随着社会的发展，社会对人才的需求越来越多，人才信息的管理成为企事业单位管理中最重要的组成部分。传统的人才信息管理的运作需要大量的人力、物力、财力，数据种类繁多、数据量庞大，出错率较高，给企事业单位的管下面是小编为大家整理的2023年度个人管理论文【五篇】,供大家参考。
个人管理论文范文第1篇
[关键词]PBASA人才信息管理局域网
一、引言
随着社会的发展，社会对人才的需求越来越多，人才信息的管理成为企事业单位管理中最重要的组成部分。传统的人才信息管理的运作需要大量的人力、物力、财力，数据种类繁多、数据量庞大，出错率较高，给企事业单位的管理带来很大的不便。建立高效、实用、科学的人才管理系统成为企事业单位走向高效、科学化管理的一个重要环节。人才信息管理系统是一个以人为主导，利用计算机硬件、软件、网络通信设备，以及其他办公设备，进行信息的收集、运输、加工、储存、更新和维护，支持组织高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人机系统。近年来，随着计算机软件开发工具和数据库技术的发展，单机版的人才信息管理系统在企事业单位的管理中发挥了越来越重要的作用。随着网络扶持技术的发展，利用网络进行人才信息管理的需要越来越多，本文将探讨一种基于PowerBuilder9.0(简称PB9.0)和SybaseAdaptiveServerAnywhere8.0(简称ASA8.0）数据库的网络版人才信息管理系统的设计方法。
二、系统设计
本系统开发时考虑到尽量利用管理部门现有的软硬件环境，采用先进的管理系统开发方案，从而达到充分利用管理部门现有资源，提高信息利用率的目的。
1.理论基础
系统采用C/S体系结构。如图1所示:
C/S，即服务器/客户机网，Client/Server。在客户机/服务器网络中，服务器是网络的核心，而客户机是网络的基础，客户机依靠服务器获得所需要的网络资源，而服务器为客户机提供网络必须的资源。客户端负责提供表达逻辑，显示用户界面信息，访问数据库服务器；
服务器端根据客户端的请求进行应答，提供数据服务。
通过C/S可以充分利用两端硬件环境的优势，将任务合理分配到Client端和Server端来实现，降低了系统的通讯开销。
2.开发工具
本系统采用PowerBuilder9.0和SybaseAdaptiveServerAnywhere8.0数据库进行开发。
PowerBuilder（简称PB）是著名的数据库开发工具厂商Sybase公司推出的产品，它完全按照客户机/服务器体系结构研制设计，可以集中数据的存储和管理，实现资源共享，降低维护的难度，集中实施企业规则，实现企业信息的标准化;采用了面向对象和可视化技术，在界面设计上减少了代码，使系统的调试和维护更容易，缩短了开发时间;而且提供了一种高级的结构化编程语言PowerScript，包含丰富的数据类型和众多函数，并提供了一套完整的嵌入式SQL语句，使数据库编程变得非常方便快捷。
SybaseAdaptiveServerAnywhere8.0是一个面向联机处理、具有高性能、高可靠性的功能强大的关系型数据库管理系统。它的多库、多设备、多用户、多线程等特点极大地丰富和增强了数据库功能，它的可靠性、强大性、安全性和高性能可以很好地满足企业业务中关键任务的需要。
3.模块结构
系统的主要功能是:实现对人才信息的录入、修改、删除、查询、浏览；
对人才信息的分类别、分系统、分字段、分模块统计形成统计表和统计图并进行打印。
本系统主要分为党政干部人才管理、企业管理人才管理、专业技术人才、农村实用人才管理和昌黎县籍在外人才管理五大部分，如图2所示。其中，在5个人才信息管理中均可实现如下功能:信息输入、信息修改、信息浏览、信息查询、信息统计和报表打印的功能。数据管理模块中还可实现数据导出和数据库备份恢复功能。另外还提供了系统帮助和在客户端系统更新的功能。
4.数据库设计
系统在数据库设计上，采用了分布式的处理方式，在整个系统的设计上运用了C/S模式，使得系统在处理数据时，更高效、快捷。在对数据库的维护上也省去了很多不必要的麻烦，使数据库更易维护、操作和管理。
在需要分析的基础上，对各个实体进行分析和设计，确定它们之间的关系，得到人才实体的E-R图，如图3所示。
数据库中的主要表有:用户信息表、县籍人才的基本信息表、县籍在外人才信息表、社会任职表、奖励信息表、人才类别表、其他信息表、备注表等。为了实现各表之间信息共享的目标，利用主外键将互相联系的表连接起来。互联的字段是“iperson_number”，即身份证号。另外，在数据库中创建多个视图和存储过程，方便用户进行数据查询和数据处理。
三、系统实现
根据调查研究中用户的要求，在系统设计时充分考虑了界面的友好性、操作的方便性、数据处理的高速度等因素。
1.数据管理
在各浏览界面上，根据用户的分类而分别设计不同的按钮，实现不同的功能。在客户端，主要用于浏览信息，比服务器的界面减少了添加、存储、删除三个功能按钮，限制了客户端的用户权限，保证了数据的安全。在服务器端，进行数据删除时，可能发生级联删除的情况，提示用户是否删除，保证了数据的一致性。在添加信息时，根据表的设计结构，只有当设为主键的身份证号填充正确后，照片的添加按钮才变成可用状态；
若身份证号填写错误，将无法保存用户信息，保证的数据的正确性。在选择民族、政治面貌等情况时，采用了下拉列表，方便用户使用。
系统提供了数据导出向导，可使用户方便地按照向导所提示，将动态生成的数据，按照一定的输出格式(Excel、Web）导出到文件。
在打印模块，为了方便对信息的量化处理，系统设置了三种打印附表，可以使打印出来的报表格式统一，方便管理者对数据的管理。在党政人才子系统，设有打印干部任免审批表，方便管理者对审批表的格式做统一设置，也方便了存档。用户在打印时可以设置打印一条信息，或多条信息，使用起来更加方便。
2.数据备份和恢复
在服务器端，管理员对信息的管理过程中，经常会遇到一些无法预测的情况，这种情况可能导致系统的破坏和数据的丢失。针对这种情况，系统提供了数据库备份和恢复处理功能。数据备份是通过程序直接调用PowerBuilder9.0自身的数据库备份程序dbbackup.exe对系统的数据库进行备份。数据恢复采用了批处理方式，管理员在单击数据库恢复按钮时，程序断开数据库连接，然后调用cmd.exe程序，运行主目录下的huifu.bat批处理程序，成功时返回恢复成功的消息。
批处理程序如下：
Attrib-rqy_db.db
