基本条件：指自身政治素质，业务能力和工作态度等。主要体现出自己为什么应聘，凭什么应聘，竞聘者在介绍自己的情况时，一定要有针对性，针对竞聘的岗位来介绍自己的学历，经历，政治素质，业务能力，已有政绩等。并下面是小编为大家整理的应聘工作打算【五篇】【优秀范文】,供大家参考。
应聘工作打算范文第1篇
包括以下几个方面:
1、介绍自己应聘的基本条件
基本条件：指自身政治素质，业务能力和工作态度等。主要体现出自己为什么应聘，凭什么应聘，
竞聘者在介绍自己的情况时，一定要有针对性，针对竞聘的岗位来介绍自己的学历，经历，政治素质，业务能力，已有政绩等。并非面面俱到，而是要根据自己竞聘职务的职能情况有所取舍。
例：
今天，我参加副科级领导职位的竞争，在这里“展示自己，推销自己”，一是组织上给了我们这样一个机会，我们应该勇于珍惜自己，善于抓住机会，二是我觉得通过几年的工作锻炼，已经具备了胜任副科级领导职位的个人素质和工作能力：
一是具有吃苦耐劳、默默无闻的敬业精神。我是从农村走出来的，深深懂得“宝剑锋从磨砺出”，“梅花香自苦寒来”的道理。经过近十年的独立生活，我已经养成了吃苦耐劳的习惯。这些年来，我爱岗敬业，工作踏踏实实，兢兢业业，一丝不苟，不管干什么从不讲价钱，更不怨天尤人，干一行，爱一行，专一行，高标准、严要求，努力把工作做到最好。
2、表明自己任职后的打算
最主要的还是你在任职后的打算，因此，一定要用简明扼要的语言亮明自己的观点，也就是说，要紧紧围绕着听众关心的热点、难点问题、提出明确的工作目标和切实可行的措施。
如：
假如组织信任，同志们支持，让我当选副局长，我将摆正位置，协调好关系，按照区委、攻政府、市局、和分局党委的工作部署，围绕“抓班子、带队伍、促工作、保平安”的工作思路，以“发案少、秩序好、群众满意”为目标，结合我局的实际情况，做好以下**个方面的工作。
3、结尾方法
(1)表明对竞聘成败的态度。例如：作为这次竞聘上岗的积极参与者，我希望在兑争中获得成功。但是，我绝不会回避失败。不管最后结果如何，我都将“堂堂正正做人，兢兢业业做事”。
（2）表达自己对竞聘上岗的信心。
我今天的演讲虽然是毛遂自荐，但绝不是王婆卖瓜、自卖自夸。我只想向各位领导展示一个真实的我。我相信，凭着我的政治素质，我的爱岗敬业、脚踏实地的精神，我的工作热情，我的管理经验，我一定能把副处长的工作做好。如果各位有疑虑,那就请给我一个机会，我决不会让大家失望。
应聘工作打算范文第2篇
大四尾声，毕业在即。
散伙饭，谢师宴，论文打印，应聘的行头……林林总总，花费一下子多了起来。王小伟该如何精打细算，让自己的“小金库”不至于流失严重呢？
PART1. 王小伟的应聘博客
11月19日
最近网店的生意不错，每个月有2000元左右入账，着实充实了我的小金库。我也一度冒出毕业后自己创业的念头，但是看了很多前人的血泪史之后，决定暂时放弃这个想法――还是先到职场中打个滚儿吧，学习一下别人的经验，然后再做打算。
于是，找工作被我提上日程。今天参加了一个应届毕业生招聘会，在人头攒动、摩肩接踵的人潮中，我低头看到的尽是一份份设计优良、打印精美的简历，再抬眼看去，每个人的行头也都很不一般，完全不是平日里校园中看到的那身“T恤+牛仔”了，男生大多是笔挺的西装，而女生则把自己包裹在优雅干练的职业小套装下。
回到宿舍，问了问哥儿几个，才发现他们早已为毕业应聘下了血本。粗略算下来，西装领带、外加一双不磕脚的像样皮鞋，至少就要2000块。再加上设计、彩色打印50份简历的费用，少则也要三四百。就这还没到面试阶段，车费路费全都没计算在内。而且如果是朋友介绍的面试，还要请客吃饭，在物价迅猛增长的今天，随便一餐也得上百块……
神啊！这是找工作还是打劫啊？敢情还没赚钱就要先破产。
11月30日
10天里的账单如下:
西装:××品牌，原价5800，现价2900。
领带:女友馈赠，表达支持我发展事业的心意。
皮鞋:××品牌，原价1200，现价600。
简历设计:自己操的刀，零花销。
简历打印:20份彩色打印，折后价150元。
合计:3650元。
12月3日
接到了四五家公司的面试通知，我兴奋得有些找不着北，“其实找工作并没有想象的那么难”。可当我结束了三家面试之后，却发现以前的观点是多么错误。
