1.人力资源管理不但对企业的经济效益做出了卓越的贡献，高效的人力资源管理还在对企业的绩效以及员工的凝聚力、企业组织的创新方方面面都，有着重要的影响，在企业管理中占有重要的地位。目前市场竞争压力在逐步增下面是小编为大家整理的2023年企业人员管理论文【五篇】（全文）,供大家参考。
企业人员管理论文范文第1篇
1.人力资源管理不但对企业的经济效益做出了卓越的贡献，高效的人力资源管理还在对企业的绩效以及员工的凝聚力、企业组织的创新方方面面都，有着重要的影响，在企业管理中占有重要的地位。目前市场竞争压力在逐步增加，战略管理的理论和资源观都在人力资源管理方面有着广泛的应用。人力资源管理的组织也不仅仅是为企业节约资金，也在注重如何鼓励企业员工，使得员工为企业创造价值。
2.现代人力资源管理角色的变化使得人力资源管理不能局限在行政性的活动上，它的适用范围以及层次空间都获得很大幅度的提高，不一样的范围与不一样的层次也在共同作用着人力资源管理成果的多维性，这一结果也决定着人力资源管理多维性。
二、对于增强国有中小企业人力资源管理的意见
如果一个企业想要做大做强，那么一定要建立起人力资源是最重要资源的思想，当一个企业有了专业的人才，高价值也随之滚滚而来。建设科学的人力资源管理体系就十分必要。
1.企业的文化是一个企业的价值观，它拥有一定的凝聚力，还能被全体员工所认可。建设和企业自身文化相关的现代化人力资源管理理念。将“以人为本”的观点并入企业文化的内涵，成为企业必不可少的重要组成部分。
2.还要建设与市场经济运行基本规律相吻合的现代人才选用机制。在人才选用和招聘的环节要严格把关，让真正的人才不被埋没，选择对企业而言最合适的人才。对于人才的配置和选拔方面，要采取优胜劣汰的方法，打破陈规。公开公平竞争，选用流程透明化，使用科学的评测方法，制定恰当的测试用于人才选拔。在人才的晋升环节上，更要严格遵循公平，对于的行为进行严厉打击。使每一位员工都能知道，当具备了优越的条件，必然会获得晋升。这样严格控制能使企业员工更有努力的方向和目标。
3.还要树立科学的人力资源配置机制。在技能操纵、经营管理和专业技术这三个方面应该均衡配比，还要与这三方面的优点和缺点进行调整和配置，只有这样才能充分发挥出人才的积极和热情。还要将理论与实际相结合。创新制度与机制的转换相一致，将人力资源管理进行升级，人事制度改革同步进行。
4.必须建立起完整高效的奖励机制。完整的薪酬机制是以工资作为基础，明晰岗位任务还有技能有关需求，定制薪酬与岗位相增长和下降的有关制度。岗位工资的设定还应该考虑到不同岗位的差别和需求，还要同时考虑到个体能力的差异。大体上岗位的工资体系用个人的能力和表现作为参考标准，这样有利于员工提升专业素质优化工作成绩，更加出色的完成既定任务。
5.树立健康、高效率的培训相关制度。一个企业想要成长起来，首先要明白员工的培训不是一个简单的成本投入，而是一个对人力资源开发的投入。对于企业的员工来说，企业的员工应该对培训有一个正确的态度，企业给员提供了最基本的生存空间，企业的发展在为员工提供一个同步的发展空间，企业的发展与与昂的成长是分不开的。只有员工的个人技能与素质都提高了，企业才能在发展的过程中揍的更快更稳。因此员工应该在培训上更加认真敬业，处理好自我提升与企业发展的关系。
6.还要建设有关的绩效考核体系。绩效管理能给企业的各项决策提供真实的资料，还能提高企业处理事务的效率，增强企业的团队建立。为完成人力资源管理打下了坚实的基础。让企业获得双方的反馈，加强了互动。肯定了员工的日常成绩，也能让企业的目标和管理更顺利的贯彻和落实，得到企业员工的认同与支持，增强了企业与员工的交流，能使员工与企业的关系更加紧密，增强企业的凝聚力，提升员工的潜能。
企业人员管理论文范文第2篇