Attrib-rqy_db.log
delqy_db.db
delqy_db.log
copybackup\qy_db.dbqy_db.db/y
copybackup\qy_db.logqy_db.log/y
Attrib+rqy_db.db
Attrib+rqy_db.log
3.客户端系统更新
C/S体系结构有一个很大特点：客户端必须安装应用程序。有时客户端不能快速反映服务器端的更新，为了弥补这个缺陷，系统在客户端提供了自动升级程序，可以在局域网内部实现服务器端和客户端的版本同步，因此在系统纠正BUG或是系统升级时，免除了重新安装客户端的麻烦。
实现方法是在服务器和客户端分别建立一个INI配置文件，内容如下：
[Option]
Version=1.0//版本号
Server=\\10.16.0.1子//服务器IP
Folder=image//服务器保存更新文件的共享
Notes=//本次更新内容
使用窗口自定义函数Wf_getfilename，来实现自动升级。当客户端运行时，系统自动检测是当前版本是否是最新版，若系统已经是最新的版本，系统弹出对话框提示；
若服务器端已经升级到高版本，客户端就会很快自动地检测到，并提示用户是否更新系统。若用户在更新时选择了否，系统将自动退出，当用户下一次进入系统时仍然会提示用户要更新系统；
若用户选择了是，则进入系统更新状态。当系统更新完毕后进入新版本下的登陆状态。
客户端运行时，如果服务器端对数据进行了更改操作，客户端不能及时反映出结果。为了解决这一问题，在用户登陆客户端系统时，为数据的刷新时间设置了一个默认时间，长度为65秒；
用户也可以根据自己的操作习惯自行设置刷新时间，设置的范围是0-65秒；
用户将这个时间设置为0时，系统将不更新。另外，还提供了手动刷新的功能。
四、结语
对系统进行了针对性的全面测试，包括白盒测试、黑盒测试、单项测试和数据跟踪测试，证明此系统与现行工作方式相比，处理速度和能力有明显的提高，并改善了单机系统对数据操作的不便，而且实现了了并发控制，大大提高了办公效率，有利于实现网络办公化及信息的网络化处理。
使用PB开发工具开发的系统，操作简单、运行可靠、安全性高，并能实现信息管理的网络化，实现局域网内的数据共享，使系统脱离单机的工作环境，成功实现由单机系统向C/S体系结构的转化，提高工作效率。
参考文献:
[1]柯建勋张涛邵亮:PowerBuilder9.0进阶开发篇[M].北京:清华大学出版社，2003
[2]杨昭:PowerBuilder9.0对象与控件技术详解[M].北京:中国水利水电出版社，2003
[4]张长富李匀:PowerBuilder9.0开发人员指南[M].北京:希望电子出版社，2003
[5]段兴:PowerBuilder8.0实用程序设计100例[M].北京:人民邮电出版社，2003
[6]刘志铭张振坤冯文萃:PowerBuilder数据库开发关键技术与实例应用[M].北京:人民邮电出版社，2004
个人管理论文范文第2篇
[关键词]心理契约人力资源管理
现代企业面临来自于社会和经济环境变革而引发的战略结构调整、兼并重组、裁员等现象，使得员工与企业组织传统的雇佣关系发生改变，原有的心理平衡被打破，员工出现工作满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、员工懈怠和敌对行为增加等问题，严重困扰着企业的管理者。如何提高工作绩效和满意感，增强核心竞争力，是摆在企业面前的现实难题。
一、心理契约综述
1.心理契约的概念
1960年，组织心理学家Argyris首先在其《理解组织行为》一书中，用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系，“这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；
如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，雇员的抱怨就会减少，而维持高的生产效率"，但他没有对这一术语加以明确的界定。Levinson等人（1962）肯定了Argyris的发现，并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待，它在很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。美国著名的管理心理学家施恩Schein（1965）将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”科特（Kotter，1973）指出，心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出与回报的内容。到了20世纪80年代末把心理契约视为雇主与雇员之间交换关系的隐性模式的倾向发生了变化，卢梭、罗宾斯等人认为心理契约是个体之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在交往中的所做出的或暗示的承诺为基础，他们的观点可以称之为“雇员单方感知”。
“心理契约”运用于管理学还不到半个世纪，至今仍然没有一个统一标准的概念界定。广义的心理契约是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望；
狭义的心理契约是员工对于员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念，这种信念在组织成员中普遍地存在着。总的来说，心理契约是以组织与成员间正式的书面契约为前提，以相互间的关系为纽带，它反映了交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。
2.心理契约的特点
(1)心理契约无书面形式及法律认可的形式
企业管理者与员工之间的交换，表现为物质层面的交换与精神层面的交换，物质层面的交换往往是可以通过正式契约---劳动合同规范的；
精神层面的交换通过劳动合同很难约定，就需要心理契约起作用，这一契约反映的是人的主观感受，是一种心理期望，因此无书面形式，更无法律认可的形式。
(2)心理契约具有动态性
