教师晋升业务工作经验范文第1篇1．1实验技术力量不足，可持续发展受阻近年来，随着高等教育规模的扩大，在校生人数大幅增长，专业教师力量不断充实，实验室规模不断扩大，实验仪器数量快速增加，但实验与工程技术下面是小编为大家整理的2023教师晋升业务工作经验【五篇】【精选推荐】,供大家参考。
教师晋升业务工作经验范文第1篇
1．1实验技术力量不足，可持续发展受阻
近年来，随着高等教育规模的扩大，在校生人数大幅增长，专业教师力量不断充实，实验室规模不断扩大，实验仪器数量快速增加，但实验与工程技术队伍建设却远远滞后于学校的整体发展。实验工程技术力量不足，对教学和科研工作的支撑力度不够，严重影响学校的全面建设。队伍规模偏小是实验技术力量发挥不足的重要原因。以2013年教育部统计数据为准，国内重点高校（九校联盟）专职实验技术人员占教职工总数的比例均不足10％。笔者曾对国内外5所知名大学做过调研，这5所大学技术人员占教职工总数的比例在15％～22％之间，平均18％，具体见表1。可见，一流大学普遍重视技术人员的规模配置，以确保对教学和科研工作的支撑力度。国内高校在编制核算、岗位设置等方面都不同程度弱化实验与工程技术队伍的发展规模，从根本上削弱了实验与工程技术力量的发展和实验技能的提升。我校也面临同样问题，编制数不足，同时在岗实验与工程技术人员中，又有部分人从事管理、科研或其他岗位的工作，并没有真正从事实验和工程类的工作，导致真正从事实验室工作的人员数量实际上更少。高层次技术人才缺乏是一个原因，实验与工程技术力量发挥不足更是另一个重要原因。优秀技术人才难以引进，缺少行业领军人物或顶尖人才，使得实验与工程技术队伍的技术结构不合理，队伍可持续发展受到阻碍。调研发现，院（系）对高层次技术人才的需求一直存在，并且有增长趋势，但长期得不到解决。
1．2评价体系不完善，发展目标不明确
实验与工程技术人员主要为教学和科研提供实验测试分析和其他技术服务性工作、操作维护仪器设施、落实实验室安全、保障教学和科研正常运行。教学和科研工作可以以论文、教学、科研奖励、课题经费等量化数据对教师进行考评，但是这些标准却不适合实验与工程技术人员，不能反映实验室实际工作状况。许多高校以论文、科研等数据考核实验室人员，偏离了实验室工作实际，导致实验与工程技术人员在考核过程中很难获得合理评价，在职称晋升和职级晋升中受到许多限制。在培训培养方面，缺乏完善的激励机制，发展目标不清晰。实验与工程技术人员参加学术交流、出国研修的机会比教师少很多，职业幸福感不强。物质条件、工作成就及个人发展等方面与教师相比有较大的差距，严重制约了实验与工程技术人员工作积极性和创造力的有效发挥。
1．3实验室管理体制不顺
目前，许多高校实验与工程技术队伍的管理体制不顺，基本上是政出多门、多头管理，涉及到人事、教务、科研、实验室管理等多个部门，造成队伍规划不尽合理或者协调和实施困难，导致实验与工程技术队伍建设缺乏长期有效的规划及建设目标。我校现有实验室包括科研基地如各级重点实验室、工程研究中心。教学实验室如各级实验教学示范中心、基础教学实验室、专业教学实验室；
一般科研实验室，以及校级或院级公共服务平台。不同类型、不同层级的实验室构成我校实验室的主体，这些实验室分别由多个部门管理：科研基地由科研管理部门负责实验室的申报、投入、成果和考核管理；
教学实验室由教务管理部门负责实验教学管理、实验改造投入和实践教学基地建设；
公共服务平台由实验室管理部门统一管理。多部门管理，容易造成职责界限不清，缺乏统一协调性，导致许多实验室过程管理缺失，如运行、安全、设备账物、设备效益考核等，所带来的直接问题就是实验室队伍缺乏整体规划、岗位职责不清、管理责任模糊、实验室资源利用效率低，制约实验室的可持续发展。
2实验与工程技术队伍发展方案探讨
2．1理顺实验室管理体制和架构
在综合改革视域下，理顺实验室管理体制，规范实验室管理架构，为实验与工程技术队伍改革和建设打下基础。学校现有实验室分为教学型、公共服务型、科研型3种类型。实体实验室实行注册制，符合一定条件的实验室可申请成为正式建制的实验室。实验室设置需具备基本要素，包括专职实验技术队伍、实验仪器、设备设施、实验场地、规章制度和资质。鼓励设置跨学科、跨专业的校、院（系）级教学、科研或公共服务类实验中心。实验室有专职实验室主任，如实验室主任由知名教授担任，可设专职实验室执行主任，有实验室安全员、设备管理员，在人员配置上保障实验室正常运行和过程管理。一般来说二级学科及以上可设置实验室。注册的实验室在人员编制、建设投入、维修改造和运行维护等工作中得到学校、学院的有效支持。在实验室的归口管理中，资产管理与实验室处负责各类实验室的规范化管理、实验工程队伍管理、设备及共享管理、实验室信息报送、安全环保监管和日常运行监管等。在实验室管理架构上，实行学校、院（系）、实验室三级管理。学校层面设立校实验室建设委员会，由分管校领导、主要职能部门领导、主要院（系）分管领导、实验室专家等组成。资产管理与实验室处承担校级实验室管理职能。院（系）层面设实验室分管院长和实验室秘书，有管理及发展需要的学院可设立实验室管理办公室。实验室层面有实验室专职人员，实验室主任或执行主任专职专岗，负责实验室日常运行、实验室安全、设备管理、实验技能培育等，由实验室专职人员落实各项实验室任务。
2．2科学设岗，合理定编，完善人才准入程序
2．2．1定岗定编实验与工程技术岗位设置应遵循“总量控制、按需设岗、统筹规划”的原则，在难以突破现有编制总体规模的情况下，通过科学设岗促进实验岗位调整。编制制定和岗位设置综合考虑院（系）规模、实验室类型、学科设置、教学科研体量、仪器设备总量、服务能力和实验室管理等因素。编制数量按院（系）核算，学校提供编制计算方式供参考。院（系）在总量控制的前提下，综合考虑各因素进行编制分配，并适当向教学实验室、实验中心和公共平台倾斜。岗位设置应体现多元化用工的需要，根据学校师资队伍发展实际情况，实验室设置固定岗位和流动岗位2种岗位类型。固定岗位包括事业编制和派遣用工，享受学校规定的薪酬待遇；
