公共图书馆是典型的政府建设事业单位，岗位管理创新是随着管理体制改革、人事制度改革而提出的一个新的问?}。公共图书馆应结合行业的自身特点、地区法规及实际情况，因地制宜、积极探索岗位管理改革的有效之路[1下面是小编为大家整理的岗位决心书【五篇】（范文推荐）,供大家参考。
岗位决心书范文第1篇
公共图书馆是典型的政府建设事业单位，岗位管理创新是随着管理体制改革、人事制度改革而提出的一个新的问?}。公共图书馆应结合行业的自身特点、地区法规及实际情况，因地制宜、积极探索岗位管理改革的有效之路[1]。
1 公共图书馆的岗位管理
从狭义上讲，公共图书馆的岗位管理是针对岗位自身进行的基本建设，涉及岗位设置要求、结构比例、职责分析、评价管理等内容；
而从广义上来讲，岗位管理是围绕岗位而进行的一系列管理流程，其主要内容包括岗位设置管理、岗位绩效管理和岗位薪酬管理[2]。岗位管理最早的雏形出现在企业管理之中，图书馆的引入目的主要是为了实现对人力资源的有效管控、引导，将其作为提升服务效率、提供公平竞争环境的重要工具和手段。
1.1 政策背景
事业单位进行岗位管理是国家的要求，并为此相继制定了多项政策和办法。2000年颁发的《深化干部人事制度改革纲要》通知指出：事业单位人事制度深化改革的重点也是难点，即推行员工岗位聘用制度，探索员工与岗位之间的聘用关系。2002年颁发的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》也指出：应由过去重视身份转向看重岗位，由“任用”改为“聘用”。2006年颁发的《事业单位岗位设置管理试行办法》通知中提出了要进一步加快事业单位的分类改革，同时完成了《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的制定。深圳市人力资源和社会保障局也分别于2010年和2012年印发了《深圳市事业管理岗位设置管理实施方案》（深人社发[2010]109号文件）和《深圳市事业管理岗位设置管理试行办法》（深人社规[2012]11号），这对深圳市事业单位岗位管理制度及聘用制度的推行做出了明确规定[3]。一系列的政策与办法充分说明了公共图书馆岗位管理改革的必要性，同时也指明了公共图书馆的发展方向。
1.2 图书馆行业转型及技术挑战
近年来，从公共图书馆服务转型升级的趋势来看，推行岗位管理改革是公共图书馆发展的内在要求。一方面，信息技术及科技能力的日新月异，使读者的需求也越来越复杂，传统的阵地服务已经无法顺应当前环境及读者的发展需求，所以，图书馆必须进行改革，并不断更新服务手段和创新管理模式。另一方面，服务模式、服务理念、服务体系的变化对图书馆员的能力、素质、构成等都提出了新的要求，如何通过岗位管理及聘用制度强化行业服务功能，实现行业的可持续发展，不仅是图书馆行业自身发展需要思考的问题，更是新时期新形势下社会对图书馆行业提出的更高要求。公共图书馆必须加强队伍建设，加快制度改革，合理配置人力资源，合理设置岗位体系。
2 公共图书馆岗位管理现存问题
2.1 现行人事体制与岗位设置互相矛盾
岗位设置的目标就是要创新管理体制、转换用人机制，实现身份管理向岗位管理的转变。而现行人事体制基本上还是沿用干部、工人等身份管理，岗位管理与身份管理交叉，且多种工资并存，与岗位设置要求的三类岗位存在矛盾。如：一些既无行政级别又无专技职称的人员的安置问题，原先的比照相应技术等级制定工资标准的人员如何套入新岗位，以及从事行政管理工作但没有行政级别的管理人员的继续被聘任等问题，都没有较为稳妥的解决办法。
2.2 岗位结构与职数比例不匹配
依照中央、省市《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》通知的相关规定：在公益服务性事业单位中，高级、中级、初级岗位的评定结构比例应为1：3：6，但在实际工作中，人员比例结构却是难以控制的，并且时刻发生着变化。同时，“终身制”的职称评定，“只上不下”的职称管理，逐渐形成了“上级”岗位的人数越来越多，而岗位结构却只能保持不变。
2.3 终身岗位制形成的思维固化
由于图书馆没有轮岗的规定，员工一经分配到某一部门，往往一干就是好几年，致使思维缰化、视野狭窄、技能单一、知识陈旧，并出现对其他部门缺乏了解、协作观念差的状况。根据《事业单位岗位设置管理试行办法》规定：在具有岗位基本任职条件的前提下，允许管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的人员互相流动。但是由于工资待遇等方面的办法并没有与之相配套，所以人员流动还存在一定的困难。
2.4 地位低、收入少，人才难求
由于图书馆馆员社会地位低、收入少，因此，图书馆对高学历、高技术、高层次专业人才缺乏吸引力，并且由于人事制度改革滞后，使一些技术性强、智力投入高的岗位在人员工资、津贴、福利待遇上与一般岗位差别不大，这些都极大地影响了馆员的工作积极性和创新性[4]。
3 岗位管理的发展对策
3.1 建立健全岗位设置管理配套机制
岗位设置管理改革与图书馆从业人员的切身利益有着密切的关系，因此，将岗位管理制度进一步完善健全，对于图书馆的管理架构而言是十分重要的。一方面，图书馆应对馆内职员、专业技术人员、外包人员进行分类管理，对工资经费进行总额管理，建立以人员聘用和岗位管理为主的人员管理机制，发展符合自身特点和发展规律的岗位运行机制，才能从根本上解决岗位设置管理与现行体制之间存在的矛盾。另一方面，图书馆竞聘设置应体现在“讲学历，看能力，重业绩”，注重人员的基础知识技能与业务能力水平。同时，图书馆应进一步建立健全聘用制度、考核体系、薪酬绩效分配制度等配套政策及法规体系，形成以能力、业绩、贡献为导向的专业人员评价机制，真正实现“评聘分离”，打破专技岗位聘任终身制，以保证公共图书馆岗位管理工作的法治化、科学化、规范化。
3.2 探索符合公共图书馆特点的机制
