档案职业活动是档案职业主体（主要是档案管理人员）与档案职业客体（档案）相互作用的重要媒介。档案职业主体作为档案职业中的—种重要的构成要素，它是指从事着档案职业活动的人，它是档案职业活动中具有自主性和能下面是小编为大家整理的行政专员转正总结【五篇】【优秀范文】,供大家参考。
行政专员转正总结范文第1篇
[关键词]档案管理；
职业；
人员规模
档案职业活动是档案职业主体（主要是档案管理人员）与档案职业客体（档案）相互作用的重要媒介。档案职业主体作为档案职业中的—种重要的构成要素，它是指从事着档案职业活动的人，它是档案职业活动中具有自主性和能动性的因素，并且档案职业人员的状况将在很大程度上决定档案职业的基本状况和发展趋势。
在档案职业主体中，人的年龄、性别、文化程度等，是档案职业形态的重要表现形式。
具体地说，就是要研究有多少人在从事档案职业，即档案职业主体的规模；
是什么样的人在从事档案职业，即档案职业主体的学历结构、年龄结构、职称结构、专业结构、性别结构；
他（她）们是怎么进来的，又是如何更新的，即档案职业的资格准入条件（入口与出门）问题；
以及他（她）们主要依靠什么从事档案职业，即档案职业主体的技能尤其是核心技能的界定与获得问题，等等。
一、国家机构改革是促使档案专职人员规模激烈变化的重要原因
档案管理体制，是国家档案事业中以档案管理为核心所形成的一系列基本制度、原则、规定的总称。一般包括档案管理工作的基本原则，档案管理机构的设置原则与框架，档案行政管理制度，档案法规与基本工作制度，档案的教育、科研、出版、宣传、学术交流等工作制度五大方面。而档案机构改革涉及档案机构重置与框架结构变动等问题，因此，是档案管理体制中的重要内容。自党的十一届三中全会以来，我国档案管理体制改革和整个国家的经济、政治等改革相同步，取得了一系列积极的成果。在1998年开始的国家机构改革过程中，中央、省、市、县各级档案行政管理部门、档案馆和档案室的规模、编制和人员等都发生了一些变化，变动幅度较大。且为配合这次机构改革，国务院办公厅还转发了国家档案局、中央档案馆《关于在国务院机构改革中加强档案管理的意见》，就机构变动部门和单位做好档案的收集、整理、保管、利用和清理、交接工作提出了相关处理办法。
自党的十七大提出行政管理体制改革以来，中国政府机构改革的方向正从“裁人和机构”向“结构调整”转变，我国档案机构的各项职能也将发生结构性变化，某些不适应市场经济的职能将弱化，而另一些克服市场失灵的职能将获得加强。在适应市场经济的转变中，档案行政管理部门将逐步弱化直接行政干预的权力，打破不必要的行政性垄断，逐步将部分职能转移给企业、市场和社会中介组织；
例如，随着社会主义市场经济体制的建立，各级档案行政管理部门根据小政府大服务的要求，逐步分流业务指导等非行政行为的档案事务工作，所以一种介于档案行政管理部门与社会上各档案形成单位之间的中介机构开始兴起。从上述角度来分析，档案行政管理部门的职能范围不仅没有扩大，反而缩小了，如此一来，可以推理对档案专职人员的数量不应要求增加。因此目前档案行政管理部门专职人员逐年增加的趋势是“非正常”的，也是“不合理”的。
二、档案从业人员数量不多，职业影响力不足
截至2010年，我国公开统计范围的档案专职人员尚不足11万人。这在我国庞大的人口基数中可以忽略不计。通常所说的档案专职人员中的“各级档案行政管理部门”为国家公务员；
而“事业单位”、“企业单位”的档案管理人员，从严格意义上讲也应当随其单位的性质划分类别。这样，真正属于档案职业的从业人员只有“各级各类国家综合档案馆”的22689人。与档案职业相近的全国各级各类图书馆有2696个，比全国档案馆的数量少1000多个.但共有从业人员48498人。如果仅仅从人员数量看，档案职业应当属于人数较少的职业之一，这种职业很难构成对社会产生重大影响的支柱“产业”。近年来，律师边缘化、股市边缘化、学术（者）边缘化、文学（作家）边缘化等转眼间让“边缘化”成了“红人”，档案学界也出现了“档案职业边缘化”的提法，尽管笔者对此并不认同，但可以窥探出一个信息，即档案职业影响力处于弱势地位。从档案职业规模来看，档案职业影响力不足与档案专职人员数量弱小甚至总体递减的趋势不无关系。原劳动与社会保障部《全球产业结构调整中的职业发展和变化》也可以说明这一点。该调查表明，在全球产业结构调整中，社会职业发生了增长和发展、衰落和消退、调整和变化三种趋势。其中，“图书与档案管理员”以平均年增长负1.0%被列在“衰落和消退”的职业之中。从档案管理员呈现“衰落和消退”的发展趋势来看，如果这—趋势保持不变，即意味着档案职业会消亡，会有被其他职业取代的一天，等到那一天到来之时，档案职业在社会中的影响力也就荡然无存了。需要说明的是，尽管档案专职人员数量的增加并不一定会给档案职业面貌直接带来改变，但数量的弱小甚至递减却一定会削弱档案职业的影响力，弱化档案职业的社会地位。因此，档案职业规模是影响档案职业发展的重要因素。至于在什么样的规模之下发展的档案职业其绩效可以达到最优化，则必须细化到各档案行政管理部门、档案馆和档案室具体研究。
三、小结
第—无论从总体数量增减比例来看，还是从所占总体规模的增减比例来看，1995年至2006年十二年间档案室专职人员数量变化是最为激烈的。且档案室专职人员数量总体呈现了显著的递减趋势。这说明基层一线档案专职人员总体数量正在缩减。
第二，档案行政管理专职人员总体呈现了递增趋势、且增势还是比较明显的。
这说明管理层档案专职人员数量处于扩充的趋势。
自党的十一届三中全会以后改革开放以来，尤其是我国由传统的计划经济向社会主义市场经济过渡与转变以来，行政管理体制的改革与进程也在不断加速与发展，在“精简、统一、效能”的长效机制下，政府职能借助历次机构改革也进行了转变。基于这样的背景，档案行政管理部门也与时俱进地进行了多次改革。《中央档案馆国家档案局2006年工作要点》（国家档案局、中央档案馆2006年的1月26日印发）在对2006年的档案工作进行部署的过程别提出了职能及其转变的问题。这里需要提出一个疑问：为何在行政管理部门精简效能的趋势下，档案行政管理专职人员比例居高不下，且呈现了明显递增的趋势？究其原因，是缘于档案行政管理职能范围的扩大，还是缘于“失败的”档案行政管理机构改革，没有精简，反而扩充了？
第三，档案馆专职人员从1995年开始以34000人为基线，虽历经12年人员数量的增减，最终回落到基线，人员总量基本持平。这说明档案馆专职人员数量处于比较稳定的状态。
参考文献：
行政专员转正总结范文第2篇
