公益性岗位是指由政府投资、政策扶持或社会筹资，以实现公共利益和安置就业困难人员为主要目的非营利性公共管理和社会公益岗位，主要包括：（一）政府投资开发的社会公共管理类岗位。具体包括劳动保障协管员、交通协下面是小编为大家整理的岗位管理制度【五篇】,供大家参考。
岗位管理制度范文第1篇
一、公益性岗位的界定
公益性岗位是指由政府投资、政策扶持或社会筹资，以实现公共利益和安置就业困难人员为主要目的非营利性公共管理和社会公益岗位，主要包括：
（一）政府投资开发的社会公共管理类岗位。具体包括劳动保障协管员、交通协管员、基层工会协管员、民政低保协管员、社会保险协管员、社区治安联防协管员、劳动监察协管员、卫生监督（行政执法）协管员等岗位。
（二）社区公益性岗位。具体包括区、街道、社区开办的非营利性公共卫生服务、医疗服务、敬老院等机构；
在街道、社区开发的保洁、保绿、保安及社会化服务等公益性岗位。
（三）机关事业单位的后勤保障及公共管理服务岗位。主要指收发、驾驶、门卫、打字、物业管理等需要招用编制外人员的机关后勤公益性岗位。
二、公益性岗位安置的对象
具有本市城镇户口、有劳动能力和就业愿望，符合下列条件之一的人员：
（一）持《再就业优惠证》的国有企业下岗失业人员。
（二）城镇大龄失业人员（男30岁以上，女25岁以上）且已在公共职业介绍机构进行了求职登记，一年内介绍三次，非本人原因仍未就业的失业人员。
（三）夫妻双方无一人就业且无一子女就业的困难家庭失业人员（即零就业家庭）。
（四）享受城市居民最低生活保障且失业一年以上就业确有困难的人员。
（五）因病或肢体残缺又未达到完成丧失劳动能力的失业人员。
（六）登记失业一年以上的大中专毕业生、随军家属、复转军人、城镇退役士兵、两劳释放人员。
三、公益性岗位从业人员的招聘
（一）公益性岗位必须优先安排持有《再就业优惠证》的“4**0”人员(即截止20**年底女40周岁以上、男50周岁以上的下岗失业人员)、享受城市居民最低生活保障且失业一年以上就业确有困难的人员、随军家属、复转军人、城镇退役士兵、两劳释放人员。
（二）新增公益性岗位人员招聘时，应面向社会，自愿报名，坚持“公开、公正、公平”的原则择优录用。招聘工作由市劳动和社会保障局负责，区（县）劳动和社会保障部门具体承办，用人单位协办，相关部门配合，按照以下程序进行：
1．新增公益性岗位在招聘公益性岗位时，必须由用工单位向市劳动和社会保障部门进行申报，提出具体用工条件，区（县）劳动和社会保障部门负责招聘，办理招聘登记手续，招聘信息，内容包括岗位介绍、拟聘人数、招聘时间、录用条件等。
2．招聘工作采取“面向社会、自愿报名”的方式进行公开招聘。由社区劳动保障工作站组织报名，向街道劳动保障事务所推荐，报区（县）劳动和社会保障行政部门进行审核。审核合格者经考核，由用工单位按照择优录用原则确定人员报社区张榜公布一周后，由区（县）劳动保障行政部门出具**市公益性岗位人员认定证明,凭认定证明由代管公益性岗位的劳务派遣组织开具统一的《公益性岗位上岗通知书》上岗。
四、公益性岗位人员劳动关系的建立及解除
公益性岗位人员由各区（县）人事劳动和社会保障局以委托协议的方式交由劳务派遣组织代管，并签订劳动合同，合同期为1年，各区（县）劳动保障行政部门对劳动合同进行鉴证。合同期满后，经考核合格者续签下一年劳动合同。劳务派遣组织与各用工单位签订派遣协议。
合同期满，年终考核不合格者；
或合同期内，有违反本单位公益性岗位考核和奖励办法情节严重的由各用工单位报区（县）劳动保障行政部门进行审核备案后退回劳务派遣组织，由劳务派遣组织解除劳动关系。各用工单位不得自行解除公益性岗位人员劳动关系。
公益性岗位人员在合同期内，经各用工单位考核不能胜任本职工作的，可由各用工单位退回劳务派遣组织，报区（县）劳动保障行政部门调至其它公益性岗位，二次被退回者，直接辞退，由劳务派遣组织予以解除劳动关系。
五、岗位补贴和社会保险补贴标准及资金来源
