职业权益论文范文第1篇一、传统职业经理人法律地位理论研究所谓公司职业经理人的法律地位是指职业经理人在公司中所享有的民事权利和承担民事义务的资格。具体表现为职业经理人与公司中其他公司机关之间的权利分配关下面是小编为大家整理的职业权益论文【五篇】（精选文档）,供大家参考。
职业权益论文范文第1篇
一、传统职业经理人法律地位理论研究
所谓公司职业经理人的法律地位是指职业经理人在公司中所享有的民事权利和承担民事义务的资格。具体表现为职业经理人与公司中其他公司机关之间的权利分配关系和职业经理人的行为对于公司外第三人的法律效力如何。受董事会中心主义的影响，董事会是股东的受托人，负责公司的业务执行，在公司经营中起核心作用。但是，经理通常不被看作公司机关⑴、或公司级机关，有时被定位为董事会的辅助执行机关，公司经理充其量只是公司董事会下属的辅助董事长和董事会管理的机关，它本身不是公司级机关，更不是独立的组织机关⑵。仍然不是独立的公司业务执行机关。由此可见，在传统公司治理中职业经理人不具有独立的法律地位。传统公司治理理论否认职业经理人的独立法律地位是因为该理论是建立在委托——基础之上的。委托——理论源于民法中理论，我国《民法通则》第36条规定：人在权限内，以被人的名义实施民事法律行为。被人对人的行为，承担民事责任。第64条第一款规定：包括委托、法定和指定。委托是基于被人的委托而发生的关系。传统公司治理理论有的认为，股东与经理之间的责任和义务提倡“委托——”范式，有的认为董事会和职业经理人之间是委托关系（PringcipieCAgentRelationship），即董事会以经营管理知识、经验和创造能力为标准，选择和任命适合本公司的职业经理人。而该经理作为董事会的人，在董事会的授权范围内从事内务事务管理权，并接受董事会的监督。⑴其中，董事会是经营者，经理是管理者。董事会只是把部分经营权力委托给经理人，经理人只是公司意定人。在委托理论下中，职业经理人的特征表现为两个方面：第一，公司中职业经理人的产生基于有偿雇佣，是公司的“高级雇员”⑵，经济学上称资本所有者的“牧羊人”，即受股东委托的人，经理和全体股东之间是合同的买卖关系，产权的交换关系⑶。第二，公司职业经理人的权力受董事会委托范围的限制。凡是超越该范围的决策和公司章程规定的董事会职权所辖事宜，都需报董事会决定⑷。经理的一切权限来自董事会，经理是附属于董事会而不是独立于董事会之外的。⑸第三，公司职业经理人不是公司机关。职业经理人所享有的“经理权之行为并非公司本身的行为，而是经理人自己的行为”⑹将公司职业经理人以公司名义对外直接从事的法律行为，认定为权中所包含的代表权功能，适用理论归于公司承受。委托理论目前在法学和经济学界成为解释公司职业经理人法律地位的重要学说，但是，该理论却存在着不可回避的缺陷和漏洞，对现实问题的解释使人困惑，主要反映在以下方面：第一，从民法基本原理出发，在委托关系中人与被人是一种内部关系的体现，人始终以被人的身份出现，其所为的民事法律行为所约束的双方当事人是被人和第三人。但是，在公司经营管理实践中，职业经理人常常拥有公司的控制权，代表公司对外从事公司行为，董事长和总经理兼任的现象也屡见不鲜。有调查表明，在我国股份公司中有近65%的公司采用“董事长兼任总经理”体制。职业经理人已超越人的身份和地位，独立代表公司从事公司行为，而委托理论却无法解释。第二，公司职业经理人与公司中其他雇员的地位差异在委托理论中无法体现。雇员与公司是通过劳动合同建立起雇佣劳动关系，适用民法基本原理分析既是委托关系。公司如委托一般雇员对外采购或销售产品、提供劳动服务等，该雇员均处于人的地位，须完全依公司负责人或部门负责人的授权行事，该雇员是不具有独立法律地位的。而公司职业经理人则不同，他对于公司的经营管理具有独立控制的能力与权力，对外可以代表公司处理有关公司整体利益的经营行为。这一点从我国《公司法》中规定的公司经理的职权在实施过程中得到体现。公司职业经理人的经营管理行为不可能不与第三人签订交易协议和文件。职业经理人在公司中的地位已脱离雇员身份，他某种程度上可以决定公司的命运和雇员的地位、待遇和去留。单纯将职业经理与公司的关系适用委托的观点已颇为牵强。第三，公司职业经理人的法律地位与其所担负的责任和所体现的价值不相吻合。在公司经营管理实践中，公司职业经理人素质的高低，管理能力的强弱直接决定着公司经营状况的好坏。然而，职业经理人仅仅处于人的法律地位不明确，使得经营状况的好坏，职业经理人自身价值的社会意义都被委托人的“决策贡献”所淹没。相反，即使职业经理人能力低下、重大经营失误或故意损害公司及股东利益，最终的责任都要有委托人承担，但事实上委托人可能还被蒙在股里。第四、委托理论适用于职业经理人的法律地位不利于交易秩序的稳定。在我国商业实践和司法实践当中，公司签章往往代表着交易的法律效力。
如果签章的不是董事长或执行董事，而是掌握公司日常经营管理、对外实施公司经营计划时的签章，其效力就因为如果总是依委托理论或表见这一靠法律对当事人主观善意与否的认定来判断交易的合法有效性，势必使日益快速的交易秩序混乱起来。第五，委托人混乱。委托理论中对职业经理人的委托人认定并未统一，有的主张是股东，有的主张是董事会。忽略职业经理人背后的公司治理机制的具体特征而空谈委托理论是站不住脚的，上述委托理论所遗留的问题就是委托方和职业经理人之间的法律地位不明确，而委托理论本身又无法解决双方在公司实践当中的问题，可见放弃委托理论，赋予职业经理人独立的法律地位已刻不容缓。
综上所述，传统公司治理理论中有关公司职业经理人法律地位的理论和学说不能合理解释公司实践中职业经理人的地位和作用，对于职业经理人和公司其他机关尤其是公司董事会的关系也无法做出清晰的说明。职业经理人在公司内部权利体系中仍然占据着举足轻重的位置，起着其他公司机关所无法替代的作用，公司快速发展的脚步亟待公司治理理论的先导，因此理论界对职业经理人的法律地位提出即符合实际又符合法理的理论迫在眉睫。