流动岗位由用人单位根据工作需要以项目聘用的形式聘用，并在学校备案，薪资由用人单位承担。
2．2．2人才准入实验室岗位编制总量和岗位要求明确之后，各院（系）根据需求，进入实验室新进人员引进流程。人才引进过程中，要注重引进具有技术能力强的人才，特别是在开发大型仪器设备功能作出特殊贡献、实验技能强、实验教学水平高的高层次技术人才。在进人标准方面，不同岗位类型对学历、资质和技能的要求有差异，对于特别优秀并具有相关专业技术能力的人员在学历学位上可适当放宽。应当改变“唯学历”进人的现状，在设置一定准入条件的基础上，综合考虑实验技能、操作水准和动手能力等实践能力因素。对于研究型大学，实验室新进人员一般要求硕士和相关专业背景，特别优秀的人员在学历上可适当放宽至本科，有一技之长的特殊人才也可以特别考虑。招聘程序中，要遵循公开、公平和公正的选拔原则。一般来说，由学校或院（系）组织笔试和面试，学校相关部门参与招聘过程，实现学校层面的宏观监管。
2．3建立健全以激励为核心的成长发展体系
2．3．1专业技术职务晋升
近年来，我校实施的实验技术系列和工程技术系列职务聘任办法中，对实验室人员的评价标准过于笼统，缺乏合理性和客观性。实际操作中，在“院办校”的管理模式下，各院（系）拥有充分自，竞相提高评审门槛，以至于部分院（系）将实验和工程系列技术职务的评审条件调整为与专业教师相当。2012年我校设立工程技术研究员职务聘任办法，其评审条件未能充分反映实验室工作实际，过分强调高水平论文、高层次科研项目和科技成果，很大程度上打击了实验与工程技术人员的积极性和晋升意愿。因此，修订实验和工程系列专业技术职务评审办法是实验与工程技术队伍建设的重要内容。为了健全实验与工程技术人员晋升体系，我校拟设立实验系列研究员和工程系列研究员职务，评审条件尽可能反映实验工程岗位工作实际，突出实验室工作内容和业绩，强调支撑作用。工作经历上，强调实际从事实验或工程技术工作一定年限以上，正高级职务（研究员）要求5年以上，副高级职务（高级工程师或高级实验师）要求3年以上。学历上，不再追求高学历，以正高级职务（研究员）为例，一般要求硕士，作出特殊贡献的老教师学历放宽至本科。高水平论文不再是必要条件，鼓励参评人员撰写发表实验教学、实验技术、工程技术或实验室管理论文。工作成果上，强调在实验教学、仪器操作、技术支撑等工作中取得的研究项目、获奖和成果，不再强调科研项目和科研成果。评审办法修订之初，进行了广泛调研和意见征集，调研范围包括实验室基层人员、实验室主任、院（系）分管实验室或人事工作的领导等，基层调研为评审办法的修订提出了许多可操作性建议。
2．3．2专业技术岗位等级晋升
根据国家和教育部相关文件精神，我校从2007年起实施专业技术岗位等级认定工作，岗位等级从十二级至一级逐级上升。随着级别的升高，岗位工资也相应提高。岗位等级与专业技术职务挂钩，正高级职务分别对应四级至一级，副高级职务对应七级至五级，中级职务对应十级至八级，初级职务对应十二、十一级。此前，我校实验和工程系列专业技术职务最高到副高级职务，岗位等级认定也相应的最高到五级。因此，要打通专业技术岗位等级晋升的通道，增加研究员（实验技术／工程技术）岗位的等级晋升条件细则，并进一步细化现有实验或工程系列专业技术岗位等级晋升条件。条件细则应能够反映实验与工程技术岗位工作成果、业绩和贡献，体现“业绩能力”和“年功积累”。为了更有效促进实验与工程技术队伍的发展，我校拟设立基于专业技术岗位等级的荣誉计划，不同级别赋予特定荣誉称号，如“首席高工”、“主任高工”、“主管工程师”等。荣誉称号的设立从精神层面上让实验与工程技术人员感到受重视，提升自信心和满足感。除了荣誉称号，学校还需增设基于专业技术岗位等级的岗位津贴。随着岗位级别的逐级上升，岗位津贴标准亦相应增加。专业技术岗位级别的设立应遵循总量控制和岗位一致原则，以实验与工程技术队伍为主体，优化人员结构比例，合理配置人力资源，加强高层次人才队伍建设，促进实验室和学科梯队优化组合，既要保障为学校实验室建设发展做出贡献的老教师，又要充分调动中青年技术人员的工作积极性，同时还需为新的发展留有空间。
2．3．3实验室激励机制
建立完善实验与工程技术队伍人才选拔、培养、考评和奖励的激励机制，充分调动他们的积极性和主动性，促进实验与工程技术人员创新素质的全面提升，营造促进实验与工程技术队伍成长的良好环境。鼓励实验与工程人员开展技术创新工作，参与实验教学改革的课题研究，创新仪器设备的操作方法，设计开发新的实验，改进实验技术等方面的工作，从而提高他们的理论水平和实践能力。我校已经实施的激励措施包括实验室先进评比晨星青年学者奖励计划、实验室骨干培训，均为每年度实施一次。为了建设稳定的技术队伍，还需增加激励力度和范围。（1）启动实验与工程技术成果奖评选，对于在实验教学改革，实验仪器研制应用、功能开发和技术升级，实验技术和测试方法的创新，实验室建设与管理等工作中取得的突出成果进行奖励；
（2）设立实验室创新研究项目，以项目研究的形式鼓励实验室人员开展实验教学、实验技术、仪器设备、实验室安全、实验室管理等内容的创新探索；
（3）扩大实验室培训范围，增加出国培训交流。创造条件选派人员到国内或国外重点高校、科研院所、重点实验室进行技术合作与交流，更新知识，开阔视野，提升技术能力。
2．3．4成长发展体系建设
综合前述专业技术职务晋升、岗位级别晋升和激励机制三大实施方案，建设实验与工程技术队伍成长发展体系，见图2。实验与工程技术人员通过选拔，在专业技术职务晋升中，能够向上晋升到研究员岗位；
在技术等级晋升中，最高可获得“首席高工”荣誉；
在较为全面的激励措施中，实验室人员可充分施展才华，潜心实践操作和技术研究工作。
2．3．5考核评价
