05、上天给了我一个国庆假期，我没有好好珍惜，若再给我个机会，我一定好好写作业，前提是再给一个。06、国庆假期就要结束了，心里涌现出一股即将跟祖国分割的悲凉。07、国庆假期卡路里充值成功。08、国庆发下面是小编为大家整理的学期结束个人总结【五篇】【精选推荐】,供大家参考。
学期结束个人总结范文第1篇
01、糟糕！假期从我手中溜走了！
02、假期结束前最后的挣扎。
03、此时此刻，只想为祖国妈妈庆祝农历的生日。
04、其实，我还可以再为国家庆祝几天。
05、上天给了我一个国庆假期，我没有好好珍惜，若再给我个机会，我一定好好写作业，前提是再给一个。
06、国庆假期就要结束了，心里涌现出一股即将跟祖国分割的悲凉。
07、国庆假期卡路里充值成功。
08、国庆发胖，见者有份。
09、98%的美食碎片+2%的快乐拼凑成了我的8天。
10、一直很尊重假期，没少吃，没少喝，没少玩。
11、恭喜你已成功度过2020年所有法定节假日！
12、约定好了，不管明天你看到什么，都要对我说，假期你瘦了！
13、世界上最远的距离不是生与死，而是上班后你认不出长胖的我。
14、假期前制定了一个plan，假期结束，完成了个p。
15、过完今天我就要和假期分手了，因为我们之间出现了第三者，叫“上班”。
16、8日心情是开口向上的抛物线。
17、假期要结束了，是该做个总结了：上午睡觉，下午睡觉，中午睡觉，晚上玩手机。
18、趁着假期好好调整了一下作息，效果还不错，现在是标准的美国作息。
19、一寸光阴一寸金，假期没了我伤心。
20、这个假期过得快乐吗”“只有快，没有乐”。
21、眼睛一睁一闭一天就过去了，眼睛一睁又一闭，8天过去了。
22、一眨眼就假期就结束了，早知道就不眨眼了。
23、有趣的假期，一半是山河湖海，还有一半是美女的自拍。
24、最好的时光在路上，所有快乐不用假装。
25、假期结束了，已经开始回忆幸福时光了。
26、还没离开家，已经开始想家了。
27、继续搬砖为下次看世界赚盘缠喽。
28、试图抓住假期的小尾巴。。
29、清空假期的慵懒一切向钱看。
30、没有结束的感情，没有结束的旅途，只有结束的假期。
31、温馨提示：您的`快乐供给已结束。
32、世界最短的距离，就是假期开始到结束。
33、我的8日限定结束。
34、不想工作情绪达到颠峰，不接受要上班的事实。
35、我去早睡了，明天早点冲去上班，只要我冲的足够快！我离下一个周末就越近。
36、开工前先要有一个甜甜的梦。
37、身体和灵魂必须都在路上，才算过真的国庆节，叹口气冷静下默默地继续加班。
38、终于快要上班了，放不放假无所谓主要是我喜欢工作。
39、假期结束了，愿以后的日子你我既能朝九晚五，又能浪迹天涯。
40、国庆结束就该收收心了，准备准备迎接过年。
41、3天假结束了，梦也醒了。每次假期结束都是这样的感觉。回到现实总是很痛苦又不想面对。一个朋友跟我咨询了好多，他的忧虑和苦恼，纠结与彷徨，我告诉他了很多我不曾对旁人讲的我的经历。
42、假期结束了，还是没有去旅行。一直在纠结一些事情，最近的我，过的很不好，情绪也很不稳定，总是带着自己的烂脾气去面对别人，在这里说句对不起了，虽然你们看不到。我心情不好的时候，还是不要理我了，不用管我。真的，不用管，过两天就好了。
43、四天的假期结束了，过的我是晕晕乎乎一点也不轻松！哎，我现在的心情像明天要开学是的紧张忐忑，也没有考试，也没有不会做的数学题，更没有不懂的英语瞎担心什么呢？生活总是这么折磨人。
44、去熟悉的咖啡馆总是能给自己带来保质期很长的好心情，四束鲜花，一杯美咖，三本小说。难得的小假期结束了，呆滞的人哪。