如那些或因空巢、失独、重病等原因生活孤寂、病症较重的老同志，生活没有依靠，没有依托，没有乐趣，厌世情绪加重，若得不到有效疏导，容易产生极端行为，更加需要社会、组织上的关爱。造成上述问题存在的主要原因是一方面社会急剧变革对企业离退休人员固有观念的冲击造成的，另一方面企业离退休人员个体愿望得不到满足造成的。事实上企业离退休人员中大部分同志在长期的工作中，接受传统思想教育，往往有着坚定的理想信念。虽然年事已高，且已经从工作岗位上退下来，但仍然渴望了解党和国家的方针政策，关注祖国发展，在思想上生活上迫切需要再“充电”，这就要求我们必须了解企业离退休人员群体的思想状况，加强和改进企业离退休人员思想政治工作，让他们的“充电”成为可能。
二、加强和改进企业离退休人员思想政治工作的有效方法
1.坚持老有所依理念，不断提升企业离退休人员社会化管理水平，提高各级组织解疑释惑能力，保证企业离退休人员的队伍稳定。离退休人员中出现的诸多问题，主要来源于社会、家庭和自身。要想消除和克服离退休人员思想上的消极影响，必须借助于社会、企业和家庭的通力合作，通过提升社会化管理水平，有效化解矛盾。针对离退休人员出现的问题，要具体问题具体分析。如对党员中出现的问题，要利用离退休支部通过开展党组织活动、举办学习班、开座谈会等形式，加强对他们的管理和引导；
对普通群众中出现的问题，所在街道社区可以根据离退休人员的思想实际，通过结对帮扶的形式，有目的管理和引导；
对共性问题和倾向性问题要有针对性地进行教育，引导他们爱国爱企，以此寻求他们对企业改革的理解和支持。因此社会、企业、家庭等组织的通力协作，是抓好离退休人员思想工作的有效方法，也是企业离退休人员队伍稳定的基础，更是保持企业大局稳定的可靠保证。
2.坚持以人为本理念，加大对离退休人员的人文关怀，并提倡离退休人员自我约束自我管理。离退休人员从繁忙的工作中退下来后，思想随着环境的改变而改变，在思想上难免产生一种失落感和寂寞感，以至对社会看支流多，看主流少；
看阴暗面的多、看光明面的少；
在家庭生活中喜欢以自我为中心，这也看不惯，那也不顺心。这种与社会、家庭格格不入的心态不能光靠某个组织某个人去解决，更要靠他们自己去思考去解决，形成一种内靠自己外靠组织的思想政治工作新格局。有些问题不能靠说教去解决，各级组织可以经常围绕一些社会热点难点问题，通过一些发生在他们身边的鲜活的人和事，开展一些多层次全方位的交流体会活动。特别是要充分发挥老党员的率先垂范作用，他们往往德高望重，有较高的思想觉悟，有成熟的工作经验，把他们充分调动起来作思想工作，效果往往更好。企业离退休人员的思想政治工作也是需要改革创新去达到目的的，最重要的一点是给予离退休老同志更多的尊重和理解，更多的人文关爱，往往可以收到事半功倍的效果。
3.坚持老有所乐理念，针对不同层次离退休人员实行差异化管理，不断提升离退休人员的自身素质，以达到颐养天年的目的。离退休人员由于文化素质、身体素质、思想认识和接受能力不同，对问题的看法也不同，这就决定了思想政治工作形式的多样化和差异化。要创新离退休工作机制，健全科学规范的工作体系，并建立长效机制，提升服务管理水平。一是把学的形式开展好，一些老同志爱好广泛，可以鼓励他们参加老年大学的学习，在学到知识的同时还能陶冶情操。二是把听的形式开展好，听英模事迹报告、上党课、法制教育和安全教育等也许是另一些老同志的最爱。三是把讲的形式发挥好，可以组织一些老同志中的先进人物到中小学开展宣讲，向下一代宣讲过去的光荣历史等。四是把看的形式组织好，如看电影、专题片、文艺演出和互相参观学习等。五是把赛的形式开展好，如各种球类、棋类赛及各种知识竞赛等，老同志对比赛的结果也许并不在意，要引导他们享受比赛的过程。六是把参与的形式选择好，如学雷锋做好事、参加义务劳动、便民服务和自愿捐款等。上述活动的开展，既丰富了思想工作的内容，又丰富了离退休人员的精神文化生活，开阔了视野，增长了知识，增进了团结，提高了离退休人员的综合素质。
企业人员管理论文范文第3篇
（一）不健全的管理体制
