家族企业论文【五篇】

家族企业论文范文第1篇1.1家族性因素维度因子解析学习交流维度主要包括学习和交流两方面，即内部学习组织和方式、市场和业界信息。家族企业有效的学习和交流在于其学习交流的组织、方式、路径等与其它企业有不同下面是小编为大家整理的家族企业论文【五篇】,供大家参考。

家族企业论文范文第1篇

1.1家族性因素维度因子解析

学习交流维度主要包括学习和交流两方面，即内部学习组织和方式、市场和业界信息。家族企业有效的学习和交流在于其学习交流的组织、方式、路径等与其它企业有不同的特性。因此，本文把学习交流维度用家族企业的组织学习培训因子表达其学习交流的组织和方式特性，用家族企业对竞争对手信息的掌握因子表达其对市场和业界信息掌握的特性。(3)组织行为维度因子解析。组织行为维度是指企业组织特质和结构。只有战略和组织行为结构相配合才能保证企业成功地执行其战略(Yin＆Zajac，2004)［8］。该维度主要包括:集权程度、治理方式。随着企业规模的扩大和所有权与经营权的分离，家族成员受教育水平的限制，当企业的领导者缺乏实际的经营能力时，引进职业经理人能够给企业带来正的效益(陈灿，朱仁宏，2004)［9］。由于家族企业集权式的管理，以及规章制度的不健全，企业的决策行为经常会以领导者的意志而改变，由此导致大多数中小企业均实行柔性的治理模式。因此，本文组织行为维度用家族企业所有权与经营权分离程度因子表达其集权程度，用柔性治理程度表达其治理方式。(4)战略决策维度因子解析。战略决策维度是指企业如何竞争以及他们的战略决策如何在企业中得到体现。因此，企业绩效与战略决策相关程度较高，战略决策反映企业偏好风险程度和愿景共享的重要指标。该维度包括:目标共识状态和决策偏好。姚俊、吕源、蓝海林(2004)［10］认为现在我国市场环境变化莫测，家族企业为了生存，尽可能的寻找外部市场机会，拓展多元化的业务，以求“东边不亮西边亮”，然而拓展多元化业务对家族企业往往是危险大于机会。家族企业主的冒险精神以及对自己的自信总是会使得他们去寻找高收益的项目。他们认为高风险的投资，只要管理的好，就能提高企业的绩效。拥有共同的愿景意味着目标的一致性，会减少冲突从而降低成本。企业愿景在家族企业中共享的程度越高，越有利于企业的战略决策质量的提高，从而提高企业的绩效。因此，本文战略决策维度用家族企业多元化业务的经营偏好因子表达其决策偏好，用愿景共享程度表达其目标共识状态。

1.2研究假设的提出

根据家族性因素与企业绩效的关系，本文提出如下理论假设:在家族企业里，家长权威主要表现为企业的重大决策由企业主说了算。由于家族成员更易建立共同利益和目标，其利益的一致性使得每一位成员对外部环境变化具有天然的敏感性，从而在决策上，家族成员之间更容易达成共识，能对市场变化作出快捷、灵活的反应，提高了决策效率。周春生和王明琳的研究表明，业威(通过控制者是否同时兼任董事长和总经理来判断是否存在业威)是能够提升企业的市场价值的。所以本研究提出假设:H1a:家长权威越强，企业成功感越强;H1b:家长权威越强，家族成功感越强。家族企业内的成员间的感情深厚，相处融洽，就能很好地调动家族成员的积极性，自然会对工作的发展起到极大的激励作用。但是一味地以人治为主，以“情”为重，会使其他员工心理不平衡，没有工作动力，从而丧失积极性。所以本研究提出假设:H2a:企业的人情取向越弱，企业成功感越强;H2b:企业的人情取向越弱，家族成功感越强。巴纳斯教授的研究表明，在家族企业中能成功的建立持久的信任关系，并认为在家族成员与非家族成员间建立信任关系，往往能在一定的程度上决定企业或家族的兴衰成败。所以本研究提出假设:H3a:企业的信任度越高，企业成功感越强;H3b:企业的信任度越高，家族成功感越强。学习是指企业投资于雇员培训，对新知识的传播、吸收以及企业成员之间的沟通(Hult，Hurl-ey＆Knight，2004)［7］。有效的学习和交流沟通可以提高整个家族企业的凝聚力，有利于促进他们的目标的一致性(BakerandSinkula，1999)［11］。因此，在本研究中我们提出假设:H4a:企业组织学习培训越频繁，企业成功感越强;H4b:企业组织学习培训越频繁，家族成功感越强。由于利他主义的影响，家族成员间的信息沟通和交换，有利于促进他们的态度和目标的一致性。家族企业的文化特征，决定了企业中非家庭成员的“局外人”态度，家族成员与非家族成员之间存在隔阂现象。因此，在本研究中我们提出假设:H5a:企业家族成员间的交流越多，企业成功感越强;H5b:企业家族成员间的交流越多，家族成功感越强。H6a:企业家族成员与非家族成员间的交流越少，企业成功感越强;H6b:企业家族成员与非家族成员间的交流越少，家族成功感越强。随着企业规模的扩大和专业化的深化，家族成员受教育水平的限制，当企业的领导者缺乏实际的经营能力时，引进职业经理模式能够给企业带来正的效益(陈灿，朱仁宏，2004)［9］H7a:企业越使用职业经理模式，企业成功感越强;H7b:企业越使用职业经理模式，家族成功感越强。随着外界环境的日益复杂，市场竞争越来越激烈，这对企业的组织行为提出了更高的要求，要求决策者必须整合各类专业人员敏捷迅速地做出决策。家族企业允许柔性的决策治理模式反而使得企业的战略决策速度放慢，对企业越不利。H8a:企业越倡导柔性的治理模式，企业成功感越弱;H8b:企业越倡导柔性的治理模式，家族成功感越弱。现在的市场环境发生了根本性的变化，姚俊、吕源、蓝海林(2004)［10］认为现在我国市场环境的根本性变化，家族企业为了生存，于是尽可能的寻找外部市场机会，拓展多元化的业务，以求“东边不亮西边亮”。而企业内部市场交易的效率能够使多元化程度较高的企业获得更好的经济绩效。所以在本研究中我们提出假设:H9a:企业越偏好多元化投资，企业成功感越强;H9b:企业越偏好多元化投资，家族成功感越强。家族企业主的冒险精神以及对自己的自信总是会使得他们去寻找高收益的项目。他们认为高风险的投资，只要管理的好，就能提高企业的绩效。所以在本研究中我们提出假设:H10a:企业越偏好高风险的投资项目，企业成功感越强;H10b:企业越偏好高风险的投资项目，家族成功感越强。Mustakallio(2002)［12］认为，在家族企业内部建立共同的愿景是一种关键的治理手段。拥有共同的愿景意味着目标的一致性，会减少冲突从而降低成本，从而提高家族企业的绩效。因此，我们提出假设:H11a:家族愿景在企业中的共享程度越高，企业成功感越强;H11b:家族愿景在企业中的共享程度越高，家族成功感越强。

1.3理论模型的建立

以往关于企业绩效内涵的研究大都忽视了家族、家庭因素的影响。事实上，企业的绩效从本质上来说应该是多目标的。尤其是家族企业，更需要采用包括非经济因素的多目标指标体系，所以Stafford.K，Duncan，K.A，Dane，S，Winter，M(1999)［13］提出了家族企业可持续发展是企业成功和家族成功的函数的观点。辛金国等(2012)［14］确定家族企业绩效评价指标的三个维度，即家族绩效、经营绩效、社会绩效。本研究综合家族性因素维度因子、家族性因素与企业绩效关系的假设及理论分析，参考Habbershon(2005)构建模型的原理，构建一个“家族性因素”对企业绩效作用机理的模型，详见图1。

2问卷调查与实证

2.1问卷调查设计和实施

(1)问卷设计:对企业家族性因素的测量，具体包括“家族文化维度”、“学习交流维度”、“组织行为维度”、“战略决策维度”;对企业绩效的测量，具体包括“企业成功”、“家族成功”。本研究采用了利克特5点量表来测量。衡量的指标分值越高，表明该家族企业的此家族性因素表现比较明显，反之则说明此家族性因素不明显。企业绩效也类同。(2)本次问卷发放的对象:温州中小型家族企业。选择有效样本的标准为该企业主或其家族必须拥有该企业50%以上的所有权。本次研究共发放了200份问卷，回收问卷123份，回收率为61.5%。根据本研究设计的问题等技巧对回收的问卷进行了挑选，剔除了那些回答不认真，过于随意的问卷5份;剔除了数据缺失较多的问卷4份，剔除掉了不符合本研究所定义的家族企业的问卷8份，得到有效问卷106份，有效回收率为53%。从受调查者所属的企业背景来看，企业中23.7%为个人独资企业，合伙企业为16%，有限责任公司为31.1%，股份有限公司为29.9%。企业成立年限1－5年为17%，5－10年为24.5%，10－20年为31.1%，20年以上为27.4%;企业职工数量以100人以上(50.6%)居多;企业主的文化程度以高中到大专层次(60.4%)居多;第一股东持股比例20%－50%为35%，50%－80%为35%，80以上的占30%;家族成员在高级管理团队中的比例以50%以上的居多(66%)，而所有员工中非家族成员所占比例也以50%以上居多(70.7%)。

