高校教师岗前培训总结范文第1篇Abstract：Pre-servicetrainingofcollegeteachersistheimportantworkrelatingtotheconstruct下面是小编为大家整理的2023年高校教师岗前培训总结【五篇】（完整文档）,供大家参考。
高校教师岗前培训总结范文第1篇
Abstract：Pre-service training of college teachers is the important work relating to the construction of teachers’ team. It’s the first way of teachers’ training， and it’s an important part of the implementation of talent strategy for a college. The pre-service training system of college teachers mainly consists of five parts， such as ideological system， content system， security and management system， operation system and evaluation system. It can be more systematic， comprehensive， and operable. Besides， it may provide some ideas and references for current pre-service training of college teachers in both colleges and universities， and do the basic work for further research， development and improvement of pre-service training system of college teachers well.
Key Words：construction of teachers’ team；
pre-service training college teachers；
在2014年教师节上的讲话中指出，教师的工作是塑造灵魂、塑造生命、塑造人的工作，其在国家繁荣、民族振兴、教育发展中发挥着不可替代的作用，所以需要大力培养造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍[1]。为了吸收科技创新人才、加强教师队伍建设、培养优秀毕业生，各高校在创新教师培养机制、提高教师素质能力教育、促进教师自我发展上给予了重点的关注，通过岗前培训、继续教育、国际交流、平台创建、竞争激励等多种手段，加强教师职业基本素质、专业素质培养，提高其科学研究能力、教学指导能力和社会服务能力。在高校教师的培养过程中，岗前培训是一个教师在成为一个合格的老师之前必须要参加的培训，这对教师清晰岗位需求、适应职业需要、明确自身发展方向等有着至关重要的作用，同时也是高校实施人才战略的重要手段。
目前，与高校教师岗前培训相关的研究成果，主要集中在以下几个方面：1.总结岗前培训工作中出现的问题和难点进行，并给出相应的对策；
2.探索并创新培训机制、培训方式、培训模式等具体内容；
3.研究中美的教师培训方式，并给出改革建议。迄今为止，尚未有培训体系相关的系统完整的研究成果，该文提出了由思想体系、内容体系、保障和管理体系、工作开展体系、考核评价体系五个方面构成的培训体系，并给出了每个方面所包含的内容，较为系统全面地对高校岗前培训进行了研究，为深入研究、发展和完善高校岗前培训体系做了基础铺垫。
1 高校教师岗前培训的思想体系
1.1 指导思想
高校教师的岗前培训工作应以三个代表、科学发展观为指导思想，全面贯彻中央、教育部和省教育厅关于做好高校教师岗前培训的一系列重要指示精神，以为教育梦的实现做好教师的基础培养工作为目标，激发教师热爱教育事业的热情，缩短教师适应岗位的时间，培养教师基本职业和教学技能，促进教师的自身发展。
1.2 培训目标
高校教师岗前培训的目标主要有基础目标、发展目标和最终目标三个层次的目标。基础目标是帮助新教师尽快适应教育岗位，获得基本的资格证书，使得其能够达到职业的基本要求。发展目标是增强教师的职业认同感和责任感，帮助其了解学校提供的各种平台，从而提高专业、教学和研究的技能，促进其产生更多的教学和研究成果，为国家和社会创造更大价值。最终目标是培养师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的教师队伍，为国家的繁荣昌盛、民族振兴做好基础铺垫工作。
1.3 重要意义
高校的新教师从来源上看，有师范毕业生，也有部分是未接受过正规的师范教育的毕业生，其对教育学、心理学等知识了解较少，而且大部分会存在角色转变困难、教学技能和成效较差、专业知识不够、自我发展意识薄弱等现象[2]。高校教师岗前培训对新教师转变角色，树立正确的教育教学思想，更好地履行教师岗位职责，完善综合素质及提高教育教学质量[3]，理清发展方向具有重要意义，是各高校必须予以重视并长期坚持的一项工作。从学校的长期发展来看，高校岗前培训是师资队伍建设的重要组成部分，为学校优秀人才培养、科学研究水平提高、学科建设特色发展提供了合格教师资源储备。
2 高校教师岗前培训的内容体系
