企业年金(在国外称为privatepension，employ-er’spension，employerannuity，occupationalpension等)是指在政府强制实施的基本养老保险制度之下面是小编为大家整理的2023年度企业工资薪金制度【五篇】【优秀范文】,供大家参考。
企业工资薪金制度范文第1篇
关键词：人力资源；
薪酬管理；
企业年金
1企业年金制度概述
1．1我国企业年金概念及内容
企业年金(在国外称为privatepension，employ-er’spension，employerannuity，occupationalpension等)是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。在我国，企业年金“是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。”
可以看出，企业年金与基本养老保险的社会强制性不同，建立企业年金制度的主体是企业，它是企业根据自身发展需要，自主为职工建立的，因此，企业年金制度是实现企业人力资源战略的有力手段。并且，企业年金是职工退休后收入来源的组成部分，实际上是企业支付给员工的一部分递延工资，也属于企业付给员工的薪酬，因此，企业年金制度也属于企业薪酬管理范畴。
1．2我国企业年金制度的性质
企业年金制度是现代多支柱养老社会保障体系的重要组成部分，从社会的角度来看，企业年金是对基本养老保险制度的重要补充，其直接目的是提高退休职工的养老金待遇水平，是为从事劳动的社会成员提供更高的安全保障。因此，从宏观经济学角度来说，企业年金制度在全社会范围，有利于提高人力资源的使用效率，实现人力资源的合理配置，从而有利于全社会稀缺资源的优化配置。
从企业这一微观层面来看，企业年金计划同样被视为是企业人力资源管理战略的重要组成部分，是企业人力资源管理系统中的薪酬管理或员工福利管理项目，是雇主为了吸引和留住优秀雇员长期为本企业服务和提高劳动生产率，向雇员提供的一笔退休年金。因此，企业年金计划的建立，不但有利于提高企业在人才争夺中的竞争力，而且有利于员工在企业中发挥出更大的能力．为实现企业目标而努力。
2薪酬管理内容及我国薪酬管理现状
2．1企业薪酬管理的主要内容
“薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。”薪酬是指员工因其对企业或组织做出的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造而获得的各种形式的酬劳与答谢，其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向组织让渡其劳动及劳务使用权后所获得的报偿。
对于企业支付给员工的薪酬，我们最直接的认识就是工资，事实上薪酬不仅仅是工资，还有其它多种支付形式及内容。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬即以现金形式支付的工资(如：基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资等)，间接薪酬主要指通过福利和服务(如：养老金、医疗保险、带薪休假等)支付的薪酬。薪酬的支付方式也有多种，主要包括4种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务。
综上所述，企业薪酬的支付方式不仅是货币形式，还包括非货币形式，随着我国人民生活水平的提高，员工对于非货币形式支付的薪酬将会更加重视；
在我国经济总量持续增长的大环境下，我国员工的薪酬水平也会大幅度持续增长；
并且，未来在我国的员工薪酬结构中，直接薪酬的比例将会下降，而以福利为主要内容的间接薪酬比例将会提高。因此，各种福利措施，特别是为员工提供较优越工作环境的职业与安全保障措施将会受到企业和员工的普遍重视。
2．2我国企业薪酬管理现状
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程。其本质是提高劳动生产力，其目标是实现企业人力资源使用效率最大化。在企业的具体实践中，有效的薪酬管理就是合理确定薪酬制度，吸引和留住核心人才，激发现有员工的积极性和创造性，提高人力资源使用效率，使其为实现企业目标做出更大贡献。
在改革开放以前，我国的工资制度是由政府直接确定的，制定统一的国家和地方工资标准，任何单位和机构都无权更改，工资成为计划经济体制实现其高度集中统一、绝对有效公平的重要手段。但是，随着我国改革开放的不断深入和人力资源管理理念的逐渐进步，我国企业的薪酬结构和薪酬水平都有了很大改观。面对名目繁多、渠道复杂的各种工资、奖金、福利、律贴、补贴等薪酬内容，合理有效的薪酬管理就显得尤为重要。