建立科学、客观、公正的考核评价机制，对实验与工程技术人员的考核评价方式和指标要有利于技术水平提升和实验教学水平的提高。考核内容包括工作态度、能力、表现、业绩，以及教师、学生和用户评价等，不要求科研论文和科研项目，同时参考岗位责任和坐班考勤情况。考核结果作为岗位聘任、发展晋升、薪酬分配、进修培训、评奖评优的重要依据。
3结束语
教师晋升业务工作经验范文第2篇
高水平“双师型”师资队伍是高职教育人才培养质量的根本保证。当前，高职师资队伍普遍存在“双师型”教师不足、骨干教师和专业带头人缺乏、兼职教师比例偏低，保障不力、缺乏培养体系、职称评定和工资标准不完善等问题。我国职业教育改革正处于重要战略机遇期，高职教育进入改革“深水区”，加快建设现代职业教育体系，全面提高人才培养质量，对师资队伍建设提出了新的更高要求。
高职教育具有高等性、开放性、职业性、实践性和社会性的特征，需要行业企业共同参与人才培养全过程，通过拓展开放与合作办学空间，实现教育资源共享和教学、科研、服务的良性循环。在开放与合作办学的理念下，构建一支适应高职教育教学需要的高素质、专业化、具有前沿视野的“双师型”教师队伍，对推动高职教育教学改革、完善现代职业教育体系、凸显高职教育特色具有非常重要的意义。
实施以“更新理念、完善智能、学会创新”为内容、以专业带头人和中青年骨干教师为重点、以培养有特色的教师队伍为目标的“五个一”工程，即“一批教师进企业、一批高工上讲台、一批骨干拜名师、一批教师晋职称、一批教师进基地”，有利于全面推进“双师型”师资队伍建设的深化，有利于培养具有前沿视野的“双师型”师资队伍。
一批教师进企业的提升工程。企业是教师成长的大课堂，教师进企业实践锻炼是职业院校教师专业成长的必由路径。教师只有走进企业，才能使自己的职业内涵得到延伸，教学科研水平得到提升，激发强烈的求知欲和专业成长意识。因此，需要创新以企业实践为重点的教师教育制度，推进教师企业实践的制度化，加强教师企业实践平台建设，创新教师企业实践工作机制。可以选派一批青年骨干教师到企业，通过联合开发、挂职锻炼、校企合作、技能竞赛等方式，提升青年教师实践工作能力。此外，职业院校建立进企业流动管理站，企业建立教师进企业工作站，可以形成企业与教师共成长、企业与学院同发展的良性运转。
一批高工上讲台的借脑工程。树立开放办学、能力为本和引进智力等现代教育理念，职业院校师资队伍建设必须走专兼结合的道路，引进一批具有丰富实践经验的企业高级管理和技能人才担任专业课程（主要是实践课程）兼职教师，可以有效改善师资队伍结构。职业院校应该建立兼职教师工作站，建立起拥有一批有丰富实践经验和教学能力的高级工程师、高级技术人员的兼职教师备选库，形成一支专业结构与学校专业设置相适应、数量合理、业务能力强、相对稳定的兼职教师队伍，充分利用他们的丰富实践经验和娴熟操作技能，有效提高实践教学质量、提升学生的技能操作水平和就业能力。
一批骨干拜名师的传帮带工程。加强校本培训，启动传帮带工程，遴选一批青年骨干教师，向本校或行业教学名师拜师学艺，做好传帮带工作。
一批教师晋职称的支柱工程。支持并资助一批有晋升职称要求和条件的中青年骨干教师晋升更高一级职称。
一批教师进基地的研修工程。选派一批教师到省级或部级“双师型”教师培训基地接受培训，参加短期专业培训、专题研讨和专业调研，通过培训学习，提高素质，开拓视野，了解学科前沿信息动态，更新教学观念，提高学历层次和专业知识水平，了解先进的教育体制和一流的教育教学经验，体验先进的教学理念与方法。
教师晋升业务工作经验范文第3篇
[关键词] 教学管理人员；
现状；
改进措施及对策
[中图分类号] G647 [文献标志码] A [文章编号] 1008-2549（2017） 01-0082-03
高校的核心任务是为社会培养需要的人才，高校教学的正常运行是其任务得以实现的保障，教学管理是保障教学秩序的关键环节，教学管理人员在教学运行过程中发挥很大作用。高校要完成教学目标和任务，需要高素质的教学管理人员。教学管理工作的成效与教学管理人员的工作状况密切相关。我们对高校教学管理人员的现状进行分析，主要目的是提高高校的教学管理水平。
一 高校教学管理人员的现状
教学管理，即教学行政管理，一般指教学管理人员，按照教学目标和任务，依照教学规律和管理规律，通过管理手段，使高校的教学活动正常进行，并顺利达到教学目标的过程。为了解当前高校教学管理人员的现状，笔者对北京某市属普通高校的部分教学管理人员进行了调查，随机调查了39位教学管理人员，分别对其职称、性别、学历、年龄、教学管理岗位工作年限等作了具体统计。
从以上数据可以看出：教学管理人员职称学历偏低，中级职称占76.9%；
学历以本科为主，占71.8%；
教学管理人员女性居多，占82.1%。人数最多的年龄段是40～50年龄段，占38.5%；
工作时间为10～20年的人数19人，占49%，在教学管理岗位工作5年以下的人数最多，16人，占41%。
二 存在的问题及原因分析
教学管理人员面临工作量大、工作繁琐、压力大、没有相应的晋升途径等问题，使得教学管理人员思想不稳定、抱怨多、流动性大，人员严重缺乏，导致高校教学管理工作受到一定程度的影响。
1 工作繁重
一般来说，高校教学管理人员在教学管理部门（教务处）和各教学单位（学院、中心）从事教学管理工作，负责管理高校教学秩序，承担着高校教学正常运行的重任。教学管理人员负责制定并教学管理的规章制度、管理条例、通知等， 并将教师和学生的执行情况反馈至学校管理部门，以达到学校和师生之间信息流畅、行动协调，保证教学正常运行。同时，教学管理人员还承担着制定学校各专业培养方案和课程设置的指导意见、统筹全校公共课程的开设，编排教学日历、教学进程、开课计划、课表，组织教师开展教学研究和教学改革、教学检查和教学督导，以及学生学籍管理、学生选课、组织毕业论文工作、学生毕业资格审查、学生注册和补办各种证件、考务、教师工作量计算、订购发放教材、教学档案管理等多项任务。可见，教学管理人员工作繁琐、涉及面大，关系到每一个老师和学生，工作量大，工作压力大。
