当今企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。能否科学的对员工的潜力进行管理和开发，提升企业的竞争力，是关系到一个企业生存和发展的重要问题。面对着新时期企业之间的竞争形势，如何构建完善的激励制度，对员工的下面是小编为大家整理的2023年新员工管理制度【五篇】（完整文档）,供大家参考。
新员工管理制度范文第1篇
关键词：企业；
员工管理；
激励机制
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-01
当今企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。能否科学的对员工的潜力进行管理和开发，提升企业的竞争力，是关系到一个企业生存和发展的重要问题。面对着新时期企业之间的竞争形势，如何构建完善的激励制度，对员工的工作积极性和工作能力进行调动，是企业的管理者所应该重视的问题。
一、企业需要建立良好激励制度的原因
（一）激励能提高工作效率。良好的激励制度能够有效地挖掘企业员工的生产潜能，调动员工的积极性，使员工的创造性和主动性得以发挥，可以极大地提高企业整体的工作效率，对企业的生产和管理都有着重要的作用。
（二）激励有助于人力资源质量的提高。一般来说，企业对人力资源质量进行提高的途径主要是教育和培训，然而要保证企业教育和培训的成果，其关键就在于培训对象的积极性和钻研精神的提高，这就需要企业对激励方法进行巧妙的运用，以提高参与培训人员学习的积极性。
（三）可以弥补物质管理的不足。目前，我国企业在资金管理、物质资源管理和人力资源的管理等方面上有着严重的不足。企业通过良好的激励制度来调动员工的积极性，能够对物质和人力资源管理方面的不足加以弥补。在企业面临改革或者需要在建设中投入大量的资金时，巧妙地利用激励机制可以使企业的运行效果得到保证。
二、激励制度当前存在的问题
（一）激励形式偏重单一。人类第一需要是物质上的需要，物质上的需要是人们从事社会生产的基本动因，因此企业在激励中应该以物质激励作为主要模式，这也是当前我国企业欧彼岸采用的激励模式。然而在实践应用中，很多企业在采用物质激励的过程中花费较多，却没有达到预期的目标，员工的工作积极性依然没有得到有效的提升，反而造成了企业发展时机的贻误。这主要是企业管理层没有考虑到员工内心的需要，对物质激励的作用片面的夸大，在进行激励的时候不分形象、层次和时期来给予物质上的激励，造成激励效应的递减。
（二）缺乏考核制度依据。企业的激励制度作为一种机制，必须得到良好的执行，对于企业的员工来说激励制度应该是平等的，对员工的激励必须由制度来决定，按照程序进行奖惩。某些企业对于激励机制的管理制度不健全，没有标准的要求和考核方法，对于企业员工的业绩难以进行有效的考核。大多数企业的做法是把奖金当做“大锅饭”的存在，使员工觉得奖金是该得的一部分，干好干坏一样，员工对奖金不再敏感，起不到应有的激励效应，使得激励变得形式化。
（三）存在着许多的激励误区。在企业对激励机制的应用中还有着很多的误区，比如让没有管理能力的员工担任管理工作，使员工对工作不能对胜任；
或者对员工采取了过多的处罚，使员工产生情绪上的抵触，不利于员工工作效率的提高。还有企业在制度上照搬股权激励等机制，没有认识到企业实际情况，反而对企业未来的生存发展造成了威胁。对于企业在管理中出现的这些激励误区，管理层和人力部门应该多加留意，及时进行修改和调整，否则很难使企业激励制度达到预期的效果，无法使员工的工作热情得到提高。
三、激励制度运用的探讨
（一）重视物质激励和精神激励两个方面。物质激励指的是通过物质刺激来鼓励企业员工的工作，其主要手段有奖金、福利、津贴等等。物质激励作为企业激励的主要方法，是我国企业使用较为普遍的激励方法。然而人不只有物质方面的需要，还有精神上的需要，单用物质激励的方法其作用必然有其局限性，因此企业在激励机制的应用中应该把物质与精神两个方面的激励手段综合运用，才能把员工的工作积极性真正调动起来。企业在物质与精神激励的结合运用方面，首先应该注重企业文化的创建，只有让企业的文化和员工的价值观融合在一起，才能使精神激励发挥其应有的效果，还应该注重激励的精确和公平性，制定和考核制度相结合的激励机制并且长期执行，最后应该根据企业的特点来进行激励机制的使用，如工作激励、参与激励、荣誉激励等方式。
（二）建立多渠道的激励机制。激励制度作为相对开放的系统，应该是随着时代形势和市场坏境的变化而不断改变的。其首先就表现在企业在不同的时期应该建立不同的激励制度。在新的时代，人员的自我意识和对物质的要求更加强烈，企业应该从当前形势出发，建立多渠道的有效激励方案，把激励的方法和激励目的融合起来，达到激励的手段和效果相符合。
（三）尊重员工的差异。激励制度的最终目的是对员工的工作积极性进行提高，影响员工工作积极性的因素有很多，比如工作性质、个人发展前景、领导的行为、人际关系、工作环境和报酬等，对于不同的员工其工作积极性的影响因素也是不同的，因此企业在进行激励时应该考虑和尊重员工之间的个体差异，采用不同的激励方法，这样才能使激励方法发挥最大的效益。
（四）管理层发挥模范作用。在企业激励制度的应用中，管理层对激励机制的成功与否有着重要的影响，企业的管理层应该发挥模范带头作用，严格按照激励制度来进行对员工的激励，并应该注重和员工之间的情感交流，让员工在工作之中满足心理上的需要的价值体现上的需要，在内心对管理者产生尊敬和认可。
企业应该对新时期的形势进行认真的分析，结合企业的实际和员工的求，来建立多渠道的激励机制。把物质激励和精神激励的手段有机地结合起来，建立起完善的、适合时展的激励制度。使企业能够在新时期激烈的市场竞争中生存下来，并保持稳定和可持续的发展。
参考文献：
[1]郭凤飞，张永红.激励机制在人力资源管理中的运用[J].科技信息，2011（06）.