3企业年金在我国企业薪酬管理中的作用
3．1我国的企业年金制度体系及其特点
随着我国经济体制改革和政治体制改革的不断深入，我国的社会保障体系也逐渐建立和完善起来，现在已基本形成了包括基本养老社会保险、企业年金和个人储蓄性养老计划在内的三支柱养老社会保障体系。其中，企业年金是第二支柱，预计未来我国基本养老社会保险在三支柱养老社会保障体系中的比重将会逐渐下降，企业年金将发挥日益重要的作用。
依据《企业年金试行办法》的规定，我国企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行；
职工个人缴费可以由企业从职工个人工资中代扣。因此我国企业年金制度是由企业和职工或劳动关系双方自愿缴费，采用个人账户管理方式，为企业年金计划提供退休基金的制度。
我国企业年金制度首先体现了自愿性，职工和企业自主选择是否建立和参加企业年金制度；
其次，在我国企业年金制度中企业及其职工有较大自，就年金由谁负担、供款标准、管理机构选择等具有决策自；
再次，我国企业年金制度具有较大灵活性，采用个人帐户管理方式，无论企业职工退休、死亡、升学或是与企业解除劳动关系，个人帐户中的企业年金储存额都可合并计算或是转移到新的经办机构。
3．2企业年金在我国企业薪酬管理中的作用
如前所述，企业年金是薪酬的一种递延支付方式，是企业薪酬的重要组成部分，因此，必然是企业薪酬管理的主要内容。关于企业年金在我国企业薪酬管理中的作用，主要体现在以下几个方面。
3．2．1企业年金是一种有力的薪酬激励措施
现代薪酬理论认为，对不同岗位的职工实行有差别的薪酬待遇更有利于人力资源的激励。企业年金也是一种薪酬制度，如果在企业年金制度建立时，体现效率原则，为企业职工提供有差别的年金待遇，将企业年金与职工的贡献大小、在本企业服务年限的长短、劳动态度等相联系，就会有效地激发职工的积极性与创造性，使其为实现企业目标做出更大的贡献。
3．2．2企业年金的建立有利于企业人力资源的稳定
企业年金是一种长期支付计划，是职工为企业服务期间所应获得的报酬
，在职工退休后才会得到补偿的部分，并且企业对享受年金待遇的职工在企业的服务年限也有规定。如果职工在规定期限内与企业解除劳动关系，就会中止年金计划，从而对自己未来的年金收益构成损失，甚至完全失去受益权。因此，在实行年金计划的企业中，职工对于是否离开企业就会比较谨慎地考虑，从而有利于企业人才队伍的稳定。
3．2．3企业年金是提高劳动生产率和增强企业凝聚力的重要手段
企业年金由企业和职工共同建立，将企业利益与职工的利益密切联系，使两者结合为一个整体。合理的企业年金制度给职工带来了安全感，这一安全感会产生对企业的归属感和忠诚，可以免去很多由于没有安全感而造成的分心和低效率。而且，从职工角度来说，企业年金计划会根据职工的资历和地位来决定其企业年金受益额的多少，这会产生荣誉感和成就感，从而产生较高的生产率和创新精神。因此，企业年金是提高劳动生产率和增强企业凝聚力的重要手段。
3．2．4企业年金的建立有利于树立企业形象、增强企业竞争力
企业工资薪金制度范文第2篇
关键词：奖金 工资 薪酬管理 差别
当前企业面临的最大难题，就是薪酬管理问题，而解决这一问题的关键便是如何做好员工激励。因此，一个具有长远发展眼光的企业必将薪酬管理作为战略的重点。
一、奖金与工资的差别
通常企业薪酬等于工资、奖金、福利三者之和，而在一些小型企业当中，福利是可以忽略不计的，因此我们将研究的侧重点就放在了奖金与工资的定义与差别上面，并对此展开分析。
1.奖金是企业对员工的生产速率和效率的肯定的一种表现形式。以一个具体的时间量或者业绩量为基准，是一种激励性的手段，是薪酬中最有调动性的部分。其主要受年龄与工龄、工作效率、综合素质、能力水平、职务岗位等内在因素的影响比较大。随着学习型组织的不断加强，奖金所占薪酬的比重也在不断加大，例如在当今很多销售企业中，他们给予员工的基本工资是微乎其微的，但是有能力的职员却能够获得比工资高出好几倍的提成。这样做的好处可以将员工的积极性最大限度地调动起来，通过提高个人绩效达到总体绩效的提高。
2.工资是企业根据员工的生产速率和效率，以事先制定的标准支付的劳动报酬。它是薪酬中最基本的也是所占份额最大的部分，工资可分为两种：一种是以工人完成的总量以数量为单位计算应当支付数额的工资，这种形式的工资一般是集中于在生产部门或者服务部门当中；
另一种是按年或者月为单位的固定薪金，这种薪金一般是集中于从事管理工作或者负责人当中。前者是可变的，工资的高低随着工资效率的提高而提高，而后者是固定不变的，不以工资效率的提高而改变。工资高低的决定因素主要有三方面：一是国家政策针对市场经济所做的调整和规定；
二是员工所担任的职位类别或者个人在公司的地位的提升；
