对于企业而言，人员是其发展的主要动力，同时也是企业管理的主体，有效的人员管理模式，能够促进企业的稳定发展，经过不断地经验总结发现，采取薪酬管理方式，能够有效地提高人员管理效率，进而提高企业人力资源管理下面是小编为大家整理的人力资源薪酬管理【五篇】（全文完整）,供大家参考。
人力资源薪酬管理范文第1篇
对于企业而言，人员是其发展的主要动力，同时也是企业管理的主体，有效的人员管理模式，能够促进企业的稳定发展，经过不断地经验总结发现，采取薪酬管理方式，能够有效地提高人员管理效率，进而提高企业人力资源管理效率。文章以人力资源管理角度，对薪酬管理在企业管理中所发挥的激励作用，做了简单的论述。
［关键词］
薪酬管理;人力资源;激励作用
薪酬是与员工工作直接挂钩，能够有效地调动员工工作的积极性，不仅影响着员工的生活，同时也是激发员工工作的动力，因此在人力资源管理方面，采取必要的措施，做好员工薪酬管理，充分发挥薪酬的作用，制定科学合理的薪酬制度，进而激发员工的工作积极性。而如何充分地发挥薪酬管理的作用，备受人力资源管理者关注。
1薪酬管理概述
企业绩效薪酬管理主要包括薪酬管理与绩效管理。其中薪酬管理指的是:企业为了能够实现发展战略，基于企业人力资源战略，以及本企业内部与外部的实际情况，以此来制定企业薪酬体系，调整企业薪酬水平与结构，确定员工应该得到的实际薪酬，并在此基础上调整与控制。绩效管理指的是:为了能够达到团队目标，以持续开放沟通的过程，进而形成团队的目标利益与产出，进而推动团队与个人，能够凝聚在一起，做出有利于实现团队目标的行为。
2薪酬管理在人力资源所发挥的激励作用
(1)雇用双方实现双赢。以往企业人力资源管理中，推行薪酬管理，主要是用工资与奖金等物资条件，来调动员工的积极性，使其能够有效地协助管理者，完成企业目标，该种管理模式下，多数员工不是出于本心的，而是为了利益而暂时屈服的，因此其工作的积极性较差，因此难以充分地发挥薪酬管理的激励作用。现代化企业透过人性化管理，帮助员工发现其自我价值，除了给予员工基本的薪酬奖励外，同时还为员工提供实现自我价值的平台，为员工提供更多的学习机会，促使其不断地成长，以此来满足员工与企业发展的需求，进而实现双赢。
(2)充分地体现员工的价值。企业人力资源管理中，采取薪酬激励管理方法，是企业通过采取不同的奖励方式，来回报员工，该种奖励方式不仅是肯定员工的专业能力，而且是奖励员工为企业发展的付出，包括时间与精力等，进而体现了员工的价值。企业通过给予员工经济奖励，以及精神方面的奖励，实行合理的薪酬制度，以此来激发员工的工作积极性与热情，同时还可以满足员工的物质需求，同时也是员工得到企业认可的象征，使得员工对企业有更强的归属感，进而提升员工的工作效率。
(3)为企业留住人才，提高企业的市场竞争力。企业若想进一步提升自身的市场竞争力，则需要做好人力资源管理工作，将其作为企业管理的主要内容，做好全面的管理工作，以此促进企业的稳定发展。薪酬管理是有效提升人力资源管理效率的重要手段，不仅能够为企业吸引更多的高素质人才，同时还能够使员工认可企业，愿意在企业平台上进一步发展，进而发挥其最大价值，因此而言薪酬管理机制，能够为企业留住人才，并为企业提供更多的盈利空间。当今企业之间的相互竞争，已经成了人才竞争，只有将人力资源转化为人力资本，才能够夺取制高点，而薪酬管理的有效性，则可以帮助企业留住人才，同时帮助人才实现自我增值。
(4)创新管理方法。现代化企业人力资源管理主张人性化，通过人性化管理，为员工营造良好的工作环境，多开展员工思想教育工作，时刻关注员工在生活上与工作上面临的困难，并积极地帮助员工解决其所面临的困难，使其能够感受到家的温暖，进而增强员工的归属感与荣誉感，使其能够投身于企业建设中去，这是现代化薪酬管理的重要手段，若企业依旧延续传统的管理模式，只是基于薪资上的奖励，已经无法满足员工对于自身发展的要求，而为员工提供更好的发展平台，才能够留住人才，进而将人力资源资本化。企业人力资源管理，要不断朝向人文化方向发展，才能够有效地促进企业发展，提高企业的竞争力，使其能够在激烈的市场竞争中占据一定的位置。
