Abstract：InthenewsituationofcollegeanduniversitygraduatesemploymentinChina，payingcloseattentiontocol下面是小编为大家整理的职业规划毕业总结【五篇】,供大家参考。
职业规划毕业总结范文第1篇
Abstract：
In the new situation of college and university graduates employment in China， paying close attention to college students employment situation and career decision situation is very important for students" career development and direction in the future. As the guider of higher vocational college students， higher vocational counselors" vocational counsel work process provokes multi-angle thinking in the aspect of closing to reality and closing to students， and is worth study and deep discussion.
关键词：
高职辅导员；
就业工作过程；
多角度；
研究
Key words：
higher vocational counselor；
vocational counsel work process；
multi-angle；
study
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）22-0270-02
1 就业座谈会的主旨和意义
①本着“求真务实的原则”，为开创良好的就业环境，推动就业工作的持续发展，更好的服务于就业，召开毕业生就业座谈会。是一种总结，更是为了提高。
②作为全程参与就业指导、推荐及服务的辅导员老师，深感工作瓶颈的到来：面对招聘，许多学生缺乏准备，缺乏良好的就业状态和心态；
就业招聘现场屡屡出现不少共性或特性的问题。
③本着解决问题的原则，本着在现有情况下积极正面的引导和有效推动学生生涯规划发展和促进就业的原则，召开毕业生就业座谈会。希望通过座谈，让同学们有切实的收获和就业认知水平的提高；
通过交流总结的过程，同学们能调整自己的就业状态，使自己在职业生涯规划的答卷上标出明确务实的一笔。
④创新操作。把即将毕业的应届毕业生和未来下届的毕业生代表，召集在一起座谈，可以从不同的角度有多层次的交流；
对于下届的毕业生也是一次就业招聘的现场培训。
2 座谈过程记录分析
2.1 在就业的过程中，前期要有有意识的准备
要在有意识的前提下，大一大二就进行就业的前期准备。例如自我的了解和定位；
职业的前期探索；
技能证的学习取得；
专科“技术工人”的定位等。[1]以期在毕业前有意识地进行“人与职业”的匹配。同时重要的一点，要自信：相信专科也有良好的就业前景和发展空间。
老师补充：[2]拿吉利集团开通的员工职业生涯规划来说，专科的技术通道与本科研究生的管理通道是有对等发展空间的。（图1）：这就是需要强调的职业生涯规划。要明确：[3]生涯规划是关于今后生活、工作、休闲的生活状态的规划。你想拥有怎样的生活，不要等到就业前，才人“去”亦“去”似“群羊效应”般的面对招聘。即使要做，也要做那只“领头羊”。
2.2 “招聘月”“招聘周”来临时的应对
招聘单位就那样来了，许多毕业生前期的就业准备工作是被动而无具体目标方向的。因此感觉准备了多少都同样措手和茫然无序。
老师补充：就业存在许多的随机性，操作性和概率性。怎样应对呢？归根结底还是要以自身优良的素质，以不变应万变，做到真正品学兼优，能力突出；
做自己能做的，做好自己所能做的。要求毕业生要确保自己在第一时间了解各种招聘信息，并及时进行进一步的分析整合，与自己的就业意向和求职目标相匹配。适合的就要全力去争取，努力打造属于自己的就业招聘过程。
2.3 招聘现场的把握
首先，在搜集查询企业信息，以及企业进行宣传介绍时，要随时记录企业文化背景、工作性质、薪酬绩效等相关内容。已备在招聘面试时有针对性的提出问题，提有“水平”和“有技术含量”的问题。其次，要针对性的制作简历。另外，要认真回答问题；
在面试过程中，要听清问题，思考后回答，确保不跑题、不虚夸、有针对性，是招聘单位所要听和希望听到的；
同时，回答问题和自身的简历要有引申强化。
3 未就业现状分析
3.1 学生职业生涯规划理念、意识缺失，定位偏差较大
毕业生的等、靠以及就业的“群羊效应”，都因为毕业生缺乏职业生涯规划的目标和方向，缺乏就业观念和理念的及时更新，职业定位偏差较大。所以要引导毕业生注重每一次的参与，每一次的活动，甚至每一次的“劳动与服务”。
3.2 职业探索不足，社会实践缺乏专业针对性 需引导大学生充分利用好每个假期做具体的职业探索。首先，充分收集专业、行业、职业的相关资料；
