学生会人力资源部范文第1篇一、人力资源部的发展现状人力资源部设立不过一年有余，现阶段已经较为完善的建立出人才选拔制度，不拘一格的吸引学校广大优秀人才，每年的春秋两季人才选拔工程，源源不断的为学生会注入下面是小编为大家整理的学生会人力资源部【五篇】（精选文档）,供大家参考。
学生会人力资源部范文第1篇
一、人力资源部的发展现状
人力资源部设立不过一年有余，现阶段已经较为完善的建立出人才选拔制度，不拘一格的吸引学校广大优秀人才，每年的春秋两季“人才选拔工程”，源源不断的为学生会注入新的血液。在选拔工程中的前期策划、准备，招聘统筹、安排和后期的总结反馈，都逐渐形成了一套较为完备的体系。在人员培训方面，人力资源部策划的“绿茶素质拓展”计划也有了显著的成效，并且做了许多新的尝试和创新。在下学期的拓展计划中，策划与学生会分会共同筹办，通过与十一个学生分会协同举行，做到资源共享，优势互补，共同学习。在人员考核方面，人力资源部切实的在每次会议和活动中考勤。并及时的统计出考勤表，依照考勤情况大致进行适当的奖惩。人力资源部在每次活动的工作安排和人员调配上，也起到了至关重要的作用。通力配合其他部门的活动安排。总体来说，人力资源部稳步发展并在不断的提高。然而，处于新生阶段的部门还有许多有待完善的地方，希望通过大家的努力共同建设好人力资源部。
二、人力资源部存在的问题
1、部门的规章制度不完善
人力资源部由于成立时间较短，使得部门内部制度没有及时的建立起来，而对于自身部门的职能文件，也没有完善出台，包括考勤制度，录用与辞退制度，工作安排制度，奖惩制度，档案管理制度等。特别是人事制度和考核制度，关系到整个学生会工作制度的出台，本人在负责学生会制度的汇编与出台时，因为相关部门的制度没能及时完善出来，导致整体工作进度的推迟和延后。人资部的制度不齐备一方面导致自身部门建设的缺失，另一方面也使得整个学生会在人力资源选拔、考核、培训和调配等工作方面有所不规范、不通畅和不科学。
2、部门职能不明确不均衡
很多干事不明白自己部门的职责应该是什么，对部门自身工作和其他部门工作不了解。把学生会各部门与自身工作混为一谈。最终导致工作时心理不平衡，错将学生会工作归于某些部门。部门干事对于人资部的工作职能没有能够清楚的了解和熟知，使得他们不知道自己部门主要的职责有那些，哪些是自己的权利和义务。在办公室任职期间，针对新干事的培训，我做了一项关于干事总结办公室职能的工作，就有是让他们自己收集整理总结学生会办公室的职能有那些，前后用了两次的主任临时办公会，让每位干事分享交流自己对于办公室职能的理解与看法，这样去激发干事们主动去思考，强化职能的意识。效果比让主任、副主任去讲解来的更加有效，值得推广到各部门。
在界定是学生会工作还是部门内部工作方面，学生会工作往往涉及两个及两个以上部门的任务，而部门工作则仅仅是某个部门自身的工作，学生会工作是可以转化为部门工作的。但学生会工作往往需要各部门配合进行，这个就要更加明确部门工作职能和范围，使得在全体工作期间能够有效进行分工合作，提高效率。
在人力资源部的工作中，呈现出一种头重脚轻的态势，现有的人资部活动中，主要有“人才选拔工程”和“绿茶素质拓展”，这两项活动是针对学生会的人才的选拔引进和人员的培训。对于人资部工作来说，还有绩效考核、人员调配和人员激励等，这些工作既有阶段性的也有长期性的。然而，人资部着重在阶段性的人才选拔方面投入的巨大的精力，似乎在长期的人员培训“绿茶素质拓展”中，显得工作重视不足，导致人员的培训效果有待加强。在绩效考核和人员激励等职能方面，也存在注意度和重视度不够。人资部的几大职能，一定要全方面发展，缺一不可，在人力资源管理中，选、训、用、查、留等要全方位进行，这样才能保证为学生会吸纳、储备、培训更多优秀人才，以促进学生会内部高效运作。
3、人才选拔形式不够科学合理
在人力资源部现有的“人才选拔工程”中，选拔制度为第一轮面试，第二轮笔试，第三轮答辩面试和第四轮无领导小组讨论。只是简单地说明选拔的形式，没有具体地说明选拔的原则，并且选拔的形式也存在单调性．只是简单的笔试面试等，和广大社团等组织存在很多雷同，不能体现我们校学生会选拔人才的特色和优势，不能做到对参选人员的充分了解。由于学生作为评委，个人的喜好、偏见或受人情关系影响，选拔过程缺乏公平公正。从而将一些人才埋没，并且没有充分做到与专业、群体特点相结合。不能使合适的人做合适的事。
4、培训不连贯、模式固定、效果不好
在学生会宣传时，大部分部门会尽力美化自己的部门，可是进入学生会后，干事有时并不能从中吸取很多自己所期望的知识，这种期望值与现实的落差，很大程度上影响干事的积极性。在办公室这学期的部门内部培训中，就着重关注新干事的心态，不断加强和干事的交流，了解他们真正需要什么，我们针对需求，结合部门工作特点，给他们相关的培训。学生会全体成员的整体培训不足，且已有的培训质量不高。对于人力资源部的“绿茶素质拓展”，本学期只进行了一次的课堂讲座，培训力度显然不够，而且由于准备仓促，主讲人准备不足，使得影响培训效果，培训结束后，我们办公室及时针对培训内容做了总结交流，从干事的反馈来看，效果有待加强。在讲座的后期工作中，人资部没有及时的调查统计此次的培训效果，不能及时的得到培训人员的反馈。那么对于历次的“绿茶素质拓展”内容来看，培训的形式单一，主要是课堂教受形式，邀请嘉宾为大家讲解，这种采用简单的“培训班”模式，并没有考虑到学生干部的个性化发展与综合素质的全面提高，达不到预期效果，甚至引起部分同学的反感。忽视了其他培训方式，比如讨论法、模拟训练法、户外游戏法等。这样多种多样的培训既能提高培训人员的积极性，又能大大提高培训效果。
5、缺乏有效的考核体系
人力资源部现阶段最重要的问题就是缺乏有效的考核体系，考核存在片面性，现有的考察制度还是较低层次的统计考勤，考察会议和活动的迟到、早退和缺席等，这种通过简单的考勤，很难全面的达到绩效考核的目标，不能反映出个人的工作表现和工作成绩。由于平时的考核没有能够及时有效，当要评奖评优的时候，很大程度上取决于上一级或老师对学生会干部的印象。这样就使得考核过于片面化，考核的结果也存在不公平，使影响很多学生会干部的工作积极性。
