长期以来，组织行为学者主要致力于积极型领导理论的开发和研究。例如，在过去几十年里，研究者先后提出了变革型、公仆型和道德式等领导理论，并认为领导者之所以无效是因为缺乏这些积极因素。然而，对消极领导的研究下面是小编为大家整理的2023年属地管理论文【五篇】,供大家参考。
属地管理论文范文第1篇
关键词：辱虐管理；
工作绩效；
离职意愿；
领导认同；
权力距离导向
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1000—2154（2013）03—0045—09
一、问题的提出
长期以来，组织行为学者主要致力于积极型领导理论的开发和研究。例如，在过去几十年里，研究者先后提出了变革型、公仆型和道德式等领导理论，并认为领导者之所以无效是因为缺乏这些积极因素。然而，对消极领导的研究表明，有些管理者不仅缺乏有效的领导行为，反而会主动采取对下属冷嘲热讽、做事独断专行、侵犯下属隐私和不尊重下属的行为。辱虐管理（abusive supervision）就是这样一种领导行为，它是下属感知到的管理者持续表现的言语或非言语形式的，但不包括肢体上接触的敌意行为。目前，研究者已发现辱虐管理对员工有消极影响，包括增加离职意愿和降低工作绩效。在中国组织情境下，辱虐管理对离职意愿和工作绩效的影响也得到了元分析证实。
如果辱虐管理对下属有负面影响，这种影响是如何发生的？随着研究的深入，近年来学术界逐渐开始关注辱虐管理的作用机制。总体来看，现有研究主要从社会交换、社会心理和社会比较三个视角进行了讨论。社会交换视角认为辱虐管理行为会降低下属的信任、承诺和满意度，进而对态度和行为有消极影响。社会心理视角旨在说明辱虐管理给下属带来心理压力、情绪耗竭和心理不安全感，即通过削弱下属积极的情绪和动机损害积极性产出。社会比较视角主要基于组织公平理论，认为领导的辱虐行为会降低员工对公平的感知，进而影响态度和行为。具体到辱虐管理对下属离职意愿和工作绩效的作用机制上，研究者也从这三个视角进行了考察。然而，领导行为的作用过程和机制是多样、复杂的，在这三种视角之外还可能存在着其他可能性，因此近年来一些学者呼吁从其他理论视角进行考察，以丰富人们对辱虐管理作用机制的认识。鉴于此，本文基于社会认定视角（social identity perspective），考察下属对领导的认同在辱虐管理与离职意愿和工作绩效关系中的中介作用。以往研究表明当下属不认同领导时，对组织的情感依附程度会降低，也缺乏足够的动机完成工作任务，而下属是否认同领导在很大程度上取决于领导行为，这些研究发现均暗示下属对领导的认同会在领导行为与下属反应中起中介作用。辱虐管理是领导者表现出的对员工持续性、系统性的敌意行为，这种消极的领导行为往往会使下属失去对领导的认同，进而对下属态度和行为反应造成负面影响。因此，辱虐管理会通过降低下属对领导的认同来影响下属的工作绩效和离职意愿。
进一步地，如果辱虐管理通过领导认同影响离职意愿和工作绩效，这种影响对不同下属来说是否相同？领导替论和权变理论均指出领导有效性在很大程度上受下属影响，这意味着在考察领导方式与下属反应的关系时必须要考虑下属的个人差异，对辱虐管理的讨论亦是如此。Tepper阐述了不同权力距离导向的下属在面对辱虐管理时有不同的反应。近年来一些研究者从实证角度进行了考察，其下属反应均为下属的公平感。本文认为不同权力距离导向的下属在面对辱虐管理时，对领导的认同程度也会有所差异。在领导一下属互动情境中，高权力距离个体遵从权威，承认领导与下属之间具有等级和地位的差异，纵使感觉到领导的敌意行为也会受自身地位和权力的局限，恪守自己作为下属的角色规范和义务保持对领导的尊重、信任、遵从和认同，因此对这类下属来说，辱虐管理对下属领导认同的影响相对较弱。相反，低权力距离个体认为人与人之间是平等的，具有相同权力，他们对领导认同与否以及认同的程度更多地受领导影响，故在面对领导的敌意行为时，这类个体往往倾向不再对领导持有认同。因此，在辱虐管理对领导认同的影响过程中，下属的权力距离导向有一定的调节作用。
总体来看，本文主要考察两个问题。第一，探讨下属对领导的认同在辱虐管理与下属离职意愿和工作绩效关系中的中介作用，从社会认定角度揭示辱虐管理作用的又一个“黑箱”。第二，考察下属权力距离导向在辱虐管理与领导认同关系之间的调节作用，揭示辱虐管理领导作用的边界条件。本文研究框架如图1所示。
二、理论与假设
（一）辱虐管理与工作绩效、离职意愿的关系
如前文所述，基于社会交换、社会比较和社会心理过程视角，很多研究考察了辱虐管理与工作绩效和离职意愿的关系。例如，Xu及其同事基于社会交换理论的研究发现，辱虐管理会通过影响领导与下属之间的关系显著降低下属的工作绩效。基于社会心理视角，Burris等人对499名酒店业的管理者进行考察，结果表明辱虐管理会增加下属的心理分离感增加离职意愿。不管基于何种视角，辱虐管理与下属绩效和离职意愿之间的关系已得到了广泛证实。因此，本文提出：
假设1：辱虐管理对下属离职意愿有正向影响。
假设2：辱虐管理对下属工作绩效有负向影响。
（二）领导认同的中介作用
根据社会认定理论，认同是个体形成自我概念的重要过程，这个过程往往需要从与其他个体的关系定位中获得。下属对领导的认同是个体根据领导和下属关系身份对自我进行定义的一种状态，或是一种归属于领导的知觉。对于某些领导者，下属会将自己的信念、感觉和行为向领导靠拢，认为自己身份与领导是连结在一起的，感知到在心理上与领导的命运紧密相连，愿意与领导共享成功与失败，从而形成对领导的认同。这种认同感一旦形成，就会使下属表现相应的态度和行为。将领导理论和认同理论相结合，有研究者提出了以自我概念为基础的领导理论（selfIconcept_based leadership theory）。该理论的核心观点是特定领导方式和行为会通过下属自我概念的中介作用来影响下属的态度和行为反应，这些自我概念包括下属的自尊、自我效能感以及认同。基于此框架，一些研究者检验并证实了领导认同在积极型领导行为与下属反应关系中的中介作用。本文认为领导认同也会在消极型领导行为（即辱虐管理）与下属反应中起中介作用。
根据社会认定理论，人们在选择某一群体成员资格来建立自我身份时，主要基于提高自尊、提高认知安全感、满足归属感和找寻存在的意义4种心理动机即这四种动机的完成与否直接影响下属对其他群体或个体的认同水平。从理论和实证研究来看，辱虐管理会损害这4种动机。首先，研究者已证实辱虐管理会显著降低下属的自尊，因为领导的消极对待会使下属认为自己是局外人，不属于这个群体或领导的圈内人，从而降低对领导的认同。第二，辱虐管理会造成个体心理安全感的缺失。吴隆增等人指出长期感受到辱虐管理的下属会失去对领导的信任，而信任、认同和安全感是相辅相成，同生共灭的。因此，失去了对领导的信任，且没有基本的心理安全感作为保证，个体的领导认同无从谈起。第三，已有研究指出辱虐管理对下属心理分离感和关系紧张具有显著的正向影响。下属会通过依附领导来寻求归属感，但辱虐管理会使下属这种感情依附的倾向和心理逐渐瓦解，无法形成归属需求，领导认同也随之减弱。最后，就存在意义方面，研究表明辱虐管理对下属的工作意义感知有显著负向影响，并解释主要原因在于辱虐管理会降低下属对工作特征的判断。例如，辱虐型领导者用辱骂的方式指出下属的错误，且不会给出及时有效的反馈或指出明确的改进方向，这在很大程度上降低下属对工作任务的兴趣。由此可见，出于辱虐管理直接阻碍个体基本心理动机（自尊、心理安全感、归属感和工作意义）的满足，毋庸置疑该领导方式会显著降低个体对领导在价值观、信念和行为上的认同。
理论研究表明个体一旦形成对领导的认同，便会将领导规定的绩效标准和规范内化为自己目标的一部分并根据这些标准进行自我评价。实证研究已表明认同领导的下属倾向于将领导的目标视为自己的目标，因而会发挥自己的主观能动性，进而产生更强烈的完成目标和任务的个人动机。在实证方面，研究者已证实下属对领导越认同，自身的工作表现越好。除工作绩效之外，也有一些研究者指出下属不认同领导，其与领导的关联整体意识和与领导之间的情感纽带就会被破坏，下属就会逐渐疏离领导者。考虑到领导往往是组织的人，下属对组织的情感依附也会逐渐下降，从而产生离职意愿。实证方面，有研究证实下属对领导的认同感越高，对团队的情感依附越强烈，即越不愿意离开领导所在的团队。总体来看，理论和实证研究均表明下属对领导的认同程度对工作绩效有正向影响，对离职意愿有负向影响。