其次，注意与相关专业、行业、职业领域工作人员进行交流和咨询；
最后，总结体会、体验，完成对某一职业的探索。之后再与自身的职业取向匹配，逐渐筛选罗列出自身的职业生涯后选职业列表。
3.3 要引导毕业生充分认知：先就业，再择业，就业是择业的基础。要在工作中找工作，才是实现就业的充分条件；
要及时、灵活的更新就业理念，掌握就业求职相关技巧等。
3.4 面试求职时心理素质差
面对招聘，毕业生紧张无措，答非所问，不能清楚提问，有效沟通。错失不少就业机会。平时要加强协调沟通等素质能力的锻炼成长……
4 座谈过程总结及引申思考
据我们调查，现如今的用人单位用人：第一要求求职者要有专业基本知识的掌握程度；
第二看重“求职者”的态度，看是不是有敬业精神，认真努力的工作态度；
第三看“求职者”是否有可培训度和发展的空间。只有求职者是可培训的和有发展空间的员工，企业的发展和员工的就业，才能达到相对的稳定，是所谓的“双赢”；
第四是看求职者的“情商”，换句话说就是看求职者处理问题解决问题的能力。即使对于专科“技术工人”的定位，遇有技术问题，也需要有相应的团队沟通和技术协作处理。这就要求毕业生要有交流沟通和处理问题、解决问题的能力等。
如今的90后，现实且敢做敢为，做事风格和思维与招聘方的信息不对等，这也要求应聘的90后们，要努力去与招聘单位交流沟通，有效传递自己的优势，兴趣和特长，从而达到有效推销自己的目的，以实现“人与职”的匹配。即[3]实现招聘与应聘所谓“双赢”的境界。
这就要求作为职业生涯发展及就业指导老师的高校辅导员：①要充分引导学生尽早制定自己的职业生涯规划。②引导每个学生充分认知“成长是自己的”，成长才是硬道理，成长才是终极目标。③引导学生注重三年成长的过程，注重三年综合素质的培养及提升。这也是就业、择业的最好准备。
同时，对于新一届毕业生来说，从现在的所谓旁观者，针对随时就会到来的招聘面试：第一，要求毕业生要做好临时准备。第二，针对毕业生的需求，不断完善就业服务手段。聘请企业或行业专门人士来校做专题指导报告；
邀请优秀校友回学校与毕业生进行恳谈会；
召开成功就业毕业生经验交流会；
组织就业择业案例通报分享会等多种形式对学生进行就业指导。第三，进一步引导和加强毕业生为社会服务的意识，让他们明白这也是一种储蓄和积累；
是一种装备和自我的提升；
是大学生成长过程中难得的锻炼机会。
总之，通过连续几年的毕业生座谈会的组织策划、总结分析及反馈跟进，毕业生、应届毕业生、学生干部，包括组织参与的辅导员老师及职业生涯发展指导老师，体会、体验，交流成长在其中。大家都在不同层面及角度有了不同程度的成长。毕业生的就业工作，还需要加强各层面建设。我们相信通过自上而下的全员关注、重视与参与，毕业生就业工作将会取得长足的进步。
参考文献：
[1]姬振旗，周峰.职业生涯发展.高等教育出版社.
职业规划毕业总结范文第2篇
关键词: 就业现状高职高专学生职业规划
在高等教育已由精英教育迈向大众教育的今天,毕业生面临着越来越大的就业压力。学生就业难日益凸现,虽然依靠政策导向和择业技巧有可能在短时期内使问题得到缓解。但从长远看,各校有必要通过职业生涯设计和规划,培养大学生的科学职业观,逐步促进就业,最终解决就业难的问题。
一、我国就业现状分析
近年来,我国的高等教育一方面为更多人提供了接受高等教育的机会,另一方面为国家建设储备大量的专业人才。但由于扩招规模的增速过大,超过了社会经济增长速度和市场对高水平人才的需求增长速度,致使近几年学生就业形势愈发严峻。自1999年起,中国高校连年大幅扩招。1999年高等教育的招生人数较往年大幅度增加,普通本专科招生159.68万人,比上年增加51.32万人,增速47.4%。2000年扩招继续进行,普通高等教育招生220.61万人,比上年增加60.93万人,增长38.16%。2001年高等教育的招生规模继续快速增长,普通高等教育招生268.28万人,比上年增加47.67万人,增长21.61%。持续扩招造成的直接后果,就是从2002年开始高校毕业生人数急剧增加,毕业生总量出现高峰,并在今后几年呈现“高原”现象。2002年,毕业生达到145万,总量比上年增加了30万人。2003年,毕业生总量达到212万,以后更是逐年递增,2004年毕业生总数达到280万。伴随着毕业生人数不断增长,2001年到2004年的初次就业率却在大幅下降,待业人数逐年增长。2006年全国高校毕业生人数达413万人,与2005年相比增幅达到22%。2007年,全国普通高校毕业生达到495万人。保守地估算,2009年全国高校毕业生人数会超过600万人。未来几年将有更多的大学毕业生涌入社会,大学生就业形势将面临更为严峻的挑战。接受高等教育的人数和大学毕业生数量的急剧增加,给大学生的就业市场造成了极大的压力,使大学生“就业难”问题日益凸显,成为高校和社会普遍关注的难题。可以说,随着我国高等教育管理体制改革的深化和就业方式的转变,大学生面临越来越大的就业竞争,就业形势十分严峻。
二、科学地进行职业规划