(5)实现员工的自我价值。企业人力资源管理工作中，应用薪酬管理模式，可以为人员工作提供动力，同时能够调动员工的积极性，但是这些成效都是基于有效的薪酬管理，其能够帮助员工实现自我定位，促进其找到适合自己的位置，只有员工是发自内心地喜欢自己的工作，或者有着自己的工作目标时，才能够进一步实现其自身价值。而无效的薪酬管理，则会使得员工失去工作兴趣，使得部分员工不再愿意为企业效力，进而造成企业人员流动性大，而解决此类问题，则需要企业在人力资源管理方面多下功夫，合理地分配岗位，提出有效的人员流动政策，使得未被开发利用的员工，能够有发展的机会，为其提供实现自我价值的机会，并有效地利用薪酬奖励机制，以薪酬奖励来促进员工的发展，使其能够不断地实现晋升目标，同时需要做好现有员工的管理，为其提供实现自我增值的平台，进而提高企业人力资源管理效率。
3企业人力资源充分发挥薪酬激励管理的措施
3.1坚持薪酬分配原则，做好薪酬管理工作
(1)坚持对内公平分配原则。企业人力资源管理中，薪酬管理能够起到激励员工的作用，但同时也会起到激化矛盾的作用，因此需要做好薪酬分配工作，坚持对内公平的分配原则，其主要包括两个方面，当员工体会到付出与回报能够成正比时，员工才会更加地努力，进而发挥薪酬管理的激励作用，除此之外当员工获得与其资质相符，或是贡献程度相同的同事所得到的同等报酬时，员工才会体会到自己被公平对待，进而更加愿意付出多一点的努力。薪酬管理机制的有效推行，需要企业为员工提供良好的薪酬环境，使得员工对去企业有足够的信心，进而激发员工的作用积极性。
(2)坚持对外公平的原则。对外公平原则指的是企业在制定薪酬体系标准时，要基于同行企业所给出的工资水平，以此来确定被企业薪资水平，选择略高于同行企业平均薪资水平，或者选择略低于平均水平，若选择低于行业平均水平，需要在其他方面给予员工相应的补助，否则当员工发现其所得到的薪资报酬，比行业平均水平低时，则会使遏制员工的工作积极性，最终造成人才流失，因此企业在制定薪酬管理机制时，要始终坚持对外公平原则。
(3)坚持激励限度原则。企业薪酬激励管理机制的实行，要坚持效率优先原则，并且坚持激励限度原则。其中效率原则指的是:在相同的工作条件下，对工作效率较高，创造的价值较多的员工，给予较高的薪资鼓励，进而在薪资报酬的鼓励下，员工则会不断地提高其工作效率，为企业创造更多的价值。薪酬激励管理是用来鼓励员工的手段，为其提供更多的薪酬福利回报，但是激励是需要有限度的，要将其控制在一定的范围内，激励幅度太小，则难以体现激励的作用，若激励的幅度太大，则企业需要增加运营成本，甚至会给企业造成负担，而在后期发展中，降低奖励限度，则会降低员工的积极性，最后导致人才流失，因此需要企业在实行某项奖励机制时，要严格把握激励限度，进而充分地发挥薪酬管理的激励作用。
3.2选择适合的薪酬模式
首先，实行稳定的薪酬模式。该种薪酬模式中，员工的固定薪酬占据的比例较大，具有较强的安全性与稳定性，薪酬的浮动小，而且员工工作效率与企业效益关系小，因此难以发挥较高的激励作用，主要适合喜欢安逸的员工。其次，弹性薪酬管理模式。员工的浮动资金所占据的比例大，员工的工作效率与其薪酬，有着直接的关系，能够有效地激励员工，通常员工为了获取更多的工资，则会有更好的业绩表现，其缺点安全性低，且风险性较高。最后，调和性薪酬管理模式。其主要是调和固定与浮动工资，不仅可以给员工带来较大的安全感，还可以为员工留下发展空间，推行调和性模式，不仅可以满足员工的需求，而且能够有效地控制企业成本，可以调动员工的工作积极性。
4结论
综上所述，基于人力资源管理背景下，企业实行薪酬管理，能够激发员工的工作积极性，同时能够实现人力资源资本化，对促进企业发展有着重要的作用，但其激励成效，是基于有效的薪酬管理，因此企业需要构建科学合理的薪酬管理体系，选择合适的薪酬管理模式，以此提高企业人力资源管理，促进企业的发展。
作者：韩桠 单位：高露洁棕榄(中国)有限公司
参考文献:
人力资源薪酬管理范文第2篇
作为人力管理重要内容，薪酬管理是企业管理者不得不考虑的重要内容，在企业的发展中，只有充分的发挥薪酬作用，才能使得企业留住核心人才，才能提高企业的竞争实力，使得企业在发展中逐步的建立起自身的人才团队。