***年，县人事局在县委、县政府的正确领导和上级人事部门的具体指导下，紧紧围绕县委、县政府确定的工作目标，按照年初确定的工作思路，认真贯彻落实科学发展观，着力加强全县干部队伍建设，推进人才强县战略，认真履行工作职能，全面促进人事人才工作为经济建设和社会发展服务，各项工作成效显着。
一、推进人才强县战略，服务经济社会发展（一）大力引进高层次人才，为县域经济发展提供智力支持。一是在市外专局的大力支持和帮助下，举办了“引进国外智力，助推巾帼创业”草莓栽培技术培训班，聘请日本草莓专家齐藤明彦先生对全县130名草莓种植户、技术人员进行了草莓栽培技术方面的培训指导。二是组织常林集团、金正大、金沂蒙等大型企业参加“中国山东第五届海内外高端人才交流暨技术项目洽谈会” 等省、市举办的大型招聘会6场次，在“山东省海外人才项目网”上项目信息86条，聘请外国专家2名、招聘本科以上高层次专业技术人才220余名。三是以山东省高校毕业生就业网为载体，实行企业网上招聘信息和协议管理。今年新增在信息网登记开户企业2家，招聘信息30条，提供就业岗位129个。(二)广开渠道，多措并举，积极做好毕业生就业服务工作。一是按照《山东省事业单位公开招聘人员实施办法》和临沂市事业单位招聘工作人员的有关规定，本着公开、平等、竞争、择优的原则，5月份组织***年未落实就业单位的全日制普通高等院校非师范类毕业生进行了公开招考。通过选拔，招聘了96名事业单位工作人员，增强了事业单位的活力。二是根据中央和省委、省政府关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业精神和省委组织部、省人事厅等七部门关于组织开展高校毕业生到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作的实施办法要求，为XX年招募的20名“三支一扶”大学生办理了相关手续和***年“三支一扶”大学生的年度考核工作。三是积极引导毕业生转变就业观念，促进毕业生进企业就业。针对事业单位用人计划少，多数毕业生不能在事业单位实现就业的实际，为最大限度的促进毕业生就业，主动对100多家单位进行毕业生需求情况调查，掌握用人单位人才需求情况，积极为企业推荐优秀毕业生，探索出了毕业生在企业实现就业的路子。一年来，为推荐进入企业的59名毕业生办理了就业手续，并出具人才流动商调函67份。四是采取举办春、秋季人才交流会与小型人才交流会相结合的形式，为企事业单位提供选拔人才的舞台。一年来，共组织120家（次）企业，提供就业岗位1200余个，各类参会求职人才2260余人，达成就业意向790人。五是开展视频求职业务。利用视频设备将每位求职人员口述的个人资料、求职意向、专业特长等采集到电脑进行保存，方便用人单位直观的了解应聘人员的具体情况，有效提高了求职应聘的成功率。
（三）拓宽服务范围，完善人事服务。在加大对民办学校、中介机构力度的同时，进一步加大人事工作力度。新增人事150人，其中个人49人，事业单位101人；
办理户口32人；
流动党员组织关系8人，办理党员转正手续6人；
办理转正定级手续26人，确定职称176人，为82人进行工资审核；
为164人次代收代缴企业养老保险金、机关养老保险金、医疗保险金等共计72万元。完善的人事为流动人员提供了便捷的人事服务，解除了流动人员的后顾之忧。（四）认真做好专业技术人员的管理服务工作。一是积极推进事业单位岗位设置管理。按照上级的统一部署和要求，本着“科学合理、精简效能”的原则，积极推进事业单位岗位设置管理工作。通过对事业单位实行岗位总量控制、结构比例控制和最高等级控制，组织引导事业单位根据有关政策规定，在核定的编制员额和实名制范围内研究制定实施方案，以推动事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换。二是做好专业技术人员职称评聘工作。按照省、市的要求，及时公布了XX年度经各级各系列评审委员会评审（确定）通过的1003名专业技术人员名单，其中正高3人，副高167人，中级360人，初级472人，并按规定办理了资格证书。认真组织了各系列本年度符合晋升条件的专业技术人员申报工作，通过严格审核，共呈报高级材料327份，中级材料631份，初级材料386份。三是认真做好了省、市有突出贡献中青年专家以及享受国务院政府津贴专业技术人员的推荐、申报工作。为进一步营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会环境，充分调动广大专业技术人员的积极性，根据省、市相关规定，通过调查摸底，严格认真地选拔了3名专业技术人员为市有突出贡献的中青年专家、1名专业技术人员为省有突出贡献的中青年专家、1名专业技术人员为享受国务院政府津贴的推荐人选，经市级评审，1名专业技术人员获“临沂市有突出贡献中青年专家”荣誉称号。四是认真做好各类专业技术人员资格考试报名工作。针对职业资格考试工作密度大、时间紧、任务重、政策性强的特点，精心组织、严格管理，实行了签定责任书等制度，逐步理顺、规范了办事程序，全年共为786人办理了各类专业技术资格考试的报名手续，并为去年资格考试合格的人员办理合格证书52 份，审核备案继续教育学分1089人次。（五）积极做好博士后科研工作站设站和服务工作。为推动“人才强县”战略的实施，更好地为我县经济和社会发展服务。根据人事部关于博士后科研工作站的申报条件和要求，积极帮助有关企业出主意、想办法，选择符合条件的支柱企业或重点单位申报博士后科研工作站。经过国家人力资源和社会保障部批准，我县金正大公司设立了博士后科研工作站，并于11月份正式挂牌。目前，已有3名博士后进站工作。二、积极落实公务员法，规范公务员队伍管理（一）贯彻竞争择优机制，做好公务员招考录用工作。根据省市的统一部署，按照公开、公平、公正的原则，积极组织开展了XX年度国家公务员招考录用工作。具体工作中，通过严格程序，强化措施，有力保障了公务员招考录用工作顺利进行。今年我县共招录国家公务员32名，其中乡镇机关24名，县直机关6名，法院1名，公安机关1名。全县共有1970余人参加公务员报考，有81人通过笔试进入面试范围。经过面试、体检、政审等工作环节后，32名新录用公务员走上了工作岗位。（二）慎重对待，稳妥推进，做好参照公务员法管理事业单位申报及人员登记工作。根据全市县区事业单位参照管理工作会议精神，积极组织开展了事业单位参照公务员法管理工作。严格按照参照公务员法管理单位的基本条件，对各有关事业单位进行了梳理、上报，经省委组织部、省人事厅批准，我县21个事业单位被列为参照公务员法管理单位。参照范围确定后，根据部门“三定”方案，通过人员调查摸底，核实确定了各参照管理单位的编制、人数，工作人员岗位、性质及领导和非领导职务设置等情况。及时组织各相关事业单位结合自身实际制定了实施方案，按要求进行人员登记工作。经市人事局审核，组织了拟参照管理的222人参加了登记资格考试。（三）强化能力素质提升，推进干部教育培训工作。按照上级要求，严格按计划选调学员，本着“学有所用，专培结合”的原则，积极协调，认真组织选调机关事业单位工作人员培训工作。一是全年共组织71名公务员参加市人事局组织的各类公务员培训班3期。其中：XX年新录用公务员初任培训31名，XX年新录用公务员初任培训31名，公务员任职培训9名。二是举办了全县机关事业单位人事（政工）干部培训班，对86名人事政工干部对人事业务知识进行了为期2周的培训，有效提高了人事干部业务素质；
