公立医院年度工作总结范文第1篇关键词：公立医院；薪酬结构；现状分析；策略建议贯彻落实“两个允许”、建立符合医疗行业特点薪酬制度，对维护医疗卫生事业单位公益性、调动医务人员积极性具有重要意义。2017年下面是小编为大家整理的公立医院年度工作总结【五篇】（完整文档）,供大家参考。
公立医院年度工作总结范文第1篇
关键词：公立医院；
薪酬结构；
现状分析；
策略建议
贯彻落实“两个允许”、建立符合医疗行业特点薪酬制度，对维护医疗卫生事业单位公益性、调动医务人员积极性具有重要意义。2017年起，国家启动公立医院薪酬制度改革试点工作，虽然取得了积极的成效，但是仍然存在“如何合理配置薪酬结构可以达到最优的激励效果”“保障与激励薪酬的最佳比例关系”等结构性问题，需要进一步探讨。目前，我国已进入高质量发展阶段，正在着力推进公立医院高质量发展，力求实现“三个转变”“三个提高”，在此背景下，优化公立医院薪酬结构具有重要的现实意义。
1公立医院现行工资政策
目前，对薪酬的研究范围多以经济性薪酬为主，即以劳动者与用人单位雇佣关系为前提，以货币形式支付的工资，实质是薪酬与劳动的交换关系[1]。一般而言，“水平—结构—来源”共同构成了一个完整的薪酬体系，薪酬结构是指薪酬体系中各具体项目构成及各自在薪酬体系中的比例[2]，包括不同层次工作之间薪酬的相对差异和绝对额度，强调薪酬水平等级的多少、不同等级之间级差的大小以及决定薪酬级差的标准。薪酬结构对整个薪酬分配起着骨架性和支撑性的作用。岗位绩效工资制是公立医院执行的主要分配制度。医务人员工资由基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资4个部分构成。其中，基本工资包括岗位工资和薪级工资，执行国家统一标准，每2年调整1次，每个岗级、薪级对应不同的工资标准。国家规定的津贴补贴包括艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴，津贴补贴的类型与标准由国家统一制定。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，主要体现工作实绩和贡献。
2公立医院薪酬结构存在的问题分析
2.1体现保障作用的基本工资水平与占比偏低
基本工资执行统一的事业单位标准，即不同事业单位使用相同的基本工资标准。基本工资标准建立在严格的等级基础之上，每一个等级对应一个工资标准，且过于标准化。员工即便掌握了较高的专业技能，工作能力也很强，但由于岗位级别较低，其基本工资水平相应偏低。根据调查，公立医院医务人员保障薪酬（基本工资+津贴补贴，下同）与激励薪酬（绩效工资+其他收入，下同）的比值近似为3∶7，基本工资占个人总收入的比重不足30%。根据《中国卫生健康统计年鉴》，2019年，医院医生中，中级及以下职称占77.6%，工作10年以下的占36.9%，本科以上学历的占73.1%。一个合格的医生需要长期的教育和培训投入，普遍受教育时限高于其他行业（院校教育平均19.9年，是社会平均的2.05倍），进入医院工作后参加3~7年的相关医师培训。有调查显示，医院存在事业编制、备案制、合同制、派遣制等多种用工性质人员，出现了身份多元、社保、管理困难的现象，编外人员不论是基本工资还是绩效工资、津贴补贴、保险缴纳等均与编内人员存在差距，同岗不同待遇。总体来看，知识、技术等生产要素参与分配的力度不够，难以体现医疗行业特点和医务人员的技术价值，薪酬最基本的保障作用难以体现，只能靠绩效部分来体现岗位固有属性和行业特点。
2.2体现激励作用的绩效工资总额管控严格
国家对事业单位绩效工资实行总量管理，根据卫生事业单位分类实行不同的管理办法。通过对各地公立医院薪酬制度改革试点方案的统计，67.3%的地区通过核定绩效工资总量来确定公立医院薪酬水平，总量的核定由当地人社、财政等部门主导。根据调研，有的地区对医院绩效工资总量的确定是根据上年度12月在编在岗人员的基本工资和基础性绩效工资核定，体现不出医疗服务的数量和质量及医院的经济运行等情况。有的地区仅以实际在编在岗人员核定医院的绩效工资，实际分配又按全员（医院编外人员约占50%）。根据调查，52.8%的医院由相关部门核定了绩效工资总量，44.8%的医院绩效工资实际支出额度未超过核定标准，21.8%的医院实际支出与核定标准相同，普遍反映超发需退还。总体来看，相关部门对绩效工资总量的“管控”已成为制约医院高质量发展的“政策壁垒”，难以体现绩效工资“活性”。
2.3体现调节作用的特殊岗位津贴标准偏低
我国于1979年和1985年分别为医务人员建立了医疗卫生津贴和护龄津贴，体现对医务人员高风险岗位的关心和爱护。但是这两个津贴标准多年未调整，2004年又提出医疗卫生津贴由各单位通过深化内部收入分配改革自行调整。按医院护士月均工资20233元计算，护龄津贴占全部工资收入的0.03%~0.10%，占基本工资收入的0.09%~0.29%，已远远低于初设时占工资的比例（3.1%~10.3%）[3]。有的地区甚至将两项特殊岗位津贴纳入绩效工资发放或者不发放，已经发挥不到原有的调节作用，“弱化”了特殊岗位属性。
2.4保障与激励薪酬的合理比例关系较为模糊