2.2数据检验和实证分析

2.2.1信度分析本研究使用SPSS13.0软件对量表的可靠性进行了检验。统计分析结果见表1。在本次研究中Cronbachα大部分都大于0.7，而信任度、柔性治理模式、经营偏好这些家族性因素的Cronbachα也均大于0.5，因此，作为一个探索性的研究，数据具有较高的可靠性。问卷综合参考了大量相关文献并结合实地调研，并修正、归纳整理而成，故可以认为本研究的问卷有相当程度的内容效度。

2．2．2相关性分析通过对家族性因素与企业成功和家族成功的各指标进行相关分析，得出如下结论:信任度、家族成员间的交流、职业经理模式、愿景共享与企业成功和家族成功均有显著的正相关关系，相关系数分别为0.273＊＊、0.300＊＊、0.268＊＊、0.327＊＊、0.247*、0.256＊＊、0.328＊＊、0.350＊＊，分别验证了本文的假设H3a、H3b、H5a、H5b、H7a、H7b、H11a、H11b。而人情取向、家族成员和非家族成员间交流、柔性治理模式与企业成功和家族成功显著负相关，相关系数为－0.301＊＊、－0.344＊＊、－0.243*、－0.320＊＊、－0.256＊＊、－0.277＊＊。验证了本文的假设H2a、H2b、H6a、H6b、H8a、H8b。组织学习培训、多元化经营模式与企业成功和家族成功具有负相关关系，相关系数为－0.235*、－0.206*、－0.201*、－0.258＊＊，这与本文的假设H4a、H4b、H9a、H9b相反。而家长权威、风险偏好与企业成功和家族成功均无明显相关性，这并不符合本研究的假设H1a、H1b，H10a、H10b。

2.2.3回归分析(1)家族性因素与企业成功的多元回归分析。从回归效果来看，企业成功—家族性因素模型的F值为5.617，sig.＜0.001，因此模型中至少有一个变量系数不为零，模型是有效的。从校正后的决定系数来看，回归方程能解释总体变异的32.6%。从表的VIF值可以看出，该模型不存在多重共线性。用Backward回归方法得出的模型中，企业成功是家长权威、人情取向、信任度、组织学习培训、家族成员间的交流、家族成员与非家族成员间的交流、职业经理模式、柔性治理模式、多元化经营偏好、风险偏好、愿景共享的函数，被引入的家族性因素的系数值分别为:0.213、－0.285、0.293、－0.190、0.244、－2.41、0.137、－0.201、－0.162、0.231、0.261。家族企业通过这些家族性因素来影响企业的成功。在95%的显著水平下，从系数值我们可以知道家族性因素中家长权威、信任度、家族成员间交流、职业经理模式、风险偏好、愿景共享对企业成功均具有正相关关系，其中信任度对企业成功的正向影响最大，系数值为0.293，其次是愿景共享，系数值为0.261;而人情取向、组织学习培训、家族成员与非家族成员间的交流、多元化经营模式与企业成功呈负相关关系，其中人情取向对企业成功的负向影响最大，系数值为－0.285，其次是柔性治理模式，系数值为－0.201。故得出家族性因素—企业成功的回归方程如下:企业成功=2.271+0.213*家长权威－0.285*人情取向+0.293*信任度－0.19*组织学习培训+0.244*家族成员间的交流－0.241*家族成员与非家族成员间的交流+0.137*职业经理模式－0.201*柔性治理模式－0.162*多元化经营偏好+0.231*风险偏好+0.261*愿景共享。(2)家族性因素与家族成功多元回归分析。从回归效果来看，家族成功—家族性因素模型的F值为7.708，sig.＜0.001，因此模型中至少有一个变量系数不为零，模型是有效的。从校正后的决定系数来看，回归方程能解释总体变异的36.5%。从表的VIF值可以看出，该模型不存在多重共线性。用Backward回归方法得出的模型中，家族成功是人情取向、信任度、家族成员间的交流、家族成员与非家族成员间的交流、职业经理模式、柔性治理模式、多元化经营偏好、风险偏好、愿景共享的函数，进入模型的自变量均通过了显著性检验，被引入的家族性因素的系数值分别为:－0.189、0.254、0.255、－0.275、0.156、－0.176、－0.182、0.174、0.259。家族企业通过这些家族性因素来影响家族的成功。在95%的显著水平下，从系数值我们可以知道家族性因素中信任度、家族成员间的交流、家族成员与非家族成员间的交流、职业经理模式、风险偏好、愿景共享与家族成功具有正相关关系;而人情取向、柔性治理模式、多元化经营偏好与家族成功呈负相关关系，其中人情取向的负向影响最大，系数值为－0.189，其次为多元化经营偏好，系数值为－0.182。故得出家族性因素—家族成功的回归方程如下:家族成功=2.356－0.189*人情取向+0.254*信任度+0.255*家族成员间的交流－0.275*家族成员与非家族成员间的交流+0.156*职业经理模式－0.176*柔性治理模式－0.182*经营偏好+0.174*风险偏好+0.259*愿景共享。国美电器有限公司(ME)的委托之争印证了本研究的实证结果。在创业阶段，国美电器的股权结构是高度集中的，黄光裕与其妻杜鹃、其妹妹黄秀虹等掌握着整个企业的所有权和控制权。由于家族文化的影响和利他主义的作用，家族企业内的成员间的感情深厚，相处融洽，沟通和信息交流顺畅，使得国美电器在应对市场的变化时，能够灵活迅速地进行反应或跟进。但随着国美电器的股权结构逐渐走向社会化，并向国际化的方向发展，由于家族性因素的影响，作为职业经理人的陈晓尽管享有经营管理权，在黄光裕入狱特殊时期，还担任了国美电器董事局主席。但与大股东在经营理念、愿景共享等存在差异，难以获得黄氏家族的充分信任，究其根本，阻碍外部经理人真正进入家族企业的原因是薄弱的社会信任。在华人企业中，信任资源往往局限在一定范围内，特别是在相对不熟悉的市场环境下，社会信任更加不足，信息的集中度高、规范性低，人们倾向于进行含糊而间接的交流，这样的信息交流对外人而言是不充分的，这一切都可能增加家族企业的成本。最后在陈晓的主导下，国美成功引入贝恩资本和对高管的股权激励，稀释摊薄了黄氏家族的控制权，这一定程度上伤害让掌控意识强烈的黄光裕家族，爆发了国美电器有限公司(ME)的委托之争。当国美电器在赶走陈晓之后，杜鹃回归，马上启动扩张计划，导致2012年度出现巨亏近6亿元，最终致使国美的利益和外部社会股东的利益都遭受到了不可估量的损失。

3研究结论与局限性

3.1研究的结论

在之前对家族企业的研究中，Habbershon等提出了家族性因素与创新能力的逻辑关系和6个维度来测量综合性的“家族性”影响因素。李新春等用5个维度测量家族性因素，并与企业的决策质量关系进行实证分析，本文尝试构建四个维度的家族性因素与家族企业绩效的关系模型，并藉此进行了实证研究，这在国内外的研究中尚不多见。本研究的结论是:(1)信任度与企业绩效成正向关系，表明企业主对员工的信任度越高，越有利于企业绩效的提高。(2)家族成员之间以及家族成员与非家族成员有效的学习和交流沟通可以提高企业的整体绩效，提升整个家族企业的凝聚力，有利于促进他们的目标的一致性。(3)相关分析显示柔性治理模式与企业绩效成负相关关系，其原因可能是过于柔性的治理，反而降低企业决策的效率。(4)职业经理模式与企业绩效有明显的正向关系，家族企业大胆引进、任用职业经理人将有利于企业绩效的提升。(5)实证分析显示多元化业务的发展与企业绩效成负相关性。拓展多元化业务对家族企业往往是危险大于机会。(6)实证分析显示愿景的分享程度越高，越有利于企业的发展。