[2]王伟强.知识员工激励因素的实证研究及中外比较分析[J].电子科技大学学报（社科版），2008（02）.
新员工管理制度范文第2篇
关键词：新时期；
企业人力资源管理；
发展与创新
为保证企业发展，很多企业都开始设立专门的人力资源管理部门，主要负责储备培养或者招揽高素质人才，作为保证企业核心竞争力的基础，高素质人才可以有效促进企业的发展，确保企业经营中的市场经济效益，因此，在新时期下建立适合企业发展的创新性人力资源管理制度，是每一个企业必须经历的改革。
一、人力资源管理相关概念
人力资源管理是指根据企业的实际发展需求，制定企业人力资源计划，运用科学化的现代手段，对企业员工进行招聘筛选、专业培训、评价考核、职位调整等一系列过程，最大限度激发员工的工作潜力和工作热情，使员工为企业创造更多的市场价值，保证企业的正常运行和合理发展。人力资源管理主要分为宏观管理和微观管理两类课程，宏观管理是立足于企业人力资源全局进行调控，改变当前落后的思想观念，保证企业发展方向适合社会需求并维持企业的正常运行，微观管理是指以企业员工为主体，通过对企业内部具体的人和事物管理，保证企业员工可以充分发挥其工作潜力，以实现企业的任务要求。人力资源管理的概念在18世纪末期的工业革命中就曾已经被提出，但是在20世纪70年代末期，人力资源管理的地位才得以明确认可，在管理过程中主要包括科学管理阶断、工业心理学阶段以及人际关系管理阶段。
二、新时期企业人力资源管理创新的必要性
1.适应市场经济发展的需要
企业发展的关键首先就是要具有一定的市场分析能力和市场预测能力，只有企业产品符合市场需要，才可以保证企业获得经济效益，从而得以稳定发展。社会经济的发展在一定程度上提高了认可资源管理在企业中的地位，使企业充分认识到专业人才对企业发展的重要性，人力资源管理就是要为企业获取人才，并根据判断为职员安排最合适的岗位，为员工创造良好的工作条件和工作氛围，并完善相关的人员管理制度，最重要的是，人力资源管理不仅要为企业负责还要为员工负责，为员工进行定期培训，以确保员工的思想理念与设计发展紧密相连，寻求企业与员工的共同点，为企业创造高效益的市场经济。
2.适应时展
目前新时代的最大特点之一就是具体多变形和复合性，多变是因为随着时代节奏越来越快，人们思想观念在不断进行更新，越来越多的人开始注重个人意识和个人需求，复合是因为随着经济一体化、文化多元化的制度实施，世界的大门都在向中国敞开，因此，中国企业面临的社会人群已经冲破了地域和限制，因此企业只有不断完善创新人力资源管理，使企业适应时展的步伐，才可以有效提升企业员工的工作效率，保证企业的快速发展。人力资源管理是以科学的理论指导为前提，对企业员工进行全面综合管理的重要部门，它不仅培养员工的专业在、技能，还可以培养员工额创新性，未来的社会是一个创新的社会，只有新的理念和新的突破才可以赢得市场的瞩目，归根结底，企业的创新就是人才的创新，只有保障人才的快速成长才能保证企业在新时代的发展下创建辉煌。
3.企业改革创新的客观需求
随着社会经济体制的变革，众多企业为谋求发展必须要以时展为前提就行大幅度的企业改革，企业改革首先就要明确企业的发展方向，然后根据企业的发展方向创新企业制度，将企业员工的目标与企业的发展目标紧密联系起来，最大限度的激发内部人员，加强员工培训力度和评价管理，保持企业高素质人才思想观念与企业文化的高度统一。在知识经济的大前提下，只有不断提高企业员工的综合素质与企业管理制度，深化企业全面改革，以技术创新为质量保证，才可以在企业竞争日益激烈的社会环境下，为企业增加竞争优势。
三、企业人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理观念落后
受到计划经济体制的影响，目前我国的企业几乎将全部的发展重点都放在技术管理、财务管理、项目管理的等方面，对人力资源管理往往并不重视，在传统的思想观念里，企业管理总会将员工作为企业固定资产来计算，往往忽略了企业员工具有的创造价值，此外，人力资源管理过程复杂繁琐，需要很强的科学理论指导和丰富的社会经验与专业能力，但是由于目前国内相对落后的人力资源管理观念，导致大部分企业的人力资源管理高层都是由企业内部直接指定，不仅没有进行过相关的任职资格考察，甚至在人力资源管理过程中，还会受到企业内部的制约而无法发展，从而使员工无法发挥出其最大的企业价值，此外，由于企业人力资源管理高层自身专业知识不足，也无法对人力资源管理实行制度创新，在企业进行深化改革时，不仅无法为企业提供高效人才，甚至会为企业发展带来制约。
