篇一：集体学习大于个人学习研究报告
集体学习个人工作总结
在过去的一段时间里，我们团队进行了集体学习，我也进行了个人工作总结。在这次集体学习中，我学到了很多新的知识和技能，也意识到了自己工作中的一些不足之处。接下来，我将对自己的工作进行总结，以便更好地提高自己的工作效率和质量。
首先，我发现自己在时间管理方面还有很大的提升空间。在过去的工作中，我常常会因为拖延而导致工作进度拖后，甚至有时候会忘记一些重要的事情。因此，我决定在今后的工作中，要更加注重时间管理，合理安排自己的工作时间，提前预留时间来应对可能出现的问题，确保工作能够按时完成。
其次，我也意识到了自己在团队协作方面的不足之处。在过去的工作中，我有时候可能会比较固执，不愿意听取他人的建议，这样导致了一些冲突和误解。因此，我决定在今后的工作中，要更加积极地和团队成员进行沟通和协作，多听取他人的意见和建议，相互学习，共同进步。
另外，我也发现了自己在专业知识方面还有很大的提升空间。在这次集体学习中，我学到了很多新的知识和技能，也意识到了自己在专业知识方面的不足。因此，我决定在今后的工作中，要更加努力地学习和提升自己的专业能力，不断充实自己的知识储备，以便更好地适应工作的需求。
总之，在这次集体学习中，我学到了很多新的知识和技能，也意识到了自己工作中的一些不足之处。通过对自己的工作进行
总结，我明确了自己今后工作中要改进的地方，并制定了针对性的改进计划，相信在今后的工作中，我会更加努力地工作，提高自己的工作效率和质量。在集体学习的过程中，我还学到了很多关于团队合作和沟通技巧的知识。我意识到在团队工作中，良好的沟通和协作是非常重要的。因此，我决定在今后的工作中，要更加积极地参与团队讨论和交流，充分发挥自己的优势，促进团队的合作和共同进步。
另外，我在这次集体学习中还学到了一些关于领导力和团队管理的知识。我意识到一个优秀的领导者应该具备良好的沟通能力、团队合作精神以及有效的问题解决能力。因此，我决定在今后的工作中，要更加努力地提升自己的领导能力，善于团队管理，更好地协调团队成员的工作，以提高工作效率和团队的凝聚力。
另外，我也在这次集体学习中认识到了自己在自我管理方面的不足之处。有时候，我会因为工作压力过大而感到焦虑，影响了自己的工作效率。因此，我决定在今后的工作中，要更加重视自我管理，学会有效地处理工作压力，保持良好的心态，从而更好地应对各种挑战，保持高效的工作状态。
在总结自己的工作时，我还发现了一些自己的优势和特长。比如，在团队合作中，我总是能够积极主动地参与其中，提出自己的见解并且愿意倾听和接受他人的建议。另外，在工作中，我也能够承担一定的压力，保持积极的工作态度，并且愿意主动学习和提升自己的能力。通过对自己工作中的优势和特长的总结，我也更加明确了自己今后在工作中应该发挥和发展的方
向。
最后，通过这次集体学习和个人工作总结，我对自己未来的工作有了更加清晰的理解和规划。我将努力克服自己工作中的不足，发挥自己的优势，提升自己的工作效率和质量，做一个更加出色的员工。同时，我也将更加积极地和团队成员进行合作和交流，共同努力，为团队的发展做出更大的贡献。
在今后的工作中，我将以更加积极的态度面对各种挑战，提高自己的专业能力和团队合作意识，争取为团队的共同目标做出更多的贡献。经过这次集体学习和个人工作总结，我相信自己能够更好地适应工作的需求，提高自己的工作效率和质量，实现自己的职业目标。
篇二：集体学习大于个人学习研究报告
对学习型组织理论
学习与思考
第一篇：对学习型组织理论
学习与思考
对学习型组织理论
学习与思考
学习型组织理论，是一种以学习、创新、超越为追求的全新管理理论，是当今最前沿的两大管理理论之一，它的提出和应用对于企业提高自身综合素质和竞争力是一件非常有意义的事情。
美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得·圣吉在他的著作《第五项修练——学习型组织的艺术与实务
》中，为我们描述了“学习型组织”的含义：学习型组织是一个“不断创新、进步的组织、在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考。方式，全力实现共同的抱负，以及共同学习如何学习。”同时他点出了学习型组织的真谛：“真正的学习，涉及人之所以为人此一意义的核心。透过学习，我们重新创造自我。透过学习我们能够做到从未能所到的事情，重新认识这个世界及我们跟它的关系，以及扩展创造未来的能量。事实上你我心底都深深地渴望这种真正的学习。这就是学习型组织的真谛……才能让大家在组织内由工作中活出生命的意义。”
在书中，彼得·圣吉提出了创建学习型组织的“五项修炼”：自我超越——自我超越是指突破极限的自我实现或技巧的精熟。自我超越以磨炼个人才能为基础，以精神的成长为发展方向。自我超越的意义在于学习和创造，通过学习，培养如何实现生命中真正想要达成的结果的能力。
改善心智模式——心智模式通俗地讲，就是心理素质和思维方式。是根深蒂固于人们心中，它源于对过去的事物的认识过程，但又参与现实事物的认识。人的心智模式影响着你看世界、对待事物的态度，有时要能决定你的成功与否。当这个世界变化了，人们就应该改变那些旧的，不同时宜的心智模式。
建立共同愿景——共同愿景是大家共同愿望的景象。它是指建立在组织及其所属员工价值取向一致基础上的能激励人奋发向上的愿望
或理想。在追求共同目标实现的过程中，所有员工会自然而然地激发出潜能，从而使组织发展产生不竭的动力。
团体学习——团体学习是指发展团体成员整体搭配能力与提高实现共同目标能力的过程。其作用是发挥团体智慧，真正做到一起思考，交流共享，产生远比个人深入的见解，使团体智商大于个人智商，学习力迅速转化为现实产力。
系统思考——系统思考从字面上看是种思维方式，反映的却是组织内部管理的成熟与科学。它要求人们运用系统的观点看待组织的发展，将组织看成是一个具有时间性、空间性并且不断变化的系统，思考问题时要从看局部到纵观全局，从看事物的表面到洞察其变化背后的结构，从静态的分析到认识各种因素的相互影响，进而寻找一种动态的平衡。
彼得·圣吉在书中刻意将第五项修炼“系统思考”放在其他四项修炼之上，就是因为“系统思考”是整合其他各项修炼成一体的理论与实务。“系统思考”强化每一项修炼，融合整体能得到大于各部分总和的效力。同时，“系统思考”需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“团体学习”与“自我超越”四项修炼来发挥它的潜力。
学习型组织理论为我们提出了一种新的管理思想，国内外一些著名企业运用学习型组织理论收到好的效果。美国排名前25家企业中的80％正在运用学习型组织理论管理企业，如杜邦、英特尔、苹果电脑、福特汽车、GE公司和微软等；国内的如海尔、联想、宝钢、上海隧道、内蒙伊利等，均有明显成效。
我们集团公司在《实施提高新型职工素质工作的意见》中提出，要求各单位创建学习型组织。我认为，在企业创建学习型组织，推广和应用学习型组织理论，是十分必要的。
首先，创建学习型组织是市场竞争的需要。企业是市场竞争的主体，企业之间的竞争说到底是学习力(学习动力、学习能力和学习毅力的综合)的竞争，而不再是以前常说的人才的竞争。因为今天人才是与学习力紧紧的联系在一起的，没有学习力的人很快会落伍，没有学习力的企业终究要被淘汰。要通过学习，不断地进行变革和创新，来适
应市场竞争的需要。
其二、创建学习型组织是企业可持续发展的需要。企业的可持续发需要人才支撑，科技开发、市场拓展、管理创新、生产制造等都需要高素质人才，而学习型组织正是培养高素质人才的最佳途径。企业的资源是有限的，而人的素质的提高、潜力的提升是无限的。
其三、创建学习型组织是知识经济时代的需要。2l世纪将是科技更加迅速发展、全面进入信息社会与知识经济的时代，科技的飞速发展引起了世界的迅速变化，包括人们的思想观念和生活方式的变化，同时知识老化的速度大大加快、个人和企业要能跟上时代的发展，必须建立终身学习的概念，所以也需要学习型组织。
运用学习型组织理论，创建学习型组织，一定要结合企业的实际情况有针对性的创建，不能生搬硬套。既要考虑结合企业实际，又要着眼于企业发展，创造性的运用，使用真正在企业进步中发挥作用，需要思考
以下几个结合。
创建学习型组织，是企业文化建设的新的载体，是企业文化建设在广度和深度上的发展。
首先学习型组织与企业文化在价值观上是一致的。价值观是企业文化的基石，在学习型组织中，价值观是构成共同愿景的极其重要的方面。集体利益与个利益的统一，短期效应与长远利益的统一，塑造一流形象等等，既是企业文化中的价值观，也是学习型组织比较强调的共同目标。如企业文化建设中的提高职工素质与学习型组织的共同愿景，企业文化中的团队精神与学习型组织中的团体学习等等，其实是从不同的角度阐述了同一内容，说明了学习型组织与企业文化在价值观上的一致性。
其二，学习型组织和企业文化研究的重点是一致的。都是研究人及团体素质不断提高的渠道和方法。企业文化多是通过集体组织、奖励激励、宣传教育、职工参与等方式来教育改变人，而学习型组织则注重通过团体学习，建立共同愿景、形成系统思考、促使个人和组织逐渐增强学习力，以逐步达到团体和个人的自我超越，促使个人和团
体素质的不断提高。
任何一个企业的文化都有其独特的地方，极具军工特点的中原文化有它独特的魅力，我们既要继承发扬中原文化的精髓，又要充分重视对其他企业优秀文化的学习和融合，要不断创新，才能不断发展。学习型组织管理理论指出，今天企业的竞争不仅仅是技术、人才的竞争，更是企业的学习力和企业文化的激烈竞争，其中核心的竞争是企业的学习。要想保持集团公司持久的成长性，必须靠独特色的企业文化作支持，而保持和创造优秀的企业文化必须以保持和创造企业的持久学习力为基础。
