贵公司于_____年__月__日所发录用通知已经收到。本人肯定按贵公司所要求时间报以，保证如约到贵公司就职，上述保证由本人亲属提供担保。姓名______(签字或印鉴)现住址______________下面是小编为大家整理的2023年企业公司聘任书【五篇】,供大家参考。
企业公司聘任书范文第1篇
公司聘请书范文一企业名称______________
联系人_______ _
__年__月__日
报到时间___年__月__日 上 下午__时__分
报到地_________________
企业名称_____ 负责人____
贵公司于_____年__月__日所发录用通知已经收到。本人肯定按贵公司所要求时间报以，保证如约到贵公司就职，上述保证由本人亲属提供担保。
姓名______(签字或印鉴)
现住址_________________
亲属担保人______(签字或印鉴)
现住址___________
_____年___月___日
聘字第___号
公司聘请书范文二聘 请 书
本公司因工作需要，特聘请 先生为公司办公室主任职位。工作内容在总经理的直接领导下，负责本公司相关业务事项。待遇每月工资 元(不负责五险一金)并按公司规定与其他管理人员同样参加项目盈利分红。
聘请人(法人代表签名):
公司
年 月 日
受聘人(签名)：
年 月 日
公司聘请书范文三聘书
兹聘请XX先生(女士)，任XXX有限责任公司财务部经理，任期两年。聘期：20xx年x月x日至20xx年x月x日
此 致
企业公司聘任书范文第2篇
企业聘任书样本
企业名称______________联系人__________年__月__日
报到时间___年__月__日上下午__时__分
报到地_________________
应聘保证书
企业名称_____负责人____
贵公司于_____年__月__日所发录用通知已经收到。本人肯定按贵公司所要求时间报以，保证如约到贵公司就职，上述保证由本人亲属提供担保。
姓名______(签字或印鉴)现住址_________________
亲属担保人______(签字或印鉴)现住址___________
_____年___月___日
聘字第___号
岗位聘任书
聘任部门(单位)(甲方)：
受聘人(乙方)：
甲乙双方依据xxx(200x)30号文件《xx大学关于实施岗位聘任和岗位津贴制度的办法(试行)》、xxx[200x]44号文件《机关及直属单位的聘任方案》及《xx大学岗位津贴实施细则》，经学校公开聘任后达成一致意见，并签订聘任书。
一、聘任岗位：甲方聘任乙方在xxxx岗位工作，享受xxxx岗位津贴。
二、聘任期限：自xxxx年xx月x日起至xxxx年xx月xx日止。
三、乙方的岗位职责：
(……)
四、乙方对岗位职责的承诺及工作计划
(……)
五、本聘任书经甲、乙双方签字盖章后正式生效。聘任书一式三份，甲、乙双方各执一份，校人事处备案一份。
甲方：(签章)乙方：(签字)
企业公司聘任书范文第3篇
关键词 招聘 有效性 影响因素
随着经济全球化、信息化的多样发展，企业的生存发展已经不再是以“量”作为企业之间竞争的核心，而是依靠人才之间的竞争、企业高效的运作以及合理的人才运用。企业正确选用人才，能帮助企业高效的运营。错误的人才选用，不仅会影响人力资源管理的后续工作，甚至会严重影响企业的各项决策执行。
招聘工作作为人力资源入口的关键环节，它是顺利进行人力资源其他模块的基础保障，招聘质量对人力资源培养起到至关重要的作用；
同时，有效的员工招聘也能够为企业的发展提供强大的动力。如果企业错过合适的员工就会受到竞争对手实力日益增长的威胁。为了成功的招聘到合适的员工，提高自身实力，企业要加强企业人力资源规划，确保招聘的有效性。因此，研究企业招聘有效性的影响因素非常具有实际意义。
一、招聘的理论基础
（一）招聘的有效性
招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等只能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。可以从三个方面理解：一是是否在最短的时间内、以最低的成本招聘到企业需要的人才；
二是所录用的人员是否与企业和岗位的要求相匹配；
三是新录用人员的离职率是否控制在可接受的范围内。招聘有效性的评价可以基于招聘成本、招聘数量与质量、招聘的信度与效度三个方面来分析。
（二）招聘流程
招聘流程是一个系统、完整、科学的操作过程，大致包括招募、甄选、录用、评估四个阶段。招募是企业为了吸引更多的优秀人才前来应聘的一系列活动，包括对岗位的分析、用人需求的拟定、招聘计划的制订、招聘信息的。甄选是企业根据岗位的分析挑选出合适的人，包括对应聘者进行资格审查和初步筛选，确定面试人选，进行复试并确定录用名单。录用是企业与应聘者进行录用意向的洽谈、签订合同、对其进行入职培训、正式入职的一系列活动。评估是企业对整个活动过程的效率及人员质量的评估啊。招聘流程是否合理在很大程度上决定了招聘的有效性。
（三）招聘方式
招聘方式包括内部招聘与外部招聘两种形式：
1.内部招聘。当企业在出现岗位空缺时，通过内部晋升、内部调用、工作轮换等内部招聘方式，选拔出符合空缺岗位需求的工作人员。内部招聘更适合企业高层核心岗位。
2.外部招聘。外部招聘时指在按照一定的标准程序，从企业外部众多的应聘者中选拔出符合空缺岗位需求的工作人员。外部招聘方法丰富，包括广告、就业借助中心（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、员工推荐等。
两种招聘形式都各有利弊，企业应当根据自身的综合情况及岗位的特征需求来恰当地选择招聘方法。
二、影响企业招聘有效性的因素