三、建立以信托关系为特征的新型职业经理人法律地位
相对于董事会来说，由职业经理人代表行使公司经营管理权具有诸多优势。第一，从职业经理人的产生看，职业经理人作为人力资本的载体，本身与物质资本载体——股东在联系上已脱离了，属于职业经理人市场中的一员。从法律角度上分析，他不是由股东选举产生，相对于股东而言，他本是独立的自然人，他即便曾是该公司的一名雇员，被在聘为公司职业经理人之时，他与公司是两个相对独立的民事主体，在聘任关系中，职业经理人享有独立的法律权利和法律义务，与公司和股东来说，他是一个外部主体，他们之间不是内部选举或代表关系，而是一种外部关系。这样，从产生上，我们不得不被职业经理人的独立性特征所吸引。第二，职业经理人来自职业经理人市场，作为宏观大市场的一个组成部分，职业经理人市场遵循着市场经济的运行规则，如任职资格规则、竞争规则（包括反不正当竞争规则）和退出规则等。市场是开放的，也是无情的，在市场中形成的职业经理人相对于在封闭环境中形成的董事来说具有无可比拟的优越性。职业经理人以专业的管理知识、过硬的职业道德和快速的更新换代等优越性已经在现今经济状况中当中傲然凸显出来了。可见，在公司价值由股东本位到公司本位、再到社会本位的发展道路上，确立职业经理人在公司中独立的经营管理机关地位是顺应公司价值理论发展的产物，而代表股东利益的董事会中心主义已是“强弩之末”渐呈衰败之势，终将被职业经理人中心主义所取代。
然而，传统的职业经理人法律地位理论即委托说不能对这一所有权理论的变革作出合理的解释，因为在上述学说中，职业经理人是董事会经营权的附属，没有独立的法律地位，因此，我们不得不为职业经理人的法律地位寻找科学合理的民商法法理的支持，这样，职业经理人的法律地位才会更加稳固，公司治理的理论才得到实质进展。顺应这一要求，笔者主张现代职业经理人的经营权依信托关系从董事会所代表的公司法人财产权取得。信托关系是指委托人将财产权转移于受托人，受托人依信托文件所定，为受益人或特定目的而管理或处分信托财产的法律关系。⑴信托起源于英国，在英美法系国家，信托是财产管理的主要方式。利用信托原理，一个人在没有能力或不愿亲自管理财产的情况下，将财产转移给自己信任并有能力管理财产的人（即受托人），并指示受托人将信托财产及其收益用于受益人的利益。信托制度的核心就是，将信托财产的管理与支配所有权权能与实际受益权分开，在承认受托人对信托财产享有上述所有权权能的同时，还承认受益人享有的受益权权能，并强调对信托财产及受益权的保护。将公司职业经理人的法律地位建立在信托关系上，而不是委托关系或合伙关系，是基于信托关系的法律特征与委托关系和合伙关系的不同，适用信托关系解释职业经理人独立的法律地位和独立的经营权来源和运用根据，更符合法理的要求，具体表现为以下方面：
第一，信托关系区分财产所有权的管理、支配所有权权能和受益权权能分属不同的主体所有。受益权权能在英国信托法原理上被称为“衡平法上的所有权”，是一种只享受享受财产的收益，却不能干预受托人的管理支配权，因为两者是不同的独立主体。因此，信托关系下，董事会与公司职业经理人分属不同的利益主体，具有相对的独立性，董事会尊重职业经理人的经营管理权，职业经理人在享有相对独立的经营管理权的情形下，又要服从董事会的监督。分权与制衡体制在信托关系下体现的淋漓尽致。
第二，信托关系区分委托人、受托人和受益人三者不同的法律地位。委托人是信托关系的创设者，他决定信托关系的具体形式和内容，信托关系一旦成立后，委托人本身就失去了对信托财产的直接管理支配权和受益权，只能监督受托人将针对受托财产的管理收益依据信托合同给予指定的受益人。信托关系要求受托人不仅要按照信托文件的条款行事，而且还要受法律、法规的约束，以防其违反信托义务，损害受托人义务。在公司治理中，公司职业经理人只享有经营管理权，不具有对公司利润中有关股东收益的支配权和公司重大事务的决策权，这些权利由委托人——董事会来独立的安排，他自己不是受益者，真正的受益者是股东和公司。因此，信托关系保证了受益人——股东和公司的应得利益，同时使董事会和职业经理人各司其职，而这一切都是出于法律法规和信托文件的明确要求。其中起主要作用的是信托文件。在公司中，信托文件主要指公司章程和董事会对职业经理人的授权委托书，信托文件是契约性文件，其达成主要依赖董事会和职业经理人的诚实信用和平等互利，对于双方的权利义务是由双方和议而达成的，在包括受益人在内的三方当事人形成了制度性约束，而制度性约束相对于人为主观性、随机性约束的优越性是众人皆知的。
第三，信托关系解决了公司职业经理人一定程度下对外的代表权。实践中职业经理人经营管理权的实施不可能全部依赖董事会的一一委托授权，表见的原理的适用有受到诸多限制，因此，许多学者将职业经理人的对外代表权认定为权中具有代表权权能。⑴笔者却认为不妥。代表权是一种内部关系，公司代表权主体是董事会，而不是职业经理人，职业经理人作为相对于公司和董事会来说是一种外部聘用关系，具有相对的独立性，但这种独立性与董事会的独立性不相矛盾，而是通过信托文件予以明确的，各行其是、各司其职。在信托文件中规定，职业经理人在经营管理权限范围内享有对外独立的受托人地位，这样是提高公司的运行效率，明晰各主体之间权利和责任，维护交易秩序的科学选择。若认定权具有代表权功能，则不能将职业经理人与董事会的地位彼此明确，相反会更加混乱。
第四，信托关系使公司职业经理人与公司雇员相对于公司的关系得以区分。以发生于英国的上诉法院案例作为说明。⑵
案例：Lister&Co.v.Stubbs(1890)