3.2研究的局限性

家族企业论文范文第2篇

    改革开放以来,中国经济取得了令世界瞩目的高增长,而民营经济的贡献更是显着。本文主要从公司治理的角度探讨如何完善家族企业内部审计制度,以下就是由为您提供的试论家族企业内部审计问题。

    有数据表明:2004年,民营企业对国民经济的贡献率超过60%;吸纳就业人口超过1亿;各类民营企业已经实现了中国70%以上的对外出口;在全社会城镇固定资产投资方面,各类民营企业的投资比重也超过了40%。家族制是中国民营企业的典型形式,这种形式在公司治理中存在种种弊端,成为民营企业发展的瓶颈。

    一、家族企业公司治理的必要性

    家族企业是指企业的经营权或所有权的控制权归属于一个或数个家庭或家族所有,而且能将所有权或所有权的控制权合法传于后代的企业组织。企业创始者及其最亲密的合伙人(或家族)一直掌有大部分股权。他们与经理人维持紧密的私人关系,且保留高阶层管理的主要决策权,特别是在有关财务政策、资源分配和高阶层人员的选拔方面。随着经济的全球化和企业规模的扩大,家族企业资产所有权与经营权高度统一以及资本结构封闭单一的经营模式使得其在激烈的市场竞争中处于不利地位。因此,随之而来的是以董事会、股东大会和经理层所形成的层层受托经济责任关系。依据现代企业理论,公司制是现代企业一种有效的、典型的组织形式,其基本特征为所有权与经营权的分离。在公司制下,所有者和经营者在经济上的联系表现为一种契约关系。就契约本身而言,企业又是一种不能在每种状况下都能够明确契约各方权利和责任的不完备的契约。而美国着名经济学者伯利和米恩斯在《现代公司和私有财产》一书中就指出:由于现代公司两权分离,管理权的增大有损害资本所有者的利益的危险,它可能造成管理者对公司的掠夺。因此,为了最大限度地克服人的道德风险和逆向选择,委托人(即家族企业所有者)必须建立一套有效的制衡机制来规范和约束人的行为,防止人滥用权利,使人的目标与委托人的目标最大限度地保持一致,从而降低成本,提高公司的绩效,更好地满足委托人的利益(时现,2003),这套有效的制衡机制就是公司治理机制。良好的公司治理能够增强投资者信心,降低资本成本,带来更稳定的资本流。只有建立完整有效的公司治理机制,才能从根本上解决家族企业资产所有权与经营权高度统一而带来的公司治理上的弊端,使企业获得长足的发展。

家族企业论文范文第3篇

一般而言，改革开放之后涌现的大多数家族企业家的文化素质较低、知识匮乏、经营理念陈旧落后，不能够主动和快速地掌握现代企业的管理理念。在创业初期，主要靠敢于冒险的精神和经验闯市场。但是，随着企业规模的扩大和企业所处的宏观经济环境的变化，企业家文化素质偏低的弊端就逐步显露了出来。有的经营者在企业进入成长期后仍然简单地照搬创业企业成功的经验，最终失败；
有的则盲目实施“多元化”扩张，最终失败；
有的缺乏长期稳定发展、合法经营企业的思想意识，经营目标狭隘，急功近利，致使企业最终没落；
有的不重视技术和管理知识的学习，严重影响了个人素质和能力的提高，在决策中甚至以个人喜好为标准，全然不顾经营管理决策的科学性和准确性。这些无疑会对家族企业的长期生存与稳定发展造成不利的影响。经营者的科学文化素质偏低最终成了企业可持续发展的障碍。

二、管理模式粗放

家族企业所有权和经营权合二为一，所有者、经营者、管理者三位一体的特点使企业的创业者能够掌握着公司的决策权和控制权，高效快捷地制定出经营策略，进而把握市场机遇，减少经营风险，实现企业的快速成长，“家族式”管理在创业期能够促使企业快速地成长起来。然而，由于家族企业工作人员的血缘、亲缘关系错综复杂，虽然企业也建立了一些规章制度，但是在这种以人情代替规章制度的管理方式中，其结果往往是各种规章制度仅仅是摆设，或者只对家族外人员起作用。之所以会这样是因为：一是部分家族企业主没有制度意识；
二是即使有了制度也不完整、不规范；
三是只注重制度建设的形式，不注重制度的实施和管理。因此，随着企业的发展，粗放式和原始化的管理模式使企业无法实现良性发展，严重阻碍了企业发展，已经不适应企业可持续发展的需要。另外，由于创业者的知识水平有限，其难以逾越专业化管理和规模化经营的门槛，致使企业发展缓慢，虽可维持但难以长大。可以说，家族企业的粗放管理模式问题已经成为影响族企业可持续发展不可忽视的障碍。

三、用人机制僵化

家族企业在用人问题上，长期以来难以摆脱“先家族而后企业”的观念束缚，不少企业在人员的安排上首先考虑的是怎样安置家族成员，却不认真考虑这种人员配置对企业的发展是否有利，对调动企业所有员工的积极性能否起到有效作用等。这种用人机制上的僵化和人力资源的排他性，是民营企业采用家族式管理模式在进一步发展中遇到的最大阻力。正如新希望集团总裁刘永行所说：“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来，几兄弟都在企业的最高位置，外面有才能的人才进不来，而且一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点。”论资排辈和自身利益的最大化是致使企业内家族成员为利益的分配产生矛盾，产生“内耗”的两个最主要原因。企业内部难以形成公平的竞争环境，从而引发了待遇分配不公平的现象，不利于吸引优秀的技术和管理人才。

四、公司治理结构虚幻

企业组织结构的建立，使企业内部的生产要素的行政配置成本低于市场中的要素配置成本。尽管一些家族企业也有现代公司的组织结构，比如股东会、董事会、监事会，但是家族治理的机制还在起作用，这些组织机构实质上是“聋子的耳朵——摆设”。在这些公司制企业里，所有权和经营权不分，控制权掌握在家族成员手中，从某种意义上说，这种状况不利于企业的经营与管理，也不利于企业竞争力的提升。在具体实践上，判定一个企业是否是家族企业和家族式管理的最简单方法，就是观察企业的最终决策权是否掌握在“家长”的手中。

五、产权模糊

在家族企业中，产权模糊的现象较为普遍，主要体现在以下几个方面。一是家族内部成员之间产权界定不清。在创业时期，由于家庭或家族成员之间的亲缘、血缘关系，往往很少进行产权界定。当企业发展到一定规模需要界定产权时，家族成员为了各自的利益，必然会提出界定产权的要求，这样就很容易产生产权纠纷，形成“内耗”，增加企业运作的交易费用。当家族内部成员之间因产权不清造成的交易费用随着成员间的利益矛盾而急剧上升时，产权在自然人之间做出界定和分割的要求就提出来了，也因此导致了家族企业的发展动荡和分家现象。二是家族企业与外界产权不清。在旧体制下，政府政策对家族企业存在着歧视的倾向，家族企业在诸如许可证发放、融资、市场准入等方面不能同国有或集体企业一样享受“国民待遇”。因此，家族企业为了获得为了政府政策的支持，往往挂靠在国有或集体单位下，成为戴“红帽子”的企业。家族企业与挂靠单位之间的产权界定不清，到一定阶段必然会引起错综复杂的法律争端，使家族企业陷入“产权官司”的困境，限制企业的进一步发展。

六、融资困难

融资困难一直以来是困扰中小私营企业特别是家族企业可持续发展的一个主要因素。随着企业规模的扩大，经营业务范围的扩展，资金短缺日益成为制约家族企业持续发展的瓶颈。家族企业在创业之初企业规模小、企业信誉度低且经营变数多，再加上中介担保体系不健全，无政府担保，使得商业银行开展对中小企业信贷面临的风险比大企业大得多。此外，大多数金融机构对家族企业还存在较大的认识上偏见，对其放贷条件非常苛刻，贷款手续繁冗、贷款额度小、归还期限短，这都在一定程度上加剧了家族企业的融资难度，限制了其资本的扩张和规模的扩展。因此，家族企业主要依靠内源融资，即企业的利润滚动来获取资金，银行的信贷资金、股权融资、债权融资及政府的相应资助等外部融资几乎不可能。这种融资手段使得家族企业的资本结构无法得到有效改善，不利于家族企业的可持续发展。

七、产品和技术创新不够

创新已经成为现代企业获得持续竞争优势的基本条件。然而，家族企业的软肋就是产品和技术创新动力不足。有资料显示，发达国家的中小型企业每年用于产品、技术创新的费用占公司年销售额的比重大致在2%~3%，微软公司的研发占其销售收入的比重高达20%，而我国中小企业的研发费用仅占其销售收入的0.31%。投入不足导致了家族企业不能适应新的市场竞争环境的要求，在创新的大潮中被淘汰。这些在创业之初所选择的进入行业往往是简单加工工业或服务业，这些行业的基本特点是劳动或资源密集型，产品结构普遍存在着“三多三少”的问题：粗加工产品多，深加工产品少；
低附加值产品多，高附加值产品少；
一般产品多，名优产品少。有些企业甚至仅凭一个产品打天下，技术创新、产品创新能力非常差。

