在美国，护士人口比率从1950年每10万人249个护士到1962年每10万人297个护士的比例递增，尽管从基础学院毕业的比率几乎一年就有3万人，这种递增很大程度上是由于那些合同护士（inactiven下面是小编为大家整理的护士工作打算【五篇】【精选推荐】,供大家参考。
护士工作打算范文第1篇
在美国，护士人口比率从1950年每10万人249个护士到1962年每10万人297个护士的比例递增，尽管从基础学院毕业的比率几乎一年就有3万人，这种递增很大程度上是由于那些合同护士（inactive nurse）的回归。他们中的很多人从事的是兼职工作。我们要去了解为什么这些女人工作不那么积极，对于回归到真正的护理工作中来，她们有什么具体计划。
为了找到这些问题的答案，美国公共健康服务中心的护理部门，于1961年，在美国12个州开始进行调查研究。研究的主要目标有：评估那些合同护士可能的返回到护理工作中来的比率；
研究导致其不积极的决定因素；
决定合同护士的特点，通过全职或者兼职工作，为了扩展医疗照顾项目使这个小组展现的有潜力的资源，来帮助各个州决定的范围。12个参与州分别是蒙大拿州，堪萨斯州，佛蒙特州，阿拉巴马州，加利福尼亚州，佐治亚州，新墨西哥州，南达科他州，罗德岛州，密西西比州，密歇根州，威斯康星州。目前所有合同护士都住在这些州中做调查问卷，现在没有保持等级的护士不包括在这12州中。对于问卷调查的反馈率是78%，从在南达科他州的91%到佐治亚州的61%。
1、潜在的人力储备
在这12个州中有10141个合同护士，其中有44%的人打算回到护理工作中来；
而有55%的人并没有打算回归到工作中来，其中1%的人没有回答问题。维斯康星州的合同护士中有57%的人打算参与到积极的护理工作中来，是所有参与调查的州中所占比例最高的。加利福尼亚州是最低的，仅占32%。在进行此次调查时，有大约230000位登记护士在英国进修，并没有在现有的护理职位上。
2、不积极工作的原因
在问卷调查中设置了14个原因来解释合同护士处于不积极状况的原因。被调查者暗示，她们之所以不打算回归到护理工作来的一个最主要的原因是工作的报酬问题。对于不打算返回到护理工作中来的合同护士中，选择"当她的孩子年幼时，我认为作为一个母亲应该在家里陪伴"这个理由位列第一。在4503位打算返回到工作岗位中来的的护士中有49%的人认为这一条也是最重要的原因；
在不打算返回的5518名护士中，有31%的人也赞同此观点。
3、合同护士的特点
正如所预料的那样，合同护士中有90%已婚，与12个州有编制的护士占61%的情况形成了鲜明的对比。有超过三分之二的合同护士是39岁或者更年轻。在计划返回工作的合同护士中90%有孩子，83%有2个孩子或者更多的孩子，多于72%的孩子在4岁以下或更小。尽管合同护士中39岁或更年轻的人占69%（他们中打算返回到工作的人占85%），然而，随着护士年龄的逐渐增长，打算返回到工作中来的人数比例实际上在逐渐下降。
4、返回工作的意愿
一个合同护士离职的时间越长，她返回工作的可能性越小。经调查显示，合同护士在离职一年后，她们返回工作的意图就明显下降了。如果离职2年的话，那么她们返回的比例就更加下降了。在打算返回工作的4503位的合同护士中，有901位打算在2年内返回工作岗位；
有1558位护士还没最终决定是否返回，从中反映出护士对她们家庭责任的不确定性。在计划返回的4503位护士中，有47%打算做兼职护理工作，有15%打算做全职工作，有37%的人还不确定她们是做全职还是兼职，有1%的人没有回答这个问题。在想要做全职工作的679名合同护士中，有224人计划在两年内返回到积极的护理工作中。在2122位想做兼职护理工作的合同护士中，有527个人打算在2年内返回，甚至可能更长时间；
