招聘主管年度工作计划范文第1篇企业招聘计划书的主要内容包括拟聘用的岗位、应聘人员的条件、招聘组织、招聘时间安排、招聘的程序等。制作企业招聘计划书的基本要求是：(1)企业招聘计划书对拟聘的岗位和条件要做下面是小编为大家整理的2023年招聘主管年度工作计划【五篇】,供大家参考。
招聘主管年度工作计划范文第1篇
企业招聘计划书的主要内容包括拟聘用的岗位、应聘人员的条件、招聘组织、招聘时间安排、招聘的程序等。
制作企业招聘计划书的基本要求是：
(1)企业招聘计划书对拟聘的岗位和条件要做出充分说明，便于应聘人员选择是否竞聘。特别是聘用条件，应当尽量详细具体，比如，有的岗位可能适合于女性，有的可能适合于男性，应当在条件中列明，具有可操作性。
(2)企业招聘计划书时间安排既要考虑到有利于企业的运作，也要考虑到有利于应聘人员应聘。
(3)企业招聘计划书招聘组织，通常要选择与招聘录用的岗位相关的部门参与招聘考核工作。哪个部门需要人，则应由哪个部门作为主要负责人，审核应聘人员的相关资料和笔试、面试。
招聘计划书（一）
一、招聘人数及工种
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司**年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。(如下)
部门名称 需要工种 需要人数(男/女) 合计
仓储2个 (不限) 司机1个(男)
搬运工1个(男) 销售人员1个(不限) 技术人员1个 (男) 生产人员1个(男) 市场人员1个 (不限) 出纳1个(女)
采购人员1个(男) 会计人员1个(女)
二、招聘要求及条件
1、取得会计从业资格证或从事财务工作3年以上;
2、精通税务相关法律法取得规，熟悉企业财务制度及流程;
4、良好的协调能力和团队精神，能承受较大工作压力;
5、物流企业工作者优先;
5、大专及以上学历、年龄、性别不限。
三、招聘时间及方式
1、招聘信息时间：
①将**年7月份定为本公司的“招聘宣传月”;
②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作
③在学校张贴广告，在学院贴吧招工信息。
2、招聘方式：
①在周边地区大量张贴广告;
②通过中介等渠道招聘员工;
③联系各中专院校，招聘技术人才;
④公司内部员工转介等。
四、招聘费用
1、张贴广告花费500元;
2、租用招聘场地300元。
招聘计划书（二）
一、xx年度招聘情况回顾及总结
xx年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
二、xx年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析xx年度招聘岗位信息如下：
(1)公司高管包括：执行总经理、运营副总等;
(2)中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等;
(3)后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等;
(4)xx年1月计划招聘总人数：3人左右(销售人员);
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
三、xx年度招聘需求
根据公司xx年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，
四、人员招聘政策
1、招聘原则
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
2、选人原则
(1)合适偏高;
(2)目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);
(3)校园招聘：淄博职业学院等;