创建学习型组织，其内涵并非仅仅要求领导和员工捧起书本，更重要的是促进领导者和员工的思想观念和思维方式的转变。如系统思考的理论，可以使干部员工学会企业管理的辩证法，由看事物的局部到看整体，从个人岗位职责看到全公司整体系统，看系统中的关键环节，提高对全系统的服务意识和协作意识，提高大局观念，营造和谐的整体工作氛围。又如：团体学习的理念，不仅能改变学习的方式，更主要的是使学习成为激发员工内在潜力的有效形式，人人思考问题，人人研究创新，从而形成团队智慧。还如，实现自我超越的理论，就是永远视昨天为落后，从而不断学习，不断进取。
创建学习型组织要与企业思想政治工作相结合，促进管理者和员工素质的不断提高。
学习型组织理论的内涵与企业的思想政治工作是基本相通的。目标都是为了挖掘员工潜能调动积极性发挥创造力，以促进企业的健康发展。在重点上注重以人为本的管理思想，着眼于思维方式、行为观念的转变；在方法上都是采用教育、引导、启发手段，达到职工自我提高，并与企业目标相结合。
首先，确立集团公司的发展战略目标。这是至关重要的，它就是学习型组织中的共同愿景，它为学习提供了焦点与能量，当大家都非常关注这个共同目标，对目标愿景充满信心，感到完成这一目标有自己的一份时，才会产生“创造型的学习”动力，全力以赴地学习和工作。
其二，营造创新性学习和工作的良好氛围。一个学习型的企业必定会有一个良好的工作氛围，鼓励员工个人的发展成长和工作中不断有新的创意。企业思想政治工作也可以通过学习型组织的团体学习的方式形成这种氛围。通过学习互动，思想碰撞生产新的创意，促进管理者和员工素质的不断提高。
其三，探索结合实际思考问题的学习方法。学习型组织理论中的许多观点是符合辩证唯物主义的基本观点的。我们在运用学习型组织理论的创建学习型组织时，也要按照实事求是的观点，结合实际思考问题，掌握正确的学习方法。如学习型组织强调通过工作过程中的反思进行学习，认为反思是最好的学习，既学习工作化。也正是在学习和工作中，实现人生的价值，体会生命的意义。
创建学习型组织要与提高企业核心竞争力相结合，促进企业管理者和员工学习的不断增强。
在日益激烈的市场竞争中，怎样才能形成比竞争对手更强的竞争优势
首先，学习的速度要大于事物发展的变化的速度。要适应市场形势的瞬息万变，必须建立一套快速反应的机制。我们企业的科研开发、经营决策、生产组织等，对市场的变化、用户的需求，要有敏锐的触角，在第一时间内作出反应。对新的知识、新的变化要善于学习，学习的速度必须大于事物发展变化的速度。
其二，具备比竞争对手更快的学习能力。要形成比竞争对手更强的竞争优势，除必须有别人难以模仿的专有技术、有其他企业不可替代的独特产品、有自己忠实的用户和稳固的市场外，最关键的是要具备比竞争对手学习得更快的能力。要不断提高核心竞争力，就要求我们比其他企业更加注意持续不断地学习与创新，要善于向市场学习，向用户学习，向竞争对手学习，向合作伙伴学习。
其三，要有以最快的速度将所学习的一切转化为行动的能力。对于学习和接收的新知识和新观念，要能够很快的应用，转化为现实生产力，才能不断地推动科技创新、管理创新、市场创新，创造出更大的经济效益和社会效益，在竞争中取胜。
《对学习型组织理论
学习与思考》
第二篇：对创建学习型组织的认识与思考
对创建学习型组织的认识与思考
2001年5月15日，江泽民在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上提出了“构筑终身教育体系，创建学习型社会”的主张，并在十六大报告中再次强调：“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”。学习型组织以全新的学习观、管理理论和模式，引起了人们的高度重视。今年，兰州局在全局开展创建学习型组织活动，部分单位进行了有益的尝试，有的还取得了一定的效果。那么，应该怎么认识和看待学习型组织，怎样结合实际创建学习型组织？下面谈一点自己的认识和思考。
一、对学习型组织的认识
所谓学习型组织，是一种宏观的管理理论，适用于各级组织。它包括拥有终身学习的理论和机制，建有多元回馈和开放的学习系统，形成学习共享与互动的组织氛围，具有实现共同愿景的不断增长的学习力，工作学习化使成员活出创造新生活的意义，学习工作化使组织不断创新发展。
１．从内涵上来认识。学习型组织是一个不同凡响的、更适合人性的组织模式，它有着崇高而正确的核心价值、信念与使命，具有很强的生命力与实现梦想的共同力量，是一个不断创新，持续蜕变的组织。从它的定义上我们看，它首先是一个学习团队，其次是一种更适合人性的组织模式，最后它有共同的价值观和共同愿景，并具有很强的生命力。创建学习型组织要通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考五项修炼在实践中完成。这五项修炼主要有三个特点，一是强调组织整体以及组织与外部整体的重要性；二是通过改变我们在组织中思考与互动的方式，强调沟通与合作，强调上下互动的关系，来改变组织的活动；三是学习型组织以系统思考、多元整合的方式提供一种全新的规范，较其他管理理论更加完整、更加系统。当我们了解这些特色以后，就不难将五项修炼管理方法与其他管理理论互相搭配运用，甚至可以在运用过程中有所创新。
２．从学习的角度来认识。21世纪知识经济时代已经到来，使人类知识老化的速度加快。专家分析，农业经济时代只要7-14岁接受教育，就足以应付往后40年工作生涯之需；工业经济时代，求学时间延伸为5-22岁；在信息技术高度发达的知识经济时代，每个人一辈子的工作生涯中，必须随时接受最新的教育，12年制的学校义务教育延长为“80年制”的终身学习，每个人一辈子的工作生涯中，必须随时接受最新的教育，人人都必须持续不断增强学习能力，方能获得成功。从人的社会性来看，人生来就是积极进取、要学习的，工作的多样性、自主性也需要人不断学习，对一个职工来讲，要自己能够改变、适应、成长，持续学习是不可缺少的条件，这是从工作本身产生的要求。学习型组织正是通过学习，重新创造自我，做从未能做到的事，重新认识这个世界及我们跟它的关系，以及扩展创造未来的能量。我们每个人唯有不断地学习，我们的各种团队只有建成学习型组织，才能在这迅变的时代中生存、发展、成功。这正是学习型组织理论要告诉我们的。
３．从管理的角度来认识。任何一个企业都有一个发展周期，在经历起步、加速成长或扩展后，会逐步渐慢，终致停止成长甚至可能加速衰败。特别是在全球社会、经济、政治、观念变化愈来愈迅速而复杂的环境中，这个周期会越来越短，组织要能有效应变存活，实在是一件极其艰辛的事。当外部变化对我们产生冲击时，我们必须具备观察到环境变化的能力，尽力搜集周围许多变化所透露出的讯息。但要如何解读这些讯息，如何及早辨认那些不确定的、却可能对组织产生致命威胁或巨大机会的迹象。学习型组织不是“头痛医头、脚痛医脚”来观察组织中的问题，而是直逼本源。试想，水质是突然变化的吗?交通是突然堵塞的吗？健康是突然变坏的吗？企业是突然不行的吗等等。企业的问题和危机，常常是由我们身处其中的系统的结构所造成的，并非外部力量或个人错误使然，使组织被一种看不见的巨大力量侵蚀，甚至吞没，无法避免“水煮青蛙”的命运。学习型组织正是教给我们多问几个为什么，要求我们系统思考，高度重视这种缓慢的渐变过程。
二、学习型组织对企业的作用
任何企业都是人的组织体。学习是人类的天性，学习和发展是创造力、凝聚力与贡献的“燃料”，每个人都有两项工作，现在的工作与改善它。事实上，在现代组织中，靠权力管理并不能解决所有的问题。因此，学习型组织对企业不仅是可行的，而且具有一定的积极作用。
1．全面提高企业的核心竞争力。企业的核心竞争力，是影响企业生存发展的各种关键要素所形成的合力，在现代企业中，企业的核心竞争力更多地表现为企业的学习力，企业的竞争说到底是学习力的竞争，也是持续创新能力的竞争。因此，学习力对一个企业、一个人来说都很重要。学习力就是学习的本领，包括学习动力、学习毅力、学习能力三要素。学习型组织理论告诉我们：在一个变化越来越迅速的年代，每个组织和个人都必须经由新的学习不断超越自我，未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。没有学习力的人很快会变成庸才，没有学习力的组织终究会被淘汰。它把人才放到战略性的位置，学习被当作不可缺少的竞争战略，指出要获得比竞争对手更强的学习能力，就要将企业建成一个学习型的组织，通过提高学习力来增强企业的竞争能力，从用人干工作转变到用工作育人，实现企业的可持续发展。因此，创建学习型组织可以使企业持续增长学习力，真正改变心智模式，打破部门界限，顺利推进各项改革举措，赢得竞争优势。
2．有利于企业人力资源开发机制的建立。在知识经济时代，知识更新的速度越来越快，衡量一个企业竞争力的大小，不仅要看它拥有多少知识存量，也要看它拥有多少知识流量。知识存量体现了一个企业的创新能力，而知识流量则体现出一个企业的创新潜力。学习型组织强调沟通与合作、上下互动，致力于培养创造型、智力型的劳动者，提出企业要成功就要靠知识，靠全体员工的创造力，靠组织团队学习，是企业人力资源能力建设的创新，这既符合以人为本的管理理念，也符合十六大提出的把一切积极因素充分调动和凝聚起来的精神。通过学习型组织的建立，可以更好地体现以人为本，能够最大限度挖掘和
释放广大职工创造潜能的有效机制，营造尊重人、理解人、关心人的良好氛围。从而，开发整个团队的人力资源，在企业取得更高层次的共识、向上发展型的共识。这是创建学习型组织的目的所在。