人都是处在不断变化的环境之中的，随着时间的推移、环境的变化，人的需要、观念会发生各种各样的变化，心理契约作为一种期望，一种主观感受，就会随着工作环境及个人心态的变化而发生变化。因此，心理契约与正式契约不同的是，心理契约处于一种不断变更的状态，这就要求契约的双方根据环境变化和企业的发展来确定其内涵，同时，要求心理契约的内容随着企业的变化及企业成员需求的变化作出相应的调整。
(3)心理契约具有双向性
心理契约反映了企业与员工的双向关系，一方面反映出员工对自己在企业中的权利发展方面的期望，另一方面也是企业对员工在忠诚与责任方面的期望，这种双向性说明了契约双方在心理契约中具有同等的地位，也意味着心理契约一旦不能实现就会导致失望感，心理契约被破坏时则产生更为强烈的消极情感反应和后续行为。
二、心理契约破坏对组织行为的影响
1.心理契约是以信任为基础而形成的，因此心理契约的破坏会导致企业与员工相互信任的动摇
在破坏契约的一方还没有认识到问题的严重性时，另一方已经产生被欺骗、被背叛感了，这种强烈的情绪反应，会导致双方重新确定契约关系，严重的话，还会导致员工调整工作投入、抱怨、辞职或离职。契约双方信任感的建立需要双方共同的努力，而信任感一旦遭到破坏很难恢复。
2.心理契约的破坏会导致雇员责任的减少，心理契约的破坏程度与离职率成正比，与工作满意度、留职意愿成负相关关系
心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响。研究表明，员工在心理契约得到有效兑现的情况下，会表现出更高的工作满意度、留职意愿和组织信任感。组织破坏心理契约则会给员工的工作态度及行为产生重大的负面影响。曾有学者对此进行试验，发现当员工感知到组织未履行其管理性角色职责时，会表现出较高的工作不满意感和离职意愿；
当员工感知到组织未履行专业性角色职责时，则表现出较低水平的组织承诺和工作绩效。
3.心理契约受到严重破坏时，雇员与组织之间的关系变得更加交易性，大家更多地关注眼前利益
Robinson，Kraata和Rousseau在一项以MBA毕业生为对象的纵向调查中发现，当心理契约遭到破坏以后，契约中的交易成分得到加强，而关系成分减弱，同时，员工对组织的情感投入减少，更多关注于经济利益。
三、人力资源管理过程中构建心理契约
人力资源管理已成为企业保持持续竞争力之源，它包括对人力资源的获取、保留、合理使用及发展，以便于最终达成组织目标；
而企业构建心理契约是一个充分发挥员工积极性、能力、智慧的过程，是保证员工高工作投入和高绩效的过程，同时也是有效吸引、保留、激励人才的一种人力资源管理工具。
1.选人环节的心理契约构建
一般而言，招聘是员工与组织的第一次接触，因此这一环节就是心理契约建立的最初阶段，在目前日益激烈的人才竞争环境中，有些用人单位面对不可多得的人才时，往往夸大企业的优势、隐瞒不足。而求职者为了得到一份工作，也可能夸大自己的优点、隐瞒缺点。而当员工进入组织以后，双方会发现实际情况与自己的期望差距太大，之前的心理契约就会发生动摇或重新调整，当现实与期望差距过大，双方融合的难度过大，就会造成人员离职现象。因此要建立良好的契约关系，企业在选人过程中就应以诚信为基本原则，将公司的规章制度、发展状况、企业文化等信息真实地告知应聘者。而应聘者也应该以诚信为原则，在应聘过程中将自己真实的一面展现给招聘方。只有这样，双方才能找到最适合自己的战略伙伴，才能为以后的相处打下良好的基础。
2.用人环节的心理契约构建
当员工进入企业之后，一般都会有一个适应阶段，当这一阶段结束以后，企业对员工的性格、能力、做事风格会有一个更进一步的认识，员工对企业的规章制度、文化理念也有了更深入的理解。心理契约会随着彼此理解程度的加深而进一步巩固。在此基础上，企业与员工双方需要更加坦诚的交流，才能做到安置过程的人事相宜、能岗匹配。同时，现代企业的成长过程是一个动态发展和变革的过程，如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，是企业人力资源管理的目标，因此企业在关注自身发展的同时也要关注员工的成长，对员工的安置要随着员工自身素质的提高、随着公司的发展进行适当的调整，在调整过程中，需要双方的坦诚沟通。
3.育人环节的心理契约构建
现代企业面临着一个变革的时代，各种新技术的迅速发展，全球经济快速增长，企业间的竞争越来越激烈，这给组织发展带来巨大的压力，为了保持竞争，很多企业在经营战略和运作模式上不得不做出重大调整，如企业合并、重组、裁员、新管理手段的运用等调整导致雇佣关系发生变化，雇用双方原有的心理平衡被打破，员工与企业传统缔结的以忠诚、遵从和努力作为条件换来工作的稳定感等回报的心理契约正逐渐被以职业适应力为核心的新型心理契约所取代。因此，积极加强员工技能培训，开发人力资源，是构建企业和员工双赢的心理契约的关键。当员工持续提高工作技能时，员工和组织都将从中获益，“通过举办定期的新技能培训和教育，组织获得了适应技术变革和组织发展的高绩效员工，而员工则保持了在劳动力市场上的竞争力”。如果员工对个人技能充满信心，那么他们将更愿意相信和支持组织的各项决策。因为他们相信，即使公司必须进行岗位精简，他们也会因为所学的技能而找到其他工作。公司不应该害怕精心培养的人才会流失，实践证明，你给予越多，员工越不愿意离开你，由此可以进一步巩固心理契约。
4.留人环节的心理契约构建
进入新经济时代，人才竞争日益激烈，企业如何留住核心人才成了每个企业必须面对的课题。一般而言，企业在激励员工的过程中，是以满足员工一定的需求为前提的，而员工则依据企业对个人期望和需求的满足程度来确定自己的定位，并由此决定自己的工作绩效。企业应根据个人需求结构的层次，运用相应的激励方法和管理手段来满足对应的员工需求，并促动员工以相应的工作行为作为回报。企业留人的方法一般都可以概括为“待遇留人、事业留人、感情留人”，根据赫兹伯格双因素理论，那些真正起激励作用的因素往往是很难通过正式契约体现的，而这些较高层次需求的满足就是心理契约中最重要的成分，所以企业要营造尊重人才的良好氛围，提倡参与式管理，满足员工心理上被认可信任的需要；
设计把员工自身利益与企业长远利益结合起来的激励方式，提高忠诚度，降低离职意愿等。
参考文献：
[1]董舒蔡正春:论心理契约及其在人力资源管理中的运用.科技创业月刊，2004.11，P88
[2]刘香毅:基于心理契约的人力资源管理策略.华东经济管理，2006.5，P110
个人管理论文范文第3篇
一、建立“以人为本”为指导的人力资源管理体制