目前，事业单位薪酬绩效分配改革已经逐步在启动和执行，公共图书馆应结合馆内实际情况构建收入水平与岗位职能、工作业绩、服务效益等密切结合的分配机制。只有对不同岗位及贡献的绩效实行不同的分配形式，才能更为有效地激发各类人员的积极性和创造性。为保障优秀的专业技术人才得到相应的奖励，图书馆更应在专业领域内逐步形成行之有效的社会化评价标准和绩效考核机制。图书馆的各个重难点问题也要深化改革，同时制定适合图书馆长期发展及有效运营的图书馆岗位设置管理规范，从总体上及根本上进行管控，以确保人员管理有据可依，为实际操作提供根本保障。
3.3 实行图书馆非核心业务的服务外包
服务外包主要是指图书馆针对部分业务岗位或者业务，引入社会力量共同承担、执行和实施。目前，岗位社会化早已在图书馆以不同的方式实行，这一方式可解决人力资源的不足，提升图书馆的核心业务效能。如：以天津图书馆为例，在2011年6月，天津图书馆所属海河园教育馆面向社会招聘社会化工作人员30名，所聘岗位为“书刊借阅岗位”，其管理方式采用劳务派遣的方式，工资参照天津市有关工资标准执行，按照国家有关规定缴纳社会保险。另外，深圳市的深圳图书馆、罗湖区图书馆和盐田区图书馆等，自2012年起就开始实行了图书馆部分业务的外包，包括文献上架、图书加工、书目采访、书目加工、活动支持、网络管理等。
3.4 构建行之有效的学习培训机制
目前，公共图书馆正处于转型发展时期，网络信息技术的发展对图书馆提出了更高的服务要求，服务工作已经由单一、被动转向开放、多元和主动的服务模式，同时，图书馆也要不断地变更服务手段、开拓新的服务业务。而服务的提升，则需要图书管理人员具备过硬的知识基础技能，并保持不断学习的心态。对于有较强学术性、专业性和技术性的图书馆业务，图书馆需要进行分类编目、智慧化管理、数据库建设、特色馆藏建设等，也需要不断地开展职业技能培训，甚至提供相关在职教育的机会，以提高人员专业技能和职业素养。
3.5 构建工作人员合理有序流动机制
长期以来固化的工作氛围容易使图??馆员倦怠，所以图书馆管理者需要在合理范围内引入流动、竞争机制，这样才能够激活员工的工作热情，进一步提高服务质量和效率。①引入竞争激励机制。图书馆要在馆内定期实行轮岗交流，引入竞争上岗等制度，打造馆内积极竞争的工作环境，使员工主动改进工作态度和工作方法。②建立“能上能下、能进能出”的人员流动轮换机制。推行聘任制，实施“引智工程”，实现人员的合理流动，确保馆员保持积极向上的工作情绪。③协助员工做好职员生涯的规划与管理。把轮岗、晋升、培训、考评相互结合起来，最大限度地营造人才培养的良好环境，形成馆内人才与社会人才相互竞争、相互流动的局面。
4 公共图书馆岗位管理的创新趋势
4.1 推行法人治理
推行公共图书馆法人治理改革，实现所有权与管理权分离，引入公共图书馆管理社会化，强调市场经济机制，从而增强公共部门的服务能力和服务效果。同时，适应市场经济对人才使用的有效配置要求，将图书馆工作人员资源有效开发起来，从而提升图书馆的总体运行效率。在具体的岗位层面，理事会作为上层机构，享有规划、决策的权力；
图书馆管理层则是理事会规划、决策的具体落实人；
图书馆员则是依据管理层的要求，按照各自岗位的职能、职责来履行各自的目标和任务。因此，科学、合理的岗位管理体系是图书馆理事会、图书馆管理层、图书馆员与图书馆用户实现共赢的焦点[5]。
4.2 岗位人员的素质要求多元化
随着智慧图书馆概念的出现，大数据、“互联网+”的新技术、新理念、新模式不断涌现，图书馆员的角色定位早已和过去大不相同，信息素养及专业化已经成为图书馆员的基本要求，馆员需要不断提升其专业技能、服务能力、沟通能力。面对各图书馆差异化馆藏和服务，馆员的职业要求也愈发多元化，包括针对特藏专业的相关知识、能力、经验等，这些都将影响公共图书馆的岗位设置，同时对岗位管理的可持续进行产生较大的冲击。如：为保证数据的有效组织与服务，国外一些图书馆纷纷开始设置“数据馆员（data librarian）”，招聘专业人才专门从事数据管理服务工作[6]。为了适应图书馆未来智慧化服务与管理的发展，智慧图书馆员除了需要专业的知识技能，掌握最新的信息技术应用，还需要有终身学习的决心，保持旺盛的创造力。图书馆员通过自身拥有的专业技能和服务理念，可以发现用户特定的信息需求，并主动为用户提供相应的信息服务。智慧图书馆员是高于学科馆员而存在的，需具有过硬的综合分析、应用、开发能力，可以帮助决策者重新认识图书馆[7]。
4.3 社会公益文化队伍将成为岗位资源的有效补充
目前，深圳市的志愿服务在国内已处于领先地位，其管理模式已具备一定的专业化及制度化。同时，志愿服务作为一种时尚健康的生活方式被人们广泛接纳并推行，如：人们志愿加入文化义工，在志愿U站工作，已成为深圳市民八小时之外的另一项工作，而这支志愿者队伍也已成为深圳市公益服务的中坚力量。我国多地区的公共图书馆，如上海市、深圳市、北京市、佛山市等地也相继引入了志愿者服务。但与国外发达国家相比，我国公共图书馆的义工服务仍处于探索实践阶段，在发展思路、管理架构、常态化运营、制度建设等方面均有待加强。另外，在今后的日常服务岗位设置中，图书馆可以结合志愿者队伍的特长优势、公益服务的需要、图书馆空间资源的宝贵性，开设一些特色的人性化服务，如：阅读指导、送书上门、爱心讲故事、学习指导等。美国西雅图公共图书馆就经常招募志愿者为初到馆的美国学生实施“家庭作业帮助者（homework helper）”计划。因此，图书馆需要做好招募、培训、管理和激励等配套工作，实现拓展公共图书馆服务和志愿者价值实现的双赢局面[8]。
4.4 政府购买服务与图书馆核心岗位相结合
岗位决心书范文第2篇
关键词：高校图书馆；
勤工助学；
运行机制
1 高校图书馆勤工助学管理运行机制概述
机制也称机理，原指机器的构造和工作原理。系统论中认为一定的机构通过各要素间的相互作用必实现一定的功能，机制是实现这一功能的运行方式和原理。在管理科学中，是指为了达到一定的管理目标，由各个构成要素之间相互作用、相互联系的措施、手段和激励因素等。图书馆勤工助学管理具有计划、组织、领导、控制、决策、激励等一系列职能，这些职能通过图书馆勤工助学管理运行机制作用于勤工助学管理活动中，因此，图书馆勤工助学管理运行机制是图书馆勤工助学管理职能实现的方式。
