近年来，沧州供电公司在国家电网公司、河北省公司的正确领导下，坚持“以人为本、发展企业”的原则，把加强员工队伍素质建设、提高员工专业管理水平作为促进企业健康发展的内生动力和管理创新，创建以“四级提炼”为下面是小编为大家整理的工业公司管理论文【五篇】（2023年）,供大家参考。
工业公司管理论文范文第1篇
近年来，沧州供电公司在国家电网公司、河北省公司的正确领导下，坚持“以人为本、发展企业”的原则，把加强员工队伍素质建设、提高员工专业管理水平作为促进企业健康发展的内生动力和管理创新，创建以“四级提炼”为主线的专业管理资源精品库，实现经验、信息等宝贵管理资料的科学整合和优化，在有效调动激发职工工作积极性和创造性的同时，实现了员工和企业共同发展。
实施背景
是进一步提高专业资源应用管理水平的需要
专业资源是从一线数据逐步提炼的系统性资源，是企业决策的依据，是一个企业软实力的直接体现。自2008年河北省电力公司开展班、站、中心标准化建设以来，沧州供电公司以5S管理为指引，以凡事有据可查为要求，全面开展资源基础管理，形成了纸质资料三级目录管理和电子资料的四级目录管理模式。在资源管理的过程中，一线作为直接接触电网和设备、直接面对客户的最基础的执行层，是积累、提供基础数据和统计资料的关键环节。
沧州供电公司共有包括生产、营销、后勤、集体企业、县供电公司等在内的一线员工5160名，约占员工总人数的68.855%，担负着沧州境内的电网建设、设备维护、营销服务等任务。针对现场发生的典型问题或多发性问题，从一线开始，就存在分析不足的情况，造成部分实践经验得不到有效的总结提炼，使问题仍处于浅显的整理阶段。而实践经验，也大多通过员工一代一代的口口相传和师教徒学的方式流传，造成资源共享不到位，经验流失等情况。
是进一步提高员工队伍综合素质的需要
全面加强队伍建设是国家电网公司的战略保障“三个建设”重要内容之一，国家电网公司将提高全员素质作为“三个建设”的根本着力点。2012年，河北省电力公司全面开展“三集五大”体系建设，对生产、经营、管理各方面都提出了新要求，沧州供电公司在河北省电力公司的带领下，大力实施人才强企战略，把每位员工看成一座金山，搭建多方位的平台，激发员工潜能，增强队伍素质，优化队伍结构，为建设“一强三优”现代公司提供人才保障和智力支持，实现企业与员工共发展、共提高。
为了从根本上解决上述两个方面的问题，沧州供电公司立足于企业发展实际和员工队伍建设现状，自2009年起，率先在检修试验工区（原修试所）开始实施此项管理创新，继而推广到整个生产专业工区，直至全公司系统。经过三年来的实践、总结、再实践，在全局范围形成了以“四级”提炼为主线的专业管理资源精品库创新实践，有效促进了企业管理水平特别是专业管理水平和员工综合素质的双提升。
内涵和做法
内涵
沧州供电公司自2009年起，逐步创建和完善了以“四级”提炼为主线，以“三大保障机制”为实施推动力的专业管理资源精品库工程，并在实施中不断完善提升，逐步激发员工热情，凝聚了员工智慧，为企业创建了专业管理资源精品库。
（1）“四级提炼”方式：一级提炼，第一手数据资料“库里存”，将日常作业中解决问题的方法、消缺的经验、设备的异常处理等进行整合，汇编成集，以便查找学习；
二级提炼，勤梳理、数据分析“查弱点”，运用统计工具，对原始数据进行分析，对症下药，完善管理缺陷；
三级提炼，跨专业、综合分析“治杂症”，通过多专业的合力协作，在分析问题的同时，固化专业协作成果；
四级提炼，搭建桥梁、论文交流“走出去”，通过进一步深耕细作，撰写论文，在国内外技术学刊中交流共享。
（2）“三大保障机制”：“零门槛”机制，确保每一个经验都能纳入精品库；
“全员参与”机制，确保每位员工的经验都能落地，形成文字；
“三给”机制，通过给实惠、给面子、给权利，激发员工创造活力。
主要做法
（1）一级提炼，第一手数据资料“库里存”。随着电网的不断跨越式发展，对人才的需求也日益增加，近年来，沧州供电公司招聘了大批本科及以上的技术型员工，以提高企业人才结构层次。随着新进人员不断增加，为人员素质队伍建设带来了新的挑战，打造“专业管理资源精品库”的雏形渐渐显现。新进人员具备理论水平高、现场经验少、接受能力强等特点，沧州供电公司针对这一系列特点，进行研讨，确立“直观、易懂、好学”的方向，进行经验做法的第一级提炼。沧州供电公司拥有良好的专业管理基础，多年积累缺陷分析卡、厂家跟踪卡、客户服务示范等数据资料，第一级提炼，主要针对已有资源的汇编、整合。通过分类整理，形成了20余个专业、近百余类文字及影像资料，初步建成资源库。作为源于一线、用于一线的自编教材，图文并茂的形式，结合现场实际的讲解，在员工自我学习、培训交流中，渐渐占主导地位。
最初涌现的开关检修专业二维维护手册，突出了简单有效的核心。该手册以图文并茂的形式，分类收集现场设备的照片，并由专业技术人员用文字在图片中注明关键检修位置和注意事项，使未到现场的员工提前接受形象的认知，方便其迅速进入工作角色。
资料的提炼不仅是员工提供有力的学习教材，更重要的是与其他管理工作相辅相成。例如，电气试验专业红外缺陷汇编，对2006年以来的红外缺陷情况进行汇总分类，统计发现，80%以上的过热缺陷均发生在一次设备接头部分，为专业人员提供了有力的数据。为切实解决这一难题，一线员工集思广益，创新研制可遥视“接头过热荧光报警器”，大大提高了一次设备温度监测水平。该成果在申报专利的同时，获得河北省电力公司职工技术创新成果一等奖。
（2）二级提炼，勤梳理、数据分析“查弱点”。成立专业数据分析小组。在汇编过程中，员工通过分类整理，对设备状况、电网运行规律、客户服务关键环节有了深刻的认识。随着人员素质的不断提升，数据的简单整理、汇编成为了分析的基础，沧州供电公司充分发挥专业部室牵头作用，专业部室是基于一线的升华，在原始数据处理中，更具有专业管理的方向和指导意义。共成立包括规划、基建、生产、营销、农电等在内的10个数据分析小组，建立月例会制度，每月通过开展分析会，以查找问题处理薄弱环节、提高专业管理水平为出发点，进行一次针对典型、多发事件为关注焦点的专业分析。
二级提炼，是在一级汇编基础上，也是对数据汇总的结果应用。例如，缺陷管理中，沧州供电公司已累计多个专业的消缺跟踪卡，对单一的缺陷处理过程进行简单的记录，基于消缺跟踪卡汇编整理，二次检修专业进行再提炼，形成消缺经验交流手册，该手册按照保护类、二次回路类、综自类等进行归类。另形成开关检修专业一次设备缺陷库、变压器检修专业110千伏及以上电容式套管部件检修实用手册、95598客服专业典型案例分析录音示范等近百万字的影像文字资料。
（3）三级提炼，跨专业、综合分析“治杂症”。二级专业的提炼，促成了各专业技术骨干对于常见问题、疑难问题的关注和处理，在此基础上，逐渐发现有部分问题，需专业间的合作才能解决。基于此，采取打破专业数据分析小组的模式，开展以季度为周期的综合分析会。
为满足课题研究中，查找资料、数据分析、构建模型等多方面的需求，提出“1+N”机制，“1”是指，指定1名课题所属专业的骨干力量作为总负责人，由其采取自由组队的形式，集合“N”个专业的技术骨干成立团队。该机制促成了多专业、多层次的团队协作，激活员工发散性思维，创建多方位、多角度协作的平台。变压器专业课题——“真空注油人工停注准确度低”的解决，团队中的保护专业成员就起到了决定性的作用，瓦斯继电器中干簧管原理的应用，实现了真空注油自动停注。
（4）四级提炼，搭建桥梁、论文交流“走出去”。在跨专业分析的基础上，员工的智慧和热情得到充分的发挥，分析、总结、提炼的水平逐步提升，为持续推动员工凝聚智慧、提炼经验，沧州供电公司建立“论文”评选机制，以更高的层次和要求，鼓励员工动脑思考、动手写作、动嘴讲解，提升员工总结思考问题、分析归纳、探索规律的能力。
①论文评选程序。以年度为周期，每年12月前，面向全体员工收集优秀现场工作论文。论文涉及范围：现场消缺经验，事故处理分析、处理客户难题，新型方法、工具的研制和使用，缺陷统计、分析等，与工作现场相关的主题。
成立专家组：由沧州供电公司各专业部室及基层单位技术骨干组成分专业的论文评价小组。