2.人力资源管理体制存在缺陷
人力资源管理不仅需要与上级进行协商，更为重要的是与员工之间的沟通交流，人力资源管理的功能就是通过自身判断和相关制度的实施，为企业寻找最适合的员工，并且保证员工的工作效率，最大限度的激发员工的工作积极性，为企业发展创造最大的市场价值。但是分析目前企业的人力资源管理，明显缺乏科学规划，企业管理人员对企业员工的认识并不全面，也无法按照企业的职位需求安排适合的员工，除此之外，企业的人力资源管理模式单一，权限过于集中，对待员工采取同样的管理方式，在一定程度上打击了员工的工作积极性与竞争意识，抑制了员工的自主性和创新能力，无法形成对企业的归属感。
3.企业员工流动性太大
社会经济发展快速，在企业谋求更快更好发展的同时，企业员工也在为自身发展进行规划，员工作为企业的重要组成部分，是企业发展不可替代的因素，每一个员工都具有自身特色和相技能，只有在合适的岗位上，员工才可以最大限度的发挥出个人潜能，通过分析人力资源管理结构可以发现，人力资源管理的重点工作内容就是通过整合企业发展需要制定相关的招聘培训流程，为企业提供保留优秀人才并负责激励员工积极性，保证员工的工作效率。但是目前的人力资源管理往往是须有其名，对员工的个人情况并不了解，也没有制定合理的激励政策，造成老员工的频繁跳槽，但是对不了解企业工作流程的新员工也没有合理的培训管理措施，较强的企业员工流动性，只会造成人力资源的恶性循环，严重制约企业的发展。
四、新时期下企业人力资源管理的创新策略
1.树立以人为本的管理观念
在新时期的改革影响下，员工的主体地位已经逐渐得到企业的认可，客观而言，企业发展要依靠的主要力量就是高层人员的管理观念和企业员工的工作效率，因此，企业应该树立以“人为本”的人力资源管理观念，确立员工的核心地位，围绕企业发展与提高员工综合素质制定切合实际的人力资源管理制度，从而可以充分调动员工的积极性，例如员工可以设立相关的员工福利，为员工制定明确的工作目标，对于表现优秀的员工给以适当的物质奖励，在节假日组织活动或者设立年终奖金的评价，此外，企业还可以采取“赞美式”和“批评式”管理制度，对优秀员工给予充分肯定，对工作出现失误的员工进行及时问题纠正并提出相应的指导意见，另外，对于企业内部的人力资源管理，高层管理人员可以进行适度的权限分化，弱化等级差异，从而对员工进行更为全面的管理。
2.借助先进的科学技术
应用科学技术是为了更好的改善生活，然而合理运用科学技术同样可以为企业发展提供便利，计算机技术在企业办公中早已经得到了广泛应用，但是除此之外，人力资源管理也可以利用计算机技术加强制度管理。计算机技术的一个明显优势就是具有庞大的信息储存能力与远程控制功能，企业在发展过程中，其规模势必会不断扩大，职位需求与员工人数也会不断增长，但是单单依靠人工记忆很难将每一个员工的优势特长、工作情况等进行统一，对此，人力资源管理可以创建专门的管理信息库，对员工的个人状况进行记录，实现管理智能化，但是，应用计算机技术并不意味着人力资源管理人员可以减轻工作量，相反，人力资源管理更应该对相关情况进行及时了解和及时更新，此外，利用计算机制定员工评价体系也是很有必要的。
3.创建合理的人才开发利用策略
人力资源管理就是围绕员工进行的人员管理，从企业人员的招聘遣退到员工的培训考核，都是经由人力资源管理操作的，可以说，人力资源管理的主要功能就是为企业提供人才、保留人才并且最大限度的开发人才市场价值，因此在进行人才吸纳时，人力资源管理要本着公平公正的原则，从专业技术、学习能力、综合素质等方面对人员进行考察，在考察合格后还要依据员工的个人特色安排适宜的岗位，以保证员工的工作热情与合理利用，此外，人力资源还要定期对企业员工进行考察和培训，考察是为了了解企业的发展状况以及员工的工作状态，培训是为了提高员工的专业技能，提升员工的综合素质，以保证企业的核心竞争力，此外，人力资源管理还需要制定相关的员工激励制度，凝聚企业力量，避免人才流失和企业内部发生较大人事变故，从而影响企业的发展进程。
五、结语
客观来说，新经济时代的到来确实为企业的发展带来了一定程度的冲击，但是，新时期同样为企业发展带来了机遇，如今企业已经充分认识到人力资源管理的重要性，在这基础上，企业要想得以长期稳定的发展，还需要结合企业实际状况，进行创新性的制度改革。
参考文献：
[1]李红峰.探究新时期企业人力资源管理的创新措施[J].经营管理者，2014，18：144.