综上所述，辱虐管理不能满足下属基本动机的形成，故下属不会将领导的目标和价值观内化为自己的目标和价值观，从而难以形成对领导的认同感。对领导认同感的降低会直接影响个体主观能动性的发挥，影响下属的工作表现，也会使下属产生离开组织的意愿，并试图离开组织。基于自我概念为基础的领导理论以及上述分析，本文提出以下假设：
假设3：领导认同在辱虐管理与下属离职意愿关系中起中介作用。
假设4：领导认同在辱虐管理与下属工作绩效关系中起中介作用。
（三）权力距离导向的调节作用
权力距离最初作为文化变量被提出，反映了社会接受和承认权力分配不平等的程度。后来有学者将其作为个体价值观来研究，认为它反映了个体接受和承认组织中权力分配的不平等程度。我们认为权力距离会削弱辱虐管理对领导认同的负面影响，原因在于：
首先，高权力距离个体遵从权威，承认领导与下属之间存在不同等级和地位差异，倾向于接受领导的各种不平等指令，即使领导表现出负面行为，他们也会恪守自己作为下属的角色规范和义务而遵从、信任和维护处于领导地位的管理者。换言之，在与领导互动过程中，高权力距离个体受自我角色和地位悬殊观念影响较大，受领导行为影响较小。纵使感受到领导的辱虐行为，这类下属也会承认领导的权威和地位以及领导一下属的身份和地位差异，仍然按照领导的要求来自我定义，尽可能保持对领导的认同。反之，低权力距离个体认为所有人都是独立自主的，认为自己与领导拥有同等权力，此种价值观的个体更多地受领导是如何看待、对待我观念的影响，而不会因为承认地位的悬殊而强迫自己根据领导的价值观、信念和行为来进行自我概念建构，他们一旦感受到领导的负面行为，就会随时中止和减少自己对领导的认同。
其次，不同权力距离导向的下属对领导一下属关系的定位有所不同。高权力距离下属只会跟上司建立正式的、受约束的和非个人化的关系，而低权力距离导向的下属认为主管与他们是平等的，是可以接近的，因此倾向于与主管建立个人关系。从不同权力距离个体与领导构建关系的类型可以看出，低权力距离导向下属的领导认同更容易受辱虐管理的影响，因为领导的这种消极行为会破坏他们正常交流的规范，一旦领导表现出辱虐行为，下属根据领导价值观、信念和行为进行自我建构的过程受到影响，因此对领导的认同会下降。对高权力距离个体而言，感知到的领导行为方式符合他们对双方关系的预期，因此对领导的认同会因为承认权力悬殊而较少受辱虐管理的影响。因此，无论是理论还是实证方面，下属权力距离导向会调节辱虐管理对领导认同的影响。本文提出：
假设5：下属权力距离导向在辱虐管理与领导认同关系中起调节作用，表现为对低权力距离导向的下属来说，辱虐管理对领导认同的影响相对较强。
三、研究方法
（一）研究样本
本研究以配对方式收集数据，共设计了两套问卷：下属问卷包括辱虐管理、权力距离导向、领导认同和离职意愿；
管理者问卷包括对下属绩效的评价。样本来自国内一家大型企业。在收回320份下属问卷后，研究者进行问卷配对和废卷处理工作，将空白过多、反应倾向过于明显以及无法准确配对问卷剔除，最终得到了296份下属问卷，其中男性143人，占48.3%，女性146人，占49.3%，未填性别者7人，占2.4%；
平均年龄26.1岁；
在当前组织平均工作1.52年；
与当前上司的平均共事时间为1.06年；
从受教育程度看，高中及以下学历50人，占16.9%，大学专科学历148人，占5.0%，大学本科及以上学历86人，占29.1%，未填学历者10人，占3.4%。
（二）测量工具
为确保测量工具的信度和效度，本研究采用成熟的量表。除工作绩效，其他测量工具均采用李克特5点计分法，要求被调查者按照对每项表述的同意程度从“1-非常不同意”到“5-非常同意”中做出选择。
辱虐管理。在辱虐管理研究领域，Tepper（2000）编制的15个项目的测量工具得到了最广泛的使用，其信效度和跨文化适用性得到了以往研究的证实。本文采用Mitchell和Ambrose此基础上修订的5项目简版量表，如“我的上司在别人面前贬低我”。该量表也被后续研究者使用，具有良好的测量学指标。在本研究中，该量表的信度为0.90。
权力距离导向。使用Dorfman和Howell编制的工具来测量下属的权力距离导向。该量表被广泛用来测量个体层面的权力距离导向。在本研究中，该量表的信度为0.61，这与一些研究者报告的是一致的。
属地管理论文范文第2篇
关键词：档案本质属性；
观点；
困惑；
策略
Abstract：In the past 30 years, about 20 kinds of ideas about the essential attribute of archives have come out, among which its “nature of original record” is regarded as its mainstream idea. The ideas nearly reflect the fundamental cognition from six different standpoints. After unscrambling them, the writer of this paper has realized there ismuch confusion in the research. The paper is about to deal with the strategy choices to clear the confusion from the following four aspects: cognition basepoint, common-view terrace and boundary, and cognition method.
Keywords：essential attribute of archives; ideas; confusion; strategy
自1981年初，姚史清先生提出“原始记录是档案质的规定性”，[1]揭开新时期档案本质属性探索序幕至今，档案本质属性观点已近20种，其中，“原始记录性”说为主流观点，其余皆为“散户”之见。30年来，各种观点在论争中不断爆发，又在爆发中不断论争，呈现出一种奇特景观：既见不同观点相互论争，又见“散户”共同挑战主流，此起彼伏，众说纷纭，莫衷一是。反映了“百花齐放”的学术繁荣，也透露了矛盾错综的学术乱象，令人喜忧参半。本文以文件和档案非同一事物为前提，讨论档案本质属性研究。
1档案本质属性观点简析
1.1档案形成过程解析。欲认识档案本质属性，必先了解档案从何处来、为何而来、向何处去、为何而去等基本问题，即档案形成过程。为此，笔者以图、文结合的方式将档案形成过程的基本路线解析如下：
1.1.1本图主要依据文件生命周期理论解析档案形成的基本过程，其中，略作修改之处，是文件的工具作用和前档案的凭证作用既有共生关系，也有承续关系。即，一方面，文件为处理事务提供工具，前档案为处理事务提供凭证，同为处理事务的必然产物，只不过前者是完全的，后者是不完全的；
另一方面，按照人类处理事务规律，文件工具作用发挥在前，前档案凭证作用发挥在后，并为验证文件作用是否发挥、怎么发挥、发挥怎样等提供内容、方式、时间和空间等实据。
1.1.2如图所示，档案形成过程中，先有文件和档案，后有文、档管理工作，即文、档在前，其管理工作在后，而不是相反。且档案和档案管理工作实际分为两个阶段，前阶段为前档案（半现行文件）及其管理工作（属文档形成者职能，为其提供办事凭证和验证实据，可自管或托管），后阶段为档案（非现行文件）及其管理工作（属社会档案部门职能，为社会提供历史文化信息），可见，前者在于“利己”（为形成者服务），后者在于“利他”（为社会服务）。