三是企业的自身发展速度。
3．企业在不同阶段所采用的薪酬模式各有差异。企业一般都会经历几个重要的阶段，即起步、成长、成熟、衰退等阶段，处于不同阶段的企业所采用的薪酬模式也呈现着很大的差异。随着企业不断发展，成长期的企业为了吸引更多的人才，积极地采用有竞争性的薪酬策略，工资与奖金有了明显的提升，随着企业的市场占有率不断的提升，企业市场的影响力不断强化，这时候工资与奖金将不再有太大幅度的变化，这时候员工所得的薪酬也将是企业整个发展周期中最多的。
二、奖金与工资的差别对企业薪酬管理的启示
1.企业薪酬管理应当遵循的原则。一是公平性：贯彻“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，增加分配制度的透明度；
二是竞争性：企业实施一切战略的基本因素，也是企业薪酬管理的性质所在；
三是激励性：将工作性质与薪酬体制的制定研究进行有效结合，充分发挥薪酬的激励作用；
四是合法性：薪酬的规划必须在法律的约束下进行，确保员工的基本工资与劳动法相符；
五是接受性：企业的薪酬管理，如果得不到员工的支持，根本没有实施的必要性；
六是灵活性：薪酬的目的是满足员工的多样化需求并刺激他们的行为达到激励的目标，企业应灵活规划薪酬制度。
2.企业薪酬管理存在的问题和基本策略。一是制定合理的战略规划：战略规划是企业对所处环境进行合理的分析、评价和预测，从而制定的长远计划和行动方案。薪酬管理作为企业针对人力资源所指定的战略，也应当进行合理的战略规划。企业在进行规划时，要注重设计的差异化，即构成的差异化，并且要始终与企业的发展目标紧密相连。二是进行深度的市场调研：企业通过调研可以充分了解劳动力市场的需求状况，可从所得的数据得到市场整体薪资的变动和结构差异变化，从而制定出更加有效的薪酬策略，保证最终的薪酬制度不会与市场水平相偏移。三是战略实施的过程分析：一个至善至佳的战略最为关键的仍是在于实施的过程，在企业薪酬管理实施中，应当注重激励企业核心员工，把经营战略、业务目标和薪酬激励结合起来，成为战略性薪酬设计。四是强化内部的信息沟通：企业应当加强内部的信息沟通，公开薪资信息，使员工了解薪酬制度和计薪标准，使企业的薪酬管理透明化，获得员工的支持和信任，并进一步加强员工对绩效对工资高低的影响。
我国现在正处于计划经济向市场经济不断转化的关键阶段，实施合理有效的战略使人才的潜能发挥到一个至高的层次，达到最终目的，这是现今企业的共同目标。合理规划工资与奖金的比例，使员工薪酬改善的水平与员工积极性提高的程度相对称，构建成企业一支强大的队伍，使其能够始终与企业的兴衰成败共进退，将是企业进行内部改革的一个长期话题。
参考文献：
[1]解进强，史春祥.薪酬管理实务[M].北京:机械工业出版社.2008
企业工资薪金制度范文第3篇
5月8日，国家税务总局了《关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》（国家税务总局公告2015年第34号，以下简称：“34号公告”），对企业工资薪金和福利费等支出税前扣除问题进行了明确。我们结合国家税务总局对34号公告的解读，作更加细致的深度解读，以便大家更好地理解与遵照执行。
企业福利性补贴支出税前扣除问题
列入企业员工工资薪金制度、固定与工资薪金一起发放的福利性补贴，符合《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）第一条规定的，可作为企业发生的工资薪金支出，按规定在税前扣除。
不能同时符合上述条件的福利性补贴，应作为国税函[2009]3号文件第三条规定的职工福利费，按规定计算限额税前扣除。
34号公告扩大了工资薪金税前支出扣除范围，缩小了职工福利费范围支出，工资薪金和职工福利费税前扣除额发生变化，可能增加了企业税前扣除额。
国税函[2009]3号文第一条明确《实施条例》第三十四条规定的“合理工资薪金”的确认条件。
《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：（一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；
（二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；
（三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；
（四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；
（五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
在实际处理过程应注意实质和形式的合理结合。