2 人员少、流动大、不稳定
囊陨系鞑槭据可以看出，在教学管理岗位工作年限“5年以下”人数最多，即41%的教学管理人员都是“新人”，教学管理人员随着工作年限的增加而减少，说明教学管理队伍流动性大，不稳定。近年来教学管理人员流失较为严重。在我们所调查的学校2009年行政管理人员聘任中，学院教学管理一岗（正科级）经过3轮竞聘，不断降低竞聘条件才聘到相关人员，而其他行政管理岗位一轮竞聘就已经全额聘满；
在2013年学校部分院系调整时，学院教学管理岗位缺口很大，但没有一个分流人员愿意到学院的教学管理岗位工作；
2015年的学校行政人员聘任中，80%的学院教学管理岗位没有聘满，教务处副科级以下岗位无人竞聘，大多数人在有其他选择时都不会选择一线的教学管理岗位，但教学管理岗位在学校的教学运行中至关重要。为什么形成这样的局面？造成此现象的直接原因在于教学管理人员的工作直接面向广大教师和学生，工作琐碎繁重，时间性强，工作不得半点马虎和耽误，否则就出现教学事故，学校教学运行受阻，影响面大。教学管理人员工作量大、压力大、工作累，长期得不到晋升，待遇差，只要有机会去其他相近岗位，甚至低一级岗位，教学管理人员都会选择离开。
3 没有晋升通道
以上调查数据可以看出教学管理人员的职称偏低，以中级职称为主，占76.9%。在我们所调查的学校，除教务处处长和副处长是高级职称外，教务处科级及以下人员和学院教学管理人员基本上都是中级和初级职称，而且教学管理人员的职称几乎都是在未从事教学管理工作前的岗位评定的。高校多年没有进行教学管理人员职称的评定和聘任，近期才开始参加由北京市教委按指标统一管理的北京市属院校教育管理专业技术职务评定，高级专业技术职务由北京市教委统一组织评审，中级及以下由学校组织评审后报教委备案，高校规定评定与聘任不挂钩，即使评上职称，在实际工作中也没有岗位，职称待遇不能兑现。教学管理人员只能归属于行政管理系列，晋升通道只能是被提拔。高校教师和其他系列人员每年都进行教师职称的评定和聘任，每人都有职称晋升的空间和机会，与教学管理人员同期参加工作的教师，如果在教师系列，有的已经是教授、副教授，享受高级专业人员的待遇，教学管理人员职称与之相差甚远，有的可能还停留在科级待遇。从行政级别来看，学校教务处设置3～4名处级干部，基本上都是从专任教师中选拔高学历、高职称教师担任，属于“双肩挑”干部。其他教学管理人员全是科级及以下人员，教学管理人员基数大，能在行政上提拔晋升的人员寥寥无几。此外，从我们收集的数据看，高校教学管理人员的学历基本上都是本科或硕士，其中不乏清华、国防科大、北航等名校毕业的人，但教学管理人员因为工作性质的原因，整天忙于处理各种琐碎事，服务教师和学生，很难有时间和精力做学术研究，同时缺乏做学术研究的资源和内容，所以科研项目少、成果少、论文少，教学管理人员在学术上与教师相差甚远，而其工作业绩也很难像教师一样通过学生打分或专家认定等定量考核，多年得不到晋升，多数教学管理人员感觉没有前途，没有自信心，没有工作积极性，对工作产生倦怠，导致很多富有教学管理经验的一线教学管理人员纷纷转岗离岗，优秀教学管理人员流失。
4 不受重视，待遇差
我国历来都推崇尊师重道，能站在三尺讲台上给学生传道授业是一件很荣耀的事情，作为一名教师更是受到社会和学生的极大尊重。在我们的调查中，教学管理人员普遍认为所在高校不重视教学管理人员，有的高校认为教学管理是一项简单的没有技术含量的工作，教学管理人员只是上传下达跑腿办杂事的，谁都可以干这工作，有时甚至会遭到教师的轻视与排斥，给教学管理人员带来极大的负面心理体验，难有事业成就感、工作岗位的快乐感和归属感，教学管理人员普遍认为自身的价值无法得以充分地体现，没有晋升的机会，行政级别低、待遇差，对自己的职业认同度低，教学管理应有的职能被忽略。近年高校吸纳人才的门槛日益提高，新进人员基本都要求具有博士以上学历及国外教育学习或工作背景，这些新进人员大部分选择到教师岗位，教师队伍逐年得到补充，由于退休转岗等原因，教学管理人员逐年减少，学校不得不在社会上招聘合同制或者非编制人员、返聘学校退休职工、聘请临时工等补充流失的教学管理人员。这些外聘人员在高校地位低、工资低、待遇差，因而流动性大，工作热情不高，责任心不强，加之其自身学历相对较低，专业对口度也不高，所以导致教学管理工作水平很难提高。
5 缺乏培训
随着学校管理信息化智能化的推进，高校教学管理系统的不断升级、APP技术、新媒体平台、网络教学平台、微信等的广泛应用，对教学管理人员工作能力的要求日益提高，但高校教学管理人员繁重的工作现状，基本上无暇自我学习，也缺乏培训和继续学习的机会。我们所调查的高校，一线教学管理人员在5年以来，只接受过教务处4小时的教学管理系统使用的培训。学校或者教务处组织的外出学习和培训，基本上是各教学单位分管教学的院长或教务处人员，学院一线教学管理人员没有学习和培训的机会，他们每天在办公室帮助老师和学生解决的各种问题，完成教务处下达的各种任务，保证教学正常运行。缺乏学习和培训，周而复始地劳动，教学管理人员的素质和能力很难得到提升，这显然不利于教学管理服务功能的有效实现。
三 改进措施及对策
1 增加教学管理人员，减轻工作量
教育部本科教学评估第一次梳理了高校教学管理人员的工作，认识到高校教学管理人员工作量大而繁杂、压力大、没有晋升通道等，教育部评估专家就教学管理人员的状况向很多高校提出应重视教学管理人员的工作状况，适当增加教学管理人员，减轻其工作量的建议。指出高校教学管理人员的工作量和教师人数、学生人数有关，更与开设的课程数量有关。高校一线教学管理人员的岗位配置既要考虑教师的数量、学生的数量，也要考虑所开设的课程数量。在岗位级别的设置上和工资待遇上应该对教学管理人员有所倾斜，以此表达对教学工作的重视和对教学管理人员的认可，逐步解决教学管理人员的缺失问题，合理增加一线教学管理人员的数量，特别是增加一些承担全校性公共课、课程量大、影响面大的教学单位的教学管理人员。此外，还应该建立先进的网上教学管理系统，减轻教学管理人员繁重的劳动。