公益性岗位人员的岗位补贴按我市最低月工资标准支付，社会保险缴费基数按自治区上年度社会平均工资的60%执行，岗位补贴、社会保险补贴（含个人应缴纳部分）由市、区两级就业再就业经费承担。
公益性岗位人员使用期限暂定到2008年12月31日。
六、岗位补贴及社会保险补贴申领程序
公益性岗位人员的岗位补贴及社会保险补贴按月支付，由劳务派遣组织统一办理。公益性岗位人员应缴纳的社会保险费（含个人应缴部分），由劳务派遣组织报所在地社会保险机构核准后，由区（县）劳动保障行政部门审核。
各用工单位按照本单位公益性岗位人员的考核办法和实际考勤按月编制公益性岗位就业人员的工资报表，于次月10日之前报劳务派遣组织，由劳务派遣组织审核汇总后填写《公益性岗位岗位补贴审批表》、《公益性岗位社会保险补贴审批表》及本月缴纳社会保险凭证报各区（县）劳动保障行政部门审核后，每月15日前报市劳动保障行政部门审批，经市财政局核定，以转移支付的方式拨付各区（县）财政部门，由区（县）劳动保障行政部门会同财政部门将公益性岗位的岗位补贴、社会保险补贴拨付劳务派遣组织。
七、公益性岗位的空岗申报和统一调配
（一）空岗申报及岗位调整。
各用工单位及岗位调整如出现空岗，必须在每月5日前将岗位空岗情况填写《公益性岗位空岗申报表》、《公益性岗位调整情况表》报劳务派遣组织，劳务派遣组织负责汇总报区（县）劳动和社会保障行政部门，由区（县）劳动和社会保障行政部门审核后，报市级劳动保障行政部门进行备案审批。
（二）统一调配。
市级劳动和社会保障行政部门负责将各用工单位公益性岗位的空岗信息和岗位用工要求及时传送给区（县）劳动和社会保障行政部门，由区（县）劳动和社会保障部门在不突破下达公益性岗位总数的前提条件下，五个工作日内负责推荐符合条件的就业困难人员上岗。市级劳动和社会保障行政部门负责跟踪空岗落实情况，及时收回未落实的空岗信息并重新调配。
八、公益性岗位的管理
公益性岗位人员的岗位培训、工作任务、考核、考勤、服装、袖标、工作牌、劳动工具等由各用工单位负责，公益性岗位人员的社会保险接续、缴纳社会保险费用、发放工资工作等由劳务派遣组织负责，各区（县）劳动保障行政部门负责监督、指导。
（一）由各用工单位制定本单位公益性岗位考核奖惩管理办法。
（二）各用工单位在每月向区（县）劳动保障行政部门申报社会保险补贴、岗位补贴时应如实上报增、减、调整情况，由区（县）劳动保障行政部门按照本办法规定第七条进行增、减、调整。
（三）各用工单位将在岗的公益性岗位人员，调整至不属于原招收的公益性岗位工种范畴之内的，不得再享受社会保险补贴、岗位补贴；
已认定公益性岗位的用工单位新增其他公益性岗位的，应按本办法第三条规定进行补充认定。
（四）公益性岗位就业人员按街道（乡镇）进行档案备案管理，由各区（县）街道（乡镇）劳动保障事务所负责，按公益性岗位工种建立本辖区内公益性岗位就业人员基础档案及台帐，做到一人一档，区（县）劳动保障部门建立本区（县）公益性岗位人员台帐，作为公益性岗位专项目标考核依据。
（五）市、区（县）劳动保障部门、街道（乡镇）劳动保障事务所对公益性岗位分布情况、公益性岗位申报社会保险补贴和岗位补贴人员有关数据进行计算机管理并实现连网，同时将公益性岗位就业人员申报社会保险补贴、岗位补贴起始时间等情况在《再就业优惠证》上予以记载。
（六）对在岗的公益性岗位人员，建立定期检查制度。一年内区（县）劳动和社会保障行政部门、财政部门对本辖区内公益性岗位管理情况进行不少于四次的检查。市级劳动和社会保障、财政部门一年内不少于两次不定期抽查，并将检查结果记入就业责任考核内容。对出现弄虚作假、人岗分离、把专项资金挪作他用的单位，一经查实，将追究单位领导的责任。
（七）各级劳动保障、财政部门要密切配合，通力合作，建立和完善公益性岗位社会保险补贴、岗位补贴发放等各项管理制度，加强对社会保险补贴和岗位补贴的审核、发放和管理工作，对的工作人员要严肃处理，并追究领导责任。
（八）严肃处理违法违规行为。对虚报冒领、骗取岗位、社保补贴的单位和个人，除追回所有补贴资金外，还要按照《财政违法行为处罚处分条例》（国务院令第427号）进行处理，情节严重，构成犯罪的，依法追究有关人员法律责任。