其中还有766人计划在3-10年返回工作岗位。打算做全职工作的合同护士，主要分布的范围在罗德岛州有7%，在密西西比州有29%。而那些想做兼职工作的合同护士主要范围在阿拉巴马州有31%，在维斯康星州有59%。
5、对增加报酬的渴望
在计划返回护理工作的4503名护士中，有65%的人想在1年内增加工资，有28%的人不想增加工资，有7%的人没有回答这个问题。想在3年内打算返回工作的人，有超过70%的人想要增加工资；
想在3-10年内返回工作的人，有超过57%的想要增加工资；
想在10年内返回工作的，有超过60%的护士想要增加工资。
6、打算从事的职务和领域
参与调查的人被问及当她们返回时可能想从事的职位和领域时，在回答中，一些合同护士可能受到了她们之前经历的影响。例如，许多有管理公共健康经验的合同护士，她们更想去健康部门中工作，但是那里并没有空位。有多于一半的合同护士说她们可能返回医院工作。有大约25%的人还不能最终确定她们可能去的领域；
其他人表示对去医生办公室，私人护理，公共健康以及护理教育领域方面很有兴趣；
几乎三分之二的被调查者认为，她们可能会返回到护理工作中，有大约20%的人还没有做出决定。
7、对家庭护理的兴趣
除了蒙大拿州外，其他所有州的合同护士都被问到："由于委员会正在发展中，或为扩大公共健康项目，需要给病人在家里进行护理。如果你有从事护理工作的经验，你能接受这个领域的应聘么？在打算返回工作的4503位合同护士中，有34%名希望能在病人的家里护理病人，其中有434人认为当病人是植物人时可以进行家庭护理；
有877人认为只有当病人需要时才去家庭护理的；
有218人对她们从事家庭护理的时间表并不确定。在打算从事家庭护理的434名护士中，有61%的人打算每周工作20个小时或更多；
有30%的人想要每周工作40小时或更多。
8、在当地从事工作的可能性
在调查问卷所列举的14个理由中，有一半的人打算在当地从事护理工作。如很多人说："如果我不在当地工作的话，我没有更多的时间来照顾我自己的孩子。"由于，一些儿童护理中心可能会建在健康机构附近，这些机构主要是给学前和到上学年龄的孩子提供足够的儿童护理。在主管委员会的报告中指出，儿童护理服务应该以家庭的经济水平为标准。换句话说，费用应该以父母的实际支付能力来确定；
同时提高社区儿童护理中心地位的公共意识也在不断地上升。上述这些原因的存在，为合同护士提供了在当地从事护理工作的可能性。
护士工作打算范文第2篇
【关键词】计算机管理；
护理管理；
现状调查及分析
doi：10.3969j.issn.1004-7484（x.2013.10.371文章编号：1004-7484（2013-10-5876-02
随着医学模式的转变和人类健康需求的增长，许多复杂的护理难题不断涌现，合护理工作量和压力增大，护士自感身心疲惫，解决护理难题必须依靠科学、合理的护理管理，计算机管理应用已经影响并渗透到社会各个领域，并且日趋完善，近四年来，我院尝试应用计算机进行医疗、护理信息的管理，其中，医院管理系统中，医嘱录用的应用，改变了护士转抄、查对、医嘱方式、节省了时间、人力的耗材，提高了工作效率，使护士有更多时间为病人实施身心护理。
1做法
1.1医嘱信息库的建立在建立医嘱信息库的过程中，结合本院临床实践，从收费标准、药库库存药品管理，检验项目、特殊检查项目，护理信息等各个方面广泛收集信息，经过反复修改、完善、录入、保存，建立了完整的应用信息库，保证医嘱应用顺利、规范。
1.2采用数码和拼音码输入方式建立医嘱信息库，以达到信息共享的目的。
1.3医嘱的录入医生将医嘱开写在医嘱单上，并录入电脑，在同一屏幕下完成医嘱的录入、停止、修改、长期和临时医嘱转换及打印工作。