我国的岗前培训工作是从1997年制定颁布《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》正式启动，并对培训目的、培训内容、培训形式、课时设置、考核方式、培训时间等都做了明确要求。至今为止，此项工作已经在高校中开展了17年，培训的内容在原来的《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高等教育法概论》、《高等学校教师职业道德修养》四门课程[4]的基础上得到了很大的补充。通过对不同的高校岗前培训工作的调研情况来看，各高校结合该校的发展特色，增加了很多的培训内容。根据当前高校的特色和教师的基本要求，高校教师岗前培训的内容体系应当由教师资格体系、学校认知体系、自我发展体系三个方面组成。
教师资格体系主要包括《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高等教育法概论》、《高等学校教师职业道德修养》四门课程的教授、教师基本职业素质的培养和熏陶、教师模范的榜样教育、教师认同感的产生与加强、课堂教学技能的提高、如何有效沟通等，使新教师能够成为一个合格的执教者。
学校认知体系主要包括学校发展历程与现状、组织架构与职能、学院设置与学科建设、中长期规划和发展目标的介绍和展示，让新教师对所在高校有明晰的认识。
自我发展体系主要包括学校给予的发展平台与机遇、科技项目的来源与争取、教师基本考核方式、教师发展与晋升途径、高校的人才培养计划等，让新教师对自己的职业和事业有一个长期而实际的生涯规划。
3 高校教师岗前培训的保障和管理体系
3.1 组织和管理体系
高校教师岗前培训工作必须置于高校党委的统一领导之下，积极研究国家相关安全法律法规和政策，将岗前培训列入学校人才战略里教师培养方式和手段中，建立由主管人事处处长任组长，主管教师培养的人事处副处长为副组长，各学院负责教师的管理和培养的负责人为成员的教师岗前培训工作小组，并设办公室挂靠人事处，负责协调、处理、安排相关的教师岗前培训相关工作。工作小组应积极开展岗前培训的专题调查研究，探索培训的内容、方式和方法，考察并评价培训的效果。
3.2 制度保障
高校教师岗前培训要成为学校一项长期坚持的重要工作，就必须建立相关的规章制度，形成制度化的管理模式。各高校应结合自身实际制定该校的《教师岗前培训管理制度》，明确培训工作的组织者，指出各单位、各学院的责任和分工，细化培训的目的、内容、形式、考核办法，进行目标管理，并建立相应的奖惩措施。从制度上确保高校教师岗前培训工作的顺利开展，从思想上促进新教师形成主动学习参与的心理结构，强化督导检查，达到建立长效的岗前培训工作管理机制之目的。
3.3 物质保障
充沛的物质保障是开展任何工作的重要前提。高校要坚持岗前培训工作的长期发展和进行，发挥其重要价值，就必须给予物质上的支持与保障，将岗前培训工作纳入财务预算，保证开展各项岗前培训工作的经费。岗前培训工作经费主要包括培训费、课时费、活动费、考核与奖励费等方面，这些经费应统一归口高校人事部门管理，由人事部门统筹协调，这样才能实现岗前培训工作的日常化、规范化。
4 高校教师岗前培训的工作开展体系
4.1 将高校教师岗前培训纳入人才培养计划，使之规范化
俗话说，好的开头是成功的一半，教师岗前培训就是针对教师进行人才培养的首站，必须将其列入培养计划中，形成相应的岗前培训计划，并予以执行。在对教师岗前培训计划进行制定时，应考虑以下几个方面的内容：（1）教师群体的知识特征、专业结构、年龄层次不同，须安排具针对性的课程，调动新教师的积极性，吸引教师主动参与；
（2）结合学校的基本特色，安排理论与实践相结合的培训内容，采用课堂教学、专业讲座、教学实践、素质拓展等多样化的培训方式，提高培训的价值和作用；
（3）以基本职业要求为引领，明确培训的重点与非重点内容，在一定程度上提高培训的效率。
4.2 突出培训重点，有的放矢，使之有效化
高校教师岗前培训工作内容丰富，主要对教师的职业基本素质、专业素质培养、科学研究能力、教学指导能力和社会服务能力等进行了基础性的培训和启发。在短时间的培训过程中迅速地提高新教师的相关素质与能力成为岗前培训工作的一个重点内容。根据岗前培训工作的指导思想和目的，首先应当完成基础目标，即使教师能够迅速适应职业要求、满足教师资格要求、提高执教技能、学会与学生沟通。故而在培训工作中，应以此为重点，辅助培训以实现发展目标和最终目标的内容，使此项工作能够有效开展。
4.3 建立课堂、实践、素质拓展、网络教育的培训网络，使之立体化
高校教师岗前培训工作长期以来一直都以取得高校教师资格证为主要目标，忽视了教师自身的发展需求，且尚未与新形势下的教育手段相结合。在当前信息与通讯技术迅猛发展的条件下，高校岗前培训应当与时俱进，形成系统而网络式的培训方式，以课堂教学、教学实践、基本素质拓展、网络教育为培训手段，充分利用有效的教育和培训资源，立体化地开展相关工作。在课堂教学中，重视四门课程的基本教学，并辅助以部分素质技能教学；
在教学实践中，重视新教师的授课能力的展示与提高，辅助以教学奖励；
在基本素质拓展中，重视新教师身体素质、沟通能力、团结合作能力、应急能力等方面的提高；
在网络教育中，重视新媒体在培训工作中的作用，新建教师沟通平台、知识传播平台、学校认知平台等，辅助以教师餐会等活动平台，充分利用新媒体的传播优势。
4.4 加大宣传、监督和考核力度，使之重要化
高校应充分利用校园网、校报、校刊、黑板报、电影放映、微平台等宣传媒体的作用，在新教师中广泛开展各类岗前培训的宣传教育工作，切实提高新教师的主动参与、认真学习意识。除此之外，相关的组织管理部分应从制度建设、监督机制和考核方式等方面着手，规范并重视教师岗前培训工作，使之能够得到更好的组织保障和管理，从而促进此项工作的可持续发展。
5 高校教师岗前培训的考核评价体系
为了保证高校教师岗前培训目标得到有效实现，充分发挥岗前培训在新教师素质培养和高校人才战略中等方面的应有价值，应将教师岗前培训作为一个专项内容纳入各高校的教师工作和高校管理工作评估中，并结合各高校的实际，制定科学的考核评价指标。