首先，现阶段我国的国有企业在进行企业领导人员的管理过程中始终坚持采用党政机关的管理模式来进行。现阶段，分层分类管理的方法并没有被应用到绝大部分的选拔、任用和管理国有企业领导人员的工作当中，这项工作在进行过程中始终都是统计分析口径为主，统计分析口径的实施者是现阶段的局级和处级干部，同时在对国有企业领导人员制定要求和进行管理的过程中也是按照局级和处级的要求和管理来进行的。这种现象的表现重点集中在三个方面：1.相同的选择标准。国有企业领导人员的管理无法将其自身的特点进行充分的体现，例如他们的企业领导和管理能力、决策能力及市场经营能力都不能够得到充分的体现；
2.相同的任免程序。推荐工作在下级企业进行，考察工作则由上级主管单位来进行，之后就是将群众的意见进行充分的综合，决定权在上级党委当中。这样的程序被应用到了选择国有企业领导人员当中；
3.相同的日常管理。在进行日常管理的过程中没有充分重视国有企业领导人员的不同特点，只是以定期述职和群众评议这一单一的形式来进行。其次，不明确的管理责任。管理主体不够具有权威性。在进行国有企业领导人员的管理过程中，一方面，以行政隶属关系来进行的，造成了政企不分和权责不清的现象；
另一方面，承担责任的现象不会出现在国有企业领导人员决策出现问题的情况下。造成这种现象的主要原因是拥有权威的管理主体的缺乏，从国有企业长期的发展和我国国民经济不断进步的角度来讲，我们应该将国有企业领导人员资源进行完全的开发和充分的利用，并将其与经济和产业结构和充足资产的发展进行完全的结合。
（二）管理力度的不足
过于宽泛的管理范围的现象出现在了各级党委在对国有企业领导人员进行管理的过程中。企业行政副职管理权的下放现象只存在于我国少数的国有工业总公司当中，任免管理一般是由上级主管部门来对企业领导人员实行，更严重的现象是企业甚至没有针对中层管理者的任免管理职能。封闭的内部人事管理和开放的企业外部环境形成了较大的反差，这就导致企业在不断发展过程中会受到这种现象的严重制约。首先，薄弱的管理力量。在对国有企业领导人员进行管理的人员通常拥有较多的人事管理经验，然而却不熟悉大中型国有企业人事管理在改制后的变化，从客观上见，不能够与企业的发展相适应。其次，管理工作不到位。在对国有企业领导人员进行管理的过程中，传统的管理模式下，拥有很宽的管理范围，这就导致管理工作需要针对的人数较多，这就给管理教育带来了很大的难度。难度的增加，导致管理工作只能针对某一方面来进行，因此，在日常的工作中管理教育主要是针对领导人员的选拔工作来进行的。
二、国有企业领导人员管理体制的创新对策
（一）创新选拔和任用机制
首先，加强建设国有企业领导人员测试和评价部门，该部门负责将人才市场当中拥有经验和工作能力的管理人员进行选拔，为国有企业建立优秀的领导人员选拔机制。该部门还能够应用市场化方法，建立完备的企业管理人才库，通过多维度的考核评价，给予领导人员选拔任用提供重要依据。其次，创设职业经理人信息库，将行规、习惯和风俗等进行建立来对职业经理人进行约束，促进职业经理人声誉约束机制进行构建。企业经理人在工作中的优秀业绩将被进行永久的记录，并作为国有企业领导人员选拔的重要标准。再次，在规范国有企业领导人员岗位资质和任职标准的过程中，为了促进其不断进行完善，应积极采用先进的胜任特征模式等理论。该模型是指胜任特征在特定任务的承担过程中体现的总和。该模型的有效应用能够为国有企业领导人员的选拔提供更加科学的数据参考依据。
（二）创新培养开发机制
在进行培养开发机制的创新过程中，要结合提升素质培训和学历进修两种方式，还要结合人力资源开发机构与高校教育，还要结合自我学习、理论培训和实践等，三者的充分利用来构成国有企业领导人员培训教育的新模式；
个性和共性需求的充分考虑是培训内容制定的基础，结合专业知识教育和综合培训、案例分析和理论教学、经验共享和思路探讨，来扩大国有企业领导人员的事业和思路，促进他们才干的不断增加。组织国有企业领导人员培训的政府和相关部门应采用开放性思维，对社会上不同公司的领导人员进行培养，同时促进不同岗位领导人员不同方式培训的建立，扩大国有企业后备领导人员的范围，将该队伍进行不断的扩大，提高国有企业领导人员的质量和数量。
三、新型国有企业领导人员管理体制的构建
（一）改进管理方法
