心里授权这一概念一直以来专家学者所给的阐释都不一致，不同的专家学者有不同的阐释。比如，有的专家认为心理授权就是一种提升自身能效感的内在激励方式；还有的认为心理授权是从心理学的角度对企业员工进行授权的心下面是小编为大家整理的企业知识管理论文【五篇】（完整文档）,供大家参考。
企业知识管理论文范文第1篇
心里授权这一概念一直以来专家学者所给的阐释都不一致，不同的专家学者有不同的阐释。比如，有的专家认为心理授权就是一种提升自身能效感的内在激励方式；
还有的认为心理授权是从心理学的角度对企业员工进行授权的心里感知过程，进而产生内在激励。因此心理授权在知识型企业心理授权管理的理论依据所牵涉的面就比较广，包括人力资源、人性假设和成本转移理论三方面。知识型人员主要指的就是高学历、很强的专业、在科研方面能力突出的顶级人力资源，在高校中、社会中、经济方面、政治方面和文化方面都有突出贡献，知识转移成本相比较高，因此可以把一定的决策权转移给知识型人员。同时通过心里授权搭建一个能展示知识型人员的科技平台，充分展示知识型人员的科研技能。经济视觉就是知识型企业的成果，主要表现在数量、质量、服务、科学技术和生产力上。知识型企业心理授权管理，不但能激励高校知识型人才的潜力，还能充分调动企业员工在工作方面的积极性，进而提升自身的能效感和工作能力，促进知识型企业产业的稳定展。理论方面，知识型企业心理授权管理不但牵涉到个人和公共的价值观，还牵涉到民主和公正等其他方面。心理授权管理也就是管理者不但要从理论方面关注知识型人才，还应注重正确引导知识型人员所取向的科研方向和个人需求，争取做到民主和公正，发挥应有的爱方面的理论、管理方面的理论和责任方面的理论。知识型企业心理授权管理一直把知识型企业产业的稳定发展作为目标，心理授权主要是对人员的管理，目标是使管理逐步民主化和公正化，这也是知识型企业产业人力资源管理的在最终价目标。只有通过心理授权才能抓住知识型人才的心理，才能更好的为知识型企业产业的稳定发展做出应有的贡献，才能促知识型企业产业的稳定发展。
二、心理授权在企业管理所要达成的目标
知识型企业心理授权管理改变了原有的管理模式，由原来的领导导向转为知识型人员导向，这也为轻松、自在、公平和公正的知识型企业心理授权管理创造了很好的环境，让知识型人员得到应有的尊重和关注，对实现科学化管理和知识型企业产业的稳定发展起到一定的推进作用。
（一）管理环境生态化管理环境指的是知识型人员所在的政治环境、文化环境和经济环境，在知识型企业心理授权管理中发挥的是最基本和直接的作用和影响力。在心理授权作用下知识型企业产业人力资源管理实现了一种轻松、自在、公平和公正的科技人力资源管理环境，促进政治方面、文化方面和经济方面的和谐统一，对于提升管理效率和管理目标的实现起到促进的作用，进而促进知识型人员实现自身价值，提升自身的能效感。管理环境生态化在管理者和知识型人员之间起到平衡调节的作用，促进知识型企业产业的稳定发展。
（二）管理服务统一化心理授权视角下的知识型企业心理授权管理就是实现管理与服务统一关系。知识型人员不但是管理对象也是服务对象，只有实现对知识型人员的尊重和理解，让他们参与到决策权中，并给与他们提出意见和建议，才能真正的实现民主化和公正化。知识型人员基本都是脑力劳动者，心理授权管理要把握知识型人员的个人特点，并根据他们的特点有针对性的在各个科研领域给与他们充分的鼓励、信任和关心，并在依靠他们的同时给与他们物质方面和精神方面的支持，注重他们工作环境的同时也应注重他们的生活环境，让他们在物质方面和精神方面都感觉到幸福感，从而充分调动知识型人员的工作积极性和责任感，进一步实现管理与服务统一化，为知识型企业产业的稳定发展做好铺垫。
（三）管理模式人本化知识型人员心理授权管理要想实现人本化，就必须以人文本，也就是以知识型人员为本，实现管理模式由领导导向向知识型人员导向发展。这一管理模式的转变是实现知识型企业产业管理者对知识型人员的管理的转变，这种管理模式对实现管理科学化和提升知识型人员的自身素质和能力有非常大的影响力。心理授权管理主要是对知识型人员的德育、仁爱和情义方面的管理，这些都是以人为本管理，知识型人员则是对管理者以优良的成果回报，发挥知识型人员自身的最大潜能，来实现知识型企业产业的稳定发展。