八、企业文化缺失

企业文化是沉淀于企业体内的内功和能量。它虽然无法直接创造价值，但可以通过凝聚和裂变的循环过程提升企业的向心力，从而发挥凝聚人心的作用。我国家族企业的企业文化不是契约的而是伦理的，缺乏向现代化企业过渡的文化底蕴。目前多数家族企业的文化还处于自发的文化管理阶段，现有的贯穿于企业经营的价值理论多是在长期经营中自发地积累而形成的，带有浓厚的经验、任人唯亲和唯意志色彩。企业主在用人机制上强调人情、聘用亲友，接班人是儿子或家庭成员。尽管有的企业设置了管理部门，聘请了专业人才，但他们往往是有职无权，在企业的经营管理活动中还是企业主说的算。有的企业虽然提出了文字性的经营理念、价值观，但多是些模仿性的文字，缺乏个性和适应性，很难付诸实行，在企业中真正实行的仍是家族企业主长期自发形成的价值理念。

研究家族企业的可持续发展，从根本上改变中小私营企业家族式经营的局限性，推动家族企业走上可持续的发展道路，是关系到我国国民经济持续健康快速发展的全局性理论课题。只有克服制约家族企业可持续发展的因素，才能给企业带来新的生机，也才能使家族企业走的更远、更好。

【参考文献】

[1]陈湘桂：家族企业成长的障碍与对策[J].科技进步与对策，2003（9）.

[2]陈红芳：家族企业生命周期管理模式的“蜕变”之路[J].企业经济，2003（2）.

[3]刘华：论我国的家族企业及其可持续发展[J].湖北社会科学，2003(10).

[4]杜晓斐、张一蓉：论家族企业的可持续发展[J].鲁行经院学报，2003（5）.

[5]张继良：中国家族企业可持续发展的思路与对策[J].江汉大学学报（社会科学版），2004（6）.

家族企业论文范文第4篇

(一)高等层级理论“高等层级理论”(upperechelonsperspective)指出,不同的决策者有不同的决策风格[1].在美国,公司股权分散,管理者是公司的决策者,许多文献基于“高等层级理论”研究发现管理者的人生经历对公司决策具有重要影响.例如,大萧条的经历会影响管理者对外部资本市场的信心和负债的使用水平[2][3][4];职业背景会影响管理者的认知方式和专业技能进而影响公司的会计政策和并购决策[5][6];军旅生涯影响管理者的价值观,进而影响公司的并购政策和避税政策[7][8].然而,鲜有文献研究职业经历与风险偏好的关系对会计稳健性的影响.在中国,民营经济发展时间较短,家族企业中绝大部分尚未完成一次代际传承,还处于由创始人实际控制的阶段.创始人及其家族所掌握的公司投票权超过绝对控制的水平.根据翁宵暐等(2014)的研究,家族企业的控股家族在公开发行上市后所掌握的投票权比例中位数是58􀆰67％.创始人在公司直接担任公司的高管、决定企业的经营管理和战略方向是中国家族企业的普遍现象.根据夏立军等(2012)的研究,创始人在公司担任董事长或总经理职务的比例超过80％.中国家族企业创始人掌握着公司的控制权,创始人是家族企业的决策者.基于“高等层级理论”,本文认为,家族企业创始人的个人特征影响公司决策.

(二)职业经历与风险偏好本文关注的家族企业创始人的职业经历是指创始人在创办企业之前在公共部门工作还是企业部门工作.公共部门通常包括政府机构以及提供教育、医疗服务的机构.职业经历包含了创始人个人特征的重要信息,可以揭示创始人风险偏好的异质性.劳动经济学的研究表明,个人工作部门与其风险偏好存在相关关系,公共部门的员工更加厌恶风险.Buurman等(2012)利用了2000年荷兰员工问卷调查数据来检验公共部门的员工是否比企业部门的员工更加厌恶风险,数据结果支持了公共部门员工比企业部门员工更加厌恶风险这一结论:在公共部门工作的员工更不愿意购买,这一结果在控制了收入、性别、年龄以及其他因素之后依然成立[9].这有两种可能的解释:第一种解释认为,公共部门的组织文化促使员工变得厌恶风险.以往研究指出,个人行为特征会受到群体行为的影响.Halek和Eisenhauer(2001)认为,许多人的个人特征衍生自社会群体,如国籍、宗教、职业,甚至于性别[10].在面临决策的时候,公共部门的经理比私人部门的经理表现得更加厌恶风险;公共部门的员工激励机制并不奖励那些愿意承担风险从而获得良好表现的员工.另一种解释认为,风险厌恶的个人自选择进入公共部门工作.在公共部门工作还是企业部门工作的职业选择实际上是比较两个部门的工作特征,而这种工作部门的选择反映出个人的风险偏好[11][12].

(三)风险与会计稳健性会计稳健性一直是财务报告的重要传统.以往研究为会计稳健性提供了多种解释,最被广泛接受的是契约和诉讼风险的解释.契约基础的解释认为,会计稳健性缓解了管理者道德风险导致的信息不对称,对其他契约方有利.Zhang(2008)的研究证明了会计稳健性对债权人有利,因为会计稳健性更容易触发债务的约束条款,债权人可以更早地采取保全行动[13].Ahmed等(2002)发现,会计稳健性可以缓解股东和债权人在股利发放方面的矛盾,降低成本[14].Biddle等(2012)检验了会计稳健性与公司破产风险之间的关系,他们发现会计稳健性的现金增强功能和信息功能可以降低公司当期和下一期的破产风险[15].还有一些文献研究了管理者的风险偏好与会计稳健性之间的关系.Lubberink和Huijgen(2001)通过对1983~1995年间荷兰的样本公司进行研究后发现,如果管理者的薪酬结构使其具有更强烈的风险厌恶,那么他们倾向于报告更加保守的盈余,因为风险厌恶的管理者具有强烈的愿望降低公司的信息风险和诉讼风险[16].Francis等(2013)研究了CFO的性别差异与会计稳健性之间的关系,他们发现,女性CFO对激进会计政策所导致的风险(股东诉讼风险、破产风险、职业声誉受损的风险)更加敏感,她们选择的会计政策更加稳健[17].但是以往文献没有研究创始人的职业经历与公司会计稳健性之间的关系.本文预期,与先前在企业部门工作的创始人相比,先前在公共部门工作的家族企业创始人更加厌恶风险,他们为了降低公司诉讼风险和破产风险,倾向于选择更加稳健的会计政策.因此,本文提出假设:与先前在企业部门工作的创始人所领导的公司相比,先前在公共部门工作的创始人所领导的公司会计稳健性更高.

二、研究设计

(一)样本与数据本文研究家族企业创始人职业经历对会计稳健性的影响,研究样本包括2004~2011年上市的中小企业板家族企业.之所以只选择中小企业板,是由于主板民营企业的来源比较复杂,创业板的开板时间太短使得数据长度不够,因此没有混合三个板的样本公司.样本筛选过程如下:自2004年开板以来到2011年,在深圳证券交易所中小企业板完成IPO的公司共646家.根据招股说明书披露的最终控制人信息,剔除国有上市公司113家,剔除2家在A股市场上市之前已经发行H股的民营上市公司,剩余民营上市公司样本531家.本文参考谷祺等(2006)[18]、马忠和吴翔宇(2007)[19]、许静静和吕长江(2011)的研究[20],将符合以下条件的公司界定为家族企业:(1)最终控制权可以归结到一个人或者一个家族;(2)该自然人或者家族对上市公司拥有实质的控制权(指该自然人或者该家族通过直接或间接地持有上市公司股份控制了20％及以上的投票权).在满足以上两个条件的468家家族企业样本中再剔除:(1)上市之后因并购交易实际控制人发生变更的;(2)完成了家族代际传承、创始人已经退出公司经营管理的;(3)创始人受到司法调查、市场禁入等处罚的样本.本文最终有效样本包括435家家族企业,研究的观测值是公司—年度数据.本文中的创始人指的是企业最主要的创立者.通过查阅招股说明书中的“发行人情况”,了解企业最初是由哪个自然人或哪几个家族成员发起设立的.对于多个家族成员共同创立的公司,本文认为其中发挥最为重要作用的(持有发行前股份最多,或者在企业最初创立时期担任董事长或总经理的)创立者为创始人.在确定公司的创始人之后,本文根据招股说明书中的“发行人基本情况”披露的公司历史沿革信息和“董事、监事、高级管理人员和核心技术人员”或“公司实际控制人情况”中披露的公司创始人基本简历,并且结合百度和谷歌搜索样本公司创始人的相关信息,收集整理创始人的职业经历相关信息.