对高校教师岗前培训工作进行合理而客观地考核评价的前提是制定科学的评价指标体系。实践证明，考核评价的公平性、公正性、客观性、真实性、全面性在很大程度上依赖于考核评价指标体系的科学程度。根据高校教师岗前培训的特点和实际，考核评价指标体系主要包括设计评价指标，设定指标权重，明晰评定标准，确定考核方式等四个方面内容。在制定考核评价指标体系，应尽可能地把抽象目标具体化和定量化，增加可操作性，减少评价和考核难度。
高校教师岗前培训评价指标体系，是指把岗前培训评价目标转化为具体的、可测量的、行为化和操作化的标准体系。这种对目标具体化的指标体系，是对高校教师的基本工作考核的直接依据，也是保证岗前培训工作进行并达到预期目标的重要措施。评价指标体系根据层次性可逐级分为一级、二级、三级指标等层次，相对应的指标称为一级、二级、三级指标。一级指标应宏观地体现高校教师岗前培训的目标和重点，其它层次的指标应从微观上充分体现一级指标的可测性。
指标权重是指根据指标的变化对上一级指标或培训整体效果的影响力确定的，反应了评价因素的价值与重要性。评价标准是衡量评价对象所需要达到指标的基本要求。根据达标程度可分为不同等级，不同的等级设立不同的评价标准。从理论上说，等级数量越多，评价的精确度就会越高[5]。考核方式应以评价的结果为基准，对新教师和组织者在培训中的表现进行考核，对考核优秀或不合格的采取一定的奖惩措施。
高校教师岗前培训总结范文第2篇
关键词：院校；
新教师；
岗前培训
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2011）01-0057-01
院校新上岗的教师大致有三类。一是师范院校毕业生，他们拥有较强的教育理论学习和教育活动研究能力，但缺乏行业实践能力。二是非师范院校毕业生，他们具有丰富的学科专业知识，部分教师已通过教育学和教育心理学的理论考试，取得了教师资格证书，但没有受过严格的教育教学基本技能的训练，缺少教学工作基本技能。三是行业调入人员，他们大多数具有多年岗位实践经验，动手能力强，但缺少教育理论支撑和教学工作基本技能。
我院通过多年实践，总结出以短训班的形式有计划、有重点地对新教师进行专项教育，为新教师的成长打下良好的基础，为学校的人才储备起到积极的促进作用。及时、规范、全面的岗前培训能使新教师在教育理论、教学方法、科学和人文综合素质等多方面得到全面提高。
一、岗前培训的实施原则
及时性学校新教师有高校毕业生、引进和调入人员等，通常以高校毕业生为主。这些新入职教师都需要快速地了解和适应新的工作环境。因此，岗前培训要及时，尽快使他们明确工作职责，熟悉工作要求。
全面性新教师培训的内容要全面，包括教学技能、管理规范、校史校情、师德师风、服务规范、各项规章制度、教师礼仪与人际关系处理技巧、教学科研、继续教育、行政后勤等。通过培训，使新教师全面掌握教育理念、专业特色、教学规范和工作流程，尽快融入学校大家庭。
实用性高校毕业的新教师具备了较高的专业知识，但学历教育的结束绝不是学习的终结。高校毕业只解决了教师这个特定职业“教什么”的问题，而没有解决“如何教”的问题。因此，职业院校对新教师的岗前培训要讲究实用性，重在使其能掌握从教规范和要求，以尽快适应教学工作环境和工作要求，具备与职业教育发展相适应的综合素质和业务能力。
规范性岗前培训是新教师到校后参加的第一次集中活动，规范化的培训会让他们感受到学校整体工作的规范化程度。因此，从计划的制定到具体时间的安排，从组织领导到培训师选择，都要十分认真。职能部门应派专人具体负责培训工作；
要求参加培训的新教师准时听课，遵守纪律，培训结束要写培训体会和小结，并接受严格规范的考试，不能敷衍了事。
多样性培训形式要多样。一是校级培训与科室培训相结合。校级培训主要学习全校统一的内容，如校史校情、师德师风、教育理念、各项规章制度、校内工作流程等；
科室培训的主要内容是教学技能、管理规范等。二是集中培训与个人自学相结合。集中培训后，新教师还要对学习内容进行认真复习，领会精神实质。三是多种教学方式相结合。可以采用专家讲座，也可组织观看影视资料，可以组织实地参观走访，也可以交流对话，还可以请专业负责人做报告。
二、岗前培训的实施步骤
（一）确立培训目标。岗前培训的首要任务是让新教师进一步了解学校，对学校的历史、远景发展、文化、工作流程、管理制度及教师发展等进行全面的了解。同时，依据社会发展对教师尤其是青年教师提出的要求，结合学校具体的师资队伍建设目标，使新教师明确自身职业生涯规划，进一步坚定自己的选择。
（二）制定培训计划。新教师的培训是多元化、全方位的，旨在促进新教师整体素质的提高。培训计划应包括思想政治、职业道德、文化修养、基本技能、业务水平等内容。计划可分阶段、按步骤实施，不一定一次性集中完成，特别是教师的教学业务能力培训应循序渐进地开展。
（三）完善培训内容。高等教育法规、高等教育学、高等教育心理学和高校教师职业道德这四门教育理论课的培训由教育主管部门统一组织进行。校本培训的内容则主要侧重在以下几个方面。
学校情况有效的新教师培训方案首先应让其全面了解、认识本学校。可以带领新教师参观各个科室和部门，减少陌生感，增加其归属感和使命感。在现有的就业信息渠道下，并不是每位应聘教师都能对学校有足够的了解。因此，有必要从学校的角度来描述学校的情况、优良传统以及教职工应具备的优良品质等，使新教师对学校产生归属感。
学校历史、发展前景新教师对职业教育的理解、教学工作所面临的问题等方面都有着各自不同的观点。详细阐述学校的发展历程、战略思想、现状与远景规划可以使新教师对职业教育工作有一个初步的认识，并在一定程度上建立职业自豪感和认同感。
学校规章制度及教师个人的发展空间应详细介绍新教师最为关心的薪酬、福利、奖励及人事管理等相关制度，使新教师对学校制度有更深层次的了解，进而使其对学校的感性认识上升到理性认识。学校的可持续发展将给每位教师带来良好的个人发展空间，应使新教师对学校产生使命感，科学地规划个人职业生涯。