1.2档案本质属性观点基本解读。以档案形成过程解读档案本质属性诸观点，大致反映出六种不同立场的基本认识，笔者试撮要简析，以商同仁。
1.2.1以文件本质属性代替档案本质属性。其代表性观点是原始记录性说。此说建于整个文件运动的认识基础之上，根据各阶段文件在内容和形式上的一致性，确定不同阶段文件都具有原始记录性的共同本质属性。这种只见各阶段文件共性而抹杀其个性的无差别观，反映了早期广义文件概念（即文件包含档案）泛化的粗放型认识。当然，从广义文件概念来看，此论显然无可非议。但从我国社会分工来看，广义文件概念并未得到社会认同，根据主要有三：一是管理体制不同，文件和档案分属于不同的主管机关；
二是法规制度不同，文件没有专门立法，现行规定只有行政性规章，档案既有专门立法，还有以档案法律为主体的法规体系；
三是社会属性不同，文件尚未成为一项独立的社会事业，档案已是一项独立的社会事业。再说，档案学已是一门独立二级学科，文件学尚未形成独立学科，可见，用文件涵盖档案于理不合。如果无视我国国情，一厢情愿地主张，以致泛化广义文件概念，不仅无益于档案学理论的规范化建设和科学发展，而且，势必造成思想、理论和实践上的混乱。不利于相关管理体制机制改革，最终导致档案事业和档案学科“被边缘化”，以致档案人看不清未来前途（绝非危言耸听）。基于此，笔者不主张用广义文件概念取代我国传统文件概念和档案概念，故不敢苟同原始记录性是档案本质属性的观点，因其未将文、档区别开来，质言之，从严格的科学意义上来说，它所揭示的是文件本质属性，而非档案本质属性。但因其影响时间长、范围广，故不少人一时难以接受质疑者意见。
1.2.2以档案管理行为代替档案本质属性。其观点有保存备查性、备以查考性、归档和集中保存性、鉴定和整理、归档保存以备查考性等说。诸说均建于半现行文件和非现行文件管理工作的认识基础之上，即将管理工作的环节或目的作为档案本质属性。其令人难以接受的原因主要有二：一是缺乏实践依据，前述已知，先有档案后有档案工作，换言之，没有档案就没有档案工作，因此，认识档案本质属性，只能从档案本身出发，才能抓住根本。否则，从档案工作出发，岂非缘木求鱼？二是不符合逻辑规律，如前所析，档案和档案工作之间既为因果关系，又非同类概念（档案为事物，档案工作属行为），因此，若用档案工作来揭示档案本质属性，岂非因果颠倒、逻辑混乱？如此观点，既然缺乏实践和理论的依据，就不可能科学合理地揭示档案本质属性，欲令人信服，愚以为难矣。
1.2.3以文件本质属性和档案管理行为代替档案本质属性。其观点有三属性的交集说、原始记录与归档保存备查性说。该说看到了前两类观点的认识局限和理论缺陷，试图扬长避短，吸收其合理的思想因素和理论成分，以综合归纳方式揭示档案本质属性。令人遗憾的是，该说看似优化了前两类观点，实则继续并集合了其思维短板，反而距离科学的认识观和方法论更远，完全有违立论者更新观念、发展科学之初衷。
1.2.4以档案一般属性代替档案本质属性。其观点有信息性说、结构性说、内在有机联系性说。该说虽看到了档案的某一方面的特点，但这些特点并非专属档案，不足以将档案与非档案区别开来，故未能准确揭示档案本质属性，其可信度不足道也。虽如此，但它们立足于档案本身探索档案本质属性的思维角度、路线和方法，却值得充分肯定。倘若继续朝着这个方向走下去，使视点再准确一点、视域再扩展一点、透视再深刻一点，其认识和发现将会距真理不远矣。
1.2.5近似于档案本质属性。其观点有非现行性、历史再现性、可追溯性等说。笔者以为，较之其他观点，它们更有助于揭示档案本质属性。理由如下：从档案发展史来看，档案不仅是“一个历史经验基因库”，而且，也是“一个历史思想基因库”，它具有“实用性+记忆性”的价值特性。[2]这些观点，正是基于对档案价值特性的认识而形成的理论概括，因此，它们在一定程度上近似于档案本质属性，或者说，距离档案本质属性的科学认识也许仅有一步之遥。虽如此，但这一步之遥的目标，据笔者看来，“只在此山中，云深不知处”，要想准确探寻出来，尚需博采众长的胸怀、透视云雾的眼力、艰苦跋涉的毅力和勇攀高峰的胆识，否则，只能留下“寻隐者不遇”的遗憾。
1.2.6以文件本质属性及其后续作用定位档案本质属性。其观点有直接历史记录事后有用性、原始记录性材料内容的潜在有用性两说。它们从考量文件后续作用入手，来定位并揭示档案本质属性。虽然，其论述用语及含义不尽相同，但其论述方式却完全一致，即通过文件本质属性（直接历史记录、原始记录性）链接后文件特性(事后有用性、潜在有用性)的论述方式，对档案本质属性进行理论抽象和概括。倘以上解读未有违两说原意，则启示我们：研究档案本质属性应立足档案本身，文件本质属性只是认识档案本质属性的参照系，而非档案本质属性，更不能取代档案本质属性。因此，在档案本质属性研讨中，两说无疑对理论创新和深化认识有所助益。只不过，两说尚存两点疑窦：一是所谓“事后有用性”与“潜在有用性”，稍嫌活泛和玄虚，不便把握；
二是将文件本质属性作为档案本质属性的论述成分，似画蛇添足，有嫌冗余。
2档案本质属性研究的困惑
解读档案本质属性诸观点，笔者对其研究甚困惑：
2.1研究对象的确当性与不当性。何为档案本质属性研究对象？有人认为，这并非问题，即使当做问题，也是伪命题，因为，答案本已清楚：“档案”。其实，除“档案”外，还有四种答案，笔者分为以下两类：
2.1.1研究对象确当。这是指研究者以档案为特定指向，通过系统分析和比较档案与非档案的质的规定性，揭示档案本质属性，使档案和非档案区别开来的认识过程。如此观点，有非现行性说、信息性说、直接历史记录事后有用性说、历史再现性说、可追溯性说、结构性说、内在有机联系性说、凭证性说、原始记录性材料内容的潜在有用性说等。
2.1.2研究对象不当。这是指研究者以档案相关事物为特定指向，通过系统分析和比较一定的档案相关事物与一定的非档案事物的质的规定性，试图揭示档案本质属性，使档案和非档案区别开来的认识过程。如此观点较为复杂，主要存在四种情况：一种以文件本质属性代替档案本质属性，扩大了研究对象，如原始记录性说；
一种以档案管理行为代替档案本质属性，异化了研究对象，如保存备查性说、备以查考性说、归档和集中保存性说、鉴定和整理说、归档保存以备查考性说；
一种以文件本质属性和档案管理行为代替档案本质属性，扩大并异化了研究对象，如原始记录与归档保存备查性说；
一种将文件本质属性、档案一般属性等混为一体来认识档案本质属性，混乱了研究对象，如三属性的交集说。
2.2研究思路的循环性与不循环性。档案本质属性研究可有不同的思维模式，研究中或反映了相同的思维模式，或反映了不同的思维模式，现分析如下：
2.2.1研究思路循环。这是指研究者对档案本质属性的探索被局限于某一种思维模式范围内，所形成的观点或大同小异，或实同名异，即所得结论基本上根植于同一认识基点，或者说，其思维路径围绕着一个相同的认识范畴作环形运动。如，保存备查性说、备以查考性说、归档和集中保存性说、归档保存以备查考性说，均以档案管理行为作为其思维模式；
再如，直接历史记录事后有用性说、原始记录性材料内容的潜在有用性说，均以文件后续作用作为其思维模式。因此，研究思路的循环性亦可谓之研究思维的同向性。
2.2.2研究思路不循环。是指研究者对档案本质属性的探索不为某一种思维模式所局限，其观点与其他观点或迥然不同，或大异小同，即其结论与其他观点不根植于同一认识基点，即其思维路径围绕着不同的认识范畴作放射运动。如，原始记录性说、历史再现性说、非现行性说、结构性说、内在有机联系性说、凭证性说、备以查考性说，其思维模式均不相同。因此，研究思路不循环性亦可谓之研究思维异向性。
2.3研究层面的明确性与模糊性。档案本质属性研究过程中，各种观点在认识层面上有所不同，出现了宏观层面（广义档案，下同）、微观层面（狭义档案，下同）、宏观与微观结合（广狭兼具）三种认识平台。
2.3.1研究层面明确。这是指研究者或从宏观层面，或从微观层面探索档案本质属性，虽然观点大相径庭，但认识层面明确，论述过程清晰。如原始记录性说、历史再现性说、非现行性说、凭证性说、信息性说等，均从宏观层面认识档案本质属性；