为进一步增强事业单位新进人员的工作能力，举办了XX年度事业单位新进人员培训班，96名学员参加了培训。三是按照《山东省专业技术人员继续教育培训条例》要求，对全县8377名专业技术人员进行了继续教育培训考试，对全县2627名机关事业单位工作人员进行了知识更新培训考试。（四）严格优秀等次比例，做好机关事业单位年度考核奖惩工作。按照平时考核与定期考核相结合的原则，严格执行机关事业单位优秀等次比例的考核规定，对全县13564名机关事业单位工作人员，从德、能、勤、绩、廉等五方面进行了XX年度考核，并将考核结果作为工作人员职务升降、职称评聘的重要依据。其中确定为优秀等次的2051人,占15％；
确定为称职(合格)等次的11251人, 占83％；
未定等次的243人,占2%；
不合格的7人，因各种原因未参加考核的49人。同时，实行了机关事业单位人员年度考核“优秀”等次公示制度，对拟确定为优秀等次的人员在一定范围内进行公示。根据国家有关奖惩规定，严格审核受表彰单位（个人）的呈报材料，审报省级先进集体6个，市级先进集体13个，县级先进集体125个；
全国机械劳动模范1人，省级先进个人6人，市级先进个人100人，县级先进个人170人。考核奖惩工作的开展，充分体现了奖优罚劣的目的，有效促进了工作作风的转变。三、严肃机构编制管理纪律，加强机构编制管理（一）加强机关事业单位人员编制管理。为配合《公务员法》的深入贯彻落实，巩固机构改革取得的成果，确保各项改革的顺利进行，维护人事编制管理的权威性、严肃性，会同县委组织部等五部门制定出台了《关于进一步严肃组织人事及编制纪律加强机关事业单位人员管理的意见》。对严肃机构编制和组织人事纪律，严格控制机关事业单位机构编制和人员的过快增长，杜绝各级机关事业单位自行聘用人员、混岗使用人员起到了积极作用。（二）进一步完善编制实名制管理工作。按照编制管理规定，及时对工作岗位变动人员的编制进行了调整，为新进人员办理了增人计划卡，实现编制台账的动态管理，保证编制台账的准确性。根据市里关于编制实名制管理的统一要求，进一步完善了我县党政群机关单位的机构编制实名制管理数据库，在不涉及国家秘密的前提下，将全县党政群机关单位的机构名称、主要职责、内设机构、人员编制和实有人员名单通过政府门户网站进行了公示，有效地接受社会监督。（三）认真做好事业单位网上年度检验工作。按照上级统一部署，自3月份开始，启动了网上事业单位登记和年度检验实时汇总工作。通过明确工作人员责任，严格操作流程，简化工作环节，提高工作效率，对各单位提交的各项材料严格把关，顺利完成了全县137个事业法人单位XX年度网上年检工作，为22个单位办理了变更手续，年检率达100％。（四）做好水利工程管理体制改革工作。按照上级关于水利工程管理体制改革的精神，对龙潭水库管理所、龙窝灌区管理所、抗旱灌溉总站、凌山头水库管理等四个水利工程管理单位的人员编制、职责进行了摸底调查。对照市政府《关于水利工程管理体制改革的意见》中水管单位分类标准，将龙潭水库管理所、龙窝灌区管理所、凌山头水库管理所整建制划转为全额拨款事业单位，并定性为准公益性水管单位，重新核定了三个单位的事业编制。将抗旱灌溉总站予以撤销，将其职责及现有人员进行了划入龙窝灌区管理所。（五）认真做好机构编制的审批工作。对各单位的申请报告进行了认真梳理分类，根据上级机构编制管理有关规定，拟定出办理意见，并提交编委会进行研究。对经编委会研究确定的机构编制事项及时行文进行了公布。根据市局要求，下发了XX年县直事业单位补充职工计划申请表，对县直各事业单位人才需求情况进行了调查摸底，为下一步人员配备奠定了基础。四、充分发挥职能作用，提升人事服务工作水平（一）认真做好工资福利与离退休干部服务工作。一是做好工资福利政策的落实工作。全年共审批机关事业单位按年度考核晋升的工资业务13000余份，因职务、岗位变动产生的工资业务1200余份。审批套改原执行公务员工资制度的事业单位人员工资1600余份，XX年工资改革以来军队转业干部工资82份，审批和调整遗属困难补助156份。二是做好津贴补贴规范工作。会同县纪委、县委组织部、县监察局、县财政局、县审计局制定印发了《关于印发临沭县规范公务员津贴补贴实施方案的通知》、《关于印发临沭县规范县直机关津贴补贴实施方案的通知》、《关于县直机关事业单位规范津贴补贴有关问题的通知》和《关于机关事业单位特殊岗位津贴执行问题的通知》等一系列规范性文件，对各种津贴补贴项目进行了清理归并，合理确定了津贴补贴标准，并按照规定标准及时对相关人员津贴补贴进行了审批。三是组织开展了病退人员查体工作。根据市人事局的要求，组织了15名因身体原因不能继续坚持工作的机关事业单位工作人员进行了体检。对初审合格的5名人员进行了公示并上报市局审批。五是根据市局的要求组织了机关事业单位技术工人技术等级考核工作。全县共有198人报名，其中高级工45人、中级工95人、初级工58人。四是按照干部退休审批政策的要求，对全县将到龄的机关事业单位工作人员进行了摸底统计，及时为148名到龄人员办理了退休手续。（二）认真做好军转安置工作。一是按照市里的统一部署和要求，结合我县安置工作实际，采取“双考”、“三公”、“一监督”的安置模式，对今年转业来我县的8名军官进行了妥善安置，达到了用人单位、部队和转业军官三方面满意的良好效果。同时，对随迁来我县安置的4名转业军官家属，根据其原单位的性质和意愿，按照对等安置的原则进行了安置。二是搞好自主择业转业军官的管理和服务工作。通过组织自主择业转业军官召开座谈会、走访等形式，及时了解他们的思想动向和实际困难，帮助他们出主意想办法，解决他们生活、就业中遇到的实际困难，为他们再就业提供政策上的支持和帮助。同时，做好自主择业军转干部的住房补贴和医疗保险发放工作，今年共申请发放住房补贴4.2万元、医疗保险1.9万元。三是继续推行“三个一”服务，及时协调解决军转干部反映的遗留问题，建立企业军转干部稳控工作的长效运行机制。在以往帮教稳控工作小组的基础上，进一步完善“五包”措施，明确帮教责任，突出做好思想教育工作。按照市里的规定，提高了企业军转干部待遇，将企业军转干部的退休金由每月1050元提高到1218元，将在职人员补助标准由原来的每月1319元提高到1680元，并足额缴纳了养老保险、医疗保险。组织了企业军转干部进行健康查体，建立起健康档案。各项政策待遇的落实，确保了企业军转干部无一人到省进京上访，维护了社会的稳定。（三）严格工作程序，做好人员调配交流工作。