三、心理授权在企业管理中实施途径
心里授权是从知识型企业心理授权管理的角度来考虑知识型人员的自己的需求，是建设知识型企业心理授权管理心理授权的主要方式，也是实现知识型企业产业人力资源管理的有效方式。
（一）确定价值取向强化组织承兑知识型企业产业人力资源心理授权管理，主要目的是以管理为价值取向，同时也应该明确心理授权的价值取向。价值取向的明确促进两者的和谐统一。强化组承兑，主要包括情义方面承兑、责任感方面承兑和规范方面承兑，逐步实现和谐化和规范化，承兑主要是指企业员工的工资、福利和培训学习等，从心里上让知识型人员对企业感激，实现真正的民主化、公平化和公正化。
（二）以人为本增加人力资本投入心里授权管理就是以以人为本为前提。所谓以人为本就是采用开放式的用人机制，对知识型企业的管理要特别重视以人为本的思想，并把管理方面的工作重心放在尊重知识、尊重人才和激发知识型员工创造性上，进而充分调动员工工作的积极性和主动性。增加人力资本投入，在物质上满足知识型人员，包括增加人员的培训、提升员工生活质量、提升福利和工资待遇等。逐步提升员工对工作的积极性和主动性，同时提升工作绩效。
企业知识管理论文范文第2篇
1.1企业知识产权管理缺少有利的外部环境
企业的知识产权管理必然会受到外部环境的影响，本文讨论的知识产权管理外部环境主要是指知识产权法律保护体系及中介市场机构。由于中国的经济市场化时间不长，无论是法律保护机制还是市场运作机构都还不完善，企业知识产权管理缺少有利的外部环境，主要表现在以下几个方面。
（1）知识产权保护制度自身的缺陷。1980年我国才加入世界知识产权组织，1984年才开始实施第一部《专利法》。目前虽然已经制定了较为全面的知识产权保护法律，并应实际之需作过调整和修改，但是，我国的《专利法》、《商标法》、《版权法》在实际操作过程中仍表现出一些本身的不合理性。例如，专利法规定的专利审批期限过长，专利费用过高，导致企业往往因害怕在专利申请中投入过多的时间和精力而浅尝辄止。实践中，专利审查机构由于不受期限的约束，常有任意拖延专利实质审查时间的情况出现。专利的审查期限过长往往使得申请的专利技术丧失先进性，损害了申请人的利益，打击了申请人的积极性。
（2）知识产权司法机关执法不力。法律的保护不仅在于立法的完善，更重要的是依赖于有力的执法。然而调查表明，企业对知识产权保护的指责更多地集中于司法机关的执法不力。法院与仲裁机构在知识产权纠纷案件的处理中无法达到及时、正确的裁断要求，使得侵权纠纷中无法及时确定权属，打击侵权行为。这里除了由于司法机构、组织制度原因造成的工作作风拖沓、办案效率低下问题，同时也有司法机关人员的专业知识欠缺的原因。（3）行政机关没有发挥应有的作用。行政权力在中国社会有其深刻的文化心理优势，由此企业普遍对行政机关存在高期望值。然而，行政机关由于体制因素而效率低下，同时，行政机关由于在司法中的地位，对严重的侵权而致犯罪的行为，缺乏防止措施和指控的权限；
法院在刑事责任的追究中，按分工习惯，又将此类审判交由刑庭，而普通的刑庭往往缺乏追究行为人刑事责任的能力。因此企业经常反映难与管理机构打交道，而且很难适用刑罚手段来保护自己，打击侵害者。
（4）中介市场很不完善。市场经济中，中介机构发挥着十分重要的作用，尤其是在知识产权管理这种专业知识要求很高的市场中，专利机构、著作权集体管理机构等中介机构应发挥应有职能。知识产权机构不仅可减少企业申请或注册过程中所需要的时间，同时还可抓住侵权行为的要害，收集有利证据打击侵权。然而我国的知识产权中介机构缺乏，人员素质难以满足相应需求。
（5）市场上知识产权侵权行为泛滥。由于知识产权法律保护体系不健全，加上过去中国实行成果管理的科技管理体制的惯性影响，导致中国知识产权侵权行为泛滥，甚至有时达到公开化。例如，有人就错误地认为“盗版”行为对中国的经济发展有利：“在中关村，凡有真的几乎就有假的，对畅销品来说，往往假的数十倍、百倍于真的”。企业的知识产权管理在这种市场环境下很多时侯只能是无可奈何。