6、对于干事的激励不够
人力资源部充当了调动整体成员积极性的角色。学生会积极性的高低直接影响学生会的工作开展和整体发展。这是一个长期而复杂的工作，人资部必须承担起这样这个积极性的调动者。在这一方面人资部的工作是相对缺乏的，没能够加强部门之间的交流，增强部门的凝聚力，对各部门缺乏有效的激励和关怀。
三、人力资源部建设的对策与建议
1、加强部门自身建设
(1)、内部人员的培训和考核
加强干事的知识、技能和素质的培训。干事一方面要加强人力资源管理相关专业知识的学习，如：绩效考核、招募甄选等，锻炼与人沟通的技巧、善于观察和发现不同人的性格特点和特长。另一方面，要学习了解学生会人资部自身的特点，与企业人资部的异同，熟知人资部的职能工作。通过部门内部讨论的方式和部门内部培训来进行。
进行部门内部考核，人资部如果自身工作考核都没能完善好，又如何对其他部门和人员进行考核呢？通过对干事的工作态度、工作业绩、工作能力、工作作风和发展潜力等方面做全面的考察和统计。加强部门自身建设。
(2)、部门相关制度的起草制定
尽快的起草和制定人力资源部相关的规章制度，考勤制度，录用与辞退制度，工作安排制度，奖惩制度，档案管理制度等人事制度和考核制度。要结合我们学生会自身的特点和要求，和其他部门及时沟通讨论，确保制度的可实施性强，可监督性高。在考核制度上，要能够量化标准，提供切实可行的制度。
2、完善人才选拔模式和制度
学生会招聘前，需要对负责选拔的部长进行培训，培训内容大致为：详细阐释每个部门人员设置，进行部门之间的沟通。并且前期加大校学生会招新的宣传力度，提高影响力，吸引更多的优秀人才。
人才选拔在招聘第三轮过程后应该加入应聘者进行“九品人格”性格测试、职业能力测试和“霍兰德”职业兴趣测试等相关测试。进一步了解预选干事的个体素质，测试完之后，应该给干事一个明确的答复，指明测试结果。然后学生会内部进行讨论，初定人员的分配。之后才进行接下来的招聘，接下来招聘就可以针对选人才进行了。人才的选取不应该都听凭应聘者需求，招聘部门可以根据自己以招人才的素质总和进行筛选。
在选拔时间方面，应该压缩招聘时间，提高效率。另一方面，可以与二级学院联合招聘，提高整体学生会的招新影响力。
3、实行多层次多模式培训方法
学生会培训一般分为整体培训和部门培训，部门培训以增强干事的基本技能，如办公室培训文书的处理、实践部培训策划书书写和宣传部培训图片处理等。这些是部门内部工作所必须的培训。整体培训即学生会全体成员进行培训，培训内容不仅仅针对学生会活动还应该针对干事作为独立个体的需求。“绿茶素质拓展”作为一项整体培训，要在在部长与学生会主席团中讨论通过，并实践一次。
“绿茶素质拓展”应该在每学期每学年拥有大的主题和确定的阶段。“绿茶素质拓展”可分为“破冰培训”、“沟通培训”、“团体意识培训”、“个人发现培训”、“创新培训”、“激励培训”。培训内容可穿行，如破冰培训可以和团队意识培训综合进行，“团队意识培训”也可以和“创新培训”一同进行。整体培训应该要在每个月的固定时间进行。
刚招进新干事的培训应该涉及破冰和沟通两部分。让干事对彼此增进了解加强沟通，同时部长也在活动之中，有助于部长增强对干事的了解。进行时间约为半天，内容为拓展训练即以游戏为主，将培训附着在在游戏中，在每个游戏总结，讲明游戏的意义。
干事进入学生会一个月左右时培训方向就应该转向“沟通训练”和“团队意识训练”此时，由于经过一个月对工作的接触，干事和部长、干事与干事彼此相互了解更深，此时的培训方向应该是干事和部长之间、干事与干事之间更好的沟通。同时也应该是针对体会整个学生会工作的培训。培训内容可以设置成项目策划，部长作为助教，在旁边指导。策划项目时应该把每个部门的干事打散，组成不同的小组，进行同样的项目策划。所有的事项不是只上谈兵、申请、策划、赞助等应该尽量真实模拟。时间大概为一天。
之后为“团体意识”和“激励培训”相结合。此时干事对工作性质有了了解，对整个团队也有了认识，在培训中应该穿插一些时间给干事表达自己对学生会工作的见解和自己发现学生会中存在的问题，并尽量提出解决方案。这是对整个团队的提高同时也是对个人的提高，可以促使干事从高处看整个学生会的问题而不仅仅局限在一个部门。
再后的一个阶段应该进行自我认识、自我提高的培训，这个培训完全针对满足干事作为个体时的需要。让干事在这个时候找到自己真正的需要，发现自己的长处和不足，进而提高自己。针对干事自身需求，针对干事想了解自身问题的需求培训内容设置中可以穿插干事之间针对性格方面、处事方面、学习方面等的相互交流，给干事从别人眼中看自己的机会。
最后一个阶段可以设置成“团队意识”与“创新思维”的培训，经过一个学期与同学和工作的相处，干事对自己的工作应该有一定的认识，应该有自己的想法。这时候进行创新，鼓励创新往往能得到较好的效果，创新内容可以包括自己设计自己的项目，活动时还是应该将不同部门的人分开，通过脑力激荡法，让每个人都能发表出自己的观点和看法，尽量真实模拟。
在每一阶段培训结束，应该及时做好总结反馈，了解培训的效果。人员培训是学生会建设中极为重要的一环，原有的“绿茶素质拓展”形式较为单一，如果可以提供多样的培训模式，可以大大提到人员的培训积极性和效果。
4、建立健全有效的绩效考核
制定出切实可行的考核办法。在绩效考核反面分为两个方面，一个是对于学生会各部门工作目标考核，另一方面是对于学生个人考核。在部门考核上，可以从工作计划与总结、活动举办、配合工作和内部建设等方面进行展开。在个人绩效考核方面，实行评分制，考评总分100分，由述职报告、能（能力素质）、勤（工作态度）、绩（工作实绩）以及加减分五部分组成。量化考核标准，实现绩效评价体系的完善与正常运作，提高绩效考核的权威性和有效性。
制定有效的考核制度，对不同的考评按重要性赋予不同的权重．以做到全面考评。考核不仅是对工作的考核．要把培训的考核作为总体考核中去。注重考评结果的反馈，“有则改之，无则加勉”，对考核结果进行认真分析．为各部门提供合理化建议，并作为人力资源部工作改进的重要依据。让学生会干部队伍建设和谐健康发展。
5、重视加强成员激励机制