所谓图书馆勤工助学管理运行机制，是一种动态的变化的机制，是指在有规律的运行当中，可以影响到图书馆勤工助学正常运行的各种要素的功能、方式以及这些要素形成的影响、作用和机理。图书馆勤工助学管理的运行机制，存在于职能发挥的各环节之中，在一定条件下由以下四个机制整合而成：决策机制、工作推进机制、调控机制和评价机制。
2 高校图书馆勤工助学管理现状与问题
国内高校图书馆勤工助学活动开始于20世纪80年代末期。如清华大学1988年设立了“勤工助学指导中心”，在学校图书馆等单位建立了相对固定的勤工助学岗位，把勤工助学作为对学生经济资助的重要形式。以笔者所在的河南财经政法大学成功学院图书馆为例，截止目前，已经聘用了108名勤工助学学生，主要工作包括图书上架、读者服务、协调与反馈、导读和咨询服务、宣传教育活动等，给图书馆的工作带来诸多方便。与此同时，还存在一些困难和实际问题需要解决。
2.1 管理难度加大
据2010年一项调查结果显示，87.5%学生认为应进一步增加勤工助学岗位数量。由于图书馆员岗位数量有限和勤工助学学生数量快速增加的趋势，图书馆勤工助学管理者面临管理难度加大的问题。
2.2 责任心和服务意识不强
勤工助学学生在工作中较为被动，需要值班老师指定安排工作，个别同学不严格执行规章制度，如迟到、替岗、值班时聊天或埋头看书等，工作责任心不强。在阅览者秩序管理中，用较为生硬直接的方式去规范读者行为，缺乏服务者姿态，导致部分读者的不满。
2.3 工作稳定性差
图书馆勤工助学工作一般由大一、大二学生担任，由于课程调整或考试安排，很容易导致中途辞职现象，出现图书馆岗位空缺；
另一方面，由于缺乏权责利的相互制约机制，人员流动性较强，中途加入的同学又需熟悉和适应的过程，这些都会影响到图书馆工作安排。
2.4 管理制度不完善
勤工助学岗位设置缺乏整体规划，岗位设置具有随意性，大多缺乏技术含量，难以发挥学生主体性和创造性；
工作中馆员对学生的引导作用还较为欠缺，使利用勤工助学提高学生综合素质的目的未能达到；
勤工助学管理条例不够全面规范，缺乏竞争、激励和奖惩机制，据2010年调研结果显示，68.2%的学生认为目前勤工助学岗位的工资结构不合理，应该按劳分配，不应一视同仁。
3 高校图书馆勤工助学管理运行机制的构建思路
3.1 图书馆勤工助学管理决策机制
决策机制是图书馆勤工助学管理运行机制中的核心，有效决策有三个要点：第一、决策的主体是管理者；
第二、决策是一个分析判断的过程；
第三、决策的目的是为了达到目标。在当代决策理论中，决策贯穿于管理的全过程，管理就是决策，因此，管理的成效取决于决策机制的优劣。为了实现高校图书馆勤工助学活动的规范化和制度化，必须建立健全的管理组织机构，实行分级管理。河南财经政法大学成功学院的勤工助学工作由主管副校长负责,学生处的劳慰科具体负责人员的审定、劳动报酬的支付，图书馆负责对勤工助学活动实施管理、监督等。
3.2 图书馆勤工助学管理推进机制
图书馆勤工助学管理推进机制是为有效实施既定决策方案而采取的措施。首先，建立健全的管理制度。由指定馆员负责具体的管理工作，有效调动、合理安排学生勤工助学工作；
勤工助学岗位根据工作类别分别设置小组长，主要负责召集、传达各种通知和信息以及各组之间的联系与合作；
根据工作内容进行合理分工，依据勤工助学同学实际情况，合理安排时间，确保图书馆勤工助学工作的顺利开展。其次，按需设岗，规范招募程序，做好岗前培训。在图书馆勤工助学设岗之前，应全面调查整个图书馆的岗位需要，由图书馆与学生处、各院系联系，通过公开、公平、公正的招聘，严格挑选生活困难的学生参加图书馆的勤工助学。勤工助学学生上岗前，由图书馆具体岗位老师对其进行岗前培训，不仅包括思想教育引导，还包括基本素质和基本技能的培训，如图书馆基本情况、规章制度、岗位设置、服务内容、开放时间、文献和图书种类的分类编目、索书号含义及本馆文献的排架方法等。
3.3 图书馆勤工助学管理调控机制
图书馆勤工助学管理调控机制是保证图书馆勤工助学工作推进机制有效运行的条件之一，它包括调节和控制。有效的调控机制包括三要素：一是合理的工作标准；
二是及时有用的信息；
三是有效的措施。图书馆勤工助学工作要有章可循、有法可依，首先要健全规章制度，加强规范管理。如制定“勤工助学工作守则”、“勤工助学职责范围和工作要求”等规章制度，实行工作签到和挂牌上岗。其次，要建立明晰的岗位责任制度。岗位职责要具体到各小组，任务要分配到各人。不但可以调动学生的工作积极性，增加责任感，提高工作效率，一旦工作中出现问题，可以及时有效解决。第三，建立严格的考勤制度。图书馆勤工助学工作要有专门的老师或者学生小组长对其成员进行考勤，加强勤工助学的内部建设和促进科学管理，提高勤工助学工作的自觉性。第四，以人为本，加强思想引导。图书馆馆员的道德修养、工作作风等都对勤工助学学生产生潜移默化的影响，馆员应加强自身学习，在工作中以身作则、树立榜样；
正确处理与学生的关系，尊重他们，关心他们，了解他们，成为他们真正的良师益友。
3.4 图书馆勤工助学管理评价机制
图书馆勤工助学管理评价机制是管理中激励职能的实现方式，是勤工助学管理运行机制的动力。首先，建立勤工助学档案，发挥其教育职能。图书馆在开展勤工助学过程中为勤工助学同学建立档案，真实记录和评价工作情况，以便学生管理部门对其工作能力、责任心等方面进行综合考评，同时，对勤工助学工作中涌现出的先进人物资料进行整理归档，为图书馆对其他同学进行教育提供独特资源。其次，建立奖惩制度。奖惩制度的设立对完成勤工助学工作起着重要的作用，以奖励和正面教育为主。如工作表现好、热心本职工作、出色完成任务的学生，不但口头表扬，而且要有物质奖励；
对表现不好、违反纪律、工作散漫的学生，应指出批评；