薪酬水平不能简单地用高或低来评价，如果薪酬结构不合理，即使总体薪酬水平比较高，也会造成人员薪酬结构不能体现出特殊贡献[4]。有研究提出通过变动薪酬与固定薪酬的相对值来衡量“薪酬组合”的程度[5]。一般来说，激励薪酬占比越高，对员工的激励作用会越大，但会诱导员工过分注重绩效，不利于医院的长远发展，在医院业务量锐减时，受影响往往也最大。各地在推进公立医院薪酬制度改革中，对薪酬结构“优化”更多的是围绕绩效工资的内部结构展开，而没有触及整体薪酬结构的“优化”，即薪酬结构如何能够在最大化对医务人员激励效果的同时，使医务人员与医院的目标保持一致。诚然，在现行岗位绩效工资制度下，如果基本工资标准不变，仅单纯提高保障性工资比例，无异于“拆了东墙补西墙”。
3关于优化公立医院薪酬结构的建议
3.1优化薪酬结构，提高基本保障
把握行业特点是薪酬制度设计的基础。在基于行业特点的基础上，提炼薪酬要素、建立基于薪酬要素的薪酬决定机制，是薪酬制度改革的关键。公立医院作为公益性事业单位，基本保障功能应该是工资制度的首要功能，提高保障部分的水平与占比，就其本身而言也是一种激励。本文对薪酬要素的提炼主要从岗位特点和机构特点两个角度展开。其中，培养周期、职业风险、技术难度反映了岗位固有的特点，劳动强度、工作时间则反映了当前阶段医务人员的劳动状况。在理论上，对于反映“岗位属性”的要素，应当通过薪酬构成中的“保障部分”来体现。对于反映“劳动属性”的要素，则应当通过薪酬构成中的“绩效部分”来体现。《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》明确提出，医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度。基于行业特点归纳提炼为反映“岗位属性”的知识和技能、责任和压力、难度和复杂性、职业风险等薪酬要素，反映“劳动属性”的工作时间、劳动强度等薪酬要素，岗位属性与劳动属性的要素权重分别占69.24%、30.76%[6]，即医务人员工资中保障与激励部分比例大致为7∶3。国内部分地区和医院进行了提高保障部分的探索。宁夏自治区人民医院重新整合工资项目，岗位工资与绩效工资分别占70%、30%；
深圳大学港大医院为每个岗位设立晋升薪级表，固定薪酬与绩效薪酬分别占70%、30%。大多数国家和地区对医院医务人员实行基本薪酬与变动相结合的薪酬制度，基本薪酬占主要部分（60%~80%），较为稳定且水平较高。例如，日本公立医院的医务人员工资由国家统一规定和支付，保障部分约占65%。基于上述分析，建议在目前基本工资占比不到30%的基础上，先逐步提高至40%~50%，最终达到60%~70%，进一步优化公立医院薪酬结构。主要有两种实现路径：一是提高保障性工资水平。继续沿用现有事业单位统一的岗位工资、薪级工资档次，但提高各档次的标准，反映“培养周期长、职业准入高”的行业特点。根据课题组前期测算，公立医院医师的教育收益率仅为4.8%，低于中等发达国家（8%）和发达国家（9%）的水平。建议在现行基本工资标准的基础上，医生提高1~1.5倍，其他卫生技术人员提高0.5~1倍。同时，根据受教育年限等因素，提高低年资医务人员起薪工资标准。按占基本工资的比例不低于当年设立时占工资收入的比例动态提高医疗卫生津贴、护龄津贴标准，分别提高至445~1443元/月、191~634元/人月，以保证该项津贴持续发挥原有的调节和激励作用，体现与经济社会发展相适应。这种方法操作相对简单，充分考虑了医疗行业特点和分配要素在薪酬分配中的决定作用，也有利于与社会保险等相关制度衔接，并且有先例可循（护士10%的基本工资标准）。二是优化岗位设置、调整薪酬项目。以公立医院公益定位为前提，建立符合医院特点的岗位设置体系，通过科学的岗位价值评估，合理确定各类岗位工资的分级分档和工资标准。基于岗位价值评估确定薪酬总量，医院在核定的薪酬总量内，自主设置体现行业特点和岗位价值的薪酬发放项目，建立以固定（保障）部分为主的薪酬结构（不低于60%）。同时，在加强内部考核的基础上，自主确定各岗位之间的差距，力求“同工同酬”（同一医院相同工作条件下，相同工作量的岗位薪酬水平相当）。这种方法能够实现对各类岗位的分级、分档，能较好体现行业内部、岗位之间的相对差距，符合岗位价值评估和薪酬设计的普遍要求。现有事业单位统一的岗位工资、薪级工资的档次和标准，只是作为缴纳社会保险等制度衔接的“档案工资”。
3.2优先保障公益性任务，落实医院人员经费投入
目前，公立医院主要有财政补偿和医疗服务收费两个收入渠道。根据薪酬监测调查，财政对医院人员支出的补偿不足20%，即80%的人员支出需要医院自筹，并且补偿力度与各地财政实力紧密相关，部分医院的医疗收入又受制于医院类型、所在地区、服务人群等客观因素。各级政府应对公立医院一些不收费的公共服务和一些由于低于成本的亏损项目提供一定的财政补助，以确保医院不需要通过“创收”来弥补公共服务。一是落实政府投入责任，重点保障公益任务的人力消耗。目前，在补偿机制难以一步到位的情况下，应当优先对公立医院承担的公共卫生类任务、援助指导类任务、政府指令性任务、医学教育与人才培养等公益性任务给予充分补偿，建议按“资源配备与支出等比例”的原则给予相应投入保障，并作为经常性补助之一，优先保障公益性任务的人力消耗。二是按照人员岗位编制总额，落实医院人员经费投入。在合理确定人员岗位数量的基础上，保障薪酬原则上应由同级财政全额或按定额（不低于保障薪酬的70%）承担，包括基本工资、国家规定的津贴补贴以及相关的社会保险缴费的单位承担部分。其中，基本工资反映了岗位价值以及岗位的工作职责和社会责任，应予以全额保障，尤其对于县级医院、公共卫生任务重的传染病等专科医院以及中西部边远贫困地区的公立医院。国家规定的津贴补贴反映了岗位特有的劳动强度、风险等，也应予以全额保障。
3.3提高人员支出占比，弱化薪酬总额管控
公立医院年度工作总结范文第2篇
关键词：医德医风 考评 建立