作为我国党内干部队伍的重要成分，在对国有企业领导人员进行管理的过程中要严格遵守党管干部的方法，以党组织的优势来充分发挥职能，加强对国有企业领导人员的管理，因此在工作中我们应结合市场机制与党的政治优势、法律与党管干部的原则。在这种条件下，我们应将政企进行分开，将行政级别在国有企业领导人员当中的体现进行消除。在促进这项工作的不断进步过程中，我们可以将实施该制度之前对原国有企业领导人员的管理方法进行保留，他们享受的待遇不变，将能上能下制度在企业当中进行充分的实现；
在新的制度实施以后，国有企业领导人员拥有不变的政治待遇，并且，对其进行动态管理，按照企业不同的形式和现状等，有程序的调整待遇；
在确定国有企业领导人员管理关系的过程中要依据产权关系来进行。将“精、好、活”的管理理念应用到管理当中。
（二）改进选拔方式
现阶段我国国有企业应实行多种任用的方式来进行国有企业领导人员的选拔工作，为了适应现代社会发展的需求，我国国有企业应对新的用人和选人机制进行探索，充分结合公开选拔、市场机制的引入和组织考核推荐。将传统的单一任命的方法转变成以选举、竞争等多种形式。在选拔和任用企业党委和群众团体领导干部的过程中最适用的就是选举制；
在选拔和任用董事会、监理会和财务部领导人员的过程中可以充分运用委任制来进行；
而选拔任用企业经营管理者的过程中要将竞聘的制度进行充分的运用。
四、结论
企业人员管理论文范文第4篇
论文关键词：薪酬管理 以人文本 企业文化
面对商海中的机遇和挑战，全球企业界已对人力资源逐渐重视。正基于此事实，人力资源是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业界公认的难题，其中最复杂、最困难的就是怎样做好激励和塑造企业灵魂。持续发展成功的企业，最重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系和以人为本的企业文化．从根本上保证人力资源的竞争优势。
1薪酬管理理论的综述
工资是市场竞争的产物。早期薪酬管理理论以威廉·配第为代表，他认为薪资与其它商品一样有一个自然的价值水平，这个价值就是公认的基本消费需求，最低工资是工人维持基本生活，也是生产经营的必要条件；
穆勒创立工资基金理论，工资基金理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资金总额是一定的，这就是该社会的工资基金，工资基金取决于工资成本与其它生产成本的比例：亚当·斯密在他创立的工资级别理论中认为．造成工资差别的因素有两大类：一种是由于不同的职业性质构成的，另一种是由于工资的政策造成的．他指出职业性质与工资差别之间的联系，实际是现在企业中职务工资制的基础。早期的薪酬管理理论虽然不全面．但其基本思想对今天仍有很大影响．是当代工资理论的重要基础。
随着社会经济发展和劳动市场的完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究形成了比较系统的近代工资理论，如由英国经济学家马歇尔提出边际生产效率工资理论，认为一个完全自由的市场中，企业为了获得最大利润．必然要实现生产要素的最佳配置．就劳动力要素而言，表现为雇用工人的边际产出等于付给工人的工资。这就揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系。以经济学家莫里斯·多布为代表又提出集体交涉工资理论．认为工资水平反映企业与员工之间关系由两者之间利益对比决定．集体谈判就是协调双方的利益．决定工资水平的主要方式。他不是从经济角度研究工资问题．而是从社会政治角度解释工资问题的。
随着人们对企业管理的注重和深入研究，现代薪酬工资理论产生了。如激励理论，认为员工的绩效水平与激励相关联，具体表现为．员工绩效=员工能力×激励程度．这个公式指出员工能力一定的情况下．所受激励水平越高，其绩效水平越高。随后亚当·斯密对此进一步探讨，提出公平理论，认为员工会将自己的收入与付出和其他人的收入与付出作比较，如果比例相等就会感觉公平，否则，就会感到不公平，并会力图改变它，这种工资关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。诺贝尔经济学奖获得者舒二茨又提出人力资本理论．认为人力资本是由人力投资形成的，是潜在于人体中知识、技能等价值的总和。一个人的资本含量越高，其生产率也越高，在劳动力市场中获得薪酬也越高。这个理论对工资差别理论有很强的说服力，可以较好地解释工业化国家中的白领和蓝领的工资区别。
