安全绩效考核制度范文第1篇明确安全绩效目标，确定绩效考核方式（一）提高对安全绩效管理的认知安全管理体系是一种管理安全的系统方法，是用来考核改进企业安全管理的。换一种角度来看，安全管理体系（SMS）和中下面是小编为大家整理的2023安全绩效考核制度【五篇】,供大家参考。
安全绩效考核制度范文第1篇
明确安全绩效目标，确定绩效考核方式
（一）提高对安全绩效管理的认知安全管理体系是一种管理安全的系统方法，是用来考核改进企业安全管理的。换一种角度来看，安全管理体系（SMS）和中国麻将有着惊人的相似之处，即都是基于团队和效益。安全政策和目标是胡牌，即赢，赢得安全，赢得效益。安全绩效管理是安全管理体系的重要组成部分，称为四大支柱之一，是确保体系按设计预期运行的重要手段，是安全管理体系当中，最重要的安全保证措施。即通过安全绩效管理，转变安全管理理念和方式，将目前安全结果的管理转向安全过程、安全状态的管理。从目前安全管理体系效能评估数据来看，国内中小机场安全绩效管理普遍存在着认识弱、落地难、实施效果偏差大、员工参与度与企业管理者积极性不高等难题。日照机场作为典型的新兴中小机场，通航运营不到5年时间里，在安全绩效管理方面不断探索调整和改进，构建了机场安全绩效监测与评估基本模型，主要以安全积分制管理为抓手，设定安全绩效目标和安全绩效指标，采取以奖励为主、处罚为辅的奖惩措施，激发全体员工齐抓共管安全工作的积极性，在考核过程中及时发现薄弱环节，动态改进，确保机场运行持续安全、稳定向好。
（二）建立科学合理的激励机制按照《民航华东地区航空安全考核与奖励实施办法》和《省机场集团实施党政领导干部安全生产责任制规定细则》及《省机场集团2020年度安全责任书》为安全目标范围，设定机场预期安全管理努力方向的安全政策，科学合理的制定日照机场年度安全目标，为安全绩效考核的总目标。通过具体而多层级的责任书形式，细化了各岗位责任界定和激励导向指标，为安全绩效考核目标明确了航行的“灯塔”；
设立安全绩效考核奖励资金，根据公司年度预算比率份额，专款专用，按照总额的3∶1∶6的比例份额提取，分日常、专项、年终三种安全绩效的方式进行考核，即月度过程考核、季度亮点考核和年度结果考核。
以安全积分制为抓手，融合贯通SMS效能
（一）安全积分制管理2016年底，日照机场通过学习湖北群艺积分制管理为理念导向，结合民航机场的特点，首创安全绩效考核新型管理模式——安全积分制管理。安全积分制管理经过3年多的实践与调整，重点应用于机场安全绩效管理的日常考核内容中，从“日常安全工作、超于日常基础工作、安全信息”三个方面对员工进行考核。提报人可参照积分管理奖扣公共标准（即手册制度、证件使用管理、安全教育培训、安全信息、机坪运行），也可以根据部室业务工作自定义设置安全管理奖扣标准，使用“云版积分制管理软件”自行提交安全积分。将日常绩效权限下发至各部室，由相关层级管理人进行审核掌握，公司设置安全积分基数，通过不同岗位风险设置岗位安全积分基数，确保安全积分奖励与岗位风险度挂钩，促使员工激励竞争最大化，保证公司管理者安全投入良性可控。每月安全积分兑现后不清零，可作为数据分析永久使用，当月负分计入下一考核周期，直至年终统一兑现。同时将积分数据再次使用，作为评价员工安全贡献和评选公司“安全标兵”的重要依据。安全积分制最大的特点在于使用灵活，简单有效的将安全管理体系各要素，进行实施过程中的绩效监测。充分肯定成绩、激励士气、增强员工和管理者做好安全工作的信心，真正做到打破分配上的平均主义“大锅饭”，让优秀的员工不吃亏。实现了从“被动”到“主动”，从“要我安全”到“我要安全”的转变，让管理更轻松，让工作更快乐，让运营更安全。安全积分制考核不仅在员工中进行日常绩效监测，也在中层管理人员结果考核中发挥着作用。由“日常考核”和“结果考核”两部分组成，每个部室负责人可以通过“超于日常基础工作、安全信息”二项奖分项进行日常考核；
同时也要根据管理部室员工安全绩效考核的结果情况进行考核。重点对隐患排查和过程管理设定为KPI，从隐患排查的数量和质量上加强考核，每月从各部室报告的安全隐患中挑选出10条重要的隐患进行质量互评投票，同时根据得票情况排名对该中层管理人员进行结果考核和提报人二次奖励，有效提高机场获取安全信息的数量、效率及质量。