(4)现场招聘：张店人才市场;
(5)补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。
五、招聘的实施
3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会
(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;
(3)联系淄博职业学校的老师负责推荐和信息告知;
(4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。
六、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效。
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定。
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定。
七、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足2个月的员工进行沟通了解。
八、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
招聘主管年度工作计划范文第2篇
工作说明书岗位名称：招聘专员职等：五职等岗位编号：直线上级：人力资源经理
直线下级：无
工作使命：根据公司目标，在适当的时机为组织提供合格的员工，保证公司所需合格人员的供给，有利支持组织目标的实现。
内部联系：人力资源部各岗位人员
目的或作用：汇报工作、领会意图、沟通信息
外部联系：人才市场、大中专院校、猎头公司、招聘媒介、业内企业目的或作用拓展公司招聘渠道、获取市场人才信息
工作职责：招聘实施编写招聘制度化文件，报人力资源经理审核。编制年度、季度招聘预算，报人力资源经理审核。制定招聘计划，组织招聘实施。
负责应聘材料收集及应聘人员首次选拔。
组织各单位进行二次面试。
负责组织建立各岗位招聘题库。
招聘宣传计划及招聘宣传材料的设计和制作。负责校园招聘宣传演讲。建立后备人才库。
招聘渠道管理：
在保证质量的前提下，开发更多的大中专院校。
分析各大中专院校提供的员工整体素质表现，建立合作伙伴分级库。
建立与劳务公司的临时性用工合作关系。
拓展中层干部及核心骨干岗位的招聘渠道。
保持与各招聘渠道的持续性沟通。
招聘结果评估：核算招聘成本分析招聘周期
协助配合：协助人力资源管理项目工作的开展完成人力资源部经理交办的临时性工作
任职资：学历及专业本科年龄24岁以上社会工龄2年以上
工作经历：2年以上大中型企业招聘工作经验，有招聘实施、招聘渠道拓展经验
英语要求：一定的听、说、读、写能力
计算器要求：熟练使用常用软件
关键绩效领域：
招聘渠道
招聘宣传
一线员工的招聘
招聘成本
岗位招聘题库
后备人才库
可以替换的岗位
人力资源相关岗位
【人力资源部经理工作说明书范文】
岗位名称：人力资源部经理
直接上级：总经理
下属岗位：
岗位性质：负责全面主持本部的劳资、人事方面的管理工作
管理权限：受总经理的委托，行使对公司劳动人事工作指导、指挥、监督、管理的权力，并承担执行公司各项规程、工作指令的义务
管理责任：对所分管的工作全面负责
主要职责：
1.负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内各项工作任务;
2.贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与营销、计划、财务等部门的工作联系，加强部门间的协调配合工作;
3.负责组织《劳动法》及地方政府有关劳动法律、法规的贯彻落实;
4.负责组织公司人事、劳资统计、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作;