2以人为本的企业文化提出
说起企业文化，人们就会把以人为本与企业文化联系在一起，因为以人为本的价值观，是企业文化的核心理念。提到以人为本的企业文化研究，不能不追溯到20世纪60～70年代日本企业文化的迅速崛起。美国学者帕斯卡尔·阿索斯对美日企业管理方式进行对比分析．美国企业在管理过程中过分强调三个“硬性s”，即战略、结构、制度，而日本企业却能够在不否认三个“硬性s”的前提下较好地兼顾到四个“软性s”，即人员、技能、作风和共同的价值观。另外一个研究日本企业的美国学者威廉·大内认为日本企业管理的主要特征是奉行以人为本的管理理念，注重从人的需求出发，实施以人为本管理，这种鲜明的管理特征构成了日本独特的企业文化。而美国最成功公司同样重视企业宝贵资源——人．通过人的潜能的发挥来提高劳动生产效率。虽然企业文化理论的出现与对人重视的企业价值观相联系，但企业文化并不等于以人为本。
对于人本管理思想最早追溯到行为科学理论。哈佛大学著名心理学家梅约．1927～1932年在西方电器公司所属的霍桑实验工厂进行了著名的霍桑实验，第一次把企业中的人际关系问题摆在首位，提醒人们在处理问题时不要忽略人际关系因素．并由此提出了“社会人”假说．认为人不是单纯地追求经济利益。在生产过程中还追求人与人之间的友情、安全感、归宿感和受人尊重等。基于对人的需求要多方面的理解，梅约提组织应该满足人除经济需求以外的其它需求，认为管理者应该注重员工之间的关系，培养他们的主人翁精神、全局意识、团队精神、强调集体荣誉感等。并提出新型领导能力是要在正式组织经济需求和工人的非正式组织社会的需求之间保持平衡。
从19世纪末到20世纪中叶．管理理论被认为经历了三个阶段：古典管理理论、行为科学、管理丛林。每一个新的管理
理论创立．都是建立在对人性认识变化的基础上。管理理论与实践的发展过程中，对人性的认识经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“可信任人”等假说，导致了对人不同的管理思想和管理方式，在组织中的地位也发生了深刻变化。随着社会经济不断发展．人在管理中的地位越来越重要。在人类步人知识经济时代的今天．管理理论和实践都集中在一个焦点上：人是企业最宝贵资源．是企业发展的根本．但如何实旋人本管理来提高企业竞争力是企业面临的最大的挑战。因此．企业树立以人为本的管理理念不容质疑。
企业文化的核心就是企业的价值观。以人为本企业文化强调的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来发挥人主动性、积极性和创造性．以最大限度挖掘人的潜能．实现个人目标与企业目标更好地契合。怎样塑造以人为本的企业文化，企业文化特征如何体现以人为本．这就必须对企业中的人的各种需求进行深入细致分析。因为满足人的需求，是以人为本企业文化建设的出发点和落脚点。但在不同经济、社会、文化等背景下．满足需求的方式和手段不尽相同．甚至在同一社会文化背景下的不同时期．实现各种需求的形式和手段也在不断地变化。这就要求企业建立以人为本的企业文化必须立足于企业所在的社会文化背景。伴随着企业环境的不断变化．不断探索新的企业行为方式来实现组织目标与个人目标的融合。塑造以人为本的企业文化．即实旋对人的需求进行管理。薪酬管理就是实旋以人为本企业文化的重要手段。
3薪酬管理是以人为本企业文化的诠释
3．1薪酬管理的实质是企业要建立以人为本的企业文化
