传统的“木桶原理”是指一只木桶若想盛满水，必须每块木板都一样平齐且无破损；如果这只桶的木板中有一块不齐或者某块木板有破洞，或者木板之间存在缝隙，这只木桶就无法盛满水。即一只木桶能盛多少水，并不取决于最下面是小编为大家整理的直销团队规章制度【五篇】,供大家参考。
直销团队规章制度范文第1篇
［关键词］木桶原理 新华书店 团队建设
一、“木桶原理”概述
1.传统的“木桶原理”
传统的“木桶原理”是指一只木桶若想盛满水，必须每块木板都一样平齐且无破损；
如果这只桶的木板中有一块不齐或者某块木板有破洞，或者木板之间存在缝隙，这只木桶就无法盛满水。即一只木桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。也可称为短板效应。
2.“木桶原理”的衍生理论
（1）木桶直径决定储水量
一般而言，每个木桶都是不相同的，因此木桶的大小也不完全一致。直径大的木桶，其储水量自然要大于直径小的木桶。
（2）木桶形状决定储水量
根据物理学原理，在每块木板长度相同和周长相等的情况下，圆形木桶的体积大于方形木桶的体积。因此圆形木桶是所有形状的木桶中储水量最大的。
（3）木桶使用状态决定储水量
每个木桶总会有最短的一块板，传统木桶理论告诉我们，木桶的储水量取决于最短板的高度。不过，在特定的使用状态下，通过相互配合，可增加一定的储水量。如有意识地把木桶向长板方向倾斜，其储水量就比正立时的木桶多得多；
或为了暂时的提升储水量，可以将长板截下补到短板处，从而提高储水量。
二、地市级新华书店企业团队建设现有的问题
1.团队成员整体素质参差不齐
目前我国地市级新华书店团队成员整体素质仍参差不齐，有待提高。主要表现是：
（1）计算机与外语水平不高
随着办公自动化和网络经济的日趋发展，熟练掌握计算机和外语知识对于日常工作的意义越来越重大。作为老牌国有企业，地市级新华书店中老员工数量仍在员工总数中占据相当比例。而因历史的原因，这些老员工虽然掌握丰富的图书销售和管理经验，但是对计算机管理和外语等专业知识的掌握还比较生疏。就容易造成因使用计算机不熟练或外语水平低而导致工作效率不高、顾客满意度下降等不利影响，不利于地市级新华书店企业的经营与发展。
（2）专业编目人员紧缺
在图书馆馆配市场竞争日趋激烈的情况下，熟练掌握图书编目分类专业知识的人员日趋紧俏。与部分民营图书馆配商积极招兵买马不同，地市级新华书店在培养与招聘具有专业图书编目资质人才上还有些落后。大多数地市级新华书店多采用服务外包或临时租用等形式解决图书编目分类问题，许多地市店仅有一两名专业编目人员，阻碍了图书馆配业务的开展，在与同领域对手的竞争中处于下风。
2.团队共同目标不甚明确
当前有部分地市级新华书店的团队目标还不太明确，思路较为混乱。团队管理者经常为是实现员工个人收入最大化还是企业效益最大化或者是实现经济效益最优还是通过组织文化来实现社会效益最大化的问题而困扰。既然管理者都没有清晰的认识，团队成员就容易站在不同的角度和立场看待问题，对于同样的事情的观点和看法也可能会发生分歧和矛盾。比如同样是面对一个大型潜在客户，如果是注重短期经济利益就可采取少让利而创造更多利润的方法；
如果希望长期合作的话就需要多让利而保持长期稳定的方法。因此组织共同目标的混乱极易造成决策失误或执行不彻底，这对于团队的建设和发展是不利的。
3. 团队规章制度管理有待完善
当前我国地市级新华书店的规章制度管理还不够完善。许多店并没有形成完整的规章制度系统，而多是临时性的部门规定和市店的政策文件等。首先，这些规定和制度缺乏系统性和连贯性，很容易随着环境的变化而轻易更改，容易造成规定权威性的削弱和监督上的空白。其次，没有完善的规章制度体系容易造成市店的规定与具体各部门的规定发生冲突。比如市店规定销售码洋万元以下让利折扣为10%,但是团购部门会因为某大客户而给予更高的折扣，这就难免造成制度之间的冲突。再者，不系统的规章制度体系会造成员工在遵守和工作中发生混淆或混乱，给予团队员工不安全和不稳定的感觉，使员工凝聚力和向心力下降。