（一）人员需求分析
人力资源招聘规划是企业对人员需求情况的了解。缺少招聘规划企业就没有充足的人才储备，若有员工离职，企业将没有可利用的人才来填补空缺的职位。为了补充空缺职位，短时间内进行招聘，新招员工与工作岗位、企业制度不能完全匹配，招聘的有效性就会大打折扣。此外，工作分析是企业进行员工筛选的标准。工作分析的缺少或者不完善，将会影响岗位说明书的制定，从而使招聘人员无法具体地了解招聘岗位所要求的岗位职责和技能要求；
同时也无法准确地传递招聘信息，使企业获得的应聘者中存在大量的不适合者，降低招聘的有效性。
（二）招聘的渠道和周期
由于招聘渠道的多样化，选择不同的招聘渠道会产生不同的招聘效果，因此企业需要根据不同的岗位需求选择最为合适的招聘渠道，以免造成渠道传播不当而丢失潜在的求职者的问题。在招聘中不仅要考虑渠道的选择，同时也需要考虑招聘的时间周期。若在招聘过程中，时间周期过长会消耗过多的人力、物力。长时间的职位空缺也会给企业带来经济损失。
（三）薪酬水平
在招聘过程中企业的薪酬水平直接影响着人才的去留。根据需求理论，企业首先要满足员工的基本需求，具有吸引力、优厚的薪酬自然能够吸引优秀的人才。若企业的薪酬水平无法达到优秀人才的要求，则会造成优秀人才的流失。这会对招聘结果产生严重的影响，使企业无法及时招聘到合适的人员来补充空缺的职位。
（四）面试官胜任力
面试官在整个面试过程中占据着主导位置，其具备的素质和面试技巧会影响到面试的结果。面试官具备的良好道德品格，以及为人正直的行为修养才能够确保面试的公平公正；
同时具备的人力资源专业知识和岗位专业知识等专业素养才能够高效地找到适合岗位发展的优秀人才。除了具备相应的专业素养，面试官还应充分运用丰富的面试技巧，避免面试方式固化。面试过程中，若采取单一的选择结构面试则无法准确地掌握应聘者的综合素质，在筛选过程中面试官会更多地根据个人判断选择应聘者，容易降低人岗匹配度。
（五）招聘评估机制
招聘评估是招聘过程中不可或缺的一部分。招聘评估的不及时影响着招聘有效性的判断。缺少招聘评估机制或评估不及时，则无法获得招聘工作成果与方法有效性的反馈，从而无法找出招聘中存在的问题；
无法对招聘流程进行改进；
无法提高招聘有效性。
三、H工程咨询有限公司招聘分析
（一）H工程咨询有限公司简介
H工程咨询有限公司成立于2005年12月，注册资本500万元。公司主拥有员工40人。公司主要业务范围包括项目策划、规划咨询、编制项目建议书、可行性研究报告、项目申请报告和资金申请报告、评估咨询、工程设计、造价咨询及施工组织设计等技术经济咨询服务。公司建立了一套严谨规范的管理制度，在工程咨询方法方面也有所创新。
H工程咨询有限公司的招聘渠道内外部相结合。外部渠道主要采用网络招聘通过前程无忧等招聘网站招聘信息。内部则采取晋升的方式，招聘流程为首先由用人部门向人力资源部门提出所需人员，人力资源部门将根据需求岗位信息；
之后通过初步筛选的应聘者安排面试，了解应聘者情况；
通过初步面试者后会由用人部门经理进行第二次的面试，最后由总经理批准录用。
（二）H公司招聘存在的问题
1.员工离职率高。H工程咨询有限公司业大部分的员工在该企业从事的工作年限并不是很长，员工的流失率相对较高。由于企业离职或辞退率很高，导致了企业人才流失出现严重的问题。这样的高离职率，不仅造成企业在人资培训上的浪费，同时不停地更换人员与工作的交接，造成了工作信息的不准确，影响了企业的运营发展而减少了企业的利益。
2.招聘完成率低。H工程咨询有限公司在招聘、选拔、录用的完成率相对较低，因为企业基本在招聘的渠道上都采用网络招聘以及内部晋升，极少在猎头公司等花费成本较高的招聘渠道招聘人才。由于人员的流动性大，加上招聘渠道的限制，企业很难找到符合招聘岗位要求的人员；
对于空缺职位填补的不及时，公司往往无法在规划的时间内完成招聘工作。
3.招聘人员胜任力差。面试官的专业知识、对岗位的全面了解、较好的面试经验，这些都是作为企业招聘人员最基本的能力。但是由于招聘人员在各方面的素质不高，影响了招聘工作上的决策，导致了企业招收不到优秀的人才，降低了企业招聘工作的有效性。
（三）造成H公司招聘存在的问题的原因
1.缺少人员需求情况分析。企业少有根据企业发展战略和人力资源规划来确定企业的人才需求情况的分析。H工程咨询有限公司在招聘工作中，一般都是在现任职的人员产生调职或是离职时，用人部门才会提出招聘需求，这造成了人力资源部门仓促而盲目地开展招聘工作的局面。并非根据企业战略和人力资源规划来做人员的需求情况分析，也致使职位的空缺和填补的不及时。同时对人才的疏忽，导致了新员工不能完全地投入自己对企业的情感和热情，从而不能努力的工作。
2.岗位说明书不科学。H工程咨询有限公司的岗位说明书并没有按照工作分析制作，而是根据网上相对应的说明书进行修改。未根据企业组织和部门职责进行撰写，这就很容易造成新入职员工的工作性质与组织发展的工作性质无法做到相匹配，从而浪费资源。同时人力资源部门在岗位信息时，对工作职责描述的不准确，造成了企业所岗位信息与员工的期待值相差较大，员工则不能发挥自己的积极性，从而降低了工作效率。
3.招聘渠道单一。H工程咨询有限公司大部分员工是通过网络招聘的渠道就职该企业，而一些在企业的高层则是通过内部晋升的方式。因此，单一的招聘渠道使得人才的选择范围缩小，有局限性。未能从多方面的招聘渠道获取与岗位更加相匹配的优秀人员，这也是造成了企业找不到素质高的优秀人才的原因之一。
4.企业组织条件低。H工程咨询有限公司相对其他大的企业来说，无法提供与优秀人才向匹配的薪酬，同时没有提供过多的外出培训和发展自我前途的机会。同时企业文化不突出，加之对于像H工程咨询有限公司的小企业来说，声望也并非非常大。因此，这些因素造成了企业的离职率高。