1.国企必须要建立现代企业管理制度，这是国企兴旺发达的必由之路。建立了现代企业管理制度，国企完善的人力资源管理制度才能相应地建立起来。这样的人力资源管理制度必须是“以人为本”为指导的。包括企业职工的录用、任免、考核、奖惩、培训、流动、离岗、退休等规章制度，包括实施这些管理的科学的工作流程，以及信息交流网络，人事档案材料等，都应该体现现代管理的“人本主义”思想，体现人文关怀。员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体。不仅是企业的劳动者、工作者，更是企业的宝贵资源。因此，建立“以人为本”的人力资源管理体制，管理首先要尊重人，尊重每一位员工。树立人本管理的思想，不压抑人、管束人，而是服务、引导、激发人，在彼此间无拘束的交流中激发灵感、热情和信任，共同为企业的发展而奋斗。
2.要注意关心职工的思想和生活，改善职工的工作条件和物质生活环境，改善职工的休息环境、文化娱乐环境和精神生活环境，塑造企业和谐的人际关系和舆论环境。这是“以人为本”管理的基本要求。要充分发挥国企思想政治工作的优势，在人事管理中，渗透思想政治教育，突出思想政治工作尊重人，关心人，爱护人，帮助人，以理服人，以情感人。在要求职工为企业努力工作的同时，正确处理员工的需要、动机、目标、行为之间关系，使企业的目标和员工的目标一致起来。在强调“按劳分配”时，对困难和较弱的职工进行必要的扶持和帮助,增强职工的对企业的归属感和温暖感。
3.要容忍不同的思维和意见。国企比较强调思想统一，但过度强调就容易压制不同意见和思想。这不符合人性发展的要求，对企业非常有害。一定要能容忍那些想法、做法、思维方式和意见不一致的人，共同工作、共同奋斗。对人才的创新之举要容忍，允许失败。要反对那种墨守成规虽无功劳却不影响生存更不影响升迁的现象。要强调人事管理的精神境界，用道理、道义、道德，一种人格力量来管理。对职工要开诚布公，以诚相待，爱护员工，同心同德。使人才在这个环境中才心有所系，才有所用，努力奋斗，为企业做贡献。
二、建立绩效考核为中心的用人机制和激励机制
绩效考核为中心的用人机制和激励机制是国企人力资源管理的必需。国企应建立一个多层次，多角度，多方位的人事绩效考核评价体系，以绩效考核为基础建立健全企业的用人机制和激励机制，才能提高准确性，减少盲目性。
1.要建立一个健全的绩效评估体系。目前国企绩效考核指标较多，但总体存在着对工人考核易，对干部考核难;对技术考核易，对管理考核难的问题。因此，制定科学的切实可行的绩效评价规则和指标体系非常重要。在具体实施过程中，由于企业的差别，要界定工作本身的要求，制定科学的考核指标。指标要针对性强，操作易、指数化、科学合理、多数职工认同、高效实用，对不同的岗位层次，进行上下左右和市场、社会层面等的反馈评价，从而作出工作数量、质量、效率、效益的总体评价。并运用指数法来统一进行总体的全面比较分析和评判，并进行动态反馈，不断修正目标，达到衡量实际工作绩效的目的。
2.在公正考核的基础上建立健全公开、公平的科学用人机制。要把竞争引人人事管理，完善招考制、聘任制、委任制、考任制、选任制等用人办法，形成公平竞争，量才施用，人尽其才，才尽其用，能者晋升，发掘潜力，能上能下，能官能民，能进能出，“能者上、平者让、庸者下”，人人争先的良好用人机制。选用人才不仅人事部门要参加，还要有关专家参加。通过为人才提供施展才华的机会和舞台，让他们感到信任和精神上的充实，有发展的前途，从而发挥潜能。
3.要建立公正、有效的激励机制。激励有按劳分配的属性，也有调动积极性的成分。因此，公正、有效的激励机制必须满足劳动的市场价值和劳动者心理预期调动力的条件。当前国企的激励机制对此差距较大。工资的级别多，级差小，与劳动的市场价值差距大；
浮动工资、奖金随意性大，让人感到不服气。大锅饭、论资排辈问题也没有完全解决。建立公正、有效的激励机制就要以按劳分配为基础，把劳动的市场价值和企业的实际结合起来，把物质报酬和精神激励结合起来，把短期激励和长期激励结合起来，制定出与社会劳动平均价格接轨的各种劳动岗位的工资标准，不断改进和完善企业的工资、奖金、福利制度，真正做到以岗定薪，按劳分配，多劳多得，调动员工的积极性。并借鉴运用“年薪制”“股权制”“期权制”“红利制”等分配方式，重奖贡献大、效益突出和关键岗位的优秀者；
对先进、标兵及时表彰，加大精神激励。使企业的激励机制对外具有竞争性，对内具有公平性。通过激励机制把有才能的，企业所需要的人才引进来，留下来，激发其创造性、主动性。
三、建立人才资本转化为目标的培训制度
职工培训是企业人力资源转化为人才资本的重要途径,是企业增强创新能力,保持可持续发展的重要保证。国企应以企业的长远规划和发展需要,把职工的培训教育提升到企业发展战略的高度来抓，建立以人才资本转化为目的的职工培训教育制度。
1.要建立有效的培训体系。包括培训规划、培训目标、培训内容、培训方式、培训途径、培训的评估等。要根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，做好人才的培养和储备。把员工个人的发展目标与企业的战略发展目标结合起来，长期培训和短期培训结合起来，在职培训和脱产学习结合起来，全员培训与重点提高结合起来，理论提高和技能培训结合起来，能力培训和情商培养结合起来，人员培训与任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，建立起具有企业独特特点的职工培训体系。
2.要建立稳定的培训经费投入机制。国企要把员工培训作为企业人力资源再造，是企业增强创新能力,保持可持续发展的一项可以获得丰厚回报的投资。一般地说，培训经费应占员工工资总额的5%左右。还要设立培训的专项基金，如“传帮带”基金、专家顾问基金等。从多方面加大培训投入，加强员工培训。
3.要制定维护人才市场秩序的制度和法规。人才市场无序，乱挖人才，是当前国企不敢放手培训人才的共同心病。如某大型国企花费巨资，把一技术骨干送去美国培训，刚完马上就被人挖走了，打官司都要不回，企业蒙受了巨大的时间、机会、经费、人才损失。因此，有关部门一定要制定相应的人才市场政策和法规，惩治、制止这种损人利己的行为，维护人才市场秩序，使国企能放手进行人才培训。
四、建立具有鲜明特点的企业文化的建设机制
创建具有鲜明个性特点的国企企业文化是国企人力资源管理的重要组成部分，建立国企企业文化的建设机制十分重要。