1.4查对医嘱医嘱查对设置有：核对、汇总和总查三个菜单，医嘱录入后由主班护士将已录入医嘱与原始医嘱进行核对后汇总，并认可生成后提交，提交后的医嘱科室护士不能删除，总查对时，计算机会自动整理医嘱，将未停止的医嘱按时间顺序列出，由两名护士完成医嘱的总查对工作。
1.5医嘱执行医嘱汇总生成后，中心药房根据网络信息摆药、分发针剂等，护士打印医嘱单后执行，由此减少了转抄医嘱的时间和人力。
1.6医嘱处理后监督护理部通过监控系统浏览、查对住院患者、出院患者的全部信息，查对患者的每一项医嘱及执行情况，从而监控各个科室医嘱处理的环节质量和终末质量。护理部随机抽查病历医嘱，将其与电脑输入医嘱进行校对，监控有无医嘱输错、漏输、漏执行等情况的发生，降低了护理差错的发生率。
2结论
2.1医嘱处理的计算机化，使护士从过去反复转抄医嘱的烦琐事务中解脱出来，把更多的时间还给护士，把护士还给病人，让护士有更多的时间为病人实施身心护理。同时，许多转抄医嘱的中间环节，减少了转抄医嘱的差错发生率。
2.2使用计算机查对医嘱，减少医嘱执行连续本、转抄本、医嘱单及各种相关的执行单及记录单，计算机只需根据原始医嘱查对，录入医嘱后，打印医嘱单、输液卡即可，既缩短了医嘱查对时间，又节省了人力和耗材。
2.3医嘱修改和护士执行修改，计算机均有修改人自动签名和修改时间保存。由此增强了医嘱的法律性，有法律纠纷时，查找比较容易且责任明确。
2.4在医嘱处理的过程中，每项操作责任到人，计算机根据执行数码管理自动签名，由此，促使护士加强责任心，提高护理工作质量。
2.5计算机在手术室管理中，主要包括手术预约、手术信息登记、手术收费系统，手术室与全院联网后，收费室及相关科室均可以及时了解病人的手术总费及明细账单。除常规病人信息，手术时间、手术名称、手术人员、麻醉方式，特殊备物等外，还可以增加手术中病人的出入量、总输血量、输液量、出血量、手术顺利与否、麻醉满意与否，手术开始与结束时间，手术类型，手术等级等，使手术病人的信息更加完整。
2.6计算机信息系统软件的运用，构建了护士――护士长――护理部三级管理网络，方便了护理管理者的监督指导，促进护理措施得到有效落实。
3体会
通过四年来使用计算机进行护理信息的有效管理，我院取得了良好的社会效益和经济效益，在临床实践中的应用所取得的成效，使我们深刻地认识到：信息化建设是管理变革的需要，可促进管理水平的提升。护理质量管理、整体护理信息管理和护士工作量统计等方面的信息软件运用和研究。促使护理管理工作更加先进、科学、合理、规范。我们将通过实践分析、探讨、不断提高护理管理―水平，逐步实现护理管理信息化。
护士工作打算范文第3篇
1考核对象与方法。
手术室全体护理人员38名，其中副主任护师1名，主管护师14名，护师5名，护士18名。考核方法：（1）每日手术结束后洗手、巡回护士将术式、手术时间、体位、术中情况记录在每日手术登记表中，每日核对计算分值并存档，月底进行计算总分。工作计时：从病人入手术间至手术完毕出手术间，以手术护理记录单上记录入室、出室时间为准。评分标准及评分结果每日公布以便核对，对有疑问的记录进行调查、核实，及时纠正，对造假者视情节轻重采取批评教育或扣除奖金的形式进行处罚。（2）奖金分为3部分：奖金总额的0.5%作为激励基金：作为杜绝差错事故及收到表扬信、锦旗的奖励；
夜班费20元/次；
积分奖金：（除去0.5%基金与夜班费后）手术分值及护理质量考核分值的总和。
2分配细则。
2.1出勤奖金计算。
休病事假超过7天无奖金。职能护士休年假按日奖金计算。职能护士奖金为护士的平均奖。
2.2积分奖金计算。
（1）手术积分计算：
4级手术洗手护士1.5分/小时，巡回护士1.2分/小时；
3级手术洗手护士1.2分/小时，巡回护士1.0分/小时；
2级手术洗手护士1.0分/小时，巡回护士0.8分/小时；
以上计时为手术开始至手术结束。