3．进一步创新企业管理。创新是企业管理的组成部分。传统的企业管理是一种“制度+控制”的管理，而学习型组织提倡的是“学习+激励”的管理，就是让人更聪明地工作。企业管理包括的范围非常广，有人财物的管理、时空管理、信息管理、计划管理等等。创建学习型组织对企业管理而言，至少有三个方面的作用。一是管理潜力的挖掘。管理的实践证明，我们各个管理系统、各个管理环节都隐藏着巨大的潜力，特别是管理的结合部上潜力是非常大的。这种潜力如何抓住，就是要通过一定的组织形式，让大家相互沟通，上下交流，深度汇谈，提出一些好的意见和建议，通过论证后去组织实施，就能够取得良好的经济效益。创建学习型组织可以把这些管理系统、管理环节中的潜力挖掘出来，使之转化为生产力和实际的效益。二是管理功效的放大。企业管理肯定会产生功效，这叫做管理的功效。这个功效有大有小，功效的大小要看这个功效放大的倍率，到底是放大了多少。真正的效益应该产生在人与人、部门与部门的相互协调之中。学习型组织可以促进有效的协调，来推进管理功能的放大。三是学会系统思考。系统思考是学习型组织“五项修炼”的核心，就是要求我们整体地思考问题，用系统思考来代替机械思考，整体思考代替片断思考，流动思考代替静止思考。比如当我们的市场占有率下降了，我们往往想到的是市场营销、宣传、降低价格等，这样虽然可以解一时之急，短期内也会有效，但同时也会使服务质量下滑，长期下去，导致企业热衷于营销，而忽视本质的东西—提高质量，使企业陷入了恶性循环。这在学习型组织的系统思考中称为“补偿性回馈”，即人们善意的干预引起了系统的反应，而这个反应反过来又会抵消干预所创造的利益。这样的例子在企业中非常多。因此，通过学习型组织的创建，可以使我们学会系统地、动态地、本质地思考问题，构筑起组织新的创新能力。
三、如何创建学习型组织
创建学习型组织是贯彻十六大精神的具体行动，是企业在全面建
设小康社会进程中实现跨越式发展的需要，对于提高企业综合素质，推动企业两个文明、两个效益具有重要意义。在创建中一定要结合本单位本部门工作的实际，循序渐进，先行试点，逐步推开，务求实效。
1．要有一个切合实际的共同愿景。共同愿景是学习型组织理论中的一个专用名词，意思是一个比较符合企业实际、能够实现、全体职工认可的奋斗目标。它包括企业的共同目标、价值观、使命感三要素，含有企业的大愿景、团队的中愿景和职工个人的小愿景三个层次。创建学习型组织首先要确立共同愿景，就是先为全体员工确定一个共同的奋斗方向。同时，这个目标要与每个职工自己的目标相一致。这样，才能凝聚企业上下的共同力量，为这同一目标而努力工作。
2．要认真学习、领会学习型组织的真谛。任何一项工作只有认识提高了，工作才能做好。创建学习型组织必须要让职工明白什么是学习型组织，学习型组织是干什么的，与我们现在的管理有何异同，怎样创建学习型组织等等。这也是必须要做好的一项工作。要通过切实有效的组织引导和学习，使干部职工充分认识创建活动是一个全员在运输生产、经营管理、改革发展不断实践的过程，树立以知识为本的重要理念，明确认识创新是未来管理的主旋律，知识是最重要的资源，学习型组织是未来成功企业的模式。从而，提高对创建学习型组织重要意义的认识，把创建工作作为自身生存发展的一种内在需要，向学习要创新能力。
3．要营造一个全员学习的环境和尊重人、理解人、关心人的良好氛围。创建学习型组织，必须重新认识、理解“学习”这个概念。学习型组织的“学习”不是普通意义上的学习，而是一种加工和再造过程的“学习”，是把接受到的信息和理念与自己以往获得的知识相结合，去补充、修正自己的知识，然后加以创新，进而加强整个组织进行改革的能力。同时，学习型组织也不仅仅是学习，不是指将一个组织办成一所学校，它是要突出学习在企业中的重要作用，强调学习与工作不可分离，既要把工作的过程看成是学习的过程，将工作学习化，又要把学习看作与工作一样，将学习工作化，更强调组织上学习、团队的学习。要通过教育引导，使广大职工提高学习的自觉性，积极倡
导“在工作中学习，在学习中工作”的理念，破除把学习和工作对立起来的传统思维模式，引导职工养成终身学习的习惯，形成一个全员学习、终身学习、群体智力开发的企业环境和进一步推动创建“素质工程”的氛围，使干部朝着在创新中追求卓越、职工在岗位上追求成才的方向努力。
4．要建立必要的制度。自由和创造基于严格的管理，这一点很重要。创建学习型组织并不意味着随意发挥、没有规矩、对人缺乏控制的管理，而是以科学规范的管理为保证，在规范管理下发挥团队的机动性、凝聚力和突击力。因此，创建学习型组织必须要有相应的制度作保证，在创建中重构企业的组织和机制，使企业管理逐步走向规范。制度的建立需要一个过程，在创建初期，应该在坚持以往一些行之有效制度的同时，结合各自实际从建立健全学习机制、激励机制、质疑机制和创新机制入手。学习机制包括定期学习、教育投入、培训等，激励机制包括奖惩、先进典型、内部竞争等，质疑机制包括领导层的决策、企业民主管理、职代会等，创新机制包括观念、技术、管理、文化创新等等。
5．要结合实际，稳步推进。创建学习型组织是一种管理实践，并没有统一模式，要结合实际自己去创造。只有通过民主、平等、宽容、激励、互动的方式才能逐步演进、升华。创建不是最终目的，重要的是通过创建过程，提高管理水平。在组织开展过程中，要遵循系统组织，分阶段、分层次进行的原则，针对不同情况、不同对象、不同层次，提出相应的学习内容和方式，使创建工作具有可操作性，更具有自身特色。同时，学习是一个终身的过程，创建工作只有起点，没有终点，永远不能说自己已经是学习型组织了，学得愈多，愈觉得自己的无知，愈深感提升自己的学习力是永无止境的。
6．要力戒形式主义。创建学习型组织不是为了做表面文章，也不是为了给谁看的，而是要产生实际的管理成效，应该是个人或企业的一种需要，一种发自内心的、本能的需要。在创建过程中切忌照搬照抄，或走形式，要认真去做，要做就做好。只有认真起来了，才能认真去研究问题，认真去解决实施过程当中出现的问题，才能够使这项
工作不断推进，并发挥其真正的作用，实现企业的创新与发展。
7．要发挥领导和组织的作用。创建学习型组织既是理论知识的学习，更是实践活动。各级组织在创建工作中要起表率，率先开展创建学习型机关、学习型班子等活动，带动创建活动的开展。各级干部特别是领导干部对创建学习型组织具有重要的导向作用，要成为学习型组织的带领者、倡导者、实践者，全面推动创建活动的开展。
第三篇：对学习型组织的认识与思考
对学习型组织的认识与思考
作者：宋联可
一、学习型组织概述
管理大师杜拉克曾说：“在竞争激烈而快速变迁的世界中，只有学习型的组织（LearningOrganization），才能得到生存与发展”。持续不断的学习是企业经营的重点，企业唯有成为学习型组织才能够永续经营。企业面对外在环境急速变化、产品生命周期缩短的情况，纷纷投入组织学习、组织变革与创新之路，而推动学习型组织更因此受到推崇。
20世纪90年代初期，美国麻省理工大学斯隆管理学院的彼得·圣吉（PeterM.Senge）教授出版了《第五项修炼》一书，提出“应变的根本之道是学习，这乃是竞争求生存的基本法则”；在其后出版的《变革之舞》中，圣吉教授又强调
“21世纪企业间的竞争，实质上是企业学习能力的竞争，而竞争唯一的优势是来自比竞争对手更快的学习能力”。学习型组织理论问世以后，立即风靡全球，引起了理论界和企业界的极大关注，成为企业组织模式的一大研究方向。
学习型组织是指在这种组织中，个人、团队和组织是学习的三个层次，他们在由组织共同愿景所统领的一系列不同层次的愿景所引导和激励下，不断学习新知识和新技能，并在学习的基础上持续创新，以实现组织的可持续发展和个人的全面发展。
学习型组织是通过培养整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效
总和的综合绩效。
二、学习型组织的五项修炼
彼得·圣吉教授在研究大量企业的兴衰史和参加大量企业的管理实践后总结出：企业要在快速变化的市场中迈向学习型组织，必须具备两个基本本领，即应变和适应的能力以及有远大理想、创造未来的能力。和人一样，企业不仅是为了生存而简单地适应世界，而且还要为更崇高的理想而奋斗，创造和改造世界。对企业而言，达到如此境界，必须具备五项修炼的技能。五项修炼指的是学习型组织的五项新技能的组合，被管理界称为圣吉模型。它包括：自我超越、心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。
(一)自我超越（PersonalMastery）
通过学习扩展自身的能力，从而获取最理想的结果，创造一种组织环境，激励组织成员发展自我，追求自己选择的目标。个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种“创造性的张力”，正是自我超越的来源。自我超越是学习型组织的精神基础。不断“自我超越”的人，能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望。此项修炼兼容并蓄了东方和西方的精神传统。
(二)心智模式（ImproveMentalModels）
心智模式是认知心理学上的概念，指那些深深固结于人们心中，影响人们认知周围世界，以及采取行动的许多假设、成见和印象，是思想的定势反映。心智模式不仅决定我们如何认知世界，也影响我们如何采取行动。心智模式是一种思维定势，我们这里所说的思维定势并非是一个贬义词，而是指我们认识事物的方法和习惯。不同的心智模式，导致不同的行为方式。当我们的心智模式与认知事物发展的情况相符，就能有效地指导行动；反之，当我们的心智模式与认知事物发展的情况不相符，就会使自己好的构想无法实现。所以，我们要保留心智模式中科学的部分，纠正不科学的部分，以取得好的成果。在组织中，心智模式具有多方面的体现，对心智模式的检视是学习型组织的重要工具。组织行为理论认为，组织中也存在拟人化的集体思维或组织心智模式。心智模式的特点在于：根深蒂固，深植于人们的心