国税函[2009]3号文第三条明确企业职工福利费的范围：
《实施条例》第四十条规定的企业职工福利费，包括以下内容：
（一）尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。
（二）为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。
（三）按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。
根据34号公告，企业在上述范围内的福利性补贴，同时满足以下两个条件，可作为工资薪金支出，按规定在税前扣除：1.列入企业员工工资薪金制度、固定与工资薪金一起发放；
2.符合国税函[2009]3号文第一条关于工资薪金的规定。
企业年度汇算清缴结束前支付的汇缴年度工资薪金税前扣除问题
企业在年度汇算清缴结束前向员工实际支付的已预提汇缴年度工资薪金，准予在汇缴年度按规定扣除。
很多企业12月份的工资薪金都是在当年预提出来，次年1月份发放，如果严格要求企业在每一纳税年度结束前支付的工资薪金才能计入本年度，则企业每年都需要对此进行纳税调整，如按照北京国税原执行口径，2014年12月份计提的2015年1月份发放的工资，在2015年度汇算清缴税前扣除，这样出现来回调整，2014年年度汇算时，先纳税调减2013年12月份计提2014年1月份发放的工资，同时纳税调增2014年12月份计提2015年1月份发放的工资。不仅增加了纳税人的税收遵从成本，加大了税收管理负担，也不符合权责发生制原则。
因此，企业在年度汇算清缴结束前向员工实际支付的已预提汇缴年度工资薪金，准予在汇缴年度企业所得税前扣除。
尚未进行2014年度汇算清缴申报的企业，则对于2014年12月份计提的2015年1月份发放的工资，不需要再做纳税调增；
已经做了2014年度汇算清缴申报的企业，尽快在5月31日之前做更正申报，并申请退税。
企业接受外部劳务派遣用工支出税前扣除问题
企业接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应分两种情况按规定在税前扣除：按照协议（合同）约定直接支付给劳务派遣公司的费用，应作为劳务费支出；
直接支付给员工个人的费用，应作为工资薪金支出和职工福利费支出。其中属于工资薪金支出的费用，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。
34号公告此条规定明确了企业接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，分别两种情况，对于根据协议（合同）约定直接支付给劳务派遣公司的费用，企业应作为劳务费支出；
对于直接支付给员工个人的费用，应作为工资薪金支出和职工福利费支出。
注意：《国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》（税务总局公告2012年第15号）第一条有关企业接受外部劳务派遣用工的相关规定同时废止。
34号公告施行时间
企业工资薪金制度范文第4篇
关键词：薪酬管理；
薪酬制度；
激励机制；
中国企业
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）13-0157-02
21世纪的经济竞争，将主要是科技、智力的竞争，但归根结底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。其中，人才的激励是一个重要方面，建立完善的激励和约束机制是充分调动员工积极性、主动性，增强企业凝聚力的重要举措。薪酬是企业激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意度、激发员工工作动机、增强企业凝聚力等方面起着重要作用。合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能为企业在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍。因此，如何制定相应的薪酬策略，使之与企业的发展战略相匹配，是摆在中国企业面前的一个重要课题。
一、薪酬管理的概述
（一）薪酬的含义和职能
1.薪酬的含义及其构成。薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。构成包括：工资、奖金、津贴与补贴、股权、福利等。
2.薪酬的性质与职能。（1）企业薪酬的性质。企业薪酬与其他劳动报酬相比，其基本特征主要包括以下几个方面：首先，薪酬是企业雇员基于劳动关系所得的劳动报酬，是雇主对雇员履行劳动义务的物质补偿形式；