规定优秀论文的充要条件，明确鼓励措施，主要包括：一是优秀论文的必要条件是“以实际工作已解决的技术难题为基本方向”。充分条件是“实际难题描述清楚、分析思路清晰、判断准确，解决办法安全可靠、科学合理，归纳推理论据充分、逻辑严谨”。二是优秀论文评选结果纳入“公司-车间-班组”三个层面的对标指标主要内容，公司择优编发优秀论文刊物，推荐优秀论文在公开技术刊物发表。三是优秀论文作为全员专题培训师活动课题，由作者在本专业实施授课培训。
论文评选。论文评选分为三个阶段，第一阶段，专业主管初选，由各专业组自行初步筛选所上报论文的质量，对于论题较好但内容欠缺的，告知作者进行修改，原则上本阶段论文筛除率不高于10%；
第二阶段，专家组初审，针对修改后的论文，由专家组进行第一次审核，审核内容包括论文的格式、深度、科学性、创新性、现场性、可行性等6个方面，原则上本阶段论文筛除率不低于20%；
第三阶段，专家组终审，针对再次修改的论文，专家组进行最终审核，为保证论文评选的严格性和优秀性，最终以所上报论文总数的50%-60%之间的比例选拔优秀现场工作论文。
②汇编优秀论文集。沧州供电公司于每年1月10日前，完成优秀论文的修编，并形成《沧州供电公司论文选集》，在全公司范围内发行共享。在“部室-基层单位-班组”三个层面，也各自形成论文集，公司统一进行编印。以检修试验工区为例，该工区在修编《检修试验工区论文集》的同时，下属的15个班组均编印了各自的论文集，同时建立了月刊发行制度。为员工搭建更广阔的交流共享平台，在评选优秀论文的过程中，沧州供电公司与《高电压技术》《河北电力技术》《河北工程技术高等专科学校学报》等国内外学术杂志建立供稿关系。
从最初简单的汇编，到系统的教材编写，逐步发展到对设备管理的跨专业全面分析，四级提炼层层深入，最终提炼为技术性强、含金量高的论文，沧州供电公司“专业管理资源精品库”渐趋完备。
（4）“三大保障机制”确保专业管理资源精品库“精益求精”。
①“零门槛”机制。在“四级提炼”过程中，为确保每一项经验都能进入专业管理资源精品库，沧州供电公司通过不设门槛值的形式，宣传工人也能写论文，鼓励员工积极查阅资料、回忆总结，把撰写论文作为学习提高专业技能的手段。例如，检修试验工区变电检修一班员工赵志廉，作为变压器套管的专家，在“零门槛”机制下，该员工积极提炼套管方面的多年经验，形成了《110千伏及以上电容式套管部件检修实用手册》，作为四级提炼的精品，已成为班组培训、专业学习的第一手素材。
②“全员参与”机制。员工是企业宝贵的资源，为充分挖掘每位员工的潜能，沧州供电公司建立“全员”参与机制，推出对抗赛、积分赛、擂台赛等多元化的平台，为每位员工量身定做一个展示的平台。通过分专业开展编写工作，侧重现场消缺经验、故障分析、典型安全措施等方面，以半年为周期、分专业进行整合，遴选精品成册，目前收稿3840篇，精选826篇形成《变压器论文集》《高压论文集》《综自论文集》《变电运行论文集》《稽查信息论文集》等近40套册子，对于有参考价值的论文，公司与国内公开刊物建立供稿渠道，仅2012年发表百余篇。
③“三给”机制。沧州供电公司以“三给”政策搭建全员参与的平台。“给实惠”，对于上报的论文、形成的精品资源，只要能解决某一方面的问题，不管大小，一经上报均给予奖励，同时按照评选的结果，按照“公司级-工区级-班组级”不同等级给予阶梯式奖励。“给面子”，重视员工首创权与署名权，每季度一次资源信息，资源提供人、材料撰写人均作为主创人员署名，让员工面子有光，切实感受被认可、受重视。“给权利”，从人、财、物三个方面给予课题主创人最大限度的权利，通过建平台、搭架子、定资金，让员工不但敢想，而且能干成，充分挖掘员工中蕴含的专业管理资源。例如检修试验工区电气试验一班的57岁沈荣顺老师傅，在“给权利”的机制下，将柔性均压罩可行性的研究从思想变为了现实，并最终取得成功。
实施效果
提高了专业资源应用管理水平
通过建立“四级提炼”机制，有效地将一线员工的实践经验和技能传承下来的同时，从专业角度使资源得到了升华，逐步创建了专业管理资源精品库。目前，公司已自主编写完成具有完全自主知识产权的系列丛书及影像资料，计九百万字；
从实践、总结、提炼、再实践的过程中，形成了行之有效的专业管理资源管理的系统机制，提升了公司专业资源管理的水平。在此过程中，通过建立多元化的平台，使每位员工参与其中，使其切身体会到了企业主人翁的地位，体会到成就感、自豪感、被尊重感，工作热情和创造潜力得到充分挖掘，精神面貌焕然一新，积极性和主动性明显增强，形成了“想干事、能干事、干成事”的浓厚氛围。
促进企业品牌形象提升
专业系列管理资源库的建立和不断完善，使人才和知识形成了双向资源的相互促进，与此同时，也为企业树立了良好的品牌形象。由公司生产一线员工编写、展现现场工作经验的《高压开关设备检修维护技术》已由中国电力出版社出版发行，首印3000册，成为了全国电力行业共享的专业资源。
2012年7月5日，河北省电力公司在沧州供电公司召开以“凝聚一线员工智慧，深化员工岗位创新”为主题的现场交流会，沧州公司作了职工技术创新典型发言，公司检修试验工区作《变压器班论文集》《变压器跨专业综合分析汇编》经验介绍，变电检修一班班长候向宏作了《变压器有载调压开关缺陷对直流电阻测试结果影响的技术分析及处理对策》介绍，变电检修一班赵志廉作了《东河站1号主变直流电阻超标缺陷分析》经验汇报。省公司工会主席赵社宏、副总经理邢晨及各单位主管领导共计80余人参加了现场会，与会人员对沧州供电公司做法给予高度评价。
2012年9月，全国总工会在河北省电力公司召开班组建设研讨现场会，班组建设成为省公司的品牌建设名片，沧州供电公司“四级提炼”成果——论文集精选，作为反映员工智慧结晶的代表，提升了河北省电力公司的企业形象，得到了全国总工会各级领导的高度评价。
员工能力素质全面提升
在逐步提炼专业管理资源的同时，员工需要查阅大量资料，无形中为员工创造了自学的大环境。同时，人才的不断培养和素质的不断提升，更促进了储备资源的持续优化。提炼的资源也成为员工日常工作、学习的好帮手，是“全员培训师”活动中最常用的教材，使员工的学习更便捷、更系统、更全面，特别是新员工用很少的时间，就可以学到老师傅多年积累的经验，有效缩短了员工成长成才的道路。创建三年以来，员工的职业素养、业务技能和岗位业绩有了明显提升，一大批青年员工快速成长为技术骨干，其中检修试验工区王伟、李树成、计量部张峰等9名青年骨干走上了公司中层领导干部岗位。仅2012年，在河北省电力公司职工技能运动会的10项专业技能大赛中，沧州供电公司取得3项团体第一名，3项团体第二名，2项团体第三名，5项个人第一名；
被评为“河北省电力公司2012年度职工技能运动会先进单位”称号。检修试验工区电气试验三班获得2012年度国家电网公司班组建设标杆班组荣誉称号。
推进公司上下形成创新文化
“四级”提炼特别是职工编写论文的过程就是学习提高的过程，它极大提升了队伍水平，拓展了员工的创新思维，形成企业创新文化。员工通过查阅书籍和网上资料，发现了许多新工艺、新方法、新材料并应用到实际工作中。如免放油更换主变套管法、采用支架法更换一次设备架构、基础预制法等新方法的应用，在提高现场安全系数的同时，大大缩短了停电周期，仅基础预制法在更换单台220千伏断路器时，就可节省15天的停电工期；
可遥视接头过热荧光报警器、折叠式均压罩等新材料的应用减轻职工劳动强度近50%。仅2012年，在省公司评出的20项一等奖职工技术创新成果中，沧州公司获得6项。自2009年至今，公司共取得职工技术创新成果6289项，6项创新成果被省公司以发明人姓名命名，5项工作法被评为“河北省保安全工作法”三等奖，5名职工被授予“沧州市职工经济技术创新奖章”。职工技术创新成果的不断涌现，解决了生产中的“瓶颈”，提高了生产效率和管理水平，降低了人员劳动强度，确保了安全生产稳定局面。
工业公司管理论文范文第2篇
但是企业中，有很多管理者的自由主义严重，他们取消了企业文化，无视于企业的管理制度，不用统一的文化理念来指导下属、约束自我，而是主张无原则的和平、不理智的决定，害怕得罪员工，搞好好先生的一套，要不然就是个人主义特别严重，以自身利益为重点，结果使企业的作风腐朽庸俗，从而带动企业内部的某些组织和某些个人，在工作上腐化起来，结果导致企业瘫痪，走向崩溃和失败。
