当社会进入知识时代，组织开始关注组织如何学习才可以获得不断创新的核心优势，即组织如何将组织拟人化进行学习，成为学习型组织。因为以往的经营策略和经营战略已经不适应于知识时代，只有不断创新的学习型组织才可下面是小编为大家整理的2023年组织心理学论文【五篇】【优秀范文】,供大家参考。
组织心理学论文范文第1篇
[关键词]组织学习；
社会学；
心理学；
经济学；
管理学
[中图分类号]C93
[文献标识码]A
[文章编号]1008—0821（2012）08—0123—05
当社会进入知识时代，组织开始关注组织如何学习才可以获得不断创新的核心优势，即组织如何将组织拟人化进行学习，成为学习型组织。因为以往的经营策略和经营战略已经不适应于知识时代，只有不断创新的学习型组织才可以使组织获得持续的竞争优势从而生存和发展。
组织学习是一个描述组织机构获取知识的情形的概念，组织学习不仅包括了研发、教育等的学习行为，也包括了组织层面和组织之间的知识扩散和知识转移进而对知识诱发知识创新的过程，Dodgson将组织学习的定义为：组织学习是企业获取、供应和组织相关知识和常规的方式，并在特有的文化中通过组织学习发展组织效率。1990年，MIT的彼得·圣吉从系统的角度运用系统动力学的方法和工具，对学习型组织的特点和建立方法做了比较全面的论述，组织学习的思想得到了不断的发展（陈国权2002）。
管理学是研究组织学习这个领域的主要学科，但是这个领域是由许多社会科学学科的研究成果共同构建起来的，具有很深的理论渊源，只有深入地分析和探索各个社会科学学科对组织学习理论渊源的研究，并探讨他们对组织学习未来的研究可能产生的潜在影响，管理学对组织学习的研究才会更加全面和有实际意义。因此这篇文章从社会学，心理学和经济学对组织学习的理论研究出发，全面地梳理了各个学科的组织学习渊源，并深入地分析了这些理论渊源对管理学组织学习实践应用的作用。
1 组织学习的社会学分析
社会学对组织学习的理解源于对在社会制度形成过程中和学习关联的相关社会因素的研究，社会学家们主要从5个视角研究了组织学习。
1.1 冲突视角
从冲突的视角研究组织学习的代表人物主要有：科佩尔和盖尔·尔迪尼科得亚、奥德拉和赫德伯格。他们认为，组织冲突的产生是因为学习的群体所拥有的权利远远超过不学习的群体所获得的权利，这就是潜在冲突的根源。因为组织学习可以通过创新、转移和利用知识而取得社会不同层次的资源，从而使学习者在组织内部和外部拥有更加稳固的权力与地位。因此进行学习的群体或者个人就会获得和占据更多的社会层级的资源份额、权力地位的等级、价值交换的源泉、经济和政治市场上交换的资源等等。
冲突传统的关注是主要和次要集团利益冲突的社会结构和社会分层，组织学习被用来表示一种可以使集团获得地位和社会层级资源的组织特性，Easterby-Smith认为管理方会通过组织学习这种意识形态来掩饰其利益，旧的官僚模式的组织和新的管理哲学的组织之间将发展不同版本的组织学习意识形态，使权力之争合法化。因此在组织内部，进行组织学习的群体所获得的权力远远大于那些不会学习的群体。
1.2 理性功利主义视角
从理性功利主义视角研究组织学习的主要代表人物有桑、鲍马德、斯邦德、列维特、布劳等。他们的主要观点是：①组织学习是一种在生态环境中的学习。学习要求个体参与社会活动，例如人们之间的交流和互动就构成了组织学习的环境。②组织学习是一种寻找解决难题路径的过程。例如在适应性学习系统中个体有意识的学习。③组织学可以激活个体交换网络。知识存储在企业为市场提供的产品与服务中，并因此进入市场的交换网络中，个体通过理性的方式进行交换，当组织同样地像个体一样地学习的时候，就使组织在这个交换网络中占据主动地位并且控制交换网络中的资源。
理性功利传统和冲突传统的出发点相同，但是理性功利的关注点是如何以理性的方法进行更好的权力交换。因此理性功利传统认为组织学习是组织绩效达不到预期标准时所采用的方法和手段。
1.3 微观互动论视角
微观互动论传统认为学习是处在社会互动范围之内，因此学习一定与参与有关，温格认为学习与成为一个共同体的成员有关，因为社会关系对传播知识是很重要的，也就是说微观互动传统将组织学习定义为职业群体内部传播知识的行为过程。
符号互动论者米德认为，个体之间主要是通过语言和其他符号来达到彼此互动和共识的。组织可以像个体那样学习，例如某个个体的学习过程：当他知道一般人如何看待事物时，他就有了米德所说的“概化的他人”的意识，或者库利的“镜中我”，也就是个体会从周围人的反应中形成自我，个体由此会意识到自己该怎么做。这个个体学习过程也可用于组织学习。
1.4 结构功能主义视角
结构功能主义的研究范式的主要代表人物有法国的孔德、英国的斯宾塞和美国的默顿、帕尔森。他们把组织学习看成是组织系统的功能之一。他们认为组织学习在一定的情况下会使组织进行变革，而在另外的情况下则会导致组织的保守。组织学习是从属与社会学习的一种学习，是一个从属于能够影响组织学习的变量（比如组织文化和组织结构等等）的变量。组织学习具有让组织拥有根据环境的各种信息参数发生变化而变化的能力，从而导致了组织的变革适应性，因此我们可以识别出组织学习这个变量与其他变量之间的关系，从而引导和促进组织学习。
1.5 后现代主义视角
起源于美学和哲学的后现代主义的代表人物有米切尔·福柯。后现代主义的激进观点给组织学习以新的研究启示，并且为研究组织学习提供了一种新的视角。该观点认为，如果组织学习的关键是知识的创新与信息的交流，那么对于组织学习而言，信息、知识或组织成长的过程，都将成为我们理解组织及其学习行为的关键。人们可以采用后现代结构主义视角，更深入地思考言语与世界，符号与实物，文本与现实，因为我们要了解组织变革的原因是什么，因此我们要明确学到了什么，以及用所学的知识为将来做什么和怎样去做，这些对于组织来说都是最为根本性的问题，从组织学习的理论分析，争论和相异的观点比最后的结论更为重要，因为这个过程揭示了组织记忆、组织学习、组织遗忘、组织不学习和组织再学习的过程。
