（一）为了社会公益目的，由*县各级国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要实施岗位设置管理。经批准参照《中华人民共和国公下面是小编为大家整理的人事专员年中总结【五篇】（2023年）,供大家参考。
人事专员年中总结范文第1篇
一、实施范围：
（一）为了社会公益目的，由*县各级国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要实施岗位设置管理。经批准参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位、社会团体、各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不在实施范围。
（二）事业单位正式在册的并与事业单位具有正式人事关系或工资关系的职工，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
二、岗位类别设置：
事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。
（一）管理岗位指承担领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
（二）专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要，适应职称改革工作的需要。
（三）工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、技能服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。鼓励事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
（四）根据不同类型事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点，实行不同的岗位类别结构比例控制。三类岗位的结构比例控制标准如下：
1、主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50％。
2、主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70％。
3、主要承担技能操作和设备维护、后勤保障、技能服务等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50％。
主体岗位之外的其他类别岗位，应保持相对合理的结构比例。
三、岗位等级设置：
事业单位的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位实行最高等级控制和结构比例控制。
（一）管理岗位等级设置
管理岗位通用等级分为10个等级，我县事业单位仅设置7至10级。管理岗位的最高等级和结构比例根据单位的规格、规模、隶属关系，按照有关规定和权限确定。
事业单位现行的科级正职、科级副职、科员、办事员分别对应管理岗位7至10级。事业单位各等级管理岗位职员数量根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置。
（二）专业技术岗位等级设置
专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据行业专业技术职务管理有关规定和自治区暂行办法确定。
1、专业技术岗位分为13个等级，即一至十三级。其中：高级专业技术职务中正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级，中级岗位包括八至十级，初级岗位包括十一至十三级，十三级是员级岗位。高级专业技术职务不区分正、副高级的，暂按现行专业技术职务有关规定执行。
2、全县专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标为0.5：3.5：6。各事业单位高级、中级、初级岗位之间的具体结构比例，可依据各层级岗位结构比例控制目标，由人事行政部门会同行业主管部门按照人事管理权限统筹确定。
3、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例按照以下标准确定：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6；
五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4；
八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。
4、专业技术一级岗位属于国家专设和管理的特级岗位，二级岗位由自治区统一设置和控制。专业技术一级、二级岗位人员的确定按国家和自治区规定执行。
规模小、人员少、较分散的事业单位，专业技术岗位结构比例可实行集中调控管理的办法。人事行政部门和事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，事业单位要严格执行核准的岗位结构比例。
（三）工勤技能岗位等级设置
工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分5个等级，即一至五级，依次分别对应事业单位的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。普通工岗位不分等级。
工勤技能岗位结构比例中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全县总体控制目标为5％，三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全县总体控制目标为20％，四级、五级岗位和普通工岗位数量根据工作需要设定。
工勤技能一、二级岗位主要在技术含量高、操作技能强的领域设置，要严格控制一级、二级工勤技能岗位的总量。工勤技能岗位的最高等级和结构比例，按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
（四）特设岗位设置
特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是非常设岗位。须经主管部门审核后，报*市人事局核准，其等级根据具体情况确定。特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销，人事部门也可以在核准岗位时直接设定特设岗位的有效期限。
（五）过渡岗位设置
事业单位因历史等原因形成超编或超岗位比例情况的，首次设岗时允许设置一定数量的过渡岗位，过渡岗位系临时性岗位，人员晋级聘用或解聘后自然销减。