对个别情节恶劣、屡教不改者可以解聘。只有奖罚分明，才能提高学生的积极性和主动性，促使图书馆工作顺利开展。第三，建立工作鉴定制度。图书馆要经常与学生工作处及学生所在院系联系，把该学生在图书馆工作的表现作为其综合考核内容之一，工作结束后对表现优秀的给予表扬和奖励并发给荣誉证书。
4 结束语
高校图书馆勤工助学管理运行机制是图书馆勤工助学管理中各管理要素相互作用、相互依存的规则，也是图书馆勤工助学管理系统内在的工作方式。高校图书馆应建立行之有效的勤工助学管理运行机制，加强对大学生勤工助学的科学管理，完善制度，强化其功能，使大学生勤工助学活动不断发展，为培养新时期具有创新精神、实践能力的大学生发挥应有的作用。
参考文献：
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岗位决心书范文第3篇
[关键词]独立学院；
图书馆；
勤工助学
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.118
[中图分类号]G258.6 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）06-0-02
大学生勤工助学是指学生利用课余时间以获得经济报酬、培养自立能力、创业能力为主要目的而参加的各种服务或劳动。在高校提供的众多勤工助学岗位中，图书馆岗位以独特的魅力受到大学生的广泛青睐。广州大学华软软件学院图书馆（以下简称华软图书馆）自成立之时起，就非常重视勤工助学工作组织，并获得了学院领导和全院师生的支持，勤工助学活动也因此取得了良好的成效。
1 图书馆勤工助学的意义
1.1 缓解了图书馆人力资源紧张的压力
目前，独立学院图书馆大都存在人力资源不足的问题。以华软图书馆为例，图书馆现拥有纸质藏书85万多册，数字资源库6个，集藏、借、阅、咨于一体，周开放时间94.5小时，日均接待读者3 000余人次；
华软学院现有在籍同学12 657人，教师员工642人，图书馆工作人员共20人，人均服务师生664.9人，图书流通维护4.2万册；
同时图书馆还要投入一定的人力、物力资源进行资源建设，如硬件设备升级换代、数据资源建设、读者推广和服务创新探索等工作。因此，设置勤工助学岗位，招聘学生参与图书馆日常运营和读者服务工作，是缓解图书馆人力资源不足的最佳选择。
1.2 加强了图书馆与读者的沟通与信息交流
勤工助学学生既是读者，也是图书馆的管理者，这种双重身份使他们成为图书馆与普通读者之间的“桥梁”。一方面，他们可以为其他读者解答图书馆服务的各类常见问题，如宣传图书馆工作，帮助同学查找图书文献资源，促进图书馆文献信息资源的利用；
另一方面，勤工助学学生还可将读者意见和建议及时反馈给图书馆，图书馆员也能在与他们的交流中了解读者的需求变化，有针对性地调整馆藏结构，改进服务方式方法，使图书馆服务工作更贴近读者的需求，营造图书馆与读者双赢的局面。
1.3 缓解学生经济压力，增强学生自信心
就读独立学院的各项费用相对较高，一定程度上加重了贫困学生的经济压力和精神负担。学生通过参与图书馆勤工助学活动，一方面能够获得一定的经济报酬，解决个人学习生活方面的经济压力，同时缓解家庭经济困难，帮助学生顺利完成学业；
另一方面可以帮助勤工助学学生提高组织协调能力、管理沟通能力以及社会实践能力，增强他们自立、自强、自主的意识，培养他们的职业素质，让勤工助学实践成为他们走向社会工作岗位之前的锻炼机会。
2 华软图书馆勤工助学工作的过程
参与勤工助学活动对图书馆和学生本身都具有非常积极的意义，但是如何组织好勤工助学工作，各高校图书馆都在进行不断的探索，积极提供新颖的思路和方案。就华软学院图书馆而言，其做到了“三严三实”，而“三严”，即招聘把关严、岗位培训严、工作考核严；
“三实”是工资待遇落实、学习支持落实、个人关怀落实。
2.1 抓好“三严”，切实做好勤工助学管理工作
2.1.1 招聘把关严
把好招聘关，是做好勤工助学管理工作的第一步，华软学院图书馆勤工助学岗位招聘拥有严格的程序。首先，应聘学生必须符合两个条件之一：一是提供家庭居住地行政单位开具的贫困学生家庭证明，二是上学期须获得校际以上荣誉称号。其次，勤工助学岗位从招聘到上岗制定了一套严格的招聘流程，见图1，岗位招聘由图书馆和学生工作处（以下简称学工处）共同参与，学工处负责应聘学生资格审查、工时核定、工资发放和合同监督；
图书馆负责应聘学生面试确认、岗位培训（包括基本素质培训和基本技能培训等）和工作管理，并负责签订正式工作合同。
图1 华软学院图书馆岗位招聘流程图
2.1.2 岗位培训严
华软图书馆针对勤工助学岗位分为两个步骤。首先，针对勤工助学学生进行业务技能培训和基本素质培训。业务技能培训重点是华软图书馆文献结构、《中国图书馆分类法》基础知识、图书加工流程和书架整理工作；
基本素质培训着重学生的道德素质、工作热情和责任感培养，帮助学生培养良好的服务态度、细心耐心个人品质，帮助他们认识图书馆工作意义，养成遵守劳动纪律的习惯并树立敬业爱岗的良好品质，更好地完成自己的岗位职责。其次，用期“以老带新”强化岗位技能，图书馆采取教师带领学生、续聘学生带领新入职学生两种模式开展工作，帮助缺乏工作经验的新入职学生掌握图书馆业务知识和工作技能，通过“传、帮、带”的工作机制，帮助他们迅速适应图书馆工作环境，融入图书馆工作氛围。
2.1.3 工作考核严
第一，严格考勤管理，勤工助学学生都是利用课外时间参加工作，空闲时间各不一样，而图书馆经常需要完成一些打包、上架、倒架等集体性工作，所以工作人员会针对学生课程表，选择较为集中的时间段安排工作，所以华软图书馆在面试环节首先强调一个原则：非学习需要和突发事件禁止请假，累计无必要请假超过三次即可辞退，其次图书馆专岗负责勤工助学学生考勤制度，设计考勤表格，见表1，由学生签字确认到岗和离岗时间，并注明工作范围。第二，严格工作考核。华软图书馆勤工助学学生工作都由工作人员带队进行，安排并检查落实工作内容，解决学生工作中遇到的各种问题，掌握学生的工作情况并及时向考勤专岗反映问题，对于乱作为、消极怠工的学生，要及时进行教育，教而不改采取劝退措施并列入勤工助学岗位黑名单，以保证图书馆勤工助学团体的良好工作氛围。