5.缺乏招聘工作的评估反馈。H工程咨询有限公司在每次的招聘工作结束后，未对招聘工作进行评估。其单纯地认为只要企业在缺乏人员的情况下，能招到就职岗位的员工就算完成招聘任务，而不会在后期的工作中对员工的质量、招聘的质量、招聘的成本等有关招聘有效性的衡量指标进行统计和分析；
因此无法为人事主管下一次的招聘工作提供有效性的参考信息，无法提高招聘的有效性。
四、提高H工程咨询有限公司招聘有效性的建议
（一）完善企业人力资源招聘准备阶段工作
1.制定科学的人力资源规划。制定科学的人力资源规划要以企业战略为基础。首先要进行人力资源总体需求预测，根据企业的组织战略目标对各部门需求进行汇总，并通过高层评审，从而形成企业的人力资源总体需求；
然后从清点企业现有的人员数量及在各个层次的分布情况和对人员流失率进行科学的预测两方面对H工程咨询有限公司的人力资源供给情况分析；
最后研究招聘人数和招聘类型，制定人力资源招聘规划，确定企业的人才需求情况。
2.制定明确的工作分析。招聘人员应在招聘工作的前期准备时，首先确定组织结构和；
部门职责，之后确立工作小组并制定工作分析计划，再根据不同的岗位性质选择适合的工作分析方法对其岗位进行分析总结，并熟悉了解各岗位的职责、对工作人员的素质需求和胜任的能力，最后制定岗位说明书，并以此为标准展开招聘工作。由于时代经济发展迅速，公司的发展战略的不断改变，对人才的需求也有所不同，对岗位的职责要求不断提升。因此企业需要在一段时间内重新对岗位职责的定位和修改。
（二）选择合理的招聘渠道
H工程咨询有限公司的招聘渠道比较单一，通常只运用网络招聘的渠道招聘人才，因此达不到招聘的高效。H工程咨询有限公司应根据组织战略和组织要求、不同职位类别、不同的企业文化选择招聘的渠道。例如，创新成效是企业的文化，企业可以通过校园招聘来招聘充满激情、富有想象力的大学生。与此同时还可以根据各种招聘渠道的时间速度等优缺点相结合，选择最优的招聘渠道，以确保招聘的速度快、成本低及有效性强。例如企业急于招聘一个工程设计师并需熟知企业运营情况，可以通过熟人推荐，这样的招聘不仅成本低同时员工也能快速地融入工作当中。
（三）提高招聘人员的综合素质
每一次招聘都是一次企业形象的展示，面试官的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。而招聘者的水平也决定了能否为企业招来合适的人才。所以，在招聘时需注重面试官的个人品格和修养，为人是否正直、客观。其次面试官应全面了解企业人力资源体系运作及招聘流程，包括对岗位信息的准确、招聘渠道的最优选择。最后，不断充实自己的人力资源管理知识，熟练运用各种测评技术、面试技巧。并通过专业的培训和强化练习学习专业知识，拓展各方面知识，不断提升面试官的综合素质，以提高面试的效果。
（四）提高组织条件
首先，对企业文化的建设。企业的文化价值观能够影响员工之间的合作、信任和团结，形成强大的凝聚力。员工的工作热情也需要企业文化激发，因此H工程咨询有限公司需要注重企业文化建设，将企业文化融入到招聘过程中，使应聘者了解企业的价值观，认可企业、更加融入企业，从而实现文化留人以及利用优秀的文化吸引人。
其次，巧用“整体薪酬”。在许多中小型企业中，资金相较于大企业来说处于劣势，对于H工程咨询有限公司来说也是如此，不能单凭工资吸引求职者留在该企业。因此企业需要把工资转移到特有的奖金文化和福利待遇或者是对员工提供外出培训提高自己能力的机会，以此来弥补求职者对预期工资的落差，从而达到平衡。
（五）对招聘工作进行评估及反馈
企业的招聘活动是一个连续循环的过程，在每一次招聘活动结束后应该进行评估，找出存在的问题，并提出改进措施，以利于招聘流程的持续优化。第一给予招聘结果的评估，即对填补空缺职位数量、岗位匹配程度等进行评估。第二基于招聘成本的评估，即对是否以最低的成本满足企业需求进行评估。第三基于新员工质量的评估，从新员工表现出来的专业、协作能力以及所在用人部门的满意度等角度进行考察评估。第四基于招聘渠道、方法的评估。围绕以上四个方面及时对招聘工作进行评估诊断，分析招聘有效性高或低的原因，为企业提高招聘有效性提供参考。
（作者单位为三亚学院管理学院）
参考文献
[1] 孙舒榆. JD公司招聘系统优化设计[J].企业技术开发，2014（31）.
[2] 惠艳，韩颖.浅析中小型企业招聘流程中的问题[J].科学管理，2014（34）.
企业公司聘任书范文第4篇
一、建立健全规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、根据组织结构图为企业配置人才
20*年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于20*年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。20*年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：
在20*年的招聘工作中，实业公司到20*年10月底招聘到岗员工共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人；
实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人；
实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人；
实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。20*年已至年底，在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通20*年、2009年经营发展规划的基础上，做好20*年招聘计划，为实业公司的经营发展做好人员储备。
