人力资源绩效管理论文范文第1篇（一）绩效管理与考核之间的关系容易混淆目前，绝大部分的企业管理层没有将绩效管理含义理清，并且认为：绩效管理等于绩效考核。而这一种观念的形成，就容易让管理者忽视了绩效沟通这下面是小编为大家整理的2023年人力资源绩效管理论文【五篇】,供大家参考。
人力资源绩效管理论文范文第1篇
（一）绩效管理与考核之间的关系容易混淆
目前，绝大部分的企业管理层没有将绩效管理含义理清，并且认为：绩效管理等于绩效考核。而这一种观念的形成，就容易让管理者忽视了绩效沟通这一重点之处。如果绩效沟通受到了抑制，绩效管理也不可能获得良性的循环发展，在认识上，很容易导致管理人员和基层员工之间出现重大分歧。但是，从实际上来看，绩效考核只能作为绩效管理中的组成之一，绩效考核是为了将资料提供给绩效管理，从而确保绩效管理的有效性，提升企业整体绩效管理水平。
（二）没能对对绩效管理引起足够重视
对于企业的发展，人力资源绩效管理发挥着不可磨灭的作用，但是很多企业管理层没有引起足够的重视。大多数企业进行绩效管理是为了薪酬分配得到更好的进行。仅仅将绩效考核的结果应用到薪酬分配之上。而这一种本末倒置的做法不仅没有展现绩效管理的实施效果，更多的是对绩效管理效果的抑制。此外，很多企业注重的都是生产，管理得不到足够重视，认为管理仅仅是起到一种辅的作用，企业的生产才是企业发展的命脉，久而久之，就使得企业管理受到的阻碍越来越大，企业组织结构缺乏必要的应变措施，最终影响到企业生产顺利、健康、持续地发展[3]。
（三）沟通力不足
企业员工是否配合绩效管理在很大程度上影响到了企业绩效考核管理的效果。绝大部分员工认为：制定的绩效管理就是为了约束自己、监视自己，认为是企业对于自己的一种不信任，往往会产生抵触情绪，阻碍绩效考核的实施。此外，由于考核人员与被考核人员之间的沟通交流的缺乏，也使得双方在理解上存在较大的差异，严重地影响到企业的和谐发展。
二、企业绩效管理方法得以创新的途径
（一）绩效管理环境需要的是适合
无论是何种企业的发展，都离不开当地以及当时的环境，也离不开例如企业战略、全面预算、业务流程、企业文化等内部条件的影响。作为企业，需要将发展战略与绩效管理进行统一、结合，只有明确战略目标，才能够发挥出管理的作用，没有战略目标，企业人力资源绩效管理从何说起？对于企业的绩效管理体系来说，企业文化产生了一种无形的影响作用，也是一种指导。因此，在企业中需要营造出具有自身特色的企业文化环境，并且将绩效作为其导向。另外，全面预算管理对于绩效管理也是一种促进作用，在进行绩效管理的时候，应当通过全面预算管理这一座桥梁将企业战略目标与绩效管理充分的连接在一起，最终实现三者之间相互的高效互动，这对于企业的发展也更为有利。
（二）绩效管理需要的是系统化
想要做好一个企业的绩效管理，完善的系统是必不可少的。其一，准备阶段，主要是将绩效管理当中的成本、参与人员以及所具有的实用性加以明确；
其次，实施阶段，需要对实施阶段的每一个环节进行有效的指导与监督；
其三，考评阶段，企业考评必须具备公平性、准确性，并且及时的将结果反馈给被考核人员，让他们针对考核结果来对改善工作的目标、质量以及态度；
其五，我们不容忽视的是绩效的总结。
人力资源绩效管理论文范文第2篇
【关键词】公共部门;人力资源;绩效管理