作者在多年从事市场策划、品牌管理的工作中积累中，走访了300余家外资企业、国有企业、私人小企业总结出了大致以下六种腐败现象。
第一种、好好先生型
因为是熟人、同乡、同学、知心朋友、亲爱者、老同事、老部下，明知不对，也不同他们作原则上的争论，不坚持公司的政策和制度，任其下去，求得和平和亲热。或者轻描淡写地说一顿，不作彻底解决，保持一团和气，以为管理者就是要做好人。结果是有害于企业，也有害于个人，把自己置于一个“好好先生”，做到走有逢源，好好大侠。
这种现象在中国的企业里面普遍存在，越是大的企业这种现象越是普篇。
第二种、自由主义型
不是积极地展开工作，发动员工，去落实公司的政策，而是不负责任的背后批评，议论公司的政策，议论高层管理者。不是积极地向公司建议，当面不说，背后乱说；
开会不说，会后乱说。心目中没有公司的管理规则，漠视企业文化，放任自己的自由主义思想，总想按自己的想法做事情，有的时候对别人马克思主义，对自己自由主义。这种现象主要体现在一些企业管理文化不够优秀，制度不够健全，人才知识层次不高的企业。
第三种、自私自利型
面对部门之间的问题时，不是去争取做事，不是去协调，去解决问题，而是躲避和推脱。
工作中不是为了团结，为了进步，为了把公司的事情搞好，向不正确的意见斗争和争论，而是管理者之间互相个人攻击，闹意气，泄私愤，图报复，不把公司的利益放在眼里。甚至有些管理者利用公司的地位和有利的条件私下将公司的收入转变成个人收入，这样的员工无论是公司的股东还是普通员工，跟有甚者，还以为自己开小灶没人知道，私下 沾沾自喜，以为自己精明。
这种现象也比较普遍，中国有句古话：“人不为己，天诛地灭” ，本土小企业很多都是由于管理者、股东的这种思想而导致企业的失败。
第四种、工作颓废型
见员工不宣传，不鼓动，不演说，不调查，不询问，不关心其痛痒，漠然置之，忘记了自己是一个管理者，把一个管理者混同于一个普通的员工。当下属犯错误时，不愿意承担起管理者的责任，认为那是下属的错，和自己无关。一般存在这样的问题的公司都是由于企业的激励和考核制度不健全不科学的原因导致的。
第五种、熟视无睹型
见损害公司和员工利益的行为，不愤恨，不劝告，不制止，不解释，听之任之，假装没看见，给自己找借口。听了员工不正确的议论也不争辩，甚至听了损害公司利益的话也不报告，不反驳，泰然处之，行若无事。办事不认真，无一定计划，无一定方向，敷衍了事，得过且过，做一天和尚撞一天钟，甚至只做和尚，白拿工资，不撞钟。这种现象在中国的国有企业尤其明显。
第六种、倚老卖老型
自以为对公司有功，摆老资格，大事做不来，小事又不做，工作随便，学习松懈。这种现象在家族企业、国有企业等都是占有很大的比例。
以上这六种腐败现象在企业的管理和发展中是十分有害的。它是一种腐蚀剂，使团结涣散，关系松懈，工作消极，意见分歧。它使企业失掉了严密的组织和纪律，政策不能贯彻到底，公司和员工发生隔离。这是一种严重的恶劣倾向。这种腐败现象的来源，在于管理者过于自我，把个人利益完全放在了第一位，公司利益完全放在了第二位，因此产生思想上、管理上、组织上的自由主义。
工业公司管理论文范文第3篇
第一部分20*年工作总结
20*年，是巩固公司体制改革成果，实施“走出去”战略，开拓创新，勇于拚搏，各项工作取得辉煌成效的一年，也是我们全面树立和落实科学发展观的基础之年。一年来，在集团公司党政的正确领导下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的十六届四中、五中全会精神和集团公司党政工作会议精神，紧紧围绕物供体制改革与经济建设发展这个中心，以理论学习为先导，以作风建设为动力，以实现企业愿景为目标，进一步拓宽工作内容，改进工作方法，完善工作机制，切实加强党的建设和思想政治工作，有力地促进了公司各项工作的开展，全面完成了集团公司下达的各项目标任务，推动了三个文明建设的新发展。公司荣获中国煤炭工业协会物资流通分会优秀企业称号和中国优秀企业称号。
在此，我代表公司党委向全体党员和广大干部职工表示崇高的敬意和衷心的感谢！
回顾党委一年来的工作，主要体现在以下几个方面：
——强化理论学习，提高广大党员干部的整体素质。首先抓好公司两级中心组理论学习,以《20*年党员干部理论学习教材》为基本内容，先后组织中心组成员学习了《加强党的执政能力建设》、《当代中国科学发展观》、《保持共产党员先进性教育读本》和集团公司党委书记、集团公司董事长同志关于《企业发展战略》的讲话以及总书记在新时期保持共产党员先进性专题报告会上的讲话精神等。通过学习，进一步增强了各级党员领导干部运用理论指导工作实践的能力。二是抓好党员干部和职工的理论学习，结合集团公司党政工作会议精神和本公司下发的党政文件精神以及先进性教育活动内容，制定学习计划，每季下发理论学习安排。进一步拓宽学习内容，组织员工分阶段、分层次认真学习《执行力》等有关现代管理书籍，增强了广大员工的执行力，保证了公司党政各项决策部署的落实。三是抓好理论学习的督导、检查，严格理论学习考核制度，针对个别单位学习记录不规范、内容不齐全等问题，不仅提出整改要求，而且还与单位效绩考核联挂。通过检查考核，促进了理论学习的经常化、制度化和规范化。
——加强党的自身建设，促进了党建工作的新发展。一是从完善制度入手，拓宽党建工作新思路。结合本公司实际，先后制定下发了《基层党支部工作达标升级考核办法》、《党员目标管理考核》等50余项文件制度，对搞好公司党建工作起到指导和推动作用。二是从加强党员队伍建设入手，提升党员队伍的整体素质。积极开展“创新、创优、创先、创效”党建主题教育活动。组织了“党员先锋岗”和“温誓言、履承诺、当先锋”等活动。建立了53个党员责任区，使每个党员工作有目标，肩上有责任，考核有依据，在本职岗位上起到了示范作用。三是从抓好班子建设入手，进一步加强民主集中制建设。制定和完善了《党委会议事规则》和《党政联席会议规则》，按要求组织召开了专题民主生活会，增强了班子的凝聚力和向心力。四是从推行党建质量管理体系入手，进一步提升党建工作的质量和水平。制定下发了《关于推行党建工作质量管理体系的实施意见》，举办了三期党建工作培训班，参加150余人。通过学习培训，使大家统一了思想，提高了认识、明确了责任，推动了公司党建质量管理体系工作的开展。五是扎实有效开展先进性教育活动，提高党组织的凝聚力和战斗力。组织公司各级班子成员及全体党员认真学习《保持共产党员先进性教育读本》，请老党员讲革命传统，观看先进事迹报告录像，开展了征文、演讲比赛以及先进性具体要求大讨论等活动。通过讨论，形成了本公司准确、简明、凝练的《党员先进性标准》。通过发放征求意见表，召开座谈会、开展谈心活动、设立征求意见箱等形式，广泛征求党内外群众对领导班子及成员的意见和建议。每个党员都认真撰写了党性分析材料，组织召开了领导班子民主生活会和党员专题组织生活会。制定了班子及成员的整改方案和整改措施，明确了整改责任部门和责任人，并认真进行整改，利用党员大会、公开栏、电子显示屏等形式公开整改落实情况，接受群众的监督。为检验先进性教育成果，公司党委组织220名党员、职工群众和离退休人员进行了职工满意度测评，综合评价满意度达到100%。通过先进性教育活动的开展，进一步增强了党员的党性观念，提高了党员队伍的整体素质，促进了党组织凝聚力和战斗力的提高。
——深化党风廉政建设，促进了生产经营健康发展。一是切实抓好《实施纲要》的宣传教育，开展了“讲学习、抓预防、促勤廉、强发展”主题教育活动。组织举办了5期由200多人参加的“反腐倡廉宣传挂图”展，有280多名党员干部写出了心得体会。开展了廉洁自律公开承诺活动，240余名管理人员写出了《个人廉洁承诺书》，并上墙公开，接受群众的监督。制定了《党员、干部和管理人员廉洁从政七条纪律》，开展了《从政警言》学习、“反腐倡廉警句格言”书法展等活动，提高了广大党员干部自身免疫能力，进一步推动了企业廉政文化建设。二是建立健全行政权力公开制度，制定下发了关于推进行政权力公开透明运行工作的《意见》、《实施方案》和《工作进度表》，明确了工作分工的部门和责任人，规定了工作时限和内容，设置了电子显示屏，利用信息化技术，制作了行政权力公开运行工作网站向公司全体员工公开，确保政权力公开透明运行工作落到实处。三是强化效能监察，进一步健全了监督制约机制。加强对全面预算管理的效能监察，保证了经营工作的正常进行和各项预算指标的完成；