对于大学生而言,理想的人生就是在谋求和促进社会进步与发展中实现个人的价值,包括实现个人的职业理想。因而大学生就业,不能仅限于单纯找工作,而必须是正确的、科学的职业选择和有责任的职业理想规划与实施。
职业规划,是指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡。学生应结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯设计的目的绝不仅是帮助个人按照自己的条件找到一份合适的工作,更重要的是帮助个人真正了解自己,为自己定下事业大计,筹划未来,拟定一生的发展方向[1]。
职业生涯规划伴随着人生最宝贵的时间,拥有成功的职业生涯才能实现完美人生。在职业规划中,有这样一句话很发人深省:你今天站在哪里并不重要,但是你下一步迈向哪里却很重要。现代社会,规划决定命运,有什么样的规划就有什么样的人生。首先,职业规划是一个“从内而外”的过程,因此,大学生在做职业规划时,要认识自我,对自己的兴趣、特长、性格等作全面分析,正确审视自己,弄清楚我想干什么,我能干什么等问题;其次,大学生要充分了解相关环境,包括当前社会发展的状况和人才市场动态;再次,大学生要综合、评估各种信息,确立目标,包括短期目标、中期目标、长期目标和人生目标等,接着就是具体的实践过程,投简历,找工作等;最后,大学生要不断在实践中检验自己的职业规划,及时诊断规划各环节出现的问题,找出对策,不断对规划进行调整与完善。
三、高职高专学生职业规划
高职高专学生职业规划就是在学校教育中导入企业员工的职业规划技术,让大学生结合自身情况,为自己确立职业目标,选择职业道路,并为实现职业目标而确定教育、发展计划和行动方案。与普通高校相比,高职高专毕业生大多在企业的生产、建设、管理、服务一线工作,所以高等职业教育更需注重学生职业技能的培育[2]。高职高专学生从职业目标确定之日起,就应结合自身条件和社会上相关岗位的需求,初步选择自己想要从事的职业、制订相应的职业计划,并以此为依据规划自己的大学生活,学习相关知识,培养相关技能,参加相关的社会实践活动。高职高专院校的学制一般为3年,在每一学年中,高职学生的学习重点与心理特征都有所不同。因此,高职高专学生职业生涯规划应分阶段进行,可以以学年为阶段区别设置阶段目标,并按照每个阶段的不同目标和自身成长特点,制订一些有针对性的实施方案,以增强学生正确规划人生的能力。具体实施步骤可分为三个阶段[3]。
1.第一学年:认识自我
对于刚刚结束紧张的高中生活、跨进大学校门的新生,一方面,他们对大学的生活充满着美好的憧憬,希望通过大学的学习生活,将来能成为有用的人才,实现自己的人生价值。另一方面,近年来社会对大学生就业问题的高度关注,也使新生们非常关心自己今后的择业问题,迫切希望了解大学所学的专业与今后职业的联系。因此,这个阶段是开展职业教育的最佳时期。
首先,各校应通过军训、入学教育等活动,使他们尽快实现由高中生到大学生的角色转变,适应新的学习、生活环境;其次,根据所学专业特点,结合专业老师的辅导进行自我评估,初步规划出自己的职业目标;最后,不断加强学生的专业思想教育,克服学生在校期间的学习、生活的盲目性,增加目的性和有效性,使学生更加明确自已的职业目标。
2.第二学年:丰富提高
在确立了职业目标后,行动就成了关键环节。没有行动,目标就无从实现。学校组织大学生参与的暑期“三下乡”社会实践活动、大学生“青年志愿者”活动、大学生暑期到工厂实习操作等都是职业训练很好的形式。
这个阶段,学生以提高自身的基本素质为主,通过参加学生会或其它社团等各种组织,锻炼自己的各种能力,增强自己的责任感。在教师的指导下,学生有选择地加强专业课程的学习或辅修其它专业的知识,并不断根据环境的变化来调整、修正自己的职业目标。
3.第三学年:实践实战
毕业生容易出现心理问题。高校应适时帮助毕业生调节择业心理,避免出现理想主义,及时调整学生的就业期望值,促使学生能正视现实,强化自身的竞争意识。
这个阶段既是高职学生撰写毕业论文,进行专业实训的实践阶段,还是学生就业选择阶段。首先,学生应结合专业自身特点和用人单位的要求,检验目标是否明确,准备是否充分;其次,学生积极参加招聘活动,利用学校提供的条件,了解用人单位信息,不断强化求职技巧,进行模拟面试等训练,在实践中检验自己的积累和准备;最后,高校应通过顶岗实习提高择业就业能力,使学生能够更好、更快地适应用人单位的要求,并顺利毕业、就业。
总之,随着整个社会环境的不断变化,特别是用人单位观念的转变,各高校原有就业指导模式中的不足之处逐渐显露出来,已不能适应当前大学生就业的需要。而职业规划理论的不断发展和完善,能够对大学生的就业、择业、立业起到重要的作用,这就为各高职高专应用职业生涯规划理论对大学生开展就业指导工作提供了难得的机遇。各高职高专院校必须抓住机遇,迎难而上,科学应用职业生涯规划设计理论中的概念、原理和方法对大学生开展就业指导工作,积极创新高校就业指导模式,努力提高大学生就业率和就业质量,全面落实科学发展观,构建和谐高校。
参考文献:
[1]路阳.大学生职业生涯设计探析[J].教育与职业,2007,(21):59-61.