（二）安全专项绩效考核设置促进安全专项绩效考核内容，激发干部员工的创新积极性，在机场公司安全运行过程中，创新安全+工作方法、突出贡献、重要保障、应急救援、安全管理提升、安全工作亮点突出、运行质量提升、安全信息上报、安全活动、文件管理、风险管理、安全培训授课分享、自愿报告安全隐患排查情况、月度安全形势分析会资料上报、典型工作通报表扬以及公司阶段性重要安全任务完成等情况，进行主要风险管控重点突出考核。在结果应用上采取了钉钉办公软件审批项操作流程，方便申请部室的同时规范了审批程序，利用安全积分月度统计季度兑现，并且利用季度绩效考核数据进行信息分析研判，评估安全绩效效能。
（三）年度安全绩效考核依据《安全管理体系SMS建设指南》设置结果考核的四个大方面16项绩效考核指标。一是实际结果，即安全责任目标完成情况。根据各部室、子公司工作性质、责任、风险等特点，进一步分类细化安全指标，设置了差异化安全控制指标，列入与各部室签订的《2020年度航空安全（安保）责任书》中，同时明确安全“一票否决”红线区域，将安全“三必须”以团队运作的方式真正的落到了实处。二是运行质量，即安全管理体系(SMS)健全，运行符合性、有效性。这方面是占比考核分值最大，内容也是贯通整个安全管理体系建设的各要素上，主要是对法定自查、安全培训、安全会议、安全信息、安全活动、文件管理、安全管理体系建设等六个小项进行考核。每一小项都要针对历年安全运行中存在的薄弱环节进行绩效分值的设置，这样才能真正做到SMS纠偏功能，起到安全保证的作用。三是历史比较，即不安全事件和安全举报投诉事件。对本年度发生的不安全事件进行绩效考核的同时，还要着重对此类事件在上一年度发生的历史数据进行加重处罚，目的是警示本年度安全运行不再发生类似不安全事件，遏制或减少不安全事件发生的意识导向。将月度安全积分考核进行再利用，管控最低基础分值和连续月度考核总成绩最差者，防止考核人放任自我，“破罐子破摔”类型，保持机场整体安全运行平稳可控状态。四是基础条件，即运行标准符合性检查。以法定自查、行业行政检查、符合性检查、各类体系评审等重要活动，为机场安全运行的基础条件底线，设置绩效指标分值，促使安全绩效管理保证机场运行符合基础标准。年终安全绩效考核的结果应用是通过日常和专项考核的综合体为基础，结合四个方面16项的绩效指标显示出来的整体考核状况。将考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。根据各部室安全管理特性职能设置不同安全权重比例系数，安全绩效考核比重倾向一线部室，突出体现安全管理部室的重要性。根据人员岗位层级设置岗位安全风险系数，并凸显重点关键岗位及安全管理人员安全风险系数。形成年终安全绩效考核公式：基数值×安全目标权重比例系数×年终部室考核分值等级×岗位职责安全风险系数=安全绩效考核结果。
安全绩效考核制度范文第2篇
【关键词】意义；
原则
传统发电集团的绩效管理，年初以签订“四项责任制”的形式与各发电企业签订目标责任书，年底对照企业完成情况考核兑现工资，一定程度上能起到强化责任落实，提高工作实效的目的。但存在着指标体系单一，重结果、轻过程，以及考核兑现导向不够明确的问题。
某发电公司是电力体制改革后新成立的区域发电公司，管理着省内十几家发电企业，该公司按照管理创新的要求，将实施绩效管理作为加强企业管理的有效手段，通过定量、定性目标考核，实施绩效过程控制，配套结果导向的分配机制，建立起更具科学性和可操作性的绩效管理体系，从根本上进一步提升企业经营管理水平。
1.绩效管理的目的意义
实施绩效管理是建立以公司发展战略为统领、以经济效益为中心、客观评价企业综合业绩，健全完善科学合理的激励约束机制，引导企业树立正确的业绩观，提高企业盈利能力、竞争能力和科学发展能力。通过设定绩效目标，实施绩效过程控制，开展绩效考核评价，强化绩效激励约束，促进企业切实履行经济、安全、社会、环境和政治责任，持续优化绩效目标。
2.绩效管理遵循的原则
2.1战略导向原则
通过绩效目标，引导企业管理行为服从并服务于公司战略目标，实现资产规模大、盈利水平高、综合竞争力和可持续发展能力强的有机统一。
2.2对标管理原则
通过全面对标，促进企业对照先进，查错纠弊，持续改善，不断超越，全面提升核心竞争力。
2.3公平合理原则