我们将社会学家对组织学习的理论定义总结为两个社会学概念来阐述：参与和反思。社会学对组织学习的一个理解就是参与——社会学认为组织学习和其它的社会活动一样，是维持一个组织实践的参与活动；
社会学对组织学习的另一个理解就是组织学习是反思——人们首先从组织网络中提取理论知识，然后再把理论知识转变为实践的规范知识。
社会学对组织学习的理解和阐述，为管理学、经济学和心理学对组织学习的理解做出了基础和意识形态上的巨大贡献。
2 组织学习的心理学分析
国外关于个体学习的早期研究与心理学是分不开的。而个体学习理论又是管理者研究组织学习的基础理论之一。心理学把学习看作个体的一种行为改变过程。心理学家对行为的改变过程有两种不同的解释：“刺激——反应论”和“认知论”。
心理学对学习的研究主要源于对于个体行为的研究，Anderson将个体学习定义为使相对持久的变化在经验引起的潜在行为中发生的过程，因此心理学把学习看做一个过程，这个过程要达到通过潜在行为使某种经验的永久变化。行为学习理论对个体学习理论的研究是组织学习的重要源泉之一，它对组织学习最大的贡献就是组组学习的3个概念：学习、记忆和知识。最突出的行为学习理论包括古典条件反射理论和工具学习理论，古典条件反射理论认为无条件刺激可以产生有条件的反应，这对组织学习中对情景的研究奠定了理论渊源；
工具学习理论认为条件反射与某种反应和后果之间的关联的形成有关系，它在运用到组织学习的研究中时，对检查组织行为的未知强化因素是什么奠定了理论渊源。
组织学习的心理学视角主要从学习的驱动力、学习的情绪、学习的认知结构、学习的信念几个方面分析个体的学习。
2.1 学习的驱动力视角
奥苏贝尔（D.P.Ausubel，1969）从影响学生取得学业成就的角度把学习动机分为附属内驱力、认知内驱力、自我提高内驱力。这3种内驱力说明在组织内部有这些需要是和学习相联系的，因此不仅个体学习需要这3个要素，组织学习也需要这3个因素。
2.2 学习的情绪视角
Maier和Seligman（1975）研究发现，影响学习过程中主动性的情绪因素是习得无助——指由于过去不可控制的经历产生的认知加工障碍的一种心理状态。
Licht和Kistner（1986）认为，习得无助作为学习情绪的一个干扰因素，会影响组织和个体接受知识、提高学习兴趣的障碍，它往往表现为各种形式的学习障碍，使个体或组织处于一种恶性循环中。
2.3 学习的认知结构视角
布鲁纳和奥苏伯尔是美国当代认知学习理论的代表人物。他们的主要观点是：学习是建立一定的认知地图，包括编码体系、心理完形以及认知结构，进而达到认知结构的重新组织，并通过认知获得意向形成的过程。学习既强调已有的知识经验的作用，也强调学习材料本身的内在逻辑结构，例如要想新的和旧的知识发生相互作用，就要将内在逻辑结构的知识与学习者原有认知结构关联起来，新知识在学习者头脑中获得了新的意义，最终就产生了学习变化的实质。
2.4 学习的信念视角
人本主义心理学强调学习过程中人的因素——即强调人是学习活动的主体。人本主义心理学关注个体的意愿、需要和价值观，人本主义认为个体有一种学习和发展自己潜能的本性，因此个体能自己教育自己并发展潜能。人本主义强调意义学习，并认为当学习材料符合学习者目的时或者学习者整个身心投入学习时，学习效果最好。这种强调人的因素的人本原则同样适用于组织学习，因为组织有一种向其他先进组织学习的自然倾向。只要这种倾向深入组织成员的内心，组织也就有了一种学习信念。
3 组织学习的经济学分析
经济学家们对组织学习的研究源于对企业层次和行业层次上的学习曲线的大量的实证研究。这些现象往往与企业的“干中学”行为所产生的效应有关。怀特是进行这种研究的第一位学者。继怀特之后，许多学者对这种改进现象进行了广泛的实证分析，例如，褐茨（Hirsch）对机床行业的实证分析；
伦伯格（Lundberg）对钢铁行业的实证分析；
海兰德（Hollander）对人造纤维行业的实证分析；
贝尔夫（Baloft）对某些资本和劳动密集型行业的分析L20l；
莱伯曼（Lieberman）对化工产品的分析；
阿尔德（Adler）和克拉克（Clark）对电子企业的分析。杜屯（Dutton）和托马司（Thomas）对200多项有关学习的研究进行了归纳总结，并指出：大多数企业的学习率为80%，也就是说，当产量增加1倍时，成本下降20%。
经济学虽然以研究社会和个人的变革为目的，但是主流经济学并没有很好的研究产生变革的手段——组织学习，可是随着知识时代的到来，近年来经济学的两个分支学科创新经济学和企业理论却把组织学习作为这个学科的主要研究课题。
在研究创新过程中，经济学家们认识到知识分为明晰知识和模糊知识，而科技创新中传递的是模糊知识，这种模糊知识最终是通过组织学习活动而获得，因此研究创新的经济学家们着重研究了组织的学习过程。创新研究对组织学习最重要的贡献就是证明了组织学习是以多种方式进行的：第一是边干边学；
第二是科学学习；
第三是搜索学习；
第四是边使用边学习。这4种学习方法贯穿了创新的整个过程。其次创新研究对知识的不同来源与组织学习有关进行了大量的论证，并认为知识模糊性造成的知识外溢对创新的知识转移或学习起着重要作用，因此学习类型和组织知识来源是相匹配的。
经济学企业理论中的大部分文献都和组织学习有关联，因为组织的主要目标是适应变化的环境，因此组织学习就是组织的适变环境手段。Nelson和Winter（1982）假设企业是一个知识库出发，认为企业是生成、编码、储存、传递和应用知识的社会集合（Alavi和Leidner，1998）。企业理论认为企业在生产中的知识积累和知识水平的不同是企业资源异质性的根源。企业知识积累和应用水平的不同决定了企业配置资源的方式不同，于是成本和利润也就不同。因此管理人员运用知识的能力就是企业组织学习能力决定的。
经济学对组织学习的研究受到主流经济学传统理论假设的限制，但是最有价值的组织学习理论概念大部分来源于经济学的这两个分支：创新经济学和企业理论。创新经济学提出了创新过程中存在的不同学习类型和知识来源的匹配，企业理论研究了企业是如何开发和利用知识的。