医德医风考评体系对于传染病医院而言，是规范医疗服务行为、提高医疗服务质量、树立行业新风，构建和谐医患关系的有效途径和制约机制。尤其是《三级传染病医院评审标准与评审细则》等文件的相继出台，为力求达到“三级”标准的传染病医院提出了更高的要求，在医德医风管理方面，不仅要求传染病医院有相应的医德医风考评机制，更要有“考评方案和量化标准”，要“建立医德医风档案”，“医德考评结果与医务人员的晋职晋级、岗位聘用、评先评优、绩效工资、定期考核等直接挂钩”。这使得努力晋升“三级”的传染病医院都要重新认识各自的医德医风管理工作，重新审视与梳理各自的医德医风考评体系，我院也不例外。
在重新建立医德医风考评体系的过程中，我院通过结合医院的绩效考核体系，制定了《医德医风考评方案（试行）》，建立了专门的《医德医风奖惩制度》，初步建立健全了医德医风考评体系，现将建立过程的心得总结如下：
1 高度重视，加强领导，成立院、科两级管理组织
我院领导班子高度重视医德医风工作，建立了医德医风考评体系，并为此成立了院、科两级的管理机构。院级医德医风管理机构即领导小组指导全院医德医风工作，负责全院在职职工的医德医风考核工作，兼任医德医风评审委员会（以下简称评审委员会），对全院医德医风年度考评工作中的“医院评价”结果进行评定；
科级管理机构是医院内部科室成立的科室考评小组，负责科室日常医德医风工作和年度考评中的“科室评价”工作。
医院同时设立了管理办公室作为日常的执行机构，负责全院医德医风工作的协调与执行及日常检查工作。
2 纳入绩效考核体系，与晋级聘用等挂钩，使医德医风的考评更有力度
我院制定了《大连市第六人民医院医德医风考评方案（试行）》，结合《关于建立医务人员医德考评制度的指导意见（试行）》（卫办发〔2007〕296号）、《卫生部加强行业作风建设八项纪律》、《大连市卫生系统关于加强行风建设的八项规定》、《辽宁省卫生系统“诚信服务杯”竞赛活动考评验收标准》及卫生部《三级传染病医院评审标准》等文件，充分听取了职工的意见，制定了《大连市第六人民医院医德医风考核标准（试行）》，这一标准与医院的绩效考核体系挂钩，将医德医风考评内容进行了量化与分解，鼓励医务人员拒收商业贿赂、为患者做好事、积极参加公益性活动与突发公共卫生事件的救治；
对于收受商业贿赂等行为，我院进行严肃处理，实行“一票否决”并对相应的科室负责人进行处罚。使医务人员的各种行为得到规范，做到了奖惩分明，有法可依。
医德医风考评结果将作为医院工作人员年度考核及评比的重要依据，与医务人员的晋职晋级、岗位聘用、评先评优、绩效工资、定期考核等直接挂钩。医德考评结果为优秀或良好的，年度考核方有资格评选优秀；
医德考评结果为较差的，年度考核为不称职或不合格，不得参加院内各科室负责人的竞聘。
3 日常考核与年度考核相结合，保证医德医风考评体系的连续性
医德医风的日常考核由管理办公室执行，管理办公室按照《大连市第六人民医院医德医风考核标准（试行）》对全院进行日常的医德医风考评工作，考评结果计入当月绩效考核的“精神文明组医德医风”成绩中，处罚结果以《医德医风处罚通知书》的方式下发；
对于发现的问题，管理办公室以《整改通知书》的形式通知相关科室，并对解决结果进行督促整改并跟踪反馈。
年度考核分为自我评价、科室评价、医院评价三个部分：
自我评价即在岗医务人员结合实际工作表现，如实填写《年度医德医风考核表》。
科室评价为科室考评小组对科室内部人员的自我评价进行审核，并结合日常考评的加分、减分项目进行加、减分，从而起到把关、监督的作用。
医院评价是评审委员会根据科室评价结果，结合日常检查、问卷调查、投诉举报、表扬奖励等记录，进行最终计分，并依此确定个人医德医风等级。
通过日常考核与年度考核，保证了医德医风考评体系的连续性，更好地监督与督促医务人员遵守职业道德，更好地为患者服务。
4 做好公示，提高考评过程透明度
医德医风年度考评结果根据医德医风最终得分分为“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”四个等级，为保证医德医风考评结果的公平性，增加考评过程的透明度，医院设置了“公示”环节，将考评结果在医院内部进行公示。
对公示结果有异议的个人，应在公示期满之前以书面形式向评审委员会提出异议，评审委员会在公示期满结束之日起七日内做出最终决定。
5 几点注意事项
5.1 医德医风考评体系要结合医院的实际特点、在相应的文件的指导下进行建立，既应体现医院特点，又应符合文件要求。
公立医院年度工作总结范文第3篇
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【正文】
医院2020年政务公开工作总结及2021年工作思路
为贯彻落实上级关于政务公开工作的要求，充分保障广大患者和医院职工的民主权利，医院严格执行政务公开制度，完善医院民主管理、民主监督机制，不断推动医院改革深化和发展。现将我院2020年政务公开工作总结报告如下：
一、增强组织领导，政务公开工作机制逐步健全完善
为使政务公开工作不流于形式，不走过场，我院着眼于树立政务公开长效机制，使政务公开成为一种自觉的意识和行为，加强对院务公开工作的领导，坚持把院务公开作为医院科学化管理的重要工作，我们成立了由院长和各有关部门组成的院务公开领导小组，负责指导协调全院院务公开工作。医院主要负责人亲自抓，明确一名副院长负责具体抓，推动院务公开工作开展，列入工作分工，并对外公布。明确专人负责政务公开信息上传工作，承办日常事务并全面负责推行政务公开的计划。医院将定期检查各项院务公开工作情况，发现问题及时通知相关科室整改，并通报各科室的整改情况。制定出《伊春市第五医院院务公开工作实施方案》，进一步完善了各项公开制度，使医院管理服务更加透明，更加方便患者就医，更便于社会公众监督。