一、薪酬管理构成以及本质
薪酬管理构成。薪酬是劳动者的付出回报，通常是以货币形式体现，但是薪酬不仅仅只是通过货币体现。实际上，工资、福利、奖金以及津贴和分红都是薪酬的表现形式，除了支付货币之外，薪酬还能以其他的形式直接或间接的形式体现，诸如职业保障、终生雇佣合同、办公环境的改善、食宿承诺、决策参与权的赋予、学习发展机会、个人荣誉的给予、充分展示的平台等。由此可以总结，薪酬是一个很广泛的概念，不能以货币统一概括，若是在人力管理中，仅仅以货币作为薪酬的标准，那么一定会对人力管理的质量造成影响，同时也会令管理者的目光变得狭隘，影响到企业的发展。
薪酬管理本质。薪酬作为单位向员工付出劳动以及劳务的以中国酬劳或者是答谢方式，其实质是公平交易，或者是劳动交换。员工通过劳务的让渡，令单位给予其让渡劳务后的报酬和补偿，以此换得相应的薪酬。在这一关系中，单位作为的是劳务以及劳动的买入者，劳动者是劳务出卖者，薪酬从本质上讲就是劳务以及劳动的价格体现。
二、薪酬管理的作用
对于经济的发展，薪酬起到了极其关键的促进作用，不但是促进了社会的和谐，同事更是对社会发展的一种平衡，是使得社会向着更加文明方向发展的重要基础。其主要作用表现在以下方面：
保障和维持作用。社会价值的创造以劳动为基础，人们通过自身的劳动付出为社会和组织创造相应的价值，并将价值转让予组织，组织根据其付出的劳动给予员工相应的报酬作为回报。首先应当分析，员工需要这些报酬维持生活，购买必须的生活用品，衣食住行都需要开支；
另外，社会在发展，员工需要不断的为自己创造提高的发展机会，以此适应社会和组织的发展，避免被淘汰，学习、进修以及培训需要指出；
最后，除了生存，员工还需要必要的娱乐和社交，该部分的指出也需要以其薪酬为支撑。
通过上述分析可以得出以下结论：首先，薪酬是劳动的等价交换，这种交换是维持经济以及社会发展平衡的必要基础；
其次，薪酬是维持员工生活的基础，对于员工来说是生存的必要条件，意味着保障；
最后，对于组织而言，薪酬是维持生产力以及再生产的需要，只有通过薪酬的付出才能换的组织的发展和生存。
激励作用。企业的绩效是企业追寻利益的基础，想要在绩效管理上进入良性循环，以下三个环节十分重要：目标管理；
绩效考核；
激励控制。
优化配置的作用。薪酬是对社会资源的再分配，通过薪酬，劳动者获得其劳动的回报，分的其劳动创造的社会价值，不同的区域、行业以及职业的薪酬不同，在其中劳动力的供给同需求之间的矛盾起到了关键作用，形成了价值差异，以此对社会资源进行不同领域的再分别。
三、薪酬管理中存在的问题
薪酬分配存在平均主义。目前，我国企业在薪酬管理中仍然存在平均主义倾向，尤其是在一些国有企业这种现象更加严重。国有企业中虽然平均工资水平普遍高于市场水平，但工资差距是很合理，主要表现在两个方面：一是重要职位薪酬水平偏低，二是高管薪酬与普通职工收入差距较小。这种做法可以使企业支付较高的人力成本，但是员工收入状况满意度不高，不能摆脱企业内部公平感不高的状况，从而直接导致的现象就是想分流的人分流不出去，并且重要和关键职位上的人员出现大量流失的现象。这对于企业吸引人才非常不利。
薪酬设计缺乏战略思考。企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中，一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。
薪酬管理的激励性缺乏。企业员工觉得绩效考核缺乏公平合理性，不能反映出来员工自身的价值，虽然企业也针对这样的问题，对岗位编制进行了考核，但是应该看到很多企业的考核体系关不健全，还存在着许多问题，考核缺乏科学性。使员工缺乏工作积极性。
四、加强人力资源管理薪酬管理的对策
建立公平的绩效考核制度。建立一个完善的绩效考核体系，是实现薪酬和绩效考核的公平性和公正性的重要环节。准确评估考核业绩，适当拉开不同级别的岗位工资，使薪酬管理具有积极的激励作用。
制定合理的薪酬策略和原则。在企业的发展过程中，制定合理的薪酬策略和原则十分重要。企业的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标一致，组织的战略发展决定了要引优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须符合这一根本要求。