学生会人力资源部范文第2篇
关键词：人力资源开发；
西部地区；
优化配置
中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）07-0118-03
1 我国西部地区人力资源开发的意义
1.1 人力资源开发是西部地区经济可持续发展的基础条件
人力资源是经济发展中的“第一性”资源；
是创造利润的主要源动力，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是经济增长的内生变量。人力资源开发就是要充分发挥人的聪明才智，为社会创造更大的价值和更多的财富，推动社会经济向前发展。规模经济收益会随着人力资本的积累而递增，对人力资源进行投资不仅能使自身的收益递增，而且还可以使其它投入要素的收益递增，从而使经济增长得到强化。所以，人力资源是一种具有收益递增特性的投入要素和增长因素；
合理利用和开发西部地区的人力资源是推动西部地区经济可持续发展的关键因素和基础前提条件。
1.2 人力资源开发是西部地区社会可持续发展的前提条件
作为一种社会经济资源，人力资源与物质资源和信息资源相对应，构成人类社会的三大资源。但是，人力资源与其它社会经济资源又不尽相同，它是指具有目的性、主观能动性和社会意识的人所拥有的创造性能力，是一种活的资源，是最积极、最活跃的生产要素。因此，优化人力资源、建立健全的人力资源管理机制，有利于协调西部地区与其它地区的关系，也有利于协调西部地区内部各区域之间的关系，求同存异，共同促进西部地区的社会可持续发展。
1.3 人力资源开发是西部地区发展知识经济的必要条件
人力资源及人的创新能力是知识经济的依托，是知识经济时代的重要角色。因此，在知识经济时代来临之际，重视和合理开发西部地区的人力资源，有利于促进西部地区高新技术产业的发展、提高西部地区的人口素质并充分挖掘其潜力，使人尽其能、才尽其用，从而促进西部地区的快速发展。
1.4 人力资源开发是西部地区企业发展壮大的关键条件
任何企业都拥有三种资源：一是物质资源；
二是财力资源；
三是人力资源。其中，物质资源和财力资源是企业的有形资产，具有有限性；
而人力资源正好与之相反，是一种无形资产，具有相对无限性，是可再生的资源。企业效益的高低取决于人力资源对非人力资源粘合的强度和效用。企业只有提高人力资源的素质，对人力资源进行合理有效的管理，调动劳动者的积极性，这种粘合的强度和效用才会得以持续增强，企业的效益才能提高，企业才能长久不衰。人的创造力是无限的，通过对人力资源的有效管理和开发可以极大提高企业的工作效率，从而促进企业的发展和壮大。
2 我国西部地区人力资源开发的现状特征及问题
2.1 人力资源数量较大，但质量偏低
西部12个省、市、区的总人口约占全国人口的1/3，人口总量较大；
但是其素质却较差，文盲、半文盲人口较多，就业人口的文化程度偏低，人口素质明显低于全国平均水平。西部地区15岁及15岁以上人口中，文盲、半文盲比重高达27.07%，高出全国平均水平11.29个百分点，高出东部地区13.66个百分点。从西部地区教师队伍的学历程度来看，其小学教师学历达到中专或高中水平的比例低于全国平均水平的19%，高校教师达到大专以上学历和大学本科以上学历的比例也分别低于全国平均水平的84%和34%。从全民文化程度来看，每万人中大学文化程度者，
为42人，贵州为39人，全国平均为55人；
每万人中高中文化程度者为121人，贵州为296人，全国平均为660人；
每万名中初中文化者为361人，贵州为1142人，全国平均为1780人；
每万人中小学文化程度者为1647人，贵州为2878人，全国平均为3540人。另外，西部地区每万名劳动者中中专以上学历及以上职称人员仅92人，还不到东部地区的1/10。
2.2 人力资源投资收益率较低
西部地区人力资源的投资方向与经济需求发生偏差，致使人力资源素质不适应经济发展要求，出现了不同程度的人力资源使用不当现象，“学非所用”、“用非所学”等现象普遍存在，难以发挥个人特长又造成了人力资源投资的浪费，难以产生经济和社会效益，不得不进行人力资源的第二次投资。据调查，西部地区登记失业人口中的绝大多数是由于人力资源前期投资不当所造成的。人力资源开发投资与经济社会发展之间的偏差致使西部地区人力资源投资的收益率明显低于全国平均水平，较低的投资收益率又反过来影响了人力资源的投资。
2.3 劳动人口的赡养负担系数过高
一般说来，一个地区劳动人口的数量越少、素质越低，人力资源中的劳动力资源越小，对地区经济发展的不利影响就越大，劳动人口的平均赡养负担系数也就越高。目前，西部地区平均100名劳动适龄人口负担50.85个非劳动人口，而全国平均水平为100名劳动适龄人口负担47.09个非劳动人口，西部地区劳动力的赡养负担明显高于全国。而且，这种现象还有进一步加剧的趋势。
2.4 西部地区人力资源流失严重
人才的流失将会严重影响与制约地区经济的发展。西部地区部分省份拥有比较丰富的科技人才资源，但是，由于西部地区经济社会发展水平的相对低下，其对人口的吸引力也日益减弱，不光不能吸引外来人才，就能自己本身的科技人才也面临着外流的威胁。西部地区考入东部相对发达城市地区高等院校的学生，毕业后大部分不愿意回去工作。本地人才的流失，使西部地区人才出现不足，制约了经济社会的发展和区域创新能力的提升，并将进一步阻碍人力资源的合理开发和优化配置。
3 我国西部地区人力资源开发的障碍因素
3.1 人力资源结构的非均衡性
随着科学技术的进步和生产力的发展，不同时代对不同层次劳动力的需求会发生相应的变化，社会对具有较高水平和技能的高智能人才的需求也将越来越大。一个国家和地区人力资源中的高智能人才与低智能人才应该保持一个合理的比例结构才能满足社会经济发展的需要，才能有效地避免人力资源的浪费。从目前我国西部地区的实际情况来看，其人力资源结构不合理性现象还相当突出，文盲半文盲人口较多，初、高中文化程度人口所占比率较低。在就业人口中，接受过专业专门就业训练的人口所占比例仅为3.33%，低于全国平均水平（5.40%）约2个百分点；
高智能、高科技人才所占比例则更低，严重阻碍了西部人力资源的优化配置。