4 组织学习的管理学分析
管理学文献最经常研究的议题就是关于组织变革，管理学需要确定组织变革的各种概念，在无形知识资产对组织的重要性不断提高的时代下，管理学的任务就是研究组织学习对组织变革的作用。
管理学对组织学习的研究视角可以分为5个方面：
4.1 组织决策和适应视角
塞尔特和马奇认为组织有许多内部决策变数，而每一种内部决策变数都和一个外部干扰相对应形成一个组合，而这种组合就改变了系统（组织）的状态。当组织学习了外部干扰和内部决策变数的新组合，组织就增加了对外部变化的适应能力。换句话解释就是组织的适应性学习理论，也就是组织学习的目的就是对组织标准运作规程的适应调整和改变。这个角度受益于经济学的企业理论对组织学习的研究。
4.2 系统理论视角
系统理论的研究主要是把组织看作是面对环境压力必须适应的开放系统，在研究系统和环境关系的理论时，学者们认为组织要生存就必须具有开放和选择的系统特质，因此为应付多变的环境组织就必须有多变的复杂的结构，而这种复杂的选择结构就是组织学习；
从自组织过程的理论出发，克里麦基认为组织学习是从制度学习中获得的社会系统的解决问题潜能，因此必须在组织内设计能够促进系统自主发展的学习机制；
圣吉发展了系统动力理论，认为组织学习过程能帮助管理人员形成一种系统动力视角，这种学习过程是最有效的，因此从系统动力的视角认为组织学习就是研究社会系统或者组织系统及其动力的关系；
这个角度适宜于社会学对组织学习的研究。
4.3 知识管理视角
受益于心理学的学习理论，从知识的视角研究，学者们认为组织学习是对组织的知识系统进行修改的过程，因此知识特性就是组织学习的决定因素，从知识特性可以分析出组织学习过程的结果。因此从知识的视角研究组织学习主要的问题就是如何发展知识，也就是知识管理的问题，因此核心能力的研究认为组织的核心能力就是组织获取共享知识的能力。芮明杰（2006）引入了动态知识价值链来描述知识管理的各个环节，他认为企业知识链的主要环节包括：知识获得、知识选取、知识融合、知识创造、知识扩散和知识共享。
4.4 组织文化视角
学者们从文化视角把组织学习看作是组织中对常规的改变的行为或者是组织学习文化的发展，从文化视角的理论来分析组织学习的目的主要是沟通学习的个人概念和集体概念。
4.5 行动学习视角
由英国管理学思想家雷吉·雷文斯发明的行动学习法的基本概念是，经理人获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。为了说明行动学习法，雷文斯使用了一个简单的公式：L=K+A，L代表行动学习法中的学习，L是通过掌握专业知识（K）与提出问题的能力（A）结合在一起来完成的。在商业活动中，行动学习体现为经理人以团队合作的形式解决实际案例中的关键问题。
行动学习对组织学习的最基本概念理解就是认为学习是通过行动发生的，因此它是一种经验学习，突出了解决问题的学习因素，常用于管理培训的理论基础。
4.6 持续创新视角
在日益恶化的全球竞争环境中，组织的生存和可持续发展已经成为组织不需考虑的问题。从持续创新的视角分析，组织要持续发展，必须学习，才能在一个不断变革和发展的状态中前行。任何满足于某一阶段性的成功的组织都会面临停滞不前甚至倒退的危险，所以创新是组织学习的结果，而组织只有通过学习达到创新的飞跃，才能够达成组织愿景和长远的目标。
管理学对组织学习的研究视角综合起来如图2所示。我们可以看到，管理学对组织学习的社会过程研究源于社会学对组织学习的理论基础，而对组织学习类型的研究源于心理学对个体的学习的研究，而对技术过程的研究源于经济学对组织学习的研究基础。
管理学对组织学习的研究目的是如何将组织学习应用于实践，因此除了理论的研究，更注重学习方法的研究，文献中经常将组织学习的类型分为单环学习，双环学习和再学习，或者初始学习，再学习和再学习过程中的变化3个层次，单环学习也是第一层次的学习叫做第一型学习，主要是对标准规范的纠正过程，这类型的学习目的是为了维持组织系统的正确性，强调的是对现状的正确认知；
双环学习也是第二层的学习叫做第二型学习。主要是强调组织对环境的适应和调节，这类型的学习主要是强调组织的创新，即对组织现有的愿景和其它变量产生怀疑和改革从而达到组织的创新；
再学习也是第三层学习叫做第三型学习，是在对环境调整基础上的反思学习，这类型的学习是组织在创新的基础上找出组织过去的学习方式障碍，从而提高组织的学习效率，目的是使通过双环学习而得到的创新能够具体化到学习模式从而真正的实现创新。信息的获取、传播、解释和存储是现代知识管理理论中知识管理价值链的各个环节，它起源于经济学对组织学习的实践方式的研究，管理学通过经济学中的干中学和从经验中学习所研究的方法和技术结合管理学者对知识的隐性和显性的分析，研究知识如何转移的技术方法。而组织学习的社会视角的研究，可以看到完全渊源于社会学对组织学的研究，也就是说社会学对组织学习的研究为管理学研究组织学习的社会环境因素奠定了不可泯灭的理论基础。
组织心理学论文范文第2篇
企业文化是产生于上个世纪80年代初一种新的企业管理理论。综合国内外的研究情况，目前对企业文化大致有两种看法。它有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化。狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观和道德行为准则的综合。[1]企业文化的核心是企业精神和价值观。这里的价值观是指企业中人们共同的价值观，共同的价值观是企业文化的核心和基石，它为企业全体员工体现了共同的思想意识，信仰和日常行为准则，这是企业取得成功的必要条件。美国哈佛大学佛睿思特教授在1965年发表的《企业的新设计》一文中首先提出来的学习型组织的概念，而全世界真正掀起学习型组织的建立热潮却是在1990年,在美国麻省理工学院彼得•圣吉教授的《第五项修炼———学习型组织的艺术与实务》一书出版之后。在这本被誉为“21世纪管理圣经”的管理学经典著作中，彼得•圣吉更加系统完整地提出了“学习型组织”这一管理理论。彼得•圣吉教授在书中指出：“学习型组织的建立不是一种神妙和高不可及的艺术，而是有其具体可行的做法、技巧，与经由不断修炼便熟能生巧的一种艺术”。[2]“我们称这五项学习型组织的技能为五项修炼。”[3]具体来说，学习型组织是以系统思考为主线，把自我超越和改善心智模式这两项理念的突变与团队学习这项组织制度结合起来，建立一个强有力的动力机制———共同愿景，并以此形成一种组织长久生存、发展的信念和精神力量，通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种符合人性的、高度柔性的、能持续发展的组织。学习型组织的特点可以概括为：(1)学习型组织是愿景驱动型的组织；