三、基于木桶原理的地市级新华书店团队建设对策研究
现阶段各地市级新华书店正处于转企改制、融资上市的转型阶段，再经历政策法规变动和国际金融风暴等因素的影响，如何通过加强自身团队建设成为困扰众多新华书店企业的一个难题。而企业团队建设中一个团队的战斗力，往往取决于每一个成员的水平，也取决于成员与成员之间协作与配合的紧密程度，同时企业给成员提供的平台也至关重要；
这又与木桶原理有着异曲同工之妙。
1.巧补短板――开展有效培训
（1）整体培训
木桶原理指出，一个木桶中的每个木板高度都是不同的。如果想增加木桶的整体储水量，可以将所有短板拉伸到与最高的木板同一高度。而一个组织中的个体能力素质也是有差别的，如何协调好组织内个体的差异性，使其能够和谐稳定可持续的在组织中发挥作用，成为决定组织发展的关键性因素。此时可以采取整体培训的方法。联系到地市级新华书店企业的实际，优秀杰出的销售人员往往只占少数。比如同样是销售一款瑜伽CD，普通销售人员只会注重CD本身的价格、出版地、折扣等基本信息，而一名优秀的销售人员会首先了解CD的基本信息，进而向感兴趣的客户介绍当地知名瑜伽馆和优秀瑜伽教练，并将地址和联系方式提供给客户，形成深度营销。如果采用树立标杆的方式将杰出销售人员的经验进行推广并展开整体培训，就会迅速提高全体销售人员整体的销售技能。就如同是木桶原理中每一个短板都向最高标准看齐，这样能够快速提升并推动企业销售业绩的增长，起到事半功倍的效用。针对地市级新华书店图书编目人员紧缺的问题，就可以采取整体培训的方式，就可以有效的提升新华书店整体图书加工能力，在与民营及其他书店竞争馆配市场上就可以处于优势地位，有利于企业长远发展。
（2）个体培训
有这样一个小游戏，两支队伍分别用不同的姿势从A点走到B点，队伍中每名队员的姿势都不能重复，最先全部通过的队伍为胜者。从某种意义上讲，其实决定比赛胜利的决定性因素并不是前面的队员通过的速度有多快、姿势有多么完美，而是在队伍中最后一位通过的队员，只有最后一名队员迅捷合格的通过，队伍才会取得最终的胜利。在地市级新华书店团队建设中往往存在这样的情况，组织中成员整体的素质都比较接近，但是往往会由于个别成员的能力素质不高导致整体工作效率受到影响。这时如果采取仍采取整体培训的方式会增加培训成本，而且针对性不强。此时木桶原理告诉我们，通过提高某一块最低木板的高度使其与组织中其他木板的高度相等，可迅速解决储水量问题。也就是说采取个体培训的方式往往会起到立竿见影的效果。针对老员工计算机与外语能力不高的问题，团队管理者可安排有经验的员工采取言传身授、师傅带徒弟等方式，在短期内使其提高计算机操作水平和外语使用能力、提升自身素质，尽快的融入到组织中并发挥出更大效用，这样企业的团队建设将会取得令人满意的效果。
可见无论是整体培训还是个体培训，培训在企业团队建设中所起到的作用是显而易见的。通过培训可以使团队成员看到与组织要求的差距，通过培训可以为团队树立标杆，通过培训可以使团队成员迅速找到弥补差距的办法，通过培训可以拉近团队成员的差别，使整个团队更加同质化，达到稳定和谐持续发展的效果。
2.拉紧木板间隙――打造共同目标
在地市级新华书店的团队管理中，不同位置成员的目标是不一致的。门市主管直接对顾客负责，始终以满足顾客各项购书需要为自身工作目标，工作目标是以企业的长远发展和企业利益为主的。然而门市营业员可能只是抱着打工者心态，做一天和尚撞一天钟，加班要给奖金，福利待遇要求均等。工作目标是个人收益最大化为主的。这就在团队中就出现目标的分歧，就好比是木桶中木板间存在着缝隙，是无法存满水的。根据木桶原理，如果想增加储水量就需要拉紧木板间的缝隙，做到无缝链接。在组织中就需要打造团队的共同目标，让共同目标来凝聚团队成员，拉近成员间的关系，在理解他们需求的同时，帮助他们树立共同的奋斗目标。是团队的努力形成合力。