1.2企业知识产权管理意识不强我国知识产权制度建立比较晚，知识产权管理意识比较弱。这主要体现在三个方面：①企业能真正重视知识产权保护、在内部建立知识产权制度、运用制度为自己的技术开发和企业发展服务的还不多，更别说一些中小企业了。北京大学的一次调查表明，北京市高新技术企业有5.9%的企业“无机构也无人负责”，“有专门机构和专业人员负责”的仅占21.6%.其它地区及传统企业的情况就更严重了。②专利的申请量少，质量不高。据调查，中国有70%以上国有大中型企业、95%以上小型企业没有专利申请。1996年，国家知识产权局统计，在专利部类中，国外来华申请发明专利已有五个部类，超过半数，而我国为数不多的专利申请中，技术含量和水平远不及外国专利，更谈不上向国外申请专利，有意识地建立专利网和专利壁垒来保护这些成果。“863”计划仅20%的成果申请了专利，多数成果以论文的形式公布于众，有些成果是国外还没有的，处于世界领先地位，因为没有申请专利而拱手让人了，申请的专利和论文的比例大致是1：80.③知识产权的管理大多停留在保护层面，还没进入资本化运作。例如，我国的上市公司年报摘要的报表附注中披露无形资产具体构成的公司从1995年～1998年在逐年增加，但1999年披露无形资产构成的公司比例突然下降。1999年我国共有上市公司424家，披露无形资产的仅有173家，而披露的无形资产构成主体是知识产权。研究发现不披露无形资产构成的公司的无形资产对企业经营活动的贡献要小于披露无形资产构成的公司，同时市场对披露无形资产构成的公司无形资产的定价要高于未披露的公司。这说明我国企业还没有认识到知识产权类无形资产对吸引投资的巨大作用。
1.3企业知识产权管理缺乏战略规划
国内除了像海尔、北大方正等极少数企业对知识产权有比较系统规范的管理外，绝大多数企业还没有认识到知识产权管理的重要性，更谈不上从战略上进行规划，企业关注的仍是有形资产的管理。1996年5月，中国专利局对7省市的调查发现，每个大中型企业每年科研成果超过百项，但申请专利的却寥寥无几。北京大学刘剑文博士组织的调查表明，北京市仅有21.6%的高新技术企业“已制定”或“正在考虑制定”本企业的知识产权战略，大部分企业都处于未制定的状态。没有专利战略，就不能保证科研开发的各个环节，包括选项、立项、专利申请规模、专利保护及其策略和产业化顺利进行。许多企业不知道对专利文献的利用，很少进行专利文献检索，造成低水平重复研究。由于缺乏战略高度的规划，许多企业成果只申请了中国专利而造成技术流失，专利申请后利用率很低，产业化、商品化程度低。此外，还很容易导致陷入专利“陷井”与“雷区”，侵犯了别人的专利权，不仅要支付高额赔偿，甚至导致企业破产。深圳市某厂的产品属荷兰菲利浦公司在中国获权的专利保护范围，被诉侵权，不但自行销毁了模具和侵权产品，还要支付巨额赔款。
1.4企业知识产权管理缺乏严密的组织和严格的规章制度
良好的知识产权管理需要严密的组织和严格的规章制度。然而，调查表明，我国企业目前涉及知识产权问题时大多是通过聘请律师帮助解决，大多数企业还没有认识到专业机构的设置和利用以及配置专业人员，没有设置专业人员从事企业知识产权的管理研究及开发，同样也缺少严格的规章制度来对知识产权管理加以指导。例如，北京大学的调查表明，在企业与雇员是否签订保密协议的问题上，有7.8%的企业“无任何保密规定”，29.4%的企业“仅在企业内部规章中规定，无专门协议”。许多企业商标档案的管理与企业的其他档案进行合并管理，而没有专门的商标档案制度和对商标的申请、印制、保管及续展进行规定。
1.5缺乏知识产权管理与运作的人才
1999年，我国拥有专利工作者约一万余人，平均每13万人中才有一名懂专利的人员。国内很少有企业有专门的知识产权管理机构，有关知识产权的管理均当作法律事务处理，缺少能把企业知识产权管理与企业业务紧密结合的专业人才，导致许多专利申请后无人管理，未能充分利用。我国过去科研与生产相分离，企业仅仅是生产基地，科研开发主要由大学、研究所承担，由国家进行计划分配，导致企业研发能力薄弱，而大部分科研成果累积在高校、研究所，不能产业化、商品化；