二、形式多样，提升政务公开质量
从便民服务入手，面向社会公开医院改革、发展、管理和服务信息，推动医院各项工作开展。
（一）通过对外院务公开，树立医院良好形象
一是大力推进医疗卫生服务信息公开。具体包括重大疾病的控制和预防情况；
医疗服务项目的收费依据和收费标准，药品价格；
医院人均门诊费用、人均住院费用；
药品、新建项目、医疗设备等采购招标标准、程序和中标单位、中标价格；
医疗服务质量检查和评估结果等信息。二是大力推进便民措施信息公开。具体包括按规定应病人或其家属要求应当提供的医疗服务信息获取程序及咨询电话；
医疗服务规定与流程；
医院门诊部、住院部各病房的设置、位置格局以及抵达路径；
紧急情况的疏散通道。三是大力推进诊疗项目及药品价格信息公开。提供就诊者的具体诊疗项目、药品名称、数量、价格等费用清单。四是大力推进行风建设信息公开。具体包括加强医德医风建设的有关规定；
医务人员执业行为规范；
服务用语、服务规范、服务标准、服务承诺等；
医疗服务投诉信箱和投诉咨询电话。
（二）通过对内院务公开，强化医院各项管理
强化医院内部公开工作，使每个职工都参与到医院管理中来，发挥广大职工的积极性和创造性，不断推动医院管理水平的进一步提高。一是加强医院重大决策事项公开。公开医院发展建设规划，年度工作计划与工作总结，完成年度计划情况；
重大决策、中层干部任免、重大项目安排及大额度资金使用等信息。二是加强医院运营管理信息公开。公开医院财务管理事项、绩效工资的核算和绩效工资的分配方案、重大医疗纠纷、医疗事故的处理结果，以及其他法律、法规、规章及卫生行政部门的有关文件等规定应公开的内容等信息。三是加强人事管理信息公开。公开行专业技术资格评审标准、条件、程序和结果；
专业技术职务聘任量化标准及专业技术职务的聘任情况；
护理人员的招聘标准、条件和程序及招聘情况；
职能科室，业务科室负责人任前公示情况等信息。四是加强职工关注的信息公开。公开各级各类先进评选奖励的对象、条件、名额、程序，确定上报人选和评选结果；
职工年度考核办法和结果；
对违法违纪职工及医疗事故责任人的处理等信息。
2020年，我院院务公开工作虽然取得了一定成绩，但是通过自检自查，我们的工作距离上级要求特别是人民群众的要求，还有较大差距，还存在着公开不够及时、不够全面、不够规范等问题，这些问题我们要在今后的工作中认真加以解决，不断加大院务公开工作的力度，加快提高我院的科学化、规范化、民主化的管理水平，为林区人民的健康做出新贡献。
三、总结经验，做好2021年院务公开工作
2021年，我院要在市政务公开办的指导下，认真贯彻全市政务公开工作要点，进一步深化院务公开工作，重点主抓以下几项工作:
(一)做好医院办事公开工作。按要求精心编制医院办事公开目录和办事公开指南，并通过医院网站、微信平台及公示栏做好公开工作。
公立医院年度工作总结范文第4篇
关键词：新医院财会制度 杜邦分析法 应用 体会
基金项目：浙江省康恩贝医院管理软科学研究项目（2007AZHA-KEB333）；
浙江省康恩贝医院管理软科学研究项目一类课题（2012ZHA-KEB104）；
浙江省医药卫生科技计划项目（2013KYB265）；
绍兴市哲学社会科学研究“十二五”规划2013年度重点课题（125316）。
中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》明确要求：“进一步完善财务、会计管理制度，严格预算管理，加强财务监管和运行监督”。为此，财政部、卫生部联合颁发了新《医院财务制度》《医院会计制度》，新医院财会制度进一步丰富了公立医院财务分析指标体系。
医院财务分析包括预算管理分析、结余和风险管理分析、资产运营分析、成本管理分析、收支结构分析、发展能力分析共6个方面的内容，涵盖预算收入执行率、预算支出执行率、财政专项拨款执行率、业务收支结余率、资产负债率、流动比率、速动比率、总资产周转率、流动资产周转率、应收账款周转天数、存货周转率、每门诊人次收入、每门诊人次成本、门诊收入成本率、每出院人次收入、每出院人次成本、住院收入成本率、人员经费支出比率、公用经费支出比率、管理费用率、药品卫生材料支出率、药品收入占医疗收入比重、总资产增长率、净资产增长率、固定资产净值率等25个单项指标。但这些单项指标均只能反映公立医院某一方面、某一角度的财务状况，如何将这些指标整合起来，系统、全面的反映公立医院整体财务状况、分析其财务结果的具体原因，为公立医院管理层、利益相关者提供重要决策参考已显得尤为重要。
一、杜邦分析法的介绍
（一）公立医院常见分析方法介绍
公立医院常见的分析方法有趋势分析法、比较分析法、因素分析法和比率分析法，借鉴企业综合绩效分析方法，公立医院可采用杜邦分析法将公立医院各项分析指标有机的联系起来，作为一套完整的体系，相互配合使用，作出系统地综合评价。
（二）公立医院杜邦分析法介绍
公立医院杜邦分析法，又称为公立医院杜邦财务分析体系，是利用各主要财务比率指标间的内在联系，对公立医院财务状况及经济、社会效益进行综合系统分析评价的方法。企业杜邦分析法是以净资产收益率为起点，以总资产净利率和权益乘数为核心，重点揭示企业获利能力及权益乘数对净资产收益率的影响，以及各相关指标间的相互影响作用关系。公立医院可借鉴这一原理，建立公立医院杜邦体系，分析关系式为：
净资产结余率=业务收支结余率×总资产周转率×权益乘数