案情：原告是一家纺织公司，被告是原告公司的一位高级雇员，受命代表公司购买原材料。但他接受了原材料销售企业的大笔贿赂，并将所得款项投资于土地和股票。原告公司先请求法院禁止令，禁止被告处理这些投资，然后请求追踪这些投资，理由是，被告是原告公司的受托人。
判决：驳回纺织公司的请求，因为被告与原告并不处于一种受托人关系，只存在一种对人关系，即债权—债务关系。
主审本案的CottonL.J.分析指出：这些投资不是原告公司的钱，从而不可以使被告成为它的受托人。相反，它是以这样一种方式获得的：根据适用于这个案件的所有规则，原告在时可以针对被告获得一项命令，要求被告将这笔钱交给原告。这就是说，它是被告由于接受贿赂而对原告欠下的一笔债务，但被告由此获得的钱，不能看成是原告的钱。
职业权益论文范文第2篇
关键词：女职工；
非公有制企业；
劳动权益
中图分类号：F276.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-0-01
劳动权益是关系到妇女生存和发展的根本问题，近年来妇女劳动权益受侵害的现象较为严重，针对这一情况，笔者对辽宁省XX镇内私营企业女职权工权益情况利用问卷的形式做了详细的调查，涉及企业业主，工厂管理人员，一线女职工。
一、女职工劳动权益的内涵
1.女职工权益的理论基础
女职工权益是指女职工在劳动过程中，除了享有劳动的权益，还具有劳动保障权益，提供给女职工相应的生活和工作的权利和权益。
2.女职工权益的现实内涵
女职工权益在现实中从以下四个大的方面界定：劳动的权利，申述的权利，享受“四期”保护的权利，享有不从事法律禁忌的劳动的权力，有与男子同等享有劳动和同工同酬的权力。
二、辽宁省XX镇的非公有制企业的基本情况
辽宁省XX镇隶属于辽宁省，地处近郊，全镇总面积为43.6平方公里，它下辖四个村和一个社区，总人口12366人，随着近几年镇内私营企业规模逐渐壮大，经济的高速发展，该镇一跃成为辽宁省纳税重要乡镇。
目前，镇辖域内镇级企业有53户，年产值6.2亿元，可实现税收近亿元。这些私营企业主要以资源型企业为主，共有铁矿5户，铁选厂13户，球团厂3户，这些企业年产值达50885万元。其它以脱氧剂、电石厂、合金厂、造纸厂、砌块砖等各类企业共20户。
这53户企业现有职工1403人，女职工181人，根据对120份有效问卷的汇总分析，年龄结构主要分布在30-50岁占95.7%，其中30岁以下的29人占24.16%，主要为秘书、记录员、化验员；
30-40岁的77人占62.17%，主要是一线工人，负责看管生产线；
40-50岁的14人占20.7%，主要是食堂工人，打扫卫生的工人；
50岁以上的无。
三、辽宁省XX镇的非公有制企业的女职工的权益保护现状
1.组织建设发展情况参差不齐
这53家企业有工会组织的为28家，占54.9%。成立工会组织的都有女职工工作者，女职工较多的铁矿选矿厂还成立了女工委员会，有的还制作了工会规章制度的版面，比如腾达选矿厂，不但有组织，而且做到制度上墙，并且成立工会的这31家企业都签有集体合同和女工合同。没有成立工会组织的企业大多工人较少，五六个人，或是季节性生产企业，也有相当大一部分企业没有女职工，或是就会计一人是女职工。
2.没有侵权现象
从调查情况看，这53家企业都能正常运转，效益较好，工资都能正常发放，没有发现侵犯女职工合法权益上访现象，也没有劳动争议案件和上访案件发生，企业都能照章纳税，注重安全生产，接受政府和有关部门的管理。
3.劳动保护情况
这53家非公有制企业中非煤矿山企业为31家，占60.78%，女职工都较少，最多的也仅为34人，他们大多比较重视职工的劳动保护，职工劳动时发有工作服、工作帽等。对待劳动保护和安全问题都能够执行劳动保障局和安全局的有关规定，无安全生产事故的发生。
四、辽宁省XX镇的非公有制企业的女职工劳动权益维护存在的问题
1.企业法律意识淡薄。不重视工会女职工工作，特别是对工会法、工会知识及女职工特殊保护的法规不了解、不执行、认为只要照章交税、文明经商、不违背国家法律和政府政策就行了，表面上看没有侵犯女职工合法权益和特殊利益的现象，但实际上，有些企业不与女职工签订劳动合同，不为她们交纳五种保险，不签订集体合同，个别签订集体合同的也流于形式。
2.女职工自我保护意识较低。绝大多数女职工不了解国家关于女职工保护的有关法规，她们只知道，干一天活挣一天钱，给工资少或不发工资就不干，很多人认为私营企业不是正规单位，对签不签集体合同，对合同中有关女职工特殊权益保障等内容并不在意，认为无所谓。
3.一些用人单位招工中存在着性别和年龄歧视。如用男不用女，用小（年龄）不用大，招工时用青春期，而签订劳动合同时避开孕期、产期、哺乳期等。一些非公有制企业用工制度不规范，劳动合同履约率低。有的企业虽与职工签订劳动合同，但没有女职工特殊保护及社会保险内容。
4.女职工妇科病定期检查落实困难。非公有制企业大多数不给女职工进行妇科病检查，存在女职工经期、孕期、生育和哺乳“四期”保护得不到落实的现象。在产假待遇上，没按《女职工劳动保护规定》落实生育待遇，大多数非公有制企业不参加生育保险，也不执行《女职工劳动保护规定》，女职工产假工资无保障，生育费用得不到报销。
以上是笔者从女职工劳动权益的内涵、辽宁省XX镇的非公有制企业的基本情况、辽宁省XX镇的非公有制企业女职工的权益保护现状和辽宁省XX镇的非公有制企业的女职工劳动权益维护存在的问题等四个方面进行的简要的阐述，希望能引起相关部门的重视，根据存在的问题有针对性地采取相应措施加以解决，切实做到以人为本。
参考文献：
[1]杨莉馨.试论西方女权主义理论走向[J].南京师大学报（社会科学版），2000（04）.