1.要加强党组织的核心领导作用。国企的性质决定了党的领导是企业的灵魂和核心，对企业起着把握方向，保证党的路线方针贯彻落实，指导、监督企业运行，加强团结，保持稳定，通过党团员的示范，带动广大职工为企业努力奋斗的作用。因此，党的理论、思想、路线、方针、价值观是国企企业文化建设的指导思想，是构建企业文化的精神支柱和核心内容。
个人管理论文范文第4篇
个人诉愿制度是国际人权保护机制之一种。它目前已经为许多全球性和区域性人权条约所承认。比如，《联合国公民权利和政治权利公约任意议定书》、《联合国消除一切形式种族歧视公约》、《美洲人权公约》和《欧洲人权公约》等都对个人诉愿制度有十分明确的规定。在传统国际法上，个人不被视为国际法主体，因此，它不能直接依据国际法享受权利、承担义务，而个人请愿制度在广泛的范围内得以确立与适用，至少表明个人在国际人权程序法上享有根据国际法律规范寻求救济以采取行动、维护或恢复自己的人权的能力。在个人的国际法地位尚有巨大争议，个人尚未被普遍认可为充分的国际法主体之前，讨论个人诉愿制度的诸问题是颇具挑战性的任务。笔者不揣浅陋，运用比较法、实证分析法等多种研究方法对这些问题在文章中作了较为深入的探讨，恳请行家批评指正。
二个人诉愿制度研究
2.1个人诉愿权之国际合法性
个人诉愿权是一种程序性权利。它以权利主体享有合法的国际程序能力为前提。国际人权实施制度起步阶段所面临的一个关键问题是：大多数国家主张人权属于国内管辖事项。因此，个人不得以自己的人权遭受侵犯为由向国际人权条约监督机构请愿。反之，国际人权机构也不得受理，否则，它就构成干涉一国内政。事实上，联大很早就坚持如下观点：有关侵犯人权的事项不属于《联合国》第2条第7款规定的国内管辖事项的范围。如今不能再像以往的学说那样漠然主张：一国如何对待其国民构成本质上的国内管辖之事项。就本质上属于国家保留范围之事项的确定而言，国际法并未提供普遍接受的标准。此外，国际机构在过去几十年里的实践非但不允许各国自己决定国内管辖之事项的范围反而强调国家对其违反国际义务的行为应负的责任。
从区域层面来看，欧洲人权法院在就“比利时语文——初步反对主张案”作出的判决中直接论述了国内管辖权问题。比利时以语言管制——该案争讼对象属于各国排他性管辖之列且非为《欧洲人权公约》及其《议定书》的调整范围，但构成“比利时法律秩序保留范围”为由提出初步反对主张，反对国际法院对此案的管辖权。法院对此回复称：与“正常情况下属于缔约国国内法律秩序的事项”有关的《欧洲人权公约》及其《议定书》是“旨在为缔约国与其管辖下之人的相互关系规定某些应予遵守的”国际标准的国际性文件。由于欧洲人权法院对所有关于解释和适用上述文件的案件均拥有管辖权，因此它得出如下结论：在此案中不得把保留范围的抗辩视为具有初步反对法院之管辖权的性质。欧洲人权法院明确宣布：不得把国内管辖的观念作为阻碍法院管辖此案的初步反对主张，而且相关的监督制度原则上不存在上述观念。在涉及人权案件的国际法律程序的发展中的这一重大步骤是区域层面所首先采取的。
在联合国两大人权公约漫长的准备过程中，国内管辖的观念表现出巨大的抵抗力和恢复力。联合国人权委员会、联合国经社理事会在联大第三委员达成如下谅解：在人权保护领域，国家在充分行使其时必须遵守的有关国际控制的规定不得视为各国国内管辖之事项。国内管辖事项的抗辩之逐步弱化促进了日益增多的国际人权保护程序的设立。个人诉愿权获得其国际法上的合法地位。
尽管国际法之父的早期著作对人类的深切关注已是历历在目，但是只有现代国际法才开始授与个人以国际程序能力。早期实践对个人在国际法上的诉愿权的形成和明确化起到了决定性作用。不过，国际社会历经很长时间才在理论上和实践中接受如下观点：国际法并不存在直接针对个人或直接授予个人国际诉权的一般的禁止性规则；
在逻辑上也不存在产生此类国际法准则的障碍。一旦个人的诉权为条约所承认，就能防止国家以管辖豁免原则为据提出抗辩。即使条约未作规定也不得作出下述结论：此种空白表明一般的禁止性规范的存在。
在传统国际法上，个人在遭受外国侵害时往往借助外交保护制度以寻求人权的恢复。后来，人们逐渐采取其它人权保护形式，如允许个人参与人权诉讼.这使个人在很大程度上摆脱了国家的束缚.个人向国际组织提起请愿的权利形成较晚，直至最近才初具雏形。其实与国际诉权直接相关的应是向国际组织诉愿的权利。
直接承认某些个人或个人组成的团体寻求人权救济的启动权或其它类似的直接诉愿权的早期国际法实践在“一战”前主要有：1）莱茵河航行制度；
2）1907年第二届海牙和平会议设立的国际捕获法院；
3）1907—1917年间运作的中美洲法院。在两次世界大战期间，国际联盟曾澄清道：少数者之请愿权仅具通知性，而且国联之受理行为不具司法性。由于这些请愿仅仅构成信息之来源，其本身并不会引起任何法律诉讼。再者，有关受理条件的规范缺乏法律应有的严格与一致性，它反而关注纯形式上的事项。国联1922年到1937年在上西里西亚的特殊实践很可能是当时在国联保证下的最为发达的少数者保护制度。因为有关个人被赋予诸多可供利用的救济措施。
其它请愿制度，兹举常设国际法院在1928年发表的但泽问题的咨询意见为例。法院认为：条约能够直接向个人赋予权利。这一观点已成为权威意见。到20世纪30年代，诸如斯塞勒（Scelle）和曼德耳斯塔姆（Mandelstam）之类的国际主义者把少数者保护制度视为承认和保护人权的普遍化历史进程的过渡性实践。在“两战”期间，还有其它的实例，比如，国联委托统治下的领土上的居民的请愿制度。上述实践显然表明：它们与传统的外交保护裁然不同的是，前者承认并授予个人直接向国际机构请愿的权利。个人请愿权使个人或其中某些类别的人与国际法律秩序发生密切联系且有助于说明个人能够行使直接源于国际法的权利。
此外，还有其它的国际法实践，例如工人和雇主联合会就违反国际劳工公约向国际劳工组织理事会提交“陈述书”的制度以及国家间针对违反公约的“诉愿”制度。自1919年以来，这些制度原来均载入了《国际劳工组织章程》。在联合国时代，继国联委托统治制度之后的托管制度把两类“申请”区分为：由托管领土上的居民或其它当事人提起的请愿；
由联合国会员国、联合国机构及专门机关就托管理事会有关的活动向托管理事会提交的来文。个人请愿可以是口头的或书面的，包括两类：关于一般问题的请愿和严格意义上的请愿。后者是对所受冤屈的控诉并且提请托管理事会采取行动的请愿。此类保护个人人权的早期实践曾一度局限于某些种类的个人，如，国际劳工制度下的工人、少数民族成员、委任统治及托管制度下的领土的居民。“二战”过后不久，人权保护普遍化进程中的新动向旨在减少受保护之人的无资格状态，逐步克服传统外交保护中某些属人理由如国籍联系之限制。上述新动向朝着个人人权保护的普遍化进程迈进——只要是人即受保护，且由承担了保证个人的某些基本权利与义务的当事国强制实施。在国际人权法上逐步确认个人的国际程序能力虽然遇到过一些阻力，不过，几十年前国际主义者的优先目标乃是重构一个从国际一级承认个人之诉讼能力的国际法。随着联合国两大人权公约及其任意议定书、其它全球性和区域性人权条约的缔结与生效实施，承认个人请愿权的国际程序倍增。这是有目共睹的。