其次，薪酬额以国家现行的劳动法规、劳动政策、集体合同和劳动合同为确定的依据；
最后，薪酬是以法定货币和法定方式定期支付给企业雇员的劳动报酬。（2）企业薪酬的职能。1）增值职能。薪酬是用来购买劳动力所支付的特定成本，是用来交换活劳动的一种手段。它是能够为企业和投资者带来预期的大于成本的收益的资本。2）激励职能。薪酬是企业人力资源管理的工具，管理者可以通过薪酬评价雇员的工作绩效，保护和激励雇员的劳动积极性。激励职能是薪酬的核心职能。3）协调职能。企业可通过薪酬水平的变动将组织目标和管理者意图传递给雇员，促使个人行为与组织行为融合，调节雇员与组织、雇员与雇员间的关系。4）配置职能。薪酬是企业管理系统的一个重要子系统，管理者通过薪酬变动调节企业各生产环节的人力资源，实现企业内部各种资源的有效配置。
（二）薪酬管理的内容和作用
1.薪酬管理的内容。企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业雇员薪酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。
2.薪酬管理的作用。薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。从一般管理的角度看，薪酬的重要性和职能主要体现为分配、调节和激励三个方面。
二、中国企业薪酬管理的现状及发展对策
（一）中国企业薪酬管理存在的问题
（1）政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多，有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。（2）平均主义严重，虽然经过二十多年的改革开放，许多国有企业在薪酬上的平均主义仍很严重。职工工资奖金差距拉不开，干好干坏收入差不多，优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。（3）薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力。劳动生产率低下，经济效益不佳，造成工资水平偏低，员工积极性不高，反过来助长了经济效益下滑，形成恶性循环。（4）现行的岗位技能工资以技能为主，年资的影响过大，不利于调动青年员工的积极性。由于难以实现同工同酬，严重挫伤了技能高、绩效好的年轻员工的积极性。（5）许多企业工作分析、职位评价工作十分薄弱，薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，因此薪酬制度陈旧、不健全。（6）奖金和补贴种类繁多、项目繁杂，发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用，而用去的资源往往占工资总额的一半左右。（7）绩效考核不科学、欠公平，使薪酬的激励作用雪上加霜，造成员工满意度不高。（8）主要经营管理者和技术骨干的薪酬与市场脱节，缺乏竞争力，造成管理骨干、技术骨干积极性不高，人才流失严重。（9）由于制度不健全，资金不到位，社会保障机制迟迟建立不起来，致使“员工能进能出”的机制大打折扣，下岗工人的安排也成为一大社会问题。（10）国有企业从领导者到普通员工的观念落后，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻滞着企业内部崭新薪酬制度和动力机制的建立。
（二）中国企业薪酬管理的发展对策
面对经济全球化趋势，中国企业必须重新思考其薪酬战略。随着中国日益融入世界经济大潮，发达市场经济所采用的报酬趋势和战略将迅速在这里找到它的位置。中国也已经加入WTO，面对这一全球化趋势，中国企业应该如何加强薪酬管理，具体有以下对策：（1）继续深化向市场经济转轨的改革，彻底改变政企不分的局面，减少政府对企业薪酬管理的直接干预。政府的任务是制定宏观调控薪酬的制度和法规，为企业改革创造良好的政策环境。（2）企业应加强薪酬管理的基础工作，调整组织机构，建立工作分析和职位评价制度，改变机构臃肿、职能错位和人浮于事现象，使薪酬管理逐步摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶。（3）深化企业内部分配制度的改革，首先是在工作分析和职位评价的基础上实行以薪点表示的岗位技能工资制，贯彻以岗位工资为主，以技能工资为辅，并且在工资的发放中，保持较高的绩效工资比例，真正开发出薪酬的激励功能。（4）清理现有的奖金和津贴项目，尽量将其纳入工资之中。将综合奖金纳入绩效工资轨道，只保留少而精的单项奖，同时严格优评选，加大力度，改善效果。（5）在薪酬改革的同时，配套进行绩效考核制度的改革，使二者密切结合，真正做到“岗位靠竞争，收入靠贡献”。