2 建立一套适用于教学管理人员的晋升机制
高校教学管理人员隶属行政人员，在岗位设置上为：处级、副处级、科级、副科级、科员。晋升的渠道是逐级提拔。高等教育的快速发展，需要高素质、高水平的教授、专家从事教学管理工作，引领学校教育教学改革，所以高校教务处处长、副处长等一般是选拔具有高学历、高职称的教师担任，这样教学管理人员很难在教学管理岗位上得到提拨和晋升。为了提高教学管理人员工作的积极性，保证教学管理队伍的稳定和持续发展，需要建立一套适用于教学管理人员的晋升机制。晋升与否，绩效是其决定因素。首先，教学管理人员的主要职能是管理和服务，对于其管理和服务水平的考量，可由两方面决定。第一，教学管理人员管理和服务的对象是老师和学生，因而可以通过老师和学生对其工作满意度的评分来考量。第二，在大学中，学术成果是教师晋升的核心因素，高校本着提升教学管理水平的目的，也应该鼓励教学管理人员在工作中总结和研究，并认可其研究成果，其学术成果可以作为晋升的因素之一。高校可以参照学生辅导员晋升通道，建立一套适用于教学管理人员的晋升机制，鼓励教学管理人员积极进取，钻研业务，有效提高教学管理人员的工作积极性。
3 加强对教学管理人T的培训
教学管理工作成效，很大程度上取决于教学管理人员的知识素养、能力素养和信息技术、合作及服务意识等。为此高校应建立一套完善的培训体系，对教学管理人员的知识、能力素养和技能等进行培训，提高教学管理人员素质。首先是知识素养的培训，通过开设高等教育学、大学生心理学等教育和管理学课程，使教学管理人员了解高等教育发展的规律、大学教育运行的基本理论、大学生心理趋向等。其次是能力素养的培训，包括执行能力、语言表达能力、沟通能力、组织协调能力等。教学管理工作要求教学管理人员严格执行高校规章制度，并结合学校实际情况，具体灵活地处理教学运行中的各类情况。教学管理工作涉及教师、学生和学校其他职能部门，需要教学管理人员具备组织协调能力及良好的语言表达能力和沟通能力，对高校各教学环节统筹安排、理顺关系。第三是信息技术的培训，信息技术和互联网的快速发展，要求教学管理人员必须掌握一定的计算机和网络技术，能熟练使用教学管理系统完成学籍管理、选课、课表编排等工作，利用互联网建立与教师、学生沟通的平台，实时、反馈、解决教学运行中的问题。第四是合作及服务意识的培训，目前高校的教学管理基本上都是校院两级管理，学校教学主管部门和各教学单位需要沟通联系、协调和合作。此外，为教学服务、为师生服务是教学管理人员的首要任务，要强化教学管理人员的服务意识，尊重教师，以学生为本。
目前高校教学管理人员的状况不容乐观，高校应该引起重视。积极探索教学管理人员的管理体制，进一步明确教学管理工作在高校教学运行中的重要作用，努力改善教学管理人员的处境，加强对教学管理人员的培训，建立教学管理人员晋升通道，激发教学管理人员的工作积极性，建立一支具有责任心、高素质、热爱本职工作的教学管理队伍，为高校教学的有序、高效运行提供保障。
参考文献
教师晋升业务工作经验范文第4篇
关键词：高校；
教务管理；
职业素养
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2017）01-0050-03
教务管理一般包括教学运行管理、教学质量监控、实践教学管理、教学研究与教学改革以及教学管理规章制度建设等[1]，又可大致划分为两大类型工作：一类，调配教学活动时间、场所和设备，安排专任教师完成理论教学、实践教学和课程考核，教学档案和成绩档案的收集与分类，基于教学效果综合分析给出专业建设、课程优化、教学改革和管理政策调整建议，是人才培养质量保障体系的重要环节；
另一类，面向在校和离校师生的教务服务与学籍档案管理，解答师生单体的业务与制度咨询，保障教学所需的管理资料和相应表单，通过服务师生的交流接触，发挥着向教师传递事业热情、向学生传递职场风范的作用，虽无授业之功，确有传道解惑之责。然而，教务管理工作任务重，时间性强；
零散琐碎，重要性强；
工作繁重，成就感低；
工资待遇不高，晋升困难。甚至一些高校领导对教务管理认识度不够，重视度不高，使其从业岗位人员职业认同感缺乏[2]。由于内心的浮躁情绪和外部的不公待遇，导致较多教务管理人员丧失工作热情，没有教育管理和改革的积极性，对人对事敷衍应付不思进取；
还有些教务员，业务水平难以胜任工作，却得不到应有的培训。教务管理效能的持续低迷，严重削弱了高校应对教育新形势的能力，隐性而深刻地制约人才培养质量的提高。因此，迫切需要探寻有效对策破解这一难题，切实提高教务管理的水平和效率，使之不仅能迅速适应当前形势的变化，而且更为规范、科学和高效，这是每一位从事教务管理人员所面临的重要课题[3]。
一、高校教务管理人员职业素养的主要内容
教务管理人员是教学活动实施的组织者、教育政策的解读家、教学档案的分析员、教学改革的参与人，不仅要具有较强的政治思想素质，而且要有强烈的管理意识、服务意识、信息意识、时效意识和改革意识[4]：（1）完善并分类保存专业培养方案、课程教学计划、教师教学日志、考核试卷及审查表单、课程设计和实习资料、毕业设计及在校和离校学生的课程重修的过程档案与结果档案；
（2）安排各专业各门课程的理论授课、校内外实习实践的具体时间和地点，并协调组织有关单位和教师实施教学；
（3）参与制定学校和教学院系的教学管理制度，实时解答师生的政策疑虑、提供教学过程服务；
（4）定期分析理论教学和实践教学效果，结合日常的教学流程监控，以反向推求的方式评价各门课程和各个专业的教育教学质量，反思本单位教学管理制度和实施流程的设计合理度，基于此提出经验总结和改革建议；
（5）针对本校人才培养规格下的教育教学管理难题，与专业教师一道，前瞻性地制定教学管理改革方案。由此可知，高校教务管理人员的职业素养，应包含以下几方面的内容。
（一）耐心负责的职业操守