高校教师岗前培训总结范文第3篇
Key words：
higher vocational colleges；
teachers" development center；
teachers" development
中图分类号：G451.1 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）14-0252-03
0 引言
随着我国经济步入全方位多层次的新常态，经济结构的调整和产业结构升级步伐加快，党和国家对高职院校及高职教师提出了更高的要求。2014年全国职业教育工作会议中指出高职院校要坚持“产教融合、校企合作、工学结合、知行合一”的发展目标，2014年5月国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》，文件明确提出构建现代职业教育体系。
建立以培养教师教育教学能力、岗位实践能力、技术服务能力为主体的教师发展中心，对推动高职院校教师发展具有十分重要的现实意义。
1 高职教师发展中心建设：教师个体发展模式转型
高职教师是不同于社会上其他行业的一种特殊职业，承担着培养适应经济发展的高质量技术技能人才的职责，然而作为教师个体的发展，却没有专业的机构承担。教师个体发展的实现主要是依托教师在长期的教学实践过程中，通过交流学习、自省总结、不断探索等形式实现。这种自发性的发展模式，是一个长期的过程，同时对教师个体的自我约束力要求较高。在这种自发性的发展模式下，教师个人发展呈现出一种无序、闲散的一种状态，没有上升为教师履行职业的义务和责任。
随着国家高等教育的快速发展，高职院校办学规模、教师人数、学生人数都显著增加，职业教育已经占据了高等教育的半壁江山。规模的扩大，使教师群体个体性的差异进一步拉大，教师之间的知识理论水平、岗位实践能力、科技服务能力各不相同，再加上学生人数的增长，培养对象的差异性增大。这些变化使依靠个人的教师发展模式已经不能适应高职院校发展。
20世纪80年代，欧美国家一些著名大学开始建立教师（教学）专业发展机构以促进教师发展，并取得了较好成效。2012年3月教育部《关于全面提高高等教育质量的若干意见》文件中指出：“推动高校普遍建立教师教学发展中心，重点支持建设一批部级教师教学发展示范中心，有计划地开展教师培训、教学咨询等，提升中青年教师专业水平和教学能力。[1]2012年10月31日教育发文批准厦门大学教师发展中心等30个教师教学发展中心为“十二五”部级教师教学发展示范中心。[2]从2013年起，高职院校也陆续建立教师发展中心，系统化、有组织地推动教师的发展。教师发展中心作为高校教师发展的组织载体、平台，如雨后春笋一样，出现在各高等院校。
高职教师发展中心是基于高职院校“双师型”教师培养要求，设立的服务教师专业能力提升的专门机构。高职教师发展中心的建立，不但在组织建设上弥补了从事教师发展专业机构的空白，而且通过完善中心功能、建立科学的运行机制等措施促使原有的教师个人自觉性的发展模式有序地转型成了有组织、有计划专业发展模式，从而提升高职教师发展质量。
2 现实遭遇：矛盾、困境与瓶颈制约
高职教师发展中心建设作为经济新常态下教师发展模式的制度创新，是一个逐渐摸索的过程，它离不开既有教师发展模式，同时又要对既有的教师发展模式进行改革。高职院校现在所形成的师资状况是高职教师发展中心建设的现实困境。笔者对湖州职业技术学院近专任教师包含公共基础课教师、专业基础课和专业课教师、实践指导课教师专业发展情况进行了数据分析，厘清了教师发展的特点，总结提炼了教师发展的现实困境。
湖州职业技术学院现有专任教师384人，专任教师学历结构呈现需两头尖中间大的分布状况，教师士研究生、硕士研究生、本科分别占比：1.82%、41.67%、55.73%。高学历人才及专科学历所占比重较少。专业教师中以本科、硕士研究生为主，其中本科学历所在比重最高。近五年专任教师人才引进的主要渠道是应届毕业生，占据了引进总人数的64%，从企业引进优秀人才所在的比重最低，只有5%。教师中58.36%，在近五年中参加过企业轮岗实践锻炼，8.96%参加过省教育厅、高职高专培训基地组织的国培、省培。
虽然个案的教师发展数据不一定能概括全局，但是个体数据是整体状况的具体表现，从个案数据也能反映出目前高职院校教师发展所面临的现实困境。
2.1 教师专业能力、职业素养不高
由于高职院校的薪酬待遇和社会地位均不高，在教师引进的过程中，很难吸引社会上具有专业相关企业工作经历的优秀人才，目前高职院校新进教师大部分都是从“学校”到“学校”的应届硕士毕业生，这些新进教师具有丰富的专业理论知识，但缺乏专业相关实践经历，实践能力、动手能力不强，专业实践经验和教学基本功相对薄弱。虽然各高职院校对新教师都会进行入职岗前培训，但这些培训一般时间较短，讲解基本的教学规范及学校基本的规章制度，对新教师真正入职后的关注较少。同时由于高职院校办学历史、办学层次等原因，高职院校教师大部分学历不高，主要以本科生为主，本科生缺少学术规范训练，学术能力和教学研究能力较弱，急需参加各种形式有针对性的素质提升培训，而大部分高职院校还未建立科学完善的培训体系。教师培训大部分限于高职高专培训基地组织的专业培训、学术带头人、访问学者、访问工程师等形式，这些培训虽然对教师发展起到了一定作用，但在参训的对象广度、培训内容的深度方面有待于进一步提高。
教师引进渠道单一及后续在职培训体系的缺乏造成高职院校教师教育教学能力、岗位实践能力、技术服务能力不能适应高质量技术技能型人才培养的要求。
2.2 教师发展的积极性不高