加强对物资采购管理的效能监察，降低了采购成本，起到了节支增效作用；
加强对物资储备管理的效能监察，使物资储备始终处于合理状态；
加强对物资配送管理的效能监察，为企业节约了资金；
加强对物资验收管理的效能监察，杜绝了资质证件不全以及劣质物资流入仓库，起到了把关作用；
加强对井口超市管理的效能监察，完善物资代储代销机制，基本实现了矿厂零库存。通过效能监察，完善了监督制约机制。
——大力推进企业文化建设，为公司发展提供文化支持。制定下发了《关于进一步推进企业文化建设的安排意见》，加大理念的宣灌力度,精心组织各单位抓好企业文化理念渗透，利用现场提问、试卷问答、板报等形式，大力宣灌企业文化理念。编撰《企业文化手册》，发至人手一册，使每个员工熟知、认知，受到潜移默化的理念渗透，达到行为养成的目的。进一步完善6S管理的各种要素，重点对6S管理进行分解，细化标准，实行标准化管理，从而达到上标准岗、干标准活的目的。同时加大监督考核力度，组织对6S管理进行了季度大检查，并对6S管理搞的好的单位进行了表彰，促进了员工规范行为的养成。进一步推行精细化管理，制定下发了《关于全面推行FRIP精细化管理模式的实施方案》，逐步建立和完善每个人、每一天、每件事、每一处的岗位标准，实行走动式管理，达到岗位无死角、无漏洞，提炼具有物供特色的以人为本的精细化管理模式和系统，努力实现管理创新。进一步刷新环境质量，建立了具有物供特色的鼎新文化广场和企业文化走廊，为员工休闲娱乐创造了良好的环境。进一步抓好安全文化的推行和延伸，加强职工的安全行为培训和操作规程培训，组织公司44名职工参加了特殊工种培训，都取得了上岗资格证书。开展了首季“安全季”活动，组织签订了安全互保联保责任书，组织了安全宣誓、安全大签名、安全咨询和第四季度安全决战等活动，增强了员工的自我保安能力，促进了公司安全生产和安全文化建设的发展。
——抓好主题教育活动，做好宣传思想工作。开展了以“建一流公司、创物流品牌”为主题的教育活动，引导教育职工把思想和行动统一到公司确立的发展目标上来，把力量凝聚到完成工作任务上来，为实现公司改革发展目标建功立业。大力开展职业道德教育，制定了《开展“以德兴企，以德育人”实践活动，进一步加强职业道德建设的安排意见》，组织员工学习了《公民道德建设实施纲要》和公司制定的《精神文明行为规范》、《员工职业道德规范》等内容，增强员工对职业道德建设重要性、必要性的认识。建立了思想政治工作信息反馈制度，为做好职工思想工作、研究职工思想行为变化发展规律和动向，提供可靠依据。抓好宣传报道工作，进一步修改完善了宣传报道考核办法，*年见报突破200篇，特别是在对外宣传报道方面有了新的突破，中央电视台播放了我公司的专题节目；
《河北日报》、《中国企业报》等媒体相继报道了我们公司改革发展的成果，极大地鼓舞了广大员工的士气，振奋了精神状态。同时，我们还举办10期板报展大力宣传公司改革发展成果，对公司改革发展起到了积极的宣传推动作用。
——加强民主政治建设，积极推进民主管理与监督。制定和完善了职工代表大会制度和四个专门工作委员会职责，组织召开了公司首届四次、五次职工代表暨工作会议，讨论审议通过了《行政工作报告》、《效绩考核管理办法》和《财务工作报告》，并向大会报告了司务公开工作实施情况；
20*年集体合同履行兑现情况；
社会保险费用收缴、管理和使用情况；
民主评议干部情况等。通过召开职代会暨工作会议，对推动公司全年各项工作的开展起到了促进作用。坚持和完善各项司务公开制度，制定下发了《关于20*年司务公开民主管理工作的安排意见》、《关于印发司（部）务公开“三制四书”实施办法的通知》等文件，通过职代会，经营分析会，司（部）务公开栏、电子显示屏等形式，对公司重大改革措施及职工关注的热点、难点、焦点问题进行了公开，接受职工群众的监督。抓好“建家”工作，制定和完善了《职工小家建设考核细则》，完善建家的基础设施，对基层15个单位统一配备了书柜和书架，购买了2500多本图书，建立了职工活动室和图书阅览室、健身房等学习活动场所，为职工群众学习娱乐创造了良好的环境。丰富职工文化生活，举办了第二届职工篮球赛，参加集团公司篮球赛男子篮球队取得了第一名的好成绩，参加集团公司举办的百人大合唱比赛荣获一等奖，为公司争得了荣誉，树立了形象。公司工会被集团公司和市评为“模范职工之家”。
除此之外，一年来，我公司在综合治理、民兵、计生和团青等方面，也作了大量的工作，取得了较好的成绩。
总结一年来的工作，我们虽然取得了一些成绩，但仍要看到工作存在的问题和差距，主要表现在：一是理论学习缺乏系统性，特别是在运用正确的理论指导工作实践方面，达到学以致用还有一定差距；
二是思想政治工作还不能完全适应新形势新任务的要求，还应进一步开拓新思路，探索新方法，力求新发展。三是政工干部的思想政治素质和业务能力，还应进一步增强，我公司不少政工干部从事政工工作的时间不长，经验不多，专业知识技能不够强，在今后的工作中应注重提高。
第二部分20*年工作安排
20*年是贯彻落实“*”规划的开局之年，也是物供公司巩固提高、加快发展的攻坚之年。根据公司的中心任务，公司党委工作的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实十六届五中全会精神和集团公司党政工作会议精神，全面树立和落实科学发展观，紧紧围绕物供公司实施“走出去”战略，创建社会大市场的格局，切实加强党建和思想政治工作、企业文化、职工队伍建设，为实现公司各项奋斗目标，提供强有力的思想、政治和组织保证。
根据这一指导思想，重点做好以下六个方面的工作：
一、进一步加强理论学习，全面提高广大党员和干部的素质
加强理论学习，是提高各级领导干部政治素质和工作能力的根本途径，也是公司实施“走出去”战略，加快企业发展的重要任务。我们必须始终把理论学习摆在重要位置，常抓不懈，用科学理论指导工作实践，推动公司各项工作发展。
一要认真学习贯彻十六届五中全会精神，增强使命感和紧迫感。我们要认真组织学习五中全会精神，准确领会制定“*”规划的指导思想，全面贯彻落实科学发展观的“六个原则”、“*”时期经济社会发展的“七个目标”和主要任务，围绕公司的中心工作，进一步增强落实科学发展观的自觉性和坚定性；
要把学习贯彻十六届五中全会精神与学习贯彻集团公司党政工作会议精神结合起来，与学习现代管理知识、企业文化知识、政策法律知识等结合起来，为实现企业全面协调可持续发展奠定思想理论基础。
二要拓宽理论学习范围，增强理论学习的针对性和系统性。我们要进一步拓宽学习内容，不仅要学政治理论，还要学习业务知识，按照“缺什么，补什么”的要求，增强理论学习的针对性。要努力创建学习型班组，制定学习计划，实施学习目标。要突出能力的培养，特别是各级领导干部一定要重视和加强学习，对邓小平理论和“三个代表”重要思想，对科学发展观和构建和谐社会的重大战略思想，对集团发展战略以及本公司党政的一系列决策部署，一定要学深、学透，系统学，全面学，不断提高科学指导实践的能力，应对复杂局面能力、特别是创新能力，持续改进提高我们的各项工作，开创企业改革发展稳定的新局面。
三是要严格学习考核制度，增强理论学习的质量和效果。要认真执行公司党委《中心组理论学习规章制度》以及配套措施，严格理论学习的检查考核制度，检查学习方法是否有新举措，学习质量是否有新提高，学习效果是否有新突破，学风转变是否有新成效，确保各项制度措施执行到位。公司将采取请进来、走出去以及办班培训、集中上大课等多种方式，抓好各级领导干部的政治理论学习和管理知识培训；
采取普遍检查与重点抽查的方式，对基层中心组和管理干部的学习笔记进行审阅检查；
采取座谈会和问卷调查的方式，掌握理论学习的进展情况，解决发现的各类问题，坚持用制度约束学习，靠制度规范学习，以制度保障学习。
二、进一步加强和改进党的建设，充分发挥好党组织和广大党员的先进性
加强和改进企业党的建设，是各级党组织的重要职责，也是公司实施发展战略开创物流新局面的重要保证。我们要坚持以加强党的执政能力和建立保持党的先进性长效机制建设为重点，认真分析研究、不断探索完善企业党建工作的新机制、新途径和新方法，努力提高党组织的创造力、凝聚力和战斗力，更好地发挥政治核心作用。