四、岗位名称及岗位等级
（一）管理岗位七至十级的名称统一规范为职员七级岗位、职员八级岗位、职员九级岗位、职员十级岗位。
（二）专业技术岗位名称根据系列和等级，统一按照国家和自治区行业实施意见的规定执行。
（三）工勤技能岗位各等级名称统一规范为工勤技能一级岗位、工勤技能二级岗位、工勤技能三级岗位、工勤技能四级岗位、工勤技能五级岗位，以及普通工岗位。
五、岗位基本条件：
（一）各类岗位的基本条件
事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本任职条件：
1、遵守宪法和法律；
2、具有良好的品行；
3、岗位所需的专业能力或技能条件；
4、适应岗位要求的身体条件；
5、岗位所需的其他条件。
（二）管理岗位基本条件
管理岗位职员一般应具有中专以上文化程度。管理岗位各等级基本条件是：
1、七级职员岗位，须在八级职员岗位上工作三年以上；
2、八级职员岗位，须在九级职员岗位上工作三年以上。
各事业单位管理岗位职员的任职条件要在上述条件基础上结合本行业、本部门、本单位具体情况制定。
（三）专业技术岗位基本条件
专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。实行资格准入控制的专业技术岗位的条件，应包括准入控制的要求。
1、专业技术一级岗位是国家专设的特殊岗位，主要针对中国工程院和科学院院士而设立，由国家人事部设置管理。
2、专业技术二级岗位由自治区人事厅统一管理和控制。聘用专业技术二级岗位，须按照现行专业技术职务评聘规定取得相应正高级专业技术职务任职资格，并在专业技术三级岗位工作5年以上，或在三级专业技术岗位工作3年以上，且具备下列条件之一的：
（1）国家自然科学二等奖以上获得者；
（2）国家技术发明二等奖以上获得者；
（3）国家科技进步一、二等奖第一完成者；
（4）国家有突出贡献中青年专家荣誉称号获得者；
（5）享受国务院或自治区人民政府特殊津贴人员；
（6）自治区科技进步一等奖第一完成者；
（7）自治区“313”人才计划第一层次入选者；
（8）其他做出重大贡献的一流人才。
3、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的聘用年限条件：
（1）高级岗位：
A、任三级岗位，须在四级岗位上工作4年以上；
B、任五级岗位，须在六级岗位上工作4年以上；
C、任六级岗位，须在七级岗位上工作3年以上；
（2）中级岗位：
A、任八级岗位，须在九级岗位上工作3年以上；
B、任九级岗位，须在十级岗位上工作2年以上；
（3）初级岗位：
任十一级岗位，须在十二级岗位上工作2年以上；
主管部门可根据实际情况适当调整上述条件中的年限规定。主管部门和事业单位要按照上述要求及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求、任职年限、履行岗位职责考核情况、专业技术业绩贡献等因素综合确定本单位的具体岗位等级条件。
（四）工勤技能岗位基本条件
1、一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。
2、三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级资格考核。
3、技术工学徒期满，通过初级工技术等级岗位考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
4、普通工熟练期满，经考核合格后，可确定为普通工岗位。
（五）转岗条件：
根据工作需要，事业单位工作人员跨岗位类别转岗的，即从管理岗位聘用到专业技术岗位、专业技术岗位聘用到管理岗位、工勤技能岗位聘用到管理岗位（或专业技术岗位）、管理岗位（或专业技术岗位）聘用到工勤技能岗位，需符合新聘岗位的条件。
六、岗位设置程序
事业单位根据岗位类别、岗位等级和岗位结构比例的规定，结合单位实际和事业发展需要，制定具体岗位设置方案，实施岗位设置管理。岗位设置要充分体现每个工作岗位承担的具体职责任务以及所需业务素质、工作技能、人员配备、目标考核等方面的要求，通过岗位的合理设置，促进单位人员结构优化，推动单位各项事业发展。
事业单位设置岗位按照以下程序进行：
（一）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表。岗位设置方案应涉及下列内容：
1、单位的基本情况。包括单位的名称、拨款形式、隶属关系、机构规格、内设机构、人员编制、实有人数、人员结构以及单位的职责任务和主要工作项目等；
2、单位设置岗位的原则和依据，包括岗位设置的指导思想、主要原则以及所依据的相关政策规定等；
3、单位设置岗位的数量结构，包括设置的岗位总量，管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的数量及结构比例，各类岗位内部不同等级的数量及结构比例等；
4、岗位设置需要说明的其他问题，包括单位落实岗位设置方案的办法，对超编、超结构比例人员设置过渡性岗位问题的说明，对超编、超结构比例人员逐步消化到位的措施，对逐步完善岗位设置制度的工作安排等。
（二）报主管部门审核，人事劳动保障局核准。审核、核准岗位设置方案及岗位设置审核表时，单位需同时提供下列相关批准文件：
1、机构编制部门下达给单位的机构编制方案；
2、单位超职数配备领导成员的，须提供人事任免机构签发的超职数领导人员任职通知书；
3、人事行政部门及行业主管部门按照人事管理权限、核定下达给单位的管理岗位结构比例通知；
4、人事行政部门及行业主管部门按照人事管理权限、核定下达给单位的专业技术岗位结构比例通知；
5、人事行政部门及行业主管部门按照人事管理权限、核定下达给单位的工勤技能岗位结构比例通知。
（三）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案。岗位设置实施方案应明确以下内容：
1、岗位设置实施工作的指导思想和工作目标；
2、岗位设置说明书（包括具体工作岗位的名称、类别、等级、设置数量、岗位职责、工作标准和岗位条件等）；
3、岗位设置实施工作的配套措施和办法（包括组织竞争上岗、实施岗位聘用、安置未聘人员、开展岗位考核和进行监督管理的具体措施办法等）；
4、岗位设置实施工作的方法、步骤及完成时限；
5、岗位设置实施工作的组织领导机构（组织领导机构应由单位领导、组织、人事、纪检机构负责人以及职工代表组成）；
6、实施工作中需要说明的其他问题。
（四）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见。单位通过召开全体职工大会或职工代表会，征求职工对岗位设置实施方案的意见，落实职工对岗位设置实施工作的知情权、参与权，提高岗位设置实施工作的透明度。
（五）岗位设置实施方案由单位负责人集体讨论通过。在广泛征求意见的基础上，将岗位设置实施方案提交单位负责人集体研究，方案通过后须报单位主管部门审核、备案；