早在1966年通过联合国人权公约之前，区域一级即已承认个人请愿权。1950年《欧洲人权公约》规定的诉愿权旋即被视为公约保护机制的“核心”部分。《公约》的早期适用阶段很快就令人信服地证实：个人诉愿诉权对发挥人权保护机制的实效至关重要。它使个人超越了国际法对个人地位的传统控制。
在突破国内管辖事项的传统理论之后，个人的国际程序能力得到了承认和明确。与此相伴而生的是，授予或确认国际监督机构受理和审查个人诉愿的权力。早在1969－1988年间，随着许多人权条约的生效，相应的国际监督机构成倍增加。从全球一级来看，《联合国公民权利和政治权利公约》规定组建人权事务委员会。《联合国消除一切形式种族歧视公约》建立了消除种族歧视委员会。《联合国消除对妇女一切形式歧视公约》设立了消除对妇女一切形式歧视委员会。《联合国禁止并惩治种族隔离罪行公约》规定联合国人权委员会主席任命人权委员会中兼任本公约成员国代表的三位委员组成三人小组；
若人权委员会中没有（或不足三位）成员国代表，则联合国秘书长应于咨商本公约全体缔约国后，指派一名或数名成员国代表参加三人小组的工作。《联合国取缔体育中的种族隔离罪行公约》设立了取缔体育中的种族隔离罪行委员会。《联合国禁止酷刑及其它残忍、不人道或有辱人格的待遇或惩罚公约》规定设立禁止酷刑委员会职。从区域一级来看。《欧洲人权公约》设立了欧洲人权委员会和欧洲人权法院。《美洲人权公约》设立了美洲人权委员会和人权法院。《非洲人权和民族权利》设立了非洲人权和民族权利委员会。上述监督机构是因人权条约本身的规定而设立的，其职能和权力受条约调整。它们构据上述条约行使其权力。
个人诉愿权在国际人权法上的确立走过了一段不寻常的路。从两个世纪前发端的少数者保护制度到国联时代的委任统治领地居民的诉愿制度，再到联合国体系内的人权保护机制，从区域性到全球性人权保护制度的建立无不重视个人诉愿制度。个人诉愿权在全球性和区域性人权实施机制中都有相当程度的体现。因此，笔者认为个人作为国际人权法上的主体不仅直接享受人权条约所赋予的实体人权而且还被授予程序权利。个人诉愿权是国际人权法主体依据国际人权法所享有的合法正当的权利。
2.2个人诉愿制度的实证考察
2.2.1全球性个人诉愿制度
如果某国是《联合国公民权利和政治权利公约》及其任意议定书的当事国，声称权利和自由受到该缔约当事国侵犯的个人有权向联合国人权事务委员会提出诉愿，要求实施侵犯公约所载权利的国家为其行为承担责任。这一事实是人权的国际保护领域取得巨大进展的最为明显的体现之一。人权事务委员会在秘密会议上审议个人的请愿。个人不得以匿名的形式提交请愿书且须是由任意议定书当事国管辖之下的人单独或联名递交的，否则，委员会将不予审议。按照任意议定书的规定，通常情形下，请愿书应当由声称其权利受到缔约国侵犯的个人递交。也就是说，只有直接受害人才能提交请愿书。但是，在委员会的长期实践中逐步扩大了受害人的概念。因此，有权提交请愿书的也就不限于直接受害人。如果这些直接受害的个人不能亲自递交请愿书，人权事务委员会也可审议能够证明是在代表这些个人行事的另一个人递交的请愿。与声称其权利受到侵犯的个人没有任何明显联系的第三方不能递交请愿书。反之，如果请愿书的署名人能够举证证明自己与直接受害人有显著的联系，比如，两者系夫妻、父母子女关系，则此类第三方则有权他人请愿。
如果一项请愿所涉及的同一问题正在接受另一国际调查或解决程序的审查，则该请愿不符合可接受性条件、不能被审议。而且，在人权事务委员会着手处理该项请愿之前，必须已经用尽所有的国内救济办法。甚至在决定一项请愿能否被接受之前，人权事务委员会或它的请愿问题工作组也可以要求声称的受害人或有关国家在规定的期限内提供补充材料或意见。如果有关国家在这一阶段作出了答复，请愿人可以获得该答复的副本，以便对该答复提出自己的答辩意见。为保证程序的公正，委员会在决定一项请愿是否可接受之前可能会将请愿书发还请愿者，要求提供更多的材料。在这种情况下，委员会将不会向国家转达个人所提交的任何补充材料。如果请愿人撤回了请愿请求或者以其他某种方式明确表示自己不愿继续下面的程序，人权事务委员会可以作出决定将该项请愿注销。但这种注销案件的决定不必是书面形式的。总而言之，按照《联合国公民权利和政治权利公约》及其任意议定书的规定行使请愿权者必须符合下列条件：1）请愿人所属国家已经发表声明，承认人权事务委员会的管辖权；
2）请愿人已经用尽国内救济办法；
3）同一事件不在另一国际调查或解决程序的审查之中。4）请愿书不是匿名的，且无滥用请愿权的情形。人权事务委员会一旦确定某一请愿书为可以接受的，便可以要求有关国家对请愿书所反映的问题作出解释或澄清，并说明其是否已经采取了某种解决问题的措施。缔约国必须在6个月的期限内作出答复。随后，请愿人有机会对该国的答复发表意见；
在此之后，人权事务委员会发表其最后意见，并将该意见送达有关国家和请愿人。人权事务委员会在其整个程序中平等地对待提出请愿的个人和被控侵犯其权利的国家。每一方都有机会对对方的主张发表意见。人权事务委员会的决定，包括关于被宣布为可接受的并受到实质审理的请愿书的意见和那些不被接受的请愿的决定，总是在该次会议结束之后被立即公开，并在复制后被编入人权事务委员会向联合国大会提交的年度报告。这种年度报告是由人权事务委员会通过联合国经济及社会理事会递交的。在通常情况下，人权事务委员会以一致同意的方式开展工作。这势必影响到人权事务委员会的工作效率。因此，有人建议改革委员会的决议方法，采取多数同意的决策办法。迄今为止，人权事务委员会按照任意议定书开展的诉愿审查工作取得了一定的成效。在它对个人请愿案件所作出决定中有数件决定促使有关国家修改或废除了它们的原有法律，人权遭受侵犯的受害人得到了赔偿。人权事务委员会的意见虽然没有法律拘束力，但接受这一程序的那些国家认为它具有非常重要的意义。