保存备查性说、备以查考性说、归档和集中保存性说、归档保存以备查考性说，均从微观层面认识档案本质属性。
2.3.2研究层面模糊。指研究者探索档案本质属性的认识层面不明确，既非宏观，也非微观，由于认识层面不清，论述过程犹如“雾里看花”。如三属性的交集说、直接历史记录事后有用性说、原始记录性材料内容的潜在有用性说，其研究层面令人难以把握。
2.4研究视角的一定性与不定性。综观档案本质属性研究各种观点，大致可分为“自然”形成、“人为”形成、综合形成三种认识视角。
2.4.1研究视角一定。这是指研究者或从自然形成，或从人为形成的视角来探索档案本质属性，虽然立场和观点对立，但视角清楚，论证集中，结论明确。如，原始记录性说、非现行性说、信息性说、历史再现性说、可追溯性说、结构性说、内在有机联系性说、凭证性说等，均体现了档案本质属性自然形成的基本认识；
保存备查性说、备以查考性说、归档和集中保存性说、归档保存以备查考性说等，则反映出档案本质属性人为形成的基本认识。
2.4.2研究视角不定。这是指研究者探索档案本质属性的视角不确定，既全非自然形成，也全非人为形成，由于视角不一定，其论证和结论显得有些勉强凑合或生搬硬套。如，直接历史记录事后有用性说、原始记录性材料内容的潜在有用性说、三属性的交集说、原始记录与归档保存备查性说等。
2.5研究方法的单一性与综合性。在档案本质属性探索中，学者们独立或综合运用了哲学、信息学、管理学、档案学等多种学科的研究方法。
2.5.1研究方法单一。这是指研究者主要运用某一种学科基本原理或某一种理论观点来研究和揭示档案本质属性。如，原始记录性说主要运用档案学基础理论；
凭证性说、保存备查性说、备以查考性说、归档和集中保存性说、归档保存以备查考性说主要运用档案管理学应用理论；
非现行性说主要运用文件生命周期理论；
信息性说主要运用信息论学说等。
2.5.2研究方法综合。指研究者运用多种学科原理或多种理论来综合研究和揭示档案本质属性。如，直接历史记录事后有用性说、原始记录性材料内容的潜在有用性说综合运用了档案学、信息学、预测学理论，历史再现性说、结构性说、内在有机联系性说则综合运用了哲学、信息学、管理学、档案学理论，等等。
以上论析的对立关系并非绝对的，一是相对于一定的思维方式和认识特点比较而言的，二是相互之间或有某些交叉之处，三是为简便论述以期引起关注。
3档案本质属性研究的策略选择
随着档案理论和实践发展提速，档案本质属性的基础理论作用和研究价值日益凸显出来，虽然，研究历经卅年并成就斐然，但冷静思量，面对困惑，笔者以为，现在正处继往开来的“瓶颈”阶段，继什么、如何继与开什么、如何开，需要档案学界举力聚智，谋划方略，破解难题，走出困局，开创未来。
3.1科学定位认识基点。档案本质属性认识基点就是档案本质属性研究的逻辑起点，综观诸观点，其逻辑起点较为复杂，或信息，或文件，或档案，或档案管理，或文件兼档案，或文件兼档案管理，等等，意见纷繁，莫衷一是，争论频发，各执一词。当此之时，科学定位认识基点，确定研究逻辑起点，应是探讨档案本质属性的第一要务。笔者以为，研究一事物本质属性，当以该事物本身为对象，以挖掘其产生的原因和目的为认识基点，故此，探讨档案本质属性就应以档案为对象，以档案产生的原因和目的为认识基点，否则，舍本逐末，其结果必画虎类犬。
3.2着力搭建共识平台。探讨档案本质属性应先认识档案，当前，档案概念则有广义、狭义、广狭兼具三种层面的定义。广义者如《中华人民共和国档案法》所称“档案”，狭义者如李荣忠先生所谓档案是“办理完毕保存起来以备查考的文件”，[3]广狭兼具者，如王岚先生所言档案是“人们在社会实践中形成或得到，并经过鉴定、整理的文献记录”。[4]这些定义层面的差异，反映了作者不同的认识平台，决定了作者探讨档案本质属性时，在认识视域、思维走向、理论抽象、语言表述等方面必然出现一定趋异性，产生对于档案本质属性的不同看法，成为各种观点纷争的分歧所在。为增强论辩科学性，使学术争鸣成为真正有意义的理论探讨，充当理论建设必不可少的助推器，档案学界应着力搭建探讨档案本质属性的共识平台。笔者提议，建立基于文件生命周期理论的广义档案概念的档案本质属性认识观，这样，既可将此事物（档案）与彼事物（非档案）区别开来，也可避免将事物（档案）和行为（档案管理）混为一谈的逻辑错误，还可使档案概念周延性更强，做到应档尽档涵盖完全。
3.3积极形成共识界面。探讨档案本质属性应了解档案产生的原因和目的，现有观点反映了自然形成、人为形成、综合形成三种不同的认识，这些认识界面的差异，正是学者争论不休甚至无谓争论的重要原因之一。为避免无谓争论，档案学界应积极形成共识界面。笔者以为，档案来源于人类处理公、私事务的社会活动中所产生的文件，这些文件的工具作用和凭证作用，有着共生与承续的密切关系，既为处理事务提供工具，也为处理事务提供凭证。只是工具作用在前，凭证作用在后；
当且仅当处理事务的作用发挥完毕，才从“利己”者内部流通领域进入“利他”的社会公共流通领域，转而发挥历史文化作用。[5]由此可见，就广义档案而言，凡文件均可随着其作用依序转变为档案（自然形成）。就狭义档案而言，文件转变为档案的过程经历了两次选择（鉴定），第一次在工具作用发挥完毕，从中拣留只具凭证作用的文件；
第二次在凭证作用发挥完毕，再从中拣留只具历史文化作用的文件。而这两次选择，看似纯人为，实则人为和自然兼而有之，例如，选择标准虽为人定，但构成标准的内容，却是一定的主观认识与客观需要有机结合的产物，绝非凭空想象出来的纯主观性东西。再如，选择工作虽是人为，具有一定主观性，但绝非任意或随意的个人行为，因为，必须遵照一定的客观鉴定标准，只有这样，才能确保档案质量。笔者认为，虽档案形成过程无处不有人为痕迹，但倘以人为形成观为指归，一是难免见仁见智，恐怕难成共识；
二是树立“人为”标杆，难免以人治档之嫌和误导不当人工干预，不利于档案标准化建设。故笔者主张，以基于文件生命周期理论的自然形成观作为探讨档案本质属性的共识界面，这样，才能合理反映档案形成的客观规律，增强理论科学性。既可消解认识主观性，尽量避免无谓争论，又可加强实践客观性，尽量减少档案收集、整理、鉴定等管理工作中的不当人为因素，规范档案工作行为，促进档案理论与实践健康、科学发展。
3.4合理创新认识方法。探讨档案本质属性，既要以科学认识论为指导，又要用创新方法去开路。现有观点在思维模式和研究方法上异彩纷呈，不拘一格，提供了不少可借鉴之处，也存在一定局限，引发了纷争。笔者以为，档案本质属性作为档案学基础理论的核心内容之一，可谓档案学基础之基础，在一定程度上，其探讨，可视为档案学基础理论建设的一项微型系统工程，现已进入探讨“深水区”，问题已充分暴露。此时，正是重新审视30年研究史，设定未来研究路线图的良机。为此，有必要借鉴“顶层设计”的理念和方式，跳出局部认识的束缚，改变此前“散兵”突击的研讨方式，重新设计和制定探讨方案。[6]具体而言，作为客观事物属性的档案本质属性，其研究应以唯物认识论和现代思维科学为指导，努力在现有同向性和异向性研究成果中，优选并整合出确能科学反映档案本质属性的标本性观点，充分运用哲学、信息学、管理学、档案学等学科的认识方法，开展以同质性为主的档案机理研讨。从这个角度认识和探讨档案本质属性，虽然，仍将遭遇各种波折，但可以肯定，“顶层设计”必将有助于未来研究廓清思路，减少失误，科学有序地向前推进。
档案本质属性研究虽历经30年，但仍方兴未艾，其原因，正如列宁所说：“真理很灵活，所以，不会僵化；
又很确定，所以，人们才能为之奋斗。”[7]
参考文献：
[1] 姚史清. 什么是档案的本质属性[J]. 档案工作，1981（1）.
[2][5]王仁秋，邹吉辉.略论档案价值鉴定理论的发展阶段[J].档案与建设，2010（8）：32～34,35.
[3]李荣忠.“档案”定义之我见[J]. 档案工作，1980（4）.
[4]王岚. 论档案定义的逻辑表述[J]. 档案学研究，1999（2）.
[6]巩峤.“顶层设计”不仅是概念[N].青岛日报，［2010-12-20］（6）.