人力资源管理会将人的地位突显出来，高于其他组织因素，并且将其作为重要资产，因而，人力资源也被称之为第一位资源。其中，人力资源绩效的高低关于组织整体绩效。所以，需要针对组织内部各成员的愿望以及能力予以全面开发与组织，以保证组织全体生产率的全面提升，进一步增强组织的绩效。
一、现阶段公共部门人力资源绩效管理问题解构
（一）公共部门人力资源绩效管理问题之领导部门
在公共部门中，部门的领导需要对该部门业务管理以及具体情况予以深入地了解并全面掌握，以保证能够及时发现经营中的异常问题，同时要找到出现异常的根本原因，只有这样，才能够对部门的效益以及生产行为予以全面地控制。但是，现阶段，领导部门对于各科室绩效考核并未给予高度重视，依据严重缺乏，因而，一定要有诸多效率指标作为有力支撑[1]。其中，公共部门绩效管理的重点就是要最大化地配置资源，并强化资源运行与管理的效果。然而，部门领导却始终不具备基础性的数据作为支持，且在调整策略方面也不具备相应的依据。
（二）公共部门人力资源绩效管理问题之业务部门
应针对部门费用的构成予以深入地了解，这样才能够积极地开展成本核算工作，对生产成本予以相应的控制。但是，目前业务部门所存在的问题就是没有站在多个角度与较深层次对业务出现异常的原因予以分析，所以，问题得不到及时地处理与解决。另外，业务报表在共享途径方面同样存在问题，甚至仍然沿用手工与纸质的方式。在这种情况下，信息的交互十分不便利，严重影响了工作效率，难以对异常情况予以及时地发现，因此也无法提供相关性的数据。
（三）公共部门人力资源绩效管理问题之信息部门
现阶段，很多复杂性报表在传统系统中的运行时间并不长，而且存在超时的问题，因而会增加系统维护与运行的难度，无法被应用在实践工作当中。由于公共部门的报表需求较大，所以，如果变动相对频繁，很容易增加信息部门工作压力，最终无法正确地应对[2]。另外，当前报表需要编程开发才能够实现，所以，可重用性以及灵活性的特点十分不明显，还会占用一定的人力和物力。
二、不断完善公共部门人力资源绩效管理工作的策略
根据当前现行考核模式，要想实现部门效益的全面提升，就必须要重视人力资源部门的绩效管理工作，同时要贯彻并落实预算管理机制的改革，积极建立并健全现代化的财政机制。与此同时，增强重点工作的投入力度，最终实现预算绩效管理质量的有效提升。
（一）预算绩效目标管理的落实
在开展预算管理工作的过程中，应当重视预算绩效目标管理的重要性，将其作为不可或缺的约束性条件。其中，只要申请了财政资金的预算支出都应当及时制定出绩效目标，与此同时，还应当对其进行绩效监控。而针对已经执行的财政资金，则应当要求资金使用单位根据已经实现的绩效目标进行自主评价。另外，要将预算绩效目标的管理范围拓展到全省各级的预算部门以及单位当中，将全部财政资金覆盖其中，以保证更好地贯彻并落实预算绩效目标管理工作。
（二）绩效管理质量的提升
应积极创建分级分类的绩效评价机制以及动态化的考评指标库，与此同时，还应当设立绩效管理数据信息库以及信息数据的交换平台，这样一来，才能够实现财政绩效评价中介结构与专家库的全面完善，始终接受工作人员的有效监督[3]。另外，确保预算绩效管理工作的实效性得以充分发挥，将绩效信息和预算有机结合，形成相应的机制，并且对绩效信息报告体系予以完善，对绩效信息反馈机制予以严格地规范。基于此，还需要对绩效信息公开机制进行健全，以绩效为基础创建奖惩机制，重视绩效评价结果的有效应用。最后，将绩效评价结果作为重点，适当地调整各个部门并对支出结构进行全面优化，对预算展开合理地安排，最终实现资金使用率的全面提升。
