业企业分类管理办公室提报考核结果。

（3）安全生产指标考核。主要包括安全守法、安全生产标准化创建、应急救援预案编制备案、“双体系”建设、安全教育培训、隐患排查治理等内容，由县安监局制定考核标准和计分办法，年终向县重点工业企业分类管理办公室提报考核结果。

（4）环境保护指标考核。主要包括环保守法、环境安全和应急管理、信访环保等内容，由县环保局制定考核标准和计分办法，年终向县重点工业企业分类管理办公室提报考核结果。

（5）科技创新指标考核。主要包括产学研合作、科技创新平台建设、科技创新能力等内容，由县科技局制定考核标准和计分办法，年终向县重点工业企业分类管理办公室提报考核结果。

（6）金融诚信指标考核。主要包括融资守信和融资风险情况，由县金融办制定考核标准和计分办法，年终向县重点工业企业分类管理办公室提报考核结果。

（7）社保指标考核。主要包括缴纳社会保险、拖欠工资及劳动争议、劳动合同签订等内容，由县人社局制定考核标准和计分办法，年终向县重点工业企业分类管理办公室提报考核结果。

（8）企业投入指标考核。主要包括基建投入、技改投入、研发投入等内容，由县审计局牵头经信局、科技局等部门制定考核标准和计分办法，年终向县重点工业企业分类管理办公室提报考核结果。

2.对重点关注企业，主要考核金融风险化解成效、盘活利用、破产合作等内容，由县金融办、国土资源局、经济合作局分别统计计分，年终向县重点工业企业分类管理办公室提报考核结果。

3.扣分项目。对被列入德州市市级公共信用信息系统平台的企业实行扣分制，上限为20分。由县发改局统计，年终向县重点工业企业分类管理办公室提报。

4.“一票否决”项。对发生社会稳定、安全生产、环境保护等较大责任事故的企业，实行“一票否决”，由县委政法委、安监局、环保局等相关职能部门认定。

三、结果运用

（一）对龙头、骨干、优质、双创四类企业，分别授予“武城县龙头企业”、“武城县骨干企业”、“武城县优质企业”、“武城县双创企业”，优先推荐参加各级各类评选，在财税支持、政策扶持、项目资金、生产要素保障、新增建设用地等方面予以倾斜。

1.根据省政府《关于建立完善守信联合激励和失信联合惩戒制度加快推进社会诚信建设的实施意见》（鲁政发〔2017〕44号），在例行检查、专项抽查中对四类企业适当减少检查频次。

2.实行“特派员”制度。各属地政府确定一名党政班子成员担任“特派员”，负责全程代办各类审批手续，为企业提供“保姆式”服务。县行政审批服务中心开通绿色通道，优化审批流程，实行限时办结。

3.各职能部门提供“点对点”公益性指导和服务，主动上门讲解上级扶持政策、鼓励政策、优惠政策，给予重点倾斜；
积极对接上级部门，争取政策扶持。

4.将重点关注企业列为“进解促”帮扶对象，实施重点帮扶。各镇街区明确一名科级干部联系企业，及时将问题上报县重点工业企业分类管理办公室协调解决。

（二）根据考核结果，对各类别排名前30%的企业给予鼓励。

1.对龙头类企业授予“年度功勋企业”，聘主要负责人为武城县产业发展顾问，享受武城县县级干部健康查体待遇；
优先推荐为“德州市优秀企业家”候选人，评选为德州市优秀企业家的，享受德州市现代产业首席专家医疗保健、休假疗养等方面待遇。

2.对骨干类企业授予“年度明星企业”，聘主要负责人为武城县产业发展顾问，享受武城县科级干部健康查体待遇。

3.对优质类企业授予“年度高效示范企业”，授予主要负责人“武城县优秀企业家”。

4.对双创类企业授予“新锐示范企业”，授予主要负责人“武城县优秀企业家”。

5.对帮扶重点关注类企业取得实效的单位，授予“企业帮扶先进单位”，盘活僵尸企业计入帮扶单位年度招商引资成果。

附件:1.武城县重点工业企业分类管理办公室成员名单

2.2018年度重点工业企业分类名单

企业环保年终工作范文第2篇

关键词：人力资源管理可雇性企业竞争力

相对于传统的经营环境，现代企业面临着更加复杂、快速多变的经营环境，必须适时地调整其经营战略。战略指导下的经常性的大规模资产重组活动，要求企业进行人力资源管理的变革，其中一个主要的潮流就是人力资源的管理目标从培养企业专用型人才转变为提高员工可雇性。

可雇性（employability ）是指员工在职业市场上找到工作的能力，即员工在职业市场上的竞争力。把提高员工的可雇性作为企业人力资源管理目标是受企业经营环境变化所引起的，因此，也必然会带来人力资源管理理念和手段的全新变革。

传统企业“终身雇用制”的弊端

在企业经营环境相对稳定的情况下，以培育企业专用型人才队伍为目标的终身雇佣制被证明是合乎理性的效率选择。人们曾经津津乐道的给日本带来所谓经济奇迹的日本企业制度中，“终身雇佣制”、“年功序列工资制”是其雇佣制度两个主要支柱。事实上，终身雇佣制与年功序列工资制两者是相互联系的，没有终身雇佣制度，年功序列工资制度就难以发挥作用，反过来，年功序列工资制度又促使了终身雇佣制度的实现。终身雇佣制度有利于培育和建立“企业专用性人才队伍”，从而更好地增强企业在市场上的竞争力，实现企业经营的战略目标。