早上九点上班是肯定的，晚上五点下班却是没准儿的。上班打卡，迟到一分钟扣三十块钱，下班推迟三小时内没加班费。新人试用期月薪1000块，转正后的薪水届时再议。这样的工作还不如我开个网店做soho呢。1000块，别说租房，就连吃饭都得馒头咸菜。断然拒绝了这几家公司，再等等吧，春节过后会有好消息也说不定。
3月12日
工作搞定了。实习三个月，每月1000块。转正后根据业绩提成，我初步估算，转正后的月薪最少2500块。虽然没有想象中那么好，但也可以将就。每个人都是从最低点起步的嘛。只要我继续贯彻“开源节流”的理财方针，相信不久以后小金库还会充实起来的！
PART2. 21岁的理财心理
近几年，大学生的求职花费高已成为普遍现象。随着大学生就业难的问题在社会上不断升温，求职花费也成为搏工作的一个重要砝码，持续受到人们的关注。求职有成本，这已经成为大学生普遍接受的事实。
一份调查显示，大学生的求职花费体现在很多方面，其中通讯费用占99.48%，制作简历占了99.45%，交通费用占98.64%，这是大学生的求职花费比较集中的几个方面。其次，在应聘时拍证件照片的占67.95%，美容美发的占63.45%，购买衣服的占61.20%，可见大部分学生十分注重自己的形象，希望从仪表方面获得加分，增加自信赢得机遇。另外还有一点，在近几年尤为突出，很多人投资参加培训，占11.93%，购买化妆品用于应聘的占8.68%，整容、减肥或有其他大动作的占1.63%。
应聘工作打算范文第3篇
绝大多数应聘者在面试之前会做准备，看很多面试经验，我也看(HR也不傻，当然琢磨对方会怎么对付面试，呵呵)。这些所谓面经中有一条很重要的就是要你去弥补自己的短处，其实这是一个很大的误区。举例来说，我面试的很多应届毕业生跟我大谈自己的工作经验，甚至在哪家打字复印店打过字都说得像个项目管理工程；
反过来，那些大专中专毕业，工作两三年，面试始终喜欢说自己自考本科在读，夜大在上，很快就要拿到**大学**文凭……实际上，这些基本上都是无用功，想想吧，公司为什么让你来面试？如果我需要一个有工作经验的，看了你应届毕业生的简历，我要你来面试干什么？我要找个学历高的，这年头，本科生硕士生满天飞，我约你来面试那肯定是我时间多的没地方打发了！所以，面试中最重要的就是表现你的优势，而不是弥补你的弱点，因为公司用人，只用人的长处，不是找三好学生，不是样样都优秀才算人才！而且每个人都有缺点的，应该在面试是面对缺点积极点，才使面试第一印象不那么的差。
展现什么样的能力
在招聘面试时最需要展现什么样的能力，HR专业的说法非常复杂，什么能力模型、素质结构、职业倾向……同行之间讨论一下没问题，真拿到实际工作中，别说应聘者头晕脑涨，有时候连招人若渴的部门经理们都觉得不耐烦。
1、展现你不可被培训的能力
道理很简单，能力、素质分两种，可以培训的和难以培训的，你自己就完全可以判断。
测试：英语口语、能吃苦耐劳、诚实、善良、沟通能力，了解公司产品知识，公司所在行业熟悉程度、计算机能力、财务知识、工作主动性、协调能力、分析能力……试试看，区分一下，是不是很容易？
你是用人单位，你会把注意力主要放在哪儿呢？当然是不容易培训的能力！
公司有培训部门，要做的事情就是针对员工有所欠缺的地方进行雕琢，所以，不要怕自己在可以培训的方面有缺点(比如对公司产品知识不了解等)。而更多的是要抓住自己所应聘职位所需要的难以被培训的能力。现代面试趋向都几乎这样着重能力！
2、展现你不可被替代的能力
应聘工作打算范文第4篇
[关键词] 聚类分析 因子分析 甄选 SPSS
2008年3月，专营人才测评业务的China Select善择公司一项最新调查结果显示大多数企业在招聘选拔流程的各个环节中没有科学的决策方法，评估工具有限且缺乏正规性，HR在选拔中主观随意性比较强。快速增长的中国经济，给企业带来机遇的同时也给人力资源经理们出了一道难题：什么样的评估手段更有利于企业甄选出最优秀且适合的应聘者？新劳动法的实施，对人力资源经理在组织人才选拔工作的有效性上提出了更高的要求：争取一开始就把人选好、选对。
一、在人员甄选中现有的人员测评方法简评