（三）基于数据挖掘的绩效管理模式运用
数据挖掘与业务分析平台的构建能够为公共部门提供所需服务，使其可以有效地改进绩效管理工作，由洞察力逐渐转向执行力。具体来讲，就是根据数据信息的分析对问题进行及时地发现，并且通过采取具有针对性的措施修正业务，对最终的修正效果进行观测，以保证问题得以处理和解决，与此同时，绩效管理模式的应用还能够给予公共部门信息系统一定的帮助，使其能够由信息系统的提供者转变成为决策的辅助者，在公共部门的经营决策当中发挥更加重要的作用。另外，在公共部门当中，各层次管理人员对于数据分析的需求存在一定的差异，部门的领导主要是希望对业务状况以及设备使用率进行实时地监控，同时，也希望商业智能平台可以将数据信息及时地传递，并通过数据来分析并预测部门未来的发展趋势，为其他领导对发展策略的调整给予相应的帮助[4]。部门的领导要及时地获得更加准确的信息报表，并且公共部门要通过对信息系统的应用全面优化流程斌去给实现流程的再造。所以，应当重视数据仓库的基础性作用，构建部门决策支持系统，进一步推动部门的数字化建设。而公共部门数据挖掘以及应用平台则是以绩效管理循环为基础，采用诸多考核方法，有效地考核并评估组织和工作人员的绩效，进而更好地开展绩效目标管理与过程管理工作。实现公共部门战略和绩效管理的完美衔接，合理地运用流程，对管理者予以正确地指导，使其不断完善公共部门的内部运营，使得运营工作更具规范化的特征。这样一来，公共部门的运营策略以及激励政策的制定也将更具综合性。同样，还能够实现行动计划和监管指标的相互联系，积极创建沟通反馈机制，涵盖管理层到工作人员，以保证计划与指标有效实现。最后，还应当深入地分析运营效率以及质量，实现动态化的分析和监控，另外，还需要对公共部门的业务增长点与滞后点展开全面分析，对公共部门的资源配置状况予以深入地掌握，为资源调配的合理性提供有力保障，节省资金的投入，全面调整并优化绩效考核内容。
作者:湛琼 单位:云南财经大学公共管理学院
参考文献
[1]张良.公共部门人力资源绩效管理问题及对策[J].北京行政学院学报，2011(1):48-51.
[2]吴伊博.浅析公共部门中的人力资源绩效管理[J].商，2014(11):49-49.
人力资源绩效管理论文范文第3篇
一个企业在员工调配之前，首先必须了解现有员工的分配情况，以及岗位与员工之间的匹配程度，而绩效考核就是进行这些工作的重要手段。人员的晋升也要有相应的依据，更要有公正客观的绩效考核制度，而不能仅凭企业决策决定个人的好恶。如果企业通过采取全面且严格的绩效考核制度，发现一些员工的能力已远超出其所在岗位的条件要求，可担任更具挑战性质的岗位时，则应给其加薪晋职；
若是发现一些员工的能力已达不到现职的条件要求时，则应减薪降职，同时安排在与其能力相匹配的岗位上；
若是发现一些员工用非所长，或是其能力发生了跨岗位性的变化，则应当进行适当的横向交流，将其调整到合适的岗位上，这样有利于企业人力资源的优化配置。
二、确定薪酬和奖励的依据