45、假期结束回归工作，每天的预约都是满满的。我胖了，头发又留长了，心变坚强了，对自己有信心了，不喜欢在人前哭了，学会伪装了。一切都变了，却发现那份最初的单纯、善良、爱脸红还一直一直陪着我，原来我始终没变，变的只是心情。
46、假期结束了，也该换一种心情换一种态度了，生活就是这样充满各种你想象不到的事，之前颓废也好闹心也好，一蹶不振也好，磕磕绊绊也好，那都是成长过程中的美丽风景，没有因繁琐的心事蒙上前进的双眼，只是懂得了很多，学会放弃了很多，风景再美也只是风景，懂得欣赏风景才是风景出现的意义。
47、假期结束了，坐在回学校的大巴车上，我的心情很复杂，我既想让车慢点开，又想让车赶紧到站。想让车慢点开是因为我实在不想回学校上学，至于想让车赶紧到站是因为，我有点想念这个开心过的地方。
48、一个悠长的假期结束了，但愿假期自由自在、放松惬意的心情不要结束，让心情继续放假。
49、记得以前假期结束要回学校的时候，临走那几天，总是心情很不好，还经常惹爸妈生气，现在要走了，我不会惹爸妈生气了，而且想的是多帮爸妈干点活，我觉得自己成熟了许多，懂事了许多。
学期结束个人总结范文第2篇
关键词：非线性规划；
目标函数；
约束条件；
增益值
作者简介：武天文（1975-），男，山西长治人，安徽省电力公司人力资源部，工程师；
叶凯（1980-），男，安徽阜阳人，安徽省电力公司人力资源部副处长，经济师。（安徽 合肥 230022）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）33-0145-02
素质结构需求预测主要解决各类用工数量预测、新进长期职工素质要求（包括学历要求、毕业院校要求和学科专业要求等）和新进长期职工补员优先级三方面问题，以明确“需要什么样的人，采取什么样的补员方式”。
一、供电企业基于非线性规划的素质结构需求预测模型的提出
在当前各供电公司面临用工总量超员和结构性缺员并存的矛盾形势下，素质结构需求预测显得尤为重要。目前由于素质结构模型设计中牵涉到大量的劳动用工策略和人力资源管理策略，所以建模主要采用专家研讨法。专家研讨法由人力资源专家根据经验和工作需要确定，该方法容易受到主观因素的影响，同时需求预测难以量化，不能形成固定模式。本文在深入研究了近年来某市供电公司长期职工用工总量、各专业用工比例结构情况、岗位分类情况及国家电网公司用工策略和政策的基础上提出了以非线性规划为主要手段，完成了基于非线性规划的素质结构需求预测数学模型。通过该数学模型，对某市供电公司进行新入职员工分解补员后，依据国家电网公司人力资源评价要求进行了测算，验证了该数学模型的有效性和实用性。该数学模型的建立有利于完成大学生招聘计划和大学生入职分解工作。
二、数学模型
通过对某市供电公司用工需求计划的统计分析，可归纳出非线性规划素质需求预测数学模型的一般形式。
1.数学目标
假设该供电公司共有岗位需求计划 ，并且至少要对其中一个岗位招聘入职。已知该企业可获得的总素质资源为，
对岗位进行补员1人需消耗素质资源为ai，并预计经过岗位锻炼，素质资源增长bi。素质结构需求可转化为最佳素质资源投资分配方案。
2.数学模型
解：设决策变量为，
则分配总额为，总素质收益为。因为公司至少要对一个岗位补员，并且总的补员素质资源不能超过总体素质资源A，所以有限制条件：
另外，由于只取值0或1，所以还有：
，，
最佳补员方案应是投入最小而总收益最大的方案，所以素质结构需求预测问题归结为总素质资源以及决策变量（取0或1）的限制条件下，极大化总收益和总投入之比。因此，其数学模型为：