岗位管理制度范文第2篇
关键词：管理岗位 制度建设 创新
中图分类号：G647 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.05.072
高校管理岗位是学校各项工作的窗口，是联系校内外各部门的纽带。管理岗位工作担负着联系上下，沟通左右的功能，发挥着收集信息、反馈信息的作用。管理岗位又是综合性的办事部门，是各级领导的助手。管理岗位工作贯彻、落实上级指示精神，为教职工及学生提供便捷服务。
1 高校管理岗位设置及现状
1.1 管理岗位职能
高校管理岗位职能就是参与学校的日常管理工作，做好各项后勤保障服务。管理岗位的工作性质比较枯燥，有些突发性工作往往是任务重、时间急，这就要求在岗人员必须具备强烈的责任感和良好的个人综合素质，这样才能把突发性工作做好。
管理岗位作为学校的日常办事及服务机构，工作范围面广量大，涉及到教职员工和学生的教学、科研、学科建设等诸多方面的工作，任何一个范围出了问题，都有可能影响到整个管理工作的质量。因此，对于日常工作的思考及安排，必须要有大局观念。同时，还要注重政策的灵活性，对于难度较大的工作任务要事前多思考，认真规划，做好准备工作。
管理岗位工作需经常与领导接触，这就要求管理人员要有良好的个人素质，给领导提供正确合理的信息，便于领导准确分析问题和解决问题。尤其是在与多位领导相处时，要以事业为重，维护领导班子的团结，不能以个人愿望为重，看人行事，更不能把带有个人色彩的信息传给领导，影响领导分析问题和解决问题。
管理岗位工作处于各种人情世故的交汇口，各种闲言碎语较多。这就要求管理岗位人员讲原则，讲公德，以大局为重，同时还要讲情感，注重人性化管理与服务。不利于团结和工作的话，不要多讲，更不要多传，以免引起同事之间的误解，影响工作的正常进行。
1.2 管理岗位设置分布
高校管理岗位分布基本上参照政府部门的做法来设置，可分为党政管理、教学研究、后勤管理等部门。党政管理部门可分为部、处、科、室；
教学及研究部门可分为院、系、所、研究室、实验室中心；
后勤管理部门可分为处、科、集团和公司等等。这种设置模式基本上符合学校工作的要求，也体现出各部门的工作职责，有利于学校的管理机构运行及日常工作管理。但存在问题是，各部门之间的协调与配合不够默契，缺乏大局意识和观念，各部门通常各自为政，不能主动做好为其他部门提供服务，造成办事重复拖拉。
管理岗位设置分布还存在着校、院（系、所、部、处）两级管理之间的不对称，不匹配的情况，有的岗位院（系、所、部、处）级工作较忙，但校级却没有设置相对应的岗位；
而有的岗位院（系、所、部、处）级机构没有设置，但校级机构却设置得较为完善。这种状况会造成上下沟通，左右联系之间的不畅通，通常出现有的工作重复指挥，有的工作无人问津。同时，学校不够重视普通管理人员的自身发展与提升，造成他们积极性不高，工作潜能难以发挥，创新意识受到限制。
1.3 管理岗位人员结构
上世纪八十年代初，高校管理岗位人员较少，学历偏低。在管理岗位人员编制中，来自非教育系统的知青、部队转业干部及以工代干人员较多。但他们有着良好的奉献精神和强烈的吃苦意识，完成了高校改革之初的繁重工作。随着时间的推移，这批老同志已先后退休，但他们依旧发挥着吃苦耐劳、淡泊名利的模范作用。
进入新世纪，已有部分高校毕业生从事管理岗位工作，尤其是现在，高校从事管理岗位工作的人员已全部为硕士研究生毕业。从年龄和学历结构上看，管理岗位人员的层次、水平确实有了很大程度的提高，年轻人思想活跃，充满生机，可塑性强。但从具体工作上看，还是存在着一些问题。现在从事管理岗位工作的青年人虽然是高学历，但真正学管理专业的并不多，在学校管理理念上仍然是落后的；
在对待日常服务性事务中，更是缺乏耐心，缺少经验，难以吃苦。同时，他们是因为迫于就业需要来从事管理岗位工作的，一旦有机会，便会另谋高就。这种状况将直接影响到基层管理干部队伍的稳定与建设，更不利于管理岗位的长期发展。