(二)会计稳健性的度量本文选择了三种不同的会计稳健性度量方法,其中两个以盈余为基础的度量(CON_ACCRUAL和CON_SKEWNESS)和一个以市场价值为基础的度量(CON_MTB).第一个会计稳健性的度量指标是用累计的非经营性应计除以累计总资产(CON_ACCRUAL).借鉴Zhang(2008)的研究,非经营性应计的计算公式如下:其中,NonoperatingAccrual表示非经营性应计,operatingaccrual表示经营性应计,AR表示应收账款,Inventory表示存货,Prepaidexpense表示预付费用,AP表示应付账款,Taxespayable表示应付税费,NI表示净利润,DEP表示折旧费用,CFO表示经营现金流(均为年末值).为了便于理解,本文将计算得到的数值乘以－1,这样CON_ACCRUAL越大,表示公司的会计稳健性越高.这一度量方法最早由Givoly和Hayn(2000)构建[21],之后在会计文献中被广泛运用.该方法的基本思想是稳健的会计政策会加快损失的确认,推迟收益的确认,从而导致持续的负应计.由于有些样本公司上市交易的时间比较短,本文在计算CON_ACCRUAL时所取的时间长度包括了样本公司上市前三年的年报数据.第二个会计稳健性的度量指标是盈余的时间序列偏度(CON_SKEWNESS).根据Zhang(2008)的做法,本文用盈余的偏度除以现金流的偏度以控制公司业绩表现的波动性.为了便于理解同样将得到的数值乘以－1,这样CON_SKEWNESS越大,表示公司的会计稳健性越高.这一度量方法同样是由Givoly和Hayn(2000)最早提出,他们认为稳健的会计政策要求对坏消息及时且完整地确认,对好消息推迟并逐步地确认,这样就导致了盈余分布的负偏.同样,由于有些样本公司上市交易的时间比较短,本文在计算CON_SKEWNESS时所取的时间长度也包括了样本公司上市前三年的年报数据.第三个会计稳健性度量指标是公司的市值账面比(CON_MTB).直观地说,市值账面比体现了会计的不对称确认,对支出和损失的提前确认和对收入的推迟确认导致了账面净资产相对于市场价值的低估.这样,市值账面比越高则表示会计稳健性越高[22].然而,市值账面比在会计和财务文献中也经常被用来作为公司成长机会和资产经济租金的替代变量,因此在本文的回归分析中必须控制那些与此相关的因素.最后,本文还采用了Basu(1997)的损失持续性模型[23],它通过暂时性损失和收益的反转来度量减少会计收入的损失和增加会计收入的收益被确认的及时性.ΔNIt表示第t年公司净利润相对于第t－1年净利润的变化,并用第t年年初的账面总资产做平滑.DΔNIt－1是虚拟变量,如果前一年的收入变化ΔNIt－1为负则取值1,否则取值0.

(三)创始人职业经历本文的自变量是创始人职业经历Employersector,它为虚拟变量,如果创始人先前在公共部门(包括政府部门、事业单位、高校以及研究院等)工作则赋值为1;如果创始人先前在企业部门(包括个体经营)工作则赋值为0.根据前文的理论分析,本文提出,家族企业创始人创办企业之前选择进入的工作部门与创始人的风险偏好存在相关关系.与先前在企业部门工作的创始人相比,先前在公共部门工作的创始人更加厌恶风险.因此,自变量Employersector的赋值与创始人的风险厌恶程度正相关.

三、结果与分析

(一)单变量检验表1提供了三个会计稳健性度量的描述性统计结果.其中,两个以盈余为基础的稳健性度量(CON_ACCRUAL和CON_SKEWNESS)是以样本公司所有会计年度作为估计期,因此它们是以公司为观测值,以市场价值为基础的稳健性度量(CON_MTB)则是以公司—年度为观测值.由于CON_ACCRUAL和CON_SKEWNESS的分布峰度偏离正态,因此本文对CON_ACCRUAL和CON_SKEWNESS做了上下2􀆰5％的缩尾处理,使之更接近正态分布.表1的数据结果显示,CON_ACCRUAL的均值(中位数)是－0􀆰076(－0􀆰078),CON_SKEWNESS的均值(中位数)是－0􀆰270(－0􀆰429).这两个变量的均值和中位数均为负值,这表明样本公司整体的会计政策是比较激进的.CON_MTB的均值(中位数)是3􀆰727(3􀆰021).为了初步检验在不同部门工作的创始人所领导的公司会计稳健性是否存在差异,本文进行了单变量检验.表2提供了三个会计稳健性度量的单变量检验结果.由表2可知,创始人先前在公共部门工作的样本公司(Employersector＝1,以下简称为公共部门组)的CON_ACCRUAL和CON_SKEWNESS的均值和中位数均大于创始人先前在企业部门工作的样本公司(Employersector＝0,以下简称为企业部门组),T值和Z值接近于10％的显著性水平(CON_SKEWNESS的Z值为2􀆰161,在5％水平上显著).公共部门组样本公司CON_MTB的均值(中位数)为4􀆰423(2􀆰334),企业组样本公司CON_MTB的均值(中位数)为3􀆰633(2􀆰057),组间差异检验的T值为4􀆰546,Z值为4􀆰478,均在1％水平上显著.单变量检验结果表明,与先前在企业部门工作的创始人所领导的公司相比,先前在公共部门工作的创始人所领导的公司会计稳健性更高.但需注意,单变量检验结果并没有控制其他因素,因此本文还需要通过多元回归分析进行进一步的检验.

(二)回归分析为了检验创始人职业经历与会计稳健性之间的关系,本文采用OLS估计方法,并用HuberWhiteSandwich稳健性估计以控制异方差的问题.回归模型如下:CONSERVATISM＝β0＋β1Employersectorj＋∑Nn＝2βnControljt＋Industry＋Year＋εjt(3)其中,CONSERVATISM表示会计稳健性,它包括前文所定义的以盈余为基础的CON_ACGCRUAL和CON_SKEWNESS和以市场价值为基础的CON_MTB.本文还加入了年度固定效应以控制一些不可观测的因素,如宏观经济条件,以及行业固定效应以剔除行业特定因素的影响.表3PanelA展示了以盈余为基础的会计稳健性(CON_ACCRUAL和CON_SKEWNESS)与创始人职业经历的回归结果.由于CON_ACCRUAL和CON_SKEWNESS是利用样本公司所有会计年度的数据计算得出的,回归的观测值是公司,因此控制变量也采用了样本公司所有会计年度的平均值.在回归中本文用总资产的自然对数Ln(Size)控制了公司规模,用资产负债率Leverage控制公司的财务约束和财务风险,用ROA控制了公司的盈利能力.为了控制公司所有权结构的影响,本文还加入了控制家族的现金流权(UltimateOwnership)以及现金流权和投票权的分离度(Wedge).为了控制创始人的其他个人特征,本文加入了代表创始人的性别虚拟变量Gender,同时还控制了行业的影响.PanelA的回归结果显示,创始人职业经历对以盈余为基础的会计稳健性的影响在统计意义上都非常显著.列(1)中自变量Employersector的回归系数为0􀆰029(t＝1􀆰958),在10％水平上显著;列(2)中自变量Employersector的回归系数为0􀆰462(t＝2􀆰046),在5％的水平上显著.自变量EmGployersector的回归系数显著为正表明,与先前在企业部门工作的创始人所领导的公司相比,先前在公共部门工作的创始人所领导的公司会计稳健性更高,本文研究假设得证.表3PanelB展示的是以市场价值为基础的会计稳健性与创始人职业经历的回归结果.与PanelA不同,CON_MTB的观测值是公司—年度数据,同样控制变量也采用公司—年度数据.在回归模型中,本文加入了以下公司特征的控制变量:公司账面总资产的自然对数Ln(Size)、资产回报率ROA、资产负债率Leverage、销售收入增长率Salegrowth、资产平滑的研发支出R&D、现金占总资产比率Cashholdings.同时还控制了行业和年度的影响.PanelB的回归结果显示,创始人先前在公共部门工作的经历与CON_MTB显著正相关,自变量Employersector的回归系数为0􀆰381(t＝2􀆰298),在5％的水平上显著.这意味着,在控制了其他因素的情况下,创始人先前在公共部门工作的样本公司的市值账面比平均要比创始人先前在企业部门工作的样本公司高出0􀆰381,相当于全样本市值账面比的均值(3􀆰727)的10􀆰2％,在经济意义上也非常显著.回归结果支持了本文的研究假设,即与先前在企业部门工作的创始人所领导的公司相比,先前在公共部门工作的创始人所领导的公司会计稳健性更高.