政府直属事业单位的岗位设置实施方案报同级政府人事行政部门核准。党群口事业单位的岗位设置实施方案分别报同级党委组织部门、政府人事部门共同核准。
（六）组织实施。岗位设置实施工作的组织机构，根据已通过的岗位设置实施方案，组织开展岗位设置的具体实施工作。单位应主动接受主管部门、人事劳动保障局对岗位设置实施工作的指导、监督和管理。
七、岗位设置审核权限：
事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。
（一）*县直属事业单位的岗位设置方案，经县人事劳动保障局审核后，报*市人事局核准。*县各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、人事劳动保障局审核汇总后，报*市人事局核准。
（二）党群口事业单位的岗位设置方案分别报县委组织部和人事劳动保障局共同核准.
（三）事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。岗位设置纳入正常管理后，有下列情形之一的，岗位设置方案可按照规定程序和权限申请变更：
1、事业单位出现分立、合并，须重新设置岗位的；
2、根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；
3、按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
（四）事业单位完成规范的岗位设置和岗位聘用后，由主管部门组织验收，报人事劳动保障局认定审批。
事业单位的岗位实行总量控制和动态管理。岗位总量应根据事业单位的机构规格、规模和事业发展确定。事业单位岗位总量调整后，对其岗位设置及结构比例进行相应调整。
八、岗位聘用
事业单位要根据核准的岗位设置方案制定具体的岗位聘用办法，采取竞聘上岗、量化考核、公开招聘等方式，按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件择优聘用人员。
（一）聘用必须由事业单位与聘用人员签订聘用合同，对聘用人员实行合同管理，聘用合同期限内调整岗位的，应对合同的相关内容作出相应变更。
（二）事业单位首次进行岗位设置，应保证现有人员严格按照现聘任职务（技术等级）进入相应的岗位等级。对现有人员职务（技术等级）结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例；
尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业单位发展要求和人员队伍状况，采取面向社会公开招聘的方式逐年逐步到位。
（三）事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批。
（四）岗位设置管理中涉及事业单位领导人员任（聘）用的，按照干部人事管理权限有关规定执行。事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位聘用人员要打破身份界限，不得再设置身份限制。
（五）事业单位应根据《宁夏回族自治区事业单位人员聘后管理考核暂行办法》的有关规定，结合岗位设置管理的需要，制定分类、细化的岗位考核细则或办法，加强对聘用人员的聘后管理，建立健全岗位绩效考核管理制度，定期对聘用人员履行岗位职责的情况进行考核评价，考核评价的结果作为聘用人员调整岗位、晋升岗位职务等级和进行工资分配的重要依据。
（六）已经实行聘用制度和岗位管理制度并普遍签订聘用合同的事业单位，应根据本办法的要求，做好政策衔接，规范岗位设置，并调整聘用合同相应的内容。尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照有关政策和行业指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。
（七）事业单位岗位设置工作纳入日常管理后，出现空缺岗位，应首先消化单位内部的超编人员。无超编情况的，须通过内部竞聘上岗、公开招聘的方式聘用工作人员。对因超编设置过渡性岗位的事业单位，不准许公开招聘录用工作人员。
（八）对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的管理人员（职员）和专业技术人员，可按照有关规定破格聘用，管理人员（职员）原则上可高聘一个等级，专业技术人员原则上可在高级、中级、初级岗位内高聘一个等级。破格聘用必须严格控制。
九、工作进度安排：
（一）宣传发动和培训阶段（*年1月至8月）。组织培训班对主管部门和事业单位人事干部进行培训，各单位学习传达自治区、*市和*县有关岗位设置管理文件精神。
（二）制订方案阶段（*年9月）。各事业单位按照文件精神自下而上制定本单位岗位设置方案和岗位设置实施方案。
（三）核准方案阶段（*年10月）。各主管部门审核上报所属事业单位岗位设置方案和岗位设置实施方案，报人事劳动保障局核准。
（四）组织实施阶段（*年11月）。事业单位根据核准的岗位设置实施方案全面推行岗位设置管理，组织开展岗位聘用。
（五）自查验收与认定阶段（*年12月）。主管部门对事业单位岗位设置管理工作进行自查验收，验收结果报送县人事劳动保障局审批认定。
十、有关要求：
人事专员年中总结范文第2篇
关键词：专业合作社；
绩效；
浏阳
中图分类号：F32 文献标识码：A
近几年来，浏阳按照规范一批、巩固一批、发展一批、扶持一批的思路，坚持引导建设发展与完善巩固提高同时抓，促进了浏阳农民专业合作组织的发展，取得了一定成效，涌现出一批有合法登记、有办公场地、有章程制度、有组织机构、有经营项目、有收入来源、有股份分红、有社会效益的“八有”农民专业合作社，为农业增效、农民增收、农村经济的发展发挥了积极作用。
一、浏阳农民专业合作社发展概况
截至2008年12月，经工商局注册登记的各类专业合作组织已达171家，其中专业合作社118家，专业协会53家，社(会)员户数达1.7万户，农民入社率达5.48％，带动农户4万户以上。专业合作社涉及到水稻、蔬菜、水果、中药材、茶叶、花木、油茶、烤烟、食用菌、玉米等种植业和畜禽、养蜂、渔业等养殖业的生产加工流通、农机服务等各个领域。在现有的171个农民专业合作经济组织中，农民合作创办的160个、农村集体组织牵头领办的5个、企业带动的3个、其他3个。按行业分布划分：种植业98个、畜牧业52个、农机9个、渔业2个、其他10个。按服务内容划分：产供销综合服务的134家、技术信息服务的20家、运销服务为主的11家、加工服务为主的5家，仓储服务为主的1家。
二、22家农民专业合作社组织制度及绩效分析
2009年6月，笔者采取问卷调查、电话交流、座谈会、查看历史资料等形式，与40多名农民专业合作社负责人进行交流，共收集调查问卷31份，将资料不齐，数据不准确的调查问卷进行了排除，留下22个有效样本。工商登记时间主要集中在2005～2008年，涉及蔬菜、水果、烤烟、养殖、粮油等作物，均为浏阳传统优势产业，主要分布在普迹、古港、达浒、大围山、北盛、三口、沿溪、淳口、葛家、小河等11个乡镇，占总乡镇的30.56％，均为传统的农业大镇，也是浏阳合作社发展较快的地区，具有典型性和代表性。(表2)