5.负责组织制定公司各部门的员工工作标准;
6.负责合理配置工作岗位。组织劳动定额编制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费;
7.负责编制年、季、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力调配的基础管理工作，严格实行岗位调令制度，抓好劳动力的合理流动和安排;
8.组织建立和健全人事、劳资统计核算标准。定期编制劳资、人事统计报表，及时择写劳动力利用、劳动报酬统计分析报告;
9.负责抓好公司劳动纪律管理工作。严格考勤制度，定期检查劳动纪律;
10.负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考查、推荐等劳动人事系列化基础管理工作;
11.负责核定各岗位的工资标准。认真做好劳动工资统计基础工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作;
12.负责组织公司劳动保护用品定额拟定、修改、补充、审批、实施工作;
13.配合做劳动安全教育，参与员工作伤亡事故调查处理，提出处理意见;
14.组织培训教育管理工作。配合各部门做好专业技术培训教育组织工作;
15.有权向主管领导提议下属人选，并对其工作考核评价;
16.按时完成公司领导交办的其他工作。
岗位要求：
1.具有本科以上文化程度和劳动人事管理知识;较强的组织管理能力;
2.熟悉国家劳动人事管理的法律、法规、章程、各方针、政策;
3.努力学习，积极进取，团结下属，既严格管理又讲究工作方法;
4.擅长做认真细致的思想工作。
参加会议：
1.参加公司年度总结会、计划平衡协调会及其有关重要会议;
2.参加季、月度总经理办公会、经济活动分析会、考核评比等会议;
3.参加临时紧急会议和总经理参加的有关专题会议。
4.参加本部门召开的人事工作会议。
【企业管理部工作说明书范文】
部门名称：企业管理部
编制人数：8人
现有人数：1人
工作概要
负责CH管理大纲的拟订、修正、完善、落实、检查;负责集团及各下属单位基础管理制度、流程、效率的评估、指导以及基层、中层管理人员的选拔、储备和发展;负责集团及各下属单
位内部管理的评估、诊断;负责集团及各下属单位经营管理计划、数据的汇总、分析;建议、参与集团及各下属单位的管理变革。
工作内容
1、CH管理大纲的归口管理。
2、负责拟订、修正、完善春和管理大纲;
3、负责督促集团下属各单位落实管理大纲各要点;
4、负责检查集团下属各单位管理大纲执行情况，并采集执行反馈意见;
5、负责组织、召集公司内外资源对管理大纲及实施效果进行评估。
二、基础管理的指导
1、负责集团下属各单位基础管理制度的指导建议;
2、负责集团下属各单位内部管理流程的指导建议;
3、负责集团下属各单位质量成本管理体系的督导和检查;
4、协助人力资源部负责集团各单位基层、中层主管的培训发展;
5、协助人力资源部及下属各单位相关责任部门负责各岗位工作定额的编制;
6、协助人力资源部负责选拔中层及以上管理干部;
7、协助财务部及人力资源部负责集团各单位(子公司以上)目标考核相关工作。
三、内部管理的评估、诊断
1、负责对集团及下属各单位内部管理进行评估、诊断，并提交诊断报告;
2、负责组织、调动集团及下属各单位相关责任部门对专项管理问题、工作的调查、研究和分析，并提供针对性的解决建议方案;
3、负责向集团决策层提交定期内部管理报告，并提供管理措施建议;
4、负责协助、指导集团及下属各单位设置管理危机预警指标。
四、经营管理计划及数据的管理
1、负责集团及下属各单位经营管理计划的汇总，并提供分析报告和建议;
2、负责组织、调动、协调集团及下属各单位相关责任部门采集基础管理数据，并提供分析报告和建议;
3、负责为决策层提供经营管理计划的数据和建议;