新老同志工作中的配合问题，也是管理岗位工作中的一个突出问题。同事间合作往往以工作职责、范围为依托，同时考虑个人工作上的特点，尽可能发挥出每个人的最大优势。但在实际工作中，又存在着职务高低的人员如何配合工作的问题，有的同志职务不高，但办事认真负责，很有工作思路，却不被重用。同样，有的同志工作比较一般，但关系网多，却能被重视。这种现象也会影响日常工作效率的高低，必须得到有效的解决。
1.4 管理岗位工作现状
高校普遍实行党委领导下的校长负责制，学校重大事项决策均由校党委常委会通过决定。学校职能部门、院系所等二级单位均执行学校的政策和指示，学校各项政策的落实和实施通过管理岗位来执行。这样一来，基本上就是学院服从学校，学院各项工作均按照学校的指定要求去落实执行，从而缺少了创新意识和想象力的培养与发挥，不利于管理岗位工作的自身建设与发展。而学校主要部门一锤定音形成的决策、决议有时会缺乏科学性和实践性，在实际执行中必然会事倍功半，影响管理效果。
管理岗位承担着学校日常事务的运行，其工作人员每天做着大量繁杂、琐碎的重复性工作，有时，遇到突发事件还要加班加点，而且，总体上看管理岗位人员待遇偏低，发展机会较少。长期以来，高校的管理岗位情况就是如此，随着时间的推移，国内外形势的发展，高校的管理岗位工作要适应时代的发展就必须进行深化改革与创新。
管理岗位的改革与创新是一个十分复杂、高难度的系统工程，改革面临的难题很多，如：管理岗位职员制如何深入推进，“双肩挑”管理人员角色如何定位等等问题，均有待于深入研究和探讨。面对现状，高校领导要认真学习中共中央关于深化教育领域综合改革的重要指示，按照中央深化教育领域综合改革的部署和要求，锐意进取、勇于创新、加大制度建设力度，形成新的改革方案，以点带面，扎实推进，使高校的管理岗位状况更好的适应现代化教育的发展和需求。
2 高校管理岗位制度建设创新探讨
2.1 管理岗位设置创新
高校管理岗位设置创新，是高等院校建设与发展的必然趋势，高校管理工作改革与创新必须以转变观念为依托，必须以学校管理制度改革与创新的思路来支撑。管理岗位设置创新，需要进一步解放思想、实事求是、从实际出发，把思想认识从旧观念及不适合时展的束缚中解放出来。
学校领导要认真学习党的十八届三中全会决定，从理论上寻找思想依据。理念和思路的创新就是要勇于突破陈旧观念，打破旧条框，找出新路子。要认真总结过去管理工作中的经验与教训，大胆探索新的尝试，想好了就积极努力去做，可在有条件的部门先搞试点，逐步推广。同时，在新一轮的岗位聘任中要逐步形成规范、合理设岗的模式，及时调整过去不合理的设岗方式，逐步淘汰技能单一的岗位以及不能胜任新岗位的人员。
在具体设置中，学校二级机构中的学院管理岗位设置可做如下调整，即：人事、组织秘书岗位改为人事组织科（或办公室）；
本科教务、本科辅导员岗位改为学生教育教学管理科（或办公室）；
研究生教务、研究生辅导员岗位改为研究生培养管理科（或办公室）；
学科建设、科研秘书岗位改为学科研究管理科（或办公室）；
行政、后勤、资产、安保等秘书岗位改为综合科（或办公室）。这样设置科室（或办公室），把有联系的岗位、工作归并起来便于优化资源，减少办事流程，提高工作效率。
管理岗位设置创新还可借鉴企业管理的一些成功做法，在参照企业的过程中，要特别注意企事业单位各自的特点，不可盲目生搬硬套，要结合本单位实际情况，做到因时制宜，因地制宜和因人制宜。高校领导应对现有的学校管理岗位情况做出合乎实际的评估，根据学校的日常运作，未来发展以及国际化进程的需要，做出增减管理岗位的调整决策，需要的岗位一定要设，多余的岗位坚决要减，以便真正做到提高办事效率。
2.2 管理岗位用人制度创新
高校管理岗位用人制度创新，必须完善管理岗位制度建设，科学制定管理岗位工作职责和条例，并做到有效落实和坚决执行。同时，做好强化管理人员的自身素质建设，逐步形成管理岗位人员自觉追求工作目标的良好风气。