(一)发起人(法人代表)组成类型分析。从发起人来看，主要有四种类型：专业大户、一般农民、经纪人、龙头企业，其中专业大户10家、占样本总数的45.45％；
一般农民牵头的9家，占样本总数的40.91％；
龙头企业、政府涉农部门、中介组织各1家，各占样本总数的4.54％。从发起人性别构成上，法人代表(理事长)全部为男性。文化程度上，初中及以下文化程度为7人，占样本总数的31.82％：高中为12人，占样本总数的54.54％；
大专及以上为3人，占样本总数的13.64％。从法人代表的身份来看，村干部有3人，占样本总数的13.64％：团体社员代表有4人，占样本总数的18.18％；
私营企业主有1人，占样本总数的4.54％1专业大户有13人，占样本总数的59.09％；
其他1人，占样本总数的4.54％。(表3)
(二)社员八社条件及分布。从社员入社条件来看，需缴纳股金的有17个，占样本总数的77.27％；
土地入股有14个，占样本总数的63.64％(缴纳股金与土地入股选项上有重叠)：生产必须达到一定规模有4个，占样本总数的18.17％。社员股金无上限的有10个，占样本总数的45.45％，股金有上限的有12个，占样本总数的54.54％，其中各个合作社规定上限的数量并不一致。从社员分布来看，社员限于本村的有6家，占样本总数的27.27％限于本乡镇的有14个，占样本总数的63.64％，限于本市内的有2个，占样本总数的9.09％。
(三)产权结构分析
1、社员股金构成分析。从出资总额来看，出资最高的达到496万元，为养殖专业合作社，由于投入资金比较大，因而出资额也较大。除团体社员外，一般第一出资者为理事长(法人代表)。前出资总额中，股金集中度较高的有7家。(表5)特别值得一提的是，惠农蔬菜合作社社员股金采取了田士(股田制)和现金(股金)相结合的形式。所谓股田制(带田入社)就是芷受让农户土地使用权时，合作社按2.3亩作价500元为1股，享受分红；
所谓股金制(带资入股模式)即入社农户按照500元为1股的标准入社，入社必须缴纳1股以上股金，最多不超过总股金的20％，入社后享受股田制同等待遇。
2、理事会和团体社员股金构成分析。从团体社员数量和比重分析，有10家合作社拥有团体社员，占样本总数的45.45％，其中合作社团体人数超过社员规定比例的有5家，占样本总数的22.73％。从团体社员与出资总额股金构成看，有5家专业合作社所占比重偏高，到达30％以上，占样本总数的22.73％，其中1家专业合作社(15号)的团体社员出资额占其总出资额的66.67％。合作社法规定：“成员总数20人以下的，可以有一个企业、事业单位或者社会团体成员；
成员总数超过20人的，企业、事业单位和社会团体成员不得超过成员总数的百分之五。”以上5个专业合作社的社员结构显然不符合合作社法的规制。(表6)
理事会成员占社员人员比重大致存在三种情况：一是理事会成员比率低的(在10％以下)有12家，占样本总数的54.54％；
二是比率较低的(在10％以上和30％以下)有8家，占样本总数的36.36％；
三是比率较高的(在30％以上)有2家，占样本总数的9.09％。其比率分别为41.67％和60％。
理事会成员持股量占出资总额股金的比重可以分为四种情况：一是理事会持股比重低的(在10％以下)有1家，占样本总数的4.54％；
二是持股比重较高的(在10％以上，30％以下)有6家，占样本总数的27.27％；
三是持股比重偏高的(在30％以上，50％以下)有7家，占样本总数的31.82％；
四是持股比重很高的(在50％以上)有8家，占样本总数的36.36％，其中1家专业合作社(19号)持股比重甚至达到了97.22％。
理事长总出资占合作社总出资额的比率可分三种情况：一是理事会成员出资比率低(在10％以下)的有11家，占样本总数的50％；
二是较低的(10％～20％)有9家，占样本总数的40.91％：三是较高的(在20％以上)有2家，分别为33.33％和25％，占样本总数的9.09％。
(四)专业合作社治理结构
1、决策机制和社员自由度(表7)
(1)决策机制。一是从社员大会召开次数来看，2008年召开1～3次的有13家，占样本总数的59.09％；
4次的有4家，占样本总数的18.18％；
5～11次的2家，
占样本总数的9.09％；
12次以上的有3家，占样本总数的13.64％。二是从表决方式来看。一人一票的有11家，占样本总数的50％；
一人一票基本票基础上加若干附加票的有3家，占样本总数的13.64％：一股一票的有2家，占样本总数的9.09％：区别对待、综合使用的有5家，占样本总数的22.73％；
随意性大的有1家，占样本总数的4.54％；
从理事会决策制度来看，22个样本合作社全部采取一人一票的表决方式。
(2)社员自由度。从调查来看，成立以来没有社员退社的有18家。占样本总数的81.82％；
有社员退社的有4家，占样本总数的18.18％：其中认为没有作用的有1家，占样本总数的9.09％；
其他原因退社的有3家，占样本总数的13.64％。如果要退社，选择不难的有21家，占样本总数的95.45％；
很难的有1家，占样本总数的4.54％。
2、专业人员聘请、理事会成员报酬与同业竞争。没有聘请专业人员的有2家，占样本总数的9.09％；
聘请了专业人员的有20家，占样本总数的90.91％。聘请人员数量从1～5个不等，根据各自实力而定。聘请财会人员的有8家，占20家的40％；
营销人员的有1家，占样本总数的5％；
20家全部聘请了科技人员。月薪1，000元以下、1，000～2，000元、2，000元以上的分别有8、11、1家，分别占聘请专业人员20家的40％、55％、5％。
理事会成员不领取报酬的有11家，占样本总数的50％，领取的有11家，占样本总数的50％，合作社的报酬一般在0.1～3万元，年，也有1家按工作日计酬的，按50元，工作日计算。(表8)
(五)经营与服务方式。主要业务范围可分三大类，即农资购买、农产品销售、技术和信息服务。其中，农资购买11家，占样本总数的63.64％：农产品销售20家，占样本总数的31.82％：农产品运输4家，占样本总数的18.18％；
农产品仓储3家，占样本总数的13.64％，技术和信息服务11家，占样本总数的50％；
其他3家，占样本总数的13.64％(选项不唯一)。
农产品销售方式主要有两种：实行定单生产12家，占样本总数的54.54％；
自己建立销售网络12家，占样本总数的54.54％(选项有重叠)，包括设立机构的1家。从合作社销售农产品产值占总产值构成分析：比重为80％以上的有17家，占样本总数的77.27％，其中有4家为100％；
70％以上、80％以下的有4家，占样本总数的18.18％；
50％以下的仅有1家(为21号，有加工实体的合作社)，说明农产品在合作社利益中占有相当重要的比例，是利益分配的主要来源。(表9)