教务管理工作本质上是服务工作，他们必须具有服务意识和甘为人梯的奉献精神[5]：（1）在提供教务服务的过程中，必然会遇到同一问题反复咨询、提问不清甚至无理取闹的情况，教务员既要尽快解决问题又不能针锋相对地争执，始终保持服务员和教导员的心态。这就要求其主动研习教育管理理论、积极总结经验，做好应对各种突发事件的紧急预案，在准确把握管理政策原则的基础上变通服务，避免问题滞留或流向下游。（2）在教学过程和成绩档案的管理中，每学期都要发放和收回堆量的教学资料，必须时刻保持冷静平和的心态与认真负责的作风，准确应对海量数据，否则小小的疏漏都会打乱教学秩序，影响一个教师的事业、毁掉一个学生的前程，导致教育质量分析结果出现偏差。
（二）较强的档案管理水平与数据分析能力
档案管理和数据分析是教务管理的核心内容，绝非机械地收发和保存，纸质材料与电子文档的分类方式必须符合本校教学流程规范、满足教育质量监控需要，同时教务员还承担着基础数据分析的职责：（1）教学资料的完备完整和管理策略，不但决定能否快速准确调阅和按需衍生重组，而且是规范并监控教学过程、开展主动教育效果分析、制定教学改革方案的必备前提。因此，要求教务员具备较强的档案管理技巧、领会本单位数据分析策略，能够规范类地分保管电子数据和纸质材料。（2）教务管理不仅要监控理论课程和实践环节，还要分析教育效果、总结成功做法、找到管理疏漏、厘清改进方向，有针对性地提出教务改革建议。教务管理人员必须具备深透的动态数据梳理、敏锐的教学成效分析、可行的管理改革设想、规范的书面及口头表达能力。
（三）准确把握高等教育宗旨与活跃的改革创新能力
教务管理人员必须具备高等教育管理的基本理论知识，熟知高校的学科专业情况以及教学管理的规章制度和教学运行的基本规律[6]。当前，高校改革举措多步子大，无论从广度、深度、难度上看都是前所未有的，这就要求教务人员必须强化改革意识，既要为改革服务，自身也要改革，以便更好地适应改革、参与改革、服务改革，要求教务管理人员始终保持：（1）自我学习自我完善的状态，能够准确把握高等教育主旨，基于国策校情，恰当选用契合本校人才规格的管理策略和流程方式，保障教育教学活动顺利实施；
（2）活跃的创新意识，不断更新管理理念，努力钻研积极尝试契合、高效、主动、前瞻的管理方式，提高应对新形势的能力。
（四）规范的职场素养展示与人文关怀服务态度
教务管理人员大部分工作时间与师生交流接触，过程展示的职业素养、自然体现的人文气质，是教务管理品质的主要标志，对于优秀人才培养、师资队伍稳定都具有深刻影响：（1）对于学生，教务管理人员虽无授业之责，同样承担熏陶其职场风范和从业态度的任务。以自身职业行为，影响学生养成优秀的职场素质，规范整洁又有人文气息的环境布置、高效优质的服务效能、专业而又亲和的交流技巧、端庄素整的着装与配饰等，潜移默化地向学生传递正确的职业信息，与专任教师共同构成大学生综合素养培育体系。（2）对于教师，提供服务的职业化、效率化和人文化水准，在一定程度上发挥着维护教学秩序、稳定师资队伍、激发教育热情的效应。
二、高校教务管理人员职业素养提升的瓶颈
（一）发展空间受限，工作情绪低迷
教务管理人员普遍得不到应有的重视和培养：（1）在多数人的意识里，人才培养质量取决于专业教师的学术水平和教育艺术，教务管理人员只是做杂务琐事的办事人，工作内容的知识含量低、教育贡献少、职务晋升机会少、所得待遇相对低；
（2）多数时间陷入常规的流程事务，而且需要经常加班，根本无暇顾及自身学术水平的提高，而很多高校的干部选拔条例又重学历轻能力、重职称轻贡献，全心投入工作教务员陷入职称晋升困难职务晋升无望的困境。很多教务管理人员丧失工作热情，出现教学检查不认真、教学材料归档不及时、材料上报不及时、部分材料出现遗漏等现象。更有甚者，其服务态度也大为改变，说话僵硬，蛮横，与学生和教师发生冲突，这种现象无形中影响了学院的发展、学校的发展[7]。
（二）教育经历不足，管理方式失准
绝大多数教务管理人员不再参与或者从未参加理论教学实践教学和实验室建设，无法切身体会本校各专业的培养目标、课程设置、教学计划、考核标准、教学资源及生源质量等方面的实际状况，难以实质理解人才培养定位和教学效果期望，只能教条地实施管理：（1）照搬照套其他学校管理制度和方式，经常出现由于管理模式失当而反复修订细则、缺失数据采集项目等情况，引发师生产生抵触情绪，导致教务管理效率受损；
（2）在教学质量分析和监控中，他们完全依赖督导组，无信心和能力量化分析，置于纯粹的管理组织者，职业素养结构不完整。
（三）高教理论薄弱，创新激励缺位
绝大多数教务员欠缺高教系统理论，创新能力又得不到应有的培养：（1）平均学历达到或低于大学本科，罕有教育学科班出身，有些还是引进人才的家属，大多数教务员理论素养匮乏，科研意识薄弱[8]，很少开展高教理论和改革研究，缺乏高等教育理论，更谈不上创新探索经验，没有能力破解当前教育管理的难题；
（2）缺失评价和奖励机制，单纯依据职位和职称划定薪酬待遇，忽视创造性业绩。在工作中他们养成了惰性，安于现状，用最低的标准来要求自己，完成工作即可。因而他们的工作效率低下且没有创新[9]，成为学校管理效益提高的短板。
（四）工作生活重压，无暇修养内涵
教务管理人员也是普通人，工作情绪受多方面影响：（1）工作中，承担大量烦琐的重复性劳动，任务的时间性和准确度要求高，经常出现一项任务尚未完成紧急项目插入进来，未处理和未完结的资料堆满桌面和地面，同样的疑问反复解答，多位教师和学生围堵咨询、索要资料，学期初和学期末更是忙得不可开交，还要应对各级各类的教学评估等等；
（2）生活中，担当着儿女、兄妹、父母、朋友等多重角色，需要购房购车、赡养老人、养育儿女，筹措日常、教育和医疗开支等等，在各方重压下，尤其是中青年教务管理人员出现心理和生理问题。处于身心亚健康状态的教务员，根本抽不出时间规划环境和修养内涵，更谈不上时刻保持优雅的举止和谈吐了。