中；难以被发现，多数人自我感觉良好。
(三)建立共同愿景（BuildingSharedVision）
愿景可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，个人乐于奉献，为了组织的目标而奋斗。共同愿景是集体成员共同勾勒出为之奋斗的将来，确定原则和指导方法，从而在集体中建立起一种奉献精神，是组织中全体成员的个人愿景的有机整合，是能成为员工心中愿望的远景，它遍及组织全面的活动，并使各种不同的活动融会起来。建立共同愿景的核心工作，就是设计和发展出持续的工作流程，使组织中不同阶层岗位上的人们都可以由衷地说出他们最关心的事情，同时高级主管和其他人也都能听到他们所说的话，形成双方有机的互动。
(四)团队学习（TeamLearning）
团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。
企业要在知识经济时代中赢得成功，不能仅靠几个英雄式的人物，而要引领整个团队通过不断的学习，增强企业的整体实力。团队学习的修炼，是指改变交谈和集体思考的技巧，从而发展出超出成员才能总和的集体智慧和能力。
学习是心灵的正向转换，企业如果能够顺利导入学习型组织，不仅能够达到更高的组织绩效，更能够激活组织的生命力。
(五)系统思考（SystemThinking）
系统思考是五项修炼的核心，是指对影响系统行为的力量和相互关系进行思考的方式，也是用以描述和理解这种力量和关系的语言。应通过资料的搜集，掌握事件的全貌，培养宏观的思考能力，看清楚问题的本质，清楚了解事物的因果关系。
(六)五项修炼的整合
在实践中，必须以系统思考为核心，把这五种技能有机的融为一体，作为建立学习型组织的基石。在组织内设置共同的目标，并适时调整和更新，使组织内部始终充满活力氛围和积极的创造力。激励个人进取精神，充分发挥个人在组织中的作用，为实现共同前景而为之
奋斗。建立合适的并能用好心智模式是建立学习型组织的关键。这不仅有助于高层决策人员制定正确的发展战略，做好战略管理工作，而且能使各层决策人员能针对多变的环境，快速、科学地做出应变和决策。这项修炼让我们知道如何更有效适时地改变系统，如何行动才能和世界的自然及经济发展的脚步保持一致。
三、学习型组织的特点
学习型组织是企业提升全员素质进而增强竞争能力的有效武器。科学管理之父泰罗把管理学现代化的起点放在了生产基层，“学习型组织”也把基点放在生产和管理基层，通过基层学习组织的构建，使整个企业具备学习型特征。学习型组织主要有七大特征。
(一)团队性
现代企业竞争是合作博弈，是发展水平的共同提高。组织里有一两个优秀人才，如果不能把他们的优点传授给其他成员，这个团队就不能称为有竞争力的团队。团队应当秉承互助、共进的理念，使优势互动、互补，实现知识的有机整合。学习的过程是彼此帮助的过程。某种程度上讲，团队学习是学习型组织的核心，因为工作永远是团队机能的结果。团队就是“一群互相帮助去完成一项工作的人”。企业的成长必然来自团队工作的成长能力。
(二)共享性
基层组织内部要创造和谐、活泼的气氛，使员工产生归属感，开放自我，愿意分享自己的知识、经验与心得。内部讲习制度是活跃组织学习的气氛、增强知识共享的有效途径。参加学习的成员都要随时准备和他人分享自己学习到的知识。知识和技能的分享如能发生在实际工作中，发挥的效果将会更好。在成功地完成一项任务后，大家集体对过程展开热烈的讨论，并形成一致的共识，将会非常有利于知识的积累和提高。
(三)自我管理性
许多企业容易把基层组织工作视为常规性静态控制点，是宏大的企业目标的一环，忽视了基层组织工作的发展。作为企业的基础环节，应当把企业使命落实到基层，挖掘基层员工更高层次的自身需求。进步是团队的内生要求，因而，发掘团队内部的进步潜能，开展基层授
权工作非常重要。
为了实现自我管理，团队成员要善于寻找“赞赏”和“质疑”间的平衡点，相互“赞赏”鼓励伙伴坦白、诚实地发表意见，通过“质疑”寻找不足，达到改进。不喜欢“赞赏”、更不愿意“质疑”别人是我们中国人的一大特点。我们要有一颗“赞赏”和“质疑”的心，这是自我管理团队的重要特征。
(四)非正式性
成熟的企业文化能够引发员工自发地为企业付出努力。企业中并非所有的问题都需要经过正式的程序、利用正式的时间去解决。日本企业创造了闻名于世的“质管圈”，就是各工种职工在业余时间组成的自发解决质量问题的小组。
企业可以大力鼓励非正式学习组织的建设。非正式的团队要发展轻松平等的沟通、交流和协商的文化，使员工积极开发自我的思想空间，乐于说出自己的想法，参与团队的行动。否则就可能引起员工自我设防，事不关己、高高挂起。
当然，在企业有意识地开展学习型组织建设的时候，往往有意识地建立基础的学习型单元，这些单元的非正式性就难以保证。这种时候，要重视发掘其主动性和自发性，加强单元之间的交流互通。
(五)实用性
学习型组织的关键点不在“学”上，而在学后落实到行动上，学习后要有新的行为。学习型组织可以部分地解决思想问题，但不能停留在喊口号、背理念上。一定要与实际的工作紧密结合，“学以致用，学用相长”。工作改进是学习型组织的检验标准。增进实用性，必然通过反思。反思是《第五项修炼》的核心思想之一，使用学习到的新知识、新感悟去发现问题并解决问题。
信息爆炸的时代往往造成人在学习上的无所适从，如果没有明确指向的学习，将一无所成。因此，越来越多的企业强调“工作学习化、学习工作化”。学习的最终目标是解决实际问题。因此，在学习型组织内部，每个成员都要有明确的定位，围绕着中心和目标开展学习，大大提高学习的效率。(六)系统性
基层组织是企业的一分子，必须发挥其在组织链条中应有的作用，与组织中的其他部分有机的联系起来，从企业全局的高度开展工作，发挥协同效应。江淮汽车为了使技术工作面向客户，决定把对技术图纸的定期评审由原来部门领导来做，改为每个员工都可以对图纸进行评价，把由上至下的评审变为从下至上的学习过程。但是技术人员无法接受大家对自己的图纸指手画脚，员工们也不愿意得罪人。后来采取了“把绘图人的名字遮挡起来”的方法，能够在不失颜面的情况下听到来自各方面的意见。大量来自市场、生产的意见得以采纳，图纸的实用性大大提高。这种方式加强了不同部门之间的沟通，提高了部门工作的系统性。
(七)细分整合性
现代学习型组织建设已经以基层组织为基点，向下扩散到个人，向上扩展到整个企业。陕鼓集团的很多班组建立了员工的个人愿景，与团队愿景和企业愿景结合起来，是很好的尝试。企业可以制定当年愿景和3～5年愿景，然后层层分解：为了达到这个共同的目标，每个部门要做什么，为了这个部门的目标每个班组要做什么??依次类推到个人，让每个人都有一个愿景，最终落实到个人。愿景成为服务企业、成就自我的原动力。当愿景分解到个人的时候，重要的一步是进行评估——这个愿景是否跟个人情况、本职工作相结合，随后跟踪考核。
学习型组织的这七个特征，彼此关联，密不可分。只有同时具备了这七个特征，才是现代化的学习型组织。但是正如彼得?圣吉所说，没有一个企业可以真正说是学习型组织，学习型组织是不断改进的组织。企业只有无限接近学习型组织，还需要付出更大的努力。
四、学习型组织的建设(一)解决观念上的问题
美国哈佛大学教授彼得·圣吉开创了学习型组织建设理论———“五项修炼”理论，其核心是：学习型组织中的每一个成员可以通过补充新知，不断突破自己的能力上限；通过与人沟通、开放自我、共同学习，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，进而全力实现共同的抱负。这个理论无疑是组织理论的伟大创新，但人们对其认知上的一知半解对运用这个理论造成了极大的妨碍。
误区之一：把创建学习型组织视为万能。尽管学习型组织的前景十分迷人，但如果把它视为万能，哪儿有问题就用学习型组织是十分危险的。事实上，学习型组织的缔造不应是最终目的，重要的是通过迈向学习型组织过程中的种种努力，引导出一种不断创新、不断进步的新观念，从而使企业充满创新的活力。
误区之二：期望立竿见影、一蹴而就。从经济和市场角度来看，越先进的东西，可能面临的风险就越大。学习型组织作为管理理论的前沿，在企业中的运用远远未达到成熟阶段，充满了风险和不确定性。同时，作为一种持续学习过程的发展性力量，它的作用是长期的、渐进式的，其效果是不可能立竿见影的。
误区之三：把学习型组织与学习、培训相混淆。构建学习型组织，核心是学习，但它又不是传统意义上的教育、读书、培训等学习性的活动，其真正意义在于改变固有的思维模式和行为方式，形成员工自我学习能力、思维能力、创新能力。
(二)建立开放的学习系统
要培养员工终生学习的理念，开创多种学习途径，运用各种方法引进知识，建立有多元回馈和开放的学习系统。通常概念上所认为的“看看书、上上课”仅仅是学习的一小部分，真正的学习应是自我批评的学习、信息反馈的学习和交流共享的学习。要从观念上把组织安排员工学习、培训提高到维护员工权益的高度，拓展学习的内容，要涵盖理论、业务、新知识等各方面内容，设计个性化培训项目，创造性地开展学习、培训。
从组织学习角度出发，培训仅仅是员工适应性学习的一种途径，大量的“创造性学习”往往发生在日常的工作和交流过程中，它是一种目的性、指向性更明确的自觉学习。因此企业可以通过促进内部经验的积累传播、向兄弟单位学习、向竞争对手学习、向业外企业学习、向用户学习等模式建立多元回馈和开放的学习系统。
(三)形成共享互动的氛围
要促进探讨和对话，树立学习共享与互动学习的理念。学习型组织的学习必须在人人自觉学习的基础上强调团队学习，人人学会从他
人那里学习知识，使学习成为一种全员经常化、普遍化、互动化的行为，并在此基础上学会共同合作的方法，学会与他人合作，进而提高完成共同目标的组织能力，整体强化组织的学习能力。