(2)学习型组织是善于不断学习的组织；
(3)学习型组织是自主管理的扁平型组织；
(4)学习型组织是具有创造能量的组织；
(5)学习型组织是员工家庭与事业相平衡的组织。
二、企业文化建设与创建学习型组织的关系
企业文化和学习型组织都是20世纪末产生的现代管理理论。二者倡导的价值观是一致的，他们主张以人为本的核心思想，重视人的价值观力量、精神因素和共同理想，旨在通过变革人的思想、激发人的智慧与活力，来促进企业快速而健康的发展。它们在理论上“大同”而“小异”，在实践中存在着很多交融性，有着血脉相通、功能互补、作用倍增的关系。
（一）企业文化建设是创建学习型组织的基础
学习型组织，是指通过培育形成群体学习气氛，充分发挥员工的系统思考和创造性思维能力而建立起来的一种有机的、柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。从这个意义上说，如果把企业文化比作大树，那它就是学习型组织的“树根”。要创建学习型组织，必须依靠企业经营理念、企业精神、企业形象、企业价值观等形成的企业文化建设这个根基。从理论层面上看，它们有着天然的密切联系———重视人的价值观力量，重视人的精神因素，重视建设组织、团队和个人的共同愿景等等。企业文化中“以人为本”、“重视群体”、“团队精神”等概念都是学习型组织的重要理念，特别是塑造企业核心价值观，注重企业与人的协调发展，促进人的全面发展等观点，更是学习型组织的核心理念。从实践过程上看，我国企业文化建设过程中最突出的问题，就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵，我们常见到“奋进”、“争创一流”之类词语。一些企业只是把标语贴在墙上，却没有写进员工的心里，这些外在形象、豪言壮语不过是企业文化的表象而已。只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是难以持续的，不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。因此，一方面要用企业文化建设来促进学习型组织理念的普及和深化，另一方面可将学习型组织理论导入企业文化建设，建立共同愿景，形成共同价值观，培养团队精神，加强员工培训，激励员工超越自我，改善心智模式，使学习型组织与企业文化建设互相促进、相得益彰。
（二）创建学习型组织有利于企业文化建设的发展
文化人类学和社会学研究告诉我们，文化的传承要靠教育和学习。要促使企业文化提升，需要广泛学习借鉴其他理论和技能。学习型组织研究的正是企业文化中最重要的内容———人与团体素质不断提高的渠道和方法，所以在研究的广度上有所加强，并更有针对性。创建学习型组织的过程，也是组织文化的提炼过程。企业文化更多的是通过企业精神的凝聚力、企业制度文化的约束力、企业行为文化的影响力、企业物质文化的表现力和集体组织、宣传教育以及机制激励、职工参与等方式来提高员工的整体素质。而学习型组织则注重通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考五项修炼，促使个人和组织逐渐增强学习力、创新力和竞争力。学习型组织理论的应用为企业文化建设丰富了内涵，增加了深度，是企业文化的新的发展和深入，是对企业文化建设的重塑。无数事实告诉我们，企业文化是一把双刃剑，它既能推动企业创新发展，也可能成为企业创新发展的障碍。要打造与时俱进、具有市场竞争优势的企业，就应该“嫁接”优秀的“理论基因”，而学习型组织作为一种“21世纪最具竞争力的管理技术”，正是企业文化创新、发展的最合适的利器。
三、创建学习型企业文化的路径选择
把企业文化建设同创建学习型组织有机结合起来，已被越来越多的企业所认同，海尔集团首席执行官张瑞敏说：“企业文化要保证所有员工的认同，就需要形成一种学习型组织。21世纪的企业应该是学习型组织。”学习型企业文化不是学习型组织理论与企业文化理论简单的相加，而是在把握两者内核和真谛基础之上的创造和发展。学习型企业文化，就是在企业文化发展过程中导入学习型组织的理论，引领和支撑企业成长为学习型企业的一种组织文化。
（一）进行总体规划、明确学习理念
在学习型企业文化建设之前，灵活运用学习型组织和企业文化等相关学科理论，根据企业的实际情况、目的要求和客观环境，预先策划、制定实现目标的方法、途径的文本和图样，形成学习型企业文化建设的规范和依据。教育引导员工弄懂什么是学习型企业，学习型企业有哪些核心内容，创建学习型企业的现实意义和深远意义等等。教育员工树立与学习型企业相适应的新理念：一是树立学习是生存和发展需要的理念。随着我国经济的快速发展，经济结构、产业结构、就业结构将发生重大变化，对从业人员的素质提出了新的更高的要求，如果不学习，不掌握新知识、新本领、新技能，就会失去生存与发展的能力。二是树立终身学习的理念。在知识更新扩展速度不断加快的今天，必须不断进行知识更新，坚持终身学习，否则就会跟不上时代的进步，被社会淘汰。三是树立学习与工作相结合的理念。根据岗位职责和工作性质提出学习要求，将学习融入工作，通过学习来实现工作创新，使学习与工作有机结合。[4]