高校可借鉴企业成功的人事管理制度，分析其成功的内在因素和动力，从中找出差距，改进思路。如：海尔集团在企业内部管理改革中，制定了121项管理标准，49项工作标准和1008个技术标准。把一个亏空147万元的集体小厂发展成为全球营业额1631亿元（2012年）的全球化企业，成为世界白色家电第一品牌。海尔集团的发展给我们最大的启示就是勇于创新，追求完善，注重发挥每一个员工的最大潜能和工作激情。
高校在人事管理制度上与企业有所不同，但企业先进的用人制度非常值得高校学习，如：改革完善用人制度，建立员工人事档案平台，打破专业、岗位、干部和工人等界限，消除各种身份壁垒，大胆使用人才，充分调动每个人的积极性、主动性和工作兴趣。这些做法非常值得高校认真学习和研究，高校可在新一轮的岗位聘任中，尝试一些新的用人制度改革，可边改边完善，逐步推行，稳步推进，最终全面展开。
管理岗位用人制度创新与完善需要国家教育部门的政策支持，需要学校领导的具体指导，更需要管理人员的自我努力。学校各级领导要有战略思维和长远目标，重视人才建设与发展，重视人性化管理，强化与完善各项人事制度改革并力争落到实处，以便全面提升高校管理岗位工作的创新能力。
2.3 管理岗位分配制度创新
高校管理岗位的分配制度比较单一和僵硬，管理岗位人员的工资主要按职务高低，工龄长短来计算，所以，工作干好干差，干多干少一个样。造成管理岗位人员工作积极性不高，工作潜能难以发挥，长期下去，必然形成大家一起混日子的局面，最终导致工作思路缺乏，工作效率低下，工作业绩平淡。
改变这种分配方式的唯一办法就是深化改革，提高管理岗位人员工资待遇和岗位待遇，实施薪酬改革，增设奖励制度，改革人事管理制度等等。高校可参照国外或港台地区高校的做法，将管理人员的工资与教师系列工资分开，设立管理岗位人员工资待遇和绩效工资，严格执行考核标准，充分利用绩效工资的杠杆奖勤罚懒，调动工作积极性。同时，还可设立各类奖金，奖励给考核成绩好，服务对象满意的管理人员。而对于那些考核较差，服务对象又不满意的管理人员要采取必要的惩罚措施。
创新与完善管理岗位晋升机制，是改革分配制度的一个环节。学校可制定出台一系列新的校内激励制度与规则，使一批优秀的管理岗位人员能够得到较好的发展。如：在现有的管理岗位人员考核中，设立一个岗位处级的行政管理岗平台，通过一系列的考核方式，让有能力的管理人员在职务不变的情况下，提升到新的岗位平台，兑现岗位待遇，激发工作潜能。从而更好地激励管理岗位人员努力工作，在完成本职岗位工作的过程中，实现自我完善，创造自我价值。
分配制度改革与创新是关系到每个人的切身利益大事，一定要充分发扬民主，认真调查研究，妥善执行政策，积极稳步推进。可在条件具备的部门先搞试点，渐进推行，以便确保管理岗位工作的稳定与完善。
2.4 管理岗位培训制度创新
高校管理能力的高低决定着学校发展的水平和层次。由于现阶段高校的管理水平还没有达到真正的规范化和制度化的程度。因此，管理岗位队伍建设与完善已成为学校工作的重要环节，在基层管理岗位工作中，要特别强化培训制度建设的创新与完善，力争出现新局面。
管理岗位培训制度创新，必须强化学校培训意识与自我提高意识相结合，加大自身素质建设力度。学校可通过在岗培训或进修等方式，积极组织和有效安排在岗管理人员进行学习与培训，力争提高管理人员的综合水平和管理能力。校内各院、系、所等部门可充分利用每周学习的时间，定期举办管理人员岗位或管理工作研讨会，同事之间相互学习与探讨，共同提高，还可安排具有管理工作经验的专家、学者前来讲座，用实际工作经历提供学习与指导，以便增强感性认识。
管理岗位培训制度创新可参照港台地区高校的一些做法。如：认真对待管理岗位人员培训与学习，培训目标明确，通过培训，增加知识和技能，提高服务品质，更好的为高等教育事业服务。校方组织的培训形式多样化，内容丰富，管理岗位人员可根据自己的需求和时间来选择培训，学校会规定每人每年最低的学习时数。更值得我们学习的是培训内容除管理知识以外，还包括如何提高个人身心素质以及礼仪、服务方面的内容，其中包括与国际接轨所增加的英语培训等内容。他们的培训还特别注重理论与实践的结合，重视自学和经验的交流，为管理岗位人员解决现存的紧迫性问题提供了思路和途径，为实践性知识交流搭建了平台。