具体到地市级新华书店具体制定团队目标时，一是要充分了解由什么样的人确定团队的目标。一般情况下，确定团队目标要由部门主管和部门的核心成员参加。二是团队的目标必须与地市级新华书店的整体工作相一致。不能由于小部门的利益，而损害市店全局利益。。三是研制一套如何运行目标的程序。目标确定后不一定是完全准确的，还要根据工作中遇到的实际问题随时纠正和修正，向正确的方向引导。四是必须把目标有效地传达给所有的团队成员以及相关人员，使其在清明确目标的同时不断为目标而努力，这样会减少因目标不明确而产生的内耗，使团队成员间的距离缩短，向心力增强，真正围绕团队共同目标而展开工作，使木桶再没有漏水的情况。
3.加固桶底――加强团队规章制度建设
管理学中有一个破窗理论：如果有人打破了一个建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的修理，别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的窗户玻璃。久而久之，这些破窗户就会给人造成一种无序的感觉。这个理论说明，对于违背规章制度的行为，应该及时制止，否则长期下来，在这种公众麻木不仁的氛围中，一些不良风气、违规行为就会滋生、蔓延且繁生。因此“没有规矩，不成方圆”，如要加固新华书店这个桶底，就要采取加强规章制度建设的办法，使书店全体员工都在遵守规章制度的基础上有序的展开各项工作。
规章制度建设作为地市级新华书店团队建设的重要组成部分，涉及书店中各个部门和各层管理人员。因此，在市店领导层面要做好规章制度的规划工作，规章制度的规划工作是公司层面的涉及全局性的一项工作，需要有专门的部门进行统筹规。中层职能部门则在规章制度的中观管理方面发挥重要作用。一个职能部门为行使职能管理，往往需要制定一系列的若干存在各种关联关系的规章制度集合。在基层管理层面，涉及到对具体一个制度的生命周期管理。一个制度的生命周期要经历申请立项、需求分析、起草、审核、颁布、实施、监督、评估、修订等阶段。
新华书店企业规章制度管理的价值在于可执行。没有执行的制度只能称之为“制度文件”。执行者对制度内容的理解和认同是关系到制度执行与否、执行好坏的关键。在实际工作中，一些市店有关主管部门只管埋头发制度，下发之后就不闻不问，没有进行及时、有效宣传和贯彻，给下面工作的实施带来很多不便。对规章制度的宣传贯彻工作要形成制度化、长期化和专业化，宣传贯彻到制度所涉及的各个部门和员工。只有这样才能加固新华书店这个桶底，使员工在充分发挥能力的基础上，也能合理的遵守企业各项规章制度，在更大的舞台上持续发展。
总之，新华书店企业要想在竞争激烈的图书市场立于不败之地，不仅需要关注行业内竞争对手的状况，更需要依据市场变化及时加强内部团队建设，通过培训、打造共同目标、加强团队规章制度建设等各种灵活多样的形式提高员工素质，增进协作协同效应，强化向心力和凝聚力。这是提高企业竞争力的有效途径，是应当持之以恒坚持的系统行为。新华书店企业的团队建设只要把握好“木桶原理”中的关键要素，从大处着眼，细处着手，定将会实现企业文化和企业管理的创新和超越，也必将对企业长远发展起到积极地促进作用。
参考文献：
直销团队规章制度范文第2篇
山东向来是直销大省，安然企业的实力和产品功效网上也有大量描述的文字；
这么有实力的企业产自山东，“当然要以最先进的直销来迈向世界”。似乎一切顺理成章，想来当初企业的总裁们也就被一群总是兴奋到极点的商人们感动了，带着实现跨越式发展的梦想，自然要使用“最锋利的剑”来劈开市场坚冰，于是，双轨制很自然地成了惟一的选择。今天，企业的重新选择说明了：某些短期工具是一把双刃剑，既能带来一些利益，同时也伤害着企业长远的市场前景。经过了10年多的学习，我们的企业家们也应该从不识水性却失足落水、到在水中学习游泳，并成为游泳健将，在直销大河中率领民企和外资巨头一争高下。借着安然改制话题，再谈谈直销制度的变迁。
直销企业的奖励制度是其区分于其他销售形式的一个重要特征，是维系企业全部数据库网络结构的纽带，是企业生存和发展的重要基石之一。