(六)财务管理和收益分配制度。调查的专业台作社大部分自身建立了财务管理机构，其中有8家合作社聘请了专业财会人员。也有合作社实行了财务委托管理模式，如古港、葛家等乡镇合作社就实施了“社账乡(镇)管”，合作社本身不做账，委托乡(镇)经管站管理财务。既解决了合作社因财会人员缺乏，又便于对合作社经营情况进行监管。有的实行保证金制度，如浏阳市大围山蜂业专业合作社所有业务费用年初通过理事会讨论形成决议，由社长按标准一支笔审批，任何人不得超越理事会决议行事，常务理事成员实行保证金制度，保证金2万元，年初交纳，一年业务过程中如因个人责任造成货款不能及时回笼或货物损失等，都由责任人包干负责，并从保证金中扣除损失部分，如一年中没有损失，则年末退还保证金并按1分利息给予奖励。
收益分配上，一般在纳税后的收益中提取了公积金。需要说明的是，2008年仅有3家缴了税，占样本总数的13.64％，其中11号缴税2万元，13号缴税5万元，21号因有加工实体缴税20万元。其他合作社没有或无需缴税，说明税负对合作社利润没有多少影响。提取公积金的情况是：5家合作社没有提取公积金，占样本总数的22.73％，采取的是分光吃光的做法，不利合作社健康持续发展。其他合作社提取的数量不一，但总体没有达到章程中提到的比例。原因可能是理事会成员不能达成共同意见，被短期经济行为所迷惑：社员不相信理事会或负责人，与其吃光。不如分光。
就盈余分配而言，按交易额返还的合作社有6家，占样本总数的27.27％按股分红的有4家，占样本总数的18.18％~两者同时使用的有12家，占样本总数的54.54％。从社员年均获得的利润返还和分红总额来统计，1万元以上的有4家，占样本总数的18.18％，0.1万元以上、1万元以下的有13家，占样本的59.09％，0.1万元以下的有5家，占样本的22.73％。总的来看，社员年均利润总的趋势是社员人数越多，利润返还越少。除2号养殖类合作社虽然社员人数比较多，但由于其投入产出比例较高，其利润返还和分红也较高；
19号主要以流通为主，社员年均利润返还和分红高。从实际情况来看，社员规模控制在100个左右比较合适，数量过大，利润和分红就会过少，社员久而久之就会对合作社失去信心。
(七)专业合作社组织经营绩效
1、专业合作社为社员增加收益状况。社员分享合作社利益主要体现在高于市场价格收购产品、优惠价格购买农资、获得利润返还等方面。在22家合作社中，以高于市场价格收购产品10家，占样本总数的45.45％；
优惠价格购买农资10家，占样本总数的45.45％；
收购产品按质定价6家，占样本总数的27.27％1签订合同无后顾之忧9家，占样本总数的40.91％1获得利润返还I 1家，占样本总数的50％；
其他2家，占样本总数的9.09％(选项有重叠)。销售农产品价值组成上，社员的农产品占绝大部分的有22家，占100％。向社员销售农资占总收入比重方面.选择很小一部分14家，占样本总数的63.64％.1／3～1／2的有8家，占样本总数的36.36％。从向非社员销售农资来看，没有销售的有17家，占样本总数的77.27％：销售的有5家，其中占很小一部分的为4家，占5家中的80％：1／3~1／2的有1家，占5家中的20％。2008年22家农民专业合作社中，农民社员获得的收益，如表11所示。(表10、表11)
2、专业合作社推进产业化、标准化生产的绩效。在注册商标方面：注册1～2个的有12家，占样本总数的54.54％；
没有注册的有1O家，占样本总数的45.45％。建设农产品标准化基地方面：1～2个的有16家，占样本总数的72.73％；
3个以上的3家，占样本总数的13.64％1没有的3家，占样本总数的13.64％。建立加工实体方面：1～2个的有3家，占样本总数的13.64％；
没有加工实体的19家，占样本总数的86.37％。实施生产质量和安全标准
方面：执行国际标准的有3家(烤烟，津巴布韦标准)，占样本总数的13.64％：国家标准的有15家.占样本总数的68.18％，地方标准的有3家，占样本总数的13.64％，行业标准的1家，占样本总数的4.54％。从无公害农产品品种数来看：有1～2个的7家，占样本总数的31.82％；
3个以上的6家，占样本总数的27.27％1没有的7家，占样本总数的31.82％。绿色食品认证产品2家，占样本总数的9.09％。从无公害农产品种植面积和标准化基地建设来看：有7家没有自己的无公害农产品基地.占样本总数的31.82％；
9家没有自己的标准化示范基地，占样本总数的40.91％。(表1 2)
从施用环保农药和化肥来看，有7家没有建立起自己的无公害农产品基地，占样本总数的31.82％，其中3家虽然没有建立无公害农产品基地，但使用了环保农药和化肥。有4家虽然建立了无公害农产品基地，占样本的18.18％，但并未销售任何环保农药和化肥。既有无公害农产品基地又销售环保农药和化肥的有9家，占样本总数的40.91％.其中2家销售环保农药和化肥比重偏低，均在40％以下。其原因可能是合作社生产仍停留在粗放的层面上，不重视生态环保和农产品质量安全建设。从节水灌溉来看，仅有11号合作社有节水灌溉设施，其他21家合作社均没有节水灌溉设施，说明节水灌溉设施较为落后。从土地复种指数来看，除5号、7号、11号、15号水果合作社(均为多年生植物)外，土地复种指数均在2以上，说明土地利用率是比较高的。(表1 3)
3、专业合作社培训、就业服务和带动非社员绩效.从社员数量与培训人次来看，重视培训程度不一，有11家培训人次还没有达到社员数量，占样本数量的50％，9号合作社培训人次是其社员总数的21.42％，可能只是在理事会成员中进行了培训：培训人次与社员比例最高的是19号合作社，为17.85倍。
从常年聘请的工人数来看，3家合作社没有工人，8家合作社聘请20名以下的工人，大多因为合作社规模小，没有加工实体，或者财力有限，尽量压缩人员和开支等。聘请20人以上的，则与上述几种情况正好相反，要么规模大，经营业务和加工实体多。
从带动非社员农户来看，有的合作社没有带动几个农户，如7号、10号、14号等。可能是由于合作社吸引力不够，也可能是在当地已经发展到相当规模，没有带动的空间等。带动人数多的.产业分布较集中，社员从中获得利益，非社员也随之发展生产，其辐射带动作用明显，如1号、13号、16号、19号、22号等5家合作社。
人事专员年中总结范文第3篇
【关键词】 结核病防治；
人力资源；
调查分析
文章编号：1003-1383(2011)05-0605-03 中图分类号：R 195 文献标识码：A
doi:10.3969/j.issn.1003-1383.2011.05.029
本调查旨在了解边远山区结核病防治机构人力资源现况，为政府下一步加强结核病防治工作人力资源调控提供依据。
对象与方法
1.对象 市、县两级结核病防治专业人员，包括在编和聘任人员两种，不包括综合医疗机构中的临床工作人员。