[2]李建军，毕新华.新时期企业人力资源管理问题研究[J].现代管理科学，2014，07：97-99.
[3]李庆梅.企业成长中的人力资源管理创新[D].山东科技大学，2011.
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[5]许寥卿.试论新时期企业人力资源管理的创新途径[J].经营管理者，2012，19：142.
[6]于丹.试析新时期企业人力资源管理工作的创新策略[J].现代商业，2013，03：162.
[7]冯伟.新时期企业人力资源管理的问题及对策[J].东方企业文化，2013，22：108-109.
新员工管理制度范文第3篇
关键词：工商管理；
企业竞争；
新型管理方法
0 引言
改革开放的实行让中国的市场经济发展的越来越快，越来越多的企业为适应中国的市场经济寻求新型的管理方法。企业不断地对企业的工商管理进行改革和创新，不断的进行探索，在遇到新的问题时不断地创造新的解决方法。新的观念能够促进企业更加健康的发展。
1 工商企业管理中存在的问题现状
中国的企业在经历战乱，改革的变化后，企业的发展呈现出畸形的状态。企业的工商管理制度不健全具有缺陷性，同时管理者的管理水平低下，企业的竞争力较弱，员工在企业中的主体地位不够等等问题都需要企业寻求新的管理制度来解决这些问题。
1.1 管理制度的不健全性
企业的管理制度是保证企业正常运行的前提，然而在当前的大多数企业中管理制度都存在着缺陷。首先，许多的企业在管理制度的落实上存在很大的问题。由于受到中国家族制传统文化的影响，中国的企业大多数都属于家族企业。所以在制度的执行上很多时候都不能按照所制定的管理制度进行合理管理。在员工方面，有很多的员工不能正常的理解企业所制定的管理制度，有些情况下员工不知道该如何的遵守管理制度，或者是不知道自己需要遵守的管理制度的内容。企业管理制度出现的这些问题严重的影响到企业的经济利益，及其营业收入。所以建立健全企业的管理制度是非常有必要的。
1.2 企业管理者的管理水平低下
在当今竞争力越来越剧烈的情况中，企业管理者的管理水平是决定企业健康运营的关键因素。管理者的管理水平直接影响着一个企业的盈利状况。那么就目前的大多数企业而言，管理机构的重复臃肿，职责分工不清晰，出现各个部门相互推脱责任的现象。就管理者而言，没有优秀专业性强的人才，同时在企业的管理运营中不能制定出合理有效地针对企业的全套管理制度，管理制度不成系统性，并且没有应急的管理体系。经常的出现头痛医头脚痛医脚的救火式管理方式，这样不科学没有规律性而言的企业管理制度是很难让企业在当今的社会竞争中获取一席之地的，所以创新管理制度是当前企业急需解决的问题[1]。
1.3 企业人力资源的不专业性
企业的正常运营与发展都离不开人的推动和运营，人力资源部门是企业选拔人才的关键部门。在我国的大多数企业中人力资源部门的选拔是最没有标准的一个管理部门。现在的人力资源管理是没有标准而言的，人们常常说人的管理是不可能标准的，但是管理的工具可以标准化。然而，在中国的人力资源的考核或者人员的招聘中所谓的标准也只是因个人的喜好而定罢了。例如，在人员的选拔中以个人的好恶来挑选人才，或者以所谓的经验论来决定一个应聘者的任职问题。这是一种极度不科学不合乎规律的选拔方式，以这样的标准来选拔人才又如何能选拔出优秀的人才呢？又比如，在企业的人员绩效考核中，人力资源常常使用简单粗暴的方法来进行员工的绩效考核，大多的企业都是以年末绩效考核来决定员工的年终奖，这就在很大的程度上为员工提供了投机取巧的机会。并且在员工的绩效考核中人力资源部具有绝对的权利，那么在执行的过程中就会出现很多的问题，不公正性，强迫性、恶意损害等等。
1.4 员工在企业中主体地位不突出