教师职业的特殊性要求教师必须不断进行自我发展，始终坚持终身学习、终身教育的理念。但随着高职院校规模扩大、学生人数急剧增长，高职院校教师增长得速度远远不够，师资紧张几乎是每个高职院校存在的普遍现象。师资紧张就会造成教师教学任务繁重，业余时间较少，客观上为教师发展造成了困难，同时由于学校培训体系不完善，培训形式单一、培训内容单调，培训的针对性较差，这也在客观上消弱了教师发展的积极性，同时高职院校未形成系统的教师发展激励机制，对教师发展没有给予一定的物质和精神奖励，这些也在一定程度上降低了教师发展的积极性。
2.3 缺乏与行业、企业人才共享、相互合作与交流的平台
职业教育的“职业性”决定了职教的师资应具备比本科院校更多的行业气质，[3]职业院校的教师除了承担常规的教育教学工作外，还要深入与专业相关的企业，进行科技服务与指导。教育部部长袁贵仁曾在职业教育与成人教育工作会议上指出：当前我国职业教育发展的致命弱点就在校企合作，行业企业参与校企合作是今后一个时期职业教育改革发展的重点，是我们应当下大功夫、也是必须下大功夫去探索和解决的难点。[4]由于没有建立连接学校教师与行业、企业的平台，教师深入企业轮岗锻炼大部分通过自行联系企业，这种方式不但增加了企业轮岗管理的难度，同时也不利于企业与学校的合作、互利发展。
3 突破、创新与拓展：多途径促进教师发展中心建设
高职教师发展中心旨在通过设计和实施一系列教科研活动，区分培训对象，丰富培训内容，提升教师教育教学能力、岗位实践能力、技术服务能力，提高人才培养质量；
构建以专业、兴趣为基础的学习发展共同体，引导和帮助教师树立“积极培训、主动发展”的思维；
创设教师企业轮岗实践锻炼平台。高职教师发展中心正是高职院校转变原有发展模式，走内涵发展道路的客观需要。
3.1 准确定位、拓展功能，提升教师综合素养
由于高职院校与本科院校的办学定位、办学宗旨、人才培养目标均不相同，高职院校和本科院校教师发展的目标也不尽相同。因此，高职院校教师发展中心的定位要体现“产教融合、校企合作”的办学特点、功能设置围绕提升教师教育教学能力、岗位实践能力、技术服务能力。具体说，就是要关注以下五个方面的问题：关注新教师入职前的岗位适应，帮助每一位新教师认识职业教育，转变理念，同时做好新教师职业生涯规划的指导；
加强在职教师教育教学能力培养，教育教学方法交流、教育教学规律研讨，增强教学本领、提升教学质量氛围；
建立教师培训需求采集、分析机制，培训效果反馈机制，确保培训的针对性、实效性，提高教师培训质量；
开通企业技术服务需求通道，及时收集企业技术服务需求通道，结合学校师资，针对性开展教师企业轮岗实践锻炼；
建立教师业绩成果分享机制，尊重教师发展成效、发挥成效引领作用。
3.2 自愿互助、形式多样，构建学习共同体
教师发展是教师从自我主体性出发，达到某种自我要求，实现自我价值的动态过程。教师发展中心作为教师发展的专业服务机构，其组织架构和管理方式不同于学校原有的教务处、人事处等职能部门，学校职能处室部门更多是从师资管理、师资建设的理念出发，以培训的形式，将知识、要求内化到教师的观念、行为中，这种组织形式带有一定的行政色彩，较少考虑教师个人的自主性和特殊性，培训形式单一、培训内容固定，不易引起教师参与的积极性。在教师发展中心中，教师以发展目标、兴趣爱好为基础建立多个学习共同体，学习共同体有多种形式，可以是“午间沙龙”、“成长乐园”，甚至可以是一些社交项目，如“新教师联谊会”。在这些项目中，教师相互交流、相互学习，共同发展，进而实现由“被动培训”到“主动发展”的跨越。
有调查显示，在2003-2004学年被调查的美国132所高校中共有308个教师学习共同体在运行。[5]学习共同体的建立规避了个体学习的缺点，在学习共同体中，成员们找到了一种团队协作的感觉，可以在谈论、交流、分享、辩论中提升综合素质能力，也正是因此，学习共同体的发展方式受到了广大教师的欢迎，提升参加教师发展活动的积极性。
3.3 整合资源、互利互惠，搭建校企合作平台
高校教师岗前培训总结范文第4篇
一、校本培训的指导思想和基本原则
1．以素质教育理论为指导，围绕基础教育改革和发展的时代精神，以实现学校办学总体规划，实现学校的全面发展和可持续发展，实现“以学生发展为本，以教师发展为本，以学校发展为本”的理念为根本方向；
以适应现代教育发展需要，促进学生的发展和教师专业成长，以及全面提高学校办学水平作为宗旨。
2．坚持理论与实践相结合的原则。从实际需要选择培训内容和方式，突出针对性，注重实效性，努力实现校本培训和校本研究一体化。
3．坚持以教师个体学习和岗位培训为主，个体学习和团体培训并行，分散时间与集中时间相结合的原则。
二、校本培训的目标
1．巩固教师爱岗敬业、热爱学生的高尚情操，形成良好的师德修养，构建现代教育新理念，促进新课程教师队伍建设。
2．养成刻苦钻研业务、严谨治学的工作作风，拓展教师专业知识、不断充实新的科学文化知识，不断完善教师的知识结构，促进骨干教师成长，以适应现代教育的需要。
3．牢固树立终身学习的理念，把学校建构成学习型组织，掌握现代教育思想和教育理念，掌握新的管理、教学、评价方法和新的教育教学技术手段。
4．构建团结协作团队，使教师在学习中自我提升，在同伴互助下自我发展，在专家引领下自我完善。
三、校本培训的内容和形式
1．专家引领。积极组织教师参加各级各类师资培训，组织教师观看专家专题报告的录像，聘请教育专家来校做专题报告，聘请学有专长的优秀教师做专题讲座。
2．短期培训。利用教师业务学习时间、晚上或假日、节日部分时间，组织教师进行短期培训。内容包括：
（1）专题报告；
（2）现代教育技术培训；
（3）新课程学科课程标准学习、研讨；
（4）教学案例分析、教育案例分析；
（5）校本课程开发等。
3．读书活动。教师读书学习是校本培训的主要形式之一。每位教师要结合自身的实际情况，制定个人学习计划、学习内容，不断充实新的科学文化知识，不断完善自己的知识结构，以胜任现代教育教学工作要求。学校将提供一定的学习资料，并定期或不定期举办读书活动交流会、报告会。
4．岗位培训。学校各职能部门要落实教职员工的岗前学习、培训和在岗继续学习和再培训，达到熟悉、精通岗位业务目标。