绩效管理过程公平、公正，科学合理地反映企业经营管理难度和绩效管理水平，切实体现薪酬分配的激励与约束作用。
2.4全面协调原则
绩效管理统筹安全、效益、发展和党建等体现企业管理的重要内容，促进企业管理各个环节、各个方面的全面协调。
3.绩效管理的内容及指标分类
结合电力企业的实际，绩效管理内容分为安全绩效、效益绩效、发展绩效、党建绩效四个方面。
3.1安全绩效
综合反映企业实现经济效益和科学发展的安全保障情况，包括生产安全、经营安全、政治安全和形象安全四部分内容。生产安全包括事故、年度安全目标、机组非停次数等指标。经营安全包括依法经营、资产损失及坏帐损失等指标。政治安全包括党和国家各项方针政策贯彻落实情况、、影响企业稳定和队伍稳定事件等指标。形象安全包括损害公司形象和声誉的舆论、报道、供电供热、节能环保、突发事件等指标。
3.2效益绩效
综合反映企业经营管理成果，包括财务层面、业务层面和效率层面三部分内容。财务层面主要通过利润、资金成本率、成本“三项费用”等指标，综合反映企业经营效益完成情况；
业务层面主要通过发电量、供热量、电热价、燃油量、大小修目标完成率、二氧化硫排放绩效、入厂与入炉热值差等指标，综合反映企业生产（经营）业务情况；
效率层面主要通过综合（供热）厂用电率、供电煤耗率等指标，综合反映企业管理效率情况。
3.3发展绩效
主要反映企业的发展能力，包括前期工作任务完成情况和新项目拓展情况。前期工作任务完成情况主要通过前期规章制度执行、前期工作进度完成和（初）可研阶段工程造价控制方面进行评价。
3.4党建绩效
综合反映企业在实现安全、效益和发展方面的政治保障情况，包括思想建设、组织建设、作风建设、制度建设、反腐倡廉建设和企业民主管理等方面内容。
根据指标的功能作用，绩效指标分为关键指标、否决指标、控制指标三类。关键指标反映绩效管理的主要成果，是企业管理中的着力点，是核心指标；
否决指标反映绩效管理的特别事项，如发生否决事件，即扣减所在考核层次的全部分值。控制指标反映绩效管理要素的监控效果，是为实现企业绩效目标，加强管控而设定，指除关键指标和否定指标之外的指标。
4.绩效管理组织机构
公司成立绩效管理委员会和绩效办公室。绩效委员会负责审议绩效管理办法、绩效目标和绩效考核结果，裁定绩效申诉事项等；
绩效办公室主要负责组织制订年度绩效管理指标、目标值和权重，编制《责任书》，负责组织审核各单位考核自评报告，向绩效委员会报告绩效考核结果，编制绩效考核报告，通报企业绩效考核情况等；
各单位负责公司下达年度绩效目标的执行和分解落实；
定期上报绩效指标完成情况材料。
5.年度绩效目标确定程序
（1）每年第四季度，各单位按照统一要求，对照同行业国际、国内先进水平，提出下一年度绩效目标建议值和必要的说明材料。其中效益绩效目标建议值原则上应优于前三年考核指标实际完成值的平均值；
（2）核定年度绩效考核目标值。公司各相关部门审核确认企业的绩效目标值。审核过程中应采取上下结合方式，征求各单位意见；
（3）绩效管理办公室汇总各部门审核的企业绩效目标建议值，经综合平衡后，报绩效管理委员会批准。
年度绩效目标采取由公司负责人与各单位主要负责人签订《责任书》的方式下达。主要内容包括：双方名称和姓名、考核依据、考核期限、考核内容与权重、考核与奖惩、双方权责、变更解除和终止、生效和其他九部分。
6.绩效过程管理
公司对年度绩效目标执行情况实施动态管理，通过跟踪分析、过程控制和调查督导，确保完成年度绩效目标。（1）结合月度、季度经济活动分析会议和各专业会议，掌握各单位绩效目标执行情况，研究解决完成绩效目标遇到的问题；
（2）通过定期召开绩效管理专题会议，实现绩效目标数据的公布、目标进度控制和动态，并开展绩效管理经验交流加强沟通。（3）各单位绩效目标完成情况与目标值差距较大或出现其它异常情况时，公司派专业工作组到相关单位进行调查督导，协助其完成绩效目标。（4）各单位如发生重大安全生产事故、重大环境污染事故、重大经济损失、重大法律案件、重大经济纠纷案件等影响年度绩效目标完成的重大问题，应及时报告绩效办公室。
7.绩效考核评价
绩效考核评价由绩效定量考核和绩效定性评议两部分组成。
（1）绩效定量考核是在绩效考核年度内对企业安全、效益、发展和党建四大绩效的考核指标完成情况进行定量计分。