同时，也缺少精通知识产权管理与运作和专利许可业务的专门人才把企业与高校、科研机构联系起来。
2原因分析
我国知识产权管理水平落后固然有其历史的原因，如我国实行市场化经济的时间短，企业的精力大部分集中于体制改革和建立现代企业制度，无法顾及知识产权管理等。但是，面对经济全球化和来自全世界企业的激烈竞争，我们不能仅拿这些作为借口，必须分析产生这些问题的深层次根源，才能做出正确的对策。前述我国知识产权管理中存在的问题多而且复杂，有些问题恰恰又是其它问题存在的原因，综合起来可分为企业行为体现出的问题和制度缺陷导致的问题。
2.1企业行为方面体现出的问题的原因分析
企业行为方面存在的问题，即企业在知识产权管理方面的行为方式及结果。例如，企业知识产权意识淡薄，缺少主动性，知识产权管理工作缺少战略等。在发达国家，知识产权的管理受到极大重视，视为形成企业核心竞争力的重要因素。为什么我国的企业却不大重视呢？原因之一是过去体制的惯性影响。我国过去实行计划经济条件下的成果管理体制，转向知识产权法律保护体制的时间较短，人们还受过去成果管理体制的惯性影响，从而对知识产权管理缺乏了解和认识，取得的研究成果往往不是申请知识产权保护，而是以等方式处理。原因之二是企业缺乏知识产权管理的积极性。企业知识产权管理行为从无到有、从被动到主动的变迁，其动机是受行为变迁所带来的利益驱动。只有行为人分析到行为的结果能带来巨大的利益时，他才会采取行动，从而发生行为变迁。我们可把企业的行为变迁分为两种：诱致性变迁和强制性变迁。诱致性变迁是行为主体受巨大利益的诱导而产生的自发变迁；
强制性变迁是政府制定法律规章，强制企业发生行为改变。一方面，诱导行为变迁是一个缓慢的过程，因为这要受行为主体现有知识与经验、认识能力和学习能力等影响；
另一方面由于我国知识产权保护体系的不完善，削弱了企业实施知识产权管理取得的收益，导致企业缺少进行知识产权管理的积极性，从而又延长了企业行为的变迁过程。所以，要解决我国企业目前在知识产权管理方面存在的问题，必须通过政府制定适当的法律规定，强制企业的行为发生变迁，这样可大大缩短这一过程。原因之三是知识产权管理人才匮乏，导致知识产权管理知识供给不足。人才匮乏既是存在的问题，又是企业某些行为方面存在问题的原因。一方面是由于我国过去科研与生产相脱节，大量科研人员集中在高校和科研院所，企业科研力量不足，导致企业知识产权的形成来源不足；
另一方面是我国实施市场经济和知识产权保护的时间较短，通晓知识产权法律和知识产权资本化运作的人员很少，这导致企业可能还认识不到知识产权管理能带来的巨大收益，或者认识到了，但由于缺少相关的人员而不知如何着手采取行动。例如，我国很多企业认识到商标的巨大经济效应，只单纯花费巨资做广告，但由于商标的价值内涵及商标的许可运作知识缺乏，反而导致短期行为，产生不良后果。
2.2制度方面导致的问题的原因分析
上面的分析表明，制度缺陷是我国企业知识产权管理行为方面存在问题的更深层次原因，其产生的影响更为深远。因为制度是决定人们相互关系的、而人为设定的一些制约性规则，制度的缺陷会增大人们在知识产权活动中的交易费用，缺少激励人们实施知识产权管理的利益动因。没有法律制度保护知识产权所有者的收益，人们不仅缺少知识产权管理的积极性，相反，还会因侵害他人的知识产权而不受处罚而产生仿造、假冒和不正当竞争行为等。我国知识产权管理中存在的问题，最根本的原因就是由于制度方面的原因引起的。那么，造成我国知识产权制度方面缺陷的原因是什么呢？要回答这个问题，首先需要对制度的形成进行分析。制度不是天然就有的，制度的形成与完善是一个不断变迁的过程。制度变迁的路径要分为诱致性制度变迁和强制性制度变迁。前者是指一群（个）人在响应由制度不均衡引致的获利机会时所进行的自发性变迁；
后者是指由政府法令引起的变迁；