因为有了一套倍增式的制度，每一个参与其中的经营者就可以倍增自己的时间和财富，敢于去架构原来高不可及的梦想世界，这就是直销企业巨大的动力源泉。
最早的直销奖励制度是为推销产品而设计的，在推销劳动获取正当的收入之外，直销奖励制度还为更勤奋的人规划了更高的收入和人生远景规划。所以，早期的奖励制度是围绕产品销售、以生产企业为核心的，表现在：按月取酬、月终业绩归零、以当月业绩高低决定获取奖励的比例、奖衔级别和奖励比例随业绩可上下浮动。
从这些方面我们还能看出一些传统销售制度的影子，“未来的老板们”不论级别高低，每月还是要面临“推销员”的痛苦和业绩压力。
这一类制度，以安利公司制度为代表，我们称为产品导向型制度。产品导向型制度中包括：归零级差制、累计级差制、代数制。
归零级差制：即每月底业绩归零，下一个月的新业绩决定了当月的奖励比例和收入，奖衔级别和奖励比例随业绩可上下浮动。
累计级差制：即个人的奖衔、奖励比例是由从加入公司开始到当月的累计业绩总额决定的，且只升不降。
代数制：为了解决级差制中最高级别扁平化（下级因晋升和上级级别相同，上级不能获得该下级的利益）、下级脱离上级后，上级收入下降等问题，设定了依业绩固定享受下级几层奖金的分配形式；
这样，下级无论级别高低，上级都可获得培育其而应分享的利润回报。如：如新制度规定上级可最多拿到下级六代每代5%的奖金。
从归零级差制、到累计级差制，再到代数制，可以清楚地看出制度演变的轨迹，它是逐渐从以生产企业为中心，向以销售团队为中心的过渡；
由于竞争的存在，在团队资源的竞争中，制度的比拼成了重要因素之一，导致生产企业不得不部分的放弃企业原有的原则，来吸引和稳定团队；
新企业亦千方百计地利用制度创新和“符合人性弱点”的亮点，以更易、更高获利的优势来吸引销售团队的加盟，获取市场一席之地。
但是，从财务的角度而言，累计级差制在销售控制上显然无法像归零级差制那样精确，精确到可以依据上月销售团队的人数来准确预测下月团队发展规模和销量。
而双轨制的出现，则完全是激烈竞争的产物，完全脱离了以生产企业为中心的轨道，将销售商放到了“第一”的位置上，或者说只是借助销售产品的形式，来完成架构奖励体系的过程。
直销团队规章制度范文第3篇
关键词：企业 组织竞争力 人力资源管路 营销
中图分类号：F270
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）11-266-03
一、组建一支精诚合作的团队
企业面对竞争激烈的市场环境，若想长期、稳定、持续的发展，其旗下团队的建设尤为重要，因为只有团队成员间的紧密协作、共同配合才能最终实现企业所要达到的目标。同时，团队是由人才组成的，当今企业的竞争，说到底是人才的竞争，特别是在当今这种信息经济的时代，人才决定着一个企业的发展和盛衰。一个精诚合作高效成功的团队，对企业的发展起着决定性作用。
“旦可韵”非常重视人才的引进和吸收，从创建之初就把人力资源提高到“旦可韵”企业发展战略管理的高度来认识，人力资源配置围绕“旦可韵”的发展战略来开展，把人力资源管理的基本任务明确定为：根据“旦可韵”发展战略的要求，通过有计划的对人力资源进行合理配置，坚持“任人唯贤”的用人标准，做到“求贤若渴，人事相宜”，做好企业员工的管理与开发，采取措施，激发人才的工作积极性，充分发挥他们的潜能，根据每个人的能力水平，专业特长，志向和条件，做到人尽其才、人尽其用，适才而用，知人善任，进而推动整个“旦可韵”各项工作的开展，以确保企业经营目标的实现。经过多年择优选拔，“旦可韵”现在有了一支卓越的、有才华、有经验、有共同愿景、高效的团队。里面不乏许多具有核心能力的核心人才。其设计团队中的设计总监毕业于培养出英国设计大师保罗・史密斯的英国诺丁汉特伦特大学设计学院。公司还长期和英国设计师及有留学背景的中国新锐设计师进行合作，融合东方文化元素和欧美时尚的设计风格，以适应消费者不同风格的设计需求。
二、建立有效的企业管理机制