（2）绩效定性评议是指在绩效定量考核的基础上，对企业基础管理、风险管理、创新思路、客观环境影响等不易量化的内容，采取集体评议方式，进行补充性、完善性的综合分析、比较、判断，得出客观正确的定性评价，以充分、反映企业绩效管理的全面情况。
（3）绩效考核评价设置经营难度系数，充分反映企业管理难度和主观努力程度。
（4）年度绩效考核总得分=（安全绩效得分×相应权重+效益绩效得分×相应权重+发展绩效得分×相应权重+党建绩效得分×相应权重）×经营难度系数+绩效定性评议得分。
（5）绩效考核评价按照下列程序进行：公司每年初布置开展上年度绩效考核工作；
各单位组织开展本企业的年度绩效考核自评工作，并在规定的时间内，向公司绩效办公室报送年度绩效自评报告；
公司绩效办公室组织各部门对企业年度绩效自评报告和绩效完成情况进行审核，计算考核得分；
公司绩效办公室汇总形成绩效考核评价情况，报绩效管理委员会审议；
经公司绩效委员会批准，绩效办公室将考核意见反馈给各单位
安全绩效考核制度范文第3篇
关键词：班组积分制、绩效考核、科学管控
中图分类号：B80文献标识码：
A
1 班组工作积分制考核的意义
在实施全员绩效考核的过程中，对于班组成员的评价方法，一直以来都存在一定的困难。公司根据绩效管理的基本理论和方法，结合“三集五大”体系建设机构设置和人员配置，在一线生产班组较多的部门和单位实行了“工作积分制”的考核方式。“工作积分制”考核，是指依据工作项目的安全风险、技术含量、技能要求、责任大小、劳动强度、工作时间等要素建立不同的分值标准，进行工作合理量化，着重考核员工在考核期内的工作效果，按照员工完成工作任务的数量和质量，给予一定的分值，最终以积分多少作为班组员工绩效的评价依据。
2 班组工作积分制考核的具体做法
一线班组员工工作内容相对比较具体、分工比较明确，因此，对班组成员进行绩效评价时，既要考虑工作数量也要考虑工作质量。公司通过建立“四个体系、一个平台”的绩效考核模式，对班组成员从“业绩类工作”、“通用类工作”、“加分类工作”、“减分类行为”、“能力态度评价”等多个维度进行全方位的量化考核。四个体系，即完善的绩效管理制度体系、公平合理的积分制标准体系、科学公正的绩效评价体系、激励有效的结果应用体系；
一个平台，即“全员绩效管理信息系统”为应用平台，对班组成员工作内容实现全员、全方位、全过程积分记录、考核。
2.1 建立健全完善的绩效管理制度体系
公司在实施班组工作积分制之前，首先研究制定下发了相关的管理制度，一方面为绩效管理工作的每个环节都提供有力的制度保障，使班组绩效管理工作更加规范化，制度化；
另一方面，从制度上赋予了一线班组长更多的生产组织权、监督考核权，从而确保员工对班组、班组对部门、部门对公司逐级负责的渠道畅通。
2.2建立公平合理的积分制标准体系
2.2.1 设计积分制标准的基本思路
一是根据班组承担的关键业绩指标构成情况，将每项指标细化、量化到每项工作任务和工作流程，实现每个考核指标的可操作性，形成班组成员的业绩类工作项目；
二是根据每项工作任务和流程的时间、技术要求、安全风险、艰苦程度、天气变化等客观条件，合理确定每项工作的定额分值，以及相应的加减分因素，实现将工作任务量化成公平合理的分值；
三是将班组员工的日常工作，如出勤、基础资料录入、系统登录及维护等，按照标准分值计入通用类工作积分；
四是对班组员工获得集体或个人荣誉、解决技术难题、发现重大隐患、完成临时任务及完成额外任务（如：兼职班组培训员）等，进行加分项行为统计；
对于对班组员工在劳动纪律、行为规范、党风廉政、安全事故等方面的惩罚实行减分类行为统计。
2.2.2 确定工作任务的积分制标准
在班组内部，由班组长组织班员，通过民主协商的形式，对本班组的主要任务进行分值确定。确定分值时，所有班组成员必须都在场，人人参与意见，合理确定共同认可的分值。
最终形成的积分制标准由四部分组成：业绩类工作、减分项行为、减分项行为、加减分因素。
业绩类工作是一线员工完成的专业性工作任务。单项任务的标准分值是依据完成该任务的工作时间、技能要求、安全风险等要素，在班组内部通过民主协商的形式确定。
加分类工作积分是对一线员工获得集体或个人荣誉、解决技术难题、发现重大隐患、完成临时任务及完成额外任务（如：兼职班组五大员）等方面的奖励性加分，具体分值需要在班组内部通过民主的方式确定。