当今中国的企业大多出现领导独断专行的情况，很少有真正人性化的企业，大多的企业只是将员工作为盈利的工具，在企业管理制度的设定中很少以员工的角度去思考制度的不合理性。一个企业的发展壮大离不开员工的努力和团结，只有员工团结努力积极向上才会让企业更加的繁荣昌盛。如果企业的经营者将自己处于极端的专权者，任何管理制度的制定都枉顾员工的意愿，那么员工的消极性和厌恶情绪就会大大的增加企业的不稳定性，企业不能留住优秀的员工这就意味着一个企业即将走向衰亡。
2 新型管理方法
制定全面且行之有效的企业制度是创新管理的首要任务，一个健全且科学的企业管理制度是一个企业健康发展的重要途径。科学规范企业的管理制度，各部门各司其职，各有各的职责任务。达到相互监督相互制约，实现家族企业向股份企业的转型[2]。
2.1 建立健全企业管理制度
一个企业要想更加的繁荣昌盛，就必须要着力于以人为的理念来制定实行企业的管理制度，首先需要的是培养企业的管理人员让他们在培训的过程中提高个人的管理水平，达到应有的管理素养。其次是企业要对企业的员工进行不定期的培训，并且这样培训质量必须要真实有效，而不仅仅是走个过场，注重形式上的员工培训。最后，培训的手段方式要就有多样性，要从员工的各个方面进行培训，比如职业技能、职业素养、职业道德等具有全面性。其培训的方式可以是企业内部培训也可以是外出学习等等。
2.2 将企业的人力资源部标准化
在当前的企业工商管理中，企业人力资源部的最大的问题是没有统一的标准性，全凭人的主观性来管理企业的员工。这样不科学的管理方式是现在企业中出现的最大的弊病，所以规范企业人力资源部的管理制度是当务之急。如何制定一个科学其有效的管理制度呢？经过深思熟虑的研究实践，得出的新型的人力资源管理制度首先要改变企业的管理结构，不能以人力资源部一个部门来对整个企业进行员工的绩效考核，可以在企业内部设置一个投诉监管部门，主要针对企业管理中存在的不合理制度进行灵活、及时的改进。这样的部门可以使得人力资源部的权限更加的具有合理科学性。并且能够改善人力资源部对员工年终考核的方式。一年一次的考核存在的弊端也可以有效的改善。改变年末的考核方式，减少员工投机取巧的可能性。并且能够有效的提高员工的积极性和员工的职业技能。所以企业人力资源部改变考核的方式也是创新企业的工商管理制度。
2.3 增强员工对企业的归属感
员工才是一个企业发展的动力，只有优秀的员工才能推进企业的发展。所以增强员工对企业的归属感是企业管理制度中需要改革的重点。首先在企业的工商管理制度中必须要做到民主性，企业的管理层在制定新的管理制度时需要将员工利益也考虑其中。这样有利于将员工与企业的成败紧密相连，增强员工对企业的主人翁意识。并且在职工代表决策大会中做到尊重员工的人格价值，保护员工的利益，不走形式主义实实在在的为员工做实事。将员工的人生价值与企业的价值相互融合，增强企业员工的向心力。做到以人为，以员工的发展为企业的发展[3]。
3 结语
综合上所述，企业工商管理想要在新的环境和挑战中赢得一席之地，改革和创新新型的管理制度是目前紧要的事情。坚持以人为本的理念，制定科学合理的管理制度，提高管理者的管理水平，转变企业的发展模式，提高员工的主体地位是目前大多数企业需要改革实施的新型管理制度。尤其是随着社会经济的快速发展，外来企业的冲击都需要企业探究和实践新的管理制度，不能生搬硬套外来企业的管理模式，也不能一层不变的沿用旧的管理制度，所以结合实际情况借鉴外来企业的管理模式是当前企业创新管理制度的探究之路。新型的管理制度是企业适应社会发展的必要，也是企业得以繁荣昌盛的保障。
参考文献：
[1]廖振明.工商企业管理的新型管理方法[J].安顺学院学报，2014，03：118-119.