对于薪酬管理，说法各异，但是完善的薪酬管理制度能让员工满意是一种共识。薪酬管理的对象是企业内部的员工．目的就是通过满足员工的需求来激励员工．从而调动员工的主动性和积极性。薪酬管理理论一方面说明了企业建立以人为本的企业文化的重要性和必要性．另一方面也为实旋以人为本的企业文化提供了具体管理策略。在市场经济环境下．企业作为盈利性组织．在竞争日趋激烈的环境下获取最大利润的有效途径是什么呢?传统工资理论认为工资是劳动力的报酬，现代薪酬理论强调如何留住员工．激励其发挥最大潜能，这才拥有企业未来的利润源泉。企业竞争实质上是对各种资源的竞争，各种资源中又属人力资源是核心资源。因此，谁拥有人才谁就拥有竞争优势。招聘新员工的成本比留住老员工的成本要高的多．要留住员工首先要满足员工的需求．满足员工的需求是获取员工满意的必由之路。企业只有树立以人为本的企业文化才能真正做到将人放在管理的中心地位，关心员工需求．直到员工需求满足为止。
3．2薪酬管理诠释了以人为本的内涵
传统的薪酬管理理论只对直接的经济报酬．特别是货币工资感兴趣，只认为是一种生产费用。实际上薪酬作为劳动者工作的报酬．是促使员工尽最大努力并保持十足干劲的重要动力源泉．体现对员工的重视．员工需求的满足，建立以人为本的薪酬制度。该理念对员工和企业的关系进行重新认识．即企业要在市场竞争中获得优势．不断地发展壮大．必须转变传统企业与员工的关系模式。从西方企业发展历程可以看到．企业与员工的关系首先表现为一种雇佣关系，其次表现为一种管理关系．在传统模式下．企业雇佣员工．员工只有接受工作的权利而没有选择工作的权利．企业对员工的管理．员工必须在组织的各种制度管理和约束下为组织目标而工作．员工处于从属地位。现代薪酬管理理论的前提就是肯定人、注重人，既坚持将人放在管理中的地位．从员工需求出发．对员工需求进行管理。企业与员工双方关系地位发生了深刻的变化．从企业占主导地位发展到员工占主导地位。随着社会经济的发展，知识经济时代的来临．知识经济将取代过去的主要生产要素．而拥有知识的人自然成为企业发展的主导。在企业人力资源聘用中．人才选择企业．企业渴求人才的时代来临。有学者预言21世纪是人才主权时代。在管理关系中．企业目标必须与员工目标相契合，企业的各种管理制度，行为准则必须在以人为本的前提下来制定．而非传统管理中就将员工看成管理对象。
企业人员管理论文范文第5篇
关键词：企业文化，企业管理理论
当今企业如何生存？不同的企业文化有着不同的生存方式：有的一味挤压成本，攫取最大利润；
有的以回报社会，回报员工的态度，寻求共赢。不同的企业有着不同的选择。不管是什么性质的企业，在管理问题上，目前已从经济就经济的圈子跳了出来，转向以人为本的管理理念。这是因为人是要生存的，有生存就的需求，企业要想搞好，只有最大限度满足员工的需求，员工就能迸发出最大的激情，给企业创造出更好的效益，只有这样才能实现共赢。这就是当代企业文化管理理论。
然而，对这一新的理论，目前在认识上还存有许多分歧。本文试图从企业文化的铸造、地位、管理思想和管理实践上探索其道理。
1.企业文化是企业管理的灵魂
企业文化，并非企业内部各种文化的机械总和，而是一种完整的自成体系的科学管理理论。
那么，企业文化是什么呢？企业文化是企业在发展过程中从实践中总结出来的管理理论。它的内容包括两个方面：一是企业管理思想；
二是管理实践。从其管理角度看，企业文化是企业管理部门，通过自己的管理实践，精心培育、倡导，塑造的一种为全体员工共同遵守、奉行的价值观念、基本信念和行为准则；
从其实践的角度看，界定企业文化的构成要素，主要包括企业宗旨、价值观念、行为准则、道德规范、人员素质、企业形象等。这时价值观念是核心内容。由于企业的情况不同，所以各企业的企业文化也各不相同。比如，我们安装公司提出的“团结、安全、奉献、创新”，只是体现了我们公司的企业的风格，而不是我们公司企业文化的全部。
企业文化是当代崭新的企业管理理论。它来自社会文化，但又高于社会文化；
它反映社会文化，但又不是社会文化在企业里的重复出现。它把社会文化对企业的客观要求转换成增加企业活力的管理思想和管理实践。这种理论新就新在突破就经济论经济的圈子，把人看成是生产力诸因素中最活跃的因素，是从提高人的文化素质和心理素质上研究企业管理的问题。因此，必须打破过去那种单纯用钱管人，用规章制度卡人，用长官意志指挥人的老办法。企业文化管理理论是把管理的着眼点转移到提高人的素质，调动人的积极性的企业文化建设上来。这是当今企业求生存，求发展的科学途径，是企业管理的灵魂。