减分类行为考核包括两类内容，一是对一线员工在劳动纪律、行为规范、党风廉政、安全事故等方面的考核；
二是对一线员工工作质量完成不佳的考核。具体分值需要在班组内部通过民主的方式确定。
积分制标准制定完成后，必须在工作场所进行公示，让所有班组成员都能随时看见；
同时，班组长还需根据积分制标准为每名成员制定一份包含标准分值明细的积分制合约，为年底实现考核兑现提供参考依据。
2.3 建立科学公正的绩效评价体系
2.3.1 考核内容
“工作积分制”考核内容包括工作任务指标、劳动纪律指标两部分。
（1）工作任务指标。如前所述，工作任务指标包括业绩类工作、加分类工作、减分类行为，并参考加减分因素汇总的得分。工作积分是对员工在一定时期内完成的工作任务数量和质量的量化累计。
（2）劳动纪律指标，包括考勤、工作态度等内容。
2.3.2 考核周期
一线员工每月至少考核一次并进行年度考核。
2.3.3 考核方法
一线员工由班组长进行考核，其中，劳动纪律指标每月由班组长直接评价，年度采用360度测评方式进行，上级评价占60%，员工评价占40%。
2.3.4 过程监控
针对绩效评价期间的过程管控，公司还制订了各层级绩效计划制定、跟踪、评价以及改进的绩效管理闭环和沟通机制，作为班组成员的绩效经理人，班组长必须定期与考核对象沟通辅导、面谈反馈，通过多种形式交流，记录过程中的关键事件，重点进行查找问题、控制偏差、持续改进，将事后的考核惩罚转变成事前目标引导的激励方式，实现了由对班组成员绩效考核向绩效管理的升级。
在绩效评价结果公示期间，班组员工如对评价结果存在异议，应首先与班组长沟通，无法达成一致时可向基层单位绩效管理工作小组申诉，由其进行裁定。
2.4 建立激励有效的结果应用体系
公司建立了绩效考核结果与员工薪酬、培养、晋升全面结合的绩效激励机制，将考核结果与人力资源管理多方面工作相结合，激发员工的工作积极性和工作业绩的不断提高，真正达到“干多干少不一样、干好干坏不一样”的激励作用。
一是班组员工按季度、年度绩效评价得分进行等级划分。绩效评价等级分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四档。班组内员工的绩效评价等级分布比例受班组绩效评价等级影响。
二是绩效评价结果与绩效薪金分配挂钩。按照公司绩效薪金兑现相关管理办法执行。
三是绩效评价结果与评优评先挂钩。公司各类优秀、先进人物的评选中，原则上应在年度绩效评价等级为A档的员工中产生。
四是绩效评价结果与员工岗位调整挂钩。对于绩效评价等级连续两年评价为A档的员工，应结合员工个人的职业发展方向，提供岗位培训及锻炼。对于年度绩效评价等级连续两年评价为C档或年度评价为D档的员工，应安排离岗培训，经离岗培训仍不能胜任工作的进行待岗或转岗。
3 工作积分制考核管理实施效果评估
安全绩效考核制度范文第4篇
建立考核激励机制 强化公安队伍建设 我国已进入全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化建设新的发展阶段。在新的形势下，公安机关担负的任务越来越重，队伍建设的要求越来越高，迫切需要建立一套完备的考核激励机制，解决当前工作中“干与不干一个样，干多干少一个样”的问题，进一步形成竞争、择优的环境和氛围。这既是适应新形势、新任务发展变化，不断提高队伍整体素质和战斗力的根本途径，也是事关公安工作全局、着眼于队伍长远发展的战略措施。因此，建立“立警为公，执法为民”为基本点的考核激励机制必须从以下几个方面入手。
一、抓住核心，把握重点，准确、科学地构筑考核激励机制平台 公安机关的考核激励机制建设是公安队伍建设的重要手段之一，对调动和激发广大民警的工作积极性和主动性起着极其重要的作用。科学地设定考核内容事关机制运作成败的关键，它直接关系着考核的目的和质量。过去，公安机关也实行过目标管理和日常考核。但是，考核的内容不够具体，不够规范，效果也不够明显。因此，从目前我市公安机关的实际出发，民警考核主要应以履行岗位职责和完成工作目标任务为基本依据，全面概括民警工作的基本情况，主要包括“五个意识”即大局意识、*意识、忧患意识、群众意识、法治意识。具体表现在德、能、勤、绩四个方面。德的核心是公，即立警为公，执法为民，并有全面服务小康社会，担负起“三大使命”重任的坚定信念。能，主要是指民警是否有胜任本职工作的相关业务知识和工作能力。能的关键在于干，只有在“干”这个试金石上检验一番，才能有所鉴别，有所共识。勤，主要是指民警的工作态度和办事效率，它体现了民警的事业心和责任感。勤的要害是实，就是为党、国家和公安事业尽心尽力、勤勤恳恳办实事，全心全意为人民服务。绩，就是指民警的工作实绩，指工作的数量、质量和贡献。绩的实质是真，即工作中努力取得的真实功绩和成果。要想对民警的德、能、勤、绩四个方面实施全面的考核，就要从制订和完善科学、完整的绩效标准入手，在制订民警绩效标准时必须牢牢把握绩效标准的“六性”：