实施团队薪酬，创新薪酬制度结构。要培养一支高水平的团队，需要在保证团队成员流动性的同时，不影响队伍的士气，从招聘、培训、绩效回馈和薪酬激励四个环节一起入手，防止给员工带来太多的负担。保证新的员工薪酬激励政策顺利执行需要充分考虑以下几个方面：第一；
要保证公司政策适当向工作在一线的人员倾斜，建立正确的营销效益理念和企业文化；
第二；
为了使下级能够理解支持新政策，要注意及时对新政策的进行沟通；
第三；
要保证业务指标设计科学合理，容易操作和可以实现，确保期指标可控。
人力资源薪酬管理范文第3篇
关键词：事业单位 人力资源 薪酬管理 发展
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2017）03-0103-01
作为重要的社会服务组织，事业单位的存在和发展以社会公益为主要目的，全面满足人们在科教文卫等方面的需要，本身并不直接追求盈利，具有明显的公益服务属性，整个行业的从业者知识素养普遍较高[1]。作为我国知识分子就业的重要平台，事业单位集聚了大量的优秀人才，对整个国民经济的发展以及综合国力的提升都有着非常关键的作用[2]。人才作为事业单位最重要的生产力，直接关系着事业单位的生存与发展，因此，事业单位必须重视人力资源管理。
一、我国事业单位人力资源管理现状
近年来，随着社会经济的发展，人力资源管理逐渐受到关注，一些企业开始学习引进国外先进的思想理念，推动了人力资源管理的发展，然而，我国事业单位的人力资源管理目前的发展并不完善，仍然处于落后的人事管理水平[3]。另外，受到传统思维的影响，一些现实的困难导致事业单位人力资源管理的完善较为复杂，现将具体情况说明如下：
首先，管理理念落后。我国事业单位在人事方面并没有充分的自由，单位内部人力资源管理岗位上的工作人员主要由上级进行直接任命，上级主管机关的人事部门往往直接决定了事业单位内部人事管理工作的开展，人力资源管理岗位人员只需要按部就班地完成相关管理工作，从而导致管理人员不具备工作的积极性。另外，上级单位直接任命的人力资源管理岗位人员对事业单位内部的具体情况了解不多，本身又缺乏必要的专业知识，更没有专业的人力管理机构提供帮助；
其次，缺乏科学的人才选聘制度。事业单位中并没有落实完善的聘用制，人员的进入存在着不公平现象，导致整个事业单位人员缺乏必要的危机意识；
再者，用人机制较为呆板[4]。事业单位中缺乏较为灵活的用人机制，人员的整合较差，工作者对组织缺乏信任，从而导致大量的事业单位整体服务质量不高；
还有，忽视人力资源培训和开发。人力Y源管理在事业单位内部普遍得不到重视，大量的事业单位并没有根据自身的实际情况积累充足的培训资源和制定完善的培训计划，专业培训的缺失，导致事业单位工作人员知识素养得不到提高，从而不能满足社会经济的发展需要。人力资源培训及开发的忽视，阻碍了事业单位建立完善的人才储备，从而影响事业单位的专业性，制约事业单位的长远发展；
最后，缺乏必要的激励制度。激励制度的缺乏，平均主义的盛行，机关领导的意志凌驾于具体的考核标准之上，直接导致事业单位的内部绩效考核流于形式，很难调动岗位人员工作的积极性。
二、我国事业单位人力资源发展分析
1.完善事业单位人才引入机制
以事业单位原有的聘用制为基础，整合多方资源，结合有效的实际操作，凸显聘用制的优势，从而提高我国事业单位人员的综合素质。在人力资源管理方面，事业单位应该组织好相关资源，立足当下，放眼未来，在兼顾内部发展的短期目标和长远效益前提下，科学制定详实的人才招聘计划。坚持公开、透明的人才选拔政策，确保人才选拔的公平和质量，为事业单位选拔出真正适合的岗位人员，推动事业单位的长远发展。当然，人才招聘之前，必须对事业单位内部人员的结构做出合适的优化，梳理出相关岗位人才的具体要求，做到按需选拔人才[5]。另外，人才选拔应该采用较为灵活的形式，及时根据实际情况作出适当地调整和选择，帮助事业单位建立完善的人才进出管理制度，做好内部人才的专业储备。