三、根据20*年度培训计划组织实施各项培训
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。
20*年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。
培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。
企业公司聘任书范文第5篇
一、建立健全规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、根据组织结构图为企业配置人才
xx年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于xx年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。
xx年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：
三、根据xx年年度培训计划组织实施各项培训
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。
xx年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。
培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。
四、明确岗位说明书
明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
2012年工作规划 经过一年的震荡磨合，自xx年年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要员工迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
的相关参考：
人力资源部年终工作总结 | 人力资源部工作总结及工作计划 | 人力资源管理师考试高分经验总结 | 人力资源管理模拟招聘总结报告 | 人力资源管理词汇总结 | 现代企业人力资源管理个人总结 | 中学人力资源管理工作总结 | 人力资源工作总结 |
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一、建立合法、创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。2012年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革 。
第一、对照2012年《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容；
第二、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施；
第三、预测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和发展规划，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理办法；
二、建立员工招聘渠道
xx年年实业及所属公司各部门人员已基本到位，2012年公司侧重招聘专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为实业公司人员招聘打好基础。具体措施如下：
第一、分析xx年年招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验；
第二、对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势；
第三、根据近几年实业公司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业招聘网站进行调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；
第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。
四、结合企业战略规划的培训
2012年实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。
五、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2012年将建立的激励机制如下：
激励机制 现金 非现金 固定 绩效工资 短期培训与发展 荣誉与晋升 公司福利 个人福利 浮动 长期 奖金、分红与期权 基本工资 能力 职责 结果 安全感 归属感 成就感
六、 “以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
人力资源部还将从态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；
人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是荣盛免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并
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