一是绩效标准应考虑规范性。绩效标准要基于工作来确定，而不能根据民警个人的状况定立，因为执法、执勤工作往往是单一、固定的，而民警是千差万别的。因此，制订绩效标准前应明确目标单位和民警的职能范围。目前，我市公安机关正面临着机构改革，我们要以这次机构改革为契机，首先摸清各警种、部门的职能，然后确定履行这些职能的机构，同时定编、定员、定责、最后定任务，并形成方案、制度，使绩效考核标准规范化、制度化。二是绩效标准应考虑全局性。“不谋全局者不足以谋一隅”，在制订绩效考核标准时，要坚持整体意识和“一盘棋”思想，按照整体优化原则，把公安机关这个整体的各部门、各层次、各要素有机联系起来，既要注意各部门的利益和特点，更要注意整体的作用和效果，要从长计议，从整体计议，确保公安机关从全局上整体推进。三是绩效标准应考虑社会性。“知己知彼，百战不殆”是《孙子兵法》的精髓，是古今中外*家一致共认的*思想。制定公安工作目标，也要做到“知己知彼”，要掌握社会治安情况、公安工作情况以及*、经济、文化、民族、宗教等方面的情况，要对形势做客观冷静的分析，对过去的工作做客观的评估，对今后的形势做符合逻辑的预测。四是绩效标准应考虑实践性。实践是检验真理的唯一标准，在制订绩效考核标准时，不应由上级公安机关闭门造车，必须
进行广泛深入的调查；
必须对来自各方面的信息进行“去伪存真，去粗取精”的筛选提炼；
必须经过“从群众中来，到群众中去”自下而上，自上而下的民主决策和实践过程。只有这样才能避免目标项目失之偏颇、不得要领的问题，才能防止产生好高骛远、不求实际或拓手可及、鼠目寸光的考核标准。五是绩效标准应考虑可操作性。我们制订绩效考核标准，最终目的是要去实践它、运用它，因此，制订的绩效考核标准，必须便于检查、考核、评比，必须坚持标准，保持考核、评比的可比性和可衡量性。并且，要为民警提供努力的方向，这个方向必须一目了然，而且有数量和质量两个方向要求。六是绩效标准应考虑时间性。任何事物是处在不断的发展变化之中，绩效考核工作也必须始终遵守这一规律，要经历实践——理论——再实践的过程，尤其是绩效标准必须与时俱进，凡是与实际不符的要不断予以修订使之不断完善。
二、结合实际，综合施策，灵活、多样地运用考核方法和手段 考核激励机制是一项系统工程，包括许多方面，涉及诸多环节，尤其是在公安机关内部予以实施，必须运用科学的考核方法，实行立体构筑，多路推进，才能达到预期目的。在考核的方法上，必须按照考核要素对民警采取切合实际的考核方式和手段。因为科学的考核方法，不仅是客观、公正、全面、准确地对民警做出评价，也是真正使考核目的、内容、效果得以实现的根本保证。要提高考评质量、保证考评结果客观公正，具体要抓好“五个环节”：
一是要建立健全考核机构，不断提高考核人员的素质。各级公安机关应成立以主要领导为总负责人的领导小组或委员会，抽调一定量的精干人员组成具体办事机构，及时研究解决考核中遇到的问题，为考核工作提供组织保证。同时，树立人本理念，对考核人员，一方面，在抽调时要选*素质高、业务精通、作风良好的人员；
另一方面，要通过培训学习、交流和总结等方式，不断使他们的考评业务技能和水平，增强他们的鉴别力，丰富考核人员的考评经验，并把考评作为一项新的公安工作来对待，把他们逐步培养成精通考评业务的专门人才。二是要始终坚持公开、 公正原则，防止“暗箱操作”。在考核过程中，要做到宜简不宜繁，重点是处理好考队伍与考业务、考工作结果与考工作过程、考日常工作与考中心工作，立足定量与定性有机结合的问题。凡是涉及到的考核内容、考核标准、考核程序、考核方式及考核结果等一律予以公开，要实行“阳光作业”，接受民警的评议和监督，以公开求公正，以公正定结果。三是要加强考评监督，严格考评纪律。在考核过程中，自始自终要注意加强对考核工作的监督，加大对考核工作全方位、全过程的监督力度。同时，一方面，要严格执行考核工作的各项纪律和制度规定，对那些弄虚作假、欺上瞒下或以其他不正当手段获取考核分数等行为和现象，要坚决严肃查处，予以从重处罚，要使其感到得不偿失，不敢也不愿再触“高压线”；