2.重视职工的培训与开发
增值和再生，作为人力资源管理中非常重要的两个关键词，揭示了人力资源的主要属性，事业单位要想建立完善的人力资源管理机制，必须重视人才的全面发展，积极做好职工的培训与开发。培训与开发一方面可以夯实职工的专业技能，另外一方面也可以加强事业单位内部的沟通。首先，做好培训需求的相关调查，然后按需组织培训。事业单位的人力资源管理部门应该提前做好培训调研，了解职工的培训需求，并结合单位内部的具体需求，合理制定培训计划，加强职工培训与开发的投资力度，逐渐建立事业单位人力资源培训体系；
其次，注重因材施教，把控培训进度[6]。人力资源管理在展开职工培训时，应该对事业单位内部的需求进行分层，切实做好岗位需求分析，然后因人施教，按需培训；
最后，适当引入职业道德培训。事业单位本身较为特殊，缺少经济效益的趋势，员工容易失去工作的兴趣，为了激发员工的工作热情，职工培训中应该适当地增加职业道德培训，增强职工的职业责任感。
3.建立健全薪酬管理体系
人才作为事业单位发展的根本动力，直接关系着整个事业单位发展状况，因此，为了推动事业单位长远发展，必须建立健全适合我国事业单位长期发展的薪酬管理体系。首先，以突出绩效为原则，优化薪酬结构的设计。事业单位设计薪酬结构时，应该充分结合工作岗位的实际情况，科学地制定薪酬结构，从而激发全体职工的工作热情，增强员工的责任感和归属感；
其次，以岗位工资为基础，多管齐下。为了更好地调动员工的工作积极性，事业单位应该根据绩效考核的结果，灵活做出调整，结合多元化的精神激励，推动员工的全面发展；
最后，建立健全完善的薪酬激励制度，推动员工的自我成长。采取相关的手段，建立健全科学的薪酬激励机制，将职工的自身发展与组织的长远发展进行紧密的结合，共同推动我国事业单位的稳步发展。
4.建立健全绩效考核制度
作为人力资源管理的核心手段和方法，绩效考核在推动事业单位人力资源管理发展方面发挥着较为关键的作用。从目前我国事业单位绩效考核的实际情况来看，失效、失真的情况普遍存在，严重制约了人力资源管理的稳定和完善。首先，从实际出发，积极探索全新的绩效考核方式。根据事业单位每个部门的实际运转情况，做好工作的分类评估，细化绩效指标，提高考核指标的可操作性，将具体的考核指标进行量化。另外，结合事业单位的性质，充分考虑职业素养涉及的各个方面，建立一套完整的考核评价机制；
其次，转变绩效考核方式，全面提高考核的效果[7]。事业单位应该综合多种绩效考核方式的优点，努力探索最适合自己的绩效考核方式，确保绩效考核的民主、公开及公平；
再者，加强交流与沟通，建立绩效评估的反馈制度。绩效考核的实际效果需要良好的反馈制度进行检验，因此，事业单位应该注重考核过程中的交流与沟通，建立完善的绩效考核评估反馈制度，及时反馈考核结果，督促被考核人员做好相关工作的改进。最后，将绩效考核结果与其他内容进行有效结合，进一步拓展考核结果的使用范围，最终将绩效考核的价值最大化。
三、结束语
综上所述，人力资源管理在推动事业单位的稳定发展方面发挥着较为关键的作用，因此，事业单位必须引起高度重视，积极制定相关方案建立健全薪酬管理制度，推动市场经济体制的完善和发展。
参考文献
[1]郭云深.薪酬与绩效管理在人力资源管理中的作用[J].经营管理者，2013（11）：106-107.
[2]吕廷婷，倪静静.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资，2013（S1）：155-156.
[3]任昆媛.绩效考核在企业薪酬管理中的作用探究[J].企业改革与管理，2014，（11）：64-65.
[4]谢方平.人力资源管理理念的进步――从绩效考核到绩效管理[J].价值工程.2014（18）：189-190.
[5]王海英.浅谈我国企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].现代企业教育，2013（4）：39-40.
[6]王海英.\谈我国企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].现代企业教育，2013（4）：39-40.