许多学者已经做了很多有关人才测评的研究，建立了一系列评估决策方法与模型。易艳红等应用层次分析法和整数规划确定各种条件下最优的分配方案。一些学者还从从心理学、社会学等角度进行岗位分析,进而从企业如何科学的招聘员工的方面来架构模型。刘春扬运用匈牙利算法和 KuhnMunkras算法建立数学模型.冯梅用多元统计分析中聚类分析的基本原理和方法,设计公务员招聘的择优录用方案。
二、研究方法设计的理论基础
企业在甄选人才的过程中一般所遵循的原则是首先针对岗位来选择合适的人，接着从合适的人中选择最优秀的。由于聚类分析是研究分类问题的一种多元统计方法。它根据变量 (或样品)的属性或特征的相似性或亲疏程度，用数学法把他们逐步地分型划类，最后得到一个能反映样品之间或指标之间亲疏关系的客观的分类系统样品或指标逐步归并最后可形成系统聚类图。这可以解决人才甄选过程中针对岗位选择合适的人的问题。
本文使用快速聚类分析方法的Q型聚类只是完成甄选工作第一阶段的工作――选合适的人，那怎样从合适的人中选最优秀的人呢？本文拟采用因子分析来解决这一问题。因子分子基本思想就是将一些多维的指标进行分组归类，使不同性质的指标归于不同的组或类，而且在同组的各个指标用一个公共因子表达出来。因子分析是实质在损失很小的信息量的情况下，对高维信息进行降维处理。因子分析的数学模型:Xp=ap1F1+ap2F2+…+apmFm+ep。每个样本的综合得分为:F=w1F1+w2F2+….+wnFN，一般上我们只采用累积贡献率达到80%的主要因子。
三、研究设计方法的实现
设某企业欲招聘9名员工，应聘者为18个，有3个待聘岗位，分别为销售类，技术类，人事管理类。
具体实现方案为：
1.通过聚类方法对应聘者针对岗位进行聚类：
(1)针对3个待聘岗对应聘人员的4项要求，对每个岗位的每项要求进行量化，得到3组4维数据。（由于篇幅问题，本文只给出最终的聚类结果）
(2)面试官对待聘者从知识面，理解能力，应变能力，表达能力四个方面分别进行评价打分。
(3)将(1)得到的3组4维数据分别作为3类的类中心点，用聚类分析的方法，将由(2)所得到的20组数据聚类成3类。
2.对上面每一类岗位的聚类结果分别采用因子分析对其综合评价排序，然后从中择优。
(1)根据上一步的聚类结果，针对每个岗位的具体要求设计指标体系。然后对聚类到每个岗位的应聘人员，采用模糊综合打分评价法确定每个应聘人员的每个指标数量值。
(2)本文拟对岗位1分别从知识面(二级指标：笔试成绩，工作经验）、管理能力(二级指标：亲合力，形势分析能力，项目管理能力）、执行能力（二级指标：政策把握能力，行政执行能力）、表达能力（二级指标：书面表达能力，口头表达能力）进行因子分析示范，其他类型的岗位类似操作。得到各因子特征值及百分比，因子负载值。
(3)根据因子得分函数计算各因子值。
(4)根据前面得到的得到各因子特征值及百分比计算因子综合得分。
(5)根据排序结果和每类岗位拟录取人数,录取企业所需员工。
四、结果讨论
本文综合运用聚类分析方法和因子分析方法，同时运用统计软件SPSS16.0完成其大量数据的计算工作，达到科学甄选的目的，解决了以往人力资源主管在招聘公司员工时的盲目性问题。为了使招聘更有效，在第二步的因子分析时可以针对每个岗位的具体要求确定每个岗位的具体指标进而对归并到每个岗位的应聘人员进行综合评价
参考文献：
[1]余建英等编:数据统计分析与SPSS应用.北京:人民邮电出版社, 2003
应聘工作打算范文第5篇
一、何为检察辅助人员
如何准确界定这一概念，对检辅人员的招录、管理、培训有至关重要的作用。笔者认为，检察辅助人员是在检察官的领导下，协助开展检察辅工作的人员，除检察官及检察院工勤人员以外的所有工作人员，应当包括书记员、法警、司法会计、法医、财务人员、统计员、档案员、文秘、网络管理员及检察院的行政工作人员等。原则上说，以上检辅人员均可采取聘任制。
二、当前聘任制检辅人员招录、管理中存在的问题
（一）文化水平普遍不高，专业背景较为单一。明光市人民检察院2010年以来共招录检察辅助人员8人（详见下表），其中本科学历2人，会计专业1人，计算
明光市人民检察院聘任制检辅人员信息统计表