属地管理论文范文第3篇
【关键词】人性化管理 领导方式 下属成熟度
一、引言
企业中团队的工作效率有时高于个人工作效率之和，可知组织成员的价值并没有都实现以及效率没有预期的高。学者们从人性化管理的角度对此现象做出了解释。从理论上说，人性化管理可以提高员工的工作积极性和创造性，增强员工的工作责任感，提高工作效率。但是实际上却存在这样一个现象，当你给予员工足够多的人性化时，却使得管理者的权威难以树立，企业指令难以得到贯彻，对于迟到型、工作拖拉型的员工惩罚、辞退起来比较麻烦，对组织的正常运作产生了负面的影响（曹元坤，2004）。本文采用理论梳理的方法从领导方式与下属成熟度的匹配探索公司实施人性化管理有效性的条件。
二、理论背景与命题提出
赫西和布兰查德的生命周期理论认为领导工作的成效取决于领导行为对下属特性的适应程度，领导行为对下属的特性越适应，领导行为越有效。他将领导行为分为任务型行为和人际关系型行为，将下属的成熟度分为工作成熟和心理成熟。领导行为的有效性受到下属成熟程度的制约，所以做好领导方式与下属成熟度的对接，可以增进下属的满意度，提高组织活动的绩效，增强组织的竞争力。
马斯洛的需要层次理论认为，人的需要分为生理需要、安全需要、自尊、归属、爱和自我实现的需要，一般认为较低素质的员工关注生理需要、安全需要，很少关注他们的人性化激励，而对于那些素质较高的员工关注自尊和自我实现的需要，企业除了给予他们物质激励外更应给予他们更多的人性化激励。
根据这两个理论，本文将领导行为分为四种类型：权力项目控制型、权力信息引导型、非权力项目控制型和非权力信息引导型（盛宇华，2001）。将下属成熟度分为不成熟、初步成熟、比较成熟和高度成熟。由此提出以下命题：
命题1当下属工作和心理都不成熟时，权力项目控制性的领导方式更有效，而人性化管理方式失效。
命题2当下属工作和心理初步成熟时，非权力项目控制型的领导方式更有效，人性化管理方式有效。
命题3当下属工作和心理比较成熟时，权力信息引导型的领导方式更为有效，而人性化管理方式无效。
命题4当下属工作和心理已经高度成熟时，非权力信息引导型的领导方式更为有效，人性化管理方式有效。
三、理论阐述
（1）工作任务和心理都不成熟的员工，他们不具有完成工作任务的能力，领导者需要对其进行指导，对完成任务的效果进行奖励与惩罚，由此采用权力项目控制型领导方式更加有效，而人性化管理失效。由于工作与心理都不成熟的员工是新员工或基层员工，他们注重的是物质方面的需要而缺乏对人性激励的关注。
（2）工作和心理初步成熟的员工，经过一个阶段的学习，掌握了基本的工作技能，也能够独立完成任务，采用非权力项目控制型的领导方式更为有效，人性化管理有效。但掌握的知识还不是很成熟，领导还需进行指导，但这时的员工更加独立加上领导给与的关心与支持，对工作更加感到满足。员工不仅重视物质方面的激励也注重社交友谊的需要，领导者的关怀加强了他们自我关心的需要，促进了自信心和自尊感。
（3）工作和心理比较成熟的员工，通过他们的学习，不仅具备了工作所需的知识技能，独立完成任务，也有充分的信心主动承担更多的工作，领导可以为他们提供足够的信息咨询，但因为下属刚进入比较成熟的状态，为了控制放权初期可能出现的混乱状态，采取权力信息引导型的领导方式更为有效而人性化的管理无效。因为能力的增加激发了掌权的急切欲望，如果领导者充分放权的话，不利于组织的发展。
（4）工作和心理已经高度成熟的员工，他们全面掌握了知识技巧，对完成复杂的工作具备很强的自控能力，采取非权力型领导方式更为有效，人性化管理有效。此时，领导者给予下属提供更多的关心和鼓励，并相信下属由此完全放权，下属拥有了更多的自治权，能够将自己的能力发挥到极限，不仅满足了下属的需要更实现了组织的目标。
四、管理对策建议
研究发现，领导方式的有效性受到下属成熟度的有效调节，不同的领导方式应该和下属的成熟度有效对接。组织在实现人性化管理时要注重对下属成熟度的观察，实时地调整自己的领导方式更好地实现组织的目标和满足下属的需要。当下属处于不成熟时，权力项目型领导更为有效；
当下属处于初步成熟时，人性化管理更有效；
当下属比较成熟时，权力信息引导型更为有效；
当下属处于高度成熟时，人性化管理更为有效。
五、研究贡献与局限性
本文发现领导方式的有效性受到下属成熟的情况节制，对领导方式的有效性研究了解人性化管理的实施条件，为组织的人性化管理提出了实施的前提，人性化的管理并不总是好的，针对不同的下属以及同一个下属处在不同的成熟阶段应该有针对性地实施人性化管理。但领导方式和下属的成熟度很难用量化的指标衡量，不具有客观性，无法从数量上真正决定变量之间的复杂的因果关系。未来还可以从实证研究出发，提高研究的客观性和科学性。
参考文献：
[1]曹元坤.人性化管理的认识困惑[J].当代财经，2004，（12）.
[2]蒋秋霞.略论对商业企业员工实施“人性化管理”的可行性[J].经营管理，2006.
属地管理论文范文第4篇
从比较管理研究的立场来看，西方管理学属性之争的演进历程及相关特征较于中国管理学发展有较大借鉴意义。本文拟探讨以下问题：①西方管理属性之争在克服管理理论与实践相脱节时共讨论了哪些主题或重大问题？这些重大关系是否涉及管理科学化与本土化的关系？②西方管理属性之争在处理管理理论与管理实践关系方面取得了哪些进展？这些进展对于中国管理学属性之争、中国管理学元研究，有何借鉴价值？
1.中国管理学元研究的进展
系统的专门的管理学元研究活动在国内学术界并未广泛开展，尚处于起步阶段。学者们的研究成果可概括为2个主要方面：
(1)共于箐理学无研究的由涵及学术逡界国内管理学者目前主要是从研究对象的角度来界定管理学元研究的内涵，“管理学的元研究就是注重探究管理理论的产生、发展变化和理论范式进步的规律”[1113]，依此相对宽泛的内涵界定，管理认识论、管理价值论、管理方法论以及管理思想史等均可归人管理学元研究["’13]领域。吕力[1314]明确地提出了“元管理学”概念，并对其研究对象、研究内容、学科性质等进行了界定。
(2) 兵子推迷箐理学无研究at表的路
往管理学元研究如何展开，是相关学者所面临的现实问题。正如管理哲学不等于哲学概念在管理学中的套用一样，管理学元研究也不等同于元科学概念在管理学中的套用。如何构建出恰当的管理哲学、元管理学知识形态，是管理学元研究所面临的现实困惑。吕力提出了自己的主张：两种思路、一项任务。“两种思路”是指：从心理发生机制方面研究管理学科的性质、来源和产生机制，从知识检验与评价机制方面研究管理学知识的体系结构一项任务”是指：在系统反思的基础上提出元管理研究问题。所谓“系统反思”，在一定程度上可以理解为是对管理学“片段式反思”的再反思。从这个意义上讲，对西方管理学属性之争的演进历程进行再反思，也属于管理学元研究的内容。这种系统性的历程反思，更接近于历史学的方法。
2.西方管理学属性之争的演进历程
西方学者关于管理学科学属性的争论，呈现出明显的阶段性特征[121617]，并且这种阶段性有其内在的演进机理，它与西方科学观的变革密切相关。更进一步应该讨论的是，不同阶段所提出的命题及所形成的结论之间是否有直接的关联？西方管理学属性之争所形成的命题，对于中国管理学提出元研究问题有何启示？
2.1 “管理学是科学还是艺术之争”阶段
“管理是科学还是艺术”是西方管理学发展初期所形成的第一个典型命题。西方学者围绕该命题所展开的讨论，主要集中于20世纪60年代。
2.1.1争论的起与背景
从学科建制来看，现代管理学起源于美国宾夕法尼亚大学于1881年创立的沃顿商学院，其创建理念深受德国洪堡大学的影响，“大学管理教育的学者们相信自己能够发现一种潜在的商业科学”。而真正将这种信念推至顶峰的是美国卡内基工业管理研究生院（GSIA)。自1946年起，GSIA先后聘任了一批运筹学、经济学、心理学、数学等领域的学者，分别将上述学科的研究方法引人了管理学研究领域。1959年，美国卡内基基金会等先后公开发表了《高等工商教育》和《美国商务教育：对大学工商管理教育的研究》2份报告，都强调了GSIA模式的正确性，并沿着“科学化”的思路提出了未来管理教育和研究的努力方向。报告的观点被美国各地的商学院广泛采纳，随后扩展到世界范围，大量的数学、行为科学专家进人商学院，将自然科学方法应用于管理学研究。这在一定程度上导致了“管理理论丛林”的形成。
2.1.2手论的典戍与不同观成