2.研究方法 对2010年百色市各县（区）上报的年报表的数据进行核实、汇总和分析。内容为全市市、县两级结核病防治机构人力资源情况，包括各级人员的数量、性别比、年龄构成、学历、职称以及执业医师资格获得等情况。
3.数据分析方法 对收集的材料数据采用SPSS 13.0进行数据分析。
结果
1.人员数量 百色市结核病防治人员全部隶属疾病预防控制机构，共有结核病防治专职人员91人，其中：市级10人，县级81人。人员配置达到《全国结核病防治规范》（以下简称“规范”）要求的有3个县，占25.00%（3/12）。
2.性别和年龄
（1）性别：全市结核病防治机构人员中男性58人，占63.74%（58/91）；
女性33人，占36.26%（33/91）；
男女性别比为1∶0.57。
（2）年龄：全市结核病防治机构人员平均年龄为38.7岁，其中市级平均39岁，县级平均36.7岁。在各年龄段的分布中，各年龄组分布比较平均。详见表1。
3.人员资历 全市结核病防治机构人员中正式在编人员39人（42.86%），聘任52人（57.14%）。具有大专以上学历的71人，占78.02%（71/91）。具有中级职称以上的35人，占38.46%（35/91）。县级结核病防治机构人员中具有中级职称以上的30人，占37.04%（30/81）；
县级无职称的有17人，占20.99%（17/81）。县级结核病防治机构人员中尚未获得执业资格的有24人，占29.63%（24/81）。各级结核病防治人员学历、职称以及执业情况分别见表2、3、4。
4.结防人员流失情况 2005～2010年，全市在6年时间中，原从事结防工作的人员中有大批专业技术人才和高级职称人员流失，每年的人才流失都在10名以上。从2005年到2010年，每年应聘从事结防工作的大学本科生和专科生各20名左右，但经历了一段时间之后，每年本科生流失率为65%～69％，专科生为32%～42％。在一些关键的岗位，如信息、报表管理等，人员变动相当大。流失最多的年龄大都在25岁至45岁之间，他们基本上渡过了毕业后的过渡期或就业前的准备期，是人才队伍中的重要梯队。
讨论
1.存在的问题近年来，全国各地开展农村卫生人事制度改革，对于改善农村地区卫生人力资源状况，提高工作效率、推动疾病预防控制工作等起到积极作用。从2004年开始，国家将结核病、艾滋病和血吸虫病列为国务院直管的疾病，从而使各地的结核病防治工作有了很大的促进作用，但目前我市结核病防治机构的人力资源仍然存在一些问题，主要包括：①人员配置数量偏少，市、县两级结防人员的总数比全市的乡镇数（132个）还少，不足每个乡一个的配置；
按总人口数的配置比例，全市的结防专业人员配置仅达到0.02/千人。②整体素质偏低，聘任人员比正式在编人员还多、高级职称与本科学历等人数偏少、无职称和无执业资格的尚有部分比例，如此的人力资源条件再加上长期以来得不到十分重视的基础条件建设，使整个结核病防治工作战线的战斗力不强。③高职称与高学历人员在结核病防治战线上流失严重。
2.原因分析
（1）体制因素：用人机制不活是当前全市结核病防治人力资源上的最大难题，虽然卫生人事制度改革进行了多年，也进行了许多有益的探索。但总体来看，仍然在编制部门管理编制，人事部门管职称、调配，卫生部门管使用的框架内进行，人员难进、难出、难留的问题仍然存在。
（2）机构因素：全市的疾病预防控制机构由于受疾病预防控制体系和卫生监督体系改革的影响，造成机构内部编制、人员的严重不足，而当前的免疫规划管理工作是建立在“黄牌警告”、艾滋病防治工作建立在“攻坚年”等机制基础之上，而结核病防治工作重项目、轻行政管理的现象仍然未改变，导致许多基层的疾病预防控制机构在结防人员的配置上打了一定的折扣，许多优秀的专业人员流向了热门专业岗位。另外，机构的经济趋差和对聘任人员的制度趋差，也是一部分人员流失的重要原因。
3.进一步推动结核病防治机构人力资源发展的思考 2003年世界卫生组织和洛克菲勒基金对包括中国在内的全球22个结核病高负担国家进行评估，发现有5个方面的主要原因制约了DOTS策略的推广，其中“各个层面上缺乏合格的员工”列于第一位［1］，揭示了人力资源发展对结核病防治工作成功与否的战略意义。因此作者认为，要解决结核病防治机构的人力资源问题要从源头抓起：
一是建立与完善人事法规制度，为结核病防治机构提供法制保障，努力从体制上实现三个转变：即对人员的控制从以编制控制为主转向以工资总额控制为主，努力做到因事设岗、按岗按需用人，各级结核病防治机构要积极调整工作能力强、素质高、技术过硬的人才，充实到结核病防治第一线，要认真贯彻执行卫生部《结核病预防控制工作规范》关于人员的要求，必须成立独立的结核病防治科室，诊断治疗、业务督导专业技术人员、统计和药品管理人员不能少于5人［2］，痰检和放射诊断人员另外配备，人口较多的县应根据实际工作需要，配备更多人员参与结核病防治工作。
二是要注重实验室能力和诊断服务能力的建设，为结核病防治工作的深入开展奠定良好的工作基础，工作经费由定额补助为主转向定向补助为主，促使结核病防治机构更多地通过业务工作来获取收益；
在人事管理权限上由多头管理向分级负责转变，给予卫生行政部门一定的用人权，特别要杜绝那种“有编有人但不能入编”［3］的现象，提高用人的自主性和灵活性。
三是实行有差异的人事管理方式，针对边远山区的特点，提高结核病防治工作人员的工作报酬待遇，要特别注意的是对聘任的人员的劳务费发放管理等领域，要给予用人单位很大的自，建立灵活的用人机制。同时，不断创造有利于结核病防治工作人员成长的良好环境，特别是对结防人员的工作条件和发展机会要给予特殊关照，提高结防岗位的吸引性。
参考文献
［1］徐 缓.国际结防人力资源发展政策［J］.中国防痨杂志,2007,29（4）:353-355.
［2］谢海波,张 慧,李 雪,等.全国结核病防治机构人力资源调查分析［J］.中国防痨杂志,2011,33（1）:12-15.
人事专员年中总结范文第4篇
一、基本情况
（一）调研对象基本情况。本次调研的对象为总部片区建设公司办公室、三个事业部和中核设计办公室文秘人员，主要为从事公文业务、文稿写作相关人员。据统计，公司总部片区办公室系统共有41人，其中文秘人员有16人，仅有1名男性。1.年龄结构。最大48岁，最小26岁。30岁以下的8人，占50%；
30―40岁的6人，占37.5%；
40岁以上的2人，占12.5%。2.学历构成。硕士1人，占6.25%；
本科6人，占37.5%；
专科8人，占50%；
中专1人，占6.25%。其中第一学历为本科以上的6人，占37.5%；
专科4人，占25%；
高中、中专、技校的6人，占37.5%。3.专业构成。文史类对口或相近专业人员4人，占25%；
理工或其他相距较大专业12人，占75%。4.政治面貌。党员10人，占62.5%；
群众或团员6人，占37.5%。5.岗位职责。6人从事与文稿撰写相关的工作，即文字秘书，占37.5%；
10人从事公文收发或其他相关工作，占62.5%。同时，每个人都或多或少承担信息、督办、印章、文档、保密、、会议等其他事务性工作。总部各事业部、中核设计办公室文秘人员同时还要兼顾党纪团工等工作。