[2]慈勤英.关于女职工生育期劳动权益保护的探讨[J].人口学刊，2002（02）.
职业权益论文范文第3篇
［关键词］ 中小企业 职权配置 职务 权力分配
一、企业职权配置的基本理论
1.企业契约理论框架中的静态职权配置观。间接定价理论是在专业化经济的基础上根据定价难易程度从外部考察企业内部职权配置；
资产专用性理论则把“非流动性”作为企业职权配置的决定性因素；
团队生产理论用度量成员贡献的难易程度来配置企业职权；
委托一理论则以委托权分配为前提。企业契约理论往往都强调物质资本的抵押功能、物质资本的“套牢”风险，并按照风险制造者与风险承担者对应的原则，提出并论证了将企业职权配置给承担主要风险的物质资本所有者是最有效率的。然而，这种以物质资本至上的静态职权配置观带有很大的局限性。
2.基于生产力发展的动态企业职权配置观。基于对马克思唯物史观的理解，企业职权配置也必须以历史的角度作动态的考量，也就是说，企业的职权结构并不是一成不变的，某种特定的企业职权关系只可能对应某种特定的生产力水平和生产方式，而不可能贯穿于历史发展过程始终。具体而言，生产主体与生产要素的差异性，使其在社会生产中的作用与贡献程度也存在差异，因此，对社会生产作用大贡献多的成员理应获得更多的社会资源的支配权(控制权)。在机器大工业时期，由于知识的物化，这种控制权体现在对物质资本的占有上，而随着生产力的发展以及知识的主体化，人力资本在社会生产中的地位逐步上升，从而在职权的博弈中占据优势，从物质资本所有者手里夺取部分或者大部分控制权也就顺理成章。
在现代企业中，由于企业规模的扩大和融资模式的转变，人力资本的作用提升，使得控制权与所有权分离，成为一个独立的职权要素，“没有显著的控制权的财富所有权和没有显著所有权的控制权成为公司发展的一个合乎逻辑的结果”。由于人力资本对企业职权的争夺主要体现在控制权上，因此，企业的职权结构也呈现出不同的特点。
二、中小企业职权的划分与配置原则
1.中小企业的职权划分。按照个人意志作用对象包括员工招聘选拔、使用调度、监督奖惩等方面的人事权，包括预算和支付、会计审查等方面的财务权，包括固定资产和原辅材料、产成品等物资的处置权，包括制定规章制度、代表签约等方面的表决权。
按照个人意志的自由度，权力可以分为不用请示报告的直接决定权、需要事后报告的随机处置权、必须事前请示报告的行动权。
按照个人意志的作用方式，权力可以分为提议权、审议权(包括知情权、否决权)、决定权(包括参与表决权)、使用或处置(资源)权、指挥权、监督权(包括质询权)、申诉权等。
不同的组织层次，涉及的职权也不同。在设计公司治理结构，处理相关利益者关系时，几乎涉及以上所有权力；
企业经营组织设计涉及的职权主要是审议权、决定(批准或否决)权、监督权。
2.中小企业职权的配置原则。职权应作为履行职责的手段安排。使履行职责者获得资源保证，并将委托成本减少到最低限度。
分配职权必须遵循以下四个原则：
权益相关原则：该项权力运用是否得当应该直接影响权力主体的当前或长远利益，这样可以有效防止行使权力的随意性，降低委托成本。
权责对称原则：该项权力大小正好与权力主体承担的责任大小对称，职权既要足够大以保证其履行职责的需要，又无权力冗余，从而防止不用承担责任的职权滥用行为的发生。
权能对应原则：权力主体应该有足够的知识和能力保证其理性的运用权力。郑州某著名商业企业总部曾将一个资产高达千万元的商店交给一位缺乏经验的演艺界人士经营，结果很快出现巨额亏损。
权势制约原则：在由不同利益主体构成的组织中，权势应当有所制约，例如生产部门的产品质量、成本必须由其他部门监督；
总经理的行政管理要受董事会的监督等等。
三、中小企业职权配置中应注意相关因素的影响
从国内外实践看，管理权限的划分取决于企业的规模、管理层次、经济实力、经营状况以及企业文化等多种因素。
1.企业的产品类别与生产规模。例如关于价格的管理，由于市场竞争形势不断变化，价格必须保持一定弹性，那么价格的决定权究竟赋予业务员，还是销售部经理，还是销售总监甚至总经理？这就要根据价格的变动对整个企业近期效益与长期效益的影响来决定。如果企业效益与市场占有率对价格十分敏感，价格变动的决定权就要上移；
如果产品品种多、批量小，整个企业效益与市场占有率对价格不敏感，价格决定权就可以下移，但是价格政策必须由上层决定。例如，我们可以给与销售总监10％以下的价格机动权，给与销售经理5％以下的价格机动权。
2.企业组织模式与管理层次。可以规定由市场部负责销注释：
售策略的策划，由销售总监(或营销副总裁)负责销售策略的审查与批准，或者由销售总监(或营销副总裁)负责销售策略的审查，由总经理批准，这就取决于企业的集权程度。
组织设计中责权的分配还要考虑总体模式的选择，如果选择的是事业部制、项目责任制，权力相对分散，或者说，事业部或项目部主任应该拥有较大的权力。