人力资源管理理论总结了终身雇佣制有利于企业竞争力的机理。围绕在提高企业竞争力的目标下，企业人力资源管理战略应该朝向有利于员工企业专用性技能的培养。企业专用性技能，又称为员工的企业特异能力，这种技能包括掌握所在企业的专用资源、与工作伙伴间的协作技巧、关于所在企业的特殊知识、人与人之间联系网络的形成等。员工的企业特异能力掌握得越好，企业的市场竞争力越强。但是，由于企业特异能力是企业专用的，员工转换工作岗位后，该部分技能可能就会派不上用场或者大为贬值。所以，如果企业没有做出长期雇佣的具体承诺，那么员工就没有学习掌握企业特异能力的积极性，因此，终身雇佣的具体承诺确实有利于企业市场竞争力的提高。

在实践中，终身雇佣制往往与年功序列工资制并存。简单地讲,年功序列工资制就是按在企业的工作年限决定工资的制度。年功序列工资制度的实施使老员工不会主动辞职，于是从企业主和员工双方面共同保证了终身雇佣制度的实现。

员工与企业的资产不同，人是不能被占用的，但是终身雇佣制和年功序列工资制的精巧设计与安排使员工进行了资源抵押，从而员工变成了企业的专用人才。这有点类似于交易费用理论中的资产专用性的概念，员工成为了专用性的人力资本。企业对于专用性的人力资本的投资使得员工转换工作单位后的工资大幅度降低，换言之，在劳动力市场上不具有竞争力。如此产生了可占用的专用性准租，企业可能因为员工在本企业以外的劳动力市场上没有竞争力而降低员工的工资水平，从而获取更多的经营盈余。事实上，许多著名的大公司是通过企业声誉来保障终身雇佣的承诺和员工收入水平的。提供工作保障可以换取员工对企业的忠诚，从长期看是有助于促进企业竞争力的提高。

现代企业人力资源管理重视可雇性的必要性

正如经济学家哈耶克所言：一切的经济问题发生的源由都是因为环境发生了变化。现代企业终身雇佣制度的终结就是因为相对稳定的企业经营环境不复存在。为了适应外在经济环境的剧烈变化，企业不得不学习如何快速地适应变化，经常性地进行企业经营方针的调整、组织的战略性重组和产品（或服务）生产与销售结构的调整。为了适应空前激烈的市场竞争而时常被迫进行的企业组织的战略性重组使得多数企业不再有能力对员工履行终身雇佣的承诺。所以终身雇佣制逐渐式微，企业不得不回归到自由市场的竞争中去，任由市场机制发挥其在劳动力市场的基础性作用，用雇用与解雇两种方法来配合企业的战略重组活动。世界上许多著名的跨国企业,尤其是许多日本的大型企业在某些地区或国家所进行的大规模“裁员”活动验证了这一观点。

接下来的问题是，当终身雇佣制度无可奈何落幕退场之后，企业应该采用怎样的人力资源管理目标来吸引、培养和留住人才？在上个世纪90年代初，硅谷的一些企业率先开始尝试以提高员工可雇性的方式。当时由于Sun公司增加了数百个销售部门的职位，在此同时并且需要精简制造部门的人力，于是制造部门多余的人员必须在企业内部的其它部门找到工作，否则将会被迫离开公司。此时，企业和员工双方同时意识到提高员工可雇性的重要性，在此之后提高员工可雇性的工作开始进行尝试。

企业在当前剧烈竞争的经营环境中,除了提升员工的可雇性,管理者几乎没有其它的选择余地。因为:

不建立具有职业弹性（高可雇性）的员工队伍，企业将面临更大的风险。比如，经营转向风险就是其中之一。如果为了维持当前企业生产经营活动的市场竞争力，以致于员工工作技能都是高度专门化的，那么企业将会发现开拓新的经营领域会是一件很困难的事情。当开拓新事业的所有员工都是新招聘来的时候，企业会感到难以进行控制和实施经营决策。

不提出可雇性的管理目标，会产生吸引人才的困难和员工流失的风险。因为员工会认为留在企业中的未来成长空间有限。知识经济时代的来临，增大了人力资本在产品（或服务）中的价值贡献度，从而增强了员工在劳资双方谈判中的地位，也使得企业更多地从员工需求的角度考虑如何吸引人才和留住人才。当企业不再能够给予员工终身雇佣的承诺时，给予员工提高可雇性的承诺可以吸引和留住大部分人才。

企业不注重提高员工的可雇性，会带来一些社会问题。企业的社会责任，企业有责任也有义务帮助员工发展自己的生涯规划。像我国因转型经济带来的大批国有企业的下岗员工，因在劳动力市场上的竞争劣势给社会带来了一定的负担。同样，在美国80年代末的失业潮中，一些专业技术人员不得不转做蓝领工人。当员工发现他们缺少找到新工作所需要的技能时，会迁怒于原雇佣企业。当然，离职员工的不满会对企业的声誉和员工士气带来负面的影响。

强调企业在提高员工可雇性方面的义务，并不意味着剥夺企业为形成市场竞争力而选择特定的技能和培训的权力，事实上，“一专多能”的员工能力结构对企业和员工个人来讲都是较为理想的，企业特定能力的培养同样是“双赢”的。在强调可雇性的新型雇佣契约中，员工一方面要承担起管理自己的职业生涯的责任，另一方面要努力提高企业及其所在部门的竞争力，从声誉机制角度看，富有市场竞争力的著名公司的员工可雇性明显地要高于一般企业的员工。

总而言之，企业作出提高员工可雇性的承诺，其收益是明显的：首先，企业具有战略调整的灵活性；
其二，可雇性承诺本身就是吸引员工、激励员工，满足员工需求的因素；
其三，有助于员工素质的提高，为了提高职业市场上的竞争力,员工的学习更有积极性，而高素质的员工亦有利于企业的市场竞争力。