（二）组织丰富多彩的学习形式
创建学习型企业要有好载体，才能吸引员工广泛参与，才能不断增强员工的参与性、吸引性和实效性。学习载体应该是多层次、多领域的，应针对不同岗位、不同对象，确定不同的主题和学习内容，可以从以下几种形式进行探索和尝试：构建多层次的学习网络，根据企业员工年龄、文化程度和不同行业、不同岗位等实际情况，开展全方位、多层次学习和专业培训。其次要创新学习的方式，如何能激发大家的学习热情，关系到学习的效果。如：开展小组讨论、读书心得交流、讲座、观摩和网络教育等；
建立学习日或学习周，搞好主题学习；
设立学习园地，建立企业内刊和相关的学习网站，坚持在网站上和内部刊物上编发学习型组织有关知识、推介好文章、好经验、好作法；
开展练兵活动，鼓励学以致用，激发员工创业意识、创新精神和创造能力，开展名师带徒、技能竞赛等活动；
组织丰富多彩的文化娱乐活动等，都是行之有效的载体。总之，要用员工能够接受的方式深入浅出地培养员工的学习意识，通俗易懂地融入学习的内容，寓教于乐地形成文化特色，使企业文化建设与学习型企业建设交相辉映，只有将学习内容与各种载体有机地结合起来，才能有效地激发员工的学习动力。
（三）加快学习型企业文化创建的机制建设
在学习型企业文化创建的过程中，要保证学习目标和任务真正落到实处，必须建立协调、灵活、高效的运行机制。一方面制定激励政策，激发员工的学习热情，对学习型科室、车间、班组，对参加教育、培训学业优良或在知识创新、技术创新等方面取得突出成绩的员工，要给予精神和物质奖励。另一方面，要制定规章制度，营造竞争氛围，突出学习绩效在竞聘、晋升等工作中的作用，引导员工主动学习，建立健全有利于公平竞争的人才培养和选拔机制。用学习型企业文化引领学习型企业的创建，是一个有始无终、复杂而漫长的过程，必须建立一套鼓励学习、保障学习的组织机制。一是要建立知识和信息宽松交流机制。利用已建立起来的内部沟通网络，增强员工间、团队间的相互学习和交流，促进知识和信息宽松交流机制。二是要建立开放的知识交流机制。与采取网络、研讨、恳谈、参观学习或建立项目小组等方式进行交流，使企业和员工能够多渠道获得各方面的知识和信息。三是要建立外部知识内化机制。按照长、中、短期发展规划的需要，请专家来讲解最新的业务技术、管理技术和经营思想，并将其加以整理，使之成为成员共享的知识。
组织心理学论文范文第3篇
建设文化型党组织是时代大势所趋，企业发展必要之举。文化型党组织建设理论上乘中华民族2500年文化底蕴，中顺中国共产党改革大潮，下接南瑞集团对企业文化的重视。建设文化型党组织并不是一个新概念，但却常提常新，建设文化型党组织，立足当下，立足南瑞，有其特殊的时代价值。
一、建设文化型党组织的科学内涵
建设文化型党组织，一方面，通过党组织将党的文化与企业文化遍布企业各个部门，南瑞集团前党委书记王彦亮曾经说过：“要做到哪里有群众，哪里就有党的工作，哪里有党组织，哪里就有党的活动，实现了党组织及党的工作的全覆盖”。另一方面，通过党员在日常工作中所展现出的文化素质来发挥党的文化与企业文化的影响力，党员是从群众中走出来的，具有较高的知识水平与文化素养，党员发挥模范先锋带头作用，必将引领整个企业走向健康发展的道路。
文化型党组织的建设，其中心就是将社会主义核心价值观――爱岗敬业――的理念渗入到每个人的心中，使社会发展的目标与自身目标达成一致，我们每一个人都应该接受正确的文化理念指引，树立正确的价值观，做对党、国家、企业有利的事。文化认同是文化型党组织建设的主要目的，一个员工只有认同企业的文化，才能全身心的投入到工作中，才能发挥巨大的生产力，才能持之以恒地贡献自己的力量。实践是检验真理的唯一标准，只有在实践中才能检验建设文化型党组织取得的成效，员工在党的文化与企业文化的熏陶下，兢兢业业、甘于付出、乐于劳动，是对建设文化型党组织最好的支持。
二、建设文化型党组织是对“三型”党组织的传承
党的十八大提出“建设学习型、服务型、创新型的马克思主义执政党”，马克思主义是我党的指导理论，担当着引领我国各项社会主义事业取得全面发展的重任。建设文化型党组织，是南瑞集团党委在扎实的马克思主义理论启发下，深刻研究三型党组织建设理论，提出的科学性决策。
建设文化型党组织是南瑞集团本着为社会主义事业添砖加瓦的决心，结合企业实际情况，提出的对党组织建设理论的实践与落实。建设学习型党组织，是党与广大党员时刻保持先进性的保障，有利于企业领导者掌握最新的管理方法、员工运用最新的生产技能；
建设服务型党组织，是我党践行“为人民服务”宗旨的具体表现，“一切来自于人民，一切为了人民”，是我党不可动摇的理论坚守，也是我党取得一个又一个成绩的坚强保障；
建设创新型党组织，是我党与时俱进、保持活力的有效措施，只有不断创新，在国际竞争中保持领先，才能更好的发展国家，造福国民。建设文化型党组织，不仅要传承学习型党组织的先进性、服务型党组织的党性操守、创新型党组织的进取心，还要具有接地气的具体措施。建设文化型党组织要与企业文化相结合，以企业文化为温床，培育出兼顾传统文化与时代精神、效益与文化双赢的现代企业。
三、建设文化型党组织是企业长远发展的基石
建设文化型党组织和建设“学习型、服务型、创新型”党组织一样，都会对企业的发展产生巨大的推动作用。
建设文化型党组织可以在意识层面推动企业的生产力发展。马克思主义理论教导我们，世界是由物质组成的，物质决定意识，意识反作用于物质。文化型党组织所起的作用，就是意识的反作用，基层党组织利用文化的意识形态，对企业员工开展思想政治教育工作，可以更好的促进生产力的发展，有助于企业为社会创造更大的物质财富。
组织心理学论文范文第4篇
关键词:管理理论;学习型组织
中图分类号:F27文献标识码:A