3 结束语
高等院校管理岗位制度建设创新是一项高层次、高难度的系统管理。这就需要高校各级领导干部加强理论学习，认真学习党的十会议精神和十八届三中全会决定，深刻领会全面深化改革的历史意义和现实意义，加强各项改革与创新的科学性、系统性和可行性研究，把学校的管理岗位制度建设创新工作做得更好。
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岗位管理制度范文第3篇
第1条 为促进公司资金管理人员全面熟悉业务，不断提高业务素质，更好地服务于资金管理等各项工作，根据《企业会计准则——基本准则》的要求，特制定本制度。
第2条 本制度所称岗位轮换（又称轮岗），是指公司内从事资金业务管理的专职人员有计划地调换岗位。
第3条 实行岗位轮换的资金业务管理的关键岗位，由公司根据实际情况确定并在内部公布。
第4条 资金业务管理岗位轮换是人才识别与培养工作的一部分，应坚持工作需要与个人发展相结合的原则，使轮岗工作尽量为资金管理人员提供可以选择的成长空间。
第5条 资金管理人员实行定期轮岗制度，原则上每3年轮岗一次，因工作需要或特殊原因，经批准可适当提前或延期。
第6条 公司关键财会岗位可以实行强制休假制度，并在最长不超过5年的时间内进行岗位轮换。
第7条 所有确定为轮岗的资金管理人员应无条件服从分配，及时办理移交手续；
对不认真履行资金业务管理职责，无正当理由不轮岗的资金管理人员，调离资金业务管理岗位。
第8条 财务部确定资金管理关键轮换岗位及对应人选计划，经财务总监同意，报人力资源部备案后实施。
第9条 轮岗前应制订轮岗计划，内容包括对轮岗目的、轮岗具体安排、新岗位的职责描述等。
第10条 轮岗人员的工作交接。资金管理人员必须将本人所经管的资金业务管理工作全部移交给接替人员，接替人员应当认真接管移交工作，并继续办理移交的未了事项。
第11条 资金管理人员在办理移交手续前要做好以下八项工作。
1.已经受理的经济业务尚未填制会计凭证的应当填制完毕。
2.编制移交清册，列明应当移交的会计凭证、会计账簿、会计报表、印章、现金、有价证券、支票簿、文件、其他会计资料和物品等内容。
3.移交会计电算化工作的，有关电子数据应在实际操作状态下进行交接，同时系统管理员在会计交接之日更换岗位操作员。
4.资金管理人员办理交接手续，必须有监交人员负责监交：一般资金专员交接由资金主管负责监交；
资金主管交接由财务部经理负责监交；
财务部经理交接由总经理负责监交。
5.移交人员在办理移交时，要按移交清册逐项移交；
接替人员要逐项核对点收。
6.对需要移交的遗留问题，应当写出书面材料；
离岗者对继任者面临的问题可提出解决建议，并可协助解决。
岗位管理制度范文第4篇
第一条车辆管理与使用
一、全院车辆由行政办公室统一管理与调配，所有车辆只负责全院的公务用车。
二、行政办公室负责车辆的保养、维修、油料、保险以及对驾驶员的安全教育等事宜。
三、车辆责任落实到个人，并与主管领导签订安全责任状。
四、车辆必须做到入库或后院停放。
五、车辆实行专车专人驾驶，严禁将车辆私自交他人驾驶。
六、不允许公车私用。
七、本院人员用公车应填写〈车辆使用登记表〉向行政办公室申请调配，不按规定办理申请，不予派车。
第二条车辆费用管理
一、车辆油料管理
1、全院车辆用油实施刷卡加油，行政办公室管理油卡，做好每次加油总价钱登记，并详细记录本次加油前车辆行驶里程。
2、控制耗油量，无特殊情况不得用现金加油，如长途出车需在外加油，由乘车领导或同行人签字。
二、车辆维修费管理
1、驾驶员发现车辆有问题后应及时报告，经行政办公室检查核定后，方可去指定修理厂进行维修。
2、车辆如需美容、补胎、换胎、装饰等，驾驶员应先进行询价比对，经行政办公室核定确认后，方可进行更换与维修。
第三条违规与事故处理
一、凡因公出车发生交通事故，必须及时上报分管车辆领导，不准私自了结，未经批准擅自处理者，一切损失自负。
二、以下行为属违规行为：
1、使用公车外出旅游或进行娱乐等活动；