自发性制度变迁通常也需要政府行动来加以促进。诱致性制度变迁是在获利机会的诱导下利益各方长期博弈的结果，其变迁是缓慢的，而强制性制度变迁则可由政府直接颁布法令实现。而且，如果诱致性创新是新制度安排的惟一来源的话，那么一个社会中制度安排的供给将少于社会最优。因为自发性制度变迁通常也需要政府行动来加以促进。企业内部的知识产权管理规章制度的形成主要是诱致性制度变迁，它是一个缓慢的过程，这也是我国企业内部知识产权管理规章制度目前仍不健全的原因之一。而企业知识产权管理的外部环境则主要是强制性变迁，依靠政府颁布的法令。然而我国政府过去阶段的任务重心是进行经济体制改革，推动现代企业制度的建立，而政府本身的机构改革有些滞后，这造成一方面立法不完善，另一方面政府机构效率低下，执法不力降低了强制性制度变迁的作用。我国企业当前正面临着加入WTO带来的激烈国际市场竞争，依靠缓慢的诱致性制度变迁不能适应当前需要，必须通过政府完善知识产权法令，加快政府机构改革，实现强制性制度变迁。通过强制性的制度变迁，实现企业知识产权管理行为的强制性变迁。
3政策建议及对策
通过上述分析可以得出以下结论，要解决我国企业知识产权管理中目前存在的问题，首先就是要加强和完善知识产权管理的相关制度，形成强制性制度变迁和行为变迁；
加大知识产权管理的知识供给；
同时，企业自身也要采取相应的对策和行动。
3.1政府在推动知识产权保护上要发挥更大作用
第一，政府应加强与发达国家知识产权方面的交流，了解世界知识产权法律、政策方面的新进展。从而加强和完善我国的知识产权立法，制定适应我国经济发展的知识产权政策和法律。完善知识产权制度的执行规范，一方面要加强知识产权行政管理机构的改革，制定严格的工作规范，提高行政机关的工作效率和人员素质；
另一方面要加强企业知识产权管理的制度规范，制定企业知识产权工作的规定，企业进出口的知识产权保护规定，企业竞业禁止规定等。第二，加强知识产权保护的执法。由于知识产权保护的执法涉及的法律法规较多，知识产权本身的专业性很强，使得这方面的执法难度较大，而我国执法人员的水平也有待提高。因此，司法、执法部门应注意加强与技术专家、知识产权法律专家的沟通，聘请他们担任专家咨询顾问并协助解决疑难案件。第三，政府可引导和加强知识产权中介机构的建设。在初期，政府通过制定政策对中介市场加强管理和指导，并逐渐放开，通过行业自律和市场化运作，促进知识产权中介市场的完善。第四，政府应加速我国专利信息网络的建设，尽早建立开通互联网络向公众提供专利说明书全文、法律状态查询。选择一些有条件的省市建立远程可视审查会晤系统，方便和加速专利审查。建立多功能的知识产权文献馆，提供知识产权自动检索、知识咨询，提供专题培训等，加大知识产权保护的宣传。
3.2企业应成为知识产权保护的主体
企业知识管理论文范文第3篇
企业很多都是采用传统的组织结构，传统的组织结构有直线制、职能制、直线职能制三种，它们的共同特点是在管理模式上具有明显的等级制度，最典型的形式就是企业集团下设多个分厂，每个分厂下设多个工段，每个工段再下设多个班组(有的工段还下设多个大班组，每个大班组再下设多个班组)。在人员选拔上采用的方法是:集团董事会选拔分厂的厂长，分厂的厂长选拔工段的段长，工段长(或大班长)再选拔班组长，员工的工作岗位基本固定不变。传统的组织结构下的企业在人员管理上以“稳定”为特点，即员工在岗位、薪酬上比较“稳定”，这就是一种传统的管理模式。我认为，这种传统的管理模式虽然在我国企业的初步发展中发挥了毋庸置疑的作用，但是在知识经济迅速发展的今天，它却一定程度上制约了企业的持续发展，因为我认为这种传统的企业管理模式存在一些弊端：
（一）不利于充分调动工作人员的积极性
由于我国企业传统的管理模式中———员工的工作岗位基本固定不变，工资薪酬也趋向“稳定”，所以员工将会逐渐失去工作的积极性和竞争意识，这显然将不利于提高企业的生产效率和经济效益。因为我们都知道只有存在合理的“差别性”，人们才会更加有进取心，所以我们才需要兼顾效率。
（二）人力成本相对较大