为加快推进事业单位用人制度改革，建立公开、平等、竞争、择优的事业单位选人用人机制，促进事业单位人员合理流动，积极贯彻上级关于事业单位公开招聘人员的有关规定，创立事业单位人员流动新机制。先后为县医院、经济开发区、统计局、计生局等15个单位公开考聘工作人员28人。五、加强机关效能建设，塑造人事部门新形象一是以建设“效能机关”为契机，加强机关建设。紧紧围绕发展第一要务，以打造“效能机关”为重心，从解决关系人民群众利益和制约影响发展的突出问题入手，进一步加强人事干部队伍自身建设，优化服务环境和廉政环境。积极推动构建“法制、务实、服务、廉洁”为目标的管理体制，教育职工积极转变工作作风，树立行业新风，提高办事效率，牢固树立全心全意为人民服务的意识，解决好群众反映强烈的“热点”、“难点”问题，更好地维护广大人民群众的根本利益。一年来共接待来信来访140件次，当场解决问题108件次，通过调查核实解决32件次。二是加强业务理论学习，提高人事干部队伍素质。进一步强调重申了周五学习制度，采取集中学与自学相结合的方式，坚持互学互助、边议边学，建立长效学习机制。既学习政治理论、法律知识，又学习人事业务知识，特别注重对新技术、新知识领域的学习，不断提高开拓创新的能力，善于寻找新视角，提出新创见，谋求新举措，实现新发展，提高自己履行职责的能力，为“解放思想创新业，跨越发展建强县”提供有力的人事人才保障。三是把党风廉政建设工作作为重中之重，抓紧抓实，完善了党组议事制度、领导干部廉洁自律制度、重大事项报告制度、廉政谈话制度等，不断提高工作透明度，强化全体干部职工的廉政勤政意识，着力打造“阳光人事”，在9月份“人防杯”反腐倡廉知识竞赛中，人事局代表队获得第一名的好成绩。一年来，县人事局根据年初制定的各项工作目标，认真做好人事人才工作的同时，较好的完成了县委、县政府安排的旧城改造、招商引资、文明城市创建等其他任务。顺利通过了全市基层满意的县直部门复核验收，被市委、市政府授予行风建设先进单位，被县委、县政府评为XX年度先进单位、行风建设先进单位、党风廉政建设先进单位、信访工作先进单位、工业经济发展优质服务单位，并获得第四届职工职业道德十佳单位荣誉称号。在取得成绩的同时，工作中也还存在一定的问题和不足：一是部分单位内部人员混岗情况比较突出；
二是毕业生就业渠道有待进一步拓宽。XX年，县人事局将在认真总结经验的基础上，深入学习贯彻xx大精神，进一步落实科学发展观，紧紧围绕全县中心工作，针对工作中存在的不足，狠抓落实，以与时俱进的时代精神，以更富活力的姿态，开拓创新，努力开创人事工作新局面，为全面建设和谐社会提供有力的人事人才保障。
临沭县人事局年度工作总结的延伸内容：工作总结的结构形式是什么？它的内容又包括哪些？ 年终总结（含综合性总结）或专题总结，其标题通常采用两种写法，一种是发文单位名称+时间+文种，如《铜仁地区烟草专卖局XX年工作总结》；
另一种是采用新闻标题的形式，如松桃县大兴访送部的卷烟零售户诚信等级管理专题总结：《客户争等级，诚信稳销量》。
正文一般分为如下三部分表述：1、情况回顾 这是总结的开头部分，叫前言或小引，用来交代总结的缘由，或对总结的内容、范围、目的作限定，对所做的工作或过程作扼要的概述、评估。这部分文字篇幅不宜过长，只作概括说明，不展开分析、评议。2、经验体会 这部分是总结的主体，在第一部分概述情况之后展开分述。有的用小标题分别阐明成绩与问题、做法与体会或者成绩与缺点。如果不是这样，就无法让人抓住要领。专题性的总结，也可以提炼出几条经验，以起到醒目、明了。运用这种方法要注意各部分之间的关系。各部分既有相对的独立性，又有密切的内在联系，使之形成合力，共同说明基本经验。3、今后打算 这是总结的结尾部分。它是在上一部分总结出经验教训之后，根据已经取得的成绩和新形势、新任务的要求，提出今后的设法、打算，成为新一年制订计划的依据。内容包括应如何发扬成绩，克服存在问题及明确今后的努力方向。也可以展望未来，得出新的奋斗目标。
行政专员转正总结范文第3篇
一、指导思想
全面贯彻落实科学发展观，按照“谁主管、谁负责、谁治理”的原则，强化农村牧区集体土地流转管理，规范农村牧区集体土地流转行为，建立健全农村牧区集体土地流转监管长效机制，切实维护流转双方当事人合法权益，促进全旗经济社会持续健康快速发展。
二、治理内容
对全旗农村牧区集体土地流转行为进行集中清查治理，具体包括农村牧区耕地、林地、草原、滩涂、荒沙、荒地、水面、未利用地及宅基地流转等。重点清查内容如下：
㈠未按照农村牧区集体土地流转程序流转土地的；
1.未经村民委员会同意，私自流转集体土地的。
2.未经集体土地承包方同意或委托，擅自流转集体土地的。
3.未经所在村民委员会三分之二以上成员或三分之二以上村民代表同意，同时未经所在村民委员会、镇人民政府、旗农牧业行政主管部门审批或备案，擅自向本外单位或个人流转土地的。
4.流转期内，未经原承包方和发包方同意，擅自对流转土地进行再流转的。
㈡流转期内，未经相关部门审核批准，擅自改变土地用途的；
㈢土地流转后，受让方未按照合同约定向承包方履行流转收益的；
㈣未经所在集体经济组织或村民委员会同意、镇人民政府审核和土地行政主管部门审批，擅自转让宅基地的；
㈤强迫或阻碍承包方依法流转土地的；
㈥侵占、截留、扣缴流转收益的；
㈦流转合同不规范的；
㈧将土地流转给干部职工的；
㈨其他违反农村牧区集体土地流转管理的行为。
三、实施步骤
此次专项治理工作从2011年11月20日起至2012年6月30日止，具体分为动员部署、摸底排查、集中治理、总结提高4个阶段。
㈠动员部署阶段（2011年11月20日至2011年11月30日）。
制定下发实施方案，成立组织领导机构，召开会议安排部署专项治理行动。强化宣传动员，营造良好舆论氛围。
㈡摸底排查阶段（2011年12月1日至2012年2月29日）。
由各镇牵头，旗农牧业、国土、林业、房管、监察、法制等部门联动，组成工作力量，按照“属地管理”的原则，对流转情况进行全面摸底排查，登记造册，建立台账，排查率要达到100%，切实做到底数清、情况明、数据准。
㈢集中治理阶段（2012年3月1日至2012年6月20日）。
针对摸底排查出的违法违规问题，按照“区别对待”的原则，由各镇牵头，旗直各有关部门配合依照有关法律法规，采取有效措施予以规范、纠正、清理和查处。对于符合流转条件的，相关手续不完备的，责成流转相关当事人予以完善和规范；
非法流转土地的，对流转行为予以纠正或清理，并依法依规对相关责任单位和责任人员进行处理；
土地流转后擅自改变土地用途的，责成有关单位或当事人予以恢复原貌，并依法依规追究相关责任单位和责任人责任。
㈣总结提高阶段（2012年6月21日至2012年6月30日）。
各镇作为专项治理行动的责任主体，要对专项治理行动开展情况进行认真总结，并形成总结材料于2012年6月30日前报旗专项治理行动领导小组办公室统一汇总后报旗人民政府。