现代人力资源管理要求薪酬分配遵循两大原则，既公平、效率，决定员工报酬的重要依据是绩效考核。企业在进行薪资分配和调整时，必须依据员工的绩效考核与工资表现。目前，大多企业采用的岗位薪点工资制度都是浮动的，在员工的薪资当中，有一部分薪资是浮动的，而这部分薪资员工的年度绩效考核结果直接挂钩，年度绩效考核结果被评为优秀的，就能晋升其岗位薪点工资；
年度绩效考核结果被评为不合格的，就要降低其岗位薪点工资；
另外员工岗位的变动也直接与岗位工资挂钩。因此，按劳分配是企业所认同的员工分配制度，准确地去衡量“劳”的质量和数量是企业进行按劳分配的前提条件。
三、企业人力资源管理体系中绩效考核的方法
人力资源绩效管理论文范文第4篇
现有的各种理论基本上集中于对战略人力资源管理与组织绩效之间的关系在宏观层面的方向性分析，没有对人力资源管理实践进行细化。
目前该问题的研究有两个问题未能解决：一是人力资源管理实践的复杂关系，不同的人力资源管理实践对组织绩效的影响不同，导致现有的研究不能有效描述二者的管理；
二是人力资源管理实践影响企业绩效需要一定的中间变量，但目前对于这一中间变量的研究较少。
当前，研究者主要集中在单独探讨人力资源管理实践与内外部的契合，但是未有定量式、同时性分析人力资源管理系统内外部契合效应对组织绩效影响。
基于上述三点，本文从内外契合的角度，利用人力资源实践，分析影响组织绩效的变量是哪些。
二、模型的提出
本文结合前人的经验分别对人力资源管理的内外部契合与组织绩效的关系进行了探究。
（一）理论基础
本文采用克里斯托夫的契合理论探索人力资源管理实践的关系，同时根据补充性契合的原理研究资源管理与组织绩效之间的关系。
补充性契合模式指独特的人力资源特征对组织的环境有弥补作用，弥补了环境中缺失的因素。斯卡伯勒指出组织员工招聘、薪酬战略以及职业规划对组织创新和知识整合具有重要的作用，选择适合组织的人才能提高团队的创新与知识整合能力，众所周知，薪酬战略对于创新过程中的知识有一定的共享作用。补充性契合模式的最大特点是人力资源管理系统中的措施的相互作用，这种相互作用会产生额外的效果，即1+1>2的效果。在补充性契合模型中，人力资源管理系统并不是完全意义上的整体性，其各个分项是可以单独拿出来作为一个独立的系统，这个系统可以独立进行检验。
补充性契合人力资源管理措施提供了整体大于部分之和的效果，按照上述效果，本研究运用AMO理论进行分析，包括二个方面，第一是补充性契合模式的交互作用方式，第二是影响组织绩效影响的中间因素，因此，文章构建了图一的模型。
AMO理论关注员工的绩效水平，它认为员工绩效水平的高低是员工技能、动机和工作机会的函数[10，30]。员工绩效是指与组织目标具有相关性，由员工本人实施的一系列行为，其理论模型可以表示为
员工绩效=f（员工能力，员工动机，员工机会）
由AMO理论进行推论，当人力资源管理系统满足员工技能、动机和机会这三者的要求时，提高员工绩效水平，组织绩效会相应提高，即使提高的比例与幅度有待测算。此外，补充性契合人力资源管理系统对员工绩效有以下三种影响：（1）人力资源系统直接影响员工工作的能力，这种能力直接影响员工绩效；
（2）间接影响员工完成工作的动机，如对工作完成的员工进行激励，则可提高工作绩效；
（3）人力资源管理系统提供员工工作的机会。
（二）模型的提出
基于上述分析及站在前人的基础上本文构建了基于补偿性契合的战略人力资源管理与组织绩效关系的模型，如图1所示。
图1 基于补偿性契合的战略性人力资源管理与组织绩效的关系模型
（三）模型分析