(三)Basu(1997)持续损失模型本文使用Basu(1997)的持续损失模型来检验公共部门组样本公司和企业部门组样本公司的会计稳健性是否存在差异,其基本的思想是,会计稳健性要求加快损失的确认,推迟收益的确认,这样就会导致损失成为会计收入中暂时性的部分,在未来更容易发生反转.本文采用了以下回归模型:其中,ΔNIt表示第t年公司净利润相对于第t－1年净利润的变化,并用第t年年初的账面总资产做平滑.DΔNIt－1是虚拟变量,如果前一年的收入变化为负则取值1,否则取值0.根据理论假设,先前在公共部门工作的创始人所领导的公司会计稳健性更高,因此预期系数显著为负.Control表示控制变量,包括:公司资产的自然对数Ln(Size)、资产回报率ROA、资产负债率Leverage、销售收入增长率Salegrowth、现金流权(UltimateOwnership)以及现金流权和投票权的分离度(Wedge)、创始人的性别虚拟变量(Gender).表4报告了Basu(1997)的持续损失分段线性模型的回归结果.列(1)的回归没有考虑创始人职业经历和控制变量的影响,DNIt－1×NIt－1的回归系数显著为正,这表明整体而言,样本公司会计政策比较激进.在没有控制变量的条件下,列(2)的回归中Employersector×DNIt－1×NIt－1的回归系数为－0．658(t＝－2．340),在5％的水平上显著;在加入其他控制变量的条件下,列(3)的回归中该变量的回归系数为－0．504(t＝－2．128),仍然在5％的水平上显著.为了节省空间,本文没有报告列(3)回归中控制变量的结果.表4的回归结果表明,与先前在企业部门工作的创始人所领导的公司相比,先前在公共部门工作的创始人所领导的公司会计稳健性更高,本文的假设再次得到验证.

(四)稳健性检验1．样本自选择和反向因果的问题.创始人是家族企业的创建者,通常从企业创立伊始就是企业的第一大股东和实际控制人.创始人对企业的会计政策选择会施加影响,而不是企业的某些风险特征选择了某类型的创始人,本研究避免了经理人和公司匹配中的自选择问题.此外,创始人进入就业年龄的时间通常在企业上市之前十几年甚至二三十年前,也不存在企业的会计稳健性会影响创始人最初就业的工作部门的反向因果问题.2．创始人选择行业的内生性.存在这样一种可能性,即风险厌恶的创始人倾向于选择那些更加保守的行业经营企业.虽然本文在回归分析中加入了行业虚拟变量以控制行业因素的影响,但是为了进一步解决这一内生性问题,本文采用样本配对的方法进行稳健性检验.以创始人先前在公共部门工作的家族企业(公共部门组)作为处理组,在创始人先前在企业部门工作的家族企业(企业部门组)中选择与其配对的样本作为对照组.样本配对方法如下:以公司—年度作为观测值,为每一个公共部门组的样本选择同一年度同一行业的企业部门组中规模最相近的样本作为配对.同一个公共部门组样本在不同年度的企业部门组配对样本可以是不同的公司,企业部门组的配对样本可以重复出现,最终得到配对样本414个公司—年度观测值.由于以盈余为基础的稳健性度量是以公司为观测值,因此,在进行样本配对时,选择公共部门组家族企业在上市年度同行业规模最接近的公司作为配对样本,Basu持续损失模型也采用公司—公司配对样本.稳健性检验结果显示,除了以盈余为基础的检验因为样本量较小的缘故不显著之外,以市值配对样本的回归结果基本与原检验一致.这表明,与先前在企业部门工作的创始人所领导的公司相比,先前在公共部门工作的创始人所领导的公司会计稳健性更高,因此本文研究结论具有稳健性.