4、负责集团内部重要管理文档的存档、保管和索引;
5、负责集团内部管理沟通的疏导。
五、管理变革
1、负责指导、督促、评估集团及各下属单位员工投诉及合理化建议的落实处理;
2、协助人力资源部负责学习型企业文化的建设;
3、负责向决策层提供管理变革的建议，并在决策层的指导下组织、参与管理变革;
招聘主管年度工作计划范文第3篇
关键词：沟通 校园招聘
一、规划设计企业与校园招聘
本文所指的规划设计企业特指具有一定的人员规模和较长的发展历史、具备较完整的人才梯队以及较深厚企业文化积淀、崇尚内部提升的规划设计企业。规划设计企业内知识型员工高度聚集，其产品质量好坏，其市场竞争力强弱，其企业利润高低，主要依赖于知识型员工。
规划设计企业特有的属性决定了校园招聘对其的不可或缺性：第一，校园招聘能满足规划设计企业招募具发展潜力的优秀规划设计人员的需要。正如盖茨所说的“因为从长远来看，潜质更有价值”。并且，没有一个地方比高校储备更多的具有这类“潜力”的人了。第二，规划设计企业能通过校园招聘招募到既具有发展潜力又能够认同企业价值观的规划设计人才。他们具有良好的综合素质和学习理解能力，并且没有形成职业定式，善于接受新事物，可塑性极强，容易接受企业文化并迅速融入组织、接受企业管理理念和发展目标。第三，校园招聘能给规划设计企业带来活力。毕业生是“职场新鲜人”，他们活力四射，对未来充满憧憬。成功的校园招聘能给企业注入新鲜血液，给规划设计团队带来新颖的创意和全新的思路。第四，校园招聘是规划设计企业宣传和推广企业形象、在高校师生中形成企业良好口碑的好机会。
那么，规划设计企业应如何做好校园招聘呢？笔者认为，应该从做好企业内部沟通、做好企业与高校的沟通及做好企业与学生的沟通等三方面进行。
二、做好规划设计企业内部沟通
1.做好与各规划设计部门及企业高层的沟通。凡事预则立，不预则废。要做好校园招聘，计划是必不可少的，人力资源部门至少应在当年的9月份前完成企业次年应届毕业生需求计划的制定。向各部门发放部门人力资源需求计划表，了解各部门次年的人力资源需求情况，包括需求岗位，需求数量，具体要求等。人力资源部门在对各部门的计划进行整理汇总后与企业高层沟通，结合企业的实际情况及人力资源发展规划，对部门人力资源需求计划进行整合，并反馈给各部门进行进一步沟通，达成一致后，形成企业次年的毕业生需求计划。该计划应包括企业需求岗位、专业、学历学位、数量、目标院校及其他具体要求，这也是为将来人力资源部门及时有效地进行简历筛选做准备。
2.做好与校园招聘小组成员的沟通。一般而言，规划设计企业校园招聘小组应由企业高层领导、各规划设计部门领导、人力资源部门人员组成，假如能进一步考虑在招聘小组中安排一位目标高校的校友参加，那将有更好的效果。企业高层领导亲自参与体现出对校园招聘活动的重视，对未来新员工的尊重；
规划设计部门领导参加，能第一时间面对面与毕业生交流、沟通、筛选，使校园招聘更具针对性，效率更高；
校友现身说法无形中拉近了企业与学生间的距离，有更多的共同语言，更利于沟通。招聘小组成员是企业与毕业生的第一接触点，是企业形象的代表，如果招聘人员的言谈举止不当，态度不好，会直接影响企业在毕业生心目中的印象，削弱企业对毕业生的吸引力。所以，企业应妥善安排招聘小组成员，并加强与他们的沟通，对安排他们参加专门的培训，包括校园招聘过程中的形象意识、服务意识、沟通技巧、甄选手段、以及如何恰当的回答毕业生提出的一些具有代表的性问题等。
3.做好与近几年特别是前一年通过校园招聘进入企业的毕业生的沟通。不同的视角看问题，得出的结论也有所不同。要认真倾听他们的想法，通过他们了解其母校的毕业生最关注的问题和动态。同时，通过他们对其母校的毕业生展开企业校园招聘宣传，其效果将事半功倍。
4.做好与各专业总工、副总的沟通，准备各专业的快题测试试题。根据企业应届毕业生需求计划各专业的需求情况，和各专业出题者进行沟通，明确快题测试要考察的主要考点、题量大小、时间长短、试题套数及其他注意事项，为简历筛选后的快题考试做好充分准备。