2.2 落实“三实”，培养学生归属感
勤工助学的学生不是图书馆的正式馆员，没有形成自己是图书馆工作人员一分子的观念，因此，他们对图书馆工作不够重视，服务观念不强。为加强勤工助学学生的归属感，强化他们的主人翁意识，一方面需要图书馆员言传身教做好榜样工作，还要其处处以身作则带领学生认真细致地做好每项工作；
另一方面，需要图书馆集体和工作人员多关爱学生，多与他们沟通和交流，及时了解他们的思想动态，在生活和学习上关心、帮助他们，在他们困难时伸出援助之手，让他们感觉到图书馆集体的温暖，增强他们的工作责任心，使他们以主人翁的态度参与到图书馆的工作。
2.2.1 工资待遇落实
独立学院勤工助学经费都由学院自筹解决，无法获得国家勤工助学专项经费的支持，因此，勤工助学经费较少、勤工助学岗位工资较低，大部分独立学院工时报酬为8元/小时（教育部规定的高校组织勤工助学活动相关规定的最低工资标准）。而华软图书馆勤工助学岗位工时工资一直高于这个标准，也比学院其他部门勤工助学工时工资高出20%～25%。2012年以前，学院勤工助学工资标准为8元/小时，华软图书馆为10元/小时；
2013年，学院勤工助学岗位工资调整为10元/小时，华软图书馆岗位为12元/小时。因此图书馆勤工助学学生虽然在工作上比其他岗位辛苦，但岗位成就感相对更强烈。
2.2.2 学习支持落实
完成学业是学生的第一要务，华软图书馆对勤工助学同学采取扩大借阅权限的方式提供日常学习支持，他们可以比其他同学多借出2册图书，同时借阅期限也相对延长；
学生在专项技能考试和英语四、六级考试时，华软图书馆主动为应试考生调整工作时间，在期末考试前暂停工作安排，以保证学生充足的复习时间，便于他们考出较好成绩。在荣誉方面，图书馆每学年评选出优秀的勤工助学学生进行表彰，肯定其工作成绩，同时学院将荣誉称号记入学生学业档案，列入学院评优活动的参考标准，以强化激励效果。
2.2.3 个人关怀落实
华软图书馆在日常工作中主动为勤工助学学生提供手套、口罩、袖套等劳保用品，敦促学生做好安全保护，做到安全上岗；
通过勤工助学QQ群，搭建在线平台及时了解学生情况，帮助他们解决学习和生活中出现的问题，同时也促进勤工助学学生之间的交流和沟通。华软图书馆还在勤工助学学生遇到生活困难时，及时、主动伸出援助之手，多次为家庭困难同学组织内部捐款，为他们解决困难提供力所能及的帮助。华软图书馆通过耐心、细心、爱心，尊重勤工助学学生，了解、关心他们，加强勤工助学团队的凝聚力，培养其主人翁意识，促使其爱馆、护馆，以提高工作效率，增强工作效果。
3 独立学院图书馆勤工助学活动中存在的问题
3.1 缺乏政策和勤工助学资金扶持
从1987年开始，教育部、财政部等国家部委和各级政府一直致力于结合我国的实际情况，逐步建立以“奖、贷、助、补、减”为主体的多元化高校贫困生资助体系，并制定了一系列有关高校勤工助学管理、推广的政策和法规，同时国家每年都投入了大量资金以建立帮困基金，提倡“勤工助学”活动。但对于独立学院而言，政府层面的勤工助学扶持政策尚属一片空白，独立学院勤工助学活动整体面对的只有考核指标和筹资压力，因此造成勤工助学活动的整体局面低迷。
3.2 勤工助学学生流动性大
现代大学生对待工作喜欢求新而不安于现状，图书馆勤工助学岗位工作相对枯燥、工作内容比较单一，容易降低学生的工作积极性；
同时，图书馆在工作分配时无法兼顾勤工助学学生本身的专业，也容易忽视部分学生对工作的期望值，从而影响他们工作的积极性，最终导致很多学生难以坚持，人员更替较为频繁，图书馆每学期必须花费较多的时间培训新入职学生，影响了图书馆勤工助学活动的整体工作效果。
4 结 语
在今后相当长一段时期内，独立学院都将是我国高等教育的重要组成部分之一。图书馆作为学生的第二课堂，与学生有着密不可分的联系，一直以来都是勤工助学的理想场所。勤工助学作为高等教育改革探索实践的一种新型办学模式，是实现独立学院帮助大学生克服求学困难、提前实现与社会接轨而构建的一种创新教育模式，也是图书馆常规管理活动的重要组成部分，直接影着图书馆第二课堂职能的发挥和“管理育人、服务育人”目标的实现。只有全方位、多渠道、人性化地加强勤工助学活动的管理工作，才能充分发挥勤工助学队伍的优势，全面提升独立学院图书馆的管理水平和服务质量。
主要参考文献
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岗位决心书范文第4篇
1.高校图书馆勤工助学的意义
1.1缓解贫困生生活困难
勤工助学是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。高校为了解决贫困学生的实际困难，在学校的各个部门安排了勤工助学岗位，提供一定的薪酬，鼓励贫困学生通过自己的劳动协助完成学业，而图书馆是勤工助学工作的最佳场所之一。图书馆可以提供的岗位数目众多，工作要求耐心细致，环境安静，可以最大程度地帮助贫困生减轻在学习和思想上的负担。
1.2解决图书馆人员不足的状况
高校图书馆的书籍数量不断增加，读者人数不断增多，而图书馆在学校严格控制教辅人员编制的情况下，不仅没有相应增加工作人员。在这种情况下，合理有效地让大学生参与图书馆管理，帮助图书馆完成图书采编，整理入库，数据库录入等工作，不仅可以有效解决图书馆人员不足的状况，缓解工作人员的压力，而且可以使馆员抽出更多的时间进行专业的服务和研究，提高他们的工作质量。
1.3提高学生素质，形成图书馆和读者的良好互动
在图书馆勤工助学岗位的工作中，大学生可以通过脑力劳动和体力劳动的结合，克服自身的不足，树立自信自立的信念，提高沟通能力、理解能力和接受事物的能力，缓解孤独感和交流障碍，提高自身的综合素质。图书馆也能在与勤工助学学生的交流中，了解现在大学生对对图书馆的图书需求和业务需求，从而改进工作的方式方法，使服务更具针对性和目的性，达到图书馆与读者双赢的效果。
2.高校图书馆勤工助学存在的几点问题
2.1学生工作的随机性较强