没有规矩就不成方圆，企业工作的顺利开展要有良好的管理机制作为依据，特别象“旦可韵”下设市场部、设计部、工艺技术部、质量监督部、外贸部等多个部门，自上而下的工作方针及目标的贯彻执行更离不开管理机制，企业要制定适合自己发展的制度来加以保证实施，同时还要建立健全有效的共享机制、激励机制，奖罚分明，严明的行为纪律约束，确保各部门间相互协作，按岗位责任和规定程序操作，提高工作效率，提高工作质量。有效推动企业的良性发展。围绕着如何使用、激励、进一步开发并且留住优秀人才和员工，“旦可韵”根据本行业和自身特点，以“人性化和制度化相结合”为原则，建立起一套完善的企业人力资源管理制度，主要包括各部门工作职责及岗位责任制度、薪酬制度、招聘制度、培训制度、业绩考评与奖惩管理、工作时间和休息休假管理、劳动保护和劳动条件、福利保险管理、劳动者的行为准则等，这些制度都用书面文件形式，公开透明，并具可操作性。通过人力资源管理制度的健全和完善，首先，使员工认识到绩效考核的意义，绩效考核是符合职工与企业的双重利益，是一项双赢的绩效管理制度；
其次，使其员工明确绩效考核的目的、标准、责任与权利等要素。从而充分调动了员工的主动性、积极性和创造性，使整个团队充满活力，努力完成企业布置的任务与目标。
在人力资源管理体系的建设中，我们注重企业战略、企业文化与人力资源管理的融合。“旦可韵”崇尚精英文化，珍视每一个员工正直的品格，创造性的天赋，自我价值的实现，以及个性上的自由。
由于“旦可韵”建立了一套完整有效的企业管理措施机制，不仅能够吸引优秀人才到企业就职，而且还能充分发挥员工的潜在能力、聪明才智，造就良好的竞争环境，成为“旦可韵”企业核心竞争力的来源。
三、提高营销队伍素质 提升服务营销水平
随着市场经济和毛衫行业的快速发展，进入市场的产品越来越丰富，特别是定制化的服务和产品在毛衫行业市场得以快速发展后，消费者面对形形毛衫产品、品牌、价格、服务等，其消费观念已发生变化，除价格仍是影响消费的重要因素外，他们追求个性化，追求消费过程中的方便和享受，追求消费带来的乐趣和满足。为了适应市场的这种变化，在激烈的市场竞争中占据优势，必须在提高销售水平上下功夫。提高营销队伍的综合竞争力，这已经成为赢得市场、赢得消费者的关键之一。因为营销人员是企业的代表，是企业与客户连结的纽带，是企业与市场相连的桥梁。营销人员既要对企业负责，又要对客户负责。为此，“旦可韵”非常重视营销队伍的建设和作用，并不断提升营销队伍素质，提高其服务客户的水平和能力。在营销队伍的建设与管理上，主要从以下几个方面进行培养与考核：
1.提升营销队伍的思想品德素质。要求营销人员要诚信；
要有良好的职业道德，职业操守，敬业精神和视企业利益至高无上的心态；
要有强烈的责任心，要有公道、正派的思想作风和合作共事的精神，同时，具有一定的协调沟通服务能力、亲和力，观察分析决策能力。个人形象能够代表着团队形象，代表着企业形象。
2.提升营销队伍的业务素质。一是必须树立以顾客为中心的营销观念。要求营销人员了解顾客需求，提供顾客满意的商品和服务，二是必须掌握营销理论知识和业务技能。以适应各类人群的需要，服务于广大客户。
3.提升营销队伍的身体和心理素质。要求营销人员，不但要有健康的体魄，端庄的仪表，还要有良好的心理素质，要待人热情、诚恳、性格开朗，善于表达，举止适度，思想敏捷，能较快地适应各种新环境。
4.根据实际需要对销售人员提供有针对性、目的性、实效性的训练。除通常对销售人员进行有关市场营销、销售等方面的知识教育和企业有关销售策略、政策以及销售管理制度的宣讲外，企业更需要辨别不同情况，通过训练有效地提高他们的销售技能、增进他们的团队精神、增强他们的信心、提高他们对企业有关管理规定的理解和认同，并提高他们对企业的忠诚。
通过对销售人员教育培训，坚持培训与考核相结合、培训与使用相结合，不仅提高了销售人员参与培训的积极性、主动性，而且有效地提高了他们的销售技能，增进了他们的团队精神，增强了信心，并提高了对企业的忠诚。从而提高了自身的服务质量，提高了顾客满意和美誉度，把企业为客户服务水平推向了一个新的高度和新的台阶。