3.经济实力与经营状况。经济实力强大、经营状况良好的企业一般倾向于给基层较大的自，经济实力脆弱或经营处于困难时期，高层往往加强对财务与人事的控制，基层的权限可能被消减，包括出差不能坐头等舱、不能住高档酒店、雇佣临时工也需要报批等等。
4.企业文化。在崇尚创新文化的企业中，基层主管往往享有较大管理权限；
在崇尚等级地位的企业中，各级主管总是力图将权力控制在自己手中，结果基层几乎没有自。
5.个人能力。权力可以委派，高层领导可以将较大的权力交给能力强的下属，而加强对缺乏经验的下属的指导与监督，因而同一层次的主管权限不一定相同。
参考文献:
[1] (美)詹森，麦克林:企业理论：管理行为、成本与所有权结构[J]．金融经济学杂志，1976(10)
[2] 谢德仁:企业的性质：要素使用权交易和约的履行过程[J]．经济研究，2002(4)
职业权益论文范文第4篇
传统公司治理理论下构建的公司治理结构是股东的“单边治理”,现代企业中,包括股东在内的所有利益相关者都对企业的生存和发展注入了一定的专用性投资,同时也分散了一定的经营风险、为企业的经营活动付出了代价,因而都拥有企业所有权。企业在其经营决策和治理架构中必须要考虑他们的利益,并给予他们相应的发言权,否则他们就会威胁撤出其投资,从而影响企业的生存和发展。②利益相关者理论“把企业看作是一个不断演化的利益集合体”。全球企业从20世纪70年代开始普遍遇到了一系列的现实问题,主要包括企业伦理问题、企业社会责任问题、环境管理问题等。这些问题都与企业经营时是否考虑利益相关者的利益要求密切相关,迫切需要企业界和学术界给出令人满意的答案。③实例证明,在这些方面处理得当的企业,往往在赢得商业价值的同时,也赢得社会价值,而且后者较之前者来说,是公司长远发展的坚实基石。
一、“利益相关者”理论对公司治理的影响论文
(一)公司治理目标由“股东利益最大化”向“公司价值最大化”转变
利益相关者理论是传统的“所有与控制框架”的突破。现代企业中,公司的股票往往分散掌握在众多股东手中,公司的所有权与控制权在很大程度上分离,经营者实际控制公司运作,债权人、职工、社会也为公司提供了一定的专用性资本并承担公司运营的风险。这些主体的利益并不总是一致,甚至经常存在冲突。股东利益的最大化不等于公司价值的最大化,甚至还会损害其他利益相关者的利益,比如恶意收购。利益相关者理论认为公司的目标也应考虑股东之外的利益相关者,如债权人、职工、供应商、顾客、政府和社区等,公司治理应当是这些利益相关者利益冲突的协调机制,平衡协调利益冲突,使所有利益相关者的利益达到最大化。
(二)公司治理主体由一元向多元转变
公司治理广泛关系到各相关者的利益,公司的存在和运行需要股东、职工、债权人、供应商等相关利益人的投入和支持。尽管他们的投入在法律性质上不同,支持的出发点也有异,但他们的共同投入和支持构成了一个动态的公司。缺少任何一方,公司都难以正常运转。玛格丽特·m·布莱尔认为,公司应该承认利益相关者的所有权并吸收其参与公司治理。公司治理的主体已不局限于股东,而是越来越多元化。虽然如何确定相关利益主体在公司治理中的地位和作用,还远未形成完整的理论体系,但有许多实践已经在这方面做了有益的尝试。例如,职工持股计划、职工进入董事会和监事会、董事会结构的重构以及发挥机构投资者和债权人的作用等等。有些措施也已得到立法上的认同与重视。比如德国的“主银行制”,日本企业的“交叉持股”。
(三)公司权力在各利益相关者的博弈过程中重新分配
现代公司的特点是所有权与控制权相分离,公司的经营者掌握了公司的实际控制权,在股东与经营者之间形成了一种委托—关系。但是二者利益并不一致,而且经营者由于“内部人”的地位,往往会,损害股东利益。这样就必须建立一种对经营者有效的监督和制衡机制,随之又产生了“成本”问题。公司治理的主要目的就是既有效地监督和制衡经理人员,又使成本最小化。传统的方式有调整董事会的维度结构,增强董事会的独立性;提高股东的控制权,加强股东在公司治理中的地位;发展机构投资者,从而有效行使股东权利。①但这些主张只能从一个方面部分地解决问题,难以从根本上改变公司治理的现状,要彻底解决这个问题还需另觅他径。利益相关者理论认为,公司治理改革的要点在于:不应把更多的权利和控制权交给股东,相反,公司管理层应从股东的压力中分离出来,将更多的权利交给其他的利益相关者,如职工、债权人。其中,一个重要的改革方案就是增加职工的所有权和职工对公司资产的控制权,赋予主要的利益相关者进入公司董事会和监事会的权利。②公司实际上是每个利益主体为实现其利益最大化的载体,正是这种利益驱动机制的存在,才使公司有了直接的发展动力,各利益主体都试图在公司治理中掌握“话语权”,从而在博弈中达到一种力量的均衡,形成有效的公司治理。