（2）患者入室至手术开始，手术结束至患者出手术室0.5分/小时，当日累计时间不足30分钟不予累计。
2.3手术加分项目。
根据手术中的一些特殊项目如感染手术、特殊体位、术中输血等不同风险要素赋予不同的分值。
2.4质量考核扣分。
根据手术室质量考核标准的细则按所违反的项目进行扣分。
3考核评价。
护士长每周五召开科会，通报各方面检查及考核情况。每月用表格形式将各护士的考核总分（工作量+质量考核）向护士公布，并根据实际得分核算当月奖金。对满意度调查中评价优秀的护士给予相应的加分奖励。
护士工作打算范文第4篇
关键词：无纸化检验；
条形码标签；
临床护理；
应用体会
无纸化检验就是取消原来的手工申请单，由护士根据医嘱所开的检验项目，通过检验信息系统，根据不同的检验项目分别扫描相应的条形码试管，此时电脑中不仅有患者的基本信息，而且该条形码试管上的号码已于所扫描的患者姓名、检验项目等绑定在一起，无论何时何地，只要读到此号码即会出现该患者所申请的检验项目，从而实现了检验医嘱的无纸化意义，我院于2006年8月建立了医院信息系统和检验信息系统并成功运行，在护理工作中大大提高工作质量，更在很大程度上杜绝了护理差错和事故的发生。现报告如下：
1资料与方法
1.1计算机系统及应用程序 服务器，计算机操作系统为，数据库采用系统，条形码扫描器
1.2检验信息系统软件 我院具有稳定的检验信息系统运行环境，上海齐效检验系统与我院合作研制并与医院信息系统无缝联接
1.3各种标本采集容器：带有条形码标签的一次性真空采血管，条形码标签由颜色、12位数条形码和12位阿拉伯数字3部分组成
1.4方法
1.4.1检验医嘱 医生在医生工作站上输入患者的检验医嘱，保存提交至护士工作站
1.4.2护士工作站 护士提取、保存、校对过检验医嘱后进入检验系统，通过电脑上的提示颜色拿取相同颜色的真空采血管[如血常规显示紫色、肝肾功显示黄色、血交叉显示墨绿色、血沉显示黑色等]，将光标定位在需进行采集的项目行栏中，将上面的条码号一一扫入电脑，随后这些条形码试管便绑定患者姓名、床号及所要检验的项目[注意：如果当前不需要采集的项目，如果已扫入条码号可直接用Delete或Backspace键将其对应的条码号删除]如需急查的项目，医嘱下达后将立即跳出"急诊医嘱到，请确认"的窗口，点击该提示信息后将自动刷新，将急诊医嘱下达的患者信息显示出来直接扫描即可。
1.4.3标本采集 护士根据已打印的检验申请单和已扫描好的条形码试管，在患者处再次进行查对无误后按相关操作流程对患者进行采血。
1.4.4标本送检 将采集好的标本，根据容器的颜色进行分类，送至不同的检验部门，在检验科收到检验标本后，通过网络再次进行标本条形码确认签收，检验结果可自动回传科室检验系统，医护人员可直接在医生工作站或护士工作站随时查看检验结果或打印报告单。
2讨论、体会
2.1简化工作环节、提高工作效率 在使用信息系统前，申请单均使用手工方法，既烦琐又易出错，应用条形码检验系统后，医生通过工作站在网络上直接下达医嘱，杜绝了以往手工化验单时的漏项漏采的差错，操作方便、省时、省力、节约成本，从根本上避免了化验单张冠李戴的现象，从而提高了工作效率。
2.2准确性、可靠性强 住院检验的整个执行操作流程均在计算机上进行，条形码识别不受任何人为因素的影响，形成不可更改及删除的信息，以便随时查阅几校对，对于标本的传递与交接就显得更简单、快速了，提高了原始数据的准确性，保证了检验结果的可靠性。
2.3简化工作流程、快捷高效 医生在查房后，直接在计算机上选项打勾开检验项目，无需文字输入，取代手工抄写化验单的工作，校对修改也更加简捷，护士通过计算机输入医嘱并打印，省时亦省力，且省略了原来收化验报告单的校对登记工作。