2.企业文化的管理指导思想，应该是最大限度调动起员工的积极性
现代企业的活力，不仅表现在生产水平上，更重要的是着眼于企业内在因素的提高及其手段上。毛主席曾经说过，生产力诸因素中人是最活跃的因素。因此，企业文化的管理思想，应该是最大限度的放在如何调动员工的内在积极性上为最终出发点，只有这样企业的经济效益才能扎实、有效的节节攀升。如何做到这些？这就是企业文化管理所在探索的问题。在这里，我们不妨借鉴下成功企业里的经验。成功的企业把员工看作是“上帝”。员工一到企业，企业先想到的是员工的吃、住、行方面的问题，并且首先帮助解决，接着培训，上岗以后还有指导，企业还在员工经常去的场所，设置了许多建议箱，定时搜集员工意见、建议。。对员工的意见、建议定期研究、回复，对有特殊意义的建议还要给以奖励，各级管理人员，按分工定期或不定期的回访……通过这一系列活动、手段，把员工凝聚起来。员工也为是该企业的一员而感到骄傲和自豪这。这样的企业的员工主人翁意识树立了起来，以公司为家，以公司为荣。工作起来不是要我干，而是我要干。这样的员工，思想境界高了，企业自然也好了，企业好了，员工的后顾之忧也没了。只有这样的企业才能朝气蓬勃，蒸蒸日上，永远立于不败之地。
3.企业文化的管理实践要明确几个问题
企业文化既是管理思想又包含管理实践。。如果只有理论，没有实践，永远是空中楼阁。为此，我们在确定是或实践企业文化时，是要把如何管理好企业的抽象思维，通过口头或书面表达出来，即把具有强大凝聚力和吸引力的企业目标、价值观念、企业精神、行为准则变为员工的努力方向和要达到的目标以后，企业就能无往而不胜。为此，要明确几个问题：第一，企业文化建设的出发点和落脚点应在企业的目标上。企业目标是什么？包含企业的经营方针、中长远发展规划、目标。具体说，应包含企业近、中、远期的产值、利润、效益、安全、技术发展方向、员工素质、管理水平等内容，形成“软”、“硬”结合的目标体系。进而将目标层层分解，落实到基层班组。使员工看得清，方向明，把握得住，这实现目标而尽心尽力。第二，价值观念是企业文化的灵魂。价值观念包含两个层面：一是，对企业价值观念来说，主要是本企业在社会上的地位和作用的估价；
二是，对个人来说，价值观念主在指对劳动价值的取向和估价。二者是不可分割的统一体。价值观的确定同企业员工的职业道德水平有着直接关系。因此，企业就必须经常进行道德观的教育。通过教育，使员工增强责任感、荣誉感和自豪感，热爱本职工作，忠于职守，决心为企业有所作为。只有这样，我们安装公司才能受到社会的关爱、尊重，从而体现出我们的价值，此时自然也就扩展了我们的生存空间和环境，企业才能立于不败之地。第三，企业精神是企业文化的核心要素。企业精神与企业思想政治工作密不可分，是因为它与企业经济工作融为一体才有生命力。这是因为企业精神反映了企业管理的主体------人的主体意识。企业精神在体现企业基本宗旨，是企业的明显标志；
企业精神还要体现企业特征、发展方向趋势的文化追求；
企业精神还要把员工自信作为企业的支撑点和活力源泉，这就构成了企业的生命力、竞争力和发展的内动力；
通过培育企业精神，把员工的个人命运与企业的生存紧密的联系在了一起，并且渗透到企业组织的各个肌体，企业也就有了生命力。第四，企业管理标准和制度是企业文化的约束要素。企业文化要求的各项工作，每个岗位都要有自己的工作标准，订出优秀、优良、合格、不合格的具体条件，作为要求、约束、检查、考核工作的准绳，形成企业的标准体系。比如：我们在施工每项工程时，都要有完成任务的数量、质量、成本、安全等明确的、具体的指标。。当然实施这些指标，离不开必须的规章制度作保证，特别是分配制度、安全生产制度、劳动纪律、奖惩制度等。在执行这些制度时，还要与前边提出的思想政治工作相结合进行，企业管理制度才能有生机。