在全球范围内，认为人权正在受到侵犯的个人还可以运用其它两个程序寻求救济。这两道程序分别是依据《联合国消除一切形式种族歧视公约》和《禁止酷刑和其他残忍、不人道和有辱人格的待遇或处罚公约》建立起来的。根据前者第14条的规定，声称其依该公约所享有的权利正在受到侵犯的个人或个人组成的群体可以致函联合国消除种族歧视委员会请求审议他们的诉愿。但是，他们必须首先用尽国内救济办法。如果某一国家是该公约的缔约国，但并未承认委员会接受和审议个人诉愿书的权限，委员会不能接受涉及该国的诉愿。而后者规定，声称因公约所保护的权利遭受侵犯而受有损害且已用尽所有可以采用的国内救济办法的个人可以向禁止酷刑委员会提出书面的诉愿，请求审议他们的控诉。需要指出的是，委员会不能接受涉及未承认其依据该公约第22条所享有的权限的国家的诉愿。
个人诉愿权已经是久已确立的个人依据国际人权法所享有的正当的寻求人权的国际保护的程序性权利，不过，我们应该看到这样的事实：在当今民族国家林立的国际社会，真正接受或明确承认国际条约监督机构对个人请愿的审查权的仍在少数。人权条约的监督制度原本仅仅适用于缔约当事国，对非当事国不能发生任何效力。这使得受到条约机构监督的国家为数有限。而规定个人诉愿权的条款或议定书都是任择性质的，即使为条约当事国也可以选择不承认的立场，从而避免接受条约机构的监督。因此，个人诉愿程序所能适用的国家就更少了，且并不包括所有的人权。之所以有如此之多的国家不愿意接受这一程序，主要是它们不允许国际机构对它们的人权工作进行监督。
2.2.2区域性个人诉愿制度
2.2.2.1欧洲的个人诉愿制度
《欧洲人权公约》是由欧洲理事会负责起草的，1953年9月公约生效。它除了列出一个公民权利和政治权利及自由的目录以外，该公约还建立了自己的条约义务执行制度。承担这种监督责任的机构最初有三个：欧洲人权委员会、欧洲人权法院和欧洲理事会部长委员会.自1980年以来，随着提交给公约机构的案件数量的持续增加，使得将案件的审理时间保持在一个可接受的限度内变得越来越困难；
自1990年以来，由于新缔约国的加入，问题变得愈加严重。案件数量的持续增长导致人们长期讨论对公约监督机制进行改革的必要性。公约成员国组织了多起关于重建公约制度的谈判，最后采纳的方案是：建立一个单一的专职的法院。如此改革之目的是简化结构从而缩短诉讼期限。新的运行机制——单一法院体制——1998年1月1日生效。在新的体制中，一个专职的法院取代了以前的欧洲人权委员会和欧洲人权法院。在新的机制下，部长委员会不再享有裁判权，只对法院判决的执行起到监督作用。
《欧洲人权公约》规定，法院有权审查个人诉愿。欧洲人权保护制度的特征是广泛地使用个人诉愿程序作为督促缔约国遵守公约的手段。公约对个人诉愿人的资格以及诉愿的可接受性标准有自己的要求。任何个人、非政府组织或由个人组成的团体都有资格向法院提出请愿。请愿人的年龄不受限制。即使是儿童也可以提出请愿，企业亦有请愿资格。例如，已经有报社成为若干起请愿案件的当事人。在实践中，受害人的概念不断扩大。除了直接受害人以外，欧洲人权法院还承认间接受害人、潜在受害人的概念。只受理有关违反《欧洲人权公约》的个人请愿，而不受理违反其他人权条约的诉愿。《欧洲人权公约》对个人诉愿的可接受性条件有相当具体的规定。其核心内容包括：1）必须用尽国内一切救济措施；
2）诉愿必须在国内机构作出最后决定之日起6个月内提交；
3）诉愿必须不是匿名的；
4）诉愿的事项必须不是被其他国际程序已经审查的；
5）诉愿必须不是“明显地没有理由”的。任何声称其为违反公约行为的受害人的个人可以直接向法院提愿，指控公约的缔约国侵犯了公约所规定的某项权利。新的欧洲人权法院的程序是控辩式的和公开的。这与前面提到的联合国人权事务委员会举行不公开会议审查诉愿书的做法完全相反。欧洲人权法院已经形成了相当发达的处理个人诉愿的程序。这主要包括可接受性程序和案件实质问题的审理程序。
法庭采取多数表决制对请愿的可接受性作出决定。与联合国人权事务委员会的协商一致程序相比，这无疑会提高决策效率。不管是肯定性还是否定性决定必须说明理由并对外公布。任何人都可以登录欧洲人权法院网站获取这些资料。法庭一旦决定接受一项请愿，它可以要求当事方进一步提交证据和书面陈述，包括提出任何“公正赔偿”的请求以及参加案件实质问题的公开审理的程序的请求。为了公正地审理案件，在特殊情况下法庭庭长可以邀请或许可任何非诉讼当事方的缔约国或与案件有关的非请愿人员提交书面意见就庭审提出不同意见。法庭的判决虽然是以多数票作出的。法庭所有的终局判决对所有被指控国有约束力。这与联合国人权事务委员会的一般性意见截然不同。欧洲理事会部长委员会负有监督判决执行的责任，即由委员会检查那些被发现违反公约的国家是否采取了充分的补救措施以履行因法院判决书而起之特殊或一般的义务。
通过对欧洲人权保护机制下个人请愿制度的考察、对欧洲人权法院对个人请愿案件的受理条件、审理程序的剖析，我们不难发现它具有全球性个人请愿制度所不具有的特点：1）欧洲的个人请愿制度日益走向巩固和强化。在第十一议定书生效前，《欧洲人权公约》也设立了一个类似于联合国人权事务委员会的“没有牙齿”的机构——欧洲人权委员会。因为它所作的最后决定并不能对涉案国家产生严格的拘束力。而改革后的人权法院把原来由欧洲人权委员会行使的可接受性审查权以及部长委员会行使的部分裁判权收归自身独自享有，这简化了机构设置、减少了职权重叠所引致的请愿案件积压现象，更加有利于个人请愿权的有效实现。2）欧洲的个人请愿制度步入了司法化进程。这是数十年来欧洲区域性人权保护机制所取得的最为引人注目的成就。联合国人权委员会所执行的审查个人请愿的职能是专家性的。委员会成员虽然以个人身份任职，但总免不了受到提名国家的影响。而欧洲人权法院的法官则能保持充分的独立性，其公正断案的操守是不容质疑的。在法庭判决之后并非立即生效，有三个月的期限让当事人考虑是否请求将案件移交大法庭。一旦案件被成功移送，当事人还可以获得上诉的机会。经过两审终审制的实施，个人请愿权得以切实保障。最后也是最重要的是，欧洲的个人请愿制度能够真正给请愿人带来有保证的结果。这主要归功于法院的终局判决对被指控国具有严格的法律约束力。任何被判决赔偿义务的国家必须履行判决。此外，欧洲部长委员会有监督判决履行之责。涉案国将在部长委员会会议上面临巨大的政治压力。因此，欧洲的个人请愿制度是十分有效的。
2.2.2.2美洲的个人诉愿制度
美洲的人权实施机制主要依靠美洲人权委员会和美洲人权法院。虽然委员会是直接行使个人诉愿审查权的机构，但是法院的诉讼管辖是以委员会受理诉愿的程序为前提的。因此两个机构分工合作，共同执行个人诉愿制度。