提高可雇性目标下管理模式的变革

建立可雇性的人力资源管理目标对企业管理提出了一系列的新挑战：如果企业与员工之间没有一种相互依赖的关系，企业的核心能力如何建立? 如何形成企业的归属感和凝聚力？管理人员怎么看待只关心自己职业发展的员工？

面对推行可雇性目标后的新问题，现代企业需要进行相应的管理变革。管理变革可以分为两个方面：理念上的和方法上的变革。

管理理念的变革

创造劳资双方均满意的长期合作关系。现代企业必须抛弃传统的雇佣观念，一种类似于“父权”的企业员工关系。上述观念认为员工是企业资产的一部分，企业领导者应该安排好员工在企业内部的职业发展。从动态的、长期的角度看，这种观点是不现实的。我们应该建立企业与员工之间平等的合作关系，追求双赢的结果。如果哪一天双赢的结果不复存在，任何一方提出合作中断都应该被视为合理的。这样，劳资双方都对未来的合作关系存有正确的预期，才会共同推进“可雇性”的管理目标。

抛弃员工忠诚的传统观念。这是第一点的延续，企业不再认为有才华的员工辞职去别的企业工作是对企业的背叛。员工离职可能是有更好的可以发挥专长的职位，或者是要换个工作环境。只有放弃离职员工对企业不忠诚这样的老观念，提升可雇性的管理活动才能实施。

建立新型的企业归属感。员工对真正关心自己前途的企业是有归属感的。要让员工知晓：企业的确是在为员工考虑，是经营环境发生了变化导致部门裁员。让员工相信企业的命运是他们自己的责任，而不是高层管理者的责任。这样，员工能更清楚地认识到组织存在的基础和目的是提供顾客满意的产品（服务），如果企业做不到这一点，任何人都会失去工作。这样，可以建立起更牢固的企业凝聚力。

营造积极向上的工作环境。提高员工可雇性不仅是企业人力资源管理部门的工作，企业领导和其它各级管理阶层也要参与其中，这样才能让员工感受到企业真正重视员工的可雇性，激发员工的工作积极性。

管理方法上的变革

管理者需要在企业组织和管理手段上有一些具体的举措来提升员工的可雇性，现代企业常见的做法有如下几种：

企业内部的岗位论调。基于可雇性的新型契约意味着员工必须不断地学习，随时准备重新发现自己的潜质以更好地适应新环境。如果一个人能够掌握多种技能，显然能够提升其可雇性。通过企业内部的岗位轮调，可以帮助员工达到" 一专多能"的目标，对管理人员来讲其效果甚至可能会更为明显。

建立企业职业发展中心。职业发展中心作为提供员工了解企业内外职业市场的需求及发展趋势的场所，职位空缺信息，提供员工行自我职业的评估，帮助员工形成自己的职业发展规划，还帮助员工提升撰写简历和参加面试的技巧。

让员工参与行业交流。鼓励员工参与同业交流活动，如参加各种行业协会、组织，参与行业性的研讨活动，可以使员工与业内精英相互交流，找出差距，提高自我，也可以让更多的同业了解我们的员工，从而提高其可雇性。

提供培训机会。许多当代知名跨国企业在这方面都很舍得投入，摩托罗拉就是一个典型代表，其设立的“摩托罗拉大学”在世界各地都设有分部，并且保证经费充足。在很多公司，员工学习是强制性的。终身学习是提高员工技能和可雇性的良好途径。

随着企业经营环境的内在结构与外在环境的持续变化，在可预见的未来,终身雇佣制度将会逐步地退出历史舞台。在新的形势下，越来越多的企业提出了基于提高员工可雇性的崭新形式合作雇佣契约。从理论和实践的观点来看,两者都证明了这是具有强大竞争力和积极开创性的全新管理理念和手段，值得我国企业学习和借鉴。

参考文献：

企业环保年终工作范文第3篇

“三色公司”使命为华能发展指明方向

一个企业，尤其是大型国有企业，它的使命是什么？翻开华能集团可持续发展报告，首页映入眼帘的即是华能集团给自己定义的使命――“三色公司”，短短的48个字，将华能公司的发展目标和华能人的努力方向牢牢锁定，彰显出一个国有重要骨干企业、一个能源行业的龙头企业、一个走向世界大舞台的国际化企业的本色。

纵观华能组建至今的发展历程，从1985年，经党中央、国务院批准设立华能国际电力开发公司，华能由此诞生，开始了中国电力利用外资、集资办电、加快发展的新探索；
1988年，经国务院批准组建中国华能集团公司，加快了华能的发展步伐，使华能成为中国电力工业的一支有生力量；
1994年，华能所属的两个子公司在美国成功上市，开创了中国电力企业在国际资本市场直接融资的先河；
2000年，经国务院同意，华能实施内部重组，使公司迈入快速健康的发展轨道；
2002年，经国务院批准，根据电力体制改革方案，华能集团公司实施改组，成为中央直接管理的发电集团。

华能肩负了满足不同时期经济社会发展对电力需求的重担，20多年来，华能认真贯彻执行党中央、国务院的方针政策，抓住历史的机遇，在中国电力发展史上创造了若干个第一，取得了令人瞩目的成绩。在体制方面，华能第一个利用外资、联合地方、集资办电；
第一个采用开发、建设、运营、管理一体化的电力开发模式；
第一个在国有电力企业中发起设立股份有限公司，海外上市。在技术方面，华能第一个配套引进大型火力发电厂烟气脱硫设备和环保技术；
第一个引进先进的液态排渣、飞灰复燃、低氮燃烧技术；
第一个引进60万千瓦超临界燃煤机组及技术；
第一个建设运营国产60万千瓦超临界燃煤机组；
第一个建设运营国产百万千瓦超超临界燃煤机组。在管理方面，华能第一个获得中国“一流火力发电厂”荣誉称号；
第一个获得“中国一流电力公司”荣誉称号；
第一个通过国际竞标在国外收购电力资产。