四、组织领导
为切实加强对专项治理行动的组织领导，确保各项工作顺利有序开展，旗人民政府决定成立旗农村牧区集体土地流转专项治理行动领导小组，组成人员如下：
组长：
副组长：
成员：
领导小组负责全旗农村牧区集体土地流转专项治理行动的组织、协调、领导等工作。领导小组下设办公室，办公室设在旗农牧业局，负责领导小组日常工作，办公室主任王永清兼任。领导小组派出6个工作组，具体开展相关工作。
第一组镇工作组
组长：（镇长）
副组长：（旗农牧业局副局长）
工作人员从、农牧业局、国土资源局、林业局抽调。
第二组工作组
组长：
副组长：
工作人员从、农牧业局、国土资源局、林业局抽调。
第三组镇工作组
组长：赛音朝格图（镇镇长）
副组长：王生杰（旗林业局副局长）
工作人员从镇、农牧业局、国土资源局、林业局抽调。
第四组镇工作组
组长：
副组长：
五、工作要求
㈠加强领导，提高认识。各镇、各有关部门要充分认识专项治理行动的重要性和复杂性，统一思想，提高认识，抽调专门工作人员，认真开展专项治理行动，切实做到领导、人员、经费、措施“四到位”，确保此项工作真正落到实处、取得实效。
㈡协调配合，形成合力。此项工作时间紧、任务重、要求高，各镇、各有关部门要各司其职、各负其责、密切配合、加强沟通、形成合力，确保专项治理行动深入有序开展。
㈢依法行政，追究责任。各镇、各有关部门要依法依规对违法违规流转土地行为进行严厉查处；
涉及公职人员的，移送监察机关予以严肃处理；
构成犯罪的，移送司法机关依法追究其刑事责任。
行政专员转正总结范文第4篇
[关键词] 支出偏好;经济发展;民生服务;绩效;转移支付
改革开放以来，我国政府一直因循“一切以经济建设为中心”的指导方针，极大地促进了中国经济实力壮大。进入21世纪我国政府越来越重视民生。2004年我国明确提出“公共服务型政府”建设，标志着中国开始从“建设型政府”向“服务型政府”发展。这一目标的实现无疑需要地方政府特别是基层政府在财政支出行为上做出回应。
我国的财政分权体制，使地方政府成为自主的利益实体。这一方面保证了地方政府自主实现发展目标的积极性;但另一方面，由于地方政府预算自主权的存在，以及官员“经济人”特性的驱使，令一些财政行为存在地方局部利益的狭隘性，而难以完全反映中央政策要求。本文意在探讨近年我国地方政府的支出偏好是何?在中央日益倾向于保障民生之时，地方政府的表现如何、原因为何?中央政府如何应对地方政府的支出偏好?
一、中国地方政府的职责和偏好
财政分权在包括我国在内的世界国家普遍运用。我国有69%的公共开支发生在地方政府，其中又有55%以上的公共支出发生在县级政府。县级政府需要承担经济建设、教育、医疗、治安等多项公共服务。经典的财政分权理论指出:地方比中央更加贴近居民、更了解他们的需求、地区间居民的偏好亦不同，将资源配置的权力更多地向地方政府倾斜，有利于经济效率的提高和社会福利水平的改进。因此，在财政职能的划分上各种财政职能应该尽量由地方政府执行，除非中央政府或上一级政府在执行此职能时表现得更有经济效率。
我国的分税制将财权和事权在政府间进行划分。在财权上，地方政府拥有一定的税种以保证自有收入，并根据其偏好在事权范围内分配财力。事权划分上，地方政府的主要职责是:“地方预算主要负责地方党政机关的运营费用，地方经济发展和需求，武装警察和民兵的部分运营经费，地方融资的资本投资，地方企业技术革新和开发新型产品试制费、农有支持费、城市维护和建设费，地方文化、教育、医疗卫生、价格补贴及其他支出有关开支。”[1]财政分权体制下地方政府是独立自主的财政实体，有自己的政策偏好和资源配置方式。一方面，政府官员自身很可能在资源配置上产生逐利行为;另一方面，地方政府的财政行为可能会仅仅从局部利益出发，而忽视全国性的公共利益。
中央政府为了改变地方政府财政行为的偏差和狭隘，最有效的方法有两个:一是针对官员个人的“晋升”激励机制，即通过强化相关的绩效考核标准，引导地方官员按照中央的要求行政。中国政府在行政和人事方面具有集权的特征，使得地方政府官员能够在相当程度上控制和影响最终考核的绩效。二是针对地方政府本身的财政转移支付制度，即上级政府按照一定的原则和标准，向下级政府提供的财政补贴。我国的财政转移支付包括税收返还、财力性转移支付和专项转移支付等多种形式。其中，专项转移支付是一种指定使用方向的资金补助形式。它是中央政府弥补下级政府支出偏好行为后果的主要财政手段。
二、理论假设
一般而言，地方政府支出可分为三类:一是政府的“有效运转”，二是政府产出的“经济发展”，三是政府产出的“民生服务”，即公共产品和服务产出。我国的《预算法》也以法律的形式保证了县级政府的支出自主权。县级政府拥有自己的利益偏好和独立的财政行为。那么地方政府依据什么来确定其偏好和财政支出分配呢?根据公共选择理论，这是由官僚的效用最大化来决定的。
公共选择理论中的“理性经济人”假设认为，人们的“经济人”特性也存在于政治行为中。政治家或官僚个体在“政治市场”上追求着自己的最大效用。薪金、津贴、公众声誉、任免权、机构的产出、易于更迭和易于管理机构都是可能进入官僚效用函数的变量。同时，政府作为一个官僚机构，也存在着政府利益。许多政治学家都接受集团利益是经济和政治行为的绝对基本决定因素的思想。本特利就认为“没有集团的利益就没有集团”。
“有效运转”和“绩效产出”，都是官僚效用函数的重要内容。“有效运转”是指政府维持日常管理和运行。政府运转的预算是依据政府的人员规模、机构数量、办公设施等日常工作开支而制定的。“有效运转”这一效用驱使的突出表现为，政府组织规模的扩张。财政分权体制下的我国，地方政府一方面需要庞大的组织机构和人员来向分散独立的企业或个人攫取资源获取税收;另一方面需要供养公务人员执行各项政策，产出政府绩效。因而，地方政府有着扩大政府规模和管辖能力的压力和冲动。1998年以来的以精简人员为重要目标的政府机构改革，一直难以摆脱“精简——膨胀——再精简——再膨胀”的怪圈。
“经济发展”和“民生服务”正是两类不同的政府职能。前者是易度量、可见度高、见效快的政府行为，包括城市建设和维护、道路修建等。它可以通过GDP指标来衡量、并可以通过雄伟的建筑被感知。上世纪80 年代初期实施的领导干部选拔和晋升标准的重大改革使地方官员的晋升与地方经济发展绩效挂钩，成效显着。“服务民生”正是那些难以进行度量和考核、收益周期长的政府行为，如教育、医疗、社保、治安等公共服务。2004年中央政府明确提出建设服务型政府之后，提供优良的公产品和服务逐步成为地方政府重要绩效指标。
在财政分权体制和晋升机制下，我国地方政府对于“有效运转”、“经济发展”和“民生服务”这三个偏好的排序到底如何?专项转移转移支付能否纠正地方政府的支出行为，反映中央政府的政策取向?基于以上的论述，可以提出如下的三个假设:
1.地方政府对于两类不同的“绩效产出”偏好不同。①地方政府偏向优先投资于能够较快产生显着绩效的经济建设。②相对放缓较难产生绩效成果的民生服务建设。
2.“有效运转”是地方政府不可忽视的行政内容，但是不是最重点的支出对象。
3.专项转移转移支付能够影响地方政府的支出行为，反应中央政府偏好。专项资金将会更多的用于地方政府自主财力投资较少的公共活动。
三、数据与方法
本研究利用江西省2005年的分县统计数据来验证前文假设。江西是中国经济发展水平居中的省份，其县级政府的自有财力和获得的财政转移支付，都处于全国中等位置，具有一定的代表性。本文将通过对各类支出建立回归模型，比较分析江西省县级政府的支出偏好和中央政府对其偏好的纠正。
Yi= C +β1X1i+β2X2i+β3nZni+ε
因变量Yi=人均各类支出
自变量X1i=人均地方自主支配财力
X2i=人均专项转移支付
Zni是其他控制变量的总称
县级政府的支出项目可以被分为三大类，共七项:一是经济发展支出，包括①基本建设支出②农业发展支出(由农业支出、林业指出、水利和气象支出构成);二是民生服务，包括③教育科学支出(由教育支出和科技支出构成)④医疗卫生支出⑤社会保障支出⑥公检法司支出;三是政府维护支出，模拟有效运转偏好，主要指⑦行政管理费支出。模型的因变量则是将这七项支出人均化，即分别除以该县总人口。即共有七个回归模型。
模型包括15个自变量。两个关键变量，①人均自主支配财力，代表县级政府可自主安排的财政资金，包括县本级财政收入、税收返还、财力性转移;②人均专项转移支付，代表中央的政策偏好。其他控制变量反映当地的经济和社会福利水平。模型中的数据均来自于2005年《全国地市县财政统计资料》和《中国县市社会经济统计年鉴》。
对于前面的假设，我们将可以通过七个线性回归中关键性变量的标准化系数的对比来判断和验证:1.若人均自主支配财力通过显着性检验，说明县政府重视该职责。其中，哪类支出模型中该变量的标准化回归系数β1越高，说明县级政府更加偏好于此类支出。2.若人均专项转移通过显着性检验，说明中央政府重视该项职责。其中，哪类支出模型中该变量的标准化回归系数β2越高，说明中央政府希望县级政府加强对该职责的重视。
四、结果分析及讨论
回归模型的结果表明，总体而言，江西省地方政府的支出偏好证实了前文的假设。县级政府最为重视经济建设;政府的有效运行次之;而对民生服务的重视在当前表现并不突出。中央政府通过专项转移支付，来纠正县级政府在民生服务方面的支出，并相应的弥补其在维持政府有效运转上的经费不足。如上表所示，可以对县级政府的支出偏好进行降序排列:基本建设、公检法司、农业发展、行政管理、教育科技、医疗卫生、社会保障。下面对三类支出偏好具体分析。
1.经济绩效偏好分析。基本建设支出和农业发展支出都是能够产生经济效益的重要举措，在经济发展是硬道理的政策引导下，地方政府首先将财力投入于此。城市改造、修桥修路等举措也能够使得城镇看起来更加现代化，并吸引更多的外来资本。同时，作为农业大省的江西，其经济结构当中农业的位置重要，2005年江西省第二产业增加值占全省GPD19.0%左右;农业人口占全省总人口的73.7%。因此以发展农业带动经济发展，也是县级政府必须正视的职责。
只要经济发展的绩效标杆仍在，那么地方政府就会一直自动的采取举措优先实现经济发展职能，无需中央再过度强调(正如表中，专项转移未通过检验)。
2.民生绩效偏好分析。人均自主财力在四类公共服务支出当中，公检法司支出以高标准化系数通过了正显着性检验，说明维护社会治安和稳定是县级政府最为重视的公共服务之一。改革开放以来，“稳定压倒一切”就是我国的战略指导方针之一，受到中央的一贯重视。在中央的推进下，很多省都建立了地方官员晋升的“一票否决制”:江西省2005年制定的《社会治安综合治理一票否决权制实施办法》明确规定，“一票否决权制是将社会治安综合治理责任制同经济责任和领导任期目标责任制结合起来，将治安责任同责任人的政治荣誉、政绩考核、职级提升和经济效益挂钩，同评选文明单位、综合性先进单位挂钩的专项否决制度。”维护人民的生命财产安全是政府的最基本职责。因此，地方政府必然积极重视公检法司的支出，尽力维护社会的良好秩序。中央政府也无需通过专项转移的手段再做强调。而且通过罚没收入、服务收费等方式，公检法司部门通常能够获得较多预算外收入。公检法司模型中，人均预算外收入通过了显着性检验。
人才培养和利用的周期十分漫长，且成本高昂，因此教育的投入不能在短期获利。但我国有《义务教育法》和《教育法》等明确规定了地方政府在提供教育方面的具体财力责任，“两基达标”硬性的考核。因此，在刚性要求下，地方政府不得不将部分财力投入到教育。然而，它们对此积极性相对不高。如教育模型中人均可自主支配财力虽然通过了检验，但其系数并不高。中央通过专项转移支付的手段保证地方教育的施行。人均专项转移支付以最高的标准化回归系(0.541)数通过了正显着性检验。目前，我国用于义务教育的转移支付主要有“国家贫困地区义务教育工程”(简称义教工程)、义务教育专款等。这些教育专项通常要求地方政府提供一定比例的配套资金，如“义教工程”要求地方各级财政给予的配套资金比例不低于2: 1。通过这种方式，中央政府迫使县级政府将一定的自主支配财力运用到教育当中。
医疗卫生支出和社会保障支出，主要依靠中央负担。在两类支出模型中，人均自主财力变量均没有通过显着性检验，专项转移通过检验。这虽然存在医疗和社保的绩效困难的原因，但也与我国的特殊改革形势有关。
3.有效运转偏好分析。政府自身的运营和维护，是实现政府一切行为的前提。因此，地方政府必然会将财力运用行政管理费用。如表行政管理模型中人均自主财力通过了高度显着性检验。近年来，税费改革等一系列规范政府收入政策的实施，使得许多县级政府，尤其是中西部地区日益陷入“吃饭财政”的困境。对此，中央设置了一系列财力性转移支付帮助县乡政府脱困，如缓解县乡困境转移支付、税费改革转移支付等。这部分财力很多是非固定用途的转移资金，可以由地方政府资金安排。
同时，随着中央“服务型政府”的导向，县级政府获得越来越多专项转移支付，意味着其公共服务职能的加强。政府机关也必然产生相应的行政成本如，雇用新的人员、管理专项资金等。因此部分专项转移支付资金被用于政府运营当中，也属常理。如表，此模型中人均专项转移支付通过了显着性检验。此外，预算外收入也是行政管理费的来源之一(通过检验)。政府机关可通过行政事业性收费、税收附加、专用基金和专项收入、事业单位上缴的罚没收入等获得预算外收入。
三、总结