另一方面，对考核中违犯考核纪律的考核人员也要坚决查处，决不手软。四是要坚持考核申诉和复议制度，确保考核结果的客观性。在考核过程中，要允许被考核单位和民警对考核结果提出异议，对考核结果有疑问者，可以提出申诉申请，提请复核复查，使考核中的一些偏差能够得到有效的预防和纠正，从而在一定程度上保证考核结果的客观公正和考核质量的不断提高。五是要实行网上考核，提高工作效率。在考评过程中，要充分利用公安局域网络资源，逐步建立和实行网络考核新机制，实行网上考核，网上记分，网上通报结果，既提高考评工作的效率，又能够在尽可能大的程度上避免人为的主观随意性，增强考评结果的客观公
正和可信程度。
三、依据结果，注重实效，公开、公平、公正地牢固树立奖惩也是管理的人本理念 考核激励机制的建立是推进公安队伍管理从“应急式管理”向“长效管理”、从“粗放式管理”向“制度管理”转变的重要途径和必由之路。考核结果的正确运用不仅是这种机制得以强势推进的有力保障，也是衡量民警工作实绩的重要依据。我们在制定和实施考核激励机制的工作中，要赏罚兑现，始终坚持把考核的结果与民警的经济利益、*荣誉、晋升晋级和实行离岗培训、试岗待岗、诫免谈话、末位调整、辞退等制度紧密结合起来，使之真正成为衡量民警价值的重要杠杆。从而使各级公安机关和广大民警 “无须扬鞭自奋蹄”，形成一个公开、平等、竞争、择优的环境。在具体工作上着力于“三个挂钩”：
一是考核结果与从优待警直接挂钩。一方面对于工作勤奋、取得较好成绩的民警，要在工资奖金、公共福利上给予倾斜，并适时组织他们外出休养，学习进修；
另一方面。要对绩效考核位居前列的单位和个人作为先进单位和个人进行表彰奖励，在年终各项先进评比中予以优先考虑，使他们真正感受到*荣誉，感受到自己工作得到了肯定，并且得到了回报。
二是考核结果与干部提拔直接挂钩。要将考核结果作为民警提拔、任用的重要依据，进一步“人适其事，事得其人”，让民警心服口服，使民警明确努力方向，增强在位思进、奋发向上、竞争意识和居安思危意识，不断激发公安队伍的生机与活力。特别是要抓住市公安局今年即将进行的机构改革和“双聘”工作的契机，大胆改革，提拔和任用一大批素质高、贡献大、能力强的干部，真正形成“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制，从而搞活干部人事制度，优化干部结构，提*部队伍素质，狠刹选人用人上的不正之风，使广大民警赶有目标，干有劲头。
三是考核结果与末位分离培训直接挂钩。目前，全国有一些公安局之所以被树为全国公安系统的先进典型且十几年、几十年红旗不倒，一个重要原因就是把实施考核激励机制融入到队伍管理之中，通过科学的考核每年都淘汰一批素质低下、绩效较差不能胜任公安工作的人员，进行内部的“自主代谢”。我们公安机关也要借鉴他们的经验，打破“评优不评差”的习惯，不但要认真评出差的单位或者民警，而且要对考核名次居后的单位主要领导和考核名次居后的民警进行离岗培训，待培训考核合格后再上岗，再不合格的直至工作调整、辞退。总之，公安机关的考核激励机制建设是一个新生事物，要起到振奋警心、纲举目张的作用，必须不断进行思维革命，在实效上有所跨越和突破，才能更加贴近实战，贴近队伍的实际达到最佳效果。
安全绩效考核制度范文第5篇
安全绩效考核的目的及意义是着眼于企业和员工的安全发展，并非仅是简单的奖与罚，安全绩效管理的根本目的是提高企业和员工的安全绩效能力，从而实现企业卓越的安全绩效水平，达到企业可持续的安全发展前景。
1.通过安全绩效管理实现企业安全目标。安全绩效管理是连接员工个人行为和企业安全目标之间最直接的桥梁。企业“六无一控”的安全目标是与每一位员工都有着戚戚相关的联系和关系的，试想，如果有一位员工没有履行好自己的安全责任，就有可能造成企业安全目标无法实现。