3.2 人力资源配置制度的不合理性
在市场经济条件下，人力资源的配置同样应该通过市场配置功能加以实现。然而，由于人力资源素质低下和体制的约束，我国西部地区的人力资源配置仍主要是通过政府行为来实现的，人力资源市场不健全、劳动力工资难以反映劳动力价值，不能起到价格信号的作用；
社会保障体系滞后，失业保险社会化程度偏低，难以解决人力资源流动的后顾之忧。另外，僵化的思维方式与思维模式也在一定程度上制约了人力资源的优化配置。改革开放以来，西部地区在人才的培养上非常重视，但人才管理机制不能适用形势的发展，没有做到优化配置，西部地区的科技人才在本区的人均占有量未必比内地少，问题是大批科技人员未能深入生产第一线，造成人才闲置和浪费。因此，培养和引进人才固然重要，但体制问题的改革仍是关键。
3.3 教育水平的相对落后性
经济发展，人才是关键；
而人才的培养离不开教育，教育是知识创新、传播和应用的主要基地，也是培养创新精神和创新人才的摇篮。西部地区相对落后的教育体制与教育方式严重阻碍了人才的培养。（1）九年义务教育普及程度不高，而且质量较差，已成为落后地区日益落后的恶性循环的重要条件因素；
（2）贫困地区人口接受教育的意向差，教育能促进科技进步、提高劳动生产率、振兴地区经济的作用未得到充分认识；
（3）人们对所受教育的程度的总的要求不高，成为许多中小学生中途退学的重要原因。西部地区人口的受教育水平较低、文盲比重较大，导致人力资源质量偏低。
4 我国西部地区人力资源开发的对策建议
4.1 西部地区人力资源开发的基本原则
西部地区在人力资源开发过程中，应坚持以下原则：（1）“以人为本”的综合开发原则。西部人力资源开发要坚持为人民服务的根本宗旨，要把提高人民生活水平作为工作的重心和最终目标，优先发展和保证有利于人口素质提高和社会福利改善的开发内容；
（2）“弱势人群”优先受益的原则。为缩小不同人群之间的差距，人力资源开发要避免单纯地为富人“锦上添花”、使健康的人更健康，而应该向低收入的穷人“雪中送炭”，积极发展有利于低收入人群的教育和培训项目，优先为其提供最基本的医疗卫生服务和医疗保障;（3）协调、可持续发展的原则。开发西部人力资源时要协调好经济系统、社会系统、自然资源和生态系统间的关系。
4.2 充分认识教育的重要性，加大对教育的投入
21世纪是知识经济时代，也是教育大发展的时代。教育与社会将更加紧密结合，教育将更加注重质量和人才素质，为此，对新世纪教育的使命和作用，必须站在未来发展的新战略的高度上进行重新评估。我国西部地区教育发展滞缓，固然有其体制和机制等方面的原因，但长期以来投入不足也是一个重要原因。因此在加大教育投资的同时，还必须改变办学模式，发展多元化教育模式，形成国家、集体和个人共同参与教育投资、共同负担教育经费，共同分享教育投资利益的多主体、多层次的教育投资格局，特别要大力发展普通教育、高等教育和职业教育。在具体操作中，首先应大力发展初等教育，打好坚实的基础；
其次，要使高中教育、职业技术教育和脱盲及技术教育、岗位培训教育等并进发展，成为地区教育的先导；
三是要稳步发展适合当地特点的普通成人教育；
四是应高度重视西部民族地区的民族教育。同时，充分利用发达地区和国家提供的资源，提高师资队伍素质，搞好师资队伍建设。总之，在开发人力资源过程中，必须转变那种阻碍学生创新精神和创新能力发展的教育观念，打破“象牙塔”式的教育模式，使教育同经济、科技、社会实践有机结合起来。
4.3 建立人力资源市场与合理的人力资源配置制度
西部地区的人力资源市场尚处于萌芽阶段，人力资源市场和人才市场没有形成完整的体系。今后，为加快西部人力资源开发步伐，必须完善西部市场运行机制、市场服务体系、社会保障体系和政府的宏观调控体系，明确人力资源市场的供求主体，建立公平合理的劳动力价格机制，建立人力资源市场的服务体系，建立政府对人力资源的宏观调控体系，加快人力资源市场的组织规范和立法工作，保证人力资源市场的有序运行。西部地区应从新的视角审视西部大开发中的人力资源配置问题，逐渐转变观念，解放思想，打破“铁饭碗”，努力提高自身的素质，树立新的发展观，新的思维模式，促进人力资源的合理流动与配置。
4.4 控制人口增长，提高人口素质
西部地区实行计划生育政策以来，其人口数量的过度增长虽有好转，但从全国水平来看，仍属增长较快的地区，、青海、贵州、宁夏、新疆、云南的人口出生率分别高出全国平均水平7.33、5.58、2.33、3.09、4.25个百分点。西部地区的计划生育工作虽然面临着严峻的形势，但通过实施计划生育政策进一步降低人口增长率的潜力相当巨大，因此，必须鼓励西部地区尤其是西部民族地区进一步实施计划生育政策，并提供有效的避孕节育服务，提倡晚婚晚育的观念，努力控制西部地区的人口数量、提高西部地区的人口素质。
4.5 更新观念，树立自立精神
在市场经济条件下，西部地区必须摆脱陈腐观念的束缚，一方面，有关部门要大力宣传、改变不愿干个体、不屑于从事服务行业工作的落后传统就业观念，帮助人们树立勤劳致富的先进典型；
另一方面，可以通过国家、集体和个人多渠道投资的方式，有计划地建立生活服务网点，创造良好的共生环境，改善工作条件，使服务性工作文明化，提高其社会地位，以吸纳更多的劳动力就业。
4.6 优化环境，留住优秀人才
西部经济和社会的发展离不开人才和智力支持，人才特别是高科技人才精英是社会经济发展的“灵魂”。西部地区必须多方面合作，创造有利的社会环境，增强对人才的吸引力，并使之真正转化为现实的生产力。今后除大力培养自身优秀人才外，还要注意吸引外来人才，具体可以从四个方面入手。（1）切实消除人才合理流动的“户口瓶颈”，简化人才引进的审批手续;（2）花大力气保护与优化城市人文环境和自然环境，因为良好的城市人居环境对人才具有很强的吸引力;（3）健全和完善社会保障体系尤其是外来人员的社会福利制度，免除外来人员的后顾之忧;（4）在条件许可的范围内，给外来人才一定的优惠政策。
参考文献
［1］胡鞍钢.西部开发新战略［M］.北京：中国计划出版社，2001.
［2］李剑.人力资源管理实务手册［M］. 北京：中国言实出版社，2000.