四项责任构建华能集团可持续发展观

在以“三色公司”为核心的华能可持续发展观中，集团以所处行业的特殊性出发，分析指出能源问题既是全球可持续发展的重大课题，也是关系经济发展、社会稳定和国家安全的重大战略问题。作为关系国家能源安全和国民经济命脉的国有重要骨干企业，华能始终以科学发展观为指导，牢固树立为国家、为社会、为人民服务的崇高信念和使命意识，把企业发展融入全面建设小康社会全局。

根据20多年来的发展实践，华能集团梳理出四个方面协调发展的脉络:

坚持安全发展，切实增强安全生产能力，全面提高本质安全水平，为社会提供充足、可靠、环保和价格合理的电能。这是公司承担的安全责任。

坚持清洁发展，转变增长方式，提高资源利用效率，创建节约环保型企业，促进经济、社会、环境协调发展。这是公司承担的环境责任。

坚持健康发展，提高资产质量和盈利能力，实现国有资产保值增值，为利益相关者创造更多财富。这是公司承担的经济责任。

坚持和谐发展，注重以人为本，处理好公司与员工、客户、产业链伙伴、社区和公众等利益相关者的关系，实现互利共赢。这是公司承担的社会责任。

以四项责任推动四大发展，促进公司发展能力、竞争能力和抗风险能力的全面提高，从而实现速度、质量、效益的和谐统一，为推动经济、社会、环境的协调发展做出了积极贡献。

华能如何理解企业的可持续发展问题，如何以企业的可持续发展贡献社会可持续发展的清晰框架由此展现出来。

安全责任――安全发展

“安全责任，重于泰山”，对于一些行业的意义是无法用语言所表达的，华能处于电力能源行业，自诞生之日，安全责任就始终摆在企业的首位。华能制定了以人为本的安全发展观，全面加强安全管理，形成安全生产长效机制,提高本质安全水平，在保证从业人员人身安全的前提下，加强安全生产，追求零事故，实现安全发展，确保安全稳定发电，确保为社会提供充足、可靠、环保和价格合理的电能，从而确保国家的能源安全。

对于华能而言，安全工作是所有工作的前提，公司确立了全面的安全理念体系，每年在第一个工作日召开安全生产工作会议，部署安全工作。公司领导带队督促检查基层企业的安全管理工作，以领导的重视唤醒各层各级员工牢固树立安全意识。公司大力开展安全生产宣传、教育和培训工作，不断提高员工的安全生产意识和自保互保能力，努力将遵纪守法和遵章守制变成“我要安全”和“我会安全”的自觉行为。

同时，公司还在努力地建设现代安全管理体系，设立安全监督与科技环保部，与各产业公司签订《安全生产责任书》，通过产业公司把安全生产的总体目标逐级分解到每个企业、每个部门、每个班组、每个岗位，通过个人控制不出现违章、班组控制不出现异常、部门控制不发生障碍、企业控制不发生事故的四级控制，把安全生产责任落实到人。

公司将多年安全实践经验与国际上先进的管理方法相结合，积极探索和借鉴先进的安全管理方法，增加安全管理工作的科技和文化含量；
不断充实、更新和完善各项安全管理规章制度，实现安全管理工作的法制化、规范化、制度化、标准化，做到有章可循，有章必循，违章必究；
夯实安全管理基础，不断推动安全质量标准化工作，实现员工无差错、班组无异常、车间无障碍、电厂无事故；
严格按照国家法规、公司安全管理规定，加大安全生产责任制考核力度，确保安全生产各项规章制度执行到位。同时，依照国家《生产经营单位安全生产事故应急预案编制导则》，编制应对突发事件总体预案、各类突发事件专项预案、公司本部应急预案、基层企业应急预案指导性范本，形成较为完整的应急管理体系。

环境责任―清洁发展

环境对于人类可持续发展的重要意义已经越来越为人类所认识和重视，对于电力能源企业，节约资源和保护环境，是必须高度重视、认真对待的问题。华能集团始终以积极负责的态度落实节能减排工作，优化产业结构，加快科技创新，转变增长方式，提高发展质量，带头创建节约环保型企业，实现了企业的节约发展和清洁发展。

公司成立了由总经理任组长的节能减排工作领导小组，统一部署公司系统的节能减排工作。公司所属企业一把手作为节能减排第一责任人切实履行职责，建立起“集团公司―产业公司―发电企业”三级节能减排管理体系。2006年，公司与国家有关部门签署了《节能目标责任书》和《“十一五”二氧化硫总量削减目标责任书》，并召开节能环保工作会议，要求加大对节能环保责任书执行的考核力度，做到务期必成。

为了确保全面完成节能减排任务，兑现对国家的庄严承诺，公司将供电煤耗、厂用电率、污染物排放量纳入对电力企业的年度考核内容，实行“一票否决制”。对未完成节能、环保责任书中的年度各项目标和要求的责任单位，取消当年工资总额增长额度，取消领导班子申报“四好班子”资格和已获得的称号，取消公司授予的各种荣誉称号；
由于认识不到位、措施不得力、责任不落实，未完成节能、环保责任书中的年度各项目标和要求的责任单位，要追究主要负责人和分管领导的责任。