职业规划毕业总结范文第3篇
关键词：施工企业 高校毕业生 培养模式
中图分类号：G645 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）04-231-02
近几年来，随着国家加大对基础设施的投资建设及建筑市场的迅猛发展，国有施工企业对专业技能人才的需求迅速扩大，造成了技能人才的严重匮乏。为了解决这个矛盾，此后国有施工企业每年都会较大规模从应届高校毕业生中招聘新员工，这些高校毕业生的涌入，一方面为企业的长足发展提供了人力资源的保障；
另一方面也给企业对人才的培养、管理和使用的问题带来了新的课题。
一、研究背景和现状
国有建筑施工企业属劳动密集型行业，粗放的管理模式使传统的施工企业人才管理有别于其他行业企业，许多企业仍然存在对人才管理不重视、人事制度不健全、管理不规范等诸多问题。但是，近年来，随着工程新技术、新材料、新工艺、新方法的大量产生和应用，建筑业对人才的需求总量增加，迫切需要国有施工企业对引进人才实行规范的人事管理，建立完善的吸引人才、培养人才的政策机制。
高校毕业生是企业的新生力量，是企业未来发展的后备人才。长期以来，由于我们的企业在人才培养观念和认识上还存在着一定的误区，对于高校毕业生的培养基本上处于随意或缺乏计划性。企业也很少认真、系统地研究这个问题。过去，一个大学毕业生分配到企业后，一般是通过在工作岗位上不断“摸爬滚打”而慢慢成长起来的。显然，这种人才培养模式和成长速度远远不能适应企业日益发展的人才需求。因此，加强对高校毕业生的培养，建立健全高校毕业生管理体制、机制，才能真正为企业创造人力资源财富。
二、国有施工企业毕业生培养机制、体制的调查分析
以某一个国有施工企业为例。该企业从一个传统的国有老企业发展成为境内外上市的国际化公众公司；
从一个单一产品结构的铁路施工企业发展成为“上中下”游协调发展、主业突出、相关多元的综合型建筑企业；
从一个竞争能力较低的企业发展成为具有较强自主创新能力和核心竞争力的企业，在发展的过程中企业逐步认识到人才培养工作的重要性，并开展了大量的尝试性工作。
该企业针对毕业生的培养，主要制定了《高等院校毕业生管理办法》，其中主要包括见习期的培养和定职后职业发展规划(期限为5年)管理办法等。
1.个人发展意愿调查。根据高校毕业生谈话过程中的了解，从毕业生个人发展计划目标中筛选出排名前五项发展目标的指标绘制成表（见表1）。
2.个人能力提高意愿调查。（1）超过30%本科生希望提高以下五种能力，以下为选定提高各能力人数占总人数比例（见表2）。（2）超过30%专科生希望提高以下九种能力，以下为计划提高各能力人数占总人数比例（见表3）。（3）中专生主要希望提高以下七种能力，以下为计划提高各能力人数占总人数比例（见表4）。（4）该施工企业目前通过项目班子后备人员培养、领导班子带徒活动已列重点培养目标的毕业生人数（见表5）。
其余毕业生依据原职业生涯规划正常培养。
3.依据以上数据的调查分析，毕业生培养机制方面存在的几个问题。（1）毕业生见习期管理简单，见习内容过于单一。结合企业目前的实际情况，工程任务量大，项目技术管理人员严重匮乏，造成很多高校毕业生报到以后就急于分配到各项目部直接投入生产一线，项目分布广，人员分散，模式化的见习内容，使得有的项目部拘泥于形式，见习内容过于单一，没有针对性，甚至脱离见习内容。见习手册格式缺乏灵活性。（2）毕业生职业发展规划流于形式，缺少继任管理过程。职业生涯管理是指组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的人员而采取的措施，它包括职业生涯规划和继任管理两个过程。
职业生涯规划是一个人制定职业目标、确定目标实现手段的不断发展的过程。职业生涯规划的焦点是在个人目标与现实可行机会的配合上，毕业生可以在人力资源部门帮助下沿着一条既定的职业道路，获得职业生涯发展。职业生涯管理具有现实作用和积极意义。第一它是激励员工的有效工具。马斯洛的需要层次理论表明，个体有追求自我实现的需要，满足个体发挥个人潜能、实现个人理想的需要会使员工获得激励。能看到自己的个人发展机会的员工会对工作和组织具有更高的满意度，促使个人绩效的不断提高。
继任规划管理也是一个不可忽视的问题。继任规划管理主要用于保证组织拥有满足将来业务需要的管理者，其目标是保证获得用于填补由于提拔、退休、死亡、离职或调离而造成的职位空缺的合适的管理人才，确保候选人能够有足够的能力承担所拟任的职位。一方面，员工缺乏进行自我发展计划的意识；
另一方面，企业并未认识到进行职业生涯管理的重要作用及自身应承担的责任，不能深入发掘高校毕业生身上的优势、弱点，从而也无法将个人目标与企业目标进行有机结合，实现毕业生与企业的共同发展与进步。