［3］廖泉文.人力资源协调系统［M］.济南：山东人民出版社，2000.
学生会人力资源部范文第3篇
【关键词】 西部 人力资源开发 现状 原因 对策
一、西部地区人力资源开发现状
1、人力资源规模潜力巨大，但质量偏低
西部十二省土地面积占全国的2/3，而总人口仅占全国的1/4，但人口绝对数还是较大（达3亿多）。有关资料表明，2000年我国的人口出生率、死亡率和自然增长率分别为14.03‰、6.45‰、7.5‰，从整体上说，已经完成了传统意义上的人口转变，进入“低出生、低死亡、低自然增长”的现代人口再生类型。但西部地区的人口增长仍然很快。据国家统计局2001年第五次全国人口普查主要数据第二号公报显示，我国西部地区，如新疆10年里人口增长27%，宁夏为20.6%，青海为16.1%，为19.1%，云南为16%。与西部地区人口增长不相匹配的则是人力资源的素质的极其低下。在西部地区人口中，文盲、半文盲比重大，人口受教育程度普遍较低。根据2002年的统计，15岁以上人口中文盲、半文盲所占比例，全国为11.36%，为43.82%，贵州为18.74%，宁夏为17.49%，青海为24.77%，云南为23.10%。按照《2003－2005全国人才队伍规划纲要》要求来看，每10万人口中，大专学历以上的人数，全国平均水平要求达到3700人，而根据第五次人口普查，西部地区平均水平为2965人，仅达到要求的80%。根据2007年度全国每十万人口高等学校在校人数平均为1924人，甘肃为1548人，青海为930人，宁夏为1518人，新疆为1414人，西部地区人才状况与全国人才规划要求及全国高校在校生水平还存在一定的差距。由此可见，西部地区的人口素质状况是令人担忧的。
2、人力资源与产业结构配置不协调
西部地区人力资源配置在第一、第二、第三产业中的配置比例差异较大，农村劳动力资源是西部地区人力资源的主要构成。根据《2003年中国统计年鉴》，2003年全国国内生产总值为104790.6亿元，西部国内生产总值仅有20080.9亿元，占全国的19.2%，在其经济结构构成中，第一产业比例过高，超过全国平均数的5%；
第二产业比例过低，低于全国平均数的10%。至2006年，从事第一产业人员占全国总人口的67.47%，而西部地区，如甘肃从事第一产业人口占当地人口比重76.20%，陕西占72.96%，广西占80.11%，贵州占84.02%。这种人员配置情况反映了西部人力资源在产业结构中不平衡性和不协调性。
3、高文盲率和较高的人才密度并存，人力资源构成不合理
西部地区人口文化素质普遍较低，文盲和半文盲比例高是一个突出特点。2001年，西部地区15岁及15岁以上人口中，文盲、半文盲人口所占比例为24.99%，而同期的全国15岁及15岁以上人口中，文盲、半文盲人口所占比例为15.78%。与此形成鲜明对比的是，陕西、贵州、四川等，其技术人才的数量及占总人口的比例均在全国居于前列。就目前来说，成都、西安、兰州这三个城市的人才密度仍仅次于北京、上海，而陕西省的综合科技实力则高居全国第三。
二、造成西部地区人力资源开发落后的原因分析
1、地理自然条件恶劣，生产生活条件落后
西部地区与东部地区相比客观上存在着区位劣势。这一客观事实给西部地区留住人才和吸引人才带来一定的困难。我国东部地区自然地理条件优越，人口稠密，经过长期的开发建设，已经形成了较好的区位优势，而且东部地区城市发达，交通和通讯设施便利。而西部大部分地区处于干旱地区、高寒区和沙漠区。自然条件恶劣，生态环境脆弱，且交通不便，各种基础设施也相对落后。
2、薪酬水平相对较低，福利待遇难以满足高层次人才要求
少数民族人口相对集中的西12省区的经济发展水平低于东部和中部地区。东部地区人均GDP在2002年已达到16490元，高出全国平均水平1倍多，而西部地区人均GDP则低于全国水平的30%。经济的差距势必会带来收入的差距。据统计，2003年我国东部地区人均收入是西部地区的2.26倍，最高的省与最低的省差距超过了3倍，另一统计数字显示，2007年，中部六省、西部十二省区市和东北三省的人均国内生产总值分别为14754元、13137元和21506元，而东部10个省市的人均国内生产总值则高达32257元。如此悬殊的收入差距使得西部欲想留住人才是非常困难的。
3、教育投入不足，导致人力资源开发能力不足
教育投资是积累人力资本，提高人口文化素质的重要途径。但就目前来看，西部地区各类教育水平不同程度的低于全国水平，其原因之一就在于对教育的投入不足。早在1993年，我国政府就提出，到2000年政府教育经费占GDP的比例要达到4%，但这一目标直到2007年都没有实现。1996年开始实施的教育法，对政府教育经费投入有两项重要规定：（1）全国各级财政支出总额中教育经费所占比例应当随着国民经济的发展逐步提高；
（2）各级人民政府教育财政拨款的增长应当高于财政经常性收入的增长。1996-2007年的12年中，1996年全国财政总支出中教育经费支出的比例为18.29%，是历年来的最高水平，2007年这个比例为16.26%。这个比例在12年中有6年是下降的。第二项规定也没有很好落实。2006年，全国有12个省、自治区教育财政拨款的增长低于财政经常性收入的增长这种全国性教育经费投入不足使得相对落后的西部在教育的普及水平、办学条件、教学质量等方面的更是处于落后状况。
4、人力资源开发思想观念落后，尊重人才落实不足
人力资源的开发不仅是一个经济过程，更是一个社会过程。它不仅要培养社会所需要的知识技能人才，还要培养与现代市场经济相适应的思想观念。而西部地区的思想观念却滞后于现代市场经济的发展。西部地区相对缺乏人力资源的经营意识，一些单位忽视人力资源是第一资源，没有把人力资源开发放在应有的位置。更缺乏相应的人才管理方面的政策措施，人才观念陈旧，论资排辈，拉关系，走后门等现象严重，大量的专业人才因缺乏发展的机会不被重用而闲置浪费。
三、促进西部地区人力资源开发的对策建议
1、进一步完善教育体系，加快人力资源培养
（1）继续加大对西部地区教育事业的政策支持。改革开放以来，西部地区的教育事业有了一定程度的发展，但是仍然存在着许多问题。就以教师工资待遇而言，我国农村尤其是西部，中小学教师队伍，待遇低且不说，拖欠工资问题也很普遍，此外还有教育经费不足等问题。这些问题严重影响了教育投资的效率，致使不同阶段、不同层次、不同类型的教育中对人力资源开发的成效尚未充分发挥出来，影响了人力资源质量的提高。为此，2005年度教育部提出两个方面措施。一是在义务教育阶段，对农村家庭贫困学生实施“两免一补”，即是免除杂费、免除书本费，并对住宿生生活补贴；