勇于创新，始终走在行业发展的前列，想国家所想，急人民所急，这一直是华能身为“三色公司”时刻不忘的责任，翻看近几天的华能大事件，公司的环保努力始终没有停止过。

今年10月，有关部门统计公布：2007年上半年，全国城市用户由于缺电原因造成的停电时间为“6分钟”。而三

年前，这个数字高达“9小时25分钟”。也就是说，随着近几年来电力工业的快速发展，目前我国电力供需形势得到有效扭转，基本实现了供需平衡。因此，电力行业要逐步将工作重点从产能扩张转到结构调整、技术创新促进优化发展。

因此华能提出了进一步优化电源结构的工作思路：增加大容量、高参数、低污染的火电机组比重；
大力发展水电，加快发展风电，积极开发核电；
2005年12月23日，公司与7家发电、煤炭、投资企业在人民大会堂签订协议，发起成立绿色煤电有限公司，计划通过十余年的努力，大幅度提高煤炭发电效率，实现污染物和二氧化碳的“近零排放”；
2005年10月27日，公司与美国“未来电力”企业联盟在北京正式签署合作协议，双方将共同投资、建设“未来电力”高端技术项目，用10年时间，投资9.5亿美元，设计、建设、运营全球首座“近零排放”的燃煤发电商业示范电站。

此外，华能在发展循环经济方面也进行了积极的探索和有益的尝试，华能伊敏煤电公司是国内第一个煤矿与电厂“一体化设计、一体化开发”的煤电联营试点项目，通过露天采煤、坑口发电、灰渣回填、疏干水用作发电循环冷却用水的方式，实现了资源的循环综合利用。同时，公司积极开展节能技术改造和环境治理工作，华能太仓电厂、华能大连电厂、华能福州电厂、华能上海石洞口二厂、华能北京热电厂和华能沁北电厂等6家发电企业通过了由中国电力企业联合会、华北电力大学等单位专家组成的检查验收组的考核验收，成为公司首批“节约环保型示范燃煤发电厂”。

同时，通过公司上下多年来坚持技术创新和进步，公司在节约发电及供热原煤消耗、节约水资源使用，以及污染物排放和工程对环境的影响方面也做出了大量的努力，取得了突出的成绩。

经济责任―健康发展

企业作为社会的经济细胞，是创造财富推动人类发展的重要力量。华能是大型国有企业，承载着确保国有资产保值增值，为众多的利益相关者创造更多财富的巨大经济责任。多年来，华能始终以发展战略为指导，以安全为基础，以创新为动力，以效益为中心，优化资源配置，强化经营管理，努力降本增效，全面提高公司的资产质量和盈利能力，实现公司的集约经营和健康发展。

公司规模不断扩大。截止2006年底，公司拥有全资、控股电厂87家，分布在全国23个省、直辖市、自治区，装机容量5718.5万千瓦，约占全国装机容量的9.2％，比2002年（集团公司改组）3117.4万千瓦增加2601万千瓦，增长83.4%，年均增长16.4%；
预计合并资产总额为2856亿元，是2002年1247亿元的2.3倍，年均增长23%。

公司实力不断增强。2006年，公司完成发电量2820.4亿千瓦时，约占全国发电量的10％，是2002年1564.3亿千瓦时的1.8倍，年均增长15.9%。

公司效益不断提高。

2006年，公司主营业务收入845亿元，是2002年370亿元的2.3倍，年均增长22.9%；
实现合并利润总额95.5亿元，是2002年48.9亿元的1.9倍，年均增长18.2%。2004―2006年，公司圆满完成了国务院国资委下达的年度经营业绩考核目标，连续三年赢得国资委年度经营业绩考核A级的好成绩。

经过20多年快速健康发展，华能集团已成为中央直接管理的国有大型发电集团，正以坚强的步伐沿着建设具有国际竞争力的大企业集团阔步前进。

社会责任―和谐发展

伴随着经济全球化的发展，在国际社会特别是发达国家，各类企业社会责任运动风起云涌，企业的经营理念和价值观逐步发生了变化，从单纯追求股东利益最大化，向重视所有利益相关者的利益转变。在中国，构建和谐社会的伟大目标，也需要企业主动、积极地承担起对员工、客户、产业链伙伴、社区和公众等利益相关者的责任。多年来，华能集团坚持以人为本，实现企业与员工共同发展；
坚持对客户和社会公众负责，提供充足、可靠、环保和价格合理的电能；
坚持对合作伙伴负责，诚信合作，互利共赢，推动电力行业的可持续发展；
坚持对社会负责，积极回报社会，与各界共享经济成果，促进企业与社会的和谐发展。

出于对行业特性的准确把握和深刻剖析，华能提出积极探索建立和完善符合中国国情和华能实际的社会责任管理体系，积极处理好公司与利益相关者的关系，主动承担社会责任，努力做到建好一座电站，带动一方经济，改善一片环境，造福一地人民的宏伟责任目标。

人才资源是企业第一资源，为了创造和谐的劳动关系，华能集团牢固树立以人为本的观念，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，以强化人才激励为突破口，努力加强人才资源能力建设，创新人才工作机制，优化人才队伍结构，培养选拔高级管理人才、高级专业人才、高级技能人才。

公司认真落实国家的各项政策，维护员工权益，创新“一校二院三站”的人才培养模式，通过党校培训、岗位培训、专业培训、外送培训等多层次培训，促进员工发展。多年来，华能将企业文化建设纳入企业发展战略，围绕建设具有国际竞争力的大企业集团，制定了《企业文化建设实施方案》。公司及所属企业坚持继承与创新相结合，积极开展企业文化建设活动，努力培育企业精神，提炼经营理念，推动管理、制度、机制、文化创新，塑造企业形象，提高员工素质，以“三色公司”为核心的企业文化理念促进了公司凝聚力和企业核心竞争力的不断增强。