5．合作学习。鼓励教师之间的专业切磋、协调、交流与合作，共同分享经验，互相学习，彼此支持，共同成长，防止和克服教师各自为战的孤立无助现象。通过教师与教师之间的互动，相互启发、相互补充，然后集中总结，使原有的观念、方法更加完善和科学。
6．课题研究。以课题研究带动校本培训。鼓励教师积极参与教育教学课题研究，在课题研究实践中学习，在实践中充实知识、提升能力。
四、校本培训的组织和管理
建立以骨干教师为主体的校本培训骨干队伍，充分发挥各级骨干教师的带头作用。学校根据实际需要聘请或指定岗位培训主讲教师或指导教师，主讲教师或指导教师由学校认定、登记、备案。处室科、年段组、教研组要提交学年、学期校本培训计划，确保校本培训主题、内容源于教育教学实践和适应实际工作需要。
1．校本培训的组织及其职能
（1）校长室职能：
①负责校本培训的策划、组织、管理、实施和评价，组织教师参加各级培训。
②为校本培训提供课时、场所、设备、经费等保障。
③指导校本培训的实施，检查校本培训的进程，保证校本培训的质量。
（2）处室科、学科组、年段组职能：
①负责本部门校本培训的计划、组织和具体实施工作。
②做好本部门校本培训活动记录，收集、提交活动过程材料。
③定期汇报校本培训工作的进展情况，并提交相关书面材料。
（3）集体备课组职能：
①负责本备课组专题活动的组织和具体实施工作。
②做好活动的过程记录、资料整理、提交相关书面材料。
2．校本培训的考核管理
（1）教师校本培训情况由教研室建档，并计入教师继续教育学时，记入教师岗位年度考核，学校将以适当的方式与程序给予认定。教师校本培训情况包括教师读书学习、群体集中学习以及专项培训等。
（2）第一次担任我校新的岗位工作（例如，第一次担任任何年级课程的教师或班主任），均必须接受岗前培训和在岗培训，并通过学校考核、审核合格。岗位培训由指导教师或主讲教师执行。
3．校本培训的经费管理
高校教师岗前培训总结范文第5篇
关键词：高校师资培训；
弱化；
成因；
对策
中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）09-118-04
高校师资队伍结构与素质水平程度，直接涉及高校教育教学质量和人才培养成败问题。而师资队伍建设与培训提高问题，是教育行政部门、各高校以及高校师资培训机构共同承担的责任。全国各省属高校师资培训机构（以下简称师培机构）的主要职责是依照《高等学校教师培训工作规程》、《高等教育法》、《教师法》以及相关的规定和要求，对高校教师进行培训。师培机构从成立至今，为高校中青年教师开展各类培训、提高学历、访问进修、高级研讨等尽职尽责，取得了良好的成效。
随着我国高等教育的持续快速发展，教师队伍的需求也在相应扩大，且对提升教师队伍的素质、教学能力和教学质量也在不断增强。传统的教学与师资培训模式，已滞后于高教形势发展的步伐。北师大原校长钟秉林教授指出，“高校教师发展，尤其是在中青年教师教学能力和水平提升方面，现状堪忧。中青年教师教学能力和水平不能适应现实要求。如果不引起重视和解决，必然会误人子弟。中青年教师在提升教学能力和水平方面基本上放任自流”。
面对现代高等教育对师资的需求，面对近年来高校师资培训工作弱化现象，必须对弱化成因进行分析和探究，并提出适应现代高教需求的高校师资培训模式。
一、行政管理弱化成因探究
（一）行政管理行为弱化
《高等学校教师培训工作规程>规定，“国务院教育行政部门负责全国高等学校教师培训工作的宏观管理和政策指导”；
“各省、自治区、直辖市教育行政部门和国务院有关部委教育主管部门负责本地区、本部门高等学校教师培训的规划、管理和经费投入等工作”；
“教育行政部门和教育主管部门在高等学校教师培训工作中的职责是：根据不同层次、不同类型学校教师队伍的实际情况，制定教师培训规划，保障经费投入；
不断完善各种培训途径和形式，总结推广经验；
加强师资培训机构建设，完善师资培训机构的管理体制等”。
近年来，各级教育行政和主管部门基本上还是维持原有的高校师资培训政策和模式，对高校师资培训工作和高校师资培训机构也未曾出台新政策或规定。作为片区和省属高校师资培训机构，期盼行政主管部门尽快出台或完善高校师资培训工作的相关政策法规；
希望进一步改进和完善高校师资培训模式；
切实加强高校师资培训机构的建设，重视和发挥高校师资培训机构的职能作用。
（二）培训法规落实不力
《高等教育法》、《教师法》、《教育法》、《高等学校教师培训工作规程》等法规，对教师教学能力的培训提高、继续教育、科学研究、学术交流的权利和义务都有明确的规定。但在实际执行过程，由于编制、经费及各级教育行政主管重视程度等种种因素，在教师培训工作方面“培训课程设置缺乏针对性，培训方式缺乏灵活性，培训供求关系失衡，新教师对培训课程不感兴趣，课程内容不能反映和解决新教师工作中面临的问题，加之培训方式采取单一的课堂讲授等诸多原因，省级高师培训中心的教师岗前培训出现形式化的倾向”。
高校教师培训涉及方方面面。既是教师教学能力提升、教学质量的保障，也是教师个性发展、教师管理以及培训模式与培训课程设置等复杂的系统工程。如何科学合理规划设置培训课程与培训项目，提高培训成效，规范参训制度，必须认真执行和落实原有的法律法规，同时还要结合高教发展形势需求，完善修订以及补充相应的政策法规，以此来约束和加强高校教师的各类培训工作。让广大教师自觉参训，逐步形成“要我参训为我要参训”的良性态势。
为此，必须建立教师培训监控评估体系。目前，“我国高校教师培训尚未建立比较健全的培训评估体系，也无法对教师的培训效果进行有效的绩效评估，教师的潜能开发程度、培训目标效益、培训结果等始终游离于高校人力资源管理之外”。
欧美发达国家都很重视高校教师培训工作，把培训工作法律化。通过立法形式，把教师的继续教育纳入终身教育轨道，把参加在职培训作为教师必须履行的一项义务，加强了高等学校的终身在职教育。