一是由于学生勤工助学具有随机性，有时因为考试、补课或实习等情况需要请假，打乱了图书馆工作的正常秩序。二是学生流动性大，有些学生只做一两个月就不再干了，这就导致图书馆要不断招收新学生，不断地做岗前培训工作，加大了馆员的工作负担，不利于管理，影响图书馆工作的正常开展。这些问题都增加了图书馆勤工助学管理的难度。
2.2学生工作意识不强
图书馆目前勤工助学岗位的设置大多局限于体力劳动，如图书分类整理等，缺少技术含量，学生的主观能动性被忽视。有些大学生参加勤工助学活动在思想上存在偏差，认为勤工助学只是为了帮助解决自己的经济困难，不够珍惜工作机会，对待工作缺乏责任意识，甚至有时会发生错架、迟到早退、上班时间看书，把工作量堆积给下一位同学等不良现象，影响了本部门的服务质量，也很难有什么工作成绩。
2.3图书馆对岗位管理要求不规范
目前，图书馆勤工助学的岗位设置和学生招募具有临时性，缺乏经验，没有整体的规划。往往是哪个部门缺人就安排学生去做，没有统一的组织和管理机构，岗位设置缺乏管理和规范，很难取得实效。
3.图书馆勤工助学管理的思考
3.1做好岗前培训，掌握岗位技能
图书馆招聘勤工助学学生，首先必须在公正、公开的原则下进行，大学生自愿报名，经学院审核符合条件的学生，到图书馆面试，再由图书馆择优录用。被录用的学生必须都是关心图书馆工作，具有较强的工作责任心和吃苦耐劳的精神。录取后，图书馆要做好岗前培训。由经验丰富的馆员负责培训学生，包括两大部分：一是图书馆文献管理知识，如图书分类法、图书编目方法、数据库录入等技能培训。二是图书馆职业精神的培训，让他们牢固树立为读者服务的观念。通过培训使学生形成爱岗敬业、团结协作的精神。
3.2规范管理，明确岗位职责
建立图书馆勤工助学岗位管理制度，明确学生馆员职责。各部门都要根据不同的岗位需求制订学生馆员管理细则，包括相应的工作任务、岗位责任和严明的纪律要求。并配备专门的老师负责管理学生，按照学生的不同学科来分配工作内容，不只是做图书入库，还要让他们参与信息技术的工作，使他们对工作内容更有兴趣。工作人员要对学生多做督促和指导。
3.3管理工作人性化
树立以人为本理念，建立“人性化”管理机制。勤工助学学生以贫困学生为主，他们往往性格内向，缺乏自信，对人际关系较敏感。图书馆与勤工助学学生不是简单的劳动雇佣关系，在图书馆员心里，学生更是关爱的对象，要用春风化雨的方式给予他们指导与鼓励。通过爱心、耐心和细心，尊重他们，了解他们，关心他们的生活困难，让他们把图书馆当成一个大家庭，在这个家庭中感受温暖，健康成长。
岗位决心书范文第5篇
[关键词]知识经济；
图书馆；
人力资源管理创新
知识经济是“以知识为基础的经济”的简称，按照OECD（国际经济合作与发展组织）的说法，知识经济是指以现代科学技术为核心的、建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费基础上的经济。在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高，企业的成长乃至国家竞争力的增强，都必将更加依赖于知识和掌握知识的人力资源。美国的经济之所以能处于世界的首位，其真正的优势就在于具有丰富的高素质人力资源。国家是这样，企业也是这样，那么作为社会文化力的核心的图书馆更应该是这样。美国的图书馆学专家迈克尔•戈曼就提出“图书馆拥有三大资源，一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍；
馆藏；
供检索馆藏使用的书目控制系统。”在美国，还有这样一种说法：图书馆服务所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆员的素质。就是说，在图书馆的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素，优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。图书馆事业要发展，要在知识经济中发挥作用，搞好图书馆人力资源管理，势在必行。
⒈图书馆在知识经济时代的地位与作用
知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；
要求人们有与之相适应的良好的心理素质；
要求人们加快学习、不断学习、学会学习；
要求人们有创新精神和创造能力。此外，它还要求人们具有应变观念和应变能力。那么作为社会知识信息枢纽之一的公共图书馆，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光，更加集中地投向图书馆，同工业经济时代相比，图书馆的社会地位将明显提高，其社会作用更为社会所公认。
知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是在充分享受现代技术所带来的各种资源方便，如：网上多媒体的在线服务、全国或区域性的文献采编交换中心、全球性的数字化信息网络等等。这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，要面向全社会提供联合化的信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员，而要让自己真正担当起信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问、系统专家等角色。世界首富比尔•盖茨经营的微软集团在信息产业界以其强大的实力、新颖的产品、众多的精英人才而称雄于世，其显赫的业绩背后，微软集团图书馆提供的信息服务为其决策、科技、产品开发和推广发挥了强大的支持与后盾作用。比尔•盖茨1997年接受美国专业图书馆协会记者的采访时说：“微软图书馆是一个我们职员的加油站和充电站。虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。我们的图书馆员反映迅速，工作出色。”