1.外部契合。组织在制定战略的过程中要受到所处环境的影响，为提高战略制定的有效性，组织在形成战略目标的过程中充分考虑人力资源的因素以及实现自身的目标。不同的组织战略要对应不同的人力资源管理系统，首先组织战略应和组织结构匹配；
其次，注重文化对人力资源管理系统的影响，不同的文化背景导致了价值观念的差异，这种差异会影响人力资源管理系统。因此，组织要将人力资源管理与组织战略、环境、组织特征等因素相匹配。
战略人力资源管理就是系统地将人与企业联系起来。因此在本模型中，本文首先根据战略的不同层面对战略人力资源管理进行了定位，如图1，战略性人力资源管理属于职能层战略，是按照公司层战略和业务层战略逐层设计出来的，这也应证了战略性人力资源管理与企业目标的匹配性。
2.内部契合。本文在模型中所展示，在外部环境的作用下，组织的运转会受到多方面影响导致组织绩效下降，而战略性人力资源管理系统则弥补此种硬伤。
从模型中可以看出，战略性人力资源系统被划分成了几块，不同的版块能够提升员工不同的能力。招聘与甄选是为组织选择适合的员工；
而培训开发是等到员工被召入组织后对其进行的能力或者岗位培训帮助员工的能力能够得到更好的开发。在现代组织中薪酬是激励员工的必要条件，随着知识社会的发展，员工追寻工作的挑战性、趣味性、成就感等，因此发放薪资、内部晋升能激励员工。另外，员工工作的绩效评估能对员工产生一定的激励作用。员工在组织中工作需要各种机会，当组织提供诸如此类的保障程序时，能够提高员工的机会需求，保障员工的各项权益。
总的来说，人力资源管理实践实际偏重员工能力和员工态度两个方面。
（四）契合性检验
补充性契合的检验，可以通过调节回归分析。令Y为因变量，X1为员工技能和工作机会，X2为员工动机，Z为补充性契合的人力资源管理系统，检验内部契合的调节回归方程如下：
补充性契合选择管理者作为参照样本，因为管理者和员工对实现组织目标的过程理解不一样。在AMO框架下，补充性契合旨在提高员工的技能、动机和机会，在这基础上，如果人力资源管理系统蕴含不同的价值观念，如个人绩效和团队绩效，冲突的价值观使员工的感知模糊，不理解组织的期望。因此选择员工作为补充性契合的参照样本可能会产生测量误差。
三、结论
综合上述分析，本文在人力资源管理系统构成的基础上，从人力资源管理的内外部契合的角度，对战略性人力资源管理与组织绩效的关系进行了分析。主要观点是：（1）知识经济时代，组织外部环境具有动态性，组织会采用不同的战略，组织要将人力资源管理与组织战略等因素相匹配，同时要考虑人的因素。（2）由于人的差异性，不同的员工，组织应采用不与之相匹配的管理方式，可以通过人力资源管理系统来影响员工的态度和能力，进而对组织绩效产生影响。（3）在外部环境的作用下，补充性契合的人力资源管理系统内部存在相互作用，在AMO框架下，独特的人力资源管理实践整体效应大于分支，旨在提高员工的各项技能、动机和工作机会，最终提高运营绩效；
检验补充性契合应选择管理者作为参照样本。（作者单位：四川大学）
参考文献：
[1] 王朝晖，罗新星，战略人力资源管理内部契合及中介机制研究：一个理论框架，管理科学，2008，12.
[2] 丁静等，基于内外契合的战略人力资源管理与组织绩效关系研究，企业管理，2013.
[3] 顾琴轩，人力资源管理与组织绩效实证研究，中国管理科学，2004，12.