职业生涯规划多半流于形式，毕业生没有真正的机会和平台可以施展才华，应适当增加实际的岗位锻炼机会。（3）指导教师人才队伍建设落后。指导教师队伍人员匮乏，指导教师的综合素质有待提高，有的毕业生分配到项目部以后，象征性的配备了指导教师，而指导教师忙于施工生产，对毕业生没有起到真正的指导作用。由于项目部技术人员严重匮乏，刚刚定职的毕业生就指导新入职的毕业生，甚至毕业生没有指导教师的指导下，直接就主管分部分项工程。另外即使毕业生配备了指导教师，专业技术指导方面得到了很大的提升，但是毕业生的政治思想素质仍很落后。有的指导教师在日常的言谈中，对毕业生产生了负面的影响。（4）毕业生的培训机制落后。一是没有系统的培训计划，反映在随意性、临时性、应付性、缺乏主动性、统行性、专业性。二是培训内容方式和培训对象的实际需要结合不紧，培训形式单一，培训缺乏宏观谋划。与企业的发展战略脱节；
培训缺乏针对性，与人才的使用脱节；
培训缺乏创新性。目前毕业生的现状是，培训得不到全方位培训，有的毕业多年也没有得到培训机会。针对财务系统、工程专业系统的培训多一些，而综合素质教育培训很少。（5）毕业生待遇过低相应激励政策不健全。目前毕业生的保障工资收入过低，尤其是专科毕业生，扣除各项保险，每个月满足不了日常生活的消费水平。刚毕业的学生面临的是成家立业。施工企业绝大部分招收的毕业生都来自农村，毕业生购房是目前毕业生面临的很大困难，由于过低的工资，甚至有的毕业生助学贷款当年很难还清。
三、国有施工企业大学毕业生培养与管理的改进对策
1.制定实施人才队伍建设计划。制定《5年人才战略规划》，立足企业资质基本要求和多元化产业发展需要，科学分析企业发展所需的人才数量、结构、层次配置需求，确定以个人职业发展规划为依据，系统科学的引进、培养和使用人才，努力形成主要管理人员、专业管理人员、基层管理人员、相对稳定的特殊工种队伍四个层次的梯队人力资源建设规划。计划用1至3年时间，为各专业预备和配置人力资源；
用3至5年时间新培养适合企业发展的优秀项目经理、优秀班组长和技术骨干。在原有管理模式的基础上，建立以大学生为主的项目管理公司和大学生项目部，把德才兼备，具有一定施工现场管理经验，取得建造师执业资格的优秀大学生安排到项目经理岗位和施工管理的重要岗位。
2.构建大学毕业生培养的新模式，加大投入，设立培训基金，建立完善的毕业生入职培训制度。（1）培训可采取多种方式，除了常用的授课外，主体讨论会、读书会、头脑风暴、网上交流、面谈咨询、工作现场训练等等，都可在部门培训中有针对性的采用。对新接收毕业生的培训该施工企业加大了力度取得了一定的效果，尤其是毕业生的拓展训练上，毕业生对此培训记忆深刻，并且加强了团队建设意识，今后可以大力推广。（2）企业可以每年从经营产值中提取一定比例的人才培训基金，用于人才引进培养工作。每年从中层以上干部中选拔3-5人参加高等院校的研究班学习，拓宽知识层面，提高管理能力；
每年选拔近百名基层管理人员走出去进行短期培训，提高实用人才的专业水平；
不定期邀请院校教授和知名学者，到企业举办专题知识讲座，帮助基层及中层以上人员学习先进管理的方法。
3.配备专门的毕业生培养方面的人力资源管理人员，提高指导教师队伍的素质。加强人力资源管理人员与毕业生之间的沟通，多关心毕业生的思想动态，建立先进的企业文化，营造尊重人才的氛围，使毕业生对企业有认同感，将自己的成长及自己的发展空间与企业经营理念紧密结合。
4.为高校毕业生制定职业生涯发展规划及继任管理过程。应结合毕业生能力、兴趣、人格等方面的因素，结合组织的需要，为毕业生设计合理的职业生涯规划，以便毕业生对于自己的将来有较明确的期望，激励他们向这方面努力。如果毕业生在一个企业中看不到自己未来的职业发展前景，那么他的工作主动性和创造性就不会有效的激发出来。最值得注意的是，职业生涯是一个有机的、逐渐展开的过程，而不是一个机械的、预先设计好的过程。因此，加强对毕业生的职业指导，真正关心他们的成长，就要与他们一起制定职业发展规划，定出发展目标，再分阶段制定发展计划，分步实施。而企业同时应该本着长远发展的目光考虑未来几年或更长时间可能空缺的岗位或职务，结合毕业生个人发展目标有目的地进行培养。这样对企业会更为有利，对毕业生个人也能更好地选择适合自己发展和展示自己的舞台。设计多种职业途径。按照传统的观点，职业途径被视为向组织中较高管理层的升迁之路。由于组织结构设计的扁平化，晋升的机会是有限的，许多员工的晋升需求都难以得到满足，因此需要丰富职业发展的途径，例如双重职业途径，即为经理人员和专业技术人员设计一个平行的职业发展体系，经理人员使用管理类型的晋升阶梯，专业技术人员则使用研究开发类型的晋升阶梯，从而使专业技术水平高的员工不必进入管理层，也可以得到更高的报酬。当然，这需要企业薪酬方案的支持，以保证不同职务系列中的薪酬是可比的。
5.为专业技术人员量身制定岗位晋升计划。（1）参加注册建造师、注册造价师、安全工程师的考试并取得合格证书的，公司报销相关费用，并每年给予一定数额的补贴；