新员工管理制度范文第4篇
一、高校行政管理工作存在的问题
1.行政管理制度存在不足。高校行政管理工作的发展需要依据行政管理制度的有力推行。但目前，高校在行政管理制度建设方面还存在一定问题。高校行政管理制度方面的问题主要表现在以下几方面，第一，行政管理规章制度不适应新形势下高校发展的需要，不适应高校行政管理工作发展需要。第二，高校行政管理制度在领导岗位职责方面划分的不是很清楚，导致在具体的工作中，相关领导工作职能划分不清，工作中扯皮，推诿现象较为普遍。第三，行政管理监督制度的不完善，甚至有些高校的行政管理监督制度还没有建立起来，监督制度不完善导致行政管理工作效率不理想。第四，高校行政管理制度较为落后，很多制度是建立在传统管理任务的基础上，制度的落后，导致行政管理工作效率低下，信息不够流畅，人力资源开发不理想，甚至出现人浮于事，消极怠工和腐败现象。
2.机构设置与人员安排不合理。目前，很多高校存在一个问题，行政管理机构设置过多，高校简单地模仿政府机关的机构设置情况，在校内设置的由很多行政管理机构，一个管理机构中，人员安排的较多，导致高校行政管理机构臃肿，同一管理部门人员责权不清。在具体工作中，管理人员相互推诿工作与责任，行政管理效率低下，管理效果不理想。在人员安排方面，高校也存在一定的问题。同一件事情，在人员安排上可能会涉及到多个部门的多个人，各部门职责不清，一旦出现问题，就相互推诿。
3.管理理念与方式落后。在信息时代，行政管理工作内容不断增加，管理难度也不断增加，在这种形势下，高校行政管理人员必须要的能够与时俱进，能够积极借助信息技术搜集整理各种信息资源，要建立新型的管理理念，利用新的管理方式进行管理，才能适应现代社会，才能抓住社会发展的机遇，迎接并解决新的挑战与问题。但目前，很多高校的行政管理人员对新的管理方式理解认识不到位，管理人员也没有掌握新的管理理念，仅仅凭着过去的经验与方式开展行政管理工作，管理效果不理想。很多管理人员故步自封，不能接受新知识，新理念，甚至抵触在管理工作中进行方式创新，严重影响到高校行政管理工作的效果，传统的管理理念与方式，是制约行政管理工作发展的重大障碍，高校一定要想法解决这个问题。
二、高校行政管理工作发展策略
1.高校要完善行政管理制度。高校要提升自身的行政管理效率与水平，必须要的能够适应时代的发展，适应学校新的发展需要，积极完善行政管理制度。首先，要适应形势发展需要，适度的将学校的权利进行分散，逐步扩大校园和系的自，扩大学院与系的行政管理权利范围，以此提升基层管理者的管理积极性。其次，要借鉴国外先进的行政管理经验和方法，完善学校的行政管理制度，明确各管理部门的行政自责，明确各方的债权利关系。第三，行政管理制度要积极实现创新发展，要完善行政管理监督制度，行政人员管理能力培训制度，建立完善的奖励机制，完善福利待遇发放制度，要通过创新行政管理制度，提升行政管理人员的工作热情。
2.合理设置管理部门，精简管理人员。现在，高校招生规模不断扩大，因此，很多高校要根据学校发展的需要建立起校院两级行政管理体系，双向管理体系的建立是必要的。即使如此，高校还是存在着权力过于集中的现象，权利的集中最易产生腐败，也容易压制基层组织工作积极性与创新性。因此，高校要能够针对这种情况进行管理机制的调整，能够适当分权。要实现分权管理需要设置一些管理部门，高校要根据学校发展的需要设置管理部门，同时还需要避免管理部门设置过多，机构臃肿现象。要明确各管理部门的管理职责任务，并责令管理部门建立完善的责任分工体系，明确各管理人员的责任与任务。要通过合并和裁撤的方式进一步明确各管理部门的权责，要依照部门职责任务，进一步精简部门管理人员，要杜绝部门之间相互推诿扯皮的现象，避免部门人员工作推诿扯皮的现象。
3.做好管理人员综合素养提升工作。行政管理人员综合素养的高低直接影响着行政管理工作的质量与效率的高低，因此，做好行政管理人员的综合素养提升工作是很重要的。高校要定期为管理人员提供一些培训活动，主要针对管理理念和管理方式开展培训工作，要通过培训，改变行政管理人员的落后思想，使他们能够树立新的管理理念，并能够结合具体的行政管理工作积极进行管理方式的创新改革。另外，高校需要重视管理人员的聘任工作，能够积极聘请一些综合素养高的行政管理人员，要合理引入管理合约机制，推行岗位竞聘机制，通过这些方式提升管理人员工作创新的积极性，提升管理人员的综合素养，真正提升管理人员的岗位能力。总之，在现代社会，高校行政管理工作会面临各种问题，高校要能够积极解决行政管理工作中存在的问题，通过建立完善的管理制度，优化机构建设，提升管理人员素养等方式提升行政管理工作的质量和效率，要加强对管理人员的培训工作，提升管理人员的管理水平和能力，以促进高校行政管理工作的不断发展。
作者:邵丽盛 单位:云南大学