二是加大对高校贫困学生的扶持力度。目前，该措施已取得一定成果，但是，西部教育事业建设是个长期的工程，国家还需加快西部地区学校的办学条件，继续采取倾斜政策，加大西部地区教师和管理人员的培训力度，以提高教学质量，为西部地区输送合格的人才。
（2）创新人力资源开发制度，改革人才管理模式。大学老师是为国家为地区培养优秀人才，促进地区人力资源开发的生力军。作为大学教师，必须不断的更新知识，始终处于专业知识的前沿，方能担负起高校的教学任务。目前，西部地区教师“身份制”和“终身制”的观念，阻碍了西部地区高校教师队伍不断更新、提高和结构的优化，不利于激励教师队伍不断提高学术水平和教学能力。为此必须建立能上、能下、能进、能出的激励机制，教师通过平等竞争、择优上岗、由岗位决定职位、级别和各项经济补贴待遇，要建立真正体现“按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳优酬”的激励机制，以此来调动教师搞好教学及各项工作工作积极性，为西部地区教育事业做出应有的贡献。
（3）创新教育理念，更加注重培养创新型人才。教育在综合国力的形成中处于基础地位，国力的强弱越来越取决于劳动者的素质，取决于各类人才的数量和质量，取决于新生一代的创新能力和实践能力。我国以往采取的是应试教育，这种教育模式存在着很多的不足，它使得教学过程失去生机和活力，忽视了有效的促进学生知识向素养和能力的转化。这种缺乏创新性的人才已不能适应当今知识经济的发展，不利于西部地区经济的发展 。所以有必要改革创新教育模式，这种创新教育模式注重对学生进行创新精神和能力的培养，它直接关注个性培养，注重培养学生“发现、优选、创业”的能力。创新型教育的主要目标就是培养大量的具有开发创新能力的人才，以此来提高西部地区人力资源质量的总体水平。
2、发展人力资源市场，完善人力资源开发的体制建设
（1）构建人力资本投资与回报的循环机制。对人力资源开发所进行的投资称为人力资本投资。在现代市场经济条件下，这种投资行为是一种经济行为，投资主体要求以经济利益的形式对投资给予回报。美国经济学家舒尔茨认为人力资本投资是有高回报率的投资。事实证明，人力资源投资收益率的确要高于单纯的物资投资。要想充分调动人力资源投资主体的积极性，就必须建立合理的回报机制。回报机制的完善是开发人力资源，形成人力资本，留住人力资本的重要环节。如果人力资源的回报机制不完善，不仅人力资源的形成收不到应有的效果，就是引进了人才，也会因得不到充分利用而再度大量外流。
（2）深化西部地区人事管理改革，促进人力资源市场繁荣。要逐步打破西部地区人才流动中的种种限制，逐步建立起与知识经济时代相适应的人事管理新体制。把人事管理的重点转到西部地区整体性人力资源开发上来。通过深化改革，形成使优秀人才脱颖而出的用人机制；
要完善西部地区专业技术职务聘任制度，引入竞争机制，强化聘后考核；
要加快完善社会保障制度，提高西部地区人力资源管理的社会化程度。同时要进一步落实、允许、和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配的政策，逐步建立有利于西部人力资源宏观布局和人才资源结构调整的激励机制，促进西部人力资源市场的繁荣。
【参考文献】
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学生会人力资源部范文第4篇
关键词：人力资源管理会计；
人力资源管理会计现状；
基本框架
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-000-01
我国的人力资源管理会计制度还不完善，其还存在着缺陷，由于我国经济的快速发展，传统的会计学已经满足不了现今经济发展的速度，因此为促进经济的发展以及企业内部结构的优化，将会计学与人力资源管理学相互结合，并根据实际情况进行改进发展成为适合使用者使用的现代化新型的人力资源管理会计，将会计核算与人力资源管理进行有机的结合，并且将其吸收进管理会计范围的理念中。
一、建立人力资源管理会计的重要性
1.建立人力资源管理会计是经济理论进一步发展的结果
人力资源管理会计的产生以及发展是在人力资本理论的基础上进行的，人力资本理论是美国经济学家舒尔茨发现并提出的，其认为人力资本的提升对知识经济增长的贡献比物质资本以及劳动了数量的增长要更加的重要。经济理论在不断的发展促进了人力资源管理会计的进步，同时人力资源管理会计的进步是经济理论在发展中的一个较大的跨越，促进我国经济的增长与繁荣。
2.建立人力资源管理会计是国家宏观调控的需要
经济的不断发展以及人力资源管理系统的逐渐完善，使得我国人力资源在经济中频频出现，其经济特征也越来越多，在使用人力资源管理系统时，对于人力资源管理自身的价值以及其成本进行确定，并且分析其带来的经济效益，在运用人力资源管理会计时，国家能够对我国各行各业的企业的人力资源情况有所了解，并且在对于人力资源的发展方向以及流动是否合理等制定明确的方案以及监督制度，同时对人力资源在宏观上进行调配以及管理。
二、我国人力资源会计应用现状
现今我国的人力资源管理会计以及其相关制度并不完善，其还存在着缺陷。人力资源管理会计的理论还处于初级阶段，其在实践的过程中还存在着诸多的问题，但是随着人力资本理论的不断完善，使人力资源管理会计逐渐走到人们的视野中，各个行业的众多企业开始关注以及尝试使用人力资源管理会计，同时对企业内部进行合理的优化，加快企业的发展。由于我国没有明确的关于人力资源管理会计的规划以及相关的制度在执行的过程中会出现诸多的问题，并且由于使用者的不同，所产生的问题也是各不相同的，尤其是现今我国会计正在由传统的会计向新型的会计进行转化，使得人力资源会计系统在短时间内缺乏一致性，在企业发展时，将剥离企业的“经营权以及所有权”，因此在运用人力资源管理会计时，应注意其相应制度以及使用范围，这样才能够更好的掌握人力资源管理会计。在企业发展的同时人力资本也会随之发展，拥有人力资本的人员在企业中能够分享企业剩余索取权的权利，这使得企业在发展过程中用激励的方式提高起企业的员工的士气来达到扩大企业的经济利益以及规模的方式。在诸多的企业中都可以看到各种鼓舞员工的方式，其中有分股权、设立奖金、提升职位等激励体制，使得公司的规模以及利润更上一层楼。
三、人力资源管理会计的基本框架