（二）调研情况。本次调查问卷发放和访谈范围包括文秘人员、办公室主任、办公室主管领导和其他部门随机人员共计30人。他们对于公司总部片区办公室系统文秘队伍的意见和建议如下：1.31%的人认为文秘人员最合适的年龄为25―35岁，38%的人认为30―45岁，31%的人认为可以不限年龄。2.100%的人认为文秘人员需要实践经验及相应的培养。其中18%的人认为需要3个月至半年的实践经验，47%认为需要1年，35%认为需要2―3年；
12%的人认为需要培养半年，59%的人认为需要培养1年，29%的人认为需要培训2年。3.71%的人认为文秘人员需要秘书、档案或计算机等相应的资格证书，29%的人认为能力比证书重要。4.100%的人认为公司特别是总部办公室文秘人员岗位任职需要有相应的资格或门槛。主要从专业、资质证书、工作经验和岗位层级考虑，同时也要关注政治素质、工作能力和工作态度。5.100%的人认为文秘人员的文字功底非常重要。同时还应在办公室办事、办会等业务能力方面，在对公司的战略及政策等各类信息的了解方面，在各种办公软硬件方面，以及为人处事的能力方面等均应达到一定的水平。
二、现状分析
通过调查的结果分析，公司总部办公室系统文秘队伍的特点和问题表现如下：
（一）年龄结构基本合理，但男女比例失调。总部办公室系统文秘人员的年龄主要在26―40岁之间，年龄结构基本合理。首先，这一年龄阶段的人员正处于精力、体力的上升和峰值阶段，对于办公室繁杂工作更能胜任。其次，这一阶段的人员基本已有一定的实践经验，能够胜任一般性的文书、秘书类工作，特别是各办公室的“笔杆子”基本在30―40岁之间，能力阅历和对公司情况的了解都有了一定的积累，基本能够满足各项工作的需要。
主要问题：一是公司总部片区办公室系统中只有1名男性文秘人员，男女比例严重失调。一般来说女性具有细致、稳妥、抗压能力强等特点，比较适合文秘工作。但是，公司总部片区办公室文秘人员的年龄段不仅是工作的黄金时期，也是生养子女的黄金时期，精力上容易受到影响。二是这一年龄段会更多考虑下一步的发展，但受访文秘人员普遍反映上升通道狭窄，与同时期参加工作的其他领域人员比较存在差距。
（二）知识结构欠佳，文秘业务能力有待加强。文秘人员中大部分为大专毕业，且专业五花八门，与文秘工作相距甚远。同时，基本没有接受过系统的理论教育，其知识结构和能力素质往往表现出种种不适应，不是文笔能力不行，就是对公司的战略、政策、机构沿袭、其他部门的情况不甚了解，在运用现代办公技术处理信息方面的能力也存在不足。仅依靠短短几天的师带徒方式，更多地只是从事一些技术性不强、靠熟悉和重复就能上手的工作。
主要问题：一是很多受访人员一方面认为文秘人员的文字能力很重要，另一方面又认为文秘就是做个收发文、给领导整理材料、处理杂事而已，文秘人员的工作得不到肯定和重视。二是各单位的“笔杆子”往往只有一个，缺少后备人选，且存在“能者多劳”的情况。三是受访人员普遍认为，文秘人T既要做专家，又要做杂家，即文秘业务能力要专，其他知识储备要杂，这样才能真真做到“外脑”的“辅政”作用。这样看来，文秘人员一方面被看低，一方面又被“寄予厚望”。但要达到又专、又杂，个人的资质、能力、时间的历练、系统的培养一个都不能少。
（三）工作经验欠缺，压力较大。一方面，大部分文秘人员从事文秘工作时，不是白纸一张，就是半路出家，缺少文秘方面系统的培养，往往是“赶鸭子上架”，业务能力欠缺。但是由于办公室工作时效性较强，且与领导直接接触，各种行为都容易被放大，因此工作压力较大。另一方面，一些文秘人员整天忙于应付事务工作，“办文办会、跑腿打杂”，成天低头赶路，很少有时间和精力去学习和思考如何进一步提高业务能力。
主要问题：一是总部办公室人员流动较快，一些经过培训成长起来的文秘人员在近五年中不断调离，文秘队伍经受了几乎是脱胎换骨式的更新交替。新替补上来的人员往往业务不熟悉，基本没有接受过系统的培训教育，其知识结构和能力水平与工作不适应，尤其是文字综合能力一般甚至较差。二是长期在总部工作的人员缺少对基层的了解；
而基层调往总部的人员虽然对基层了解，但过于狭窄，对公司整体情况往往不熟悉、不了解，缺乏全局意识。三是有些文秘人员曾经从事宣传或工会、团委工作，其性格和办事风格与文秘工作尚不能很好适应。四是公司总部办公室文秘人员在写作能力上并不突出，对于纪要、讲话稿、报告等综合要求较高的材料，在知识积累和写作能力上存在一定差距。
（四）成就感不强，文秘工作动力不足。已经从事文秘工作的人员，分为三种情况，第一种是处于关键岗位、工作能力较强，已结婚生子的；
第二种是未婚、能力较强，且在公司没有较大牵绊的；
第三种是从事的岗位专业要求不高，主要为公文收发等重复性或规范性较强的工作。本科以上的文秘人员往往觉得与同期参加工作的同事（工程、经营发展等方向）相比，长期止步不前，存在失落感。在评价工作绩效时，文秘人员往往会被忽视、低看，尤其是文字工作的隐性成绩很难得到认可，其他人员对于文秘工作的整体印象也往往停留在低层级事务性岗位的印象上。
主要问题：已从事文秘工作的人员，第一种和第三种因为家庭和个人能力等原因相对稳定，但第一种人员因自身价值得不到更多的认同感，对于自我规划基本都是向其他专业方向发展；
第二种人员则存在较大的不稳定性，一旦有机会或更好的选择，就会立刻寻找机会离开。未从事文秘工作的人员对于进入这一专业明显存在疑虑，从更利于自身发展的角度考虑，一般不将文秘岗位作为最佳选择。当一些优秀的文字秘书调离后，新的人员往往一时难以补充到位，或出现随意调配人员的情况。
三、对策和思路
从本次调研获得的意见显示，大家（包括文秘人员自身）对于文秘人员的要求相对较高。主要归纳如下：政治素质高，能够严守工作秘密；
工作经验丰富，专业能力突出（包括PPT制作等现代办公软件使用能力等实用能力，办事能力，记忆能力等等）；
沟通协调能力强，能够起到公司上下、内外的桥梁和作用；
学习能力较强，能够成为杂家；
知识丰富，写作能力强，能起到以文辅政的作用；
细致耐心，高效执行，反应迅速；
耐得住寂寞、扛得住压力。结合调研结果和问题分析，以及受调研人员提出的建议，笔者对公司总部片区办公室系统文秘队伍建设提出思路如下：
（一）建立文秘人员尤其是公司总部文秘人员准入机制。一是针对主管以上人员，在专业和工作经验上要有相应的要求，比如专业对口，应有2年的相关工作经验，文笔水平较高，在原单位应已承担重要文稿写作工作1年以上；
如专业不对口，则应取得相应培训证书，有3年的相关工作经验，文笔水平较高，在原单位应已承担重要文稿写作工作2年以上等。同时，为中共党员，有原工作单位直接上级对其的推荐信、近两个季度绩效排名和个人起草的重要文稿案例。对于一般事务性人员则可以适当放宽要求，但仍应具有相关工作经验。
（二）建立试用和淘汰机制。对于调往总部片区尤其是公司办公室的文秘人员，应采取3个月的试用期机制，如不能适应总部工作节奏和要求的，不再留用。同时，对于已在总部办公室工作的文秘人员，如连续两个季度绩效考核倒数，且直接上级认为不能胜任工作的，建议采取降低岗级措施，如后续两个季度仍然考核倒数，没有实质改进的，建议调离岗位。通过严把入口、疏通出口，确保文秘队伍的健康发展。