2、使用公车办理私人事宜；
3、其它违反公车使用管理规定的行为。
三、如有违反以上条例，与年终考核挂钩。
第四条驾驶员岗位责任制
一．驾驶员上班时间不允许做与工作无关事宜。
二．驾驶员上班时间不得饮酒
三．驾驶员未出车时应留守单位待命。
四．驾驶员要严格遵守交通规则和操作规范，服从管理，优质服务，做到“安全驾驶、准时出车、节约油耗、遵守纪律”。
五．驾驶员应对车辆做到勤检查、勤擦洗，加强对车辆的维护与保养，使车辆始终保持最佳运行状况。
六．驾驶员之间不得随意交换车辆驾驶。
七．遵守按时打卡、良好纪律、保守机密。
岗位管理制度范文第5篇
关键词：成本目标管理 岗位标准成本 动态管理
2010年开始，胜利油田明确提出全员目标管理工作。作为胜利油田下属社区单位，借助2011年中石化会计集中核算系统的正式启用，我们把核算中心延伸覆盖至所有基层队，核算中心达到85个，费用详细核算到基层，把成本控制责任真正落实到了管理主体。
2012年是油田全员成本目标管理活动深入开展的一年，我们推行了“标准化+差异化=精细化”管理模式。在全员成本目标管理工作中明确了建立“费用统计到岗位、指标分析到岗位、对标追标到岗位的长效、立体的管理模式”，要求掌握岗位实时财务信息，成本预算考核细化到最小管理单元，以统一、合理、公平的尺度进行排名，使各单位能够直观的看到差距和不足，比学赶超，深入推进对标、创标、建标、追标工作。
一、实施岗位标准成本动态管理办法遇到的问题
1.未建立统一标准，难以对控制目标进行科学界定
由于社区职能繁多且相对独立，要将全员成本目标管理责任明晰到岗位，分配指标时做到有理可循、有据可依，达到以统一、合理、公平的尺度进行对标，是一件比较困难的事情。
2.对基层单位经济运行动态缺乏及时监控手段
作为单核算主体，社区财务核算工作全部在财务中心层面完成。在各下级单位层面，我们一直采用按财务账面数来反映各单位经济运行动态。在运行过程中，存在部分已经发生的费用由于各种原因未能及时入账的滞后结算以及收入入账不及时的状况，这部分收支财务往往无法及时掌握，造成账面看节约较多，实际上由于未到账的费用没有入账，费用可能已经超支，未及时入账的收入形成小金库，无法正确反映收支的实际情况，呈现虚假繁荣现象，不利于监控和管理。
并且经济运行情况只有单位领导掌握，经营管理部门和少数管理人员参与，难以让全员了解到经济运行和指标执行状况。
3.缺乏有效的节超奖惩机制
一是由于未能实现收支的实时监控，在对各单位进行月度、季度考核时，大量统计报表在月底进行汇总、分析，工作量大、时间紧，难以快捷地反映出收支情况，缺少真实准确的把握，对节超单位缺乏有效的激励、奖惩机制；
二是无法满足全员成本目标管理工作中对考核落实到具体岗位上的要求，实现以考核促工作质量的提高的目的。
二、岗位标准成本动态管理办法的具体做法
1.制定收支核算体系和岗位标准成本，为实现收支动态实时监控打下基础
（1）工作量核实到位。全年预算统筹考虑，核实工作量，安排既有理有据，又体现压力。为了达到统一、合理、公平的标准，我们通过对下属两家物业公司的户数、住宅面积、绿化面积、保洁面积等基础信息进行了摸底更新，深入剖析近几年经营情况，为核定承包指标积累了基础数据。各单位编制本单位预算报表，机关部室编制业务职能科室预算报表，纵横两方面双管齐下详细反映各单位的人员构成、机构设置、工作量、业务量以及相配比的收入、支出等。
（2）项目明细到位。在编制社区预算和分解预算时，全面考虑各项收支项目，大到材料费、采暖费的细致测算，小到各种入会费、闭路安装费、环境检测费、设备检测费，进一步明晰了核算项目，使费用预算不留死角。
例如电费按照用能场所划分为办公场所用电、路灯用电、存车房用电、门卫用电、泵房用电等，油料划分为垃圾车用油、值班车用油、特种车辆用油、绿化设备用油、维修设备用油。
（3）承包责任落实到位。我们把重点费用落实到相关职能部室，对水电油暖、办公通讯费、疗养费、差旅费、修理费、总收入等实行双向管理，全面覆盖了职能部室对费用的管理职能，收到了良好的效果。