由于我国企业传统的管理模式中———企业内部设有较多的厂长、段长、组长等，一定程度上使得企业人力资源投入相对过多。一方面，根据经济常识可知，当企业一味追求人力资源的投入时，将会导致员工过多，这将会在一定程度上降低了企业的生产效率。另一方面，当企业人力资源投入过多时，会直接增加企业的人力成本，这将会缩小企业的利润空间，一定程度上将会不利于企业生产规模的进一步扩大。
（三）不利于企业上下级之间的直接沟通
由于我国企业传统的管理模式中———采用传统的组织结构，具有明显的等级制度特点，这将会对上下级之间的直接沟通造成一定的影响。显然企业这种等级制度，将会不利于下级员工向上级及时反映情况，企业上级将无法很好地掌握基层生产的情况，这会对企业政策的决定造成一定的影响。
二、我国企业知识管理应运而生
随着经济全球化的深入发展和现代科技突飞猛进的发展，互联网时代也进一步发展，在这个信息化、网络化日趋强化的时代中，知识经济显然已经成为当代世界经济的一个重要特征。在知识经济迅速发展的时代中，知识显然已经成为企业发展壮大的一项重要战略资产，它对企业核心竞争力的提高、竞争优势的增强具有不可替代的作用。另外，“科技是第一生产力”，科技可以直接转化为生产力，从而推动我国企业的进一步发展。然而，科技的提高离不开知识的支持，因为它既需要系统正确的知识理论作向导，也需要知识丰富、技能过硬的科技人才作助推力，更需要知识的创新发展来推动它的进步与创新。而且，知识可分为显性知识和隐性知识，当企业拥有大量的具有独特性的隐性知识时，会在一定程度上增强企业的核心竞争力与竞争优势。所以，知识对我国企业的生产经营活动具有重要的作用，这使得我国企业知识管理应运而生。因此，我国企业要重视知识管理，重视对知识资源、知识创造以及知识应用的管理，大力加强对知识管理模式的研究与探讨，从而促进我国企业的健康持续发展。
三、我国企业知识管理的对策建议
由于知识对企业的健康持续发展具有重要的作用，所以我国企业要采取一些措施来促进企业知识管理的进一步发展。我认为可以有以下对策，仅供参考。
（一）加强对显性知识的管理
显性知识也称为明晰知识，是指那些容易被人模仿、学习的知识，具有明晰性。口头传授、教科书、参考资料等成为显性知识获取的主要来源，而语言、文字、数据库等成为显性知识传播的主要途径。因此，一方面，我国企业可以举行各种先进员工经验交流会，让那些经验丰富、工作优秀的员工进行经验传授，并对他们进行一定的表彰，而且定期对员工进行知识培训，普及一些生产经营知识，从而逐渐提高企业各员工的知识素养。另一方面，我国企业可以建立一些企业数据库，收录一些其他企业甚至国际企业的先进工作经验和管理经验，并及时对数据库中的数据资料进行更新，从而让企业员工可以获取最具有时效性的知识与信息。
（二）加强对隐性知识的管理
隐性知识是相对显性知识而言的，它是指那些只可意会、难以制，如：对进行知识共享的员工加以奖励、升职等，以此来鼓励知识进行共享，促进员工间隐性知识进行交流。另一方面，企业可以加强对本企业文化的建设，逐渐培育企业员工的共同价值观，增强员工的企业归属感，从而逐渐增强员工的企业责任感，充分调动员工致力于企业发展的积极性，进而促进企业员工之间进行隐性知识的共享与交流，以此来充分提高隐性知识服务于企业发展的能力。
四、总结
企业知识管理论文范文第4篇
【论文摘要】 知识型员工是企业知识的重要载体，因此知识型企业的知识管理其实质和根源在于对内部知识型员工的管理。本文以知识型企业中的知识型员工为研究主体，结合知识型员工与非知识型员工的区别和特点，探讨基于人力资源管理视角的企业知识管理策略，并得出相应结论。
【论文关键词】 知识型企业 知识型员工 知识管理 人力资源管理 知识作为新时代的战略性资源所发挥的作用将推动社会财富以更快的速度增长，尤其是在以咨询业为典型的知识密集型行业中，知识更是创造财富的主要资源。然而，作为该类型企业的员工却有别于其他行业的员工，他们拥有企业最稀缺，最宝贵的资本——知识资源和知识创新能力，尤其是那些掌握企业核心技术、重要隐性知识、关键客户关系的员工，他们工作的稳定性和积极性，直接关系到企业的生存和发展。