其中：权益乘数=1÷（1-资产负债率）
二、杜邦分析法的应用
我们以ZZ公立医院2013年、2012年的财务数据为例，具体分析过程与结论如下：
（一）净资产结余率分析
净资产结余率=总资产结余率×权益乘数
2012年度 8.27% =4.98% × 1.66
2013年度 10.34% =6.23% × 1.66
ZZ公立医院2012年度净资产结余率为8.27%，2013年度净资产结余率为10.34%，利用杜邦体系分析，净资产结余率提高是由于总资产结余率提高了，权益乘数并未发生变化，说明ZZ医院的资本结构变化不大，基本保持了上年的负债程度。
（二）总资产结余率分析
总资产结余率=业务收支结余率×总资产周转率
2012年度 4.98% =8.35% × 59.70%
2013年度 6.23% =9.49% × 65.70%
业务收支结余率=（业务收入-业务支出）÷业务收入
2012年度 8.35% =（6590-6040） ÷ 6590
2013年度 9.49% =（7060-6390） ÷ 7060
总资产周转率=业务收入÷总资产
2012年度 59.70% = 6590÷ 11039
2013年度 65.70% = 7060÷ 10746
ZZ公立医院2013年度的业务收支结余率和总资产周转率均较2012年度有所提高，业务收支结余率提高是由于2013年度业务收入增长幅度大于业务支出增长幅度，总资产周转率提高的原因一方面是业务收入增加，另一方面是总资产减少。
（三）总资产分析
总资产=流动资产+非流动资产
2012年度 11039 = 4480 + 6559
2013年度 10746 = 4516 + 6230
流动资产=货币资金+…+应收医疗款+…+存货+一年内到期的长期债权投资
2012年度 4480= 828+…+795+…+436+0
2013年度 4516= 859+…+662+…+612+0
非流动资产=长期投资+固定资产+…+待处理财产损溢
2012年度 6559= 0 + 5747 +…+ 0
2013年度 6230= 0 + 5280 +…+ 0
2013年度报损部分固定资产，是ZZ公立医院总资产减少的主要原因。另外，2013年度由于加强了应收款项的管理，使一部分应收款项得以收回，也使总资产相应减少。2013年存货增加的原因应进一步分析存货储备是否合理。
三、杜邦分析法的应用体会
（一）杜邦分析法的深度
公立医院利用杜邦分析法分析，可以将指标内容层层分解到会计核算的最明细科目，便于财务分析者层层剖析公立医院财务结果原因，为进一步采取改进措施提供重要数据基础。
（二）杜邦分析法的广度
利用杜邦分析法分析，公立医院不仅仅可以剖析净资产结余率这一指标，还可以借鉴这一原理，广泛运用于公立医院其他指标体系分析。如：门诊收入成本率=每门诊人次成本÷每门诊人次收入=（门诊成本÷门诊人次）÷（门诊收入÷门诊人次）；
预算收入执行率=本期实际收入总额÷本期预算收入总额×100%=本期实际[医疗收入+其他收入+财政补助收入（含基本补助收入和项目补助收入）+科教项目收入] /本期预算[医疗收入+其他收入+财政补助收入（含基本补助收入和项目补助收入）+科教项目收入]×100%；
预算支出执行率=本期实际支出总额÷本期预算支出总额×100%=本期实际（医疗业务成本+管理费用+其他支出+财政项目补助支出+科教项目支出）/本期预算（医疗业务成本+管理费用+其他支出+财政项目补助支出+科教项目支出）×100%；
每住院人次收入=每床日收费水平×平均住院天数=（住院收入÷实际占用总床日）×（出院者占用总床日÷出院人数）；
等等。
（三）杜邦分析法的优点
杜邦分析法可以从整体上、本质上反映公立医院运营成效与财务状况。综合分析的结果在公立医院进行横向与纵向比较分析时消除了时间上和空间上的差异，使之更具有可比性，有利于经验总结、发现差距。
（四）杜邦分析法的缺点
与其他许多财务分析方法一样，运用杜邦分析法进行财务分析也存在一定的缺点，主要表现下：对短期财务结果过分重视，忽略公立医院长期的价值创造；
对经济效益过分重视，忽略公立医院的社会效益体现要求；
财务指标过多的反映公立医院过去的运营状况，忽略利益相关者、技术创新等因素对公立医院运营状况的影响；
不能解决公立医院商誉等无形资产的估值问题。为此，我们应充分体现公立医院公益性要求，针对杜邦分析法现有缺点，借鉴企业综合绩效评价方法，进一步深入、细化公立医院杜邦分析方法，为提高公立医院两个效益提供更为有力的分析工具。
参考文献：
[1]俞斯海，李乐波，邱晓毅. 绍兴市地市级公立医院综合改革的探索与体会[J].中国卫生经济，2013，32（5）：61-62
公立医院年度工作总结范文第5篇
【关键词】 公立医院；
固定资产管理；
SWOT分析
中图分类号：F235 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2016）09-0113-05
医院的固定资产是医院赖以生存的主要物质基础，也是医院开展医疗、教学、科研等各项活动的重要资源。目前大部分公立医院的固定资产占医院总资产的比重已超过70%。医院固定资产是反映医院经济实力、规模大小和医疗水平高低的重要指标之一，医院固定资产存在形态决定着医院服务规模和发展潜力。因此，加强医院固定资产管理，对保障医院各项业务活动的顺利进行，提高医院经济效益和社会效益，保证医院国有资产保值增值，使医院国有资产更好地服务社会具有重要意义[1]。
一、固定资产管理的环境分析
（一）固定资产管理宏观环境（PEST）分析