企业总是处于一个行业之中，总是处于社会的大环境之下，多年来，华能深刻体会到竞争与合作的关系，在发展中注重与合作伙伴优势互补、互利共赢，不断扩大合作的对象和范围，丰富合作的内容与形式。并始终从处于行业领先地位所肩负的责任出发，坚持改革创新，积极探索做强做大发展之路，为电力企业提升管理水平、提高经济效益发挥示范作用；
加强研发和创新，不断采用先进技术，对电力工业的技术进步和行业的可持续发展起到积极的促进作用。

同时，在强化内控与反腐倡廉方面，华能也始终肩负起国有骨干企业的模范带头作用。公司坚持依法管理、合规经营，不断完善依法决策、科学决策、民主决策机制，努力加强内控管理和内部审计监督，制定《内部审计工作规定》等制度。

公司坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针，围绕服务公司发展战略和企业改革发展稳定大局，努力加强企业廉洁文化建设，成立了以主要负责人负总责的反腐倡廉领导小组，自上而下建立了贯彻落实《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》的领导体制和责任、监督、考核、奖惩相结合的工作机制。深入开展效能监察工作，治理商业贿赂专项工作，为促进公司健康发展提供了有力保障。

多年来，华能在服务社区，贡献地方经济，热心公益事业，积极回报社会方面做了大量的工作，这既是社会对于国有大型企业寄予的希望，也是公司“三色公司”使命的要求，在当前和谐社会建设，社会主义新农村建设的国家大环境下，积极探索企业带动地方经济发展的和谐之路是华能不懈的追求。

在巩固和加强经济发达地区项目开发的同时，华能积极在欠发达地区开发新的电力项目，加大对革命老区、民族地区、边疆地区、贫困地区的投资力度，为促进地方的均衡发展做出贡献。同时在公司多年参与援疆、扶贫帮困、“哺农惠民”工程建设所取得成就的基础上，公司探索出如何依托企业自身的特点，从单纯的输血扶贫向造血扶贫，授人以渔的境界转变，切实以企业的实际参与新农村建设，带动新农民致富。

华能集团的20多年发展过程，责任始终成为公司发展的主线。华能集团总经理李小鹏在可持续发展报告时说：企业主动承担起社会责任，不仅是新时期国家经济建设、社会建设对企业提出的必然要求，企业本身亦具有强大的内在动力，因为企业与股东、员工、环境、社区等都是利益的共同体，内外在的共同和谐和繁荣才能确保企业的可持续，对于一个大型国有骨干企业，积极承担社会责任更是企业参与和谐社会建设的良好机遇。

相关链接之四：

华能首套烟气脱硝装置成功投运

2007年10月13日，中国华能集团公司首套锅炉烟气脱硝装置――华能北京热电厂2号锅炉脱硝装置成功投运，氮氧化物排放浓度由投运前的250-300降至30-50毫克/标立方米，优于燃气轮机氮氧化物排放指标，达到国际先进水平。

企业环保年终工作范文第4篇

关键词：企业年终奖；
员工激励；
工资；
需求满足

每到年末，年终奖的发与不发、发放的多与少就成了员工们最关心的话题。目前，许多企业管理者为此感到困惑，企业每年支出很大一笔款项作为年终奖，那么年终奖究竟能在多大程度上提高效率和激励员工呢?

近年来，社会公众和各界学者对于年终奖发与不发、发放的公平性以及发放的透明与否等问题存在较大争议。专家们以期通过对年终奖发放方式的研究寻找到一种对企业和员工都有利的办法来促进企业的发展和提高员工的满意程度。年终奖无疑是企业的成本，对于一些企业来说它甚至成为一种负担。所以企业管理者迫切地需要找到类似于年终奖该不该发，该发多少以及如何发等问题的答案。然而由于多种内外因素的影响，对于发放年终奖所产生的效果往往无从测度。毋庸置疑，各企业都希望通过年终奖的发放最大限度地激励员工，提高员工在下一年的工作效率和工作努力程度，从而为企业的生存与发展做出更大的贡献。但是，年终奖的发放是否真的能够对员工起到更大的激励作用呢?

本文将从经济学和心理学两个角度来分析企业年终奖对员工的激励作用。

一、企业年终奖的形式和发放模式

1　企业年终奖的形式。年终奖的发放通常有三种形式(不包括与销售等活动挂钩的提成或佣金等，不包括有些国企的小金库)：

(1)固定奖金：只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受。

(2)灵活奖金：如根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。

(3)红包：通常由老板决定，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，重大贡献等。通常不公开。民企多见。

以上三种发放形式均属于现金，此外，还有消费卡、实物、旅游、保险、股份等其它形式。

2　各类企业年终奖的发放模式

(1)外企按照约定领绩效奖。一些外企无论个人与公司的业绩如何，年终奖全员享受，类似于福利性质；
另一些则是根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，发放绩效奖金。干部与公司股东事先约定好，如果今年做到何种业绩，或是市值达到多少，就可领取相当比例的年终红包，这种红包通常能超过一年的年薪。

(2)国企要看“传统”。国企每年发年终奖时，既要看单位的效益如何，还要依照企业传统规则，比如企业规定的岗位系数作为发放奖金的标准，企业内部有的岗位系数高，有的岗位系数低，最终年终奖也不一样。

(3)私企有明确的计算公式。在一些私企，红包多少、有无都由老板决定，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的关系，也可能取决于职工资历、对企业的贡献等。随着民营企业的阵营逐渐壮大，吸收了绝大多数职业经理人加盟，其员工年终奖也跟业绩挂钩，比如公司与每个管理人员签约，指标定得非常细，有很明确的奖金计算公式。