5.做好企业内部沟通，总结和反思。人力资源部门应在平时与企业领导及各部门主管的交流沟通中注意收集校园招聘的反馈信息，注重总结和反思，以期在下一次校园招聘中得以改进和完善。比如上一次通过校园招聘进入本企业的毕业生是否能满足各部门的人力资源需求？假如效果不佳，那么是客观原因还是主管原因？是偶然还是必然？
三、做好规划设计企业与高校间的沟通
1.框定目标高校，保持沟通。与规划设计企业各专业相关的高校众多，不同高校同一专业的课程设置、学科建设、师资力量、生源素质等诸多方面也存在差异，甚至同一高校在不同的时间其同一专业的课程设置也有所不同。因此，企业必须根据自身定位及发展目标，框定不同专业的校园招聘的目标高校，并保持与这些高校的沟通顺畅，掌握各个专业的发展及变化情况，获取各高校本届毕业生信息，包括各专业、各层次（本科生，硕士研究生，博士研究生）毕业人数，考研、考博、出国等意向人数，以便及时有效地做出相关决策。
2.做好与高校的沟通，科学制定招聘日程。招聘日程是否科学合理，直接影响到招聘的效果。从招聘启动时机来说，启动得太早，部分暑假在外地实习的学生还未回校，部分毕业生还不急于找工作，即使投了简历，企业决定录用，他们也是迟迟不肯签就业协议，拖延观望；
甚至有些已经达成就业意向的学生在认为有了更好的选择后，会选择毁约。启动得太晚，大部分毕业生可能已经找好工作单位，可供选择的余地就小了。根据笔者的经验，一般而言，在10月中旬启动校园招聘工作，并及时安排笔试、面试，是比较合适的。另外，招聘过程中，宣讲会、专场招聘会、快题测试、面试等时间的安排都要以沟通为前提，需要提前了解高校的招聘方式是否变化、学生是否有考试安排、是否接近放假时间，是否与兄弟单位的宣讲会、考试或面试安排冲突等。
3.招聘需求的明确表达。规划设计企业在确定次年的应届毕业生招聘计划，制定好招聘日程后，应及时与各目标高校沟通，提前将企业介绍、营业执照、各专业的招聘需求通过传真、邮寄、电子邮件、专人送达等方式明确告知相关高校相应专业院系的就业办公室，以便高校通过就业网站、BBS、QQ群等各种方式提前通知学生，做好安排。
4.招聘结果及时反馈。企业应及时将招聘结果与相关院校进行沟通，以便相关高校院系或就业办掌握学生就业情况，同时也密切和增强了企业与高校间的联系。
四、做好规划设计企业与学生间的沟通
1.通过媒介做好企业与学生间的沟通。主要方式有企业网站宣传、招聘海报宣传、PPT及影音文件宣传等。企业网站作为一个企业对外的重要窗口，在校园招聘中发挥着越来越重要的作用。主要体现在：第一，企业网站是学生了解企业的最快捷有效的途径，因此应高度重视企业的网站建设和内容更新，它很可能决定到应聘者对企业的第一印象。第二，越来越多的规划设计企业把企业网站作为招聘信息、进度和结果的根据地，更有企业直接把招聘信息放在网站上开展。例如中国城市规划设计研究院，专门在企业网站上建立了招聘信息管理系统，实现了企业招聘信息、应聘者信息采集、笔试及面试通知、应聘状态查询、统计全套电子化管理，大大提高了企业招聘效率，节约了招聘成本，并能给应聘者留下较好的企业形象。同样，校园招聘海报也越来越被招聘企业所重视，它已不仅仅是一个简单的招聘信息工具，除了要昭示企业招聘的必要信息，如需求岗位名称和数量、应聘联系方式外，更被赋予了向学生展示企业文化、人才理念、发展前景、比较优势等重任。因此企业必须在校园招聘海报上做足功课，特别是对于规划设计企业来说，企业内不乏新颖的创意，更不缺作图高手。人力资源部门应充分发挥这样的综合优势，在校园招聘海报设计上，力求突破、创新。