第一，政治环境。随着我国医疗卫生体制改革的步伐加快，医药分家、取消药品零差价销售、医疗保险制度等政策的出台，相关的配套措施陆续落实开来，公立医院改革试点工作也逐步推开。公立医院试点工作提出的“一个目标、三个领域、九项任务”总体设计，为公立医院改革明确了指导方向，而固定资产的配置和管理必须符合医改的政策要求，以确保医院的生存与发展能在正确的轨道上顺利前行。第二，经济环境。中国经济增长势头良好，医药行业作为典型的消费类行业，在国民经济保持平稳较快发展、城乡居民收入稳步增长的环境下，人们的自我保健意识也随之增强，不断推动医药行业消费的增长。同时，在医疗需求未完全释放和医疗体制改革持续推进的背景下，由支付能力提升带来的内部需求必将进一步推动医药行业稳定增长。第三，我国的社会结构是随着历史变化而不断变化的，社会结构影响消费基础，社会风气影响消费习惯。改革开放以后，外国医药企业大量入驻中国，西药市场需求极度膨胀，价格也在不断攀升，很多行业也纷纷转向医药行业，随着企业数量的增多，市场供给量达到一定饱和度，企业效益开始下滑，传统中药此时又发挥出物美价廉的优势，成为市场新宠。总体来看，社会结构和社会风气改变对我国医药行业的影响不容忽视。第四，技术环境。技术环境是指企业所处环境中的科技要素及与该要素直接相关的各种社会现象的集合，包括国家科技体制、政策、水平和发展趋势等。随着我国科技水平的提升，国产医疗设备的技术质量性能得到了长足进步，医院在采购医疗设备等固定资产的时候也将获得更多的选择机会，可以采购到价廉物美的国产设备以降低医院运营成本，进而降低检查收费价格，让人民群众得到实惠，缓解看病贵的问题。
（二）行业环境分析
由于传统观念的束缚，公立医院一直以来对成本管理缺乏有效的认知，造成公立医院固定资产管理制度不健全、不规范的局面。权责不分、缺乏竞争力的现状也成为严重阻碍我国医疗卫生事业健康发展的主要因素。从行业环境的角度来说，公立医院在发展中存在以下问题：一是“公益性”不足。由于政府投入不足等原因，公立医院形成了“以药补医”的模式，公益性淡化，造成“看病贵”，人民群众对此意见很大。公立医院既然姓“公”，政府就要承担投入责任，可是目前政府直接投入一般只占公立医院支出的9%左右，导致很多公立医院为了生存和发展，在经营过程中出现一些“趋利”行为。二是体制性问题。由于现行公立医院管理体制存在弊端，以致医院管理层在医院内决定重大投资和项目发展、资产处置、资金利用上具有无限的权力，非岗位职责行为没有制约机制，其结果是效率低下和资产浪费。这种状况严重地制约了公立医院管理水平的提高，已越来越不适应社会主义市场经济条件下医院管理的需要[2]。三是机制性问题。由于国家的财力有限，公立医院管理体制没有完全从计划经济的框架下走出来，政府部门社会管理职能与国有资产运营职能不分，政府卫生管理部门直接管理医疗机构，造成所谓的“政事不分”“管办不分”[3]。四是结构性问题。我国目前医疗资源总体不足，配置不合理。据国家卫生监管部门提供的数据，目前全国80%的医疗资源集中在大城市，其中的30%又集中在大医院。每年到大医院就诊的人群，有80%左右是在基层医院即可解决的常见病、多发病[4]。因为公立医院设备先进、药品多、医生技术好等，导致公立医院大小病全收，一方面使基层医疗机构的资源利用率和技术水平下降，另一方面也使公立医院的资源得不到合理利用，医院人满为患，加剧了群众“看病难，看病贵”。
（三）价值链分析
价值链（Value Chain）概念最早由美国学者迈克尔・波特提出，是企业在设计、生产、销售、交货和辅助其产品的过程中进行各种活动的集合体，而这些活动可以用价值链来表示。对于医院来讲，各项医疗服务项目、采购、后勤服务以及医院与供应商、患者之间的交往，可看成一种相互链接的活动组成的链条，每项活动都将产生资源和价值的消耗，这种资源的传递过程就是价值链。价值链分析作为一种战略分析工具，用来研究公立医院的各成本价值活动及其相互之间的关系，有利于从战略角度加强对医院成本的动态管理，从而培养和提高医院的核心竞争力和保持长期的竞争优势，促进医疗资源的优化配置[5]。医院从价值链管理的角度降低医院的成本，医疗设备的应用是医院价值链上体现价值的重要环节。
如何降低成本已成为现代医院管理者关注的焦点。价值链管理认为，将成本控制的重点放在流程控制上更为有效。医院的价值链流程中蕴含着多种机会成本，通过价值链流程识别出各价值作业与成本之间的关系，从系统的角度降低医疗成本，增强医院的竞争能力。医院之间的竞争其实是整个链的竞争，只有不断更新管理理念，以价值链为纽带，强化运营意识，才能以较低的医疗成本向社会提供优质医疗服务，从而提高医院的核心竞争能力。
（四）资源利用能力分析
1.营运能力分析
从表1中可以看出，2014年A中医院劳动生产率比2013年增长了5.73%，医院提高服务质量，医疗环境进一步改善，医院业务量显著提高，各项收入同步增长。
2.结余与风险管理分析
（1）收支结余率分析
从表2可看出，2014年A中医院业务收支结余率比2013年减少了1.27%，A中医院应采取措施，提高自身盈利能力。上述百元固定资产收入的负增长是造成收支结余率下降的主要原因之一。
（2）资产负债率分析
从表3来看，积极争取上级拨款，优化A中医院资产负债结构，才能降低财务风险。基建项目的建设及大型医疗设备的购置产生的负债对偿债能力影响较大。
（3）流动比率及速动比率指标分析（见表4）
这两项指标用来衡量医院流动资产中可以立即用于偿付流动负债的能力，A中医院短期负债偿还能力比年初提高，医保总额预付制度的实施，一定程度上加速了医院流动资金的周转。