一、什么是知识管理 Erik Sveiby:“KM是一种从组织的无形资产中创造价值的艺术。
”Nermati，认为考虑到知识的资源性特征，KM被界定为对组织智力资本的有效利用。
Rademacher认为，KM是一种发现，获取、存储、管理、开发、传播和使用知识的综合性活动。Andra Warton 则认为Lotus对知识管理定义最为全面、简洁，即知识管理是系统地平衡信息和专门知识，以提高组织的创新能力、反应能力、和生产率。
本文认为，知识管理是企业对其显性和隐性知识资源的管理,具体包括知识的识别、获取、开发、存储、传递、共享、利用及评价等，其目的是促进企业内隐性知识和显性知识的共享, 提高企业的核心竞争力，最终实现不断创新，满足顾客、社会、供应商、员工和股东的需要。
二、知识型企业及知识型员工 知识型企业被认为是知识经济条件下最具生命力和推动知识经济发展的核心经济单元，它利用知识管理来代替原有的科学管理方式，是知识称为企业投资的主体和衡量企业是否成功的标志。与传统企业相比，知识型企业的显著特征首先体现在管理核心为知识管理上，而不是土地、资本、劳动力等要素上。
在知识密集型的企业中,知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本,此类型员工的稳定性和积极性,直接关系到企业的生存和发展，他们具有以下一些特点:（1)具有很强的专业理论知识及实践经验。（2)追求独立自主、灵活多变的工作环境。(3)追求自我价值地实现,并非一切以金钱衡量。(4)工作过程难以监控和考核。
三、知识型企业的知识管理策略研究 知识型员工是知识型企业最具竞争力，而且是最宝贵的核心资源，从这个意义上来讲，知识型企业的知识管理归根到底是对知识型员工的管理，其管理策略也可归结为人力资源管理视角的知识型员工管理。
1.加强知识交流与内部分享：鼓励大家进行咨询技术和经验的交流。“人”是知识的载体,而“知识”的真正价值则来自于“分享”。企业与员工的成长需要培养并形成学习的氛围与知识分享的文化,从而加速员工学习、创造与运用知识经验。在企业的知识管理是实践中,要建立和创新知识分享传播机制,定期举行知识分享会。此外还应密切关注企业外部知识的更新状况,做到企业内部知识与外部知识及时接轨,才不至于使企业落后于竞争对手。
2.加强组织知识的保密工作，防止组织知识外泄，例如:可以与员工签订保密协议。知识型企业的知识流失无外乎有两种:一种是员工携带原属企业的知识跳槽;二是内部员工出卖企业知识以获取额外价值。为了防范这两种情况地发生,应做到“留人且留心”,在员工道德教育方面要狠下功夫,此外还应建立相应的惩罚机制配套使用。
3.对知识型员工进行培训提高、知识再造。
企业知识管理论文范文第5篇
论文摘要：知识管理对企业的生存和发展有着重要的意义，本文通过分析中小企业知识管理的现状，针对中小企业在实施知识管理方面存在的一些问题，提出了相应的解决对策。
一、知识管理的概念及意义
1、知识管理的概念
伴随着信息革命出现的一种崭新的经济形态—知识经济。它是以知识为基础，以知识及其产品的生产、流通、消费为主导的新型经济。知识经济与其他经济形态相比的最大不同之处，在于直接依赖于知识的生产、传播和利用。在知识经济时代，企业必须不断地对发展战略、经营模式、管理手段进行改革和创新。顺应知识经济的要求，全球掀起一场全新的管理革命，知识管理应运而生。知识管理是指通过对企业知识资源的开发和有效利用以提高企业创新能力从而提高企业创造价值的能力的管理活动。知识管理的终极目的是在企业内促进知识共享，鼓励知识创新，实现知识增值，从而提高企业竞争力。
2、知识管理对企业的重要意义
在工业经济时代，生产是以庞大的规模和集中的管理来更好地控制市场和原料供应，以此来获得较高的效率。在由工业经济向知识经济转变的过程中，企业创新是企业在市场上获得竞争优势和提高竞争力水平的基本途径，而知识资源成为提高企业生产率和僧长财富的不可替代的企业创新的主要源泉。知识经济时代，企业处在信息化、知识化的竞争环境中，其兴衰成败已不再单纯取决于企业拥有的物质资本，还在于知识和有效信息的积累和运用。