要强化领导班子建设，发挥党员干部的主观能动性。进一步加强民主集中制建设，增强各级领导干部的民主意识，坚持按程序议事，不断提高领导班子民主决策、科学决策、依法决策的水平。要自觉维护班子团结，把开展谈心活动、加强互相沟通、听取不同意见、开展批评与自我批评等先进性教育活动中的一些好经验、好做法用制度固定下来，形成机制，促使班子成员之间的理解、信任和支持。要常抓作风建设不断线，力戒浮漂思想，力求真抓实干，始终保持奋发有为的精神状态，经常深入基层，深入实际，带头解决工作中存在的实际问题。要有紧迫感和使命感，积极落实公司党政的决策和部署，制定完成目标任务的办法和措施，进一步增强工作的主动性、实效性。要把时间和精力用到实现目标任务上来；
用到促进体制改革与发展上来；
用到实施“走出去”战略上来。要进一步健全抓落实的工作机制，加强督促检查，严格工作责任，确保公司各项决策部署落到实处。
要扎实做好党建工作，深化党建质量管理体系建设。按照党建工作质量管理体系作业指导书的要求，抓好党建各项工作的落实，在自身建设方面重点抓好基层支部工作达标升级，民主评议党员，党员目标管理考核，中心组学习，主题教育等工作；
在决策方面重点抓好“两个议事”规则的实施；
在领导和支持群众组织方面重点抓好职代会、司务公开和民主评议领导班子等工作；
在稳定工作方面重点抓好，特困职工帮助、治安综合治理等工作；
在企业文化方面重点抓好企业文化建设基本标准的实施；
在特色工作方面重点抓好“四创”党建主题教育活动，党员先锋岗和党员责任区活动。同时，还要抓好党建内审工作，借签ISO9000质量管理理念，建立和完善科学的运行机制，提高党建工作的质量和水平。
要巩固和扩大先进性教育成果，切实发挥党组织和党员的先进性。要继续抓好整改方案和整改措施的落实，按照规定的时间、任务、责任部门和责任人要求，认真进行整改，要做好整改纪录。各支部一定要把这项工作当作一项严肃而紧迫的政治任务抓实抓好。公司党委将对各支部整改情况进行督导检查，加大责任追究力度，并把这项工作的落实情况作为考核各级领导班子能力的一项重要指标来衡量，保证方案、措施落实到位。同时要积极探索构建党员“长期受教育，永葆先进性”的长效机制，按照“科学、管用、长效”的原则，重点在建立健全党员学习培训机制、激励约束机制、管理监督机制、联系群众机制和党内民主参与机制等方面下功夫。通过建立健全长效机制，真正把党组织和党员的先进性，体现在为职工群众解难题、办实事上，体现在推动公司改革与发展、建立和谐企业的实际行动中，促进公司党建工作再上一个新台阶。
三、进一步加强党风廉政建设，为企业改革发展保驾护航
紧密围绕加强党的执政能力建设和全面落实科学的发展观，保证物供体制改革发展、实施“走出去”战略顺利进行，是公司党风廉政建设的重要任务。
要继续强化党风廉政教育。积极开展“廉洁从业促发展”主题教育，抓好广大党员干部反腐倡廉理论和党政纪条规知识的学习，特别要抓好党员领导干部的廉政教育学习，做到内容新，方法灵，效果好，不断增强组织纪律和遵纪守法观念。要大力推进廉政文化建设，继续开展行之有效的“读廉文”、“从政警言”“廉洁自律公开承诺”“廉内助”等教育活动，以形式多样的教育活动促进廉政文化建设的发展。要抓好领导干部廉洁自律工作，教育引导各级领导干部自觉遵守中纪委等四部委关于《国有企业领导人员廉洁从业若干规定（试行）》及公司制定的《党员、干部和管理人员廉洁从政七条纪律》，做好“四个带头”，即：带头践行“三个代表”重要思想，带头执行党的政治纪律和组织纪律，带头遵守国家法律法规，带头执行廉洁自律各项规定，自觉维护领导干部的良好形象。要继续深化廉洁自律承诺和述廉、评廉、考廉活动，扩大活动范围，拓宽活动形式，增强活动的针对性和实效性。强化监督检查工作，突出对管理的薄弱环节和易产生腐败的关键部位强化监督检查，做到监督不漏项，检查不漏点。抓好重点项目的效能监察，提高从源头上预防和治理腐败的能力。抓好责任制的考核，使党风廉政建设责任制落到实处，起到作用。
要进一步推进行政权力公开透明运行工作。按照集团公司推进行政权力公开透明运行现场观摩会议精神的要求，进一步建立健全行政权力公开透明运行工作的各项制度，坚持查漏补缺，为开展好行政权力公开透明运行工作提供制度保证。逐步把行政权力公开透明工作延伸到公司基层部（室）单位，使我公司行政权力公开透明运行工作得到全面开展。要严格依照程序，及时把权力行使的全过程进行公开，保证公开的时间和内容相一致、公开运行和工作流程相一致、公开的范围与权力行使涉及的范围相一致。要从职工群众最关心的热点、反映最强烈的焦点、与职工利益密切相关的事项以及容易引发矛盾和滋生腐败现象的问题入手，不断深化公开工作。要进一步明确工作职责，加强监督检查，严格责任追究，确保行政权力公开透明运行工作规范化、制度化发展。
四、进一步加强企业文化建设，为物流发展提供智力支撑
建设先进的企业文化不仅是物供公司改革发展的需要，而且是实现企业愿景的需要，因此，我们要予以高度重视，把加强企业文化建设作为全面提升公司整体素质和推进公司改革发展的动力支持，扎实抓好企业文化建设,不断提高企业核心竞争力，塑造公司文明、整洁、严谨、诚信的企业形象。
要全面推行精细化管理。要全面落实集团公司党政《关于全面推行FRIP精细化管理，努力实现管理创新的决定》，按照公司《全面推行FRIP精细化管理模式的实施方案》的要求，进一步建立健全各项管理制度，规范各项管理标准，要按照“4E”要求制定岗位标准，做到“人人有标准、事事有标准、时时有标准、处处有标准”。要抓好6S行为规范的细化、量化，组织员工认真学习《企业文化手册》，明确行为规范，推广文明用语，不断提升公司文明形象和员工的文明行为。要建立健全“走动式管理”制度，制定“走动式管理”的标准，使管理人员既巡查工作现场，又被现场员工监督，形成双向监督，起到有效管理的作用。同时要做好班前（后）礼仪、看版管理、定期评议等“软件”支持工作，要按照“FRIP精细管理”的要素要求，制定严密的操作程序和考核办法，并严格按标准考核，按程序操作，实现现场管理的闭合。要正确运用考评激励机制，做到考核结果与经济收入挂钩，与“三工并存、动态转换”相联系，与评先树优相结合，激发职工群众的积极性和主动性。要继续深化“星级员工”和创建文明单位“流动红旗竞赛”活动，营造积极向上的团队精神。要通过加强企业文化建设，创新企业管理模式，提高企业的凝聚力、形象力和竞争力。
要切实抓好安全文化的推行和延伸。安全生产是企业管理水平的综合反映，是构建和谐企业的重要内容。作为物供行业的特殊性，要求我们必须把好供应物资的质量关，同时，还要抓好自身安全生产，确保物资配送安全到位，保证煤炭生产所需物资的正常供应。要大力灌输“以人为本、安全为天、紧严细实全”的安全理念，继续抓好职工的安全行为培训和操作规程培训，不断提高职工对各种安全规程的认知程度和行为遵从。要大力开展“安全月”、“安全季”“安全宣誓、签名和安全咨询”等活动，组织职工签订安全互保联保责任书，形成相互监督、相互制约的安全生产长效机制。要结合推行精细化管理，确立工作和管理流程，生产单位要对安全隐患进行认真识别和排查，坚持上岗前的安全确认制度，规范员工遵守各种安全制度和“6S”、“4E”岗位标准的行为，形成人人遵章守纪、按章作业的良好行为习惯。要把安全管理纳入日常工作来抓，定期不定期的开展安全检查活动，建立安全生产常态管理机制和安全长效运行机制，使“凡事有人负责，凡事有章可循，凡事有据可查，凡事有人考核”落到实处，促进公司安全生产和安全文化建设的健康发展。
五、切实加强和改进思想政治工作，充分调动广大员工的积极性和创造性
要进一步深化主题教育活动。根据集团公司党委提出的主题教育安排，结合公司体制改革与发展战略实际，公司党委提出在全公司开展以“落实科学发展观，创建社会大市场”为主题的教育活动。坚持科学发展观是公司第一要务，落实科学发展观是物供人第一要务。这两个“第一要务”已成为我们今年乃至今后一个时期的动力支持。因此，我们要树立开拓创新、实干拼搏的精神，克服满足现状、不思进取的思想，进一步解放思想、转变观念，变坐商为行商，本着集团公司发展到哪里，服务就延伸到那里的原则，在竭力做好集团公司物资保障工作的同时，立足内部，拓展外部，力争用3—5年的时间建成社会化的中心、朝着信息化、社会化、专业化的方向发展。各单位要充分认识开展这一主题教育的重要性，紧密结合实际，制定具体措施，深刻理解内涵，抓好学习培训、教育引导、大讨论和实践活动，动员职工把自身蕴藏的工作热情和创造潜力充分发挥出来，为企业发展壮大贡献力量。