对取得相应执业资格的毕业生，及时安排到相应岗位，使他们感受到通过自身努力带来的成就感和荣誉感。（2）按岗位类别，进一步完善见习计划内容，结合毕业生的实际情况确定毕业生见习期。为每一位毕业生设定三个月或半年以及一年期的工作目标与职责。该培养计划和毕业生成长论坛、毕业生成长手册一起，构成毕业生培养体系，并与项目班子后备人才培养紧密衔接，形成人才梯队。（3）实行目标制管理模式，即将每年度培养目标分为考核目标和挑战目标，按岗位、分年度逐级达标，累计积分，激励他们不断学习与进步。在具体培养中，以“导师制”为主，业余培训、短期活动为辅，并通过项目育人、科学考评等手段，达到加速青年人才培养的目标。
6.积极拓展沟通的有效手段，畅通交流渠道，创新交流方法。充分运用适合于青年特点的现代传媒手段，在网上建立书记信箱、领导热线，开发青年人才大家谈BBS交流园地，尝试让不同部门的青年一起交流，或让青年在网上与领导交流。既可增进各部门青年之间的了解，又让基层青年有机会与各有关职能部门的领导进行交流。
7.为毕业生提供更多岗位锻炼的平台，缩短培养周期，及时委以重任。为避免大学生在艰苦岗位上工作时间过长造成人才流失，要加快培养使用速度。优先提拔优秀大学生到项目经理、技术员等重要岗位。对德才兼备、有一定组织领导能力的中青年优秀人才，根据工作需要及时提拔重用，将有能力、靠得住、德才兼备的优秀大学生，选拔充实到项目经理的岗位上来，并给予政策扶持。但与此同时也要警惕彼得原理现象，彼得原理即人们常常被提升到一个高于他们能力的职位上，从而导致组织效率的下降。也就是在一个职位上工作出色的人，可能被提升到一个更高层次且对能力有更高要求的职位而其无法胜任的情况。员工在原来职位上表现出较强的工作能力，并不代表其具备新的工作职位所要求的知识水平和工作技能。企业在提升毕业生职务时，应充分对其工作能力进行评估，并将其与拟任职位的能力与技能要求逐一对照，不仅仅以资历及过去的表现作为晋升的依据，以保证毕业生职业发展路径与方向的正确。
8.建立完善的人事管理机制，确保企业稳定发展。（1）建立实行月工资发放和正常的公休制度。施工单位一直以来给人的印象多是下苦力、走四方。近年来，建筑业僧多粥少，竞争激烈。施工企业工期紧，任务重，利润微薄，而导致工资发放不及时，星期天、节假日不能正常休息，甚至有些企业出现了新招聘来的大学生迫于生活压力和得不到婚恋时间需求而跳槽现象，严重影响了企业的发展。为此，企业应建立完善的工资基金制度，统筹谋划公司业务和施工任务，在完成工作任务和保证工程工期的前提下，尽量实行我国通行的“工资按月发放，星期天、节假日公休和每天8小时工作制度”，打破传统的建筑企业从业人员早起晚归、披星戴月的作息习惯，改变常年无休假的疲劳工作状态，提高工作效率，从而解决新招聘人员的生活压力和婚恋时间需求，增加企业对人才的吸引力，促进企业的规范化运作。（2）不断完善先进的企业文化。一般来讲，企业文化就是一个组织、团队在完成一项事业的过程中所形成的共同的理想信念、价值观念和行为准则。积极向上的企业文化也应是员工乐于接受和遵循的，这样员工就会产生强烈的归属感，奉献自己的忠诚、效率、责任心和创造力。
参考文献：
1.石金涛.培训与开发.中国人民大学出版社，2004
2.谌新民.新人力资源管理.中央编译出版社，2002
3.华茂通咨询编著.现代企业人力资源解决方案.中国物资出版社，2003
4.王晓春.设计新员工入职培训.中国人力资源开发，2005（10）
5.张振虎.浅论企业高素质人才队伍的培养.经营管理者，2011（01）
职业规划毕业总结范文第4篇
关键词：高校；
职业生涯规划教育；
措施
自20世纪90年代开始，大学生就业就不再是一个轻松的话题，高等教育也从精英化逐渐过渡到大众化。根据教育部公布的数据，我国2002年普通高校毕业生为145万人，2003年增至212万人，2011年，普通高校毕业生为660万人，2012年为680万人。整个“十二五”期间，大学应届毕业生年均规模将接近700万人。短短10年间，普通高校毕业生人数翻了两番，但大学生的就业形势却不容乐观。造成这一现象尽管有很多原因，但高校职业生涯规划教育难辞其咎，因此，必须采取必要措施强化此项工作，使大学生在高校学习期间就对职业这个概念有一个明确的认知，对职业生涯有一个科学规划，从而解决就业难的问题。
一、高校职业生涯规划教育的现状
所谓职业生涯规划教育，就是有目的、有组织、有计划地培养个体规划其职业生涯的一门学问。该理论形成于20世纪初，以美国波士顿大学教授帕森斯1908年创办职业指导局为标志。1953年，美国学生舒伯提出的生涯发展理论，使“职业生涯规划”形成了较为完整的概念，也标志着职业生涯规划理论走向成熟。目前，职业生涯规划教育已成为西方发达国家学校教育和就业工作的重要一环。而我国高校职业生涯规划教育的现状十分令人担忧，不仅教育理念跟不上社会经济发展的需要，教育体系也存在许多亟待弥补的漏洞。
1.领导班子对职业生涯规划教育工作没有足够重视
学校办学的目的是让大学生走上社会、服务社会，就业率是衡量办学成效的重要标准，没有较高的就业率就意味着学校办学某种程度的失败。职业生涯规划教育在大学生就业方面起着不可替代的作用，在某种程度上，一所学校对大学生职业生涯教育的好坏直接影响到本校毕业生就业率的高低。然而，部分高校领导班子没有充分意识到这些。因此，高校职业生涯规划教育存在诸多误区，在专门机构设立、师资配备和课时安排等方面均不能达到实际需要，很多学校出现了“喊得多做得少，目标多实现少”等尴尬局面，职业生涯规划教育在某种程度仍旧停留在口头上和计划中。