四、结论

家族企业论文范文第5篇

一、家族企业的概念家族，《辞海》释为：以血缘和亲缘为纽带所组成的社会细胞。企业，乃社会结构中的行动主体之一，是从事生产、购销、运输以及服务性活动的经济单位。那么家族企业该如何定义？美国著名企业史学家钱德勒认为：“企业或创始者及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌握大部分股权，他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面。”其强调家族企业由家族成员大部分或基本掌握企业所有权和经营控制权，未将由家族成员掌握全部所有权和经营控制权的企业包括进来。江苏省社科院潘必胜研究员则认为：当一个家族和数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业的经营权时，这个企业就是家族企业。他根据家族关系渗入企业的程度及其类似将其分为三类：一是所有者和经营者全部为一个家族所掌握。二是掌握着不完全的所有权，却仍能掌握主要经营权。三是部分所有权而基本不掌握经营权。该定义外延较宽，不把家族企业看成一个固定模式，应该说是对前者定义的一个修正。台湾学者叶银华根据以前学者的研究，提出以临界控制持股比率将个别公司的股权结构的差异性与家族控制程度纳入家族控股集团的认定，于是具备以下三个条件就可认为是家族企业：1、家族的持股比率大于临界的持股比率。2、家族成员或具有二等亲以内之亲属担任董事长或总经理。3、家族成员或具有三等亲以内之亲属担任公司董事席位超过公司全部董事席位的一半以上。该定义比较精确，而且从股权和经营控制权的角度把家族企业看成是一个连续分布的状况。从家族全部拥有两权到临界控制权，都是家族企业。一旦突破了临界控制权，家族企业就蜕变为公众公司。哈佛大学博士、“比较现代化”研究学者丁学良则另辟蹊径，其认为：一般情况下，一个企业的成员通常可分为三个层次。第一个层次是企业的所有者，第二个层次是企业的管理者，第三个层次是企业的雇员。如果一个企业最重要的所有者和管理者都来自于同一个家族，该企业就是纯粹的家族企业。否则，只能是接近于家族企业或非家族企业。该定义与叶银华的“临界控制持股比率”论相比，精确度稍逊，但要明了得多。实际上，家族企业的内涵随着社会的发展是在不断地变化和丰富的。时代不同，其特征也不尽一样。笔者认为，家族必须对企业拥有全部或相当部分所有权，这才是家族企业永恒的特征。故判断一个企业是否是家族企业，应首先从其所有者之构成入手，如果其所有者之间具有血缘亲缘关系且拥有相当部分企业产权并能适当控制其经营权或能够对经营权实施有效影响时，再结合其所处现实环境的特征加以概括，就可以得出认定一个企业是否是家族企业的时代标准。二、家族企业产生的原因根据克林.盖尔西克1997年的研究表明，由家族所有或经营的企业，在全世界企业中占65%至80%之间，世界五百强企业中，家族企业约占40%。根据王彬2001年的研究，在欧洲，43%的企业是家族企业，在亚洲，特别是东南亚华人社会中，家族企业这种组织形式更是非常普遍。在市场经济最发达的美国，家族企业不仅数量庞大而且经济总量也占相当份额，其创造了全美78%的就业机会和GDP的50%。不难看出，家族企业在当今社会依然是活跃的经济主体。实际上，家族企业强大的生命力已昭示出其生存的理由和社会根源。首先，社会经济发展是家族企业得以产生的根本原因。社会的发展，应该说是社会主体所进行的社会活动的结果。而经济的发展，显然是社会发展成果的标志之一。经济活动的主体应该是创造社会财富，促进社会发展的组织和个人。但个人的能量是有限的，故随着社会的发展，经济活动的越来越频繁和单项经济活动量的不断增加，个人之间的人力和物力便趋向集合，应该说这是社会经济发展的必然趋势。这种集合自然催生了一种完全不同于个人的另一种经济活动主体。该主体的最直接的表现形式便是企业。而在这一集合的过程中，家族成员具有特殊的先天性条件。因为：1、家庭成员之间的关系是基于血亲和姻亲而产生的关系。这种关系不同于一般的社会关系，具有长期性和稳定性。特别是血缘关系，还具有无法选择性和不可替代性。我们常说的利他主义在市场关系中因没有收益，故其存在的可能性不大，但在家庭却较为普遍。这是因为其可以提高家庭成员抵御突变和其他不测事件的能力，分散风险和损失。2、家族成员之间长期互动，彼此了解和特有的关注和宽容，使其成员之间的信任关系较之外来人而言要强烈的多。3、家族文化价值观使家族成员更容易形成共同的目标，并对实现目标构成强烈的向心力和凝聚力。其次，社会发展的总体趋势是文明法治。但这是一个渐进的过程。对任何国家任何民族来说都概莫能外。当良好的法治环境尚未造就，井然的社会秩序尚未彻底形成，应有的社会规则尚有缺位的时候，家族企业正是克服这种困难的有效手段。故在经济发展初期，家族企业出现的就多。改革开放初期，我国沿海地区私营企业（其中绝大多数是家族企业）的大量涌现，正是对这一点的充分验证。因为在法治社会中，企业中的人际关系和合作绝大部分是通过契约来实现的。不论是企业的管理者还是员工及所有者，大都可以通过这个契约来保证自己一方的目标得到基本实现，并由法律保障它的实施。相反，当有效的法律手段和行政手段都不在位，企业的信任和信托关系无法建立和维系的时候，人们就会想办法来克服这种困难。而以血缘为基础，以亲缘为依托的家族企业此时便应运而生。三、家族企业优劣势分析（一）优势方面1、初始融资的优势美国小型企业管理署发起过一次调查，想了解新兴企业是如何获得风险投资的。调查结果令人震惊：75%的新兴企业通过“非正规投资途径”来发现和获得财务支持-----“非正规投资途径”是指由资金寻觅者和投资人所组成的社会关系网络。而被调查的新兴企业，基本上都是家族企业。这一调查结果表明美国的家族企业初始投资主要来源于以创业者为中心的，与创业者有特殊社会关系的群体。我国的情况亦大体相似。根据浙江省工商联合会2002年对浙江120名非公有制代表人士的调查显示，他们的创业资金来源主要是原来劳动所得，综合平均为31.02%，其次是银行贷款，综合平均为24.71%，第三是亲朋好友借款，综合平均为19.86%，即直接和间接来源于创业者的创业资金平均达到创业资本金的50.88%。以上数据表明，家族企业在创业初期，可以凭借家族成员之间特有的血缘关系、类似血缘关系、亲缘关系及相关的社会网络资源，能够以较低的资金成本迅速聚集创业资本金。家族利益的共同性和目标的一致性会使全族人员在创业初期全情投入，团结奋斗，甚至可以不计报酬地忘我工作，因而能够在很短的一个时期内获得竞争优势，较快地完成原始资本的积累。2、管理成本低，监督成本不高前文述及，家族企业出现比较多的情况一般是在市场经济初创时期，游戏规则不健全，法治秩序未确立，政府监管不到位。并且企业在初创时，相关控制制度不完备，市场风险还比较高。在这种情况下，如果要寻找可靠而又能干的非家族人员来参预管理，所有者要付出很高的成本，甚至要吃一些很大的苦头。于是找亲属来占据企业主要的管理岗位，是回避风险，降低成本的现实选择。因为亲属之间长幼有序，有辈份等级，这样就容易协调处事，即使有小的矛盾，也可以通过成本较低的手段来摆平。以便初创的企业去应付瞬息万变的市场，迅速打开创业局面，赢得市场份额，从而为企业的生存发展占据应有的空间。家族成员在血统上和心理上的天然纽带，使得彼此间的信任及了解要远高于其他非家族成员。他们之间所担负的心理契约成本大大低于非家族成员，使得家族企业的监督成本较非家族企业要低得多。因为家族企业的财产，其所有者大多均属同一家族，企业财产与家族财产几乎等同，千变万化总的来说还是家族财产，不会流到别人手里。而对一个非家族的管理人员，情况则完全不同，他如果有心攫取企业财产，就等于家族财产被外人拿走。于是在一个非家族企业里，企业主不得不设计出一套足以让所有者信任的监督制度，建立起一套切实有效运行的监督机构，而这必将加大企业运行成本。3、决策效率高首先，家族利益的一致性导致决策过程较短，从而提高了决策的效率。在家族企业中，决策层大多来自同一家族，各成员对企业外部环境之变化具有天然的、敏感的一致性。市场变化信息很快传至每一个决策成员。为了家族利益，决策成员很快会聚集在一起，甚至可以忽略必要的程序，在认同家族利益的前提下很快达成共识，使得决策效率大为提高。其次，家族企业的管理体制以家长居多，创业者一般都是家长或前辈，企业重大决策由他们最后决定。这种家长制的权威领导，可以使得企业决策速度最快。决策过程中消耗的时间、精力大大降低，同时也提高了决策产生效用的效率。再次，家族企业由家族成员绝对控股，所有者与决策者合一。企业的决策在某种程度上来说就是所有者对其资产的一种处置。这种具有实体权力性质的物权处置是自由的，不受外人干涉的，因而处置的效率也就很高。4、内部信息较为通畅，企业行为效率较高现实中大多数家族企业的所有者和经营者事实上是合二为一的。这一特殊性使得企业内部组织结构的形式往往表现为董事长兼总经理，即决策层与执行层实际上是重叠在一起的，而不是两套独立的机构。这就使决策层与执行层之间的信息传递过程不存在，并且无论是在决策层还是在执行层这个单一层面上，企业的各种信息传递都较为通畅。这是因为事实上的信息传递是在执行层这一个层面上进行的。家族成员之间特有的信息传递程序会使各种信息汇聚至以创业者为中心的决策层的速度大为加快。而家族企业特有的二合一模式又必然导致决策被执行的速度快、效率高。因为执行者往往就是决策者，其不断知道决策之结果，而且还知道为什么要如此决策。故其执行必然是坚决的、彻底的，从而使企业行为效率大为提高，使初创的企业能抓住机遇，拓展市场，快速攫取第一桶金。5、在不公平及法治不健全的社会中承担违法责任的风险相对较低竞争的社会是法治的社会，法治的社会是优胜劣汰。但法治社会不是一日而就的，而是社会发展至高度文明阶段的必然结果。在市场经济初期，家族企业大量出现时，其所处的社会环境却往往是各种法规尚不健全，政府监管手段尚不到位。特别是在人治社会，公平竞争必将大打折扣。钻政策空子，规避对其不利的、尚不完备的法律法规，腐蚀监管人员以及各种投机活动都将在企业中存在。这为家族企业得以生存和发展提供了先天性条件。我国温州私营经济在改革开放初期的蓬勃发展，以违法违规为代价完成原始资本积累，在很大程度上证明了这一点。因为家族成员之间天然的血缘和亲缘导致其相互之间信赖程度较高。家族利益之一致性又导致家族成员在维护企业利益行动上的一致性。为了共同的家族利益，家族成员一般情况下不会将企业在经营过程中的不法行为公之于众，更不大可能向政府相关部门或司法机关主动坦承企业过错而自愿承担相应的责任，从而丧失既得利益，断绝与其曾朝夕相处的家（族）人之间的亲情。因为从某种程度上来说，这样做是不符合人性的特点的，进而更不必担心“堡垒最容易从内部攻破”。可以这样认为：在法治不健全和以人治为主的社会环境中，家族企业具有承担违法责任的风险相对较低的天然优势。（二）劣势方面1、家族企业管理体制与现代企业管理体制相冲突，制约企业做大、做强首先，家族企业治理结构与现代市场经济运行具有矛盾。家族企业治理结构不是建立在商业原则的基础之上，其组织行为不是依据市场规则，而是依据伦理规范；