（三）师培管理归口不一
由于较长一段时间，各级教育行政主管部门弱化了高校师资培训工作和对高校师资培训机构的建设与管理，缺乏出台适应高教形势发展需求的师资培训相应的新政策、新措施，加上对高职高专与本科学校的分块管理，师资培训管理也归口不一。就是本科高校的培训与管理，也是多部门出口和交叉，包括项目经费、行政归属，甚至不同的分管领导等问题，使得高校教师培训工作统筹协调难度大、阻力大。高校师资培训工作明显滞后于现代高等教育对师资队伍建设和培训工作的需求。
纵观目前高职高专、省属高校特别是刚刚由中专整合升大专、大专整合升本科的新院校，不仅新老教师需要培训，所有管理干部也都要进行大学的管理与治学理念培训和部门对口业务培训。所以，教育行政部门必须理顺高校师资培训工作的管理归口问题，完善出台新的培训法规，研究制定职前职后的培训规划，落实项目经费与行政经费问题，重视和发挥高校师资培训机构的职能作用，高校师资培训工作才会有新的发展，培养创新人才才不是一句空话。
二、高师培训弱化滞后现象剖析
（一）内容模式传统固化
高校师资培训工作，最大量的培训对象和任务还是青年教师。面对每年不断增加的新教师队伍，面对当前高教改革创新和提升教学质量为主要任务的形势，面对《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》、《高等学校本科教学质量与教学改革工程》的意见、《教育部关于加强高等教育30条意见》等对高等教育的规划和要求，对照一直以来的培训工作，例如“高校青年教师岗前培训，以课堂讲授和书面考试的模式”，离现代高教的师资与教学要求，还有相当的距离。从培训模式、课程设置、实际效果上剖析，既传统又固化，缺乏科学性、时代性和针对性，明显滞后于现代高等教育的需求，必须尽快予以改进和完善。
对于高校师资培训的其他项目，如进修班、研讨班、国内访问学者等，也由于体制、经费、管理等诸多原因，培训的效果、质量以及成效评估、过程管理等都有待完善和提高。
（二）课程设置一成不变
作为高校青年教师入职第一关的岗前培训，是教师从事大学教学工作最为重要也是最需规范的培训。近年来，高校新进教学或教管人员，都是博士、硕士。他们虽有满腹经纶，但如果没有扎实过好教育理论、教学技能、课堂规范与实践培训关，在实际教学工作中，必定要走很长时间的弯路，也势必要阻碍自身的发展，甚至会误人子弟，对教师个人的职业生涯和发展也是极为不利的。
以青年教师岗前培训为例，根据原国家教委要求，从1996年开始，为提高普通高等学校新教师队伍的整体素质，培养树立正确的教育理念，高等学校新教师必须参加“高等教育学”、“高等教育心理学”、“高等教育法规概论”和“高等学校教师职业道德修养”等四门理论课程的岗前培训。
十几年来，各省属高校师资培训机构按照教育行政主管部门的要求，依据的规定，积极组织开展岗前培训工作，为本地区高校培训了大量的新教师，在培训过程中，不断尝试、不断总结、努力完善，力求培训班达到良好的教学效果。
但由于岗前培训和高校师资培训工作较长时间未能得到应有的重视，原有的教材内容已不适应现代高等教育和时代的需求，已投用十五年之久的教材内容需要完善和修订，对于新教师课堂教学必须掌握的教学法原理、多媒体教学技能与课堂应用、课堂教学艺术等课程必须要增加，同时还要注重基本原理讲授和专题讲座相结合；
要增加教学实践观摩与互动环节，把岗前培训课程课时设置、教学模式、考核形式与探究式、互动式、参与式课堂教学合理对接。
（三）授课教师疲于讲授
高校青年教师岗前培训是规范教师的基本方法、基本能力、基本模式；
职后培养是提升教师的教学层次与艺术，强化与提升教师的科研意识与能力，培养相关学科骨干教师。
由于传统教学理念和课堂讲授模式在更多高校课堂教学中始终占主导地位，现时的教学改革还未真正涉及和推行探究式、互动式课堂教学模式，加上岗前培训及各类短训班课时紧、经费少、时间短以及教师培训的监控评估体系尚未真正建立等原因，许多授课教师为了完成既定的培训任务，教学只能是按部就班满堂灌，对于课堂教学互动、课堂教学的实际效果等都无暇顾及。因此，培训效果不仅不能规范教师课堂教学模式，也无法灌输现代教育教学理念。
岗前培训的教学与管理工作，应认真重温原国家教委办公厅关于印发《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》的通知要求。深入调研、深刻总结、与时俱进、科学规划制定：课堂讲授、小组讨论、观摩学习、教学实践、个体自学的培训模式。
（四）师培机构仍需冲劲
作为担负高校师资培训工作的高等学校师资培训机构，具有从事高等学校师资培训工作的组织管理、调查研究、信息交流、咨询服务等职能职责，是各省、市高等学校师资培训的主要机构。
师培机构自身也要与时俱进，以更加积极的态度向行政主管部门报告和沟通，在调研的基础上，提出方案，提出思路；
争取政策，争取经费，逐步建立以省属高校师资培训机构为中心，辐射带动本专科学校师资培训工作一体化的高校师资培训网络体系，同时要加强与兄弟省市高校师资培训部门资源共享、优势互补，充分发挥地域优势和学科优势，加强横向交流与合作，丰富高校师资培训模式，提升培训效益。
三、完善高师培训工作措施与对策
（一）提升认识，整合机构
面对现代高等教育对高校师资的需求，需要整合以教育行政主管部门、高师培训机构、各相关高校教师教学发展中心三位一体的职前、入职培训联席运行机制。“职前、入职和专业化发展的一体化，已经深入到包括教育政策制定者在内的所有教师教育相关者的理念当中”。
教育行政主管部门应在高校师资培训机构原有工作基础上，重视和加强省级高校师资培训机构建设，赋予其更多的责任和使命，并以三位一体的联席运行模式为省级培训机制，保障政策，提供经费，规划项目，有效培训。重点建设适合本地区高校特点的本科及高职高专不同专业不同学科培训及实践基地，充分发挥省属高校师资培训机构的协调、统筹、管理、引领与辐射的职能职责作用。