2.做好与学生面对面的沟通。包括宣讲会沟通、快题考试通过后的面试沟通等。这里主要结合规划设计企业的特点谈谈几种常见的面试方式。一是结构化面试，又称标准化面试。它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。对于规划设计企业而言，通过结构化面试既能考察学生可培养的潜能，又能考察学生将来与企业文化的契合度，是一种较好的面试方式，但是同时对企业面试官的要求也比较高，面试前的准备工作要足够充分。二是无领导小组讨论。无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。对于规划设计企业而言，通过无领导小组讨论能够现具有领导潜质的人才，能够发现具有团队配合精神的人才，能够发现口才好、表达能力强、富有沟通协调能力的人才，这对于要经常与甲方沟通、经常参加项目汇报的规划设计企业来说，不失为一种好的面试方式。另外还有行为事件面试、情景模式面试等等多种面试方式。无论采取哪种面试方式，企业的目的只有一个，那就是通过面试招募到符合企业招聘岗位条件、认同企业文化、具有培养潜质并且愿意与企业一起成长和发展的毕业生，这是企业校园招聘的出发点和落脚点。
3.及时反馈。快题考试、面试、体检等每一环节的结果应及时有效地反馈给毕业生，特别是明确未能进入下一环节的毕业生。及时的告知，能让学生早做打算，这是一个诚信的、有责任心的企业应该做到的。
松下幸之助说，“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”这句话应用到企业校园招聘工作中同样非常适用。做好了沟通，校园招聘将不再困难。
参考文献：
[1]斯蒂芬・P,罗宾斯.管理学[M].北京:中国人民大学出版社,2003
[2]查尔斯R.格里尔.战略人力资源管理[M].北京:机械工业出版社,2004
[3]杰拉尔德・格林伯格,罗伯特・A.巴伦.组织行为学[M].南京:江苏教育出版社,2005
[4]秦志华.人力资源管理总监工作手册[M].北京:中国人民大学出版社,2003
招聘主管年度工作计划范文第4篇
我这次竞聘的是招聘规划处经理一职，此职位需要良好的综合素质：敏锐的洞察力、专业的知识以及丰富的社会阅历，我知道自己在很多方面还有差距。但进入公司以后我在工作岗位上学中做、做中学，不断加强学习、磨练意志、逐渐成熟使我有信心竞争此岗位。
我对招聘规划处经理岗位的理解如下：
1、负责集团公司年度招聘计划的制定、实施与总结；
2、负责集团公司总部及下属公司招聘计划的管理与考评；
3、负责集团公司管理、技能人才测评体系的管理与运行；
4、负责集团公司中高级人才的招聘与管理；
5、各类人才面试题库的建立；
6、招聘案例的收集与编撰。
同时我认为作为招聘经理必须是一个温文尔雅、博学多才、办事干练的人。
如果作为招聘规划处经理，我将从以下几个方面开展工作，有不到之处请各位领导、同仁指正为谢：
首先：制定切实可行的招聘计划：
紧紧围绕集团发展战略、针对集团未来人才计划111、124工程，结合人才梯队现状，加强规划职能，制定出涵盖整个集团各部门、各子(分)公司的总体招聘计划。保证计划的完整性、可行性，并细分成各个项目，比如：高级管理人才招聘项目、在建工程人才招聘项目、校园招聘项目等等由专人负责，并将时间节点分解细致；
其次：加强行业管理：
深入各子(分)公司、各部门，与直线经理和人事专员沟通交流，了解岗位了解部门，及时发现问题解决问题。加强对子(分)公司、以及销售系统等部门招聘工作的管理、考评、指导和帮扶。充分发挥我集团全国一体化的产业布局优势，整合各子(分)公司人事科力量，进行全国性的人才选拔；
最后：完善人才引入机制：
1、招聘渠道的进一步挖掘：如电视、报纸、网站等媒体招聘，选择实力雄厚的中介公司和猎头组织进行合作，以建立合理的人才梯队和创造多元的组织文化；
2、甄选过程的严格控制：建立健全各类人才面试题库、招聘案例的收集与编撰，力求形成结构化面试；
建立健全公司管理、技能人才测评体系；
做到多人面试、层层把关、严格把关，尽量避免主观性；
3、另外加大人才报到后的持续关注，与干部管理处、用人部门衔接好，做好部门和新进人才双方的桥梁，关注人才的发展。