（6）继续在主要经营者中，推行年薪制，在严格考核基础上，适当加大风险收入的比重，使年薪在市场上有竞争力，提高对主要经营者的激励作用。（7）对主要经营者、管理骨干和技术骨干，可以尝试股份、股票期权，发挥其长期激励功能。随着中国股票市场走向规范和成熟，这种激励手段有一定应用前景，对于高速成长的高科技企业，尤其重要。（8）对于一些平均工资水平偏低，很难与劳动力和人才市场接轨的企业，可实行“一企两制”――对普通员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制，对于管理骨干、技术骨干中的市场上稀缺人才，可以实行“谈判工资制”，建立工资特区。（9）继续加强劳动力和人才市场的培育，继续完善失业保险等社会保障机制，在企业内部建立和健全公平竞争和合理淘汰机制，激发薪酬管理的活力。（10）加强企业文化、企业形象建设，内聚人心，外塑形象，增强企业的竞争力和对人才的吸引力、凝聚力，使薪酬管理获得优良文化的强有力支撑。
About Our Country Enterprise Executes Salary Management Problem of Thinking
ZHANG Fen
（FenXi Mining Group Company Laozichu，Jiexiu 032000，China）
企业工资薪金制度范文第5篇
一、航空设备企业薪酬管理的现状
当前大部分航空设备企业在每年年初都对工资基数进行修定，到了年末对员工实行绩效考核，对全年工资进行工资总额制定的管理模式。航空设备企业的员工薪酬主要由工资、奖金、社会保险、住房公积金以及其它的一些福利构成。而工资是员工薪酬的主要部分，同时也是员工能够直观了解的部分；
年终奖金是航空设备企业薪酬分配的又一种组成方式，每年年终，企业的上级对各个分级企业的利润进行考核，对每个企业的不同情况分发不同额度的奖金，在分配到不同员工名头上，对员工进行奖励；
社会保险是国家规定企业必须为员工缴纳的部分；
而其它福利则包括一些生活补贴，例如交通补贴、通信补贴等。
二、航空设备企业薪酬管理制度中存在的问题
当今我国的航空设备企业的薪酬体系依旧是“行政主导型”的，企业较为注重人的学历、资历、级别等因素，一般航空设备企业的薪酬都是按照行政等级来确定的，这种情况下，员工的职务、学历水平、以及职称和工作年限就成了薪酬高低的决定性因素，员工工资的高低完全看其在企业中的地位，而不是其工作能力，这对于员工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
对于员工技能上的工资制定没有与工资等级挂钩，使得技能效益工资成了补贴性工资，而职工工龄长短决定工资高低，反应不出员工能力上的高低，这使得能力较高的员工得不到应有收获，薪酬制度有失公平。奖金等级也没有过多考虑员工的工作水平，使得员工学习技能、要求进步的积极性不高。
2.薪酬制度与市场经济体制脱轨。
由于航空设备企业的薪酬制度是按照员工职业等级进行高低区分的，一般情况下，薪资结构较为复杂，企业对工资单元划分非常细致，大部分都是固定工资，只有很小一部分是靠员工工作能力进行变化的，薪资的制定结构和水平过多的考虑员工的职称和地位，对于绩效没有足够关注，这与当今市场经济体制下的企业薪酬调配不符，违背了市场经济体制下的竞争规律，使得员工缺少竞争意识，导致工作热情不高。
3.薪酬制度缺乏激励性。
基本薪酬是企业薪酬的核心部分，它没有足够的激励性，对于一些浮动性较大的薪酬，也实行固定化的薪酬模式，对薪酬的分配一般都是平均主义。部分的航空设备企业只对员工薪酬进行简单的排序，将工资分成不同等级，按照员工的职位高低进行分配，这在一定程度上造成薪酬内部分配不公平，对一些与员工的利益造成损害，使得员工积极性下降。
三、航空设备企业薪酬管理的改善对策
企业对工资的制定要本着公平、激励、合理原则，这就要求企业对原有薪酬制度进行合理的改革和创新。
1.建立有竞争性的薪酬制度。
想要建立有竞争性的薪酬制度就要对员工进行竞聘上岗，使得员工职位与能力相匹配，在对薪酬制度进行改革和创新的同时对员工的职位进行合理配置，多考虑员工工作能力，而非工龄长短，建立科学的升职考核机制，对真正有能力可以胜任职位的员工进行升职加薪，促进员工薪酬的公平性和公开性。
2.实行以岗位工资制为主的薪酬制度。
企业要根据地区最低生活保证额为基础制定基础工资。在此基础上对员工实行岗位工资制，即根据员工岗位的不同制定不同级别的工资，例如：工作性质较为稳定，工作较轻松的岗位，因其对员工能力上的要求不是很高，不会有过大的工作压力，所以对其工资的制定就不能过高；
对于一些技术性较强、复杂程度较高或者工作中存在风险、工作压力较大的岗位制定较高的工资额度，例如设计员、数控加工中心编程人员、有毒有害操作工等职位。