学习型组织理论是由当代著名管理大师彼得・圣吉于1990年创立。1990年在他的经典著作《第五项修炼――学习型组织的艺术和实务》一书中,彼得・圣吉首次提出“学习型组织”的概念。在这本书中,彼得・圣吉倡导组织的学习,并总结出在自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习四项修炼基础上的第五项修炼――系统思考,为企业建立学习型组织提供依据。后来,在他和别人合著的《变革之舞――学习型组织持续发展面临的挑战》一书中,又具体地论述了创造学习型组织的关键问题,从而使学习型组织理论成为完善的管理理论,并成为当今全球化趋势下管理理论和实践领域的最新潮流和榜样。
一、学习型组织理论产生的时代背景
从经济学的角度而言,任何理论的产生都是特定时代的社会需求的结果,学习型组织理论的产生归根到底是知识经济时代下的特点需求。知识经济的繁荣不是直接依赖与资本、资源以及硬件的数量、规模和增量,而是直接依赖与知识的创新、传播和运用。它强调产品和服务的数字化、网络化、智能化、个性化,能够按照用户需求进行有效的生产和服务。所以,在知识经济时代,管理的核心就是对知识的管理。知识管理就是通过知识共享,运用集体的智慧提高组织的应变和创新能力。管理对象的急剧重大变化使得过去建立在泰勒科学管理理论基础上的传统管理理论模式面临着转型的迫切任务,正是在这样的时代背景下,管理理论的新理论、新视点――学习型组织理论就应运而生了。
(一)什么是学习型组织理论。对学习型组织理论的内涵最具权威性的阐述是创立者彼得・圣吉作出的。他认为,学习型组织是一种不同凡响,更适合人性的组织模式,由伟大的学习团队形成社群,有着崇高而正确的核心价值、信念与使命,具有强劲的生命力与实现梦想的共同力量,不断创造、持续蜕变。在这一过程中,组织的个体胸怀大志,心手相连,相互反省求真,脚踏实地,勇于挑战极限及过去的成功模式,不为眼前近利所诱;同时,以令组织成员振奋的远大共同愿景以及政策与行动,充分发挥生命的潜能,创造超乎寻常的成果。从而从真正的学习中体悟工作的意义,追求心灵的成长与自我实现,并与周围的世界产生认同感。因此,倡导创建学习型组织并不是简单地强调对知识的学习,而是管理组织的一次深刻变革。这种变革既包括经营理念的改变,更包括组织运行和管理机制的革新。
(二)学习型组织:对传统管理理念的彻底变革。自20世纪八十年代以来,各类企业的发展都出现了一个新的现象:企业的平均寿命缩短了。企业之间的竞争越来越残酷和激烈,优胜劣汰的自然法则使得企业的生存周期也越来越短。据统计,在美国62%的公司存活时间不超过5年,寿命超过20年的企业只占全部企业的10%左右。不可否认,其中原因固然与市场竞争日趋激烈有关,但更重要的是传统组织和管理理念已经不适应新时代的要求。
传统管理理论和模式是建立在亚当・斯密所提倡的分工理论之上,以泰勒的科学管理为基础。一百多年来,它一直沿用了按照职能进行分工、条块分割,形成了一种“金字塔”形的科层组织结构。这种管理模式在物资资料的生产较为疲乏的历史上曾起到过很大的作用,但随着知识经济的到来,国际企业界和学术界都普遍认识到:必须把企业原来金字塔形的传统组织结构扁平化、信息化,形成以任务或合同为对象的有关职能专业人员的组合,形成多个创造性的团队,并使这种团队成为最基本的单位。在这种团队中,成员需要彼此的配合。组织所有的目标都是直接或间接地通过团队合作来达到的。决策权向组织机构的下层移动,即最大可能地将决策权下放到离最高管理层最远的地方,让最下层的单位拥有充分的自,并对由此所产生的结果负责。
这种扁平化结构是近20年来人们不断探索找到的企业组织变革和更新的最佳模式,能够适应日新月异的技术发展和知识更新的快速要求,能够应付日益激烈和复杂的市场环境和变幻莫测的市场挑战。
二、学习型组织对现代企业的启示
(一)学习型组织是企业长期生存和发展的前提和基础。企业的成长过程是一个持续的学习过程,企业的每项进步都是通过不断的学习来实现的。譬如,开发一种新产品、引进一项新技术、发明一种新方法或者改造企业的组织结构、推行新的管理制度,都需要企业更新原有知识、吸收或创造出新知识,这都是一个不断发展和不断学习的过程。随着世界经济一体化进程的加速和科学技术的迅猛发展,企业面临的环境正在发生翻天覆地的变化。为了生存、发展,企业必须顺应市场的变化,不断地对自身进行调整,不仅要对产品、流程或结构等外在要素进行调整,而且要对影响组织进行的各种内在要素,包括企业的价值观、思维模式以及经营目标进行改革,其实质就是要求企业不断地进行学习。
(二)学习型组织能大大提高工作效益和未来发展空间。与“等级权利控制型”组织不同,学习型组织是一种“非等级权利控制型”组织。它不是以等级为基础,而是以共同愿景为基础,淡化了权利的等级和分配;不是以权利为基础,而是以团队学习为基础;不是对上级负责的垂直型纵向线性系统,而是对顾客负责的扁平化横向网络系统;不是通过制度与控制来提高效益,而是通过学习与激励来创造价值。所以,学习型组织必定具有更高的效益。美国知名财经杂志《财富》就认为:“20世纪九十年代以后,最成功的组织模式就是学习型组织。”
学习型组织能够适应日新月异的技术发展和知识更新的快速要求,能够应付日益激烈和复杂的市场环境和变幻莫测的挑战,从而具有更广阔的生存空间和发展潜力。
(三)学习型组织是企业核心竞争力和竞争优势的源泉。竞争优势并不是来源于产业结构和市场网络中企业间的关系,而是对难以模仿的知识、技能、资源的占有,企业经过整合了的知识、技能和资源形成核心竞争力,长期的竞争优势需要企业比竞争对手能更持久地创造出核心竞争力。因此,为适应不断变化的市场和环境条件,组织就必须不断学习和创新,形成企业长期持久的竞争优势。
竞争优势是企业取得核心竞争力的结果。现有核心竞争力和运气能为企业带来短期竞争优势,但是持续的竞争优势必须依赖于被强化了的核心竞争力,而核心竞争力不能短期内给予,也没有现成的可用,只能从企业内部长期地构建。有两种途径来开发核心竞争力:学习新的能力和强化现有的能力。而这两种途径都必须通过组织学习来完成和实现。
(作者单位:东莞理工学院)
主要参考文献:
[1]胡昱.学习型组织的本质是学习型组织的组织文化[J].中外企业文化,2004.8.