招聘主管年度工作计划范文第5篇
关键词：PDCA；
管理循环；
医院；
招聘
我院是一所集医疗、教学、科研、急救、康复、保健等为一体的综合性“二级甲等医院”。随着医院的发展和梯队的建设，每年招录应届毕业生都是医院重点工作之一。人事制度改革是医疗制度改革的重要内容，选人用人是医院发展的关键。每年近10个月周期的招录工作，消耗负责招录工作人员大部分时间精力。由于近几年招录工作从制度、政策、程序上都有较大调整和改进，对管理者来讲也是挑战。那么，如何将优秀、适合岗位需求的毕业生招录到用人单位，将这项工作做细做好，这就需要应用PDCA管理循环的工作方法将招聘工作不断地持续改进和进一步完善，已达到招聘工作不断提升的目的。
PDCA管理循环又称戴明循环，是质量所遵循的科学程序，即质量计划的制定和组织实现的过程。PDCA是由英文单词Plan（计划）、Do（实施执行）、Check（检查）、Action（纠正处理）的首字母组合成的，PDCA管理循环就是按照这样的顺序进行质量管理，并且循环不止地进行下去的科学程序。
以我院为例探讨医院人力资源管理中的招聘工作，具体如下：
1 制定招聘计划（Plan）
1.1 制作《用人需求计划表》，在招录工作开始前，由临床、医技科主任填写
1.2 了解应届毕业生生源信息为制定计划做好前期的准备
1.2.1 招录卫生专业技术人员毕业生的人员构成。（1）专业结构：医疗、药剂、护理、医技；
（2）学历结构：博士研究生、硕士研究生、本科生、专科生；
（3）人员分类：正式在编、编外人员等。
1.2.2 医院卫生专业技术人员的主要来源途径为：公开招录毕业生网络报名（县卫计委直属医院为例）。主要途径，用人单位每年参加全国部分医学院校和各省市人才就业指导中心召开的大型招聘会或专场招聘会。掌握部分院校应届毕业生生源情况，如：学历，专业等。
1.2.3 整理汇总科室上报的需求计划表。
1.2.4 制定出当年用人需求计划。
2 招录工作的实施（Do）
2.1 招聘信息公布
毕业生通过参加招聘会，了解部分用人单位的招聘信息，如：医院简介、拟用人需求计划，参照网上公布信息内容：招聘岗位、岗位类别、报考类别、需求人数、学习专业要求、学历要求、考试专业、考试方式、其他条件要求等选择报名。同时，用人单位对拟报考本单位毕业生的报名问题，对毕业生做好耐心细致的解答工作。
2.2 毕业生在相关网站报名
毕业生在公开招录毕业生相关网站填报志愿，按网站公布的招聘条件、范围、工作程序完成招聘工作。上级主管部门将笔试成绩结果公布在相关网站，并将结果和毕业生报名个人信息、建议反馈到毕业生报选的用人单位。
2.3 根据笔试反馈成绩按学历、专业排名，按照当年比例情况确定面试人员名单，通知其面试。
2.4 组织面试
3 检查（Check）
招聘工作的评估，其意义可以为以后的招聘工作积累经验，一边改进不足，达到最终的持续改进。此外，能对医院人力资源工作进行全过程的检查。
招聘评估内容：包括招聘成本效益评估、录用人员的数量与质量评估、招聘方法的成效评估等。
3.1 出现的主要问题
我院在2015年招录毕业生工作中，对按照计划、实施阶段整个过程进行总结。主要出现的问题有：问题一，部分科室有需求人事科不掌握，分批计划未能考虑到科室人员结构和工作量等因素；
问题二，毕业生笔试报考专业与毕业生所学专业不符；
问题三，部分毕业生在投简历、报名、考试、办理报到手续等不同的阶段自行退出；
问题四，毕业生本人最终因英语四级或六级成绩未通过学校规定的分数线，而不能按期拿到学位证，不能就业；
问题五，个别毕业生为了达到求职的愿望，隐瞒毕业专业（因毕业证到6月或者7月份才能拿到），报名时他们就按照网上公布的专业报考，最终报到时因专业不符而造成单位用人需求岗位空缺，影响了医院用人需求；
问题六，毕业生入职后个别毕业生在临床表现较差。
3.2 出现问题的原因