要进一步加强思想道德建设。开展“以德兴企、以德育人”活动，注重加强职业道德建设，组织职工认真学习《公民道德建设实施纲要》和公司制定的《精神文明行为规范》、《员工职业道德规范》、《领导干部及管理人员行为规范》等内容，增强职工对职业道德建设重要性、必要性的认识。要大力宣传“创新求先、诚信久远、追求无限”的价值观，要勇于创新，敢于突破，敢为人先；
守承诺，讲信用；
勇于探索和追求，实现最佳目标。要树立“先做人、后做事”的道德观，做一个道德品质高尚的人；
做一个受大家尊敬、爱戴和赞赏的人；
要树立“服务只有开始，满意没有终点”的服务观，以真诚的态度守承诺、讲信用，搞好对用户的服务，兑现对用户的承诺。要不断完善“四、五、六”文明创建标准，结合开展创建文明单位“流动红旗竞赛”活动，把文明创建目标任务细化、量化，分解到每个班组，落实到每个职工，并同绩效考核联挂，促进创建活动的开展。要进一步加强集体主义教育，引导干部职工正确认识和处理国家、集体和个人利益的关系，增强社会责任感和主人翁意识。要建设活跃健康的和谐文化，使和谐理念成为全体干部职工的重要价值取向，引导人们树立和谐的思想观念和思维方式，以实际行动促进和谐企业建设。要广泛开展健康向上、多姿多彩的群众性文体活动，营造生动活泼、宽松和谐的文化环境，丰富职工群众的业余文化生活，增强企业的亲和力。
要进一步做好宣传思想工作。要重点抓好“一岗双责”制度的落实，各级领导干部要带头做好一人一事的思想工作，教育和引导职工把思想统一到实施企业发展战略上来，统一到立足本职、干好工作上来，努力营造树立发展观、落实发展观的浓厚氛围。要建立和完善思想政治工作信息反馈制度，深入了解职工群众在想什么、做什么，及时解决职工的思想问题，处理好群众关注的热点、焦点、难点问题，理顺职工情绪。要紧密联系职工群众的思想实际，广泛深入地开展形势任务、改革调整、维护稳定等方面的教育，要注意调动方方面面的积极性，努力形成人人都做思想政治工作的生动局面。要抓好宣传报道工作，进一步修改完善宣传报道考核办法，使考核标准和措施更加具体，更加具有可操作性，激励广大职工撰稿投稿的积极性，及时有效地对外宣传公司改革发展的成果和企业形象，增强公司的凝聚力和向心力，提高公司的核心力和竞争力。同时，还要利用宣传栏、黑板报等阵地，大力宣传公司的目标任务、制度措施、好人好事等，更好地服务于公司三个文明建设的健康发展。
六、落实“依靠”方针，进一步加强企业的民主管理，切实维护企业稳定大局
要继续发挥好职代会的作用。积极开展职代会星级创建认证活动，坚持申报制、落实预审制、推行票决制，健全完善职代会规范操作规程，不断提高职代会的质量和实效，全面落实职代会职权，切实维护职工的民利。要继续深化司（部）务公开民主管理工作。借鉴IS09000质量认证管理，制定《司务公开控制程序》，全面推行司务公开质量体系工作，落实“三制四书”制度，推动司务公开工作的制度化和规范化发展。要深入开展“劳动关系和谐单位”创建活动。进一步完善劳动合同和平等协商集体合同制度，强化工资集体协商、劳动争议调处工作，建立健全对平等协商集体合同的监督检查和职工评价制度，提高集体合同的履约兑现率。努力在协调稳定劳动关系、维护企业和职工队伍稳定、保障职工合法权益、促进和谐企业建设上实现新突破。要深化“创建学习型组织，争做知识型职工”活动。建立和完善读书小组学习制度，拓展学习内容和学习方式，增强职工学习的自觉性和主动性，从加强思想教育和技术业务培训入手，造就一支能够熟练掌握相关科技知识和劳动技能，适应公司改革发展需要的“四有职工”队伍。要建立健全劳动竞赛激励机制。广泛劳动竞赛、技术革新、合理化建议、安全生产、练兵比武等“创业兴企”活动，不断激发职工群众为企业建功立业的积极性和主动性。
要进一步做好稳定工作。建立和完善特困职工预警机制，做好日常困难职工救济工作，搞好“送温暖”活动。认真执行工作制度，严格落实涉访单位、接访部门、主管领导和有关人员的责任，及时排查调处矛盾纠纷，坚决制止和纠正不利于问题解决的言行，对不履职不作为造成严重后果的，要依法追究责任，确保企业的稳定大局。强化内部治安综合治理工作，坚持日常检查与定期检查相结合，重点部位重点检查，不放过一处隐患点。健全和完善治安预警防控体系，落实安全防范措施，为公司深化改革和经济发展创造稳定的内部环境。
工业公司管理论文范文第4篇
【关键词】 衍生金融工具；
应计利润；
盈余管理
【中图分类号】 F275 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）04-0048-04
一、引言
衍生金融工具研究是近年来财务学研究的热点问题。一方面由于我国衍生金融工具市场发展迅速，从国际成交量排名看，我国的期货交易整体规模位于世界前列，接近欧美等发达国家的水平；
从交易品种看，涉及金融期货、金融期权、金融远期和金融互换多个品种；
从运用衍生金融工具的上市公司看，运用公司的数量不断增长，涉及行业不断增加，运用公司规模从大型公司不断向中小型公司扩展。另一方面由于衍生金融工具具有高风险，由衍生金融工具而造成重大损失的案例屡见不鲜，既有国外巨头，也有国内精英。现阶段，我国上市公司运用衍生金融工具的内在动机到底是什么？其是否运用衍生金融工具进行盈余管理？基于此，本研究对我国上市公司运用衍生金融工具的盈余管理动因进行大样本的实证检验，以期为投资者和监管部门提供决策依据。
二、文献综述与假设提出
对衍生金融工具进行研究的早期理论认为，价格保险是企业运用衍生金融工具的最初动因。价格保险就是转移或规避商品或资产价格波动的风险。早在20世纪初，Marshal et al.对这一问题进行了深入的研究。
到了20世纪50年代，Holbrook[1-2]对价格保险理论在衍生金融工具运用动因理论中的主导地位提出了质疑与挑战。他认为，公司运用衍生金融工具并非H仅是为了规避价格波动的风险，还利用期货价格与现货价格的差价变动获取收益。
Markwitzts推出以均值方差理论为主的现资组合理论后，Stein[3] and Johnson[4]应用投资组合理论对公司衍生金融工具的运用进行研究。他们在研究中指出，价格保险理论和收益回报理论并不全面，因为大量研究结果显示，许多进行套期保值的公司并没有对全部风险暴露进行套期，而仅仅对风险暴露进行了部分套期，上述理论对此无法解释。而在市场投资组合的框架下，公司运用衍生金融工具是否进行套期或者进行套期的水平取决于期望收益是否可以使期望效用达到最大化。
国内学者对衍生金融工具运用动因的研究起步较晚。陈炜和沈群[5]认为我国上市公司运用衍生金融工具主要是为了套期保值、规避风险，并选取深沪两市有色金属加工或生产行业的所有上市公司2003―2005年共111个观测值作为研究样本，实证检验我国上市公司运用衍生金融工具的动机。研究表明，我国上市公司运用衍生金融工具的动机主要是规模效应、降低财务困境成本和降低外部融资成本，具有盈余管理倾向。
曲琳琳和林山[6]对2008年中央企业投资衍生金融工具的情况做了统计和分析，认为中央企业主要是通过结构性存款、掉期合约等衍生金融工具对利率和汇率风险进行套期保值。研究还指出，上述公司在衍生金融工具运用中出现的投资失败甚至巨额亏损主要是由于这些企业存在强烈的盈余管理动机，运用衍生金融工具进行投机而非单纯的避险。
程玲莎[7]基于我国上市公司2007―2013年财务数据，研究公司治理对管理者使用衍生金融工具的影响。实证结果表明，公司治理对管理者使用衍生金融工具的动机存在重要影响，公司治理水平越高，管理者越倾向于利用衍生金融工具避免财务困境风险；
相反，管理者越倾向于利用衍生金融工具规避薪酬风险。研究还发现，所有权性质会影响公司治理作用的发挥，国有控股公司的治理效应弱于非国有控股公司，这主要是由于不同所有权性质的公司对衍生金融工具交易的政策监管存在差异。