三、高校教务管理人员职业素养提升的对策
（一）加强绩效考核，调整晋升政策
适度调高薪酬待遇，按照实际任务量细化分配等级，增加干部职数并出台鼓励踏实付出的职务晋升制度：（1）建立健全教务工作考核制度，实行定期、定量、定性的考核，将考核结果与津贴、晋升、聘用挂钩，促进整体素质的提高，确保每一位人员工作上尽职尽责[10]。针对任务重责任大、各教学单位工作量不均衡的问题，在整体提高教务管理人员岗位津贴的前提下，按实际工作量核算岗补。（2）适度增加教务管理的高级职称比率和管理岗位职数，或者以校内聘任的形式拓宽晋升渠道，平衡教务管理与其他管理岗位的晋升机会。在职称评聘和干部选拔过程中，既要看工作过程表现，又要看工作结果情况；
既要看工作态度，又要看工作实绩；
既要看量化指标，又要看师生评议；
既要看“显绩”，也要看“潜绩”，鼓励安心本职、热忱服务和主动创新。
（二）制定鼓励参与教学的政策，批次开展业务培训
创造条件帮助教务管理人员深入教学单位，真实掌握本校学科专业的客观条件和发展需求，真实了解本校各专业的生源质量和当前大学生的思维动态，感同身受地体会专任教师的教育教学难度，保证教务管理模式切中适用：（1）一方面，打破职称学历限制，支持和鼓励教务员坚持一线教学；
另一方面，要求定期和不定期地参加教研室的研讨活动，参与专业建设、课程改革和实验室规划与建设，掌握专业和课程现状及走势。（2）制订按年度分学期的批次进修和培训计划，创造条件安排教务员参加校内外学术会议，加强校内教务管理经验交流和改革探讨。从而，使得教务员逐步成长为教育领域的准专家，针对本校发展需要，有能力提出切实可行的课程改革、专业改革和管理改革建议。
（三）加强高教理论研究，鼓励创新做法
开展高教理论与管理模式研究，是系统学习高教科学、综合提高表述能力、比对研习管理技巧、尝试破解管理瓶颈的最有效途径；
鼓励创新地尝试前瞻性研究成果或引入可借鉴的方式方法，对于提高教务员的改革热情和创新自信都至关重要：（1）一方面，原则要求高职称高学历教务员必须主持教育科学研究课题，并帮扶其他成员投入课题研究，营造积极的理论和实践研究氛围；
另一方面，科研处、高教所或教务处设置专项课题给予起步扶持，资助学术基础好的教务员争取校外项目，培育研究型教务管理队伍。（2）鼓励创新应用尝试，改革依据无论是来源于自身研究还是论证引进，只要取得改进效果，都给予物质和荣誉奖励，作为职务职称晋升的优先条件甚至必备条件，激发改革热情，锻炼创新设计和方案落实能力。
（四）营造人本关怀氛围，定期开展素养培育
“人是环境和教育的产物”，因此，提升教务管理人员的素养修为，必须切实改善其工作学习环境、创造人文高尚的氛围：（1）发动专任教师和勤工俭学学生更多地分担简单常规的教务事项，把教务员从大量重复的劳动中解放出来，开辟专属的教学档案保管室，避免教务管理空间被无序占用，允许个性化、人文化布置工作环境；
（2）关注教务管理人员的家庭生活，人本地统筹其工作与生活作息时间，实行医疗病患互助机制帮扶突发意外困难，构建起文明友爱的团队氛围；
（3）按学年开展热爱教育、按岗敬业、厚师厚生等类型的系列研讨与谏言活动，按学期举办公共礼仪、讲演与辩论、才艺培训和读书交流等类型的培养班，不定期组织校内外文体活动等。
教务管理的效能质量和人文深度，直接关系到教学活动的运行秩序，客观影响着专任教师的教育情绪、示范培养了学生的职场素质；
更重要的是，教务管理人员的积极主动性和创新能力，是高校应对新形势下教育环境的必需条件。针对当前高校教务管理队伍整体素质不高、创新活力不足的问题，遵循优秀管理人员养成规律，探寻有效的可行对策，营建促发展且可发展的成长环境，激发并扶持其提升职业修养，整体提高教务管理队伍的职业素养，拉升教务管理效能，为优质人才培养保驾护航。
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教师晋升业务工作经验范文第5篇
摘要：目的：分析探究影响医学类院校老师工作满意度的相关因素，为进一步提高其工作效率提供参考。方法：在分别随机抽取5个211医学高等院校和5个非211医学院校为调查对象。调查采用自行设计和编制工作满意度调查问卷，通过发放并回收问卷480份，其中有效问卷438份，调查所获得资料通过EXCEL2000建立数据库，数据分析使用SPSSl6.0统计软件包，采用独立样本t检验的方法进行统计处理与分析。结果：211与非211医学院校老师工作满意度均处于一般水平，其中被调查者满意度得分最低的是薪酬/福利和职称晋升两个维度；
211与非211医学院校工作人员整体满意度无明显差异（P=0.792），但是满意度在薪酬/福利（P=0.021）和职称晋升（P=0.015）两个方面上的差异有着统计学意义。结论：211与非211医学院校老师的工作效率与其工作满意度息息相关，而影响他们工作满意度的因素包括物质与非物质因素，比如薪酬/福利和职称晋升，故可改善薪酬待遇和职称晋升等政策来进一步提高医学院校老师的工作效率。
关键词：医学院校;工作满意度;职称晋升;薪酬待遇
工作满意度是员工对工作和组织的一种主观的体验和感受，是员工带有感彩的对组织的基本判断，反应了员工的工作的基本状态。良好的工作满意度是提高工作效率的法宝。近几年我国的新医改政策的正在逐步完善，中国的医学类院校将面临着越来越多新的挑战和新的机遇。人力资源作为医学高等院校最主要且最重要的资源，医学院校老师的满意度直接影响着医学领域各个系统的顺利运转以及医学院校的可持续发展。本文针对211医学院校以及非211医学院校进行了教师满意度调查，从了解医学高校教师满意度的过程中挖掘出影响其工作满意度的因素，并且基于这些影响条件，探索出提高医学高校工作者工作满意度的方式方法，进而完善医学高校对教职工的满意度激励体系，以提升整个国家的医学水平。
一、研究对象与方法