，
3.数学模型的一般形式
以上数学模型是在一组等式或不等式的约束下求一个函数的最大值（或最小值）问题，其中至少有一个非线性函数，这类问题称之为非线性规划问题。该数学模型的一般形式如下：
（NP）
其中，称为模型（NP）的决策变量，f称为目标函数，和称为约束函数。另外称为等式约束，称为不等式约束。
4.数学模型的求解方案
利用罚函数法可将非线性规划问题的求解，转化为求解一系列无约束极值问题，因而也称这种方法为序列无约束最小化技术，简记为SUMT（Sequential Unconstrained Minization Technique）。
罚函数法求解非线性规划问题的思想是，利用问题中的约束函数做出合适的罚函数，由此构造出带参数的增广目标函数，把问题转化为无约束非线性规划问题。由数学模型的一般形式：
取一个充分大的数，构造函数：
或
这里则以增广目标函数为目标函数的无约束极值问题的最优解x也是问题的最优解。
三、数学模型的应用和验证
根据用工实际情况，需求因素主要考虑以下因素：新的业务需求、自然减员需求、其他需求；
分解因素主要考虑：学历层次、所学专业、院校类别。
构造参数ai=需求程度×需求因素
bi=需求程度×学历层次×所学专业×院校类别
假设：取需求程度：
需求因素：
分解因素：
=
以某市供电公司2013年用工需求为例。现状：该公司2012年底长期职工人数为648人，2013年预测长期职工退休人数为28人，该公司下辖县公司一个。需求计划如下：按紧急程度A类8人，B类1人，C类29人；
按需求因素分类：需求因素1.5共2项，1.0有19项，0.7有1项。根据国家电网公司人力资源管理系统定员核定结果，该公司作为整体超员单位，业务定员应少于实际现有用工，故新增人员自然减员。即：。
由需求岗位性质，拟定研究生学历占50%，本科学历占50%，则可确定：
，
目标函数是多目标规划，通过取增益值剔除增益值小于1的项目，如剩余项目招聘人数小于28人，则可确定招聘计划；
否则继续剔除增益值=1的项目，直至满足剩余项目招聘人数小于28人。
四、结束语
非线性规划是具有非线性约束条件或目标函数的数学规划，通过建立非线性规划的素质结构需求预测模型可以实现用工需求和用工计划的模式化、流程化，同时规避了一些主观因素造成的问题。
参考文献：
[1]席少霖，赵凤治.最优化计算方法[M].上海：上海科学技术出版社，1983.
学期结束个人总结范文第3篇
课堂小结的一个最重要的目的，是强化在课堂教学期间已经获得的重要学习成果，并与下节课建立一个桥梁的作用，从而取得课堂教学的高效益.结束语作为物理课堂的最后一个环节，虽然只有只言片语，其质量高低却直接关系到整堂课的成功和完美与否.下面谈谈物理课结尾时我对结束语设计的一些做法.
1总结性结束语
若说学习新知识的过程是一个有“薄”到“厚”的过程，那么归纳、总结形成一个个知识要点，则是由“厚”到“薄”的过程.在一节教学完成之后，用准确简洁的语言或图表，把课堂所学的内容进行归纳总结，突出知识点，形成知识系列，以利于学生掌握，达到巩固所学的目的.为培养学生归纳总结的能力，最好引导学生自己做出归纳总结.
例如：在《牛顿第三定律》一课结尾，设计如下表格让学生填写.
这样若将课堂结束前的教学过程比喻为知识的播种过程，课堂结尾的小结则是一个金秋的收获季节.
2设问激疑式结束语
随着下课时间接近，学生的注意力开始分散，学习情绪下降，课堂气氛由热烈变得冷清.为此，教师必须组织好第二次“飞跃”的教学过程，巧设疑问，攫取学生注意，激发学生求知欲，使由热烈变冷清的教学过程再起波澜.