现有研究成果对研究上市公司衍生金融工具运用行为提供了大量的理论和实践证据，但也存在一定的不足。主要表现在：第一，没有充分考虑研究对象所处的政治经济背景。对衍生金融工具运用的研究绝大多数都是以西方发达国家为背景进行的，其研究结论在我国的适用性值得商榷。第二，研究结论方面。我国现有研究多以个案分析为主，个别案例的分析虽然具有代表性，但却缺乏普遍的适用性，因此研究结论尚不一致。现有研究成果的不足正是本文的研究重点。本文针对我国的制度背景与市场环境，对中国上市公司运用衍生金融工具与盈余管理的关系进行研究，以期为上市公司管理者、投资人和监管部门决策提供参考。
三、研究设计
（一）研究假设
大量研究表明，盈余管理的重要目的之一是利润平滑[8-12]。公司的会计盈余分为来自经营项目的现金流量和总应计利润两项[13]，因此，盈余的波动与现金流波动、应计利润波动以及二者的关系密切相关[14-15]。它们的关系可以用下面的方程表示：
σE2=σC2+σA2+2ρCAσCσA
上市公司可以通过调整现金流的波动程度、应计利润的波动程度以及二者之间的关系来改变会计盈余的波动程度。上市公司运用衍生金融工具进行风险管理将会降低公司现金流的波动性，进而降低会计盈余的波动性。根据上述理论，提出假设1。
假设1：盈余管理程度与上市公司衍生金融工具的运用呈正相关关系。
（二）研究变量
1.被解释变量
该变量为上市公司是否运用衍生金融工具的分类变量。本文采用将Stephan and Mian的研究相结合的方法确定运用公司和未运用公司，如果上市公司年报披露其运用衍生金融工具进行风险管理，公布了当期曾持有衍生金融工具并披露衍生金融工具盈亏以及持有衍生金融工具的公允价值或者名义价值，则将其作为运用公司，用虚拟变量（User）“1”来表示；
否则为未运用公司，用虚拟变量“0”表示。
2.解释变量
本文采用修正的Jones模型对盈余管理程度进行计量，公司盈余管理的程度即为该模型估计出的可操纵性总应计利润。由于本文研究上市公司衍生金融工具的运用动因，侧重前期盈余管理对公司运用衍生金融工具运用的影响，因此本文以上市公司运用衍生金融工具前一年度的可操纵性总应计利润衡量公司的盈余管理程度。
3.控制变量
研究表明，财务压力、成长性、管理层是否持股、公司规模、控股股东性质也将影响上市公司衍生金融工具的运用。因此，本研究将上述变量作为控制变量。
主要变量含义如表1所示。
（三）模型选择
本文运用Logistic模型进行回归分析，检验各因素对上市公司衍生金融工具运用行为的影响方向和程度。模型形式如下：
Logit（p）=y=Ln（■）=α+βXi+ξ
Xi=（xi1，xi2，…，xis）为sN的由检验变量组成的矩阵，α=（α1，α2，…，αN）；
β为1s的斜率参数向量，β=（β1，β2，…，βs）；
i为样本个数（i≤N），s为解释变量的个数（1≤j≤s）；
为N1的残差项向量，ξ=（ξ1，ξ2，…，ξN）；
N为样本个数。
上市公司运用衍生金融工具的概率为：
pi=E（Y=1xi）=■
对Logistic模型可作如下解释，斜率参数β给出随x变化的Y的变化，它代表了解释变量变化一个单位，上市公司运用衍生金融工具概率的变化程度。
（四）样本选择
本文以我国2012―2014年度非金融类运用衍生金融工具上市公司为样本，根据同行业、同规模、同时期的原则，选择相应的非运用衍生金融工具的公司作为配对样本，对上市公司运用衍生金融工具的动因进行实证检验。为保证配对样本之间的可比性，剔除了资产规模差异超过20%的样本公司，共选出215对样本430个观测值。
文中衍生金融工具运用信息来自深圳证券交易所和上海证券交易所W站公开披露的公司年报。通过对2012―2014年公开披露的上市公司年度财务报告进行筛选，逐家手工整理得出符合上述要求的样本公司。为保证数据的可靠性，在手工整理的基础上，对运用公司和配对公司数据进行了抽样复核。其他数据来源色诺芬数据库（中国证券市场数据库）以及RESSET金融研究数据库。
四、实证结果与分析
（一）描述性统计分析
表2为主要变量的描述性统计结果。结果显示：从盈余管理水平看，运用公司的盈余管理程度平均值为0.0128，中位数为-0.0163；
未运用公司的盈余管理程度平均值为-0.0264，中位数为-0.0419；
可见与未运用衍生金融工具上市公司相比，运用公司的盈余管理程度更高。
（二）相关性分析
主要变量相关性分析结果显示，虽然有些解释变量之间存在显著的相关关系，但相关系数最高只有0.543（流动比率与资产负债率），根据Hossain的研究，当自变量之间的相关系数小于0.8时，不会对多元线性回归分析的结果产生影响，因此解释变量之间不存在高度的相关性，本回归模型中各变量之间的相关关系不会对回归结果产生严重影响。
（三）回归分析
为了更准确地检验上市公司衍生金融工具的运用与盈余管理动机之间的关系，本文将各解释变量纳入模型进行Logistic回归分析，回归结果如表3所示。
模型1为没有考虑财务压力、成长性以及管理层自利因素下，盈余管理动因与衍生金融工具运用的回归结果。回归结果显示，盈余管理程度与上市公司衍生金融工具运用在5%的统计水平上呈正相关关系，这与假设相一致，说明盈余管理程度越高的公司越倾向于运用衍生金融工具进行风险管理。
模型2为上市公司运用衍生金融工具进行风险管理的综合回归结果。模型考虑了运用公司的公司价值动因、管理层自利动因和盈余管理动因，从回归结果可以看出，综合回归结果与单动因回归结果相一致。盈余管理程度与上市公司衍生金融工具运用在5%的统计水平上呈正相关关系，从而支持了上市公司衍生金融工具运用的盈余管理动因假说，同时模型显示公司财务压力和成长性对上市公司衍生金融工具运用具有重要影响。
五、研究结论
本文以我国2012―2014年度非金融类运用衍生金融工具上市公司为样本，根据同时期、同规模、同行业的原则，选择相应的非运用衍生金融工具的公司进行配对，对上市公司运用衍生金融工具的动因进行实证检验。结果表明：上市公司衍生金融工具运用的盈余管理动因假设得到证实，回归结果显示盈余管理程度与上市公司衍生金融工具运用呈正相关关系，说明盈余管理程度越高，上市公司运用衍生金融工具的概率越高。同时研究表明，成长性越好、财务困境成本越大的公司越倾向于运用衍生金融工具提升公司价值。本文为研究我国非金融类上市公司运用衍生金融工具进行盈余管理的行为提供了经验证据，也为上市公司管理层、投资者和相关监管部门制定上市公司风险管理决策提供了政策参考。
针对上述分析结果，提出建议：
第一，加强上市公司衍生金融工具运用信息的对外披露。对外披露衍生金融工具运用的信息，既是外部投资者作出投资决策的依据，也是监管部门实施监管的基础。信息不对称为上市公司进行盈余管理提供了空间和可能，因此上市公司应当按照会计准则的要求对衍生金融工具进行确认、计量和报告，充分披露衍生金融工具的价值和风险信息。一是规范衍生金融工具表内信息披露，细化衍生金融工具披露项目，如可在利润表“投资收益”项目和“其他综合收益”中分别增加“衍生金融工具损益”和“已确认未实现衍生金融工具损益”子项目，分类反映衍生金融工具业务已实现和未实现的损益。二是加强衍生金融工具信息附注披露。为提高我国企业财务报表信息披露的质量，应在附注中充分披露与衍生金融工具相关的风险及避险措施等信息。
第二，完善衍生金融工具业务信息的对内报告。基于衍生金融工具风险的杠杆性和传导性，上市公司应当在风险实时预警模型系统的基础上建立一个适应衍生金融工具业务快速反应机制的对内风险报告系统。这一报告系统既应满足业务部门对衍生金融工具风险头寸进行实时监控的需要，又应满足会计部门对衍生金融工具公允价值计量和核算的要求，而且根据实时预警模型的结果，风险管理部门可以分析上市公司衍生金融工具面临的风险，及时制定风险对策；
内部审计部门可以评估有关部门的风险业绩和检查公司衍生金融工具业务内部控制的有效性，对于超过预先制定的风险限额，内部风险报告系统将为上市公司的决策部门提供危机预警信息，构建上市公司衍生金融工具业务部门、会计部门、风险管理部门、内部审计部门以及管理决策部门相互制约、相互协调的衍生金融工具风险对内报告系统。
【参考文献】
[1] HOLBROOK W.Futures trading and hedging[J]. The American Economics Review，1953，43（3）：314-343.