人力资源绩效管理论文范文第5篇
【关键词】企业人力资源;绩效管理;问题对策
1 企业人力资源绩效管理基本含义与理论
1.1 企业人力资源绩效管理的含义
在我国的市场经济逐渐形成过程中，对我国的企业发展带来了很大影响，企业人力资源绩效管理对企业的整体发展起到的作用越来越重要，在企业人力资源绩效管理的基本含义方面，其主要就是持续交流的一个过程，绩效管理是在企业正常经营运转过程中，职工和主管间达成的协议，在这一基础上实现绩效管理活动，从而对以后的工作目的进行明确化，将职工和企业的管理经理等之间的关系得到充分连接。在这.理论发展初期，绩效考核和考评以及管理是没有得到准确区分的，在近些年的不断研究过程中，对其进行了区分，其中有学者论述指出，绩效考评是孤立、静态以及片面的，而管理则是相互联系的和发展的，两者间有区别也有联系。
1.2 企业人力资源绩效管理理论分析
在我国的企业人力资源绩效管理论述发展中，国内外的学者对绩效管理和企业的组织文化以及组织战略等诸多方面的关系进行了研究。从理论的发展情况来看，人力资源绩效管理理论认为，绩效管理是一个比较科学的管理系统，主要能够将其分为几个重要部分，也就是绩效沟通和辅导、绩效计划和设定绩效目标、绩效诊断和反馈、建立员工业绩档案、绩效诊断与提高。企业人力资源绩效管理和企业发展阶段的理论研究方面，管理方式和企业的发展阶段相适应是我国这一领域的一致观点，绩效管理不仅要能够体现出企业的管理模式，同时还要能够和企业发展的不同周期进行协调适应。从20世纪80年代开始，企业文化作为现代企业管理理论以及方法，受到了国内外企业界以及学术界的关注和重视，与此同时也广泛应用在各类管理实践中，从而成为人力资源高绩效管理的重要手段，尤其是在当前的知识经济时代。知识资本已经成了现阶段各企业核心竞争的因素。有学者在相关著述中指出，企业文化理论的本质特征就是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对见物不见人的理性主义管理的思想，企业的发展最为关键的任务是要培养共有文化，还要能够建立为实践这一文化的上下级关系。优秀的企业是要能够将全体员工不仅要得到因贡献和付出的回报，更重要的是要将企业的战略价值观以及利润，转换成具体的行动，从而形成上下一致的局面，这样就能够有效地形成共同价值观的企业文化。
2 现阶段我国企业人力资源绩效管理现状问题分析
2.1 对绩效管理的认识不全面
对人力资源绩效管理的正确、全面认识是有效地进行人力资源管理的前提。然而，从目前情况来看，很多企业管理者对绩效管理的认识都不够全面，仅片面地将绩效管理停留在绩效考核层面，未能将绩效计划与绩效改进等重要内容融入管理中。对员工的考核也只是单纯意义上的绩效考核，即仅在月末或年末，对员工上交的一些文字性的表格或文件给予评价、核对团。与此同时，在企业人力资源绩效管理实施过程中未把企业的发展战略目标进行分层，这样就会使得企业的职工在实际的工作当中对工作的方向性得不到准确把握，对于职工的职责以及考核方面也没有得到有效落实。
2.2 人力资源管理机制和体系不完善
科学的人力资源绩效管理机制能够提升员工职业水平及提高企业竞争力，同时还能够明确绩效管理的目标、内容和方法，给人力资源绩效的管理带来有力指导。但目前，大多企业却未能结合企业员工特点和企业自身行业特点，从战略高度设计绩效考核指标体系。同时，还缺乏严谨和科学的人力资源管理体系，未能准确定位企业的发展方向。另外，企业的部门考核与企业的战略目标也不能相契合，对企业的整体发展起不到积极作用，甚至是与企业的发展目标脱节，不利于企业的发展。
2.3 绩效考核指标不科学
企业的绩效考核指标的科学与否在很大程度上决定了入力资源绩效管理能否有效运行，它是实现企业战略目标的重要保证。对员工的培训不到位，管理者与员工之间也缺乏有效沟通，员工的职业规划得不到支持时产生的抵触心理，不仅会挫伤员工的工作积极性以及对企业的归属感，还会大大降低企业的整体绩效水平，使得设立的绩效考核指标不能发挥其应有的功效。另外，考核的主观随意性大。考核中往往考核的知识只是员工的某一部分或某一方面，十分片面，主观性很强，缺乏可信度。