例如：在讲完电磁波谱后，我引导学生对各种电磁波的主要作用、观察方法、产生方式及用途进行归纳总结.但这些内容课本上都已归纳总结了，使学生觉得内容简单，没有钻研深思的气氛，课堂顿时显得冷清.为了调动学生情绪，我指着教室内的日光灯和室外走廊上的白炽灯提出这样一个问题：同样功率的日光灯和白炽灯，为什么日光灯比白炽灯亮？一石激起千层浪，学生对这日常生活中看到的事实却和能量守恒相悖现象产生兴趣.接着我又问；
若人眼能看见所有的电磁波，会是一个怎样的世界？这里充分发挥了学生的想象力——如果是这样，将会出现“看见同功率的日光灯和白炽灯一样亮”“由于一切物体昼夜不停辐射电磁波，世界再也没有漆黑的夜晚了”……由于问题生动有趣，学生的思维像在自由的王国中，产生了许多联想.当下课铃声响起，他们还沉浸在“人能看见所有电磁波”的奇妙世界里.
3游戏式结束语
经过一堂课的紧张学习，学生会感到疲劳，精神不振.如果课堂结尾时，利用本节所学知识设计一个小游戏、小魔术，使学生在欢笑、兴奋之中结束一堂课的学习，就能使学生的疲劳烟消云散，精神百倍.同时，游戏有利于师生之间、学生之间的情感交流.
例如：讲完“大气压强”后，做一个“吹币进碗”的小游戏，并要求学生解释其中的道理，就能振奋学生的精神，激起学习的兴趣，这种良好的情感状态，会给下节课的学习带来积极影响.
4首尾照应式结束语
有些教师常常以提出问题，设置悬念的方式导入新课，用以激发学生强烈的求知欲望和学习兴趣.因此，在课堂结尾时，不要忘记引导学生用本节课所学到的物理知识，分析解决上课时提出的问题，消除悬念，做到悬念不悬.这种结尾方式，既能巩固本节课所学到的物理知识，又照应了开头，因而使一堂课的教学形成了一个相对完整独立的系统.由于首尾的照应，所以这种结尾通常用于相对独立的知识内容的教学，即只用本节课的知识内容，便可解决、消除引入时所设下的悬念.
例如：《光的色散》一节若采用设疑的方式开头：天空为什么像蓝色的海洋？早晨的太阳为什么比中午更红火？如果你乘宇宙飞船到达了周围没有空气的月球之上，此处你看到的太阳还是火红的吗？见到的天空还是蔚蓝的吗？针对这一开头，结尾时教师引导学生用光的色散规律去思考分析上述问题，会发现月球上的太阳竟然与地球上的颜色不同，太阳悬挂的天空居然一片漆黑.学生们必然会得到新奇的答案而惊喜万分.
5期望鼓励式结束语
不管是应试教育还是当今强调的素质教育中，让学生做一些习题，进行一定的阶段小测试，仍是十分必要的，对于作业评讲课或试卷分析课，课堂结束时，教师应满怀期望和信任的语言鼓励学生.对于成绩好的学生，教育他们胜不骄、败不馁，继续努力，争取更好的成绩；
对于成绩较差的学生，帮助他们端正学习态度.树立信心，克服畏难情绪，帮助他们找出失败的原因，并及时纠正错误，相信他们；
下次经这次会更好.