[2] HOLBROOK W.Tests of a Theory Concerning Floor Trading on Commodity Exchanges[J]. Food Research Institute Studies，1967（7）：5-48.
[3] STEIN J L. The Simultanteous Determination of Spot and Futures Prices[J]. The American Economic Review，1961，51（5）：1012-1025.
[4] JOHNSON L L. The Theory of Hedging and Speculation in Commodity Futures[J]. The Economic of Futures Trading，1976，27（3）：297-298.
[5] 炜，沈群.金融衍生产品避险的财务效应、价值效应和风险管理研究[M].北京：经济科学出版社，2008.
[6] 曲琳琳，林山.当前中央企业金融衍生品投资现状、问题及建议[J].财政研究，2009（8）：30-33.
[7] 程玲莎.公司治理、管理者动机与衍生金融工具使用[J].财经理论与实践，2016（2）：60-66.
[8] DEFOND M L， et al.The Reversal of Abnormal Accruals and the MarketValuation of Earnings Surprises[J].The Accounting Review，2001，76（3）：375-404.
[9] MYERS S C.The capital structure puzzle[J].Journal of Finance，1984，39（3）：575-592.
[10] TEOH S H， et al. Earnings Management and the Underperformance of Seasoned Equity Offerings[J]. Journal of Financial Economics，1998，50（1）：63-99.
[11] MAYERS D，et al.On the corporate demand for insurance：
Evidence from the reinsurance market[J].Journal of Business，1990，63（1）：19-40.
[12] MCNICHOLS M F，STUBBEN， S. R.Does earnings management affect firms’ investment ecisions？ [J]. The Accounting Review，2008， 83（6）：1571-1603.
[13] WATTS R L，et al.Positive Accounting Theory：
A Ten Year Perspective[J]. The Accounting Review，1990，65（1）：131-156.
工业公司管理论文范文第5篇
【关键词】信息技术业 薪酬差距 企业绩效
一、引言
金融危机背景下，国内外上市公司管理层高薪低绩现象普遍被人们所广泛关注。目前，对于高管薪酬差距与企业绩效的关系的理论分析主要归结为以下两类：一是支持锦标赛理论，认为高管薪酬差距的扩大有利于业绩的提升，二是反对薪酬差距过大的行为理论。
近些年，信息技术业的快速发展已成为我国完善产业结构、实现经济增长的一大动力，影响着众多的家庭生活。而信息技术业技术的专业化和复杂化使得委托问题更加突出。因此对于竞争激烈的信息技术业，如何确定企业内部的合理薪酬差距成为了薪酬系统设计的重要议题。
二、研究设计
（一）样本和变量
1.样本选择及数据来源
本文选取2006-2010年国内A股的信息技术业上市公司作为研究对象，为确保数据的准确性和可比性，本文对样本公司及数据进行了以下处理：（1）剔除了公布的数据不齐全的公司；
（2）剔除了ST、PT的公司；
（3）剔除了薪酬差距为零和负值的公司。这样，选取了36家公司来研究高管—员工薪酬差距与企业绩效的相关性。本文全部数据均取自于网易财经网、中国证监会官方网站、巨潮咨询网等。采用的统计软件为Eviews6.0和Excel2003。
2.变量选取与描述
（1）企业绩效变量（PERF）。本文选取净资产收益率（ROE）和每股净收益（EPS）两个指标分别代表企业绩效。
（2）高管—员工薪酬差距变量（GAP）。高管—员工薪酬差距=高管平均薪酬/员工平均薪酬
（3）控制变量。本文将公司的主营业务增长率（GROWTH）、股权集中度（HERF）和管理人员比例（MNO）作为控制变量，尽可能地控制这些变量对公司绩效的影响作用。
（二）模型构建
为了研究高管—员工薪酬差距和企业绩效的相关性，以高管—员工薪酬差距（GAP）作为自变量，以净资产收益率（ROE）和每股净收益（EPS）分别代表企业绩效来作为因变量，以主营业务增长率（GROWTH）、股权集中度（HERF）和管理人员比例（MNO）为控制变量，根据理论假设，构建模型一和模型二。
模型一：
ROEit=α1+β1GAPit+β2GROWTHit+β3HERFit+β4MNOit +εit
模型二：
EPSit=α2+β5GAPit+β6GROWTHit+β7HERFit+β8MNOit +εit
由于数据既涉及到截面，又涉及到时间序列，本文采用面板数据进行分析。通过F检验和Hausman检验来对模型的形式进行判断，本样本面板数据适用固定效应模型。同时，考虑到时间序列较短，存在大量的截面数据，因此采用广义最小二乘法估计。
三、实证分析
（一）描述性统计
信息技术业所选36家样本公司，2006-2010年对各变量的描述情况见表1。
表1的描述性统计表明，2006-2010年间，ROE的均值为6.9267%，标准差为14.575%；
EPS的均值为0.18元，标准差为0.3866元。说明我国信息技术业各个上市公司经营绩效存在较大差异。在样本期内，我国上市公司的高管人员的平均薪酬与企业的平均薪酬之间的差距也非常大， GAP的均值为8.8418倍，标准差为6.3960倍，可见各公司高管—员工薪酬差距也有很大的不同。
（二）回归结果分析
利用模型一和模型二对信息技术业上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效的相关性进行面板数据固定效应分析，分析结果见表2。
从表2的回归分析结果来看，模型显著且拟合程度较好。ROE、EPS均与GAP呈显著的负相关性。这说明薪酬差距对公司绩效的影响力较强，高管—员工薪酬差距越大，公司绩效越低，符合行为理论的预测。信息技术业具有高投入性高危险性，具有知识密集、技术密集、人才密集的特点，一般规模较小，经营波动较大，对于信息技术业适当地降低高管—员工薪酬差距可以使企业内部更加团结从而提高企业绩效。就其他控制变量而言，公司的主营业务增长率与企业绩效显著正相关，这说明公司的成长性对业绩有着正向的影响，在特定时间范围内，成长性越好的公司，预期业绩水平越高。股权集中度和管理人员比例与企业绩效呈显著的负相关关系。股权集中度过于集中、管理人员过多都会对企业的绩效造成不良影响。
四、结论
在金融危机背景下，面对市场环境的动荡，提高绩效是各公司的重要目标，而对信息技术业高管人员的激励是否有助于企业绩效的提升。根据分析，可以得到以下结论：其一，我国信息技术业上市公司高管—员工薪酬差距和企业绩效之间存在显著的负相关关系。信息技术业是高度竞争的行业，有其特殊的行业性质，符合行为理论的预测，巨大的高管—员工薪酬差距会对企业绩效产生不利影响，控制高管—员工间的薪酬差距是信息技术行业中企业内部薪酬制度制定的依据。其二，上市公司主营业务增长率与企业绩效之间呈显著的正相关关系。股权集中度、管理人员比例与企业绩效呈显著的负相关关系。提高企业的主营业务增长率、分散股权、适当减少管理人员数量对企业是有利的。
参考文献
[1]陈志广.高级管理人员报酬的实证研究[J].当代经济科学，2002，24（05）：58-63.
[2]陈丁，张顺.薪酬差距与企业绩效的倒U型关系研究—理论模型与实证探索[J].南开经济研究，2010（05）：35-45.
[3]常进雄，企业高管与一般员工工资差距对企业绩效的影响—基于对A股上市公司的实证分析[J].经济管理，2008，30（17）：43-47.
[4]杜兴强，王丽华.高管薪酬与企业业绩相关性的影响因素分析—基于股权结构、行业特征及最终控制人性质的经验证据[J].上海立信会计学院学报，2009（01）：53-65.
[5]韩晓虎，黄大乾.高管团队内部薪酬差距与公司未来绩效关系研究—以广东省上市公司为个案[J].财会通讯，2011（04）：84-86.