地方政府也是追求效用最大化的“经济人”。江西省县级政府的实践表明，在中国自上而下绩效评价体制下，县级政府偏好于那些中央重视、且能够迅速产生绩效可见度高的政府职责，而对于那些成本高、绩效实现时间长、难度大的公共服务则更需要中央的推进。长期以来，在“以经济建设为中心”和“稳定压倒一切”的大政方针引导下，县级政府对于基本建设、社会治安稳定和农业发展表现积极。而教育、医疗卫生和社会保障等民生服务上，基于成效、成本、历史等原因，地方政府的自主投入不够。中央政府应当也能够通过专项转移支付纠正地方政府的支出行为。在教育方面，中央支持力度最大，同时也刺激了地方政府的投入。但是，县级政府的医疗卫生和社会保障支出则主要依赖专项转移。随着服务型政府的建设不断展开，公共职能的增加必然使得行政成本不断增加。维护政府正常运转需要大量的财力，主要来自于自身的可支配财力、专项转移和预算外收入。总的说来，在中国的财政分权和晋升激励下，地方政府的偏好在于能够迅速产生可见绩效的经济建设职能;中央对于民生服务的日益重视，在当前仍表现为由中央专项转移负担，并以此引导地方做出配套财政措施。这表明，在当前中国，要实现地方政府的合理支出行为，需要在建立正确的绩效目标的同时，保证中央政府的调控作用的基础上，充分发挥地方的积极性。
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行政专员转正总结范文第5篇
实施事业单位岗位设置改革，建立岗位管理制度和聘用制度，是事业单位人事制度改革的重要举措和创新，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度，具有非常重要的意义。现将岗位设置的有关政策解读如下：
一、为什么要实行教育事业单位岗位设置管理改革？
2000年以来，国家出台了《深化干部人事制度改革纲要》、《关于推进事业单位人事制度改革的意见》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发［2002］35号)等系列事业单位人事制度改革政策，提出事业单位人事制度改革要以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，建立符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理的转变。
2006年，为进一步深化事业单位人事制度和分配制度改革，推进事业单位分类改革，推行聘用制度和岗位管理制度，转换事业单位用人机制，实现身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，调动各类人员的积极性、创造性，促进事业发展。国家人事部制发了《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]87号）文件。根据国家政策，省、市、县分别印发了鄂办发[2008]1号、十办发[2009]14号和溪办发〔2010〕50号文件对事业单位岗位设置工作进行了部署。
目前，在教育事业单位推行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的岗位设置管理改革是贯彻落实国家政策，深化教育事业单位人事制度改革的迫切要求，有利于建立分类管理的人事制度（实施岗位设置管理），有利于调动和发挥广大教师的积极性和创造性（引入岗位竞争转换用人机制），有利于吸引和凝聚优秀人才到事业单位工作，增强事业单位活力（实行开招聘的选人用人制度）。
二、实行教育事业单位岗位设置管理改革与职称评聘分开、工资改革绩效工资改革有什么联系？
2002年以后，教育事业单位依据国办发［2002］35号文件《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》精神，推行了以专业技术职务评聘分开、竞争上岗为主要内容的职称制度改革（职称改革），目的是强化竞争激励机制，完善专业技术职务聘任制度，进一步打破论资排辈、不思进取的思想观念，营造优胜劣汰、能上能下、择优聘任、鼓励创新的用人环境，充分调动广大专业技术人员的积极性和创造性，促进优秀人才脱颖而出。
2006年实施的工资改革、2009年实施岗位绩效工资改革等事业单位分配制度改革，把过去的职务等级工资制（待遇随人走）变为岗位绩效工资制（待遇随岗定），是事业单位岗位设置管理改革进行了配套，并明确规定在没有按规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员的岗位工资、岗位绩效工资只能按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资。
目前，推行的事业单位岗位设置管理改革，将事业单位岗位设置管理与事业单位工作人员收入分配制度改革相结合，与事业单位人员聘用制度相结合，与促进事业单位用人机制转换相结合，组织引导教育事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，将专业技术职称评聘制度改革、收入分配制度改革包含其中，是2006年岗位工资改革和2009年的绩效工资改革的深化和完善。
三、教育事业单位岗位设置管理的基本内容、目的、原则、范围是什么？
1、基本内容。推行“两项制度”即推行岗位管理制度和聘用制度；
实现“两个转变”，即管理上由身份管理转向岗位管理的转变，用人上变固定用人为合同用人。
2、基本目标。以建立岗位制度和人员聘用制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，着力建立起有别于机关和企业，权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位运行规律和特点的人事管理制度，实现事业单位人事管理科学化、法制化。
3、基本原则。按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理原则；
坚持公开平等、以人为本、依法办事原则；
坚持责权明确、能上能下、岗变薪变原则。
4、实施范围。经县机构编制部门批准设立的全县教育事业单位（公办中小学校（幼儿园、特校）和局属二级单位）。经县级以上组织、人事部门办理相关手续的公办教育事业在职在册在编的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员（含特岗教师）。
四、教育事业单位岗位设置管理岗位如何设置？
1、岗位类别设置。教育系统岗位类别包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类，其中，管理岗位指具有行政、党群等管理工作职责的岗位、专业技术岗位指教师岗位和其他专业技术岗位、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
2、岗位等级设置。管理岗位设七级至十级4个等级，分别对应现行的科级正职、科级副职和科员、办事员。专业技术岗位设置9个等级，其中，高级设置五级、六级、七级3个等级；