2.4 企业文化缺失，凝聚力不足
企业文化集中体现了.个企业的经营管理理念，可以说，企业文化是一个企业的灵魂。企业员工只有在对企业文化充分认可并与对企业的发展达成共识的基础上，才能共同为企业的发展而努力奋斗。然而从目前情况来看，我国大多数企业存在对企业文化的建设意识淡薄的问题。企业在运营管理中始终未能把企业文化的建设纳入人力资源的管理中去。因此，企业文化的导向、凝聚、激励、约束和协调功能都没有得到有效发挥。
3 针对企业人力资源绩效管理问题的有效解决策略探究
3.1 完善企业人力资源绩效管理制度
绩效管理制度是绩效管理中最核心的部分之一，同时对企业的实际管理也能够起到保障作用，从这一方面来看就需要在人力资源绩效管理过程中得到巩固将一些基础性的工作落实，为整个管理工作打下基础。对人力资源绩效管理的制度制定要进行完善加强，并要严格实施，对每个部门岗位的设置要结合企业的实际需要，有针对性地完善岗位制度。要让企业职工对考核标准以及方式和内涵等进行充分认识，按照工作岗位的名称、工作的责任和专业技能等多方面的要求来制定相关规定。此外还要根据工作的职责、流程等对实际工作规范进行明确，能够和相关标准及员工达成一致的认识。
3.2 改变传统观念，提升对绩效管理的认识
管理者对绩效管理工作的足够重视能有效促进人力资源绩效管理工作的顺利展开。因此，企业人力资源绩效管理人员应冲破传统思想束缚，树立正确的绩效管理观念，明确绩效管理目标。同时组织专门的培训，让企业全体员工认识到绩效工作的重要性与迫切性，并努力配合绩效工作的展开。另外，用“以罚促优”的主动监督方式代替“以优代劣”的被动监督方式。通过这种激励手段来达到考核和监督的目的，以树立全面绩效管理的理念。
3.3 设置科学的绩效考核指标
企业应当根据员工特点与企业自身的特点，制定出人性化且符合企业长远发展目标的绩效考核指标。在制定过程中要综合多种要素，如员工的工作特点、工作能力以及工作内容进行综合考核评定。在评定过程中秉持客观、公正的态度，对员工工作进行评价。其中，完整的考核流程包括以下几个方面：恰当的考核内容与考核标准，明确考核的对象和考核的具体时间，合适的考核人员和考核方法，制定科学的考核程序，设置申诉程序等。与此同时，树立良好的竞争意识，增强按岗取薪的现代化企业薪酬分配制度，强化员工团结合作、爱岗敬业的主人翁意识、激发企业员工高标准和高定位的工作意识和工作方式。总而言之，完善考核流程与建立科学的考核指标必定能最大限度地促进人力资源绩效管理的有效进行。
3.4 建设企业文化
优秀的企业文化对企业有着重要作用。它不仅能够营造良好的企业环境，同时也能使企业职工自身的职业素养和文化水平得以提升，从而能够为企业的健康发展打下坚实的基础。企业人力资源绩效管理和企业的文化有着非常密切的联系，所以要强化企业的文化建设，这样刘人力资源绩效管理的措施实施有着促进作用。在这一基础上要能够将企业的薪酬制度和岗位安排妥善处理，对职工的职位升降要按照实际客观的标准进行，在企业文化的熏陶下，企业职工积极性得到有效加强，从而发挥出最大的感召力以及凝聚力，为企业的长足发展共筑一道坚实的文化堡垒，以此来应对市场变幻的挑战。
4 结语
综上所述，人力资源绩效管理是一项科学且复杂的系统工程。就当前而言，企业的人力资源绩效管理还存在诸多不足，如欠缺足够的认识、相关制度不完善、绩效考核指标不科学、企业文化缺失等问题。因此，企业应加大对人力资源绩效管理的重视度，通过提高对绩效管理的认知，建立完善的绩效管理制度，制定科学的绩效考核指标，建设企业文化增强企业内部凝聚力等积极应对措施，来提升企业人力资源管理能力，促进员工和企业的共同发展。
参考文献：