维系企业生存和发展的不全部是利益关系，而在很大程度上取决于成员之间的情感和信任关系。在这种治理结构下，就容易形成家族业主实际管理素质与现代管理者角色需求的矛盾。其次，家族企业管理方式是制约家族企业做大做强的瓶颈。传统的家族制管理方式在创业初期和进行资本原始积累这一特殊阶段是较为有效和实用的管理模式。但在企业具备一定规模寻求扩大发展时，家长制管理模式越来越暴露出它的局限和不足：一是缺乏民主和集体的决策机制，不利于企业做大做强。因为个人的智慧和能力是有限的。独断的个人决策与民主的众人智慧相比，失误的可能性要更大一些。而存在问题的决策一旦付诸实施，对企业的成长显然是不利的，弄不好会使企业垮掉。二是家族企业的管理模式是建立在家族成员在企业中处于绝对控股状态这一基础之上的，当企业发展到一定规模后，如果不吸收外来资本，开放股权结构，其发展动力将会衰竭。因为经济活动量的不断增长，市场份额的快速扩张，是企业壮大的必由之路。如果这时仅凭积累和家族资金，将很难满足企业的需求，从而制约其规模的进一步扩大。2、不利于优秀人才进入企业核心阶层丁学良博士认为，如果家族企业要进一步发展，占据市场甚至开拓海外市场，一定会遇到一个难以逾越的障碍，那就是企业管理层的非家族化。因为优秀的企业管理人才是一种非常稀缺的资源，它不可能永远局限在于一个家族之内。企业要发展，需要突破一个重要瓶颈就是管理专业化和规范化。通过吸收大量的专业人才进入企业的核心层是专业化和规范化的必由之路。但是家族企业往往在家族成员之中选择人才，选择面很窄，难以找到一流人才。长期的家长制管理，使得领导者变得自负，从而使企业似乎对外来资源和活力产生一种排斥作用。总觉得自己是最能干的，这就排斥了社会上更优秀人才的加盟。每一个人都想独立地干一番事业，从而实现其生存的价值。每一个人都想征服别人，这是人的本能。优秀的人才更是如此。由于在家族企业中，一般外来人很难享受股权，其心态永远只能是打工者，始终难以融入组织之中，这与社会发展至今天，人人欲彰显其个性的时代特征不符。家族企业中事实上存在的对员工信任上的内外有别，又使家族之外的员工受到极大的伤害。在这种情况下，无论多么优秀的人才都无法融入企业的核心团体，从而制约企业的发展。3、绝对控制不利于员工积极性的充分发挥家族成员在企业股份中占主体地位，核心管理层基本上来自同一家族，这是家族企业最直接的外部特征。但家族企业不可能所有员工都来自同一家族。事实上，绝大多数家族企业的一线员工还是来自于家族之外，而直接创造企业财富的正是一线员工。但在家族企业的同一工作层面上，来自于家族的员工往往有一种优越感，即使他们与家族之外的员工相比，对企业的贡献不多一些甚至还少一些，但却能较家族之外的员工更容易被赏识和信任。而这种赏识和信任来自企业的决策层，外来员工无法评说。这种不公平待遇必然导致外来员工心理平衡失调，影响其工作热情，难以发挥该部分员工的个人潜能。现实中，来自于家族之外的员工在家族企业中凭工作实效是很难进入企业核心层的，即使偶然有进入的，也往往要付出比家族成员要大得多的代价。对家族企业的这种共识，必然使外来员工进取心受挫，以极大的热情全身心投入工作的可能性就不会很大。因为现实中的付出与回报的不平衡是每一个人走向消极的最好的、符合人性的理由。4、家庭矛盾渗入企业，考验企业生存企业在日常经营活动中必然会出现这样或那样的问题，这些问题的出现便需要企业管理人员依照企业特定的管理规范和程序去加以解决，在解决的过程中必然会出现一些矛盾。这本是企业一般经营管理活动中十分正常的现象。但在家族企业中，问题却往往不是那么“正常”。因为在家族企业中，家庭和家族矛盾往往因企业高层管理人员由家族成员把守而自然而然地渗入企业之中，使家庭矛盾演变为企业中矛盾并相互纠缠在一起。在这种情况下，解决矛盾有时就显得极为复杂。当矛盾的解决必然以付出极大的情感为代价时，企业就面临解体的可能。因为当一个企业的核心层出现裂痕，企业的走向便无从确定。裂痕由于矛盾的纠缠会逐渐扩大，这时企业的效率也会越来越低。而在竞争的环境中，这必然会导致企业的经济效益越来越差，如此则又会促使裂痕进一步扩大。当裂痕扩至足以使企业核心层相互分离时，企业的解体也就水到渠成了。5、决策的风险较高决策的独断和高效，是许多家族企业初期成功的重要保证。许多家族企业在成长过程中靠得就是决策的果敢和善断，因为抓住了一两次稍纵即逝的机会而成功的。但随着企业的发展，内外部环境的变迁，这种个人化的经验开始失效。企业规模越来越大，经济活动的量也越来越大，从而使投资的风险也越来越大。如果出现决策失误，对企业的发展是极为不利的，有时可能会导致企业破产，而不像创业初期那样，一两次失误还可以弥补回来。这时，保证决策的民主性、科学性就显得越发重要。因为企业重大决策对决策者的素质和能力有更严格的要求。一定规模企业的重大问题决策者一般应当具备敏锐的商业感觉，丰富的商业知识，高超的科学决策能力等核心素质。这对创业初期较为成功的决策者来说便是一个极大的考验。一是是否对企业及其所处内外部环境的变化能敏锐地感知并具备相应的处置能力。二是能否针对企业的现实处境作出符合其进一步发展的决策。但在家族企业中，决策的独裁，个人能力的局限性以及决策成员来自于同一家族的思维的相似性，对此时发展至一定规模的企业来说，决策的风险相对要大得多。四、家族企业创新的思路家族制管理模式，有利于创业，不利于发展，这是学界的共识。故家族企业要做到长盛不衰且不断壮大，就必须要深刻认识到家族企业的优势和劣势，就必须要有自我否定和自我超越的勇气。要以战略眼光，机遇意识，开放观念去认识创新制度的必要性，克服家族企业的短期行为，克服家族情结的缠绕，突破家族观念的束缚。积极探索如何将现代企业制度和管理模式与家族制管理模式进行有效融合的方式，紧密结合自身企业的实际情况，选择合适的企业制度。因为家族企业发展到一定规模，进入到一定的生命周期时，就必须要突破家族制的管理模式，以家族资本去有效融合社会资本，与非家族成员共享企业资产的所有权、盈余分配权和经营控制权，从而完成从家族企业到现代企业的变革。家族企业制度创新主要包括资本社会化、管理专业化、企业治理结构规范化。1、加快产权制度创新，实现资本社会化当企业发展到一定程度后，其规模超出了家族资本所能承载的范围时，企业后续发展资金不足就会显现出来。其带来的直接影响表现在两个方面：主观上，家族业主会感到身心疲惫，发展欲望明显降低。客观上，企业难以继续做大。家族企业要克服这种不利局面，要向更高层次健康发展，就应该解决产权主体一元化的问题。就要积极稳妥地开放股权结构，以便吸纳和有效利用社会资本，从而使企业从人格化交易转向制度化交易。因为只有多元化的产权结构，才能使企业成为公众型企业，才能实现人才资本与货币资本的有效结合。诚如海尔集团总裁张瑞敏所言：企业要做大做强，应该是老板的股份越来越少，员工的股份越来越多。2、开展管理制度创新，实现管理专业化随着企业的不断发展壮大，管理层次的细化及岗位职责的明细化的要求便日渐显现。就像社会不断发展，社会分工必然会越来越细一样。当这一要求与家族企业现存的管理方式日渐格格不入时，重组企业管理制度和管理模式便是顺理成章的事了。当家族业主不具备重组的能力和素质或不能适应重组后的企业管理模式时，吸纳优秀的专业管理人才，充分发挥其专业技能便成了企业发展过程中的自主选择。这时，家族企业就应该有明确的竞争战略，就要以理性代替感性和亲缘。就必须坚持以人为本的现念，注重对员工的培养和激励。通过创新现代管理模式，实施先进管理方法，建立规范管理制度，从而确立科学管理体系。同时通过内部约束和外部监督等一系列制度规范来实现所有者和经营者的双赢，进而实现企业管理专业化目标。3、加强企业治理制度创新，实现治理结构规范化家族企业要在坚持现代企业法人治理结构的前提下，结合家族企业实际发展情况，建立现代规范化的企业法人治理结构。家族企业壮大的过程也是社会资本不断融入的过程，在这一过程中，企业所有权和经营权必须从合二为一转向相互分离。这样，建立健全企业内部管理机构，明确各机构的职责就显得十分重要。各机构在实际运行中各自独立又相互监督、制约，在制度的轨道上按制定者的初衷去运行，以期达到最佳的效果，这便家族企业治理结构创新的目标。即建立员工、股东、债权人共同治理的企业法人治理结构。通过有效拆解经营权和所有权合二为一，科学划分董事会、理事会、监事会的权责，确立制约监督机制，从而实现治理机制的创新和治理结构的规范化。

内容提要：家族企业作为经济活动主体之一，有适宜其生存的社会根源和天然优势。但随着企业的发展和壮大，其不利的方面也会日渐显露出来。文章在指出家族企业产生的社会原因的同时，较为具体地分析了家族企业的优势和劣势，并对家族企业制度的创新进行了初步探索。关键词：家族企业管理模式优劣势比较分析创新思路

参考文献：①刘培峰著：《私营企业主----财富积累的轨迹》，社会科学文献出版社，2005年1月第1版；
②张厚义、刘文璞著：《中国的私营经济与私营企业主》，知识文献出版社，1995年版；
③陈才庚著：《民营企业家生成研究》，载《求实》2001年第6期；
④刘仲康主编：《企业经营战略概论》，武汉大学出版社，2003年1月第2版；
⑤[英]韦恩.贝克著：《社会资本制胜----如何挖掘个人与企业网络中的隐性资源》，上海交通大学出版社，2002年版。