图书馆还肩负着传播科学文化知识,进行社会教育的职能。一方面,它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范，另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势。图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲的进行终身学习。图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助，它可以为失业者做就业前的指导，为失学者提供自学辅导，为受损害者提供法律帮助，为病者提供医疗咨询，为有志创业者提供宝贵致富信息，为涉世不深的青年提供必需的人生知识。随着知识经济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”，而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏”。
2.知识经济时代图书馆员的角色定位
知识经济时代越来越依赖数字化、网络化技术。传统图书馆正在被网络化、数字化图书馆代替，一系列先进的计算机技术、网络化技术应用到图书馆中，对图书馆的自身发展也提出新的要求。图书馆员的服务已经不仅仅是简单的借借还还，服务工作已由单一、被动，转向了开放、多方位和主动。他们既是图书馆员，又是知识经济的参与者，这就需要图书馆员必须具有较强的现代信息意识和广博的专业知识，要有极强的洞察力、创造力，灵敏思维和强烈的事业投入精神。只有这样才能尽自己的聪明才智，自由地使用任何资源，才能替读者作出决策，充分发挥本职业的巨大潜能，成为图书馆兼知识经济的主要参与者。总之，知识经济时代的图书馆员应该使自己从“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师”。
3.图书馆人力资源管理的现状与存在问题
在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。由于图书馆是事业单位，长期忽视成本管理，不讲究投入产出，在人事管理上侧重于编制管理，忽视人源资本管理，图书馆工作人员的职级和待遇既带有政府公务员管理的色彩，又带有科研单位科技人员管理的色彩：馆内各级负责人套用政府公务员序列，如局、处、科级等；
其他人员套用科研人员序列，如研究馆员、副研究馆员、馆员等。这样的序列和评聘方法带有浓厚的政府行为和计划经济的影响。不仅不少图书馆的馆长是政府从其他部门派来的，而且每个职级的人员数量也是事先由政府主管部门定下来的，职称论资排辈，不问能力高低，没有形成人才成长的良好氛围。正如有人指出的，在图书馆，“理想的岗位往往不是工作人员自己通过努力学习，不断更新知识和提高技术所能得到的，而是早已被某种社会关系所决定了。再加上分配、晋级、评职称等方面的‘阴差阳错’，挫伤了大多数人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神。”由此导致骨干队伍特别是青年人才严重流失，队伍素质下降，工作效率低下，学术水平整体滑坡，服务对象不满。
4.创建图书馆人力资源管理新体制
4.1 HRM理念:人本管理
随着管理理论沿着由“经济人”到“社会人”，再到“决策人”和“复杂人”这样的进程发展，企业管理理念也从“以物为本”到“以市场为本”，再到“以人为本”。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，它把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。
随着社会的进步和人们教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了很大的变化。企业中“知识型员工”的比重越来越大，员工不再是为了生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和更大的前途。由于企业的发展越来越依靠企业的知识积累，而员工是企业知识资本的所有者，这决定了企业中所有者与员工的关系不再仅是雇佣与被雇佣的关系，更多的体现为合作者的关系。所有者仅仅是物质资本的投资者，而员工则是知识资本的投资者，双方的共同“投资”促成了企业的发展。人本管理就是在这样一个发展趋势中提出了的。它迎合了当今社会发展的潮流。
目前我国不少企业改组为公司制，实施制度创新，把人事部门改称为人力资源开发部，这当然不仅仅是名称的改变，它可以给图书馆界以许多有益的启迪。
4.2 创新人事管理，倡导以人为本的管理模式
人事管理部门要把将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”，转变到将人作为重心，把人作为第一资源，既重视以人择事，也重视为人设事。人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源，其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。图书馆要开发文献信息资源服务于社会，靠的是文献信息资源的开发者。如果人的活力得不到激发，人的积极性难以充分调动，人对文献资源的开发能力也就不可能最大程度地释放出来。即使有了最现代化的技术设备，如果人的积极性得不到发挥，设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。不仅如此，图书馆之间的竞争、图书馆与其他文献信息部门之间的竞争，在很大程度上也表现为人力资源的竞争。所谓以人为重心，就是把馆员作为图书馆的主体，把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据，作为实施图书馆战略的支撑点。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，尽量做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。