人力资源薪酬管理范文第4篇
关键词：薪酬管理；
人力资源管理；
企业
一、薪酬管理概述
通过对相关文献的研究以及结合笔者的工作经验来看，企业人力资源管理中薪酬管理通常有三方面内容：第一，薪酬水平管理，在当前日渐激烈的市场环境下，企业如果想要通过吸引高质量人才这一途径来提升自身竞争力往往需要采取较高的薪酬福利水平，但需要注意的是这一方式应全面考虑人工成本的问题，针对这种情况，就要求企业通过开展薪酬水平管理控制好支付总额，并确保所支付薪酬可以有效地推动企业竞争力地提升，同时也应确保成本消耗实现科学合理控制；
第二，薪酬体系管理，薪酬管理中体系管理是其另外一项重要内容，它主要包含了能力、技术和绩效三方面体系的薪酬管理；
第三，薪酬结构体系，薪酬管理中结构体系通常涉及三个方面，即基本工资、奖励工资和相关福利。
二、企业人力资源管理中薪酬管理应用现状
从实际情况来看，目前企业人力资源管理中薪酬管理的应用总体上取得了不错的效果，但仍暴露出一部分问题，具体来说主要有以下三类：1.薪酬管理理念较落后。在企业中，有效管理人力资源的一个重要途径就是薪酬管理，其能统一管理企业组织目标与个体目标，从而能切实激发企业工作人员的工作积极性与主动性，从而为企业的发展做出更大的贡献。但是就现阶段看，不少企业在薪酬管理方面设计绩效考核体系时过于单一，并且没有全面分析工作情况，也没有充分认识岗位评价，从而导致在薪酬分配时存在一定的不公平性，直接导致工作人员工作热情下降，这无疑会对企业长远发展不利。2.企业职工薪酬和市场发展相脱节。当前，不少企业职工工资还存在高低不等的情况，简而言之就是普通职工工资水平高过市场平均水平，而骨干职工工资水平低过市场平均水平，所以导致企业人才流动性大的情况出现。不仅如此，企业职工薪酬制度没有紧密结合市场薪酬体制，造成企业人力资源管理上的落后，与市场发展脱节，无法体会到市场竞争带来的压力，使企业失去可持续发展动力。3.企业薪酬体系不够科学合理。企业薪酬体系的改革是企业发展必然选择。然而如果将其他企业的改革模式生搬硬套过来必然是不可取的，企业应当根据自身发展情况，构建起一套具有企业特色，并与企业发展相适应的薪酬管理体系。就目前来看，大部分企业仍过于重视公平与补偿原则，忽略了企业长期发展的目标，因此，难以有效达到企业人力资源管理目标，虽然企业构建起了薪酬管理体系，但却无法获得实质性的成效。
三、优化企业人力资源管理中薪酬管理应用的措施
1.积极完善企业绩效考核体制。健全的企业内部绩效考核体制是构建与完善企业薪酬制度的基本前提条件。因此，只有确保绩效考核的完善与全面才能准确的评估薪酬制度的公平性，所以务必要紧密联系企业具体内部情况和绩效考核工作，科学评估与考核企业工作人员的业务水平与工作能力。除此之外，还需将市场劳动力价值的变化考虑在内，并以市场行情为指导来对工作人员的薪酬进行合理调整，将薪酬制度透明化。2.将企业薪酬体系和市场竞争相结合。企业薪酬管理应当紧密联系市场经济发展方向，以便于能保证企业薪酬情况和市场经济发展相一致。除此之外，还应构建起完善的企业外部竞争体系，参考相同行业同一职位的薪酬，注重高素质人才的保留与引进，建立起科学的机制，以促进企业市场竞争力的提升。3.转变人人平等的工资理念。企业发展的核心动力是企业管理人员与技术人员，其发挥了极为重要的推动作用。因此，该类人员的薪酬标准务必要比普通岗位员工要高，以充分调动其工作积极性，促使其能更努力的为企业服务，促进企业目标的实现。如果过于注重薪资平等，就极易浇灭企业技术人员与管理人员工作积极性，对企业长远发展不利。
四、公平性原则
1.对内公平。员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；
与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。员工的内部公平感产生于其本人“投入”与“回报”的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报对比。如果“回报/投入”比率在过去基础上有所增加，即产生公平感，否则就会不满意。除此之外，员工还会将自己的“汇报/投入”比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的薪酬对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。2.对外公平。员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。五、结语管理者必须明确薪酬管理在企业人力资源管理中的地位，并保证其有效的运营。对于员工来说，薪酬永远是最敏感的话题，员工工作的最直接的目的就是获得资金以满足自身生存以及发展的需要。在企业内部，如果员工对薪酬的满意度高，那么他们就会不断地努力，不断地加强自身建设，最终带动企业的发展。相反，如果员工对薪酬的满意度低，就会打击员工的积极性，导致企业的效益降低，使企业失去核心竞争力，最终严重阻碍企业的发展。薪酬管理是企业优秀文化的体现总之，在企业人力资源管理中，薪酬管理是一项非常重要的内容，其对企业职工工作积极性的调动以及企业长远的发展有着极为重要的现实意义。为此，企业应当全面发挥薪酬管理的作用，正确认识到企业人力资源管理中薪酬管理应用现状，并采取针对的措施来优化薪酬管理的应用，以促进企业健康持续发展。
作者:梁颖 单位:广西壮族自治区化工研究院
参考文献：
[1]吴锦烨.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].经营管理者,2013(29).