“管理理论丛林”的出现引发了关于管理学知识的“统一性”之争，即管理学研究成果是否具备自然科学知识那样的系统性和统一性。学者们的分歧典型地表现在“洛杉矶讨论会”上。1962年，美国加州大学洛杉矶分校组织召开了“区分管理教学者和实践者”学术研讨会，会议主题之一就是“管理的普适性和可移植性。与会者所持观点可概括为3类：
(1) 管理学是科学以哈罗德孔茨为代表，坚持法约尔提出的“理论的目的就在于提供一套可以传授并教学的知识体系”的信念，主张“探索可以提炼为规律从而形成一般的管理理论并被广泛接受的知识体系”。
(2) 管理学不是科学以欧内斯特戴尔等为代表，坚信“管理形态过于复杂，不可能产生令人满意的精确的原理和陈述”。
(3) 管理学是科学与艺术的结合以赫尔伯特西蒙为代表，“对复杂系统的研究要求经验主义者、决策学家、行为学家不同的投入，未来管理所提供的一定是管理科学的综合”。
2.1.3争论的货狀与场取
这一阶段的争论，有以下积极意义：①突出了管理学在研究对象、研究方法、知识体系等方面与自然科学的差异。②意识到了管理理论与管理实践经验之间“二元分立”的现实，承认了两者之间不能简单地“合二为一”。③得出了“管理学是科学与艺术的综合”这一开放性结论，在一定程度上否定了自然科学方法对管理研究的绝对主导地位，动摇了按自然科学范式构建管理学的企图。
这一阶段的争论存在以下局限性：①立场的折衷性。“管理学是科学与艺术的综合”这一结论导致了一个悖论：如果我们承认管理是科学，则无法解释管理理论何以会脱离实践，又为何会出现“教条主义”；
如果承认管理的艺术性，则又不利于克服管理实践中的经验主义、非理性主义。这种悖论的存在，使得“管理是科学还是艺术”之争始终没有达成一致的结论，分歧至今仍然存在。②结论的模糊性。“管理学是科学与艺术的综合”，质疑和批判了将管理科学化狭隘化为自然科学化的偏颇，但未能进一步对“综合的机理”进行探讨和阐述。
2.2 “管理学是自然科学还是社会科学”之争阶段
2.2.1參论的起琢与背景
围绕管理理论与管理实践之间关系的争论，在20世纪70年代初期便逐渐归于沉寂，而后又兴起的是管理学科学属性之争的下一个主题。自20世纪70年代末开始，美国经济的国际竞争力相对日本、德国等国家而持续下降，再次在美国本土引发了关于管理学属性的争论。与前一阶段不同的是，这一阶段双方争论的主题是“管理学是自然科学还是社会科学”。
2.2.2争论的典aa立场
(1)箐理学是《然科学DANNEN-BRING[22]学者从2个方面对管理学的自然科学化进行了辩护：一是如何解释美国管理学的繁荣与美国企业竞争力的下降。DANNEN-BRING™认为，美国企业竞争力下降，并不能全面否定管理理论的价值。管理理论缺乏实用性，只是表明管理学所研究的具体问题等需要调整，而不能否定自然科学方法应用在管理学研究中的合法性。二是如何解释管理学未能如物理学等自然科学一样形成体系。DANNEN-BRING[22U人为，尽管管理科学不如物理学那样精确，但这并不构成管理学与自然科学的本质性区别。管理学知识体系缺乏统一性，这只是表明管理学尚处于初期发展阶段。DAFT[23UA为，管理学知识不成体系，没有形成范式，说明其处于“前科学阶段”。
(2)瞢理学是社会科学WHITLEY等学者则对上述管理学所面临的两方面质疑提出了不同的解释：一是强调价值观等非自然因素在管理中的特殊作用。管理学与自然科学具有本质上的不同，管理学是一门实践导向的社会科学，社会实在不同于自然现象，社会科学比自然科学包含着更多的价值判断和选择。管理学应该重视文化、价值观、习俗等因素的作用，不能将管理学数学化。日本企业竞争力的提升，秘密在于日本企业形成了独特的“企业文化”。
WHITLEY认为，管理学是建构性真理，是包含着偏见的社会科学，管理学研究包含着修辞学成分，并不完全是客观规律，而是主观建构的语言游戏。以美国为主要发源地的现代管理学，其科学化进程的结果之一便是形成了由美国学者主导的管理学研究体制，“何谓管理科学”的标准是由美国管理学者所主导的管理学共同体所确定的，其他地区的地方性管理学知识生产者只能寻求主流群体的认可。
2.2.3手论的贡献与局TR
(1) 争论的枳权意义一是肯定了管理学科学化进程的必然性。争论双方存在分歧，但都首先肯定了管理学科学化的方向，都要克服的是“非科学的管理学”。二是强调了价值问题对于管理研究的重要性。争论达成的立场是综合性的，“管理学是自然科学与社会科学的交叉科学”，在强调管理现象复杂性、特殊性的基础上，承认了管理研究方法的多学科性。
(2) 争论的局珉学者们对于如何实现自然科学方法与社会科学方法的交叉等机理，缺乏必要的进一步的探讨和阐述。这使得管理学发展虽然沿着学科分化的方向越来越细化，“管理丛林越来越茂密”，但整体性研究、综合性研究仍然相对缺乏，“交叉研究机理”仍不明晰。
2.3 管理学是“学院式科学“还是“后学院式科学”之争阶段
2.3.1争论的背景
20世纪90年代以来，知识包括管理知识在内的生产与传播加快，但在管理学内呈现出一种新的分裂趋势—方面学术类管理研究的数量持续增加，且学术规范性也日益严谨，但对管理实践的影响力并不见改善；
另一方面，面向管理大众的通俗性管理读物的增势更为迅猛，但是以发行数量而不是内容质量来作为评价的标准。因此，管理学研究如何协调学术性与实践关联性之间的矛盾，成为管理学属性之争的新主题
2. 3.2，争论的核心
学者们先后提出了以下命题：管理学是“学院式科学”还是“后学院式科学”？管理学是“知识生产模式1”还是“知识生产模式?争论各方的分歧在于管理学研究是否应改进研究的组织方式、研究议程以及研究方法。典型立场可归纳为以下2类：
(1)择谓以卖用牲来玫进箐理研先方式
管理学研究必须重视实践关联性，企业以及商与企业间的直接联系和深人交流。STARKEY等认为，“衔接适用性鸿沟需要由参与研究的利益相关者来讨论研究内容、研究流程和研究传播”。MARKIDES:认为，培养双料教授是协调学术性与实用性的有效措施。
(2) 管理学研先启竖持学术理想LUH-MANN[32]认为，实践系统和科学系统都具有作为社会系统的封闭性。每一个共同体外部的活动很难直接进人系统内部。管理学要追求“严格的科学合法性”，就必然不能完全兼顾“实践的合法性”[7]。MARCK[33]认为，管理学者应追寻对知识有所贡献的学术研究。“管理研究对管理实践重要的是什么？如果我们历史地看，它不是那些管理噱头或潮流。它是有关管理之道的基本理念…管理研究的主要用处在于发展基本理念来塑造管理者的思维，而不在于解决眼前的管理问题”。管理学研究的价值在于反思、批判和引领管理实践。
2.3.3争论的贡狀与局依
争论所取得的积极贡献：①提升了管理知识体系的开放性。争论使得管理知识形态多样性得到认可，并强调了不同形态之间相互转化的重要性。管理学知识形态不仅仅局限于学者所生产的管理理论，还包括管理技术、管理经验(管理实务）以及管理哲学等多种形态，管理学者应考虑如何提升区域管理知识体系的创新效率，而不仅仅局限于管理学术层面探讨如何改进管理理论研究。②以程序、过程而不是实体标准来检验管理知识。以主体间的沟通、对话等来取得知识的合法性，而不是以某一群体的标准而忽视其他主体的主张和见解；
强调了管理知识生产流程的多环节性及评价标准完善的可能性。
争论仍然存在以下局限：①未能提出如何有效地协调合作中的矛盾。管理学者、实践者、管理咨询者等之间，存社会地位、价值观、资源等方面的差异，如何协调合作中的知识冲突、利益冲突等需要进一步研究。②未能提出评价及捍卫管理知识可靠性、人文性的原则。开放式的管理学，使得管理知识在传播中易流于形式化、时尚化，甚至将管理理论扭曲为一种时尚、传言，甚至胡说。
3西方管理学属性之争的若干特征与贡献
从整体上看，西方管理学属性之争，印证了科学社会学的建构论观点：知识的生产并不是一个纯粹的认知过程，而是一个社会建构的过程，是相关社会主体发起而引起相应冲突并双方沟通的过程。这种建构的过程性特征可以体现为发起、冲突、妥协或共识等螺旋式上升过程。西方管理学属性之争的贡献可归结为以下3个方面。
3.1 争论提高了管理学科学化进程的开放度
争论过程中提出了不同的命题，并达成了折中性的答案。这种折中性答案体现了管理科学化进程的开放性。第1阶段形成了“管理学是科学与艺术的综合”的共识，这一方面缓解了管理学者与管理实践者之间的关系，特别是缓解了管理实践者对于管理科学化进程的质疑；