组织心理学论文范文第5篇
关键词：高校；
马克思主义
中图分类号：G641文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）08-0201-02
0引言
学习型政党党组织是高校事业发展的领导核心，高校构建马克思主义学习型党组织，对于促进学校科学发展、培育高素质人才、加强高校竞争力等意义重大。构建马克思主义学习型政党是党的十七届四中全会从全面推进中国特色社会主义伟大事业和党的建设新的伟大工程的全局出发，提出的一项重大战略任务。使各级党组织都能成为学习型党组织，是构建马克思主义学习型政党的根源所在。高校作为育人的组织、学习的组织和创新的组织，更应该注重学习型党组织的建设。
1高校构建马克思主义学习型党组织的意义
1.1 构建马克思主义学习型党组织是不断开拓高校改革与发展新局面的需要高校要发展，关键在党组织，途径在改革，手段在创新。当前，我国正处于社会转型、改革攻坚、实现科学发展的关键时期，全社会对高等教育的关注度、敏感度、期望值空前提高，高校改革与发展的任务繁重艰巨，而且新情况、新问题还在不断地涌现，这就要求高校党组织要不断学习，善于学习，主动适应新形势，自觉把握新机遇，积极唱响主旋律。构建学习型党组织是增强党组织的创造力、凝聚力和战斗力，不断提高自身办学治校的能力和水平，推进高校教育工作科学化的有效途径。
1.2 构建马克思主义学习型党组织是加大高校自身建设、提高自身竞争力的需要高校核心竞争力极为重要它使高校在同类院校中占据优势，还能够开发新领域、找寻新的发展基点，尤为重要的是它还能保障战略重心转移实现全面、协调和可持续发展。高校要在将来的竞争中获取优势并做到科学合理发展，则理应从自身建设为出发点增强其核心竞争能力。高校要提升核心竞争力就必须构建学习型党组织，领导师生员工，不断学习新的知识，增强自身素质，培养不断超越、不断完善和创新的能力，来应对环境的变化。核心竞争力不能静止不前，它需要不停的学习、不停的挖掘其内部资源潜力，只有这样核心竞争力才会不断前进，获取动力，最终在改革和创新中获得新目标。
1.3 构建马克思主义学习型党组织是加快高校科学发展、培育高素质人才的需要做到人员全面发展是马克思主义理论的一大重要方面。建设学习型党组织是实现人的全面发展的一个重要路径。学习型党组织是促使党组织全体成员持之以恒学习、不断创造和实现自我超越的学校。通过构建学习型党组织使全体党员发挥模范带头作用，可以推进教师的整体素质的提高，形成高水平的教师队伍。通过充分发挥学生党员的模范带头作用，可以促进优良校风的形成与持续，使学生的整体素质得以提升。
2把马克思主义大众普及化是高校构建马克思主义学习型党组织的重要内容
高校构建马克思主义学习型党组织，就是要用马克思主义基本理论教育人、武装人，就应该以推进马克思主义大众化为重要内容，把构建学习型党组织与提高教育教学质量，高校的改革与发展结合起来。
2.1 推广马克思主义学风学风问题是马克思主义态度问题的前提，端正学风是加快马克思主义大众普及化的首要条件，高校构建马克思主义学习型党组织学风问题极为重要。现今高校党员干部队伍在学风问题上仍存有两方面错误观点。一方面是忽视学习马克思主义理论，导致理论水平下降，影响实际工作能力和工作绩效。另一方面是忽视理论与实际相结合，遇到问题时习惯性的效仿马克思主义经典。高校党组织要按照十七届四中全会《决定》的要求，指引党员、干部使马克思主义理论学习和高校自身改革发展相结合，从实际出发，完善各工作环节使各方面做到系统、创新。
2.2 加强实践，综合学习内容，增加教育手段把马克思主义的基本原理与方法与具体的教育教学实践活动结合起来，提高发现问题和创造性的解决问题的能力，具体说来有以下几点：①要组织科学的马克思主义大众学习内容。使马克思主义理论体系和学习教育体系相互结合、变换最终达到共同发展。②重视实效，活化学习内容。党政干部、思想政治工作者和思想政治理论课教师要使理论通俗易懂，活化马克思主义。实现广大党员干部和师生对马克思主义理论从接受到实践的全过程。做到马克思主义大众化与高校实际，师生生活、思想状况想结合，全面发展马克思主义理论。③以人为本、关注人文关怀。以广大师生员工为主体、重视其自身价值和社会价值，重视其兴趣爱好、成长特点、个性特征、能力倾向、价值观取向，使教育和人的自身价值相结合，以现代人的精神和视野为基点培育出一代全面发展的人才。④强化实践，加强对马克思主义的认同。以实践为基础加强马克思主义的号召力。一方面，在实践中深化理论概述。通过实践活动把科学理论和社会生活相结合，加强对马克思主义理论的深化理解，从真正意义上领略马克思主义理论精华。另一方面，在实践中领会科学方法。“学以致用”的前提是要领会科学方法，在日常生活和学习中应用马克思主义观点、方法以此来发现问题、分析问题并解决问题。最后，在实践中加强情感认同。我们推进马克思主义大众化，最基本的是增强对马克思主义的情感和理论认同。由此可见，我们应使马克思主义思想内容的实践性不断的得到提升，加大马克思主义理论宣传的载体、方式，使马克思主义理论更具吸引力、感召力、说服力，进而从某种程度上使广大党员和师生员工能够将认知与实践相结合。