学期结束个人总结范文第4篇
资环院本学期的工作已经接近尾声，办公室的工作也即将结束。现对本学期的工作情况做一下总结：
我院办公室包括素质拓展办与办公室两个部门。前者主要负责资环院素质拓展活动开展过程中的各项事务及结束后的盖章工作，后者主要负责团总支及学生会各部门各种材料的存档管理，同时协助团总支老师开展日常工作。两个部门本学期的工作情况总结如下：拓展办方面：我院本学期素质拓展活动开办的非常成功。活动内容丰富多彩，内容包括了政治、心理、体育、娱乐、创业、外语等各个方面。办公室工作人员在活动举办过程中，认真负责、严格监督，协助活动承办者成功举办活动。在活动结束后的盖章过程中，工作人员一丝不苟，严格把关，保证所盖的每一个章都公平公正，保证了同学们在素质拓展活动过程中真实的提高了自己。
办公室方面：办公室的工作人员在档案管理方面认真细致，努力不让一份档案出现错误，保证了各部门在材料方面的齐全完备。同时，本学期各部门负责人能够及时的将各种资料上交、存档，也对办公室工作的开展有很大的帮助。办公室工作人员在协助团总支老师开展工作的过程中热情认真，尽职尽责，在我院各项工作的开展过程中起了一定协助作用。
回首本个学期，我院各项工作都开展的红红火火，为资环院在全校树立良好形象起了很大的作用。办公室在全院工作的开展过程中，尽职尽责、严谨务实，为全院的工作出了自己的一份力。但在工作过程中，也存在一定的问题及纰漏之处，望老师和广大同学给予批评指正。
学期结束个人总结范文第5篇
[摘要]从委托制和“所有者缺位”现象进行分析，国有企业经营者激励与约束不仅重要，而且具有特殊意义。针对中国现行的国有企业经营者激励与约束制度不够完善，应加强对经营者的长期和精神激励、完善考核指标体系和建立健全约束与监督机制等，以促进国有企业健康地发展。
[关键词]国有企业经营者；
激励与约束；
年薪制
[中图分类号]17270．7
[文献标识码]A
[文章编号]1003―3890(2006)12―0041―04
一、国有企业经营者激励与约束的特殊意义
(一)委托制与经营者激励约束
现代企业以所有权与经营权的分离为特征，其提高企业绩效实现股东利益的基本途径有两种：产权制约与法人治理(内部治理与外部治理)。而法人治理的理论基础是委托制。由两权分离的产权特征所决定，公司的所有者(股东)虽然持有公司的股权，但他们却不直接从事企业经营管理活动，而是通过委托经营者(董事会和经理)来经营管理公司。经营者接受所有者的委托，并作为其人负责企业具体的经营管理活动，却不承担公司经营失败的风险和责任。因此不少经济学学者认为，现代公司的所有者与经营者之间的关系可以说是一种委托人与人之间的委托关系，即股东会与董事会、董事会与经理之间的双层委托关系。在法人治理结构中，董事会作为股东会的人，受股东会的委托，管理公司的法人财产和负责公司经营，从而形成法人治理结构中的第一层委托关系。以此为前提，董事会再聘任经理人员负责公司的日常管理，由此形成第二层委托关系。也有的学者将前者称作信任托管关系(Fiduciary Relationship)而将后者称作委托关系(Principal-agent Relationship)，但笔者认为两者的性质相同，只不过具有一些不同的特点。
激励约束机制的设计与建立对委托关系的解决具有关键意义。激励约束机制的内容不外乎两方面：一是在激励方面，委托人如何赋予人一定的自，以便能够最大限度地调动人的积极性，提高公司的经营管理水平；
二是在约束方面，委托人如何约束和监督人的行为，防止人滥用或超越委托权限，以保证委托人利益的实现。
在委托关系中，委托人必须注意解决人的道德风险和逆向选择问题。前者是指，人在最大限度地增进自己效用时作出不利委托人的行为。后者则是指，在建立委托关系之前，人就事先掌握了一些委托人所不知道的私人信息，人可以利用这一信息优势签订对自己有利的契约。之所以出现这些问题，是因为存在三个方面的原因：(1)人作为一个具有独立利益和行为目标的“经济人”，他的目标不可能与委托人的利益目标完全一致。例如，委托人作为公司的所有者，他们追求目标是使自己的投资能得到最大的回报；