4.3 引入竞争机制，全面推行聘用制
竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质要求，是对传统的计划分配和组织安排干部的根本性变革。图书馆要想充分发挥其社会功能和作用，提高其社会服务的有效性，要想打破“吃皇粮”、“等靠要”的观念，改变家属“安置所”，干部“疗养院”的形象，就必须废除铁饭碗，实行全员聘用制，对现有人员实行公平竞争，择优上岗，让所有员工能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，只有这样，优秀人才才能脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制。
佛山市图书馆在全面推行聘用制方面就做出了有益的尝试，探索出一套适合本馆实际的人力资源管理新模式：
4.3.1 调整部门机构布局和设置
图书馆业务范围的不断拓展，旧的机构设置致使许多新的业务无法归口，一些部门职责划分不明确，理顺部门关系，重组业务机构，势在必行。佛山馆在机构重组上充分考虑社会需求，业务发展，明确部门职责和功能体现，考虑主业与副业的关系，通过拆散、合并、归口、更名、设立等形式形成了包括办公室及借阅、技术开发、信息、采编、少儿、研究辅导、服务部等7部1室的一个布局合理、层次分明、职责明确的部门架构。
4.3.2 实行定岗、定员、定额，推行岗位责任制
在调整机构的基础上，按现设有的部门实行定岗、定员、定额。定岗就是按部门的功能及工作环节设立岗位；
定员就是针对某个岗位按工作时间及工作量安排固定数量的人数；
定额就是按图书馆制定的总目标，分解成各部门、各岗位的分目标，为实现分目标所需完成的岗位工作量。实行三定是推行岗位责任制，实现目标管理的基础。
4.3.3 调整人员结构,实行优化配置
事业发展的根本在于人才，人尽其才是用人之道。图书馆的服务是分层次的，如信息服务与借阅服务是有别的，不同岗位其劳动的复杂程度也不同。同样，人才队伍中，能力、学识、思维因人而异，因此，人才与岗位的配置讲究科学，岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑。优化人力资源配置，可以充分调动各类人员的积极性、创造性。
4.3.4 实行聘用制，引入竞争上岗机制
没有竞争，就没有生机和活力。竞争上岗就是废除以往任人唯亲、分配不公的旧模式，打破那种能上不能下的僵化的用人体制。图书馆要营造一个鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的环境。通过人事制度改革推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗，特殊人才实行特殊政策，打破年龄、资历、学历、职称等限制，充分调动馆内员工的积极性。在公开、公平、公正的前提下，全馆员工根据馆里公布的岗位职数、岗位级别及各岗位量化指标，结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门及岗位，对于申报部主任的员工，要面向全馆员工发表自己的施政演讲，员工根据候选人的施政演讲报告和报告的可信度，将自己神圣的一票投向可信赖的部主任，最后馆办公会议根据员工投票结果、候选人的综合素质决定聘任部主任。部主任聘期为三年，从德、能、勤、绩来考核部主任，使部主任真正成为图书馆发展的中坚力量。
4.3.5 简政放权，实行分级管理
要使图书馆健康发展，必须简政放权，充分发挥中层骨干的主观能动性。邓小平同志指出，机构臃肿、层次重叠、效率低下等现象同“高度集权的管理体制有密切关系”。因此，要科学合理地划分权限，理顺行政与业务的关系，部门之间的关系，使行政为业务建设服务。把责、权、利适度下放，让中层骨干拥有宽松的工作环境和一定的自主权，使其权责一致，各司其职，各负其责，这样才能使图书馆机构高效运转。
4.3.6 建立严格的考核制度和聘后管理制度
长期以来，干多干少一个样，干好干坏一个样，一直是影响馆风和办馆效率的重要因素。建立考核制度，是对员工进行上岗聘后管理的主要内容，也是加强人力资源管理，提高工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩，逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制，以激发馆员的主观能动性。
4.3.7 实行激励机制，打破平均分配局面
任何管理者都知道，工作效率的高低关键取决于下级在上级不在场时的表现，取决于他们在没有更具体的指示时仍旧发挥积极性和创造性。图书馆业务面广，各部门忙、闲不平衡，承受的压力也不同，只有通过激励机制，奖勤罚懒，按业绩、按劳动量、按创造性来进行合理分配，才能使员工在工作中真正发挥其积极性和创造性，保证事业持续发展。
4.3.8 建立人才培养机制，推行继续再教育
在人才建设方面，职务和报酬是第一杠杆，学习和提高是第二杠杆。真正的人才永远不会满足现状，总是追求新的目标。图书馆工作能够给予人才的职务、职称和报酬总是有限的，与社会上的高标准相比差距很大。要留住优秀人才，就要提供给他们学习的机会和条件，让他们不断提高工作适应能力、创造能力和业务水平，以不断地迎接新知识的挑战，同时也将继续再教育作为聘用制度中的一个硬件条件。
综上所述，知识经济时代的图书馆面临着前所未有的挑战，人力资源管理对一个图书馆来说具有极其重要的战略意义，只有充分重视图书馆活动的“人”，用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。
参考文献
1 谌新民主编 . 新人力资源管理 . 北京: 中央编译出版社，2002.3