中级设置八级、九级、十级3个等级；
初级设置十一级、十二级、十三级3个等级。工勤技能岗位包括高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次对应一至五级技术工岗位。
3、岗位控制。依据全县教育事业单位教职工编制总量和在册正式人员数量等因素实行岗位总量、结构比例和最高等级控制（超岗单位按编制数核定，不超岗单位按现有人数核定），其中，小学教师岗位占岗位总量的比例一般不低于90%，高中、中职、初中和幼儿园教师岗位占岗位总量的比例一般不低于85%。
全县高级、中级、初级岗位比例总量控制在0.5：4：5.5以内，其中，县一中、县二中、县应用科技学校、县实验中学、教育局属二级单位专业技术人员高级、中级、初级岗位控制比为2：4.5：3.5；
其它初中高级、中级、初级岗位控制比为1：4：5；
小学及幼儿园中级、初级岗位控制比为5：5。
专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制目标为：高级岗位五级、六级、七级岗位之间结构比例为2：4：4；
中级岗位八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3∶4∶3；
助理级十一级、十二级岗位之间的结构比例为5∶5。
4、岗位条件设置。岗位任职条件分为基本条件和具体条件。其中，基本条件是任何人员上岗都必须具备的条件（取得相应等级专业技术任职资格，并在下一级岗位聘任三年以上），具体条件由教育主管部门和各单位根据岗位的实际需要制定。
五、教育事业单位岗位设置管理的职责和工作程序是什么？
1、职责划分。政策规定：县委组织部和县人力资源和社会保障局是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置管理的岗位总量、结构比例和最高等级控制，负责全县事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。
县教育局是教育事业单位岗位设置的主管部门，具体负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。
各单位（学校）是岗位设置管理的主体，具体负责根据核准的岗位设置实施方案，按照科学合理、精简效能原则，按需设岗，严格程序，自主组织岗位聘任。
2、工作程序。教育事业单位岗位设置管理工作程序：①单位（学校）制定岗位设置管理实施方案（含岗位设置控制数及工作实施办法）；
②报县教育局和县人力资源和社会保障局初审；
③在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，修订单位（学校）岗位设置实施方案（含考评细则）；
④广泛听取职工对单位岗位设置实施方案的意见，提请单位职工大会或职代会审议通过；
⑤单位岗位设置实施方案经集体讨论和职代会审议通过后，提交县教育局审核，报送县人力资源和社会保障局核准；
⑥按照核准的岗位设置实施方案，组织开展学校岗位设置的具体实施工作。
六、如何处理好岗位设置管理中的岗位聘任问题？
1、聘期与管理问题。事业单位岗位聘任原则上以单位（学校）自主组织聘任。对于乡镇以下规模小、人员少的学校(或教学点)，乡镇中心学校对岗位结构比例实行集中调控、集中管理，根据实际情况实行人员集中聘用。
专业技术人员聘期统一定为三年。按照核准的结构比例，岗位有空缺的，要根据事业发展需要和人员队伍状况，严格控制岗位聘用数量（在岗位控制数内），按照事业单位人员聘用制度和公开招聘制度的有关规定择优聘用逐步到位。
实行岗位设置后的单位必须在有岗位空缺的前提下聘任缺岗人员，没有空岗不得聘任和调入人员。聘任期内新取得高一级专业技术职务任职资格的，须待本届聘期结束后参加下一届竞聘上岗，不得直接聘任。
聘用合同期满后，学校应按有关政策规定，对受聘人员的履职情况认真考核，及时作出续聘、解聘、竞聘和岗位调整等决定。
岗位聘用原则上采取逐级晋升的方式，对确有真才实学，成绩显著，贡献突出，岗位急需并符合破格条件的，可按照有关规定破格聘用。
2、首次岗位聘任问题。首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。在岗位设置管理实施工作中，现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，根据国家和省、市、县有关规定，按照“先入轨、后完善”的原则，使在册正式工作人员按照现聘职务或岗位通过竞聘，进入相应等级的岗位（不能竞聘到高等级岗位的人员，过渡到相应职级最低等级）；
在单位未达到规定的结构比例前（超编超岗没有空岗），不得新聘人员；
以后应通过自然减员、调出、低聘、解聘等办法过渡，使人员结构逐步达到规定的结构比例。在过渡期内，现有人员结构超过核定的岗位总量20%的单位，一般不开展新的专业技术职务申报。
3、关于岗位设置待遇落实问题。对符合政策规定，按照工作程序，经过县教育局审核审核和县人社局认定，完成岗位设置和岗位聘用的单位，按照工作人员的新聘岗位等级，从认定的次月起对调整、晋升岗位等级的聘用人员按程序审批兑现相应的岗位工资。单位人员岗位变动后，从变动的下月起按新聘任岗位的工资标准执行工资待遇；
对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的学校，人事、教育、财政部门不予认定岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。
4、关于岗位聘任“一票否决”问题。对基本条件不合格、聘期内师德考核或年度考核有一年及以上不合格者，聘期内累计病假超过6个月或事假超过45天者，实行岗位职务聘任“一票否决”，只能在同职级最低等次，或者低于原职务岗位聘任。对在党纪、政纪处分期间或正在接受立案审查或停职审查尚未做出结论的人员暂不参加竞聘上岗。
七、如何抓好教育事业单位岗位设置管理改革工作？
岗位设置管理工作涉及面广，情况复杂，是一项影响广泛而深远的制度创新，既要坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接，减少与现行制度的矛盾和冲突，确保岗位设置管理制度在事业单位的平稳过渡、顺利实施。
要准确把握政策，广泛动员宣传，统一思想认识，加强组织领导，精心组织安排；
要按照“先入轨、再完善”的原则，坚持以人为本，稳步推进，首先把岗位设置管理工作制度先建立起来，先入轨运行起来，保持队伍稳定；
要科学制定设置方案和实施细则，严格工作程序，阳光操作，民主决策，公平竞争上岗；
要坚持基本原则，严格工作纪律，认真落实政策；