这些主要问题暴露了人事科在此项工作管理过程中，工作准备不足、不细。传统的工作方法有缺失及事后未进行追踪分析所导致。问题的出现已经影响了科室的建设和发展，乃至医院学科建设和总体规划。招录工作由于程序执行阶段长，部分毕业生也存在骑马找马的情况，在整个招录不同阶段，毕业生都有自行退出的情况发生，给招录工作造成了部分岗位毕业生缺失，从而影响当年计划的完成。对进入面试的毕业生，审核不够全面，对于当年报考英语四级或六级因成绩未发放而影响了医院对毕业生资格的审核。还有，在面试时部分面试试题未能按招聘岗位专业要求设置。
4 处理（Action）
我院在2016年招聘毕业生工作中针对2015年招聘工作出现的问题进行了改进。
通过检查实施效果评价改进措施是否达到预期效果，是否有新问题出现，对尚未解决的或新近出现的问题再纳入下一次PDCA循环，进而使管理质量得到持续改进。
4.1 对问题一、问题二的改进
2016年在招聘毕业生工作开始前。重新修改了《用人需求计划表》中的内容，根据科室发展的需要，增加了对本科室人员结构、床位使用情况、月科室工作总量、毕业生专业的需求等综合因素的填写项目。人事科根据表格的内容进行分析。结合人事科参加全国部分重点院校招聘会的投简历情况，了解毕业生的学历、专业生源情况进行汇总并且从中查出是否有漏报，使科室在需求计划的知晓率达到100%。全面掌握了应届毕业生学历、专业的情况与科室学历、专业的需求情况。医院根据总体学科建设、发展等情况，由领导班子成员召开专题会议决定当年度用人需求计划。能使招录工作增加了透明度、也使学科建设发展好的科室从梯队建设方面得到了人才的补充。
4.2 对出现问题三的改进
在参加全国各大型招聘会的始终，医院都是选派能力较强负责招聘的人力资源工作人员参加，因为他们能全面、熟练掌握医院各个科室发展情况，对毕业生的答复准确、实事求是，并能对毕业生来医院就业的决心产生积极影响。报考期间及面试后与毕业生以电话形式进行沟通，使毕业生感觉到用人单位的亲切感和相互距离的拉近。对拟招录毕业生在招录工作不同阶段进行跟踪，如：了解他们毕业前的最后阶段情况、临床人员执业资格考试报名情况或已经取得资格人员注册情况、毕业生本人现户口所在地情况等，从中可了解他们是否有意向到其他单位求职。最终也能使毕业生感受到医院工作中人性化的管理。
4.3 对出现问题四的改进
要求毕业生在未拿到英语四、六级成绩单时，自行打印成绩单并加盖学校主管部门公章或由本人所在院校开具证明（提示：已通过学校分数线） 。
4.4 对出现问题五的改进
通过卫计委应届毕业生招录笔试，按照比例选出面试人员，在面试前根据人员提供的简历分析出考生是否已取得资质、学习和工作经历等相关信息，人力资源管理者对其进行资质审查；
最有效的招聘工作中避免出错办法：一是，在用人单位参加招聘会毕业生投简历时，一定要告知毕业生所招聘的学历及专业，强调专业不符最终无法办理就业手续等事宜；
二是，在前期用人单位参加学校招聘会时，对部分院校发放的《毕业生生源情况表》中的学历及对应的专业可进行核对；
三是，要求毕业生提交学院发的盖有学校公章的推荐信。
4.5 对出现问题六的改进
从面试命题上趋于结构化。
结构化面试最大的优势就在于面试过程中采用同样的标准化的方式，每个应试者面临相同的处境和条件，因此面试结果具有可比性，有利于人员选拔。
面试试题按照招聘岗位专业要求设置：专业技术水平、能力、特长和外语水平等。对应聘者在相同的条件下接收测试，使其不会影响应聘者的现场表现。
5 体会
我院人力资源管理部门通过应用PDCA管理循环，对招录工作出现问题进行深入分析，并通过分析制定相应的改进措施并组织实施，使招录工作不断地持续改进和完善。能将符合岗位需求的优秀毕业生招聘到工作岗位上来，达到医院学科建设、发展和招聘工作提升的目的。是医院人力资源管理工作的创新，为医院更好的选人用人提供重要保障。
参考文献
1、丁悦敏.PDCA管理循环在医院招聘工作中的应用，[J]；
继续医学教育. 2015年06期