人力资源管理会计以人力资源开发成本为基础，以管理会计的方法为主要手段，通过预测、分析和决策对企业未来经济活动进行规划，协调各单位的工作，并提供各种备选方案以及相关信息，特别是对人力资源投资成本与效益进行分析，以便管理层做出最优方案的选择。人力资源管理会计的理论框架主要由人力资源管理的目标、职能、人力资源成本、人力资源价值等要素所构成。
1.人力资源预测会计分析
当今，科学技术突飞猛进，产业结构和产品结构不断调整，人力资源转移也随之加快。为保证企业人力资源的需求，必须对人力资源进行科学预测。人力资源预测是根据企业各级各类人力资源现状，结合企业总体发展目标、产品规划、组织结构变化、员工个人发展，以及人才、劳务市场供求状况等诸因素，采用管理部门预测法、综合分析法和德尔菲法等科学方法，对企业未来人力资源供求变化趋势进行系统分析，并确定计划期内人力资源需求量。以此为基础，对人力资源投资和工资费用等作出科学的预计，为企业人力资源决策与计划提供可靠依据。
2.人力资源决策会计分析
“管理的重心是经营，经营的重心是决策”，决策的正确与否对企业的生存与发展会产生重大影响。人力资源决策会计分析是人力资源部门提出各项备选方案后，会计人员在综合分析人力资源信息的基础上，运用会计、经济数学、统计等方法对每一个方案的预期收益和支出进行估计，从中选择最符合企业利益的方案。人力资源决策是人力资源开发、利用和管理的重要依据，对企业的其他决策有重大影响。人力资源决策分析的内容包括取得决策、开发决策、替代决策和激励决策。借助于管理会计决策方法，人力资源决策可以采用差量分析法、投资回收期法、净现值分析法、期望理论、效用理论等。科学的人力资源决策首先要确定决策目标，在此基础上寻求达到决策目的的可能途径和方法，提出各项备选方案，通过对各项方案成本――收益的计量分析，最终选出最优方案。
3人力资源全面预算
企业进行生产经营活动，必须具备人、财、物等经济资源。在企业全部资源中，人力资源是不可分割的一部分。人力资源只有同劳动资料、劳动对象相结合，才能转化为现实的生产力，为企业创造收益。因此。人力资源预算应成为企业生产经营全顽预算的一个有机组成部分。预算实质上是计划工作的成果，它既是决策的具体化，又是控制生产经营活动的依据，是“使企业的资源获得最佳生产率和获利率的一种方法”。全面预算是以货币等形式展示的、未来某一期间内企业全部经营活动的各项目标及其资源配置的定量说明。
四、总结
人力资源管理会计是属于管理会计的范围，只有在人力资源管理范围内人力资源管理会计才能够展现出其最大的价值，我个人认为在根据实际情况下对于人力资源管理会计进行运用不仅能够增加企业的竞争力以及效益，同时还能够促进我国人力资源管理系统的建设以及完善。
学生会人力资源部范文第5篇
本文针对新疆人力资源从总体上进行简单的阐述和分析，没有对其进行细分，只是在明确了人力资源概念的基础上概述了新疆人力资源的总体规模、发展变动趋势、年龄结构、性别和文化程度构成、就业结构、行业分布状况，并针对目前新疆人力资源的现状指出其存在的问题，进而提出今后优化新疆人力资源的方案。
一、人力资源概述
（一）人力资源的定义
人力资源不同于其他资源，它是包含在人体内的一种生产能力。国内外学者对人力资源的概念有许多不同的认识。大体上有以下几种：人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识（Ivan Berg）；
人力资源是指一定时期内，一个国家或地区人口总体所拥有的劳动能力，亦称“劳动资源”或“劳动力资源”，包括数量和质量两个方面；
人力资源是指一个国家或地区人口总体所拥有的劳动能力的总和，它不包括在劳动年龄以内不具备劳动能力的人口，而包括劳动年龄之外实际从事劳动的人口；
人力资源是指一定社会区域内所具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。综合以上观点，本文对人力资源的定义为：能够推动经济社会发展，创造财富，具有劳动能力的人口总和。它既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。我国的劳动年龄是：男 15-59 岁，女 15-54 岁。
（二）人力资源的数量构成
一国或一个地区的人力资源数量构成包括 8个方面：
1.处于劳动年龄之内且正在从事社会劳动的人口，称为“适龄就业人口”。
2.尚未达到劳动年龄但已经从事社会劳动的人口，称为“未成年就业人口”。
3.已经超过劳动年龄但继续从事社会劳动的人口，称为“老年就业人口”。
4.处在劳动年龄之内具有劳动能力并且要求参加社会劳动但尚未就业的人口，称为“求业人口”。
5.处于劳动年龄之内正在从事学习的人口，称为“就学人口”。
6.处于劳动年龄之内但完全从事家务劳动的人口。
7.处于劳动年龄之内但正在军队服役的人口。
8.处于劳动年龄之内的其他人口。
前三部分构成了就业人口的总体，前四部分构成了经济活动人口，是现实的、直接的人力资源，而后四部分是间接的处于潜在状态的人力资源。
二、新疆人力资源现状
（一）总体发展状况
新疆总人口呈现逐年增加的趋势，从 1995 年的 1 661.35 万人增加到 2009 年的 2 158.63 万人，增长了 29.93%，年均增长 1.89%，这表明新疆人口总量大，增长较快；
经济活动人口和就业人员也基本呈现逐年增加的趋势，分别从1995 年的 686.24万人和 676 万人增长到 2009 年的 878.01 万人和866.15万人，年均增长率分别为 1.78%和 1.79%，这在一定程度上表明新疆的人力资源储备总量，特别是现实人力资源总量也是逐年增加的。
从性别比来看，新疆 2009 年底总人口中，男女所占比重分别为 50.88%和 49.12%，男性人口多于女性；
从城乡人口分布来看，城镇和乡村人口所占比重分别为 39.85%和 60.15%，大部分人口分布在农村；
从年龄结构来看，根据第五次人口普查数据得知，新疆0-5岁、6-14 岁、15-64 岁、65 岁及以上的人口所占比重分别为 8.95%、18.32%、68.06%、4.67%，15-64 岁人口所占比重最大，绝大部分人力资源集中在这一年龄段内，新疆人力资源储备比较充足；
从各种文化程度人员的比重来看，不识字或识字很少、小学、初中、高中和中专、大专及以上人员所占比重分别为 5.81%、13.78%、31.17%、42.89%、6.35%，大专及以上受过高等教育的优质人力资源比重较小，新疆人才总量相对缺乏。如附表 1 所示。