3.发展能力分析（见图1）
从图1可以看出，2010―2014年间，医院不断加强硬件投入，改善就医环境，优化就诊流程，围绕“以病人为中心”的服务理念和模式，为新项目、新技术的开展积极创造条件，医疗稳步增长。
二、A中医院固定资产管理优化模式分析
医院进行固定资产管理，不断完善固定资产管理模式，既是医院财务管理的要求，也是顺应国家优化医疗资源配置，发展低碳、绿色经济的需要，更是医院整个管理工作的重点。
（一）A中医院固定资产管理统计管理及分析
A中医院作为该省最大的综合性中医医院，在医院发展过程中，必须充分考虑可能会遇到限制或阻碍医院发展的节点和难点，树立各科室、各部门的开拓意识，优化各项管理工作，支持和推进医院稳步实现发展战略。由于固定资产管理水平在一定程度上可以反映医院的整体管理水平，是医院营运过程中的重要手段，因此必须优化医院的资产管理模式，建立科学、有效的管理体系，实现医院资源的合理、有效配置。
1.A中医院固定资产价值统计分析
截至2014年12月31日，A中医院固定资产原值88 199万元，占医院总资产的74.76%，其中：医疗设备总价值为44 397万元，占医院固定资产总额的50.34%，房屋及建筑物39 723万元，占固定资产总额的45.04%。具体统计情况如表5。
2.医疗设备数量、价格统计分析
从表5可以看出，截至2014年12月31日，A中医院医疗设备总价值为44 397万元，达到医院固定资产总额的50.34%，是医院固定资产管理的重点和难点，因此，课题组结合该院的资产管理情况，就医院医疗设备的统计情况进行如表6的具体分析。
从表6可以看出，医院价值500万元以上的大型设备有8台（套），数量少、金额大，约占医院医疗设备总额的五分之一，理应作为医院密切关注和保养的重点，投入资金为这些设备购置维保费，以保证这些设备的正常运转；
10万元以下设备数量多，价格低，流动性强，特别是万元以下的设备更是遍布医院的每一个科室，是科室管理的难点；
医院最主要的设备是10万元以上500万元以下的设备，此类设备价值大，约占设备总额的60%，数量适中，是国资部门管理和维修工作中的重点。
3.医疗设备购入时间统计分析
截至2015年6月，医院医疗设备在保修期（一般为一年）的有366台，金额8 974万元，占设备总额的19.35%；
3年以内的医疗设备处于稳定期，现有478台，金额最大，金额为12 730万元，占设备总额的27.47%；
超过3年不到6年的界定为磨损期，现有637台，金额5 694万元，占设备总额的12.30%；
6年以上医疗设备基本处于淘汰报废期，现有1 356台，数量最大，金额为11 337万元，占设备总额的24.45%。
（二）SWOT矩阵与模式选择
运用SWOT分析方法从其矩阵和模式中寻找优化医院固定资产管理新路径。
1.优势（Strengths）分析
一方面，A中医院是一所集医疗、教学、科研、预防保健、康复为一体的现代化大型中医医院，在省内外有着较高的知名度。医院的基础设施比较完善，近年医院引进和购买大量的先进医疗设备，使医院的医疗设备配置更加合理，医院的医疗水平不断提高。另一方面，作为全省最大的中医医院，医院拥有丰富临床经验的医护队伍，拥有全国名老中医、省名老中医、省名中医80余人，形成了全省最强大的名中医方阵，是桂派医学流派的发祥地和聚集地。
2.劣势（Weaknesses）分析
首先，医院缺少运作发展战略的管理、策划人才，医院对行政管理人员不够重视，行政管理和经济管理人员业务水平较低，无法适应现代医院管理的需要。其次，领导层对固定资产管理观念的缺乏。大部分院领导作为医学领域的专家，对医院固定资产的管理存在一定的盲区，重购置、轻管理的现象依然存在。再次，管理制度和组织架构上的缺陷。相关资产管理部门对固定资产管理分工不明确，职责不清楚。虽然制定了一些固定资产管理制度、规定，但没有严格执行，常常流于形式，管理部门多，结构混乱。最后，医院固定资产信息化建设滞后。医院虽然投入了大量的资金开发、使用HIS系统和一些相关的系统，但是医院信息化管理制度和流程不健全，固定资产管理系统缺乏医院信息技术和手段的有效支撑，造成了医院资产管理部门、财务部与使用部门之间信息不能共享，获取信息时间长，准确率低。由于多头管理，固定资产管理部门各自为政，从而造成医院资产账实不符。
3.机遇（Opportunities）分析
第一，政策支持。建设健康中国的宏伟目标对中医药事业发展提出了新要求，根据《国务院关于印发“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案的通知》（国发〔2012〕11号）以及《中医药事业发展“十二五”规划》对中医药工作的部署和要求，建立中医药适宜技术推广的长效机制，提高中医医院提供中医药适宜技术的能力，充分发挥中医药在保障人民群众身体健康中的作用。第二，资金支持。一方面，发挥医保和补偿监管作用，同步推进付费方式改革，政府通过购买服务对医疗机构给予及时合理补偿，引导医疗机构主动控制成本，规范诊疗行为，提高服务质量。另一方面，中医药作为我国独有的生态资源、文化资源、科技资源、经济资源和卫生资源，中央财政每年将安排一定的专项资金，用于支持民族地区中医医院中医药服务能力建设。第三，制度保障。各省卫计委紧紧围绕医改，制定了一系列医改资金补偿、财务管理、资金管理、项目管理等制度，建立健全医改资金补偿机制和管理制度，为医改工作提供制度保障。
4.威胁（Threats）分析