2.学校没有把职业生涯规划教育贯穿于大学生学习过程的始终
大学生对职业生涯规划的认识是一个潜移默化的过程，高校对于大学生自身的兴趣、所学专业的发展趋势、知识结构和职业技能、职业道德的培养和引导等，应贯穿于高校教育的全过程。然而，部分高校往往只在学生毕业前对求职技巧（如求职简历、面试注意事项等表面化的东西）进行指导，着眼于在学生与用人单位之间搭建临时桥梁，缺乏系统化教育和引导，从而混淆职业生涯规划教育与就业指导的概念，短短几个月时间很难使学生完成从学生到社会人的转变，学生毕业后也很难快速适应社会大环境的要求。
3.职业生涯规划课程与师资队伍不够专业
在大部分高校，职业生涯规划教育课程设置本来就不够，加上大部分课程采用大班授课的方式，授课效果极不理想，不能满足学生职业生涯规划个性化要求，更不可能从根本上解决他们遇到的个性化问题。同时，职业生涯规划与专职教师极少，多数是从事思想政治教育或学生管理工作老师转职过来的，或由各院系负责学生日常工作的辅导老师兼任。这些老师大多没有受过相关的专业训练，很难胜任职业生涯规划教育工作。这就直接影响到职业生涯规划课程教学的科学性和严肃性，效率和效果就更难保证。
4.职业生涯规划教育的跟踪回访机制不健全
无论是否顺利找到工作，工作状况是否理想，大学生都是走上社会后才能够切实把所学知识和学校教育的实际内容联系起来，才会明白在大学期间哪些课程的设置是合理的、有用的，哪些应该进行调整和改善的。尤其在择业实践中，他们更多领悟了学校职业生涯教育课程设置的优缺点，具备了对原有教学模式进行科学评价的条件。因此，对已毕业学生进行跟踪回访，在某种程度上是帮助学校实现课程设置科学化和实用化的最好途径。但大部分高校把学生走出自己的学校当成完成了全部任务，没有考虑对已毕业学生进行跟踪回访，从而丧失了总结职业生涯规划教育经验教训的捷径。
二、强化高校职业生涯规划教育的措施
教育部2007年下发文件，要求将大学生职业生涯规划教育逐步由选修课转变为公共必修课，这就给高校强化职业生涯规划教育工作提供了强有力的政策保障。针对当前大学生职业生涯规划教育的弊端，高校主要应采取如下4项措施。
1.加强职业生涯规划师资队伍和教育体系建设
设立专门的职业生涯规划教育机构和教师队伍，配备固定的办公场所，保证软硬件办公设备齐全，实现该项工作制度化、常规化、专业化。要求从事职业生涯规划教育的教师队伍，具备相应的理论知识，掌握政策，了解市场，熟悉学生，有较高的职业指导水平。建立招生、培养、就业和毕业生管理联动机制，定期开展对在校生、毕业生及用人单位跟踪调查，并及时向学校领导、专业教师反馈调查结果和意见建议，进而对现行做法进行完善，切实提高该项工作的质量。
2.完善高校职业规划教育的课程设置
系统设立职业规划教育课程，从学生入学之日起把该课程纳入教学计划，使学生在进校之初就意识到就业的紧迫性和竞争压力，主动思考未来就业问题，做好必要的心理准备。课程不仅要针对学生职业能力扩展、专业证书考核等提供指导性的建议，还要增加公关礼仪、演讲口才、团队合作、社会心理和职业能力等符合社会需要的课程，将职业素质培训与实习结合起来，通过政府协助、校企联手等方式，定期开展实践操作，加强大学生实践能力的培养，帮助他们在未来的就业市场赢得先机。
3.侧重大学毕业生创业意识和能力培养
自主创业是经济发展的必然要求，也符合我国就业体系的改革方向。职业规划教育应采取邀请成功人士讲授本人经历和成功案例，联系有国外工作经验的人士讲解外国就业经验等，提高大学生的创业意识、创业思维和创业技能，使毕业生观念由被动型转变为主动型，鼓励学生把专业技能与兴趣特长相结合，将创业作为考验自己胆识、锻炼自己能力的绝佳机会，努力创造出符合自身能力的社会价值。
4.建立职业生涯规划教育的跟踪回访机制
高校应在职业生涯教育中建立跟踪回访机制，建立毕业生回访档案卡制度，包括个人基本情况、就业单位情况和日常联系方式等，并做到相关信息的及时反馈和更新，定期收集整理毕业生就业动态信息，采取电子邮件、走访用人单位等多种方式，把本校毕业生的就业率、专业设置的适宜度，以及毕业生走向社会后对学校职业生涯规划教育工作的意见和建议等进行汇总，弄清全局，认真分析，发现问题，不断改进工作，使职业生涯规划教育社会发展的实际需要，并有效传递给学生，从而提高大学生的就业率。
总之，为解决大学生就业难问题，高校必须坚持科学发展观，对职业生涯规划教育高度重视，使在校大学生能够对自己的职业生涯规划有一个总体认知和正确评价，从思想到行动为就业做好准备。同时，我们也呼吁政府、社会、用人单位共同努力，动员全社会力量创造就业岗位，从而逐步摆脱大学生就业难的局面。
参考文献：
[1]闫娜.浅析如何通过职业生涯规划培养大学生积极就业观[J].辽宁行政学院学报，2010，（7）.