四、完善加盟店管理体系 建立营销网络
针对毛衫产品品牌的发展，消费者价值观念的变化，商业竞争等综合因素，企业在发展中为扩大市场占有率，就必须广开加盟店，有效地开展网络营销活动，形成加盟店规模经营的态势。所谓加盟，就是“旦可韵”授权给加盟主，让加盟主可以用“旦可韵”公司的形象、品牌、声誉等，在商业的消费市场上，招揽消费者前往消费、享受个性化量体定制服务。为此，公司建立完善的加盟店管理体系，最大限度的保障加盟店利益，“旦可韵”作为加盟总部，会教授给加盟主并且协助其创业与经营，双方签订加盟合约，以达到事业之获利为共同的合作目标；
其中包括全国统一的价格体系，杜绝加盟商直接的价格战；
严格规定加盟店之间的距离，防止同一区域恶性竞争等。
1.加盟初期，公司支持包括：免加盟费；
免费提供专业的选址指导：（公司会派资深的市场人员通过对当地环境的调查和研究，为加盟商的店铺进行选址，投资规模，运营方式等具体开店事项提供具体可行的参考意见）；
免费提供店铺装修设计：（公司资深的店铺设计师会为加盟商提供全方位的店铺陈列、装修、施工方案设计，统一店铺形象）。
2.技能培训：公司会对店主、店员进行产品知识、销售技巧、陈列布置、行为规范和服务意识的全方位培训。
3.免费的全程顾问服务：公司设有独立的加盟服务团队，负责全面解答每家加盟店遇到的各类问题。还可对加盟店进行一对一的全方位指导服务，包括产品生产、服务培训、店铺布置等。加盟店有任何问题都可以在第一时间联系到相关人员进行解决。
4.销售过程中，严格作业管理和标准，针对各类产品价格、签约、审批等一系列工作上，都做到有章可依、有章必依、执章必严、违章必究的规范化管理。
“旦可韵”加盟店作为一种营销方式和营销手段来实现企业营销目标，它具有很多优势：一是品牌优势，作为国内专注于毛衫量体定制为经营模式的服装品牌，旦可韵已经具备了20多年的从业经验，具有市场竞争力；
二是个性化定制，顾客可以根据自己的喜好改变产品的款式、颜色、针形，真正做到一对一定制，并有2000余个款式可供选择。三是无库存压力，由于“旦可韵”是专注于毛衫量体定制的服装品牌，因此加盟商无需备货，直接规避了服装行业最艰难的库存压力，从而减小了投资和再投资的压力。因此，这成为创业一条成功的快捷方式，深受各地创业者的欢迎，踊跃加盟，由于加盟店都能成功地运营和盈利，加盟店已把自己看作“旦可韵”企业的利益共同体，有效地提高了加盟商对企业的忠诚度。如今，旦可韵在全国已拥有了200多家线下加盟专卖店，在毛衫定制行业中拥有较高程度的知名度和市场认知度。
现在“旦可韵”根据市场变化，不断完善自己的组织管理和品牌管理，不断推陈出新，研发新产品，强化市场维护能力，以品质上乘的产品和良好的售后服务，建立一个健康诚信的营销网络，做到人无我有，人有我优，以质取胜，以信服人，开拓出具有个性特色的营销之路。
宁波旦可韵服饰有限公司创建以来公司就着力打造核心竞争力，为实现企业高速发展，创名优产品，增加员工收入，创造新辉煌这一目标而努力。
参考文献：
[1] 王爱文.关于我国纺织业竞争力的国际比较[J].中国纺织经济，2009（1）
[2] 杜钰洲.奋力构建中国纺织工业发展新路[J].中国纺织，2009（1）
直销团队规章制度范文第4篇
摘要：本文从经纪业务概念入手，分析我国证券经纪业务发展中竞争激烈、经纪人激励约束管理制度不完善和经纪人培训有待提升等阻碍经纪业务发展的突出问题，结合证券经纪市场实际形势，从创新服务、培训方法等方面探索，希望能够为证券公司经纪业务有序、健康、稳定的开展提供积极的建设性意见。
关键词：经纪业务；
证券公司；
激励机制
证券经纪业务指证券公司通过其设立的营业场所和在证券交易所的席位，接受客户委托，按照客户的要求，客户买卖证券的业务。具有业务的中介性、业务对象的广泛多变、客户指令的权威性和客户资料的保密性等特点。