(四)人力资本受到前所未有的重视
传统理论认为,向公司提供资本进行投资的人是公司的所有者,公司的目标是要维护投资者的利益。这里所说的“资本”仅限于物质资本,而不包括人力资本。如果说这种“资本强权观”在早期的机器大工业时代还具有说服力的话,那么在当今知识经济时代已经越来越不合时宜。无论是经营者掌握的经营企业的才能,还是工人掌握的先进生产技术,已经越来越多的影响着企业的生存和发展。现代的立法不仅允许投资者以技术入股,而且管制日趋放松,在高科技企业,技术等人力资本对企业的贡献更是远远超过物质资本。公司治理中表现在经营者地位的提升和职工参与公司治理。
二、如何在利益相关者理论下完善我国的公司治理
公司治理在20世纪90年代后成为了国内学术界关注的热点,但绝大部分的研究者都将目光停留在主流企业理论的框架之中。“股东至上主义”实际上支配了我国企业改革的进程,有学者称这种改革思路“既违背了制度变迁过程中的路径依赖原则,又过于简化,甚至扭曲了现代公司的制度特征”。③
任何制度安排,包括公司治理制度的安排,都是特定国家的政治、法律、经济、历史、文化等环境因素的产物。各种类型的公司治理模式之所以能够长期共存,正是它们能最好地适应各自的环境,平衡各种利益相关者的要求。在全球化背景下选择合适的公司治理模式对于像我国这样正处在转型期的国家来说更有现实意义。与英美等国相比,我国现阶段的公司治理外部市场还很不发达,证券市场、经理人市场、劳动力市场、接管市场的发育情况都存在多种问题。与此同时,法律体系尚不健全,社会舆论监督机制也不完善。所以,从我国企业外部市场的发育程度、银行与企业的关系、立法传统与社会文化习俗、转轨经济的路径依赖程度等维度来看,日本和德国的利益相关者模式也许能够给我们更多的启示。
(一)国有企业的利益相关者参与公司治理制度设计
在政府扮演所有者角色条件下,改制后的国有企业形成了“行政干预下的经营者控制型”企业治理结构。这使国有企业改革陷入了难以摆脱的困境:一是由于政府追求的目标是多元的,当由政府对企业实施所有权约束时便会陷入“管”则干预过多,“不管”则失去控制的两难之中;二是行使监督权的政府官员可能与经营者“合谋”,侵蚀国有资产;三是职工和小股东难以行使监督权,其利益易受到损害。为此须实现企业治理结构的创新,其核心是扬弃“股东至上主义”的逻辑,遵循既符合我国国情又顺应历史潮流的“共同冶理”逻辑。企业不仅要重视股东的权益,而且要重视其他利益相关者对经营者的监控;不仅仅强调经营者的权威,还要关注其他利益相关者的实际参与。具体有以下几点建议:首先,防止国有股“一股独大”,充分保护小股东的权益,给予他们更多“话语权”。第二,在董事会、监事会中要有股东以外的利益相关者的代表,如职工代表、债权人代表等,重视和加强工会和银行在公司治理中的作用。第三,政企分开,建立完善的经理选任机制,减少行政委派,聘任职业经理人,完善对其的激励约束机制,减少内部人控制,防止国有资产流失。
(二)上市公司的利益相关者参与公司治理制度设计
目前,我国上市公司普遍存在的问题是,财务、审计、法律制度不够健全,证券市场不够发达,上市公司信息披露不够严格,存在虚假陈述、内幕交易等现象,严重损害小股东和其他利益相关者的利益。所以,对于上市公司的治理,应注意:首先,加强上市公司信息披露监管,对于违反规定的公司给予严惩。第二,加强中小股东的“话语权”,防止大股东侵害中小股东利益。第三,完善经理人市场,改善经理选聘机制,减少和防止内部人控制,完善经理激励及约束机制。第四,建立和完善职工参与制度,由立法规定职工进入到公司董事会、监事会,参与公司治理。第五,重视银行在公司治理中的作用,建立“主银行制”。商业银行参与公司治理有利于克服信息不对称的问题。
(三)民营企业(主要是家族企业)的利益相关者参与公司治理制度设计
近年来,民营企业的规模和影响日益增大。民营企业大多以家族企业的形式进行运作。因此这些民营企业涉及的相关者并不多,但是随着民营企业规模的扩大,很多民营企业也采取了公司甚至上市公司的形式,这些企业的影响已不仅仅局限于企业本身,在公司治理中应更多考虑利益相关者的要求。第一,由于民营家族企业的股东与实际管理者基本上一致,或者两者之间具有血缘关系,因此大股东和经营者利益的实现不存在太大问题。可能受到侵害的是小股东利益,在公司治理中应当防止大股东与经营者合谋,侵害小股东利益,所以应赋予小股东权利行使与救济机制。第二,现代企业对经营者素质的要求已越来越高,因此民营企业应引进职业经理人,以克服家族经营的不足。第三,应当建立职工参与制度及银行监管制度,此原理同上市公司,在此不再赘述。
[参 考 文 献]
〔1〕刘丹.利益相关者与公司治理法律问题研究〔d〕.中国政法大学博士论文,2003.