[2]吴洪波.浅谈大学生如何做好职业生涯规划[J].中国校外教育，2011，（1）.
[3]鲁伟.高职院校职业生涯规划课程教学探索[J].职业技术教，2010，（11）.
职业规划毕业总结范文第5篇
论文摘要：采用文献资料法、问卷调查法对海南师范大学体育教育专业毕业生职业决策自我效能现状进行调查研究，结果表明：高校体育系体育教育专业临近毕业学生职业决策自我效能总体超出中等水平，在自我评价、收集信息、选择目标、制定规划、问题解决五个维度上的得分相近，均超出中值。找出存在的原因，并进行总结归纳，以期时高校体育教育毕业生就业提供帮助。
1研究目的
中国社科院教育蓝皮书《2005年:中国教育发展报告》的调查则显示，2005年应届大学毕业生真正签约者只有33.7000而2006年全国普通高校毕业生达到413万人，2007年全国高校毕业生495万，比2006年增加82万人，2008年高校毕业生将达到559万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长，高校毕业生的就业形势更加严峻。
有研究表明，大学生的职业决策自我效能影响大学生的自主择业，在同样的人力资源市场的状态和要求下，个体如何评估自身的特有的属性对决定将要进人或变换的职业有着重要影响，从而使个体在职业决策行为方面存在许多差异，比如说面对职业选择范围的反应和信念就截然不同。有的人在选择职业时挑选面非常狭窄;有的人则能突破专业的限制，跳到别的领域。当面对其它专业领域、比较有挑战性的就业机会时，有的大学生会认为依赖自身的基本素质并通过努力和学习完全可以克服困难、胜任工作，并使自己获得进步和成长;而有的大学生却认为接受这样的职业，一旦不能胜任就会证明自己是低能的，因此面对这样的就业机会，他们往往会选择逃避，这种逃避无疑会影响到他们的顺利就业。那么，海南师范大学体育教育专业临近毕业学生的职业决策自我效能如何，对体育教育专业大学生的就业带来怎样的影响，这正是本文所要研究的内容。通过本研究可以对师范院校体育教育专业毕业生进行有针对性的指导和调节，提高其自我调节能力，对高校开展就业工作具有很大的现实意义。
2研究方法与研究对象
2. 1研究对象
海南师范大学体育教育专业05级毕业生为研究对象。
2.2主要研究方法
采用2001年由厦门大学的彭永新和华中师范大学的龙立荣主持编制的大学生职业决策自我效能量表。该量表采用里克特5.。计分的方法，分为自我评价、收集信息、选择目标、制定规划和问题解决五个分量表。该量表具有良好的信度和效度。对我校体育系体育教育专业四年级学生中进行随即抽样，共发放问卷80份，回收80份，回收率l00%;其中有效问卷为73份，有效率为97.500。被试的主要统计特征分布状况见表1。所有数据采用spss11. 0进行数理统计分析。
3结果与分析
3. 1体育教育专业临近毕业生职业决策自我效能现状分析
职业决策自我效能现状。我校体育教育专业临近毕业学生总的职业决策自我效能得分为3. 512135，在职业决策自我效能的五个维度中，有两个维度的得分超过总平均值，这两个维度分别是自我评价和制定规划。总体看来，体育教育专业临近毕业学生的职业决策自我效能较高，五个维度的得分均超过中值3。具体得分情况见表2。
3. 2职业决策自我效能的性别差异分析
在选择目标，制定规划和职业决策自我效能的总分上，男生得分的平均分要高于女生。自我评价、收集信息、问题解决这三个维度上，女生得分的平均分要高于男生，造成这一现象的可能原因是:传统的女性职业和传统的男性职业，在当今社会的划分已不明显。尤其是脑力劳动等复杂劳动，工作岗位的男女之分逐渐淡化。尤其是大学毕业的女性，具有很强的工作能力和社会适应能力，这也反映到其职业决策自我效能感上，所以其职业决策自我效能并不低于男性(见表3) 。
3. 3是否独生子女的差异分析
独生子女在职业决策自我效能的五个维度以及总得分上都高于非独生子女。这说明独生子女的高校临近毕业学生职业决策自我效能高于非独生子女，而且独生子女在收集信息方面更加有自信。其可能的原因在于，独生子女一般家境较非独生子女好，而且父母对其关注度较高，给予其就业信息方面的帮助相对较多(见表4)。
3. 4生源地城乡差异分析
除制定规划以外的四个维度包括总分上，来自城镇的学生要高于来自农村的学生。在制定规划上，来自农村的学生要高于来自城镇的学生。在我国城乡经济差距减小的同时，城乡高校临近毕业学生职业决策自我效能方面也相接近，但是在总体水平上，来自城镇的学生的职业决策自我效能还是高于来自农村的学生。这在一定程度上是由于来自城镇的学生比来自农村的学生有更好的社会支持力量，这些人际资源不仅为他们提供了更多的职业信息，更重要的是来自父母、亲朋、同辈的支持和鼓励，非常有助于学生职业决策自我效能的提高(见表5)。