2.4 信息共享、结果回报及时、患者满意 各种数据的传输均通过网络的信息传送或数据共享，检验结果根据相对应的条形码编号自动传输到电脑中保存，临床上可通过护士站或医生站随时查阅结果，患者也可以根据条形码标号在医院局域网内自行查询结果，让患者能更方便、快速地获得检验结果，减少患者由于担心院方搞错标本而产生的疑问，从一定程度上降低了医疗纠纷的产生。
2.5 降低成本和差错 临床工作中，标本传递中的差错与交班工作的烦琐，是困扰各大医院的一大问题，我院采用无纸化检验技术以来，对于标本的传递与交接，从未出现过差错，如若出现问题的直接在电脑中查找问题的出处，责任到每个人，如已扫描但未采集的条形码试管，可直接在系统中将该条信息删除，此条形码试管仍可继续使用，节约了成本。
护士工作打算范文第5篇
关键词：绩效；
分配；
改革
一、绩效工资二级分配方案及核算
1、各科都计提科室基金3-5%，计提比例不超过总绩效工资的5%，由才务科统一保管分别记账，用于科室共同支出、奖励（如表现突出、、科室小讲座、竞赛获奖等等）。
2、小于等1/3的绩效工资与工龄、学历、职称、职务挂钩。绩效分参考值：学历（中专0.10、大专0.15、本科0.20、硕士0.30、博士0.40）、技术职称（士0.10、师0.15、中级0.20、副高0.30、正高0.40）、执业工龄（每年0.01）、职务（科主任0.30、副主任0.20、护士长0.20、副护士长0.10）。
3、2/3略强的绩效工资与工作量桂钩。各科都有医生、护士工作量计量方法，有科室工作量细到处方病历书写、输液打针次数登记，也有科室只记收治人数、手术台数、管床数。
4、医、护比总体分配比例接近4：6。但各科有细化比例，每月收入结构不同，比值会有波动。如儿科实行的三种分配比例，医护之间“收入”奖按1：2分配、出院病历奖按1：1分配、收治病人奖按2：1分配；
胸脑外科医、护比，医生占48-49%，护理占51-52%；
口腔科比例，出院收入奖医护比6：4，手术收入奖医护比7：3，门诊收入奖医护比7：3，总收入奖医护比5：5。
5、临床、医技科室绩效考核每月进行，按月兑现，各科室病历（处方）缺陷、有效投诉、药品比例、医疗、护理责任事故等绩效扣分落实到主要责任人。医疗纠纷及赔偿扣分不管责任大小、有无责任全部与科室绩效工资挂钩。科室明确责任，又能明确责任人的由责任人、科室领导共同承担，无法落实明确责任人的及科室责任小或无过错赔偿责任（遇到医闹）的，由全科室共同承担。
6、2013年为了体现奖励向临床一线倾斜，医院针对临床科室开展流动红旗评选，外科评出前三名、内科评出前四名，科室绩效工资计提比率按名次分别增加0.9-1.2个百分点。获奖科室科主任、护士长绩效工资在原有基础上增加10%。
7、职能科室绩效工资总额控制在临床科室平均值的70%以内。各职能科室员工按职称、职务分别按全院平均奖的60%-100%（科员或初级职称60%、主办科员或中级职称75%、高级职称或科长90%—100%）计算绩效奖金。绩效考核每月进行，按月兑现。差错、失职、有效投诉扣分落实到责任人。
二、主要存在的问题
1、医、护分配比例接近4：6，护理人员提出意见多，有代表性的几种情形，第一是医生人数少护士多的情形，如有科室医生8人，护士25人。护士认为科室绩效工资医护差距大，工作二十多年的护理人员还没有刚分配来的医生高，连科室平均奖都拿不够。第二是科室医生、护士没有达到规定比例配置的，护士提出护理人员配备不足，工作量大，奖金低，建议按照医护比配置护理人员，如不足则按照配置数发放护士奖金。还有护士提出，护理人员配备不足长期加班，每年未休工休假，建议医院考虑待遇。第三特殊情况的是手术室，提议医护奖金分配比例1：2（每台手术需1个麻醉医生，2名护士，手术室护士还承担所有麻醉护士的工作，因医院无单独麻醉护士，2名护士承担麻醉复苏室工作）。对于医护分配比例医生意见相对少，只有急诊科部分医师提出医师工作压力大，比护士辛苦，觉得现有医护比例不太合理，希望增加医师分配比例。