把个人学习和团队学习之间联结起来的是探讨的精神。对话，需要有开放的气氛和敞开的交流，提出问题，倾听解答的理由，然后，新的观点就豁然开朗。上下级沟通交流要由管理者发起，管理者惯性思维的毛病，很可能扼杀员工创新的积极性。反之，能跟人交流、沟通，能尊重人、理解人的管理者才能与员工间产生亲密、友善、互助、信任的组织气氛，激发员工发挥积极性与创造力。
现代组织中仅有个人素质的提高是不够的，需要积极的提升组织整体的素质，提升整个组织的素质就要建立一种新型的组织--学习型组织。学习型组织的学习内容，就是圣吉提出的五项修炼，也是领导者必须掌握的五项技能。学习型组织的理念与中国传统文化有着至深的渊源与高度的相通之处，我国不同时期也曾开展过“企业文化”、“凝聚力工程”等声势不凡的活动，这对组织素质的提高有一定的作用，但要实现关于建设学习型社会的构想，中国的企事业组织还面临着一些亟待考虑和抉择的问题。
学习型组织理论的广泛应用，必将在世界范围内普遍地建立各种类型、层次和规模，最富创造力、生命力的学习型组织；必将为人类社会带来新的生产力和更高的社会经济效益；而这一理论本身也必将在广泛的实践中得到丰富、提高与发展。
第四篇：学习型组织浅析及对构建学习型组织的思考
学习型组织浅析及对构建学习型组织的思考
学习型组织（LearningOrganization），美国学者彼得·圣吉（PeterM.Senge）在《第五项修炼》（TheFifthDiscipline）一书中提出此管理观念，企业应建立学习型组织，其涵义为面临变遭剧烈的外在环境，组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。知识管理是建设学习型组织的最重要的手段之一。
学习型组织不存在单一的模型，它是关于组织的概念和雇员作用
的一种态度或理念，是用一种新的思维方式对组织的思考。在学习型组织中，每个人都要参与识别和解决问题，使组织能够进行不断的尝试，改善和提高它的能力。学习型组织的基本价值在于解决问题，与之相对的传统组织设计的着眼点是效率。在学习型组织内，雇员参加问题的识别，这意味着要懂得顾客的需要。雇员还要解决问题，这意味着要以一种独特的方式将一切综合起来考虑以满足顾客的需要。组织因此通过确定新的需要并满足这些需要来提高其价值。它常常是通过新的观念和信息而不是物质的产品来实现价值的提高。学习型组织的特点可以用下图来表示。
以上为学习型组织的一个概述。通俗的来讲，学习型组织就是能持续进行组织学习的组织。组织学习，就是通过各种途径和方式，不断地获取知识、在组织内传递知识并创造出新知识，以增强组织自身能力，带来行为或绩效的改善的过程。
学习型组织并不是仅在企业中才有，它是个很宽泛的概念，学习型人才，可以扩展为学习型学校，学习型城市，学习型社会，等等。简单的内涵却有广阔的应用。
对于学习型组织中的人来说，首先，组织要求其增强适应改变的能力；其次，不仅个人学习，还要集体学习；最后，用学习的成果来促进个人和组织的效能。对于组织来说，是让整个组织学习来适应外在环境。这一理念与畅销书《谁动了我的奶酪？》中的寓意不谋而合，要想找到新的奶酪，必须有嗅探变化并适应的能力，其具体方法便是不断学习。学习型组织的要素：
1、拥有终身学习的理论和机制；
2、建有多元回馈和开放的学习系统；
3、形成学习共享与互动的组织氛围；
4、具有实现共同愿景的不断增长的学习力；
5、工作学习化使成员活出生命意义；
6、学习工作化使组织不断创新发展。
学习型组织的特点：
1、精简学习型组织的精简是学习基础上的精简
2、扁平化扁平化是现代企业管理的新概念。一个企业中间管理层越少越好。好的经营理念、决策意图很容易传达到操作层，基层员工许多好的想法也可以很快传到决策层，上下组织互动，才能产生巨大的能量。
3、有弹性弹性也是现代企业管理中的一个新的名词，就是适应能力。
（1）持续准备（2）不断计划（3）即兴推行
4、不断自我创造学习型组织是能把学习不断转化成创造未来、创造自我能量的组织。
5、善于学习企业的成功靠创造性的人才。
6、自主管理企业要成功，必须让员工参与进来，给他们自主管理的机会，肯定他们的工作成果，让他们体会到人生价值，于是他们就乐于奉献，领导也就成功了，企业也就成功了。
学习型组织的学习
1、工作学习化即把工作的过程看成是学习的过程。
2、学习工作化即把学习如同工作一样地要求。
3、在所有层次上学习学习向更复杂的共享性的水平推进，也就是：个人、组织、团体、更大的业务单位、用户、供应商，然后扩展到其它社会集团。
4、产生变革的学习几乎所有的学习型组织，都追求着某种变革。单是渐进式的学习是远远不够的；只有用根本不同的新方法理解组织和工作并重新构筑战略的学习，才能给组织带来新的能力。总而言之，学习型组织是全身心投入并有能力不断学习的组织，它能让组织成员体会到工作中生命意义，并通过学习能创造自我，创造未来。
关于建立学习型组织困难的分析
时下，官僚化组织已是根深蒂固，严密而稳定的金字塔型结构，仍是当前大多数行政组织的结构。这种结构之所以有如此大的生命力，和他的优点分不开：组织的严密性，管理的非人格化，技术的高效率和统治的知识化。官僚化组织最大的特点就是等级制和专业分工。
1.组织的敏感度取决于信息获取的渠道和传递的速度，组织中大
量的信息分散在组织与产品、市场和客户相关联的组织界面中，即处于一线的员工头脑中。这些信息能否顺利的传达到组织的决策层，取决于组织权力与知识的匹配程度、信息渠道的畅通、领导风格和管理制度的宽松性。科层制组织具有严格的等级权威，坚固的管理制度和冗长的等级链，这对于信息的传递和沟通，尤其是从下至上的传递和沟通极为不利。
2.如何协调集权控制和自主创造之间的矛盾
在科层制组织中，权力向金字塔的顶端集中，根据管理层级的职责下放相应的权力，在金字塔的最底层，决策权力降低到最低，工作人员只对直接与工作职责有关的问题按照既有的规章作出反应，人们有严格限定的工作职责和权限。创造力的发挥需要宽松的环境、适当的决策权力和比较自由的工作安排，而科层制组织恰恰是以严密、严格的管理风格和制度见长。
3.如何在扁平化的组织中提高效率和执行力。
普遍的现象是，当一个组织没有一个下达决策的人的时候，会产生责任分散效应，有可能每个人都认为决策与自己无关，或者几个人固执己见难以达到统一，从而造成效率的低下。
4.如何协调职能壁垒与知识转移之间的矛盾
知识转移是学习型组织的主要功能之一。它需要各部门之间的密切配合和深入了解，这对于科层制严格划分的职能部门和缺乏横向交流的组织结构来说，也是非常困难的。
组织中的成员是否愿意将自己的创造成果分享给其他人，好比知识产权一样，个人获得的信息是否可以无私的公开给他人。
我们可以看到学习型组织理论对现代企业实践有一些重要的作用，是对现代管理理论的丰富与发展。
首先，学习型组织理论认为学习是现代企业的一项基本的职能。传统的管理理论认为企业的主要目标是生产出产品或提供服务，以赚取利润；但现在企业有一项更重要的职能，那就是要成为高效的学习型组织。之所以这么讲，并不是说产品、利润不再重要，而是因为，在未来，如果没有持续学习，企业将不可能赚到任何利润。在知识信
息，企业是知识、信息与资源的结合体，企业为求生存，就要求组织不仅是处理信息的机器,而且要善于创造出新知识。学习型组织追求不断的学习来实现组织的持续发展。
其次，建立学习型组织是未来组织生存与发展的基础。学习型组织强调个人与组织的自我超越，充分发挥每一位员工的积极性、创造性和潜能，发挥出现代企业最重要的要素—人力资源的真正潜力。学习型组织的真谛在于使组织成员在组织中“逐渐在心灵上潜移默化，而活出了生命的意义”。只有在学习型组织中，员工和组织才会真正共同发展，共同进步。同时，由于社会节奏的加快，企业组织面临的外部环境出现更大的不确定性，以及顾客的日趋成熟，企业组承受越来越大的压力。为了跟上顾客需要的变化，保持竞争优势，公司必须具备越来越强的能力。学习型组织强调团队学习与不断改善的心智模式，使公司里各部门的人紧密协调，配合无间，为了一个共同的目的而努力，学习型组织对环境的变化反应更快，而这也是学习型组织提倡的建立共同愿景与系统思考的精髓所在。
最后，实践学习型组织可以使企业不断获得发展。在动荡的市场竞争中，惟一的制胜之道就是培养企业组织的竞争优势与核心竞争力。竞争优势来源于对难以模仿的知识、技能、资源与核心能力的占有。因此，长期持久的竞争优势需要企业比竞争对手能持久地创造出核心竞争能力；需要企业至少占有一种核心能力，以适应迅速变化的市场和环境条件，所以组织必须不断地强化核心能力。同时指出有两种途径来开发核心能力：一是开发和学习新的能力；二是强化现存的能力。另外，在当今社会，创新是任何组织的一项重要职能，不断的创新是形成组织核心竞争力的一个最重要方面。学习型组织通过持续的自我超越、不断改善的心智模式以及团队学习，从系统方面进行不断的创新，从而实现个人与组织的共同愿景。可以这么说，组织学习就是不断地利用知识创造出新知识的过程，而这个过程显现为企业不断推陈出新的产品与服务，实现企业组织永保青春的核心竞争力。SONY就是通过组织的不断学习与不断创新，开发出市场所没有的，但却符合顾客潜在需求的WALKSMAN，形成SONY技术创新领头者的良好形
象。
诚然，每一种管理理论的实施都需要巨大的努力，学习型组织理论作为对管理理论与实践的有益探讨，在2001年的“热潮”之后开始回归理性。大家都在思考：如果仅把学习型组织当成一件花里胡哨的“时装”，那么它很可能很快就被遗忘在衣柜的角落里。因此，如何找到学习型组织从理论走向实践的，是学习型组织能否生根、发芽、开花、结果，并具有持久生命力的重要关键。学习型组织是一个不断修炼的过程，这可能要求企业有更大的恒心与耐心，同时它也需要其它学科如组织行为学、社会心、系统论等的支持，以使组织在不断的修炼中自觉地利用更多的工具，从而推动组织发展。学习型组织理论也在不断实践中日益丰富与发展。