知识资源不同于传统企业管理中的实物资产和金融资产，它具有复制性、非排他消费性并且在使用中不会引起边际报酬递减等特征。这些特征以及知识资源对经济增长所起的巨大作用将给现代企业管理提出新的课题。企业所面的资源环境、技术环境和市场环境都将因为知识经济时代的来伍发生巨大的变化。因此，知识管理作为知识经济社会对企业核心资源的重要管理形式，对企业的发展起着非常重要的作用。
二、中小企业实施知识管理存在的问题
1、企业基础管理水平低下，缺乏知识管理的理念
企业基础管理水平低下一直是困扰中小企业的一个难题。许多中小企业管理体制不健全，缺乏一套规范系统的管理制度，大多数企业是被动反应型的。由于中小企业管理水平低、人员素质参差不齐，因而在接受新概念和新信息方面显得比较迟钝，缺乏获取新知识的动力，有相当一部分企业管理人员对知识管理的理念表现得非常陌生。这些因素严重制约了知识管理在中小企业的实践和运用。
2、企业信息化程度低，影响知识管理的有效开展
因为知识的存储和交流都需要信息技术提供保证，因而，知识管理的水平在很大程度上取决于信息化建设的程度。目前，我国中小企业信息采集手段普遍落后，对运用现代化信息手段重视不够，导致一些企业对市场反应迟钝，灵敏度不高，丧失发展良机。随着信息行业的高速发展，电子商务日益活跃，信息的流动频率大大加快，国际市场已经进入了一个以数字化、网络化、国际化为标志的数字时代。而我国目前大多数中小企业的信息化严重滞后，这严重制约了企业的知识管理的实施。
3、企业文化建设滞后，不利于知识在企业内的共享
企业文化建设的重要性已引起越来越多的企业关注，但中小企业由于种种客观条件的限制，往往缺乏良好的企业文化，因此，在很多中小企业的企业文化氛围当中，个人出于职业安全及个人地位等方面的考虑.不愿将个人所掌握的知识与同事分享和交流，企业也没有明确提倡和强调要加强共享和交流，再加上制度建设滞后，往往导致个人知识不能转化为企业的知识。企业文化十分不利于知识在企业内的共享。很多企业甚至出现企业资源部门化，部门资源个人化，个人资源独享化，给企业的经营安全带来的很大隐患。
三、中小企业进行有效知识管理的策略分析
1、创建新型企业制度
企业制度是开展知识管理的重要保障。新型企业制度，要使经营管理者和员工的利益与命运紧紧与企业结为一体，鼓励企业知识的获取、共享、运用及存储，促进企业知识管理。同时，通过建立相关的制度鼓励员工将自己的隐性知识贡献出来，使涉及工作流程和方法的知识公开化，如通过网上办公、建立信息平台等，使企业员工能够在内部网络上获取、共享和交流新知识。总之，企业应根据本企业实际情况，大力开展有利于知识管理的制度创新。:
2、推动企业信息化向更高层次发展
知识管理是信息革命带来的管理模式的变革，建立完善的信息科技系统是企业知识管理的基础工作。企业要充分利用因特网，因特网给企业带来大量信息，创造无限商机，企业可以利用因特网进行海量电子商务。同时，注重建立企业信息部。要有专门的部门进行信息管理，加速企业的信息转化和共享。推动企业信息化向纵深发展，并拓展其功能，将是中小企业信息化的主要任务。由于目前中小企业的信息化水平仍处于很初级的阶段，政府和行业协会等有关部门要建立局域网，以促进企业间的知识共享。
3、建立利于知识交流与共享的企业丈化
创建学习型企业要解决的基本问题是知识管理流程中的第一个环节，即知识的生成和获取管理。知识生成和获取的方式是学习，企业应当通过营造一种鼓励学习的企业文化氛围，统一广大员工的学习目标，鼓励员工通过自我学习丰富个人的业务知识，进而增加组织的知识资本，促进知识在组织内顺畅的传播、共享、创新和应用。这种环境氛围的营造包括硬环境和软环境的营造两方面。硬环境的营造包括建立起知识型企业的知识结构.完善企业的知识网络，建立起鼓励员工参与知识交流与共享机制和鼓励员工创新的各项企业制度。软环境的营造主要是要创找出一种鼓励学习鼓励知识交流与共享、崇尚创新的企业文化氛围。