只有充分发挥省级高校师资培训机构的地位作用，构建科学合理的培训机制，“转变观念，从培训转向发展，从管理转向服务”。协同各校教师教学发展中心的需求，发挥各相关培训及实践基地优势，统筹相关高校的专家组成调研力量；
选聘教学名师或企业高工、高管组成立体培训机构与纵横工作模式，提升教师教育理念，提高教学质量，才会真正落到实处。
加强省级高校师资培训机构建设，既要注重机构的引领辐射，还要加强机构的纵横协作，拓宽培训途径，丰富培训模式，增设培训课程。把树立现代教育理念、提升教师队伍素质、改进课堂教学模式，培养造就各类不同专业、不同学科的骨干和领军人才工作合理结合。同时组织相关专家进行课题立项调研，剖析问题、提炼问题、汇总问题、解决问题。扭转或改变教学改革工作、教学质量工作更多地停留在常规的课堂规范和一般性的评价。必须结合现代高教形势和要求，把启发式、探究式、讨论式、参与式教学模式贯穿或渗透到日常教改和质量工程之中。
（二）全面研讨，分类剖析
我国高等学校教师培训的主要形式有十一种，大致分为两大类：一是教师培训机构组织管理的岗前培训、专项培训和高级研修等培训类；
二是教师个人或学科发展需求，由个人申请或学校推荐，部门审批，院校同意或国外邀请等，如国（境）内外访学或课程进修等。
反思岗前培训班的实际效果，已经滞后于现代高校对教师教学能力的需求，问卷调查与调研访谈都反映了岗前培训必须充实和完善：教材要修订，内容要充实，课程要增加。教学艺术和课件制作技术是新教师不可缺的课程；
理论与实践，讲授与专题，设计要合理；
培训班的质量与效果，监控与评价体系必须要健全。
回顾国内外访问学者等各类进修班的选拔细则、过程管理、成效评估等，都需要全面调研、反思。根据现实情况加以总结和完善，避免流于形式走过场，费时、费力、收效甚微。
审视高校青年教师教学能力测试环节，不少教师未能有效掌握教育教学基本理论，对理解领会教学大纲和教案在课堂教学中的用途还有相当差距，课堂教学中的重点难点设计与讲解不清晰，多媒体运用与板书关系、概念混乱等诸多问题亟须加强和完善。
研讨教学能力测试评分体系设计也欠合理。所有这些都说明教师在岗前培训和教学实践以及监督管理环节，还存在不少问题。因此，必须组织相关专家，全面调研，分类剖析，逐项完善，确保质量。
（三）转变观念，完善体系
《高等学校教师培训工作规程》指出，“高等学校教师培训，是为教师更好地履行岗位职责而进行的继续教育”。“美国高校对教师发展较为全面、系统的理解，将培训视为促进教师全面发展的过程，为教师的成长和发展提供多角度、多方面的支持和服务，必将极大地丰富高师培训的内涵，并且更有效地促进教师完成各项工作”
现行高校教师培训工作必须从教师发展和需求的角度出发，行政手段与人性思考相结合，把服务理念渗透于行政管理之中，拓宽和完善培训体系，力求做到在管理中体现服务，在培训中注重需求。按照高校教师发展需求，开展咨询、讲座、研讨、学术休假、资助等多样化形式，切实提高培训成效，不断完善教师培训体系，拓宽教师培训途径，提供自主选择平台，贯彻实施“面向全员、注重实效、规范培训、分类提升”的培训体系。
特别是针对青年教师的教学入门问题，要把丰富、迥异、各具特点效果的课堂教学、现场教学、技能训练、科研训练、教学沙龙等教学模式以及讲授法、谈话法、讨论法、直观教学法、案例教学法、暗示教学法等列入高校教师的培训课程，全面研讨，科学规划岗前培训、职后提升、骨干培养的对策与措施。
（四）高师培训的对策措施
成功的入职教育，被认为能够极大地降低新任教师的挫败感，使其自信心和对工作的满意度得到大幅提高，增加其对学校的归属感以及对教师这一职业的忠诚度，从而极大地降低新任教师离职的风险性。因此，对高校教师的职前培训、职后提升必须依法依规、强化师德、注重需求、重在实效，制定和落实对应措施与对策：
1.针对人职1-3年的新教师，必须经过严格规范的岗前培训、师德教育、校本教育，切实执行教研室传帮带和助教培养制度。学校必须自行加强督导和评估。
2.教学实践3-5年教师，必须参加教学技能技巧、科研能力、专业学科、个性化教师教学发展、课堂教学艺术等综合能力提升研修班、专业学科研讨班等职后培训。
3.组织一支由不同学科专家组成的省、校、院随机随堂抽检听课队伍，督导任课教师的课堂教学情况，探讨商榷课堂教学出现的具体问题，帮助教师提高和完善课堂教学质量。“天津本科教学质量督导常态化——49位专家随机进校抽检，建立市、校、院系三级督导机制”。
4.通过高级研修、国（境）内外访学、建立国（境）内外培训访学基地等途径，增加和完善遴选培养青年骨干教师、教学名师、学科带头人、教学团队以及应用型专业骨干教师的研修访学机会。让更多的优秀教师脱颖而出，让更多的优秀教师努力成为“不仅风趣幽默、善于言辞，而且帮助学生取得了丰硕的成果，同时在智力和教育两方面均对学生产生了影响，并使学生产生希望学习更多知识欲望的卓越型大学教师”。
5.拓展自主培训平台，创建全国范围的优质课程与精品课课堂教学网络培训与咨询交流平台，为更多中青年教师提供或选择名师教学讲堂的学习交流机会，满足教师个性化发展的需求，加强在线教育与远程培训。
6.完善有效的组织措施和管理制度，将各类培训进修成效与教师的职称评定、岗位确定、聘任、教学科研成果的评定等紧紧挂钩，确保培训进修的质量和效果。此外，还必须重视高校管理干部尤其是教学教务管理干部的教学理念、科学管理、服务意识的培训。
7.借鉴美国高校教师发展项目在计划之前首先要对教师进行需求评估，了解和分析教师对相关活动的需要。从服务角度出发，开展满足教师需要、能吸引教师积极参加的项目和活动，是美国教师发展项目成功的重要经验。
8.针对骨干教师、高职称教师的培训，必须增强法规意识，依据《高等学校教师培训工作规程》的相关规定，积极支持和落实教师参加国内外学术会议、交流讲学、著书立说、学术假和学术休假等培训形式。