（三）开展上挂锻炼和岗位交流。定期选调基层单位文秘人员或其他写作能力较强的人员到公司总部片区办公室跟班学习锻炼至少半年，在此过程中发现优秀文秘人才，并以此建立文秘后备人员信息库，为选拔文秘后备人才提供保障。同时，对于总部文秘队伍中较优秀的人才，可采取岗位交流的方式，到总部其他部门、公司基层单位进行1―3个月的短期学习锻炼，以使他们进一步了解公司各方面的情况，拓展内部视野。
（四）科学开发文秘人才。鉴于现实生活中由于性格、能力使然，不可能让每个文秘人员成为全才。因此，在选用过程中，要不拘一格，不求全责备。一方面把一些基础好、素质高的人才选进文秘队伍，另一方面要分析他们的性格和优势所在，将他们向自己更能胜任的方向和岗位培养。通过科学的开发，形成性别比例协调、专业结构合理、富有生机活力的文秘队伍。
（五）加大培训力度。一是采取“请进来、走出去”的办法，不定期组织文秘人员参加社会培训取证，到其他单位交流学习，拓宽视野，拓展知识面。同时，结合工作实际，邀请外部专家、教师举办专题讲座、培训课程，内部开展经验交流，不断提高文秘人员的业务素质。二是拓宽学习领域。不但要学习秘书专业知识，还要学习政治理论、政策法规、综合协调、经济、管理、安装专业和核能行业、现代办公工具等有关知识，努力使文秘人员成为“多面手”。三是为文秘人员提供更多参与公司重要政策实施、重要改革落实的机会，让其尽可能多地旁听各类重要会议，了解公司的各种真实信息和领导的所思所想，形成更广阔的思想格局。
（六）营造良好工作环境。一是坚持正确的用人导向。使优秀文秘人员在工作中获得更多的尊重和满足感，为其提供更广阔的发展空间，充分调动他们的积极性和创造性。二是在工作上创造条件。有意识地经常给文秘人员出课题、定计划、交任务、压担子。让他们在其位、履其职、尽其责，发挥更大的效用，而不是成天被繁杂的事务性工作捆住手脚。三是加强文秘队伍的作风建设。要引导文秘人员正确认识自己的工作和价值，能以大局为重、工作为重，勇于承担责任；
引导他们耐得住寂寞与清苦，甘于在平凡的岗位上创造一流业绩。
一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；
其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；
其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。3、明确以岗位工资 津贴补贴 绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资 技能津贴（学历、职称、工龄） 补贴（法定补贴、企业福利） 奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60-70和20-30区间内。二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：⊃;管理人员分为5个职务等级；
⊃;专业人员分为4个岗位等级；
⊃;业务人员分为3个岗位等级；
⊃;事务人员分为2个岗位等级；
⊃;操作人员分为2个岗位等级；
各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；
其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：⊃;将技能薪资分为两部分，50左右纳入岗位薪资中；
另50作为技能津贴处理。⊃;技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。⊃;工龄工资每年为元，按/！/日历年累积增加。⊃;学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准学历等级津贴职称等级津贴正高博士副高硕士中级本科初级大专四、补贴本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。五、奖金适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别；
季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表3）。附表1__________有限公司岗位分类表职类职级岗位领导2总经理级总经理1副总经理级副总经理、总工程师管理5部门经理行政部经理、财务部经理、品保部经理4主管级行政主管、人事保卫主管、计划主管、信息中心主任、办公室主任3专管级2计划级计划员、销售计划员1监督级工艺监督、层压工艺监督、工艺监督、质量监督、卫生监督专业4专家级副总工程师3管理级QA主管、QM主管、技术改造主管、QC主管、工程主管、工艺主管、维修工程师主管2主事级安技 环保工程师、产品开发工程师、工艺工程师、软件工程师、质量工程师、设备管理工程师、备件开发工程师、电气维修工程师、资料管理工程师、采购工程师1辅助级产品审核员、质量管理员、工艺员抽样检验员、过程控制实验员、过程控制员、税务会计、往来核算会计、成本会计、物理测试员业务3高级销售主管、采购主管、报关主管2中级销售专管、外销专管、发货专管1初级外销专管助理事务3高级2中级警卫班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理员、工卡管理员、人事培训员、设备库管理员、文件管理员、资料审核员、成品管理员、全检外观检验员、统计员1初级警卫员、接待员操作3高级2中级专职司机、厨师长、锅炉班长1初级光板测试操作工、胶片检验操作工、曝光操作工、行政维修电工、层压操作工、维修电工、暗室操作工、板镀线操作工、镀金操作工、湿膜操作工、图形转移操作工、制板操作工、仓库运输工、层压操作工、插针操作工、电气维修工、夹具操作工、丝印刷片操作工、贴膜操作工、图转显影操作工、总检水冲洗操作工、钻头修磨操作工、V槽操作工、水处理操作工、黑化操作工、铣床操作工、板材开料下料操作工、包装操作工、编程操作工、沉镍金操作工、沉铜操作工、电镀操作工、浮石操作工、腐蚀揭膜操作工、机械维修工、磨边操作工、配钻头操作工、热风整平操作工、数控钻操作工、显影操作工、制板操作工、字符操作工、酸蚀操作工、热固操作工、上销钉操作工、碱蚀操作工附表2__________有限公司岗位等级表职等领导管理专业业务事务操作Ⅹ1公司总经理Ⅸ2公司副总经理级Ⅷ4专家级Ⅶ5部门经理级Ⅵ4部门主管级3管理级高级业务Ⅴ3部门专管级2主事级中级业务Ⅳ2计划级1辅助级初级业务中级事务Ⅲ1监督级中级工Ⅱ初级事务Ⅰ初级工附表3奖金系数换算表岗位等级奖金系数奖金额(元)11.621.531.441.351.261.171.080.990.8100.7注1:基数奖金换算公式基数奖金=月奖金总额/∑(每岗位奖金系数×相应人数)岗位奖金额=基数奖金×岗位奖金系数注2:调整后基数奖金为元