机专业1人；
大专学历6人，其中法律专业2人，计算机专业3人，旅游管理专业1人。文化水平不高、专业背景单一，直接影响其工作能力，从而制约检察工作的发展。
（二）岗位配置缺乏科学性。明光市人民检察院8名聘任制检察辅助人员中，档案室配置1名会计专业人员；
4名计算机专业人员中，研究室配置1人，技术科配置2人，案管办配置1人；
2名法律专业人员中，公诉科配置1人，案管办配置1人；
侦监科配置1名旅游管理专业人员。聘任制检辅人员岗位配置专业不对口、不科学，难以承担对应科室的工作职责。
（三）责任心、工作积极性不高。由于没有明确的工作职责，造成很多聘任制检辅人员工作仅仅停留在复制、打印材料，整理、装订卷宗、录入案件层面上，科室人员增加了，但是人均工作量却无丝毫减少。更有甚者整天无所事事，插科打诨、串岗聊天、迟到早退，缺乏工作责任心、积极性，直接影响检察机关形象。
（四）考核、教育培训机制不健全。全国检察机关对聘任制检察辅助人员大多实行分散管理，将辅助人员分配到各部门以后，放任不管，管理缺位，考核缺位。而检察机关的教育培训多针对在编检察干警，对聘任制检辅人员教育培训机制的缺失将直接导致其工作能力不足，严重影响工作质量和效率。
（五）薪酬待遇、职位晋升制度不完善。在全国检察机关大力开展聘任制检辅人员工作的同时，最高人民检察院尚未出台相应的薪酬、晋升等待遇制度，聘任制检辅人员缺少相关薪酬待遇增长及岗位晋升发展机制，发展空间有限。同一类别的聘任制辅助人员也存在同酬不同岗的现象。这些辅助人员虽然拿着相同的薪酬，却由于岗位差别带来的工作责任和专业要求不同，也存在实质上的不平等，造成辅助人员队伍的不稳定。
（六）人员流失严重。绝大多数应聘检辅工作的人员仅仅以此作为稳定的收入来源，并不想长期从事检辅工作，检察院往往成为其备战公务员考试、寻求更好工作的平台，一旦有机会，其便会辞职。明光市人民检察院2013年有6名检察辅助人员参加了公务员及事业单位考试，有1名被公安局录用。人员的流失，直接影响到检察工作的稳定。
三、完善聘任制检辅人员管理制度的几点建议
（一）提高标准，按需取才。当前检察机关聘任制检辅人员中法律专业背景所占比例偏低，且学历水平不高，明光市人民检察院聘任制检辅人员中，法律专业背景所占比例为25%，尚无法学本科学历背景的检辅人员。从某种程度上来说，法律大专，自考法律、函授法律都难以胜任检察业务工作。今后检辅人员招聘应当提高学历标准，要求具备全日制法律本科学历。针对其他需要配备检辅的特定岗位，如书记员、法警、法医、财务人员、统计员、档案员、文秘、网络管理员等应当招收具有相应专业知识背景的人员，在学历水平上应当适当提高。本着科学合理、精简效能的原则，按需设岗、按需取才。
（二）完善教育培训、考核奖惩机制。为了让聘任制检辅人员掌握检察机关的性质、职能及作用，树立检察职业道德观、程序意思、法治意识，明确检察工作纪律及办案要求，熟悉检察机关工作程序，尽快适应检察工作的需要，应当对检辅人员进行岗前培训和在岗培训。检察机关教育培训部门应当制定完善检辅人员教育培训计划，每年度至少组织二期岗位培训，培训时间不得少于一个月，培训应当围绕检察机关的性质、职能及作用；
检察干警核心价值观；
执法办案纪律；
奖惩规定；
检察文书制作等方面来开展。可以采取邀请检察专家授课、竞赛、讨论、考试等多种形式。此外，对聘任制检辅人员应当比照在编干警的考核、奖惩模式，从德、能、勤、绩、廉等方面进行年度考核，给予奖惩。比照《检察人员执法过错责任追究条例》明确执法过错责任。各地在充分实践的基础上完善相关制度，最终可由最高人民检察院出台统一规定。
（三）建立相对合理的薪酬待遇、职位晋升机制。当前聘任制检辅人员薪酬偏低，造成工作积极性不高、人员流失严重等问题，检察机关应逐步形成在不打破编制内和编制外条件下的按劳取酬机制，并合理设置晋升通道，分别设置不同级别的岗位。如可以设置四个级别，最高级别类似于公务员的副科级待遇，根据个人任职年限、工作表现选拔晋升。并在适当提高薪酬待遇的前提下，根据不同级别来配置不同的薪酬等级，一级的可设置普通科员级别待遇的60%，二级设置为80%，三级设置为100%，四级设置为副科级公务员待遇。