2.3 加快高校马克思主义大众化的工作队伍建设这其中包括两点：从事思想政治工作的各级党政干部和思想政治理论课教师。一是，要坚信马克思主义信仰。党政干部、思想政治工作者和思想政治理论课教师对马克思主义大众化起到宣传、教育的作用，他们的马克思主义信仰是否坚定尤为重要。拥有坚定的理想信念，拥有实现马克思主义大众化的责任感和使命感，这样在教育宣传时才具备说服力和感染力，最终才能用科学理论来说服受教育者。只有通过不断提高其自身 的马克思主义理论涵养，使马克思主义理论在实际
中的运用和发展受到持之以恒的关注，通过对马克思主义基本原理分析、解决高校改革发展和广大党员教师和学生实际问题，使马克思主义从真正意义上得到弘扬发展。二是，从实际推动马克思主义理论工程建设。高校党委要加强组织对当代马克思主义的研究，努力使思想政治教育工作者的理论素养得到提高，同时注重培养一批马克思主义中青年专家。
3高校构建马克思主义学习型党组织的措施
3.1 树立学习型党组织的新理念①树立工作学习一体化的理念，把工作和学习相结合，形成良好的学习习惯，做到共同进步、共同提高，从工作中学习新知识、新技能、新方法并把学习当做必要的工作。②树立终身学习的理念，加强全体党员自身素质培养，把纯粹的学习发展成为一种境界、追求、生活方式。③树立团队学习理念，挖掘党员潜能，并将其党员自身的知识、经验进行整合并用之于人，健全党组织负责人、组织学习能力强的党员、整顿支部结构增强党员热情，运用创新力量推动高校发展、使各项工作的新局面得到拓广。
3.2 构建学习型党组织的共同愿景共同愿景能够向导和激励人的行为，当目标相对一致时，就会是利益冲突引发的矛盾等因素减轻甚至是消失。高校创建学习型党组织是为了培养党员的共同理想，不断激发党员的前进力。在建设高校党组织自身特色的共同愿景时，要以时代为前提，以学校改革发展为中心，使学校的历史和实际相结合，再加上党员个人愿景，从各个方面确定目标，最终统一为一个整体，并倡导大家共同奋斗。
3.3 构建学习型党组织的文化氛围高校构建马克思主义学习型政党大学文化的培养极为重要，这就要求我们不断发扬大学优秀的文化传统，要以大学为根本，增强科学精神和人文精神的相互融合，促进科学精神和人文精神的发展，使大学人深刻认同科学精神和人文精神成为群体意识，立足为稳定的价值观及科学规范体系，进而为大学提供精神动力和思想支撑来追求真、创造美、坚守善。明确办学目标和方向时刻创新教学理念，逐渐形成自己独具风格的办学风格和教学理念。
3.4 强化学习型党组织的团体学习高校构建马克思主义学习型党组织，首先要要把每位党员的工作热情和潜能激活，加强学习并创造一种积极向上、团结和谐的团体氛围，让每个人和组织紧密地融合在一起。把学习共识化列为行动目标，建立和加强团体学习的标准，努力创造团体学习的风气，方可得到高于个人智力的集体智慧。增强团队整体克服困难的毅力，使开放和前卫的眼光在不同观点的激荡中激发团队智慧，拓宽党员的胸怀，培养党员的驾驭复杂局面的能力以及创新的理念。以至于达成更高层面的共识。
3.5 健全构建学习型党组织的激励机制创建学习型党组织激励机制很重要，这不仅包括个人还包括团队、组织等各个层面。①建立和健全激励机制。各级党组织要与单位评先评优、干部的职务升降、工作业绩考核挂钩，强化对创建活动的检查考核，使其成为民主评议党员和干部的必要依据，成为评价干部素质、认定干部实绩的首要条件，最后要做到及时总结经验，表彰先进，使先进典范作用能够很好的得以发挥。②建立和完善考评机制。在创建学习型党组织实践过程中，建立健全述学、考学、评学制度，从制度上加以规范，重视健全长效学习机制、长效督学机制和长效实践机制。坚持鼓励先进，鞭策后进，以增强学习者的内在动力。③建立和完善责任机制。使负责人各负其职，落实好学习型组织的创建工作，要树立正确的风向标，为党员作示范。切实负起组织、指导、保障、督促等方面的责任，各级党组织负责人和领导班子成员要做好模范的作用。
3.6 组织各种形式的学习型党组织的载体对高校党组织而言，党建工作的重点是构建学习型党组织活动，应该利用各种优势条件加大党校和其他阵地建设工作，运用专家讲座、辅导报告等方法，坚持党委中心组学习、“”等党内学习制度，使各级党校加强对党员的培训任务。优化网络学习，把全面提高党员综合素质作为出发点，把构建和谐校园作为方向，组织各种教育活动并鼓励党员参加进而来提高其综合素质，最终形成一种综合学习型体系即全方位、多形式、多层次。使活动载体的创新因素不断注入，并使之能够应对各层面党员干部的学习，最终达到丰富和拓宽学习形式、学习渠道的目的。
参考文献：
[1]李录.高校学习型党组织建设的问题分析与路径选择[J].价值工程, 2011,(34).