2.通过安全绩效管理改善企业整体安全管理。通过安全绩效管理可以掌握企业整体安全管理状况，及时了解企业安全工作规划实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证安全发展战略的实现。
3.通过安全绩效管理提高员工安全培训水平。持续的建立安全绩效考核档案，可以了解员工长期的安全绩效表现，因而可以有针对性的开发安全培训计划，提高员工安全绩效能力。
4.通过安全绩效考核实现共赢。安全绩效考核必须建立在“共赢”的基础上，也就是说企业与员工各取所需共同赢得这场胜利。其一，企业赢得安全与效益。其二，员工赢得自身的安全、职业发展和家庭的幸福。
5.为下一期的安全绩效指标完成做准备。安全绩效管理的关键在于持续改进，包括对于安全绩效考核体系的改进。通过在安全绩效考核实施的过程中，找出安全管理上存在的问题，并依此对安全管理过程持续改进、提高和完善，顺利完成以后的安全管理目标。
二、安全绩效考核的现状
安全绩效考核从何时兴起无从考证，但是过去一直以来基本形同虚设却是不争的事实。主要体现在三个方面：
1.重视不够。包括领导、安全管理人员和各级员工，对安全绩效考核没用给予充分的重视。这大都有因于过去对安全工作重视不够的历史原因造成的，在全员安全意识不高的境况下，势必会造成对安全绩效考核的漠然。然而，恰恰是在这种境况下更应该重视和利用好安全绩效考核管理手段。
2.怕得罪人。基于安全处罚的安全绩效考核，虽然对事不对人，但不可避免的会因此而得罪他人，所以考核管理部门往往会碍于情面，大事化小、小事化了，不了了之。即便进行考核也只是避重就轻、不疼不痒地敷衍了事。
3.没有科学的绩效考核体系。安全绩效考核应该有严格的绩效考核制度体系，但是长期以来企业在这方面建设不够、缺失较多，有的企业没有安全绩效考核制度，考核不考核全靠领导一张嘴、一句话，完全是一言堂的家长制。有的企业虽有考核制度，但多有应付之嫌，既不严谨更不科学，难有说服力，更起不到奖优罚劣、促进推动安全工作的作用。
三、安全绩效考核的方法
1.考核部门的权重如何确定
企业内部设有生产车间和管理处室等部门，其中根据承担的安全职责不同，以及管理内容和区域不同，又有安全重点部门和非安全重点部门之分，如果一刀切地采取同一绩效考核标准难免不有失公允，既不利于企业安全绩效考核工作的开展，更会影响到被考核部门的工作积极性，容易造成“费力不讨好”的结果，有违安全绩效考核的初衷。
1.1确定安全重点部门。企业内部设置的每一个部门根据管理责任不同，所承担的安全职责各不相同。因此，据此将各部门划分为安全重点部门和非安全重点部门。确定安全重点部门，企业可根据本企业具体情况确定，没有统一标准可循。但要遵循一个原则，即生产第一、一线第一的原则。就是把与生产一线有关的部门列为安全重点部门，这样基本可以把企业的安全重点部门都能划列进来。比如，可以把生产车间、仓储部门、设备管理部门以及安全管理部门等列入安全重点部门，列与不列入安全重点部门，还要由企业根据企业性质、特点和安全管理重点来具体确定。另外，安全重点部门还可以再细化为重要的和次要的，除此以外的部门则列为一般部门。这样，就把一个企业的所有部门划分为三类，即重要安全重点部门、次要安全重点部门和一般部门。
1.2考核部门权重的确定。安全重点部门确定以后，就可以设定考核部门权重了。以100分为基准分，根据承担安全责任的大小依次递增，即一般部门满分为100分，次要安全重点部门满分为105分，重要安全重点部门满分为110分。在具体考核时，按照重要安全重点部门每4分折算为1分，非重要安全重点部门每3分折算为1分，一般部门每2分折算为1分，分别进行考核兑现。这样折算考核即体现了安全重点部门的重要性，又避免了“费力不讨好”的结果，平衡了安全重点部门和非安全重点部门因安全责任不同造成的考核不公平，强调了安全责任心的考核。
2.考核内容的确定。考核内容大致可以分三部分考核
2.1根据安全生产目标管理责任书进行考核。企业每年都要层层签订安全生产目标管理责任书，未实现企业与部门签订的安全生产目标管理责任书上规定的安全目标的部门，实行“一票否决”，相应考核时段的安全绩效考核得0分。
2.2按《考评检查标准》的扣分标准进行考核。现在，施行安全生产标准化的企业越来越多，依此为检查考核标准既可行又科学，而且使检查考核覆盖了企业安全管理的各个方面，涵盖了基础安全管理和安全技术及现场安全管理，形成不留死角的检查考核体系。