（二）新疆人力资源的结构
1.就业结构与产业结构
从实际就业人员的就业结构来看，2009 年底，三次产业就业人员占总就业人员的比重分别为49.35%、14.7%、35.95%，而同年三次产业 GDP 占总 GDP 的比重分别为 17.8%、45.1%、37.1%，与就业人员的比重存在较大的异同。大部分的人力资源集中于第一产业就业，但第一产业 GDP 所占比重是最小的，而在占GDP比重最大的第二产业就业的人力资源则是最少的，这表明新疆目前就业结构和产业结构不一致，只有第三产业人力资源就业与产业结构比较协调。具体数据如附表 2 所示，产业结构与就业结构对比如图1 所示。
2.文化教育结构
从实际就业人员的受教育程度构成情况来看，新疆 1996-2009 年就业人员各受教育程度人口所占比例变动情况如图 2。近年来，就业人员中所占比例最高的是初中文化程度的劳动者，其次是小学，而高中、大专及以上所占比重较小，文盲或半文盲所占比例最低。这表明新疆实际就业的这部分人力资源所受到的文化教育总体水平和层次还比较低，有待进一步优化和提高。具体数值如附表 3 所示。
3.行业结构
从行业结构来看，由于数据限制，只搜集到城镇就业人员的行业分布状况，从图 3 中可以清楚的看到，城镇实际就业的这部分人力资源从事最多的行业是农林牧渔业，其次是公共管理和社会组织、教育和制造业。而居民服务和其他服务业、信息传输、计算机服务和软件业、房地产业、住宿和餐饮业所占比重最低，均不足1%（具体数据如附表 4 所示），就业人员行业分布明显不平衡。总体来讲，大部分城镇就业的人力资源流入第一产业相关行业，而流入高新技术行业及劳动密集型服务业行业的人力资源所占比重较少。
三、新疆人力资源特点及存在的问题
人力资源总量大，但高素质的人力资源新疆人力资源储备量较大，但普遍受教育程度不高。正如附表 1 中所呈现的新疆 15-64 岁的人口有 1256.4 万人，在新疆总人口中比重最大，占全疆总人口的 68.06%，这构成了人力资源的绝大部分。然而，受教育程度所占比重最大的却是高中和中专，其次是初中和小学，大专及以上所占比重仅为 6.35%，这表明新疆高素质人力资源，即人才资源相对缺乏。截止到 2009 年底，新疆研究生在校人数仅为 11 635 人，其中攻读博士学位的研究生 653 人，攻读硕士学位的研究生 10 982 人。
（二）现实人力资源比重小，潜在人力资源比重大
新疆劳参率情况如附表 2 所示，劳参率是失业人口和就业人口之和占总人口的比重，根据《新疆统计年鉴》中对经济活动人口的解释：指在 16岁以上，有劳动能力，参加或要求参加社会经济活动的人口，包括就业人员和失业人员。用经济活动人口占总人口的比重近似表示劳参率，经计算，1995-2009年间新疆劳参率平均值为 39.55%，这表明新疆自愿选择参与社会劳动的这部分人力资源所占比重偏低，即新疆现实的人力资源供给较少，存在大部分的潜在人力资源，如处于劳动年龄内的就学人口、完全从事家务的人口、正在军队服役的人口等。而在这部分潜在人力资源中，就学人口最值得关注和研究，这部分人口将来会转化为现实的人力资源，并且其数量和质量对新疆经济的发展作用重大。
（三）对人力资源的培养和投入不足，人力资源的质量有待提高
2009 年，各类学校在校生占全区人口的比重为 20.57%，平均每万人口中，大、中、小学生人数分别为 111.94 人、669.33 人、914.42 人，三者比重分别为 6.6%、39.47%、53.93%，大学生比重最小，小学生比重最大。这表明新疆基础教育实施情况较好，高等教育相对较弱。从教育经费情况来看，2009 年新疆高等学校、中等职业学校、中学、小学教育经费分别为 395 490 万元、170 549 万元、1 042 034 万元、963 118万元，四者所占比重分别为 15.38%、6.63%、40.53%、37.46%，中学和小学教育经费比重最大，高等教育经费比重仍然较小。截止到 2009 年底，全疆共有普通高等学校 32所，中等学校1 832 所，小学 3 651 所；
这三类学校教师数分别为16 234 人、125 152 人、134 263 人；
在校学生数分别为 253 272 人、1 695 984 人、1 973890 人；
平均每个教师负担学生数分别为 14.88人、13.04 人、14.7 人。这就使得教育质量不高，对人力资源结合其自身特点的有针对性的差异化的培养、教育和管理难以实现，教师没有更多的时间和精力顾及每个学生的具体情况，培养出来的学生如“压缩饼干”似的统一化、标准化，缺乏创新和活力。此外，在全疆 32 所普通高等学校中，仅乌鲁木齐就有18 所，高素质人力资源的培养集中在首府城市，其他地区相对较少，地域差异性比较大。
四、优化新疆人力资源的对策建议
（一）提高人力资源的总体素质
目前，新疆人口总量较大，人力资源储量丰富，并且出生率和自然增长率较高，一直保持在10%以上，人口增长较快。15-64 岁人口构成了大部分人力资源，其在总人口中的比重占到 68.06%，这在一定程度上表明人力资源总量也是不断增加的。较快的人力资源增长和较大的人力资源储备量影响了人力资源的总体素质，为此应控制人口数量增长，尤其是控制农村和少数民族地区的人口增长，综合运用行政、经济、法律等各种手段保证优生优育，控制人力资源数量，提高人力资源质量。总体人力资源质量的提高要靠教育的普及和优化，新疆应加大对教育的重视和投入。
（二）重视高层次人力资源的培育
在普及和完善基础教育的同时，加大对高等教育的投入力度，培养高素质的人才，使这部分潜在人力资源毕业后成为优秀的人才资源，更好地服务于新疆经济和社会的发展。2009 年，新疆教育经费总投入占 GDP 的比重为 6.98%，而高等教育经费占教育总经费的比重只有 15.38%，可见新疆应加大对高等教育的投入力度。不仅国家和政府应该重视，居民也应提高意识，重视对教育的投入，2009 年新疆城镇居民家庭平均每人全年消费性支出构成中用于教育文化娱乐服务的支出仅占9.17%，农村居民人均生活消费支出构成中用于文教娱乐用品及服务的支出所占比重更小，仅为5.36%，较 2008 年的 6.3%还有下降的趋势。要优化人力资源，提升人力资源的素质，必须重视对教育的投入，尤其是对高层次高素质人才的培育，个人、家庭、政府和国家都应重视起来，共同努力为新疆未来的发展储备更多优秀的人才。