二、从经济学角度看，企业年终奖对员工的激励作用具有不确定性

经济学家在分析问题时往往做适当的假设，以使所分析的问题清晰和简化。而且由于现今社会各种现象的影响因素错综复杂，难以分辨和提炼，同时各影响因素的作用程度难以准确测度。因此，为了排除其它复杂的社会和心理因素的影响，我们从经济学角度分析的时候做如下假设：

(1)员工在工作环境中心理不受其它社会因素的干扰，

(2)员工付出的劳动是和他获得的收入成正比的，

(3)员工增加劳动时间意味着工作更努力，即受到了正激励，

(4)员工把年终奖等各种奖励形式和福利所得平均分配到各月视为工资的增长。

基于以上假设，我们来分析工资对员工提供劳动的影响。

1　工资变动的价格效应

在用经济学理论分析该问题时，我们可以从劳动与闲暇的选择中得到一些启示。一个员工拥有的全部时间可以划分为两个部分：一部分是工作时间，在这段时间内，员工提供劳动，获得收入，另一部分是闲暇时间，包括休息、娱乐、吃饭等非生产活动的时间。通过少工作，员工可以得到更多的闲暇；
通过放弃闲暇，员工可以得到更多的收入，从而增加他的消费，提高生活质量。所以说，提供多少劳动的决策实际上就是员工在消费和闲暇之间进行选择。而提供多少劳动从某种程度上反映了员工受到的激励的大小。年终奖可以看作是一个员工年收入总额中的一部分，年终奖的增加意味着年收入的增加。企业可以从员工劳动与闲暇的此消彼长中判断年终奖的变化对员工的激励作用。分析收入对员工劳动与闲暇的选择可以参照工资变动的价格效应模型。

工资可以看作是闲暇的价格，因为如果员工选择了更多闲暇，那么他必将损失因减少劳动增加闲暇而失去的那部分工资。之所以把工资看作是闲暇的价格，是为了分析闲暇的价格―一工资对劳动供给的影响。应该看到，伴随着价格的波动，会产生价格效应。价格效应又可以分为替代效应和收入效应。工资的上升使员工的生活情况得到改善，收入上升，员工会用收入来购买更多的闲暇，所以他的工作时间就会减少，这就是收入效应。工资的上升使得闲暇的价格上升了，多放弃一小时的闲暇，个人可以得到更多的收入来进行消费。这时，员工的行为应该是用工作来代替闲暇，这就是替代效应。

工资的提高带来的收入效应和替代效应的作用是相反的。收入效应鼓励员工少工作、多休息。替代效应鼓励人们多工作、少闲暇。所以工资的增加可能增加劳动的供给，也可能减少劳动的供给。最终的结果取决于两者的相对大小。

如图1所示，横轴代表闲暇，纵轴代表工资。当工资由W1提高到W2后，预算线由W1B变为W2B，均衡点由El变成E3。替代效应为H1H2，人们多工作少闲暇；
收入效应为H2H3，人们少工作多闲暇。价格总效应为H1H3(HIH3=H2H3-H2H1)，即工资上升，导致人们少工作多闲暇。可以参照此模型分析工资上升工作与闲暇时间不变(即E3H3线段与E1H1重叠)，以及工资增加闲暇减少(即E3H3线段位于E2H2左侧)的另外两种情况。

因此，发放或增加年终奖从而增加收入(工资)对于能否提高员工的劳动时间是不能确定的。

2　个人劳动供给曲线

如前所述，工资的提高对劳动供给的影响是不确定的，取决于替代效应和收入效应的相对大小。―般来说，在工资比较低的情况下，替代效应要大于收入效应。这是因为低工资代表闲暇的价格低，提高工资带来的收入效应不会太大，所以人们乐于提供更多的劳动来满足

消费。这时劳动的供给随着工资的提高而增加。然而随着工资的上升，闲暇的价格也随之上升。当达到一定水平时，收入效应就会超过替代效应，人们就会觉得多工作得到的收入不能抵消闲暇的价格，宁可少工作，多闲暇。这时劳动的供给就会随着工资的提高而减少。

因此，劳动与工资之间的相互关系是，在初始阶段替代效应占主导地位，随着工资的上升，通过替代效应增加的劳动不断减少，而通过收入效应减少的劳动不断增加，工资的价格效应是正的。当工资上升到一定的高度时，收入效应和替代效应的效应相同，工资的价格效应为零。如果再增加工资，’收入效应减少的劳动就会大于替代效应增加的劳动，收入效应就会占主导地位(图1)，这时的劳动供给呈下降趋势，收入的价格效应是负的。工资的价格效应由正到负的变化，反映在个人劳动供给曲线上就是该曲线是一条向后弯曲的曲线。

如图2所示。如果工资超过W*，那么替代效应就会小于收入效应，工资的提高反而会减少劳动的供给。

通过以上分析我们可以更近一步从整体上了解劳动供给随工资提高的变动趋势，亦即收入对激励程度的影响。由分析可知，企业应该通过发放月奖、季奖、半年奖、年终奖或其它福利政策把员工的工资水平维持在W*处。

综上可知，发放和增加年终奖对员工的激励作用从经济学的角度来看遵循着一种趋势。年终奖的变化与员工受到的激励存在着不确定性关系。

在用经济学理论研究人的时候，一般假设人都是理性的，追求自身利益的最大化，即经济人假设。但是人生活的环境是极其复杂的，各方面因素都会影响到人在工作过程中的心理和行为。除了经济人假设，管理领域中还有社会人假设、自动人假设、复杂人假设和文化人假设等。对人所做的不同假设的理论对组织和团体管理以及提高工作效率有重要影响。因此，企业中员工的心理也远不像上面分析的那样简单。下面就从心理学角度来剖析年终奖对员工的激励作用。