第五篇：对学习型组织的冷静思考
对学习型组织的冷静思考
王迪
学习型组织的概念，是当代管理大师彼得〃圣吉在其《第五项修炼----学习型组织的艺术与务实》中系统提出的。在这本被誉为“21世纪管理圣经”的书中指出学习型组织必须经过五项修炼：个人熟练、心智模型、共同愿景、团队学习以及系统思考。
在创建学习型社会的大背景下，近年来国内大中企业、大小城市、团体组织以“运动”的形式大张旗鼓地创建学习型组织，例如，青岛海尔运用学习型组织理念成功地进行了企业流程再造，上海宝钢开展的自主管理，安徽江汽集团实行的“40＋4”培训模式，都在不同程度上实践着学习型组织的理念。但究竟有多少企业真正清楚学习型组织的模型、创建的条件和实施步骤以及究竟能带来怎样的变革等问题。众多“学习型企业”、“学习型社区”、“学习型家庭”、“学习型城市”、“学习型政府机关”、“学习型政党”、“学习型社会”、“学习型成人教育”、“学习型领导”等“学习型XX”的词汇横空出世，难免使人们出现对学习型组织会日益“务虚”而流于过场的担心，因此对学习型组织的冷静思考可谓迫切而必要。
一、学习型组织是一个没有确切定义的概念
学习型组织的思想存在已久，圣吉博士对这些凌乱或分散的、潜意识的思想进行了梳理和理论论证，并整合了一些其他内容，从而成了一个比较系统的理论。学习型组织的概念已经经历了几十年的发展，但近年来两种力量重新激起了人们对学习型组织的兴趣：一是各种组织对变革的需要，二是人们越来越意识到，知识是一种存在于组织内部而并未得到充分利用的资源。
学习型组织的五项标志：超越自我、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考。学习型组织的标志和特征对于处于日益激烈市场竞争的企业具有很大的诱惑力，关于学习型组织的各种定义也应运而生。有关学习型组织的定义现状使我们认识到要形成一个统一公认的定义具有很大的难度。各种定义都从各自的角度把握和突出了其某一方面的特征，难以全面而透彻。圣吉博士自己也曾表示，没有人真正理解什么是学习型组织，甚至包括他自己，每个人对学习型组织的描绘只是有限程度的近似。在国内各行各业兴起创建学习型组织热潮的形势下，为数不少的学习型组织概念只是语言和文字的游戏，或是受其启发后的丰富联想，而不是反映其真正的客观状态。
二、学习型组织的“泛化”和“虚化”
从理论研究角度来看，学习型组织的内涵从最早的“组织学习”逐步扩展到知识管理、组织行为学、人力资源管理、社会心理学、信息技术等领域。其内涵不断扩大，内容越发庞杂。虽然这种倾向可能有利于学习型组织理论体系的完善，但是不免增加导致学习型组织成为一个无所不包的“大熔炉”的危险，从而使其失去鲜明的特色，也就失去了持久的生命力。
“泛化”倾向在实践领域的一个普遍表现是泛用概念，将其范围肆意地延展。林林总总的“学习型XX”分属于不同范畴的组织，存在显著的特性差异，却硬要用同一套理论去套用。另一方面，现在越来越多的教育培训、企业文化建设、战略规划与业务流程优化、信息技术应用，甚至研讨会、学习班、送技术下乡等都被贴上“学习型组织”的标签，诚然“学习型组织”建设是一个系统工程，但如果企业的每一项活动都被作为学习型组织的重要内容，那么很难想象学习型组织
将会是一番什么景象。
学习型组织的“虚化”倾向在理论研究方面，主要表现为浮躁、不切实际，只停留在表面，讲大道理，或做官面文章，甚至随便生搬硬套、拼凑和抄袭。学习型企业不与中国企业的实际情况相结会，学习型组织就难以在中国立足生根，发挥出应有的效果和作用。而目前在这方面虽有不少学者和有识之士着手研究，但是国内还缺乏深入研究和原创性的重大研究成果，甚至连案例整理也流于表面层次。在实践领域，学习型组织“虚化”表现在创建活动公式化、形式化
和表面化。圣吉斩钉截铁地说：“成功的学习型组织计划没有来源于高层的，一个也没有。”
但我们国家的情况似乎刚好相反，是各类组织的领导人在极力倡导、推动学习型组织的建立。自上而下、自下而上，两种学习方式，效果有天壤之别。再者创建活动没有与企业的业务相结合；不少组织只是领导者个人到处“炒作”，大肆宣传其“政绩”的一种新方式，对于实际工作则是敷衍了事；更有甚者一些企业连学习型组织概念还没有明白，就争先恐后地开始学习型组织建设，不免有搞“运动”之嫌。
三、学习绝不是组织的目标
学习型组织的概念一经提出与推广，许多人禁不住感叹其所描绘的美妙前景与产生的神奇功效，希望很快将自己的组织变成学习型组织，并简单地以为它的建立是一件立竿见影的事。这种想法注定是要碰壁的，因为学习型组织更应视为是一种引发持续性学习过程的发展性力量，它的作用是长期的、渐进式的，例如，中国电力教育协会计划利用3～5年的长时间来研究学习型电力企业如何制订战略方案。
任何组织绝不能仅把学习作为学习型组织的目标，其实它只是建立学习型组织的手段。换句话说，学习这种行为确实能产生新知识，而新知识本身并不足以建立一个学习型组织。新知识必须化为企业的竞争力和提高组织绩效的实际行动方能显现其价值，这正是学习作为一种手段的意义所在。
出现这种认为学习本身便是建立学习型组织的目的的错误概念，与缺乏公认的学习型组织的定义显然是密切相关的。因为这一现状潜含着让人们各取所需的对学习型组织作出自己的理解的危险。
学习型组织理论不是万金油和万能钥匙，不是为各式各样的组织定制的。对于国内政府机关、行政事业单位、城市和社会而言，理应领会其理论精神，灵活运用其思想精髓，而不可盲目照搬“五项修炼”，更不能狭义地将其简单理解为通常意义的教育培训和企业文化建设。
四、学习型组织该是个什么样子
尽管国内创建学习型组织的新闻报道多见于媒体，例如，我国第一个创建学习型组织的企业联想集团通过学习型组织的创建，取得了辉煌的成绩，但实际上中国还没有很多真正有效推进学习型组织的企业，有一些企业宣称自己在建设学习型组织的企业实际上仅是从培训入手，这当然是一个可行的切入点，但是仅建立培训还不够，还必须具备系统的观念，必须与企业文化和精神、企业远景战略、管理体系与制度、技术和信息手段（显性知识的管理和协同工作）等相结合。国内企业创建学习型组织更应注重组织成员思想理念和企业文化精神的变革，而诸如电子化学习、知识管理系统、企业信息门户以及协同等技术能有利于学习型组织的推进与实施。
综上所述，我国创建学习型组织可考虑以下具体工作先行，一是建理念、搭框架，形成具有企业特色的管理、经营和服务理念群，落实创建活动领导机构和工作机构；二是建愿景、立标杆，明确企业与员工理想、信念的具体内容，瞄准国际、国内同行业先进水平，找出差距，开展对标活动；三是抓重点、带全面，把握领导是关键、部门是重点、团队是基础的原则，从而带动学习型组织的全面发展。
一个现实存在的学习型组织该是个什么样子，也许很难有个标准的范本，但如果一个组织具备了注重学习、鼓励平等交流、开放进取、共同目标、激励创新的特征，这样的组织无疑也就具备了学习型组织的最基本要素。
学习型组织已被称为“21世纪企业组织和管理方式的新趋势”，学习型组织理论要求组织中的每一个成员不仅要终身学习，不断补充
新知，而且要开放自我，与人沟通，最终达到从个体学习、组织学习到学习型组织的目标。管理大师彼得〃圣吉将学习型组织的创建定义为“修炼”，这个过程是相对长期的。我们理应保持清醒的头脑，建设符合中国国情的学习型组织，并且能结合行业特点，将是一项长期而艰巨的任务。
篇三：集体学习大于个人学习研究报告
构建教师学习共同体的实践研究结题报告(新)
所谓的光辉岁月，并不是以后，闪耀的日子，而是无人问津时，你对梦想的偏执。
构建教师研究共同体的实践研究》结题报告
一、课题研究准备阶段
1．为确立课题做好准备
由于当今社会科技发展、知识更新日新月异，所以，不论是国家还是个人一旦停止研究，势必会落后。鉴于我们身处这样快速变化的环境中，教育管理部门大力宣传终身研究理念，大力提倡建设研究型社会。学校作为人才的培养基地，应该责无旁贷地培养适应社会发展的研究型人才。然而，要培养这种研究型人才，作为教育者的教师，一方面要使自己与时俱进，不断更新知识结构，积极研究处于时代前沿的知识；另一方面，教师务必提高研究能力，掌握有效的研究方法和技能。面对更新迅速的知识和飞速发展的教育技术，教师如果仍然将研究方式局限于个人研究，其专业发展速度势必跟不上社会发展速度。这时，学会通过与他人共同研究、共享经验、取长补短来提高研究效果就显得格外重要。
历经多年的基础教育课程改革，人们逐渐形成了一个共识：“教师至关重要，改革最终发生在教室中”。教师的专业成长、学校日常的课程与教学活动正成为课改的重点，于是如何通过日常教研改进教师职业行为、提高教师的专业水平，也正成为当前教育研究的热点。与此同时，如何提高全体教师教研能力的课题日益突兀，共同体建设的策略研究成为我们为提高教学质量而不得不面对的课题。
2．明确课题方向以及需要注意的问题
1）教研组织没有共同的愿景
如果提问某一个教研组织的成员，你们组织的共同的愿景（指共同意愿的景象）是什么？可能十有八九答不出，或者根本没有思考过。
学校的教研组织是整个学校的重要的组成部分，教研组、备课组集体研究制度也是存在的。要求教研组、备课组积极开展形式新颖、实效性强的教学研究活动，搭建起同伴互助的平台。确定研究主题，通过集体备课、教学观摩、教学研究、案例分析、问题会诊、专题研讨、教研沙龙、讲述自己的教育故事等形式，加强教师间的教学切磋，在观念的碰撞与交流中，汲取营养，共同分享教学经验与成果，彼此支持，共同发展。这都在日常的教研组织中发挥一些作用，但这些作用是在教育