〔2〕孙永祥.公司治理结构:理论与实证研究〔m〕.上海:三联书店,2002.
〔3〕陈宏辉.企业的利益相关者理论与实证研究〔d〕.浙江大学博士论文,2004.
职业权益论文范文第5篇
论文摘要:企业社会责任是在20世纪20年代提出的，并逐渐成为一个全球性的社会运动。目前，我国许多社会矛盾渐渐凸显出来，公司社会责任日益成为政府、学者关注的热点和焦点.2005年修订的《公司法》在，总则中首次规定了’.公司社会责任”，并通过具体条款保护非股东利益相关者的利益，但仍存在许多盲点需要继续研究和探讨。加强职工参与公司治理制度对强化公司社会责任有深远影响职工代表大会、职工董事、监事制度是完善职工参与制的有效途径
一、公司社会责任概述
(一)公司社会责任理论的演进
企业社会责任思想最早出现在20世纪初期的美国，其兴起的主要原因是美国工业化和现代大公司的出现。大公司的出现、所有权和经营权的分离共同催生了管理资本主义，管理资本主义开始挑战自由经济及其信奉的利润最大化原则，从而产生了现代公司社会责任的思想。
“企业社会责任”概念最早于1924年由美国的谢尔顿提出，他认为企业社会责任含有道德因素在内，社区利益作为一项衡量尺度，远远高于企业的盈利。企业社会责任从提出之初就充满争议，围绕企业是否应当承担社会责任，学者展开了多场争论。从20世纪30年代到60年代，最集中和最有影响力的争论主要有两次，即伯利与多德关于管理者受托责任的论战以及伯利与曼尼关于现代公司作用的论战。
20世纪70年代中叶，美国经济发展委员会在《商事公司社会责任》一文中指出，主动地承担社会责任，可以使公司经营者更加灵活、高效率地开展经营活动，可以避免公司承受不必要的制裁。
20世纪80年代，关于公司社会责任的争论在美国再度掀起，争论主要集中在公司对于利益相关者承担责任的问题_上，一派坚持股东本位主义，另派主张雇员、债权人、消费者、供应商和企业所在社区的利益在企业的经营决策中得到应有的考虑。这实际上是伯利与多德论战的延续。20世纪80年代初到90年代末，美国大多数州经历了公司法改革，通过了保护非股东的其他利害关系人的立法。日本、德国也对公司法作了部分修改，突出了相关利益者的保护。
从80年代开始，人们开始关注跨国公司在生产转移中造成的环境和劳工权益等社会问题。消费者已经不仅仅关心产品的质量和价格，还关注生产过程中是否符合劳动标准和环境标准，由此发起的”消费者运动”促进了公司社会责任运动的进一步发展。”公司社会责任运动”从西方向全世界扩散和渗透。
1997年，美国经济优先认可委员会(CEPAA)成立，后更名为国际社会责任(CSAI)，该机构设计了社会责任8000<SA8000)标准和认证体系，提出了相应的管理体系要求。
进入21世纪，”公司公民”成为公司社会责任思想的主流。在学者们深入研究之前，”公司公民”这个概念己在公司实践中得到广泛使用，并得到政府的推动，被企业管理人员和社会公众熟知和广泛接受。
(二)公司社会责任的涵义及现实意义
20世纪90年代以来，公司社会责任的主要理论基础是利益相关者理论，最早正式使用”利益相关者”一词的是美国战略经济学家安索夫，他认为要制定理想的企业目标，就必须综合平衡考虑企业的诸多利益相关者之间相互冲突的索取权，包括管理人员、工人、股东、供应商以及顾客。该理论对股东在公司中的地位予以”弱化”。
企业除了要为股东负责之外还要对职工、债权人、供应商、消费者等其他利益相关者负责。基于这样的共识，学者们提出了多种定义，具体表述上有些差异，但大致要义基本相同，即企业经营活动必须考虑非股东利害关系人的利益。
公司社会责任的含义可概括为:公司在谋求公司利润合理化的同时应承担维护和促进社会利益的义务，公司的经营者除了为股东利益负责外，还应该考虑其他非股东利益相关者的利益，公司职工就是其中最主要的利益相关者。
随着现代市场经济的发展，以及公司规模、影响不断扩大，许多利益群体与公司之间密切相关，公司社会责任的丧失将会产生一系列社会问题，如环境污染、食品安全问题、职工权益等，要缓和、解决这些问题，公司社会责任的强化和落实必不可少。承担社会责任是体现公司存在价值的最佳方式，有利于维护公司的长远利益。强化公司社会责任，有利于公司内部民主化，激发职工的生产积极性和创造性，既有利于职工个人的发展，也有利于公司价值的实现。
二、公司社会责任在我国《公司法》中的规定及存在的问题
长期以来，《公司法》未以明确的方式规定公司社会责任，企业要不要承担社会责任在法学界一直争论不休。2005年10月27日修订的新《公司法》将”社会责任正式写入条文中，在我国企业社会责任法制化建设中具有里程碑式的意义。新《公司法》采用一般原则和具体条款相结合的方式，对公司社会责任和职工、债权人等利益相关者的权利做出规定，充分显示了公司在追求经济利益的同时，也应兼顾社会使命的立法价值导向。
(一)一般原则规定
新《公司法》总则第5条规定:”公司从事经营活动，必须遵守法律、行政法规，遵守社会公德、商业道德，诚实守信，接受政府和社会公众的监督，承担社会责任。”这一规定是公司法中的总则性规定，为公司发中的社会责任具体制度的建立奠定了基础。公司社会责任是法律责任和道德责任的统一体，这一原则性规定将公司应遵守的最低商业道德伦理标准上升为法律原则，同时严格限制了公司承担社会责任的义务来源，即法律、行政法规中的义务性规范。
第5条引入伦理判断标准，反映着社会经济中的道德准则构成各项企业社会责任具体制度的基石，成为企业社会责任有关具体规则“正当性”、’.合法性”的来源。