而人作为公司的经营者，由于他们的薪金不完全取决于公司的利润率，他们追求的目标可以包括更大的企业规模、更高的社会地位和声誉及更大的自等。(2)人作为经济人同样存在所谓的“机会主义倾向”，在过程中会产生职务怠慢、损害或侵蚀委托人利益的道德风险和逆向选择问题。(3)市场环境的复杂性和不确定性以及委托人与人之间严重的信息不对称，都使得委托人难以准确判断人行为努力与否、努力程度大小以及有无机会主义行为。正是由于这些问题，委托人必须对人进行必要的约束和监督。
委托人在对人进行必要的约束和监督的同时，也必须建立相应的激励机制。这种激励不同于对公司一般雇员的激励，根据斯蒂格利茨的归纳，其方法主要有将部分股权授予董事和高级经理人员，使其报酬更富有刺激性以及建立所有者与经营者的长期合作关系等。
(二)“所有者缺位”与国有企业经营者激励约束的特殊意义
如前所述，提高企业绩效实现股东利益的基本途径包括产权制约与法人治理两个。两者之间是源与流、基础和表现的关系，不可偏废。但是，国有企业独资或控股的独特股权结构已经使产权制约的作用大打折扣。更何况，现实中中国国有企业还普遍存在“所有者缺位”问题。所有者缺位的现实，不仅弱化了产权制约的功效，而且形成了从全体人民一国务院一国资委―地方国资委―董事一经理的过长的链条，使主体行政化、委托关系更加复杂化，成本进一步增加，效率进一步降低。在所有者缺位和委托关系又十分复杂的现实情况下，对国有企业经营者进行激励与约束不仅重要，而且具有特殊意义。
二、现有国有企业经营者激励与约束制度存在的问题
由国资委制定的，以实现对国有企业经营者激励与约束为直接目的，以实施年薪制为主要内容的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(以下简称《办法》)已于2005年全面推行。而且，以此为依据一些地方政府陆续制定了地方所属企业负责人经营业绩考核办法。不可否认，《办法》具有重要理论创新价值和实践意义。它以制度的方式承认了企业管理劳动的独特价值，并开始把国有企业领导人的身份从政府官员转变为企业经营者。但同时也应注意到现行制度的初步性、过渡性和局限性。
1．将适用的主体称作“企业负责人”不够规范。《办法》第2条规定，其适用的主体包括：(1)国有独资企业和不设董事会的国有独资公司的董事长、副董事长、董事，总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师；
(2)国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，总经理(总裁)，列入国资委管理的副总经理(副总裁)、总会计师。将上述主体称作企业负责人，直接来源于《企业国有资产监督管理暂行条例》第3章的规定。表面看来只是一个称谓而已，但它仍明显带有国有企业传统体制政企不分、政资不分的痕迹。长远来讲，不利于企业家队伍建设的非行政化和职业化，也不利于与国际接轨。
2．年薪制具有自身难以克服的缺陷。主要表现在：(1)年薪制容易引发短期行为，无法对经营者实施长期激励。年薪制属于短期激励，它是以一个生产经营周期，即以年度为单位确定经营者报酬的收入分配制度。实行年薪制容易使经营者在任期到期时采取短期化措施，获取高额的报酬。现实中公司经营者时常需要独立地就公司的经营管理以及未来发展战略等问题进行决策，诸如公司购并、公司重组及重大长期投资等。这些重大决定给公司带来的影响是长期和深远的，但年薪制却难以考虑进去。(2)年薪制要求的条件国有企业难以具备。实行年薪制要求企业财务体系的完全规范化，财务资料的准确和真实，而且所有者能够进行强有力的监督，
否则对经营者的考核就有可能变成信息不对称情况下由经营者操控的账面游戏，经营者也可能通过其他渠道获取收入，通过各种途径“寻租”。(3)年薪制仅仅是一种物质刺激甚至仅仅是一种金钱刺激，不能发挥精神激励作用，难以满足国有企业的特殊需要。