行政管理下完成的，说白了就是由领导布置教师完成或应付的过程，而不是共同愿景下的行动。这对于一个团队共同的愿景建设还是很不够。
2）小我超越与组织研究的问题
现实中小我和教研组织会有不同矛盾，偶然会很尖锐。我们一方面承认有的教师研究能力强，业务上锦上添花。虽然小我研究并不保证整个组织也在研究，但是没有小我研究，组织研究无从开始。但是我们想进一步提出的是，假如我们的教研织组能够共同研究，对于教师的整体提高才是至关重要的。
3．课题研究的目的意义
随着我国社会逐渐进入信息化社会，其所带来的新思潮和新实践对于人们重新的知识、研究和社会关系都产生了全新的视角与启示。在教育领域也放弃很简单，但你坚持到底的样子一定很酷！1所谓的光辉岁月，并不是以后，闪耀的日子，而是无人问津时，你对梦想的偏执。给我们带来了如何重新认识学校与教师，重新认识教师的知识、教育和研究的新要求，如何提高整个教研组织的研究能力是当务之急。
本课题的提出，旨在找出当前形势下，教研组织的一种新途径。其意义在于把科研作为一个载体，实行教研与科研相结
合的教研策略，走出原来教研行政化的老套路，给教研组织注入新的活力，纠正教育行政化引起的价值观错位。某种程度上改垂直管理为扁平化管理，还原教研组本来面目，把已行政化的教研组这个工作群体还原为业务性组织，即形成或某种程度形成研究共同体。这个共同体将更有助于个人自我超越和组织研究，使集体智商大于每个人的智商，为学校教育质量提高提供强劲的动力。
二、课题实施阶段：研究、构建、实践创新
1．确立研究理论
对本课题的研究，很有必要对国内外的研究现状作了较为系统地梳理和综述。XXX作为现代教育的开创者，他把学校视为“研究共同体”。将个人的参与作为其健康成长的根本途径。个人参与某种共同活动到什么程度，社会环境(由社会任何一个成员在活动中和他结合在一起的所有伙伴的全部活动所组成)就有多少真正的教育效果。（[美]XXX《民主主义与教育》XXX译，XXX2001版，第28页）而基于“共同体”原理的改革，把学校构想为社区文化与教育的中心，作为儿童相互研究的共同体、教师们作为专家来共同培育的共同体、社区人士相互交流异质文化的共同体，推进学校的重建。([日]XXX学著《研究的快乐—走向对话》XXX译，XXX，2004年11月第1版）XXX认为学校是由三根支柱—“民主主义”、“传承教养”和“共同体”组成的。这成为学校赖以存在的基础，为学校的发展作了最准确的定位。学校的首要目标在于培养学生成为适应将来社会的合格公民，其次是传承民族文化中的精华，使学生成为历史发展中的人而非割裂传统的孤立存在，充分保证学生的这种独立性和丰富性。当我们展望21世纪是“共生的社会”之际，确实必须有基于新的价值观支撑的社会与学校的构想力。这种价值观就是:“责任”先于“权利”、“共存”先于“竞争”、“享受”先于“所有”、“团结”先于“自由”、“异质”先于“划一”、“尊严”先于“救赎”。总之，XXX重新界定学校的概念：各种各样的人通过“沟通”形成共享的文化，形成民主主义之基础—“共同体”的场所，就是学校。他的“作为沟通的研究”(基于反省性思维的合作探究)是各种各样的人以“研究共同体”为基础，构成文化的公共圈，实现以“共生”为原理的“民主主义”社会的实践。
2．推进研究进程
a.着力要解决的问题
教研组织的个人的自我超越
组织内的每个成员都要明白，虽然小我研究并不保证整个组织也在研究，但是没有小我研究，组织研究无从开始。每个
教师有本人的志愿、心智和思考方式。假如教师本身未被充分激励去挑战成长目标，固然不会成就教研组织的成长、提放弃很简单，但你保持到底的样子一定很酷！2所谓的光辉岁月，并不是以后，闪耀的日子，而是无人问津时，你对梦想的偏执。升。在我们课题看来，小我的超越，首先是不断厘清到底什么对我们最重要。其次是不断研究如何更分明地看清目前的真实情况。比如，教师部分工作是研究如何开展有用教学，在新课程的背景下如何实现三维目标的统一以促使学生和谐开展。
教研组织研究共同体的共同愿景
共同的价值观和规范:所有成员就学校的愿景达成共识，并形成行动。综观我国优秀学校的成长历程，我们可以发现他们大多有悠久的历史，深厚的文化积淀，有以一向之的优良传统，而这些优良传统被作为学校赖以保存的根。
共同愿景，是指共同愿望的景象，简单的说法是“我们想要创造什么？”正如小我愿景是人们心中或脑海中所特有的意象或景象，共同愿景也是组织中人们所共同特有的意象或景象，它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织周全的活动，而使各类不同的活动融合起来。共同愿景能唤起人们的希望，特别是内生的共同愿景，令人欢欣鼓舞，它使组织跳出庸俗，产生
火花。共同愿景会改变成员与组织的关系，工作会变成一种自觉的追求，而不再是领导的要求，教师会说：这是我们的追求。共同愿景能天然而然地激起出勇气，这勇气会大到令本人都吃惊的程度，去做任何为实现愿景所必须做的事。
b.簿子课题的研究具体安排与研究的过程
1.1个人愿景与共同愿景景基本趋向一致（即教研组的愿景与个人愿景基本价值趋向一致）。一个共同体首要的是人，而非物，不应受制于外在的行政指令，而应源自共同体各成员的主动与自愿。当然，共同体不是单个成员的行动，它至少是两个及以上成员在认可彼此的社会身份基础上的社会行为。成员之间在情感态度、心理相容与认同感等方面在取得一致，方可成为共同体。
1.2有可分解的任务（教研组各成员有不同的明确任务）。一个共同体是基于任务的，任务不明确，不具体，不可分解，共同体就会失去方向，陷入低效运作，或导致无效。当然共同体也与分工联在一起，分工是对任务的分配与落实，有效的共同体就是明确成员分工与彼此的责任。共同体成员要完成各自的任务，应具备相应的独立做事、处事的能力以及相应的共事技能。
1.3有共享的规则（存在人人一致承认的教研组制度）。没有规则，共同体就放弃很简单，但你保持到底的样子一定很酷！3所谓的光辉岁月，并不是以后，闪耀的日子，而是无人问津时，你对梦想的偏执。无法运作。运作规则包括运作的时间、地点、技术、程序、沟通、文化、组织形式、利益分配等诸方面，它将确保共同体运作的有序和有效，否则，这个共同体会陷入混乱状态，甚至导致解散。运作的规则是所有共同体成员都平等共享的，它是由成员间民主协商而达成的共识，是对共同体成员各方的规定与约束。
1.4有互惠的效益（即个人和集体双赢）。共同体意味着一个工作群体按既定的方法朝着一个目标在工作，每个人的成功都有助于其他人的成长，只要人人都做得很好，每个人都能实现自己的目标。
针对不同的教研内容与发展取向，教研共同体可以表现出不同的形式。从学校现有的组织形态来看，教研共同体既包括正式的专业组织，如备课组、教研组、年级组等，也包括一些非正式的专业组织，如为了解决共同面临的课堂教学问题、改进教学而组建的课堂观察临时工作群体等。从共同体的内容来看，教师专业发展的各个方面如教学、课程开发、课题研究、学生管理等。从共同体的对象来看，主要表现为新手教师与专家教师之间、同伴之间、专家教师之间，如师徒结对、同伴互导与专家工作室等共同体方式，本课题只侧重教研组共同体建设，只探讨如何将教研工作群体转变为教研共同体。
2.建立制度，推动团队建设。团队建设需要规章来进行自我控制，需要务实的管理来确保凝结力。我们要在提高教师团队建设重要性认识的基础上，制定团队建设制度，确立团队建设工作目标、组织形式及激励措施，把小我开展与团队荣誉绑缚在一同，做到“你损我损，你荣我荣”，推动优秀教师团队的形成和师资整体水平的提高。
3.反思教研组织，改善心智模式
综观我校教研组多年的不足之处，在于教研组长的心智模式离不开“听课、评课”的教研模式，后来无非外加开学初安排计划，中间偶而安排理论研究，想改变的无非指望外出研究，但仍距离不开“听课”的框框。课题实施后我们对照要求边反思，边改进，陆陆续续地进行教研组建设。
教研工作模式要与时俱进
1）教研要针对教师的需要而展开，要注重参与者角色的层次性。
2）教研活动要基于案例的剖析，做到理、例联合。案例不同于学案（或教案），也不同于论文，教案偏重于教学过程的论述，论文偏重于某种观点的阐述，案例则有例有理，它以记录某一个案为主，但不一定是全节课的记录，再反思这一个案的胜利与失败，作出理论上的分析，案例允许在理论基础上艺术化。发起写案例能更有用提高师资水平。
3）教研活动应该是任务驱动和任务延伸的模式，任务驱动后再关心资源链接，比如交流网址，交流那些书上对本任务有阐述，把集中活动的任务分解到平时去完成，为下次教研活动打下基础，共享资源，共同提高。
4）教研活动应该是主题渐进式的。学生在校是一个发展的过程，一个走向成熟的过程。教研离不开学生发展这一主题。大的来讲，不同年级教研主题是不同的，低年级在进度和难度方面就要加以控制，注重于研究惯研究方法的形放弃很简单，但你坚持到底的样子一定很酷！4所谓的光辉岁月，并不是以后，闪耀的日子，而是无人问津时，你对梦想的偏执。成，研究兴趣的激发；高年级侧重于分析问题、解决问题能力的培养，为高一级学校输送人才打下基础。
d.课题研究的收获
1.教师的教学能力以及科研能力有进一步提高
通过课题研究，教师进一步明确构建教师研究共同体的重要性，真正体现了教为学服务的现代教学观念。在这个过程中，教师的教学能力也有了进一步提高。在这个过程中，也造就出一批骨干教师。2013年XXX老师被评为南长区教学能手，XXX老师被评为南长区教学新秀，XXX老师被评为无锡市教学新秀。XXX老师在2013年新媒体新手艺教学应用研讨会暨第六届全国中小学交互式电子白板学科教学大赛获得一等奖；XXX老师在无锡市中小学心理健康教育优良课会课活动中获得二等奖；XXX老师在无锡市南长区初中数学青年优良课评比中获得一等奖；XXX老师在无锡市南长区初中物理课堂教学创新比赛中获得一等奖；XXX老师在无锡市初中优良课评比活动获得二等奖；XXX老师在无锡市南长区初中英语青年教师课堂比赛中获得二等奖；XXX老师获得江苏省第11届教师现代教育手艺运用作品多媒体课件大赛三等奖，在江苏省信息化教学能手比赛无锡选拔活动获得二等奖；XXX老师获得南长区思想人格课堂教学比赛一等奖；XXX、XXX老师获得南长区体育教学优良课二等奖和一等奖。