本研究的对象是随机抽取的5个非211和5个重点211中国医学高等院校的工作人员，包括教师岗位、实验技术人员岗位、管理岗位和工勤人员岗位等，且按不同的岗位性质 (一线教科研、辅助、职能、工勤)及其人数，采用分层整群抽样方法进行调查。本研究的调查问卷是手机版的电子调查问卷500份，返回了480份，回收率为94.2％，其中经过删选和记录后有效且合格的问卷是438份，有效通过率为93％。2.方法（1）调查工具 此次调查采用调查问卷的方式，研究在国内外文献支持的基础上，自行设计并且编写了工作满意度调查问卷。调查问卷共分为8个部分，即8个维度，分别是 1领导与管理，2职称晋升，3报酬/福利，4工作条件，5工作性质，6人际关系，7沟通，8奖励，共计有40个条目。（2）研究的分析方法采用李克特态度量表来分析本研究的调查因素，5点量表分别是：很不满意，非常不满意，满意，比较满意，非常满意，分数从1分到5分依次类推。调查所获得资料通过EXCEL2000建立数据库，数据分析使用SPSS l6.0统计软件包，采用独立样本t检验的方法进行统计处理与分析。
二、研究结果
1.工作满意度之总体分析根据对于医学高校工作者的工作满意度影响因素多因素线性逐步回归分析，有8个维度进入回归方程。表1是211和非211医学院校工作满意度得分情况，从结果可以看出，211和非211医学高校工作者的满意度8个维度的平均分数是分布在1.86-3.87之间，维度的总体平均值为3.08和3.03，证明中国的医学高校工作满意度均处于一般普通水平。其中，纵向比较：维度“人际关系”是211医学高校得分最高的，得分是3.87分，“薪酬/福利” 1.86分与“职称晋升”2.34分为得分最低的；
另一列非211医学高校得分最高的维度是“工作性质”，为3.53分，得分最低的两个维度与211医学高校的相同，分别是“薪酬/福利”与“职称晋升”，得分为2.14分和2.09分。表2不同级别医学院校之工作者工作满意度各维度影响因素比较（P<0.05）影响因素调查问卷有效份数整体满意度领导与管理晋升薪酬工作条件工作性质人际关系奖励沟通P4380.7920.0630.0210.0150.5690.4570.7120.4680.524
2.工作满意度
211医学高校较量工作满意度非211医学高校采用独立样本t检验分析影响工作满意度的各维度因素之间的差异，来更好的找出影响211和非211医学院校工作者的工作满意度因素。从表二可以看出，211与非211医学院校工作者整体满意度无明显差异（P=0.792）。但是，二者在晋升（P=0.021）和薪酬（P=0.015）两个维度上存在显著差异；
表一显示211医学院校在晋升维度上的评分为2.34分高于非211医学院校的2.09分，而非211医学院校在薪酬上的得分为2.14分高于211医学院校的1.86分。另外，除了晋升维度和薪酬维度以外，其他维度因素并无可比较性，无任何明显比较性差异，其P>0.05。
三、讨论
工作满意度是员工对待工作的一种态度，消除不满、提高员工的满意度已成为管理者的共识。医学院校工作者的工作满意度与其工作积极息相关，而工作的积极性又与工作质量与工作效率有着紧密的联系。因此，提高工作满意度可提高医学院校工作人员的工作主动性、提升工作效率和工作质量，更进一步而言工作满意度直接影响到医学高校的竞争力和各项业务的可持续发展。
1.偏低的工作满意度
本次的调查结果显示，调查对象：5所211和非211医学高校工作人员对工作只处于一般满意状态，尤其在“薪酬/福利”与“职称晋升”2个方面明显满意欠佳。因此基于最低的两个方面-“薪酬/福利”与“职称晋升”，我们可采取“激励”的方法。要提高医学高校工作人员的工作满意度，就需要：一方面从提高薪酬水平、福利待遇等物质激励方面着手，同时也要改善211和非211医学院校工作者的职称晋升体制等非物质手段，非物质手段主要是指建立一些有效的激励奖励机制，有实验表明一个公平、合理的工作环境更能提高工作人员的工作满意度。
2.211医学院校与非211医学院校工作人员的工作整体满意度存在差异
211和非211医学院校工作人员的整体满意度无明显差异，但是二者在晋升和薪酬两个维度上存在评价差异。其中211医学院校在晋升维度上的评分高于非211医学院校，原因可能是非211医学院校的职称数量有限而院校工作者的学历和技术水平普遍较高，所以在职称晋升上存在较大的竞争。而非211医学院校在薪酬上的得分高于211医学院校，原因可能在于非211医学院校的综合竞争力较强，且可以开展的业务或者教学数量较多，相应的非211医学院校工作者的薪酬水平则较211高。
四、建议及展望
1.适当提高薪酬水平
以上的调查研究已表明薪酬在整个影响工作满意度的因素中起到了举足轻重的作用。就其重要性而言：薪酬是员工满足其生活根本所需的最基本的物质基础，它直接影响员工对工作和组织机构的评价印象。所以说适当提高医学院校教师的薪酬和福利待遇，尤其是提高211医学院校工作者的薪酬水平，可以有力地降低因薪酬满意度低而给工作带来的负面不利影响。
2.完善晋升体系
调查表明绝大多数医学高校工作者对于非物质方面—职称晋升也同样有需求，但是职称晋升供需关系还存在着极大的矛盾。因此建立一个公平、完善、合理、有效的晋升职称制度显得刻不容缓，建议政府及主管部门、教育部应相互协调，尽快完善医学高校工作人员在职称晋升上的制度建设，下大力气加强高人才队伍的培养和招募，使高校拥有一个良好的晋升制度环境。
3.建立调控机制
由于工作满意度一直处于动态变化发展的状态过程中，因此建立一个工作满意度的调控机制是十分必要和重要的。具体而言，根据调查研究找出影响工作者的工作满意度的动态因素，有针对性的分析研究这些因素的变化，找出变化规律，使其能及时、准确地掌握工作满意情况和状态，随时发现问题，及时调整工作措施，一方面提高了工作满意度，调动了工作积极性，另一方面也进一步促进了医学科研成果的发展。
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