3．考核指标还缺少兼容性、针对性和合程序性。(1)国资委直接运用这一考核指标考核奖惩每一个国有企业负责人不仅缺乏针对性，而且仍然有行政干预的嫌疑。(2)中国国有企业改革仍在进行之中，国有企业本来应该退出竞争领域行使公共职能，但目前仍有不少停留在竞争领域，除了实现国有资产保值目标外，一些企业还承担着许许多多的社会责任和政府责任，而现行的考核指标仅局限于经营性指标，缺少兼容性。(3)尽管《办法》设计的考核指标区分为共性的基本指标与特性的分类指标。但由于行业、股权结构、经营领域和区域差异很大，而且，不少早已实行跨行业多元化经营的国有企业，要求国资委为其逐一制定客观、合理的业绩考核指标也不太现实。
4．经营性考核指标体系不够全面、科学。从理论上说，经营者的考核指标分为两类，即业绩指标和绩效指标。前者关注的只是经营结果，而后者既关注经营结果，同时也关注与经营结果相联系的经营过程。尽管《办法》中提出了结果考核与过程评价相统一的考核原则，但在考核指标体系中，过程性指标非常少，结果性的短期指标占了绝对的比重，实际上成了一种业绩指标，而不是绩效指标。这种用业绩指标替代绩效指标的做法固然简便易行，却不够全面、科学。
5．现行考核体系还存在重激励轻约束、权利义务不对等的弊端。尽管年薪制本身也带有一定约束功能，而且《办法》中也规定了一些约束措施，但与激励相比，有关约束机制仍显不足，并造成了权利义务失衡，运用不当很可能出现以往“承包制”相同的结果。从中国长期以来的国有企业实践来看，由于缺乏对国有企业的有效约束机制，结果出现了不少所谓的“三拍”即做决策“拍脑袋”决定、遇反对“拍胸脯”保证、出问题“拍屁股”走人的领导。正是这些“三拍”领导的存在，使一些国有企业经营陷入困境，资产严重流失。由于约束不够，国有企业大多数亏损都是因为主观因素造成的。这一结论不仅符合多数人的感觉，而且也被有关专家的调查统计分析所证实。
三、健全国有企业经营者激励与约束机制的对策与建议
1．建议将“企业负责人”改称“企业经营者”。彻底摆脱传统国有企业的概念体系，纳入公司的概念体系，尽快实现企业经营者的非行政化和职业化。
2．在实施年薪制的同时，应加强对企业经营者的长期激励。不少学者强调，年薪制并不是灵丹妙药，只是中国约束条件下的一种次优选择。加强对企业经营者的长期激励才是世界各国公司发展的方向，它包括利润分享计划、经营者持股、股票期权和期股制等措施。这里特别值得强调的是股票期权和期股制。股票期权是公司给予其经营者在一定期限内按照某个既定价格购买一定数量的公司股票的权利，它是国外公司常用而且极为成功的一种长期激励措施。期股则是中国公司在现实条件下对股票期权的一种变通运用，其通常有两种做法：(1)在国有控股公司中，准许经营者在一定期限内有条件的以约定的价格取得或获奖所得适当比例的公司股份；
(2)在国有独资公司中，借用期股形式对经营者获得年薪以外的特别奖励实行延期兑现，两者都能起到对经营者长期的激励作用。值得一提的是，中国新修订生效的《公司法》的一个重要贡献是，第143条规定，股份公司在将股份奖励给本公司职工时，可以在本公司已发行股份总额5％的范围内，收购本公司股份。这一规定为中国国有控股企业实施对经营者的股票期权激励建立了制度接口。
3．应提高考核指标体系的兼容性、针对性和合程序性，加强对企业经营者的精神激励。(1)尽管国资委出于保护国有资产的考虑可以制定国有企业经营者激励与约束的指导文件，但根据中国现行《公司法》的规定，从程序和具体权限来说，决定董事、经理的薪酬及激励与约束的权限分别属于股东会和董事会，应由上述公司机关行使。(2)在目前仍有不少国有企业尚未退出竞争领域的现实情况下，至少应确定公共性国有企业和营利性国有企业两大类不同的考核指标体系。后者可以经营性指标为主考核；
但前者则更应强调精神激励而不应一味地强调单纯的经济刺激。与其他国家相比，中国的精神激励存在的差距更大。具体来讲，精神激励的方式多种多样，但应当注意的是：(1)要尊重和保护企业的法人财产权和经营者的控制权。企业的日常经营权应放手给经营者，保证经营者的应有权力得到尊重和行使。经营搞得非常好的，在资产兼并重组时，可优先考虑将优质资产集中授权给他们经营，这是对经营者的业绩和能力的肯定，也是将新的重托和发展机遇赋予给经营者。(2)要解除经营者退休的后顾之忧。可以通过一定方式，如通过红利提成及各种奖励形式补充扩大经营者在退休后的养老保险和医疗保险的额度，提供一种比较优厚的社会保障，避免“59岁现象”的再次出现。