人力资源薪酬管理范文第5篇
关键词：人力资源薪酬管理存在问题创新措施
1分析企业薪酬管理理念发展
薪酬管理需要利用各类制度实现企业人力资源管理目标，且必须有创新性理念。传统企业薪酬管理理念非常重视物质奖励，按照古典经济学概念，薪酬是一种施工费用，仅仅会被当作一种生产成本。对于员工来讲，薪资报酬成为员工努力工作的唯一标准。随着人力资源理念学说的发展，员工对薪酬要求也在形式上不断发生变化，出现了间接性经济报酬及非经济报酬等，薪酬作为员工工作的动力及价值点，其作用也越来越重要。企业薪酬理念的不断发展使得价值可比性理论逐渐出现，并成为企业薪酬管理中的重要论点内容。价值可比性是一种公平性理论，能够在薪酬管理中较好地体现公平性，如何提高员工的工作积极性、安全感、幸福感，如何缓解员工与薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要内容。在薪酬管理工作中必须保证最大程度公平性、公正性，将薪酬管理制度进行优化、改进，保证企业薪酬管理具备一定的灵活性及弹性，保证员工不满情绪能够得到缓解。随着信息技术的建设发展，员工对于薪酬的关注度、参与度及理解程度不断提升，因此，企业对员工薪酬进行管理的过程中，必须将薪酬组成、份额、评估等进行充分考虑，对员工业绩及技能标准进行正确判定。
2分析企业薪酬管理特点
2.1敏感性特点
对于企业工作中的每一位员工来讲，大部分员工在寻找工作过程中，首先考虑的要素是薪酬，薪酬对员工本身利益产生直接影响，因此，人力资源管理中的薪酬问题也成为员工最为重点关注的内容之一，所以薪酬管理存在较强敏感性。
2.2特权性特点
虽然薪酬是企业员工的重点关注对象，但是实际工作中，企业大部分工作人员对企业薪酬管理的标准及运行模式不够深入了解，这就使得企业薪酬在实际管理中存在特权性。
2.3特殊性特点
因为企业薪酬管理工作具备一定的敏感性及特权性，这就会使得不同企业薪酬管理方式存在较大区别，这和企业性质及员工本身工作价值有着直接关系。不同类型行业中的薪酬管理，有着不同形态，因此薪酬管理存在一定特殊性。
3分析企业薪酬管理目前存在的问题
3.1薪酬体系设置不具备较强科学性
目前薪酬激励上，收入分配确定的依据不完全合理。薪酬大都与管理级别、职称、资历挂钩较多，与岗位承担的责任、岗位重要性关联少。绩效奖金虽然基本实现多劳多得，但大多只和产值挂钩，不能完全体现员工的技术能力、工作质量和综合贡献。缺乏多角度和中长期激励机制，企业吸引和留住优秀人才难度大。仍然存在企业与员工通过双方协商方式，对薪酬进行确定，这其中存在非常大的随意性、不科学性。因而不能保证薪酬管理的有效性，薪酬管理做不好，会严重降低员工工作积极性。
3.2企业缺乏完善性绩效考核评价体系
岗位价值在实际考核评价过程中，量化标准设定不具备科学性，行业复杂程度及岗位复杂程度缺乏企业公认的评测标准依据，使得考核体系缺少公平性，这会对员工在企业发展中的创造力及积极性产生不良影响。在薪酬管理过程中，大多绩效考核只重视经营指标，未能充分重视管理、客户、成长类指标，奖励制度也只是在少数员工中执行。在传统的管理过程中，往往会建立一些具备挑战性的绩效目标，而挑战性的绩效目标需要部门合力完成，这只会全面体现管理人员的绩效考核情况，未能充分体现基层工作人员绩效达成情况，更是缺乏相关配套的绩效考核制度。
3.3薪酬管理未能充分进行市场调查
目前企业人力资源管理中，很多企业未能对市场薪酬管理进行充分详细的调查，使得薪酬管理水平缺乏一定市场定位标准。很多岗位薪酬严重超过行业标准，还有很多行业薪酬过度低于行业标准，这些问题的出现，使得薪酬管理中的竞争性原则及经济性原则能被有效遵循，这严重影响了企业薪酬管理功能的有效发挥。因为薪酬缺乏有效的市场调查工作，使得薪酬管理过程中的福利政策也存在单一化及不健全问题，长此以往，即使福利费再增加，工也对福利没有感觉，这影响优秀人才的招纳。
4分析企业薪酬管理创新措施
4.1合理评估岗位价值，优化薪酬体系结构
组织开展岗位价值评估，对每个岗位工作进行科学定量、定性测评，评估过程中，充分考虑岗位对知识技能的要求、对解决问题能力的要求、岗位所承担的责任等，使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低，岗位价值评估为建立公平合理的薪酬体系提供科学的依据。根据企业职业发展通道设计及岗位工作特征，将员工进行适当分类，形成不同的薪酬序列。可将薪酬分为固定薪酬和浮动绩效薪酬，固定薪酬可与工龄、职务、岗位评估得分等挂钩，浮动绩效薪酬需要根据员工实际工作量、工作质量及企业效益、员工个人考核等综合确定。根据岗位性质确定各类型岗位的固定薪酬和浮动绩效薪酬的比例，确定好各系列主要的薪酬分配模式，同岗位但工作特点不同，应采取不同的薪酬模式，确定不同的固定薪酬、浮动绩效薪酬比例关系，如经营类企业中，技术骨干的工作量和工作贡献与经营产值强相关，其浮动部分比例应高于与经营产值弱相关的一般行政人员及办事人员。根据薪酬结构、系列和比例关系，测算岗位固定薪酬部分，划分薪酬等级，并与企业效益、产值等结合。此外，还要不断完善薪酬普调机制、薪酬个调机制，充分考虑企业员工发展的需要，对不同薪酬系列进行细化，鼓励员工能力发展，优化薪酬体系。