2、医师的主要意见是对自己所在科室的绩效工资系数提出异议，认为自己所在科室绩效工资计提系数应更高一些。奖励更进一步向临床倾斜，医技、体检的奖励比率太高，临床压力大，奖励力度反而低于医技体检科室。医护奖励分开核算，由医院实行垂直管理。
3、医师意见中提出医技科室考核指标不健全、不完善，导致医技科室绩效考核得分高于临床科室，临床绩效工资普遍低于医技科室，未体现技术价值，建议医院提高临床绩效分配系数。
4、代表所有科室愿望的，一是绩效工资总的来说计算比率低，希望增加收入。有科室提出期望值每月绩效工资能达3000-4000元。二是纠纷赔偿如科室无过错，建议不扣科室；
如有过错，医院应建立纠纷赔偿风险基金，制定院、科赔偿比例，参照比例扣款。
5、最有建设性的提议是耗材、药品、医保费用考核指标应根据手术级别、病种制定使用比例及费用，细化考核指标不应采用一刀切的方式。
6、经过本次调查收集意见，医护满意度最高的科室是普外二科。普外二科的考核分配方案非常简洁，只有如下几条。最后是科主任、护士长、考核联系人签字。年每年根据实际情况进行调整，已执行多很有借鉴价值。
三、绩效工资二级分配制度改革思路
1、绩效评价指标去繁就简。
绩效考评目标应简化，制定简化的考评项目及完成时间。目标过细让医护人员在工作中事事小心、时时注意别忘了记录。如象打针、输液、量体温、都要记录次数并进行打分等等太过繁琐，分配核算过程又非常复杂。容易让员工中形成过于计较次数的错误观念，员工之间也容易产生计较“次数”相互抢活干的恶性竞争的情形。简化二级分配核算指标，就是把绩效任务分类记分、分时间段计分、人员分组计分进行考评。即有分工也讲合作，让员工自己统筹计划去完成任务，同时也要相互合作配合的完成任务。
2、核算明晰。
计算方法要充分讨论，在全科室形成统一意见。成立绩效考评经管小组。计算方法公开透明。进行必要的公示。制定恰当的绩效目标。绩效目标可以由最低目标、中级目标、高级目标，分阶段设置逐步提高绩效奖励比率。把员工个人的晋级、晋升、进步与科室以及全院的总体目标紧密联系。个人达到什么绩效目标同时也是科室、医院总体绩效目标的一部份。通过绩效二级分配体系分解设置，让绩效考核成为激励员工的一种动力。让人能看到有希望的目标、得到希望的奖项。
3、推行“权责发生制”，让我看到“钱”。
绩效考核进行评分形如“纸上谈兵”、准确及时的核算颁奖才是实实在在的“真金白银”。二级核算分配要及时的兑现。在每月的绩效沟通会上，让大家都知道为什么得奖，人人都可以通过努力去争取获得奖项。在医院这样的事业单位以“收付实现制”为会计核算准则，在绩效考评过程中就出现本月工作业绩与会计核算时间不一致，会计核算是以医疗服务终止患者“出院时间”为结算时间。
4、集中核算直接到账
在调查收集到的意见中，个别科室出现了二级分配不透明，在二级分配总额分到科室后，科室计提单项奖、中干奖比例过高，造成不同程度的分配不公。还有是绩效工资拖延发放时间，员工反映最长有拖延半年之久的现象。这样的二级绩效分配就起不到绩效激励作用，恶化了干群关系，影响到员工之间的团结。改革的思路，可以由考核办集中收集全院员工的绩效考核资料进行综合评分。再接合各科室绩效考评资料汇总，将全院职工的绩效考核分值直接通知财务科汇算，直接转账到职工绩效工资卡上。减少分配环节，简化分配工作流程。避免出现二级绩效分配不透明不及时的滞留现象。真正发挥绩效激励作用。（作者单位：内江市第二人民医院）
参考书目：
[1]《高级统计师实务》四川省统计局 2013年4月
[2]《国家卫生统计调查制度》卫生部 2007年版