教师的科研能力也有进一步提高，三年来良多教师写的论文都获得市级以上的奖项，有的文章已在各类期刊上揭晓。
2.在共同愿景下,形成了一系列校本教研制度制度，为教师小我专业成长指明了偏向，使教师树立了小我愿景，促进了教师专业开展。在校本教研中，教师人人是主体，人人能在平时的工作中研究与开展，其专业知识和专业能力得到了有用的提高；在校本科研中，教师在问题意识中研究与研究、规划与开展，不断地晋升了本人的专业开展水平。
三、课题结题总结阶段
通过三年的课题探究使我们受益匪浅，充分显示了教育科研在教师专业化成长中的“阶梯”作用。课题组的老师们与科研工作结缘，渐渐品尝其中的甘苦，他们用科学的方法和手段来研究课堂教学管理中的问题，探寻解决问题的举措和途径，以提高学科教学的实效；勉力研究相关理论知识，指导运用于工作理论，不但取得了一定的成绩，也使本人得到了长足的开展和提高。
1、在理论方面：
老师们通过构建研究共同体理论的研究和研讨，在摸索和实践中都归纳了适合自己学科的指导性理论，从而也提高了老师们的专业理论水平。
2、在实践方面：
1）教师的研究意识、成果意识逐步增强，科研能力逐步提高。
2）提高教学管理人员水平
放弃很简单，但你坚持到底的样子一定很酷！5所谓的光辉岁月，并不是以后，闪耀的日子，而是无人问津时，你对梦想的偏执。
本课题是在学校抓教学质量的条件下提出的，提高教研组织的建设是学校抓教学质量的一个具体举措。旨在把抓教学质量的行政措施课题化，寻找提高教学质量措施新途径，课题化作为载体。课题成员从校领导到课任教师全员参与。课题组的首要成员由教学业务线领导组成。业务校长、年级组负责人、科研处教务处负责人、教研组备课组负责人所领导组室组成课题网络研究机构。本课题研究既有行政措施的保障，又有部分成员抓教学质量的主观愿望，教学质量是学校的生命，抓教学质量也是学校的中央工作。首要成员均为教学管理骨干又是业务骨干，大学本科毕业，事业心强，勇于探索，主动朝上进步，具有丰富的教学经验与较强的组织能力。通过课题的实施，造就了一支精干的管理部队，有用提高了管理水平。
篇四：集体学习大于个人学习研究报告
创建学习型组织的实践与思考
创建学习型组织的实践与思考
文章标题：创建学习型组织的实践与思考
什么是学习型组织？这是由美国著名管理学者彼得·圣吉创立的，学习型组织就是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥成员的创造性思维能力而建立起来的一种有机构、高度柔性的、扁平的，符合人性的、能持续发展的组织。简而言之，就是一种能够不断学习、不断自我创造未来的组织。近年来，***在创建学习型组织上做出了一些探索。
一、创建学习型组织，首先要以制度作保障，构建一个良好的学习环境
近两年，***在加强自身管理上努力探索，推出了一系列改革。我们全力构建“一强三优”的江西超高压***，倡导“狠抓机遇，团结协作、埋头苦干，追求卓越”的企业文化理念，制定了“严格、精细、务实、高效、超前”的管理理念，确立了“安全第一、注重效率、应修必修、修必修好”的责任观。培养员工“我能行，我很重要”的员工理念，逐渐形成了“注重细节、不找借口、赢在执行”的工作标准……所有这些管理创新、制度创新等，将其逐渐系统化、规范化、步骤化，再形成适合我所发展的管理理论，这是迈向成功的学习型组织的基础。
二、创建学习型组织，主要从培训抓起，逐渐形成培训制度化、规范化管理
创建学习型组织，***从培训抓起，突出培训重点，采取灵活方式，落实培训任务。根据员工现状，在培训内容上，以理论武装为基础，以知识更新为重点，以能力建设为目的。在培训形式上，以现场实习培训为主导模式，以外派轮训为重要形式，以理论加实践、多途径培训为有效载体，把集中培训与分散学习相结合，短期培训与专业培训教育相结合，理论学习与实践锻炼相结合，现场操作与组织宣讲相结合。
为了使新进人员更快的投入工作，尽快成长为专业技术骨干，本着平等自愿的原则，我们结成了“以师带徒”的对子，即师傅带徒弟，推进新进人员培训尽快取得实效。20xx年3月10日，***全体人员在象山森林公园参加了拓展培训，通过在一种全新的野外或场地环境中，所设计的各种新颖而巧妙的项目，使我们释放生活和工作压力，调节心理平衡；认识自身潜能，增强自信心；提高自我控制能力，从容应对压力与挑战；强化探索精神与创新意识，培养进取心；学会更好地与他人进行沟通与协调，优化人际环境；完善人格，培养毅力、勇气、责任心、荣誉感以及积极的价值观。我所还充分发挥电教媒体作用，经常不定期组织人员观看相关技术讲座的VCD碟片，加强了员工技术理论知识的巩固。
加强督促检查，巩固学习培训效果。如在培训的具体实施中，对培训需求进行分析，每一项培训，事先必须明确培训目的、时间、内容、方式、要求和参加人员，所需费用也要做出预算后，再上报给公司审批。各班组建立健全了员工六项学习制度，即学习目标管理制度、学习责任制度、学习汇报制度、学习考核制度、督学制度、学习考试制度等。逐步还建立完善了员工教育培训工作档案，增强对员工教育培训学习的制度化、规范化管理。
三、学习是培训的延伸，个人学习需要与团队学习相结合
学习是培训的延伸。培训侧重于他人将知识技能向受训人单向传递，受训人处于被动接受的地位。学习是员工发自内心的需要，它不仅包括接受现有知识的过程，而且注重在学习过程中创造出新知识和新方法。
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常言道：打铁还须自身强。***一贯鼓励员工自学成才，并为其提供很多学习培训的机会。如组织技术人员到外地进行学习培训，从设备厂家聘请专家给员工授课及用“请进来，送出去”的办法提高管理人员和员工的素质，选派优秀员工到外地及兄弟单位进行各种专业技能培训等等。通过营造全所上下良好的学习氛围，使广大员工的自觉学习热情得到了增强，老一代比学赶帮的优良传统被我们继承下来。在学习中求进步、在创新中谋发展。***今天的可喜成绩与全体员工不断学习新技术、新经验密不可分。
只有团队中每个人的学习力增强，自身素质提高了，在团队学习中才能将知识变成智慧，产生新的火花和新的行为。团队学习的凝聚力还要先明确团队的共同愿景，即一种引力、目标和组织的共同理想。我所在确定团队愿景时，将实现员工自身愿景与实现“一强三优”的超高压电网的共同愿景相统一，将创建学习型组织同做强做大***、保证江西500kV超高压电网安全稳定运行相结合。
管理大师杜拉克说：“分享的知识才是有力量的”，团队学习的魅力也在于此。***对知识进行有效管理，建立起了知识共享机制。我们规定，凡外出培训的人员，回来后均要撰写并上交学习报告。其中需要交流的，举办交流讲座，由外出培训人员主讲，员工自愿参加，大家在一起分享知识、共享信息。我所还办起《修试动态》月刊，每个人都可以把自己的工作、读书心得和感悟写成文章，发表在《修试动态》上，与大家交流分享。各班组，均建立了规范的知识、信息共享板，公司文件、工作计
创建学习型组织的实践与思考划安排、人生感悟等等，都可以及时张贴到共享板上。各班组每周定期召开班例会，大家把学到的新知识，把解决技术难题的新办法等讲出来，共享学习的快乐。每次处理事故缺陷后，都建立详细的工作日志，并定期检查和交流。知识共享的实质，是最大限度地将个人的隐性知识变成显性知识，这是学习型组织将知识转化为保持企业创新能量的过程。这样也相对降低了培训学习的成本。实践证明，团队学习集体智商大于个人智商，可收到11＞2的效果，使团队成为持续创新和高绩效的团队。
四、在探索创建学习型组织的过程中，我所也存在着很多误区
一是认识上的误区。对学习型组织的内涵与精髓，仅凭字面理解，“望文生义”，把学习型组织简单理解为加强员工教育与培训。使学习型组织创建工作流于形式或停留在表面，也远未发挥学习型组织的真正魅力与价值。二是把创建学习型组织当作“另外一项工作”，导致学习型组织脱离实际，形成“虚化”的态势，不利于促进组织的创新与深层次变革。三是将其等同于上级布置的一项政治任务或公司的硬性要求，没有发自内心地理解学习型组织对于企业发展的价值和战略意义，从而将其内化为全体员工真心认同的共同目标和内在需求。四是把其等同于一个阶段性的项目和线性过程，像“搞运动”一样，简单划分几个阶段，而不是将创建学习型组织视为一个持续的学习、创新、变革的过程。五是不知如何深入。创建学习型组织是“起步容易深化难”，不知如何深化学习型组织的创建，或缺乏有效指导。
五、在今后的创建学习型组织中，我所将注意多方合作，勤于学习，深入研究，认真实践，改正不足
一是加强对学习型组织的研究与学习，使全体员工均能正确理解学习型组织的本质与内涵，明确其价值与行动策略，尤其是最高领导者更要树立正确的观念、态度。二是将学习型组织创建融入我所的运营与管理实践之中，又不能将其庸俗化、泛化和虚化，而应将它融入组织的日常实践。三是要认识到创建学习型组织是一
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项复杂的系统工程，避免陷入不可知论，无所作为。在实践中，需要整体规划、分步实施。
《创建学习型组织的实践与思考》
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