一、我国证券经纪制度发展概述
2002年前，多数证券公司并不主动开发客户，而是采取等客上门的方法开展业务，即所谓“坐商模式”。2002年5月，根据中国证券监督管理委员会、国家计委、国家税务总局联合的《关于调整证券交易佣金收取标准的通知》，浮动佣金制开始执行，迫使券商开始重视经纪业务营销。证券行业内出现“全员营销”模式，证券经纪业务营销模式创新不断涌现。2009年4月以来，《证券经纪人管理暂行规定》的出台，标志着证券经纪人制度终于走向历史前台，我国证券经纪业务营销从最初的“坐商”阶段发展到了以证券经纪人模式为代表的“行商”阶段。
二、证券经纪业务营销存在的问题
（一）同业竞争激烈，佣金比率持续下降
目前，证券公司市场份额主要通过营业网点优势来实现，经纪人之间竞争激烈。另一方面，经纪人佣金比率持续下降。2007年前，各券商对散户执行高水平佣金政策，仅对部分中大户实行固定佣金折扣，或按交易量及资产规模标准进行相应下浮。2007年开始，投资者成本意识加强，佣金政策开始大幅松动，各券商佣金平均水平不断下降。佣金下降是同行竞争的结果，动摇了券商的服务定价体系，对经纪业务依赖度较高的券商来说，对其收入和利润产生直接负面影响。
（二）经纪人激励约束管理制度存在弊端
我国多数券商绩效考核处在“量化考核与目标考核阶段”，存在短期激励大于长期激励；
缺乏团队激励与个人激励的结合；
缺乏证券经纪人职业管理者；
结果管理大于过程管理等问题。这些简单的考核方式仅能从短期内鼓励证券经纪人的积极性，不利于长期发展。
（三）经纪营销人员匮乏，培训工作有待提升
根据我国证监会规定，证券经纪人须具备证券从业资格证方可上岗，而近年证券从业资格证通过率仅为20%-23%。另一方面，证券公司同与其合作的第三方存管银行如建设银行、工商银行、农业银行、光大银行等开展银行驻点证券经纪营销业务，银行网点众多，证券公司经纪人储备严重不足。此外，多数证券公司入职培训时间短，入职后继续培训的系统性有待加强。某些证券公司仅依靠每周两次会议来开展后续培训，无法满足广大客户的服务需求。
三、证券公司经纪营销业务问题的对策分析
（一）创新经纪服务，提高市场占有率
创新服务建设可以从营业部服务、合作企业、媒体宣传等多方面入手。如在办理证券开户、资料变更、“亲情化”服务等业务时，提供投资咨询服务和交易软件专业培训学习；
与研究与咨询机构合作，为客户提供经纪咨询服务；
通过广播，广告牌，短信，电子邮件等，为客户提供每日市场分析，分享技巧，基金的建议，优惠及其他相关信息；
建立专业的客户服务中心，为客户提供远程咨询服务等。
（二）健全经纪人激励约束机制
经纪营销绩效考核应由个人激励向团队激励，短期激励向长期激励，业绩导向向业绩与管理结合导向转变。(1)证券经纪人考核。含客户满意度；
销售净收入；
佣金收入比例；
团队合作业绩等。(2)团队业绩指标。依据营销战略与地区战略共同确定，可考查大客户维护、新客户开发、客户关系管理及团队建设等方面.(3)团队业绩与个人业绩结合。个人考核在重点衡量业绩的基础上，加强个人对团队的贡献考核，实现个人与团队的结合。例：最终个人业绩考核分＝个人业绩×80%+ 团队业绩×20％。每月提取证券经纪人个人激励提成20％作为团队整体激励基金，在团队内二次分配。每月按照一定比例提留团队激励，作为团队学习经费或活动经费。
（三）建立多元化经纪人培训体系
根据经纪人职业生涯的不同阶段，形成证券营销经纪人培训体系，具体包括：展业培训。业务流程，开户流程，行情软件应用，集合理财计划，大盘分析，营销技巧和营销话术培训，技术分析初级讲解等。(2)激励课程。聘请营销讲师，结合证券经纪业务工作，展开培训，激发经纪人工作热情。(3)座谈会形式会议。促进经纪人之间的沟通交流，提升经纪业务能力。
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徐永涛.中信证券与海通证券价值评估比较案例分析.华中科技大学,.