三、从心理学角度看，企业年终奖对员工具有激励作用

1　需要层次理论

美国心理学家马斯洛认为，人类有五种基本需要，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、认知和美的需要和自我实现的需要。人类的这些基本需要是相互联系、相互依赖和彼此重叠的，它们排成一个由低到高逐级上升的层次。只有低级需要得到基本满足后才会出现高一级的需要。

企业在年底向员工发放年终奖，是对员工辛苦工作一年的肯定，是对员工劳动的尊重。员工希望受到他人的尊重，希望自己的工作和才能得到别人的承认、赏识、重视和高度评价。受到他人尊重的需要得到满足，会使人相信自己的潜能与价值，从而为企业做出更大的贡献，反之，缺乏他人尊重会使人丧失自信心，怀疑自己的能力和潜力。

从需要层次理论来看，为了满足员工的尊重需要，发放适当的年终奖是必要的。

2　社会人假设

“社会人”假设起源于霍桑实验，该实验持续了五年，于二十世纪三十年代得出结论：生产率高低主要取决于集体的工作和协作程度，而集体的工作和协作程度又取决于四个因素：主管对工作群体的重视，非强制性地提高生产率的方法，工人参与管理和工人家庭、同事间以及社会生活中的人际关系的和谐程度。梅奥把这种重视社会心理需求，重视同事问的交往、和谐的人际关系，而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”。

在社会人假设中，员工最希望企业管理者能满足自己的社会需要。基于这种人性假设的管理模式是：管理人员不应只注意工作任务，而应了解情况、沟通信息、协调关系；
坚持实行参与式管理，注重劳资双方的沟通。管理者必须重视员工群体问的尊重与合作，制定共同的目标和价值观，提供信息沟通的渠道。在这种管理模式下，员工有自豪感、归属感和集体感，他们彼此愉悦，心情舒畅，这样才能达剑工作高效。

从社会人的角度来看，在年终奖的发放上主张发集体奖，不主张发个人奖。

3　保健因素与激励因素

美国心理学者赫茨伯格于20世纪50年代后期提出了一种激励理论。该理论认为，人有两种不同类型的需要，一类叫保健因素，别一类叫激励因素，它们是彼此相对独立的，并且能以不同的方式影响人的行为。保健因素是指与工作环境或条件相关的因素，包括政策、工作环境、人际关系、劳动保护、工资水平、津贴多少、福利和安全等外在因素，它们只起保持人的积极性，维持工作现状的作用；
激励因素是指与工作内容紧密联系在一起的因素，这类因素的改善往往能给员工很大程度上的激励，使之产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。激励因素包括工作表现机会、工作带来的愉快，工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到奖励、对未来发展的期望及工作职务上的责任感等。该理论认为，激励因素的作用十分重要，它能使下属得到激励-而保健因素的作用在于：有它，下属没有不满意，没有它，下属会感到不满意。因此，应有针对性地根据保健因素和激因素的特点调动员工的积极性，提高工作效率。

年终奖既调节了工资水平，也是一种津贴或福利。另外，员工因为良好的工作成绩而得到奖励，就有了工作上的成就感。因此，年终奖的发放既是保健因素又是激励因素。所以发放年终奖可以调动员工的积极性，提高工作效率。

综上可知，从心理学的角度来看，年终奖的发放和增长对员工还是有相当的激励作用的。当然，对员工一年劳动的尊重与奖励还可以通过其它方式来实现，比如公开表扬，升职等。但是发放年终奖也是一种很有效的表现形式，至少员工认为自己一年的辛勤工作受到了企业和他人的认可，从而引发满意感、自豪感和成就感，既而在未来的工作中对企业做出更大的贡献。

四、结论

上面经济学的分析中由于受各种因素的影响，年终奖的激励作用并不明确。但从心理学的角度来分析，企业发放年终奖还是大有裨益的。因此两种分析方法得出了不同的结论。

企业环保年终工作范文第5篇

为促进全镇经济社会与生态资源环境的全面协调可持续发展，积极有效地推进我镇辖区内的环保、国土工作，特别是水、大气、十五土小企业污染防治与违法占地工作，从源头上制止企业污染与违法占地现象的发生。经镇党委、政府研究决定建立环保、国土工作目标管理联席会议制度。由镇政府牵头，不定期召开联席会议，研究环保、国土等工作存在问题，以便及时解决处理。

一、对新上企业或已停产企业，未经镇环保所、国土所、村建办出具有关证明及分管领导签字，不得开工生产。各相关单位要认真履行各自职责，如有违背职责的现象，镇政府将通报批评或向其上级主管部门反映情况。此项工作将作为单位评议和评先树优的重要依据，如有违犯，将取消单位和单位主要负责人年终评先树优资格或建议其主管单位调离有关人员的工作岗位。联席会议制度规定的各部门主要职责分工为：

1、镇供电所对全镇所有建设工程的供电安全负全责。为保障供电和建设安全，未经镇政府审批，供电所不得为建设工程提供电力，并对私拉乱接电力行为依法进行查处。未经镇政府审批，为占地单位或个人违法提供电力的，由电力部门依据电力相关法律法规处理，并将处理结果书面报镇政府。

2、工商所不得办理营业执照，对非法企业私自生产的产品，工商所要按工商管理的有关规定扣押产品。

3、派出所对非法企业生产的产品要按公安部门的要求进行处理。

4、对非法企业，国土所必须在企业开工五日内下达停工通知书，并依法要求企业恢复土地原貌。

5、对非法企业，村建办必须在企业开工五日内下达停工通知书，并依法拆除违法建筑物。

6、环保所不得为非法企业违规出具环保证明。在接到举报环境污染项目开工或各部门上报的开工污染企业情况后要协调有关单位进行制止与拆除。