参考文献：
新员工管理制度范文第5篇
关键词：
多校区办学模式 学生党员 教育管理
目前高校多校区办学模式已成为全国高校普遍的运作方式，多校区办学给学校的建设和发展提供了广阔的空间，同时也给高校管理带来了全新的挑战，在多校区办学格局下如何进一步加强高校学生党员教育管理工作，已成为新时期党的基层建设和创新的重要内容，成为当前高校大学生党员教育管理工作的重要课题。
一、多校区办学模式下大学生党员教育管理现状调研及问题分析
2012年6月，以扬州某高校为例，选取不同校区的学生党员进行问卷调查，发放调查问卷200份，收回196份，回收率98%，有效问卷186份，有效率93%。样本结构如表一：
表一 调查样本情况统计表
表二 学生党员现状统计表
1.学生党员思想现状。从表二可见，学生党员入党动机存在一定的功利性；
党员在作用发挥上未充分体现党员的先进性；
党群关系总体比较满意；
党员作风建设中，存在的问题不少；
在党员教育上，希望教育形式多样化。
表三 不同校区学生党员对党支部工作评价统计表
2.不同校区学生党员对学生党建工作的评价。表三可见，对党员发展程序规范、发展质量评价、组织活动状况和作用发挥情况认识差异性较大，新校区学生党员满意度相对较差。
二、多校区高校大学生党员教育管理研究与对策
多校区办学作为高等教育改革发展中面临的一种新形式，它给高校党建工作提出了新的挑战。在继承优良传统的基础上，研究新情况，解决新问题，增强学生党员教育管理工作的时代性和针对性，成为新时期党的基层建设和创新的重要方面。
1.统一思想，创新新校区学生党员教育管理的思路和实践。任何一项工作的开展必须有明确的指导思想，多校区大学的学生党员教育管理工作，应有统一明确的学校指导思想，大学生党员教育管理工作要有目标、有方向、有主线。同时，要发挥各校区各院系的主观能动性，鼓励在统一思想指导下开创有特色的工作。学校重大问题的决策主动听取各校区院系党委的意见，使学校决策更加符合实际，保证决策的科学性和权威性。尊重各校区院系党委的创新性，鼓励结合各校区实际，出特色、出典型、搞试点、出经验。如以校区或院系为单位进行党员教育，以校区或院系为单位制订党员管理活动计划，学校党校可以在各校区或院系成立分党校等。
新校区学生相对较多，部分高校对学生管理干部没有按照学生的比例和规定配备，导致学生管理人员严重不足，学生党建管理队伍专职人手相对较少，工作量大，加上当代大学生思想状况复杂，工作难度大，导致党员干部与同学之间的思想交流不到位，细致管理难，影响了党组织的凝聚力和战斗力。如互联网的冲击，独生子女增多，贫困生增多等。加上学生思维活跃，价值取向多元化，注重自我，同时又受到市场经济和外来文化的冲击，学生较注重功利，这就导致大量深入细致的思想教育工作难以实施[1]31。新校区由于人力、财力、物力和交通的限制，学生党建活动往往局限在校内，局限于传统形式，这与当前学生求新、求个性化的思想与行为模式存在强烈反差，无疑严重影响了学生党建工作的实效性。
当前，高校大学生党员教育管理工作应坚定社会主义办学方向，把大学生培养成理想远大、追求真理、勇于创新的人，德才兼备、全面发展的人，视野开阔、胸怀宽广的人，知行统一、脚踏实地的人。教育青年大学生把文化知识学习和思想品德修养紧密结合起来，把创新思维和社会实践紧密结合起来，把全面发展和个性发展紧密结合起来。无论高校如何改革与发展，培养合格的人才都是高校的重要目标。各校区应根据自身实际，开展有特色的党建工作。如鼓励各学院开展具有各自特色、充满活力的学生党建工作，开展党员交流活动，开展学生党建专题研讨，探索高校学生党员教育管理的新路子。
2.转变观念，适应多校区办学工作的发展需要。创新是高校党建工作发展的动力，具备创新意识、创新能力，是新时期基层党建干部的基本素质。多校区办学高校更应该转变党建工作观念，适应形势发展。更新观念，培养和树立创新意识，以崇高的责任感、强烈的进取心和敢为天下先的精神，大胆尝试、开拓，大力加强学生党组织建设，鼓励和支持学生党组织根据自身实际进行工作探索和创新。校区之间的差异，使各校区学生管理、思想工作和党建工作也呈现差异。如老校区学生党建工作聚集时间较长，文化内涵较高，活动丰富多彩且质量较高，而新校区相对办学历史较短，力量相对薄弱。多校区办学后，由于党员干部与部分入党积极分子分布于不同校区，新校区远离城市，受交通等条件限制，与同学的接触机会和时间相对减少。长此以往，入党积极分子和学生党员积压的许多问题得不到及时、有效的疏导和解决。他们在心理上、情感上也会对党组织产生隔膜，以致影响凝聚力和战斗力，进而影响党员教育管理工作的深入开展。创新工作模式，加强发挥离退休老党员、老同志和老干部的作用，建立老少共建党员教育管理的模式，以老党员扎实的理论、丰富的阅历、生动的内容给大学生党员讲理想、讲信念、讲学业，为青年学生端正入党动机、坚定理想信念、健全人格心态，全员育人；