4.2完善绩效考核管理体系，推动分配公平
要保证企业人力资源管理的薪酬管理工作能够具备创新发展要求，就需要建立完善的绩效考核管理体系及对应的绩效考核制度，保证绩效考核结果能够与薪酬分配进行全面结合，建设评估及分配系统互动制度。将绩效考评结果与员工本身薪酬及绩效相联系，确保绩效考核公正性及公平性，保证薪酬体系符合科学性及合理性要求，并为员工提供对应的反馈信息及数据，让员工能够更加清楚地掌握自身特点及缺点，推动其自身发展。除此之外，还能够让企业全面甄别出高效及低效员工，保证企业员工培训工作针对性，同时还能够将其作为员工晋升及转岗的有效依据。
4.3确保薪酬水平满意度提升
薪酬设计目标，是为同行业同规模但不同企业类型的员工建立薪酬标准，这就要求企业开展充分有效的市场薪酬水平调查，考查本企业薪酬费用率，制定合理的薪酬政策，既要保证行业标准基本相同，又要确保员工岗位与薪酬获得能够形成正比，提升员工对薪酬水平的满意度，更好地推动企业发展。薪酬体系设计的基本原则要结合外部环境、市场水平、公司发展战略、公司人力资源战略、企业文化，要体现合法性、合理性、公平性、透明性、竞争性、经济性、激励性，打破传统薪酬设计理念上按行政级别、职称高低定薪酬的惯例，依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬，依据岗位对组织的价值与影响付酬，依据员工的绩效高低付酬，依据员工素质与价值观付酬，真正实现“以岗定薪”。在总成本不变的情况下，要增加福利的种类和提高福利的多样性，更好地满足员工的不同需求。可结合企业效益及实际情况，设置长期激励机制，增加薪酬待遇、福利计划的吸引力和满意度，提升留才效果。同时，企业还必须将薪酬管理透明度加强，利用这种方式，让员工都能充分了解薪酬评定基本依据，清楚自身薪资构成，明白他人加薪原因及自身加薪原因等。薪酬管理的公平性及公正性，能够将薪酬管理中的冲突性问题及误解问题全面减少，并能够对员工形成一定的鼓励作用及引导作用。
4.4建立完善的薪酬沟通途径
薪酬管理在创新的过程中，还需要保证薪酬沟通途径的有效建设，增加薪酬申诉通道，对员工反馈建议进行及时关注，这样才能保证企业薪酬管理基本作用的有效发挥。特别是新时期建设过程中，薪酬沟通是薪酬管理中不可或缺的重要内容，只有将薪酬沟通及薪酬管理进行结合并实施，才能保证薪酬管理制度的合理性及科学性。企业在薪酬管理方案开始实施之前，需要对员工进行备忘录发放，备忘录中必须能够对薪酬方案进行解释，并能够对薪酬实施步骤进行详细说明、分析、公示。同时，薪酬管理方案的实施需要各个部门负责人进行交流及沟通，针对已经建设好的薪酬方案进行分析，确定薪酬方案能够被企业各个部门及工作人员全面支持及配合，且需要与企业工作人员进行持续性沟通、调整，提升员工对薪酬管理的参与度，将薪酬管理方案进行全面优化。
5结语
上文已经对薪酬管理问题及措施进行了全面详细的分析，综上所述，薪酬管理的科学性及合理性能够在很大程度上提高企业的凝聚力及核心竞争力，让企业人本管理能够进一步实现，保证企业管理更具备人性化特点。对于现代化企业来讲，若薪酬管理不够完善，人力资源管理工作则不能有效进行，反之，人力资源管理过程中的很多问题则能够利用对应措施进行有效解决。随着我国知识经济的高效发展，人才在企业发展中受到的重视度越来越高。企业发展中建设完善的薪酬制度，能够有效提升人才在企业中的地位，同时还能保证员工充分发挥其积极主观能动性，进一步激发员工工作潜力。
参考文献
[1]贺志峰.我国企业薪酬管理存在的问题与对策分析[J].科技经济导刊,2018,26(24).
[2]陈晓玲.浅析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响及提升策略[J].纳税,2018,12(23).
[3]周璟.分析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].商场现代化,2018(15).