陈德强.我国证券经纪人发展问题研究.厦门,.
直销团队规章制度范文第5篇
本文作者是太阳神的一名直销员，同时也是一名中国共产党党员。对于太阳神直销事业部成立党总支的消息，身为党员的他备受鼓舞，感慨颇深，遂作此文。
作为太阳神的一名直销员，太阳神直销事业部即将成立党总支的消息让身为共产党员的我备受鼓舞。这是太阳神集团继“珍珠店模式”和“小康直销”理念提出后的又一创举，笔者以为，这也是中国直销行业的一个关键性的里程碑和转折点。
对此，笔者有以下思考:
党的领导不能出现真空地带
中国直销行业经过近20年的发展，目前云集达上千万之众。中国的直销员已经成为中国社会不可忽视的一个大的群体，而且是一个流动性极大、联动性极强的高素质群体。
特别是在目前世界性经济危机，社会失业群体大量增加的情况下，这个群体存在更多的不稳定性。因此，在这个群体中建立党的基层组织，及时宣传党的路线、方针、政策，及时掌握他们的思想动态，显得尤为重要。
党组织是直销组织变异的防火墙
直销团队系统是最容易滋生“民间结党”的群体之一，因为直销组织很容易受到一些利益团体的操纵而变异，最终成为社会的不安定因素。而如果实现在直销群体建立党的基层组织，则可以有效防范这些事件的发生。
笔者曾经带头呼吁:建立团队(系统)登记注册制度。采取相应的行政措施(比如工商登记注册)，把直销公司的直销团队(系统)登记注册，否则视为非法组织予以取缔并追究直销公司和团队(系统)领导人责任。
我们看到，现在太阳神所做的已经大大超越了我们当初的设想，“各地方下属机构符合条件的可成立直销党支部”意味着今后太阳神的各个团队系统都将在党的统一领导下，遵章守法地开展业务工作。这将从根本上杜绝团队系统的“变异”及其所产生的严重后果，使直销行业成为党和政府的放心行业，从而为直销行业融入主流社会迈出历史性的一步。
党性教育可以有效打击传销犯罪
可以肯定地说，中国目前做灰色直销企业的“直销人”人数要远远超过做正规公司的直销员。
自古“法不责众”，监管过严或不当必然会引发，事实上已经发生过传销分子冲击执法部门的事件；
监管过松又会引发传销泛滥，比如现在广西、安徽等异地传销重灾区。对待，自古宜“疏”不宜“堵”，所以，加强思想教育，正确“疏”导才是根本。中国近代史无可辩驳地证明了:中国共产党始终代表了中国先进生产力的发展要求；
中国共产党始终代表了中国先进文化的前进方向；
中国共产党始终代表了中国最广大人民的根本利益。
因此，在直销行业建立党的基层组织，是加强教育引导，将消灭在萌芽状态的一条捷径。
加强党建工作是行业规范发展的内在要求
中国共产党是我国惟一的执政党，中国的宪法和法律法规都是在党的领导下制定和实施的，直销行业的规范和发展不能也不可能例外。
为什么太阳神领导层会反复提出“直销队伍融入国家主流社会”呢？原因很简单――直销行业被“妖魔化”了。那么，被“妖魔化”的直销行业如何正名呢？
太阳神的领导层想到了在直销队伍中建立党的基层组织。中国的近代史告诉我们，中国近代社会的每一次进步和发展都离不开中国共产党的正确指引。因此，只有中国共产党才能拯救中国的“直销难民”。
党的主导思想是直销发展的良好借鉴
从“小康直销”起步，由“快乐直销”腾飞，“和谐直销”是最终归宿，这些概念也是太阳神领导层首先提出的。一方面，这反映出太阳神领导层高度的政治觉悟；
另一方面，也反映出太阳神领导层高度的行业使命感。而这一切，又都体现在最近太阳神领导层所倡导的太阳神“责任文化”当中。
在中国，只有和党中央保持高度一致的行业和企业才能健康、稳步地发展。直销行业有句行话叫“借力”，在中国，党中央之力是最大之力，党中央之力是中国社会进步和发展的总的力量源泉。我们学会借此东风，发展和谐直销，哪有不成功的道理。
党组织是另一个有效监管和沟通渠道