(二)相关具体规定
1.对职工权益的保护制度。
（1)职工董事。根据《公司法》第45条第几款、第68条、第109条第二款的规定，两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司以及国有独资公司的董事会成员中应当有公司职工代表，股份有限公司和其他有限责任公司的董事会成员中可以有公司职工代表。董事会作为公司的决策机关，法律要求其中有职工代表。
(2)职工监事。新《公司法》第52条第二款、第71条、第118条要求监事会成员中应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表，其中职工代表的比例不得低于三分之一。监事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。
(3)保护职工利益。《公司法》第17条规定:”公司必须保护职工的合法权益，依法与职工签订劳动合同，参加社会保险，加强劳动保护，实现安全生产。’第18条规定:”《公司法》明文要求公司执行国家有关劳动保护的规定，保护职工的安全、健康、劳动和获得报酬的权利。”
2.对债权人利益的保护。
（1)总则规定。《公司法》第1条将保护债权人的权益列为公司法立法的宗旨之一。
(2)《公司法》第77条、第174条、第176条对公司合并、分立中债权人保护问题做出了实体和程序规定。第178条、第184条对公司减资和清算中债权人保护程序做出了规定。
(3)公司法人人格否认制。《公司法》第20条规定:”公司股东应当遵守法律、行政法规和公司章程依法行使股东权利，不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益;不得滥用公司法人独立地位和股东有限责任损害公司债权人的利益。”
〔三)((公司法》有关公司社会责任的规定存在的问题
1对职工利益的保护方面。
(1)职工代表大会没有具体规定。《公司法》对职工代表大会的法律地位没有做出规定，在现代企业中职工代表大会的基本职能渐渐被董事会、监事会取代，仅剩下建议权，职工通过职工代表大会参与管理己经名存实亡。
（2)职工参与制度弹性过大、可操作性不强。《公司法》对两类国有公司的职工董事制度是强制性规定，而对于众多的其他有限责任公司和股份有限公司的职工董事的态度是”可以”，是非强制的。这种职工参与制度与公司的所有制形式相关联，会造成对国有企业和非国有企业职工的保护力度不同，非国有企业的职工无缘董事会。
(3)法律责任缺失。《公司法》在职工权益保护上有很大突破，但仍然是以”股东利益至上”为立法价值取向。公司董事、监事滥用权力损害公司利益时，股东有代表诉讼制度来维护公司利益。当股东利益受到侵害时，股东可以直接提起诉讼。《公司法》第 148条关于董事、监事忠实勤勉义务的规定也主要是对股东利益的保护。对职工参与公司治理权利受到侵害的法律责任没有规定，职工也没有参与管理权受到侵害时的诉讼制度。
2.对债权人利益的保护方面。保护力度不够，((公司法))第1条、第20条、第174条、第178条、第184条、第186条、第190条第三款、第205条等形成了对债权人权益的保护制度，但这些规定都是事后保护，是在债权人的利益将面临损害时的保护措施。债权人不能介入公司内部治理结构，其利益在企业的经营决策过程中无法得到体现。
三、完善职工参与制，强化公司社会责任
借鉴国外经验，立足我国实际，对我国的职工参与制度可以从以下几个方面进行完善，以强化公司社会责任:
1.完善公司职工代表大会制度。
(1)明确职工代表大会的法律地位。可以将其定位为职工的表意机关，是职工参与企业民主管理的合议机构与基本形式，是职工的最高权力机构。
(2)协调职工代表大会与股东大会、董事会、监事会的关系。凡持股的职工既是股东会的成员，也是职工代表大会成员，有职代会选举职工代表参加股东大会。职代会选举法定的职工董事和职工监事代表参与董事会、监事会，职工董事、监事与其他董事、监事享有同等的权利。
2.完善职工董事、监事制度.
(1)不以公司所有制形式作为职工参与董事会程度不同的标准凡是职工人数达到一定标准的公司都应统一实行职工董事、监事制度。
(2)明确规定公司董事会中职工代表所占比例。我国《公司法》中明确规定监事会中职工代表不少于三分之一。对职工董事也应做出明确规定。
（3)在股东人数较少或规模较小而不设监事会的有限责任公司中，应保证至少有一名职工监事。
(4)强化监事会职权，增强其独立性。可以将监事会界定为低于股东大会但高于董事会的权力机关，真正起到监督和控制管理的作用。目前我国引入的独立董事制度难以发挥作用。《公司法》可以明确规定由监事会提名、聘任独立董事，使监事会和独立董事在上市公司中真正起到“双保险”的作用。
（5)增强职工董事、监事的职责。职工董事、监事应及时地向职工和工会反馈董事会、监事会对重大议案的审议情况，定期向职工代表大会报告工作，定期接待职工来访、接受职工的质询和咨询。
3落实相关法律责任。
（1）当公司董事、高管利用职权侵犯职工权益时，必须承担赔偿损失的民事责任。
(2)公司不得因职工董事、监事履行职务而解除劳动合同，否则承担相应的民事赔偿责任。
(3)违反职工代表大会制度，应当经过职工代表大会审议、表决而未经其审议即做出的行为无效。赋予职工代表向法院请求行为无效、撤销行为的诉讼权利。