积极推进学生党建工作进公寓、进社团活动，扩大党组织工作的覆盖面，完善多层次多渠道的学生党员教育管理体制；
开辟党建工作网站、QQ群、党员博客、党建论坛和网上党校等，全面构造网络化信息化的党员教育管理工作平台[2]148。
3.创新和规范党建制度建设，使党员教育管理工作规范化、制度化、科学化。管理是育人的重要手段，制度是管理的根本保证。加强高校学生党建制度建设既是高校学生党建工作的一项重要内容，又是做好高校学生党建工作的切实措施。加强制度建设，一是要建立健全规章制度，二是要严格执行规章制度[3]189。多校区党建工作的根本是用制度和机制保障工作的规范有序运转，并在实践中不断完善制度，健全机制。校区调整后，但由于教师队伍并没有整体跟进，造成老师并不一定完全了解学生，导致教育的连续性中断，传、帮、带的良好作用难以体现，传、帮、带的良性工作机制在多校区难以形成，给入党积极分子培养和学生党员的教育管理工作带来了不少的困难。学生党建工作存在场地、交通等制约因素，一项教育管理工作往往需要在不同的校区同时或重复进行，额外增加了人力、财力和物力的耗费，有时还起不到应有的教育效果。由于空间的限制和时间的错位，校区之间在信息沟通方面会有迟滞或误差。由于传递渠道的限制，使得有些信息在各校区不能及时获取，也对党建工作产生了一定影响。由于校区分散，空间距离较远，彼此之间的监督不力等问题也制约和影响了党员教育管理工作的质量。
多校区党建工作要突出制度和机制创新，根据高等教育发展的新形势，探索新方法，开辟新途径，力求新成效。多校区办学后不能简单地将原各校区的制度进行相加或在各校区原版照抄，必须对各校区原来的制度进行整合，形成多校区高校的统一制度。学生教育管理须有校纪校规，学生党建工作更要有党纪党规，建立各类规章制度，严格落实，保证各项工作有规范性的正常开展。如党员教育制度、先进基层党组织和先进个人的评选制度、发展党员制度、民主评议党员制度、党校培训和管理制度、支部生活制度、校园网络管理制度、积极分子培养制度等，依制度对不同校区党员和积极分子进行管理、教育、考核，依制度保障党建活动稳定、有序，依制度使党建工作规范化、科学化。形成制度科学、有章可循、按岗履职、规范办事、依法治校、良性运行的局面，同时要抓好规章制度的宣传和学习；
注重发挥领导干部的带头作用；
做好督促检查工作，做到有章可循、遵纪必严、违纪必究。通过按制度办事减少失误和差错，通过规范运行提高质量和效率。
4.健全组织领导，加强学生党员教育管理人才队伍建设。一支高素质的党员教育管理队伍是做好学生党建工作的坚强后盾。多校区学生党建工作的关键是建立健全科学规范的领导决策机制、政令畅通的执行机制和切合实际、操作性强的工作评价体系，形成一个领导有力、运转高效、协调一致的组织网络。强化规则意识，民主决策，公开公正，减少盲目性和随意性。多校区高校可以适当下放管理权力，减轻学校集中管理的压力，扩大基层党组织的自，从而改变因权力过分集中而造成的运转不灵、矛盾较多、效率低下的状况。
多校区办学情况下，党员教育管理工作人员少且分散，必须加强学生党员教育管理干部队伍建设，提高干部的政治素质、业务素质、文化素质、能力素质和品格素质，培养一支高素质的学生党员教育管理队伍是做好学生党员教育管理工作的基础，即按照“选人、育人、用人”一体化思路，构建备用结合、梯次衔接的干部成长机制；
坚持德才兼备的衡量标准；
构建鼓励先进督促后进的奖惩机制；
按照不断提高办学治校水平和驾驭学校改革发展的能力目标要求，建立学校领导班子和干部队伍建设的长效机制。着重从六个方面着手：一是加强学习。增强学习的自觉性，学思并重，开展研究。二是加强培训。建立集中学习、集中培训、脱产进修、个人自学“四位一体”的理论学习机制。三是加强监督。通过学习检查、经验交流、建立干部学习档案、建立激励机制，逐步形成浓厚的学习风气。四是增强带兵意识，不断增强育人的责任感，创造宽松的育人环境，促进人才脱颖而出。五是校区间对口锻炼，相互学习，交流借鉴，开阔思路，取长补短。六是建立党员教育管理干部的责任机制，明确工作职责，把教育管理工作纳入各级党组织达标考核的内容。
多校区高校学生党员教育管理工作必须有与时俱进，开拓创新，求真务实的精神，不断深化大学生对党的认识，促进高校党员教育管理工作的开展。多校区办学高校应坚持以科学发展观为指导，深刻领会科学发展观的内涵和要求，指导多校区大学生党员教育管理工作，以学生为本，不断总结工作中的经验教训，探索创新学生党员教育管理工作并取得实效。
参考文献：
[1]吴小玲.多校区大学生党建工作的挑战与对策思考〔J〕.学校党建与思想教育，2010（2）：31-33.