另一方面促进了案例研究法在管理学研究中较为广泛的应用。第2阶段形成了管理学是“自然科学与社会科学的综合”的共识，促进了社会科学方法在管理学研究中的广泛应用。第3阶段形成了“管理学是4学院式科学’与‘后学院式科学’的综合”的共识，促进了管理学研究对于管理咨询活动、管理知识市场化传播等环节的重视。总之，争论的演进方向在于完善、推进管理科学化进程，而不是否定、阻挠管理科学化进程。
3.2 争论演进的阶段性凸显了管理知识生产主体的多元性
西方管理学科学化进程的3个阶段，讨论的是不同的命题，涉及和表达的是不同管理知识生产主体之间的关系。第1阶段所争论的关注点在于管理学者与管理实践者之间的关系；
第2阶段的关注点在于管理学界内部自然科学方法学派与社会人文学科学派之间的关系；
第3阶段的关注点在于管理咨询活动、管理知识市场化等趋势所引起的“应用型”学者与“学究型”学者之间的关系。
这说明，管理科学化进程涉及管理理论与管理实践相结合的不同层面：第1阶段所关注和着重探讨的是知识的微观经验层面，强调的是知识的可靠性，是理性可靠还是经验可靠。第2阶段所关注的是知识可靠性的相对主观性，强调的是价值立场在管理知识生产、管理决策中存在的绝对性。第3阶段所关注的是整个管理知识系统的协同，主要指管理学术研究、管理咨询、管理应用等环节相互之间的衔接与转化。总之，3个阶段的属性之争，从不同的角度、层次，共同回答了如何协调管理理论与管理实践之间关系的若干机理，见表1。
3.3 争论演进阶段之间存在显著的知识阶梯效应
通过上述分析可以看出，管理学科学属性之争的不同阶段，所提出的命题、所关注问题的侧重方面呈现出明显的下向因果关系，即后一阶段的命题是建立于前一阶段命题及其结论的基础之上的：“科学与艺术之争”命题，探讨的是管理知识形态的可靠性，追问的是管理知识可否形成规范的命题体系；
“自然科学与社会科学之争”命题，探讨的是管理知识的主体建构性、管理知识对于管理实践的文化引领性，是对知识稳定性的一种超越，体现的是管理者的精神灵性问题；
“学院式科学与后学院式科学之争”阶段，探讨的是管理知识在管理实践中的可应用性，体现的是管理知识在可靠性、价值性基础之上的现实功能性，强调的是管理知识创新体系的开放性。
从历史与逻辑相统一的哲学立场来理解，前一阶段的结论，是后一阶段讨论开展的前提和约束，即管理知识的主体价值性，应建立在管理知识的可靠性之上，“大胆假设、小心求证”，而不是任一管理符号、甚至管理臆想都可以称之为管理知识；
管理知识体系的实用性、开放性，更应当建立于管理知识的可靠性、主体性之上，否则“后学院式科学”立场就会市场化为“管理风尚”、“噱头”甚至“胡说”。
4争论对于中国管理学元研究的启示
西方管理属性之争历程所呈现出的阶段性特征，对于深化中国管理学元研究具有借鉴意义。中国管理学元研究应放宽视野，从更长的时间跨度关注中国管理学者的反思活动历程，梳理特征、把握机理，并提出相应的干预主张。
4.1 纵向梳理中国管理学属性之争历程的阶段性特征
概括而言，大体上有如下3个特征：①参照对于西方管理学属性之争演进历程的概括，从文献数量、主题集中程度等方面较为明确地界定中国管理学属性之争的缘起、演变阶段等内容。②归纳、划分中国管理学属性之争的阶段。参照西方管理属性之争的3个阶段划分，中国学者的争议是否也可以归纳为相应的3个阶段。其中，“直面中国实践”主题下的学术对话，是否等同于西方管理学属性之争中的“‘学院式科学’与‘后学院式科学’之争”阶段。③“管理在中国”主题学术对话活动，B卩“管理科学化与本土化之争”，是否为中国管理学属性之争的一个特殊阶段。
4.2 尝试概括出若干代表性命题
西方管理属性之争的不同阶段，分别形成了典型的代表性命题。中国管理学元研究对中国管理属性之争的再反思，也需要概括出相应的代表性命题。这种概括，包括2方面内容：首先，中国学者的争论，是否充分体现了西方属性之争的代表性命题？其次，中国管理属性之争是否能够提炼出中国式命题？比如：对于“管理学在中国”、“中国式管理”的相关争论，能否进一步地概括归纳出以下命题：①“中国管理学是‘中国式管理’还是4中国化管理’”36:?②“中国式管理”究竟是“中国式思维的管理”、“中国式价值观的管理”或者“中国式的管理学习”，或“中国式的管理研究”？
4.3 倡导开放性的学术文化
西方管理学属性之争所体现出的开放性，主要是指管理学术研究者对管理实践者、管理咨询者等非学术知识主体的开放，而中国管理学属性之争、管理学元研究中的开放性，更突出更重要的则可能是指东西方管理文化之间的相互尊重，既要反对“科学主义”，也要防止“民族主义”。因此，管理学的“中国特色、中国风格、中国气派”，更可能体现在“中国管理知识体系的民族开放性”方面。比如，可否从“比较”、“集成”2个方面把握“中国式管理”的特征：“比较”侧重从研究方法方面，“比较管理研究方法”应得到更为广泛的关注和运用；
“集成”侧重从研究内容方面，中国企业在“跨管理文化学习”方面的经验与模式应是一种具有生命力和普适价值的贡献，“中国式管理学习”也许比“中国式管理（模式）”，更能体现中国管理学全球化与本土化相协同的原则，也更能与知识管理、知识生产方式研究等新兴管理研究主题相契合。再比如，管理咨询活动是衔接管理理论与管理实践的关键环节，“中国式管理咨询”可能更能体现出“中国式管理学习”所呈现的“比较”、“集成”特征，应该得到更充分的学术关注。从这个意义上说，“直面管理实践”，并不一定是指每一个管理学者都要走出象牙塔，都要成为“双料教授”，而更可能指包括管理咨询界在内的整个管理知识生产体系的效率需要提高、功能需要升级。
4.4 加强中国管理学属性之争的元科学知识底蕴
西方管理学属性之争，与西方本土哲学特别是科学哲学的繁荣密切相关，争论中的经典命题，直接移植的是科学观中的核心概念⑴:。中国现代管理学的发展，具有明显的以引进西方理论为主的外源型特征〕;]，而中国本土的科学哲学情境却与西方有着明显的不同，中国管理学者熟悉西方的管理理论，但未必熟悉西方管理学演进背后的哲学特别是科学哲学、元科学的演进历程。从当前中国管理学者围绕管理学属性之争所展开的讨论来看，论争中所依据的元科学知识图景并不十分清晰。以《出路》一文及相关讨论'’:来说，尽管《出路》一文存在逻辑瑕疵，但其所提出的问题及其立场也是非常有积极意义的.争论也肯定会继续，但这场争论最终能否体现出中国管理学者群体的“后发优势”、能否超越西方学者关于提升管理学实用性讨论所达到的深度和高度？过程和结局均令人期待，但也有些许担忧：中国管理学者的争论，是否有沦为先行的西方管理属性之争的“山寨版”的可能？谨慎但积极的干预策略之一，应是中国管理学元研究能够发挥引导作用，发出明确的声音：争论应向体现元科学素养的层面深化。争论展开的过程，也是体现、加强参与者元科学知识底蕴的过程。效果更直接的，是开展“中西方管理学属性之争”的比较研究。
从更长远的意义上看，是构建元管理学知识体系。从“元科学”的学科知识体系来看，“元科学”学科既包括科学哲学（包括科学认识论、科学方法论、科学伦理学等）、科学思想史，也包括科学社会学、科学政治学、科学经济学等门类，就是既包括对“科学知识”的反思，也包括对“科学实践活动”本身的审视因此，假如借鉴元科学中“元”的含义，那么元管理学研究就既包括管理哲学（管理本体论、管理认识论、管理方法论、管理价值论）、管理思想史等对“管理学”的反思，也包括管理学社会学、管理学政治学、管理学经济学等对管理学研究活动进行反思的学科。建议具备条件的高校可开设“管理学元研究”课程，设置“管理学元研究中心”。以学科建设、基地建设等多种途径，推进管理学元研究取得实质性进展，从而为中国管理学属性之争能够迈向新的深度、新的高度而提供基础知识支撑。
5结语
属地管理论文范文第5篇
（北京化工大学 文法学院，北京 100029）
摘 要：利克特提出的领导方式理论是现代领导科学当中的重要理论之一。该理论总结了组织中四种不同的领导方式，论述了在企业组织中领导方式对员工的不同影响作用，提出参与式领导方式是其中较为理想的一种。领导方式理论对企业管理有着重要启示，但在实践当中需要注意灵活运用。
关键词 ：领导方式；
企业管理；
参与
中图分类号：C933文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）07-0085-02
收稿日期：2015-02-12
作者简介：田舒（1985-），女，汉族，辽宁沈阳人，管理学博士，北京化工大学文法学院公共管理系讲师，研究方向为公共行政理论与实践。
伦西斯·利克特（Rensis Likert），美国现代行为科学家；