（4）建立岗位标准成本。挖掘自身最好水平，了解兄弟单位先进水平，各基层队按照岗位制定成本费用标准，从小区物业管理站主任到物业管理员、保洁员、绿化工、城管员，从综合队队长到电焊工、泵站操作工、440接报员、汽车驾驶员、垃圾清运工，结合两家物业公司基层队不同岗位间的对比，核定各岗位标准成本预算，以便在相同岗位间进行对标、追标。
（5）基层队建立台帐。账务核算至基层单位，各基层队建立台账核算到岗位，通过量化对标建立了分层级、分系统、纵横立体的对标考核指标体系。
2.建立费用动态控制体系，黄色预警及时纠偏
为了真实全面的反映全员成本目标管理成果，一是要实现对成本动态管控的精细化，突出控制的即时性；
二是将收入的即时归集，通过收支的即时监控，实现与经济效益考核对接，社区财务工作要求各单位按“权责发生制”来反映经营状况，只要费用已实际发生，不管是否做财务处理，都要及时反映出来。为此我们集中力量，开发了全面预算与成本管理系统（Overall Budget Management System），借助信息化手段，把全员成本目标管理工作落实到岗位。
（1）明确管理责任主体。根据部门性质，结合工作实际，确定经营办、党政办、生产物业办3个部门为各类收支项目的管理责任主体，按分工做好收支项目的监督管理，必要时及时采取调控措施。
（2）收支承包到岗位。对基层单位实行完全成本承包模式。费用指标落实到岗位，单位职工和岗位一一对应。收支统计遵循“谁使用、谁发生，谁统计，谁录入”的原则，即费用或收入在哪个单位（部门）的具体岗位发生，哪个单位（部门）就负责该项收支的统计、录入。
在费用方面，基层单位每一项发生费用必须进行逐级申请、审核和审批。如小区物管站保洁岗位需要购置扫把、拖把等清洁工具，必须填报数量、品种、使用人、金额以及对应的科目等信息，经营办确认，公司经理审批后领用。费用情况立即生成，从动态控制线和分析统计报表中直观显示数据。
在收入方面，实现收入当天统计核算，各收费大厅在每天的4点钟交割后就进行数据录入，报表自动生成，可以随时查看。
（3）黄色预警控制调整。费用管理时实行黄色预警提示，2012年上半年显示电费和保修材料费用支出接近临界点，随即进行控制调整，细分警源，对公司辖区水电管理节点进行梳理，针对阶段性工作如绿化浇水、夏季办公使用空调、路灯调时、雨季泵站排水等，及时进行现场检查，综合对比分析，向责任单位提出预警；
以关键指标作为强制执行的依据，纳入对该单位绩效考核的内容，对指标的运行轨迹采取“适时纠偏”。
3.借鉴银行交易机制，体现奖惩
在内部考核工作上，社区借鉴了银行交易机制，费用透支或节余采用借贷或奖励“利率”的做法，即按透支额（超预算指标）10%扣除下月预算指标，费用节约则按节约额5%追加下月预算指标，这样形成“节约有奖励”的认识，同时避免了“平时节约，年底突击花钱”状况的出现，节约出来的费用指标体现为效益，保留住的“胜利果实”，此种考核办法更加激发基层和责任部门的费用节约和控制意识。
三、岗位成本动态管理实现了即时监控，提高了精细化管理水平
1.信息数据准确， 提高了及时性
在全员成本目标管理工作中，通过制定岗位标准成本动态管理办法，借助信息系统加快数据传递速度，对预算执行情况做到实时反应，大大提高数据的准确性，实现了预算完成及趋势分析，对年度、季度、月度指标完成情况有了更直观的把握。
2.营造了成本费用控制的良好环境，基层单位关注经济运行，杜绝了人为因素，调动了积极性
全员成本目标管理工作，让领导、职能办公室、基层单位和岗位职工都能真实地了解预算执行结果，关心公司经济运行情况。经营管理工作已经成为每个单位、每个责任人必做的“功课”，大家更加重视对成本的关心，每一笔费用的发生都要经过申请、审核和批准程序，尤其是预警提示，让每个单位精打细算，否则月度考核损失的将是整个单位每一名职工的利益，关心成本运行成为了习惯。
同时考核以系统数据为主，减少了人为因素，考核方式更加科学，更加调动了职工的积极性，实现了全员成本管理的既定目标。
3.挖潜增效效果明显