首先，政策调整。随着公立医院改革的不断推进，取消药品加成，降低大型设备检查价格，政府投资购置的大型设备要按扣除折旧后的成本制定检查价格。其次，医疗卫生需求。人民群众日益增长的医疗卫生需求对公立医院各项工作提出了新要求。随着经济社会发展，城乡居民在追求高质量生活条件、生活环境的同时，也更加渴望得到更加优质、便捷的医疗卫生服务。而广西区卫生资源总量不足、优质资源短缺、结构不合理、人才匮乏、服务能力较低、发展模式不可持续等问题依然突出，城乡居民日益增长的多层次多样化医疗卫生服务需求远未得到满足，看病难和看病贵问题还没有得到根本上解决。最后，“名医、名科、名院”工程建设亟待加强。中医医院的发展离不开中医文化建设的提升，故此医院中医药特色及中医内涵建设有待进一步提高。中医各专科、学科领军人物不凸显，在国内外有影响力的专家、学者人数屈指可数，名中医队伍建设工作需要继续强化。
三、A中医院固定资产管理优化模式的实施
（一）法律法规相关制度保证
由于医疗设备的特殊性，国家出台了许多规范医疗设备管理的法律法规，以下为A中医院必须使用或遵守的相关规定：（1）《医疗器械监督管理条例》（国务院令第650号）；
（2）《中华人民共和国招投标法》；
（3）《中华人民共和国政府采购法》；
（4）《中华人民共和国计量法》（主席令第二十六号）；
（5）该院根据国家和地方相关法律法规的调整和形势的转变，重新修订《医院医疗设备三级管理制度》《购买仪器设备审批制度》《仪器设备采购制度》《医疗设备报废制度》《医疗设备效益分析制度》等，从而保证资产管理制度的实用性和时效性。
（二）SWOT模式的建立（见表7）
（三）优化固定资产管理模式
1.规范资产管理流程，实行资产精细化管理。资产管理部门必须结合医院发展战略建立健全内部资产管理制度，防止国有资产流失，完善权证手续，实行分级分类管理和考核。
2.完善资产信息系统，实施动态监管。建立“使用科室―资产管理部门―医院”三级信息管理平台，使用射频识别技术（RFID）可以实现医院固定资产的自动识别，管理工作可做到实时、动态、精确控制，以达到对固定资产从采购、验收、入账、增减、维修、报废处置全周期跟踪管理，实现资产全生命过程动态监管。
3.创新管理模式，突出考核指标设置的操作性。首先，运用ABC管理法对医院固定资产进行分层管理，建立分级次的资产管理责任制；
其次，对资产管理基础工作和制度建设情况进行业务考核，设置经营性资产收益率和非经营性资产完整率等指标；
对资产管理情况进行财务考核，保障医院国有资产安全、合理、有效利用，以推进行政事业单位国有资产精细化管理，促进国有资产管理工作制度化、规范化和信息化，提高国有资产使用效益。
（四）管理控制（见表8）
预算管理是调控医院资产数量，规范资产管理的科学手段，资产管理又是预算管理的基础性工作。实现资产管理与预算管理、财务管理的紧密结合，是提高医院预算编制科学性的重要基础。在资产与预算的结合上，从医疗设备管理入手进行探索，以点带面、先易后难、稳步推进，逐步实现科学化、精细化的资产管理优化模式。运用战略执行理论――平衡计分卡，优化资产管理模式的实施过程。
（五）医院综合绩效评价
建立健全资产管理工作人员的绩效综合评价是医院资产管理体系的重要组成部分，以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作量与质量等工作业绩为主要依据，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效评价机制。对资产管理、维修人员工作进行正确、合理的评价，既是资产管理部门在医院能否被医院及职工认可的主要形式，又是激励和引导资产管理部门不断完善工作的主要手段。
建立资产管理工作人员的综合绩效具体评价指标将从服务效率、服务质量和经济效率等方面来设置。一是服务效率指标，按设备在实际有效使用期内，设备的运行和维保情况，保证其完好来评价，设置大型医疗设备年检查率、设备完好率、功能利用率、机时利用率维保支出比等指标。二是服务质量指标，按设备功能的开发和利用情况来评价，设置投资收益率、功能利用率、检查阳性率、治疗有效率等指标。三是经济效益指标，首先按预算和实际发生的维保费用来评价，设置维保支出比指标；
其次按创收能力设置百元固定资产医疗收入、利润率等指标评价。四是医德医风考核，按临床、患者满意度来评价。通过服务效率、服务质量和经济效率等指标设置，建立一种综合的评价体系，科学合理地考核资产管理科室工作绩效，依据技术水平、风险程度、劳动强度的不同进行考核和评价，理顺各种关系，建立重技术、重实效、出贡献的绩效评价机制，用评价制度来引导大家向既定的目标发展。
本文主要是在运用PEST分析法对A中医院的内外部环境、医院的价值链及行业环境与资源能力的优劣进行分析的基础上，进一步明确该院在省内外所处的竞争环境以及发展中将要遇到的各种风险，积极为医院发展战略的制定做好铺垫。同时在对医院医疗设备进行SWOT战略分析的基础上，结合战略执行理论――平衡计分卡，分析优化管理模式的实施步骤，从而以点带面，构建出适合A中医院固定资产的优化管理模式，为加强公立医院固定资产管理，提高医院经济效益，进一步推进公立医院改革，积极采取有效措施，增强医院发展活力；
为医院固定资产管理提供理论指导和借鉴。
【参考文献】
[1] 王振宇.医院固定资产管理中存在的问题及对策[C].全军卫生经济管理学术研讨会论文集，2010.
[2] 孙军.新时期公立医院管理体制的现状及问题研究[J].魅力中国，2009（22）：67.
[3] 陈雪萍.新时期公立医院管理体制的现状及问题研究[J].魅力中国，2009（30）：337.