其于1961年出版的著作《管理的断模式》，以密歇根大学社会研究所自1947年以来进行的数十项研究成果为依据，总结了美国企业经营环境的变化趋势以及部分绩效优秀的企业管理特点，提出了“领导方式理论”。此理论对现代的企业管理模式产生了不小的影响，它为理清企业中领导与员工之间的工作关系提供了重要参考依据，也为企业管理改革实践提供了可行的指导思路。
一、领导方式理论的内容[1]
按照利克特的论述，在组织中存在四种领导方式，分别是：
（一）专制权威式（exploitative authoritative）
这种领导方式的特征是，权力主要集中于最上层，下属成员没有任何发言权。上级对下属人员缺乏信任，在解决问题对，无视下属人员的意见。上级经常以威胁、惩罚，有时也采用奖励的手段调动下属人员，因而下属人员对组织目标没有责任感。组织内部也很少沟通，只有自上而下的单向的信息流，信息容易受到歪曲，因而上级对下属人员的问题既不了解，也没有充分理解。人们通常怀有恐惧的心理，因而这类组织中几乎不存在相互作用和协作关系。一切决策都由领导人单独制定，而不采纳下属人员的意见，下层人员根本不能参与决策。组织的一切目标都作为命令下达，因而人们表面上接受，背地里对抗。控制职能集中于上层领导。
（二）温和命令式（benevolent authoritative）
这种领导方式的特征是：权力控制在最上层，但也授予中下层部分权力。领导人员对下属有着主仆之间的信赖关系，采取较谦和的态度，在解决工作问题时，偶尔也能听取下属人员的意见。运用奖励和有形、无形的惩罚等手段调动下属人员，因而这种方式也会让下属人员对组织目标没有责任感。组织内部较少沟通，并且大多属于自上而下单向的信息流，上级只接受自己想听到的情报，对下属人员有一定的了解。组织内部成员之间也很少互相交往，而且，这种交往也多是在上司屈尊、下属心有畏惧和戒备的情况下进行的，因此极少形成相互协作的关系。上层领导决定方针政策，下层组织只能在既定的范围内进行有限的决策，一般职工都不参与决策，但有时能听取他们的某些意见。组织目标作为命令下达，下属人员有时能陈述意见，他们虽然表面上接受，背地里仍时常存在抗拒的情绪。大部分控制职能集中于上层组织，少部分授予下层组织。
（三）民主协商式（consultative）
这种领导方式的特征是：重要问题的决定权在最高一级。中下层在次要问题上也有决定权。上层领导者对下属人员有相当程度的信任，但重要问题的决定权仍掌握在自己手中。在工作问题上，上下之间能够自由地对话，并能采纳下属的意见。运用奖励、偶尔也运用惩罚手段调动下属人员。大部分组织成员，特别是上层人员对组织目标具有责任感。组织内部有适度的沟通，信息流是双向的，上级虽然也只接受自己想听到的情报，但对与此相反的情报也都慎重地听取，因而他们对下属人员的问题有相当的了解。组织内部有适度的交往，并且是在比较信任的情况下进行的，因而形成适度的协作关系。总方针和一般性决策集中于上层组织，下层组织只能对某些特殊问题参与决策，上下之间常有工作上的协商，但一般职工通常不都参与决策。组织目标和实施计划都是在同下属人员协商后才作为命令下达，因而能为下属人员接受，但在背地里下属人员也时有对抗表现。控制职能适度下放，以使上下都能承担责任。
（四）民主参与式（Participative）
这种领导方式的特征是：决策权与控制权不是集中于上层，而是分布于整个组织中。在一切问题上，上级对下属人员都能完全信任，上下之间对工作问题可以自由地交换意见，上级都尽力听取和采纳下属人员的意见。以参与决策、经济报酬、自主地设定目标并自我评价等手段调动下属人员，因而组织的各类成员对组织目标都具有真正的责任感，并采取积极的行动促其实现。在组织的上下左右之间都有良好的沟通，情报能得到正确地传递，上级对下属人员的问题都非常了解和理解。组织内部有广泛而密切的相互交往，并且是在相互高度信赖的情况下进行的，因而通常形成紧密的协作关系。由于一切决策都使下属人员充分地参与，因而都激励他们积极地实施决策。绩效目标是高标准的，并能为管理部门积极地执行。而且，由于除非遇有特殊情况，这些目标一般都是通过集体参与的方式制定的，因而能为各阶层组织成员客观存在。控制职能广泛分散，渗透到组织的各个角落。全部参与者都关心有关信息，并实行自我控制，而且有时下层的控制甚至比上层更为严格。同时，组织目标同员工的个人目标也是一致的。
在总结四种领导方式的基础上，利克特得出结论：单纯依靠奖惩来调动职工积极性的管理方式将被淘汰；
生产率高的企业大都采取参与型的领导方式，生产率低的企业则大都采取专制的命令型的领导方式。只有依靠民主管理，从内部来调动职工的积极性，才能充分发挥人力资源的作用。而专制管理方式不仅永远不能达到民主管理所能达到的生产水平，也不能使职工对工作产生满足感。因此，利克特主张员工参与管理，采取命令型领导方式的企业应当向参与型领导方式转变。[2]
二、领导方式理论对企业管理的启示
企业的本质是利润驱动，因而在企业管理当中通过运用领导艺术和方法来推动组织业务就显得尤为重要，作为领导者的高级管理人员也必须具备相应的领导素质与能力。[3]只有领导者通过一定的方式与下属员工联结起良好的沟通与互动关系，将下属员工们“吸纳”到企业组织的管理过程当中，通过充分参与使其个人利益尽量与组织目标相统一起来，进而提高组织的工作效率、提高企业的生产率。这与普遍意义上企业管理的内涵是一致的：管理人员应当善于领会组织的整体性和复杂性，使组织的各个部分协调工作，进而实现企业的整体目标。[4]
因此，根据利克特的领导方式理论，领导者在企业管理当中应当做到如下几点：
（一）面向下属的支持关系
有效的领导者在工作中必须注重面向下属员工，依靠信息沟通使所有各个部门运作成为一个整体。领导者要让群体的所有成员（包括主管人员在内）实行一种相互支持的关系，在这种关系中，他们能够感到在需求价值、愿望、目标与期望方面有真正共同的利益，进而对领导者和组织产生依赖感与认同感，使得个人目标与组织目标趋于一致。
（二）激励下属参与管理
由于这种领导方式要求对下属员工采取激励方法，正如利克特所说“它是领导一个群体的最为有效的方法”；
故而领导者应当真心实意地让下属员工参与管理，以充分发挥他们的智慧和潜力。当员工真正参与到企业管理的运行过程当中去的时候，其对工作的积极性和主动性会有所增强，对自身的自信程度也会提高，进而形成热爱工作的良性循环。
（三）逐步实施的长期运作
参与型领导方式的全面实现并非一日之功。因此领导者要避免“一蹴而就”的观念，注意制定有效的计划来逐步实施，以保证长期稳定的组织发展与进步。
三、在企业管理中借鉴领导方式理论应注意的问题
利克特认为参与型领导方式有利于组织取得高效率，虽然在多数情况下采用参与型领导方式可以取得高绩效，但是在下列情况下也可能会是低效或者是无效的：
（一）决策与利益的相关度影响着领导方式的选择
某项决策，当其与组织利益的相关度大于其与个人利益的相关度，则参与型领导方式比较低效；
反之，当其与个人利益的相关度大于其与组织利益的相关度，参与型领导方式也许会比较高效。
（二）某些制度化的决策一般不需要“民主协商”
因为制度化决策遵循的是大家一致认同的惯例和规则，领导者只是在决策方案上通过签字来行使他的合法权力，这种情况下的民主参与讨论意义不大，而且还可能导致资源浪费与低效率的重复。
（三）组织中的群体情况也决定着领导方式的选择
当组织中的群体的能力弱、素质低和工作意愿低时，集权型领导方式就比较有效；
当组织中的群体的能力强、素质高、工作意愿高时，参与型的领导方式就比较有效。
总之，领导方式和领导行为的效果不仅仅取决于领导行为本身，还与被领导者的工作性质、生活经历、价值观念、人际关系以及他们对领导者的主观印象等一系列环境因素相关。同样的道理，下级职工的行为方式在领导者中间引起的反响也不仅仅取决于这种行为本身，而取决于领导者的主观印象和他们的价值观、期望等等因素。有效的领导者需要根据被领导一方的思想和情感随时调整自己的行为方式，使之适应企业管理的整体目标和总体方向，引领组织迈向新的发展之途。
参考文献：
[1] Rensis Likert，《New Patterns of Management》[M]，McGraw-Hill Book Company，Inc.，USA，1961.
[2] 李成言，《现代行政领导学》[M]，北京：北京大学出版社，2002.
[3] [法]法约尔，《工业管理与一般管理》[M]，北京：中国社会科学出版社，1982.