美洲人权委员会有三个主要职能：受理个人诉愿、起草成员国人权状况报告和建议采取强化对本地区人权的尊重的措施。美洲人权公约规定个人诉愿制度是强制性的，自动地对所有批准美洲人权公约的缔约国发生约束力。这与笔者在前面提到的全球性个人诉愿制度截然不同。因此，美洲人权制度因规定了广泛的诉愿权而不同于其他个人诉愿程序。《公约》规定，任何个人、个人团体或非政府组织，不管诉愿人是否为受害者都可以向委员会提愿。这在许多直接受害者受到当地政府威胁而无法亲自诉愿的地区显得尤其重要。委员会的程序从委员会秘书处确认诉愿的可接受性开始。个人诉愿除了需要满足一些形式要件外，它还要求当事人必须首先用尽当地救济措施、诉愿所提到的问题必须不是其他国际程序正在解决的。在确认诉愿的可接受性之后，委员会着手审查诉愿的实质问题。被指控国政府和诉愿人都要向委员会提交资料和说明理由。
美洲人权法院是在委员会建立20年后开始运作的。与个人诉愿特别相关的是法院的诉讼管辖权。它是人权委员会处理个人诉愿的权力的延伸。它的存在保障了美洲的个人诉愿权的有效实现。虽然公约广泛授予个人以诉愿权，任何人都有进入美洲人权委员会的机会，但是只有缔约国和委员会才有权把案件提交给法院，个人诉愿者没有这个权利。现在，只有在确定是否给予赔偿以及给予多少赔偿的阶段，个人诉愿者才有可能走上法庭。大多数案件要经过三次庭审。如果法院确定涉案国存在着违反《美洲人权公约》所规定的权利的情况，法院必须判决该国保证受害方能够享受其没有享受到的那些权利，并在适当的情况下对破坏《美洲人权公约》造成的后果给予补救，对受害方给予公正的赔偿。缔约国遵守法院的判决是其承担的一项国际义务。判决中关于损害赔偿的那部分规定在有关国家具有强制执行的效力。最后，《美洲人公约》要求法院向美洲国家组织全体大会提交年度报告，特别要在报告中指出那些判决未被有关国家执行的案件。
《美洲人权公约》在实施机制方面与先前的人权保护条约，如《欧洲人权公约》和《联合国公民权利和政治权利公约》存在相似之处，但是也有自己的特点。比如，委员会享有相当广泛的权利，它可以考虑采取预防措施以避免针对个人权利的不可弥补的损害，包括损害个人生命或身体完整性的危险。《美洲人权公约》所建立的个人请愿制度还有以下特点：1）在美洲，只有缔约国和美洲人权委员会才有权向法院提交案件；
个人请愿者只有在赔偿确定阶段才能有限地接触法院。这与欧洲制度相成巨大反差。2）只有用尽委员会程序，缔约国或委员会才可以向法院提交请愿案件。而在欧洲，从一开始个人就可以将其请愿提交欧洲人权法院，请求审理。3）美洲的个人请愿制度是缔约国必须接受的人权监督与实施机制。这与任择性质的、须待缔约国声明承认有关机构管辖权的请愿制度判然有别。这使得请愿权的主体在美洲具有相当的广泛性。
三个人诉愿制度之完善
按照个人请愿程序人权条约机构有权接受并审议条约缔约国管辖下的个人声称为该缔约国侵害条约所载任何权利的受害者的诉愿。这种诉愿一般是书面形式的。对于个人诉愿程序各主要人权公约都采取了任择性条款或任意议定书的形式。采用这种规定形式表明，个人享有的向国际监督机构提出请愿指控有关缔约国的权利尚未得到国际社会的普遍承认与接受。但在具体的人权条约所拘束的国家内的个人享有这种程序性权利是毫无疑义的。也正是在这一意义上，笔者主张个人具有完全的国际程序能力。个人诉愿程序之所以是国际人权保护领域的一个重要的争议焦点因为它实质上反映了不同国家对人权的国际保护的不同看法。从本质上看，个人请愿制度是保证国际人权条约有效实施的监督手段而已。它是一种介于政治性监督和司法监督之间的自成一体的特殊监督制度。它反映了国际社会的现实和国际人权保护的基本特征。
从国际人权条约监督机构采用的个人诉愿程序来看，面对缔约国的指控或个人提出的诉愿，缔约国往往考虑的是保护自己的国际声誉，尽量开脱自己的责任。这是许多缔约国认为具体监督程序可能会加剧国际紧张局势而不接受此种程序的主要原因。因此，笔者主张：1）取消监督机构“协商一致”的决策方式，恢复国际人权条约规定的多数表决制。理由是“协商一致”的决策方式，妨碍了条约机构对缔约国履行人权条约义务的情况作出评判的可能性；
2）条约机构在审查个人诉愿以后向有关缔约国及该诉愿者提出的意见应该具有法律约束力；
3）条约机构应当与联合国体系内的人权机构加强合作，充分利用联合国的政治资源，实施全球性政治监督；
4）在时机成熟的条件下，国际社会应以建立国际人权法院的方式部分取代国际人权条约实施的国际监督制度。但是，在目前情况下，因为国际社会是一个高度分权的社会，它不具备任何超越国家的权威，而国际人权保护主要依靠各国在充分尊重国际人权标准的基础上在国内保护人权。也就是说，在国际人权条约的国内实施方面，国际监督机制只能发挥一种辅助或补充作用。为此，条约机构应该充分地尊重缔约国，平等地对待每一个缔约国，通过对话与协商帮助缔约国更好地履行条约义务。反之，离开对话与协商，将国际监督制度演变为评判缔约国人权状况的手段和对缔约国施加政治压力的工具，不仅缺乏法律依据，而且还会因失去缔约国的合作而失去在意义。所以国际人权条约实施的国际监督制度的有效性必须建立在尊重国家和国际合作的基础上。
个人管理论文范文第5篇
[关键词]个人消费信贷风险防范国际借鉴
一、我国个人消费信贷发展现状及风险特征
（一）我国个人消费信贷的现状1.增长速度快；
不同领域、不同地区间发展不平衡。根据中华人民共和国国家统计局的2007年国民经济和社会发展统计公报，截止到2007年底，全部金融机构人民币消费贷款余额已从1997年的172亿元增加到3.3万亿元，是1997年的191.86倍。10年来年均增长90.86%.其中个人住房贷款余额2.7万亿元，一是比2007年年初就增加7147亿元，二是个人住房贷款占全部消费贷款的82%.从业务分布来看，大部分业务主要集中在工、农、中、建四大国有商业银行和东部经济发达地带。
2.个人消费信贷方式比较单一。在个人消费信贷业务中最终消费品作为抵押的消费贷款方式占有比较大的比例，银行信用卡消费占比较低。
3.个人消费信贷对总体经济的影响有限，发展潜力大。在经济发达国家，金融机构消费贷款占全部贷款的比例平均为30%-50%，其中，美国为70%，德国为60%，而我国截至到2007年末全部金融机构本外币各项贷款余额27.8万亿元，个人消费贷款只有12%.4.个人消费信贷的进度缓慢。目前我国个人消费信贷品种比较少还不能满足广大消费者对个人消费信贷业务不同层次的需要。尽管目前个人消费信贷有所进展，但仍不理想。
除此之外，传统消费观念制约个人消费信贷业务的发展。在消费观念方面，几千年的传统文化，形成了中国百姓独有的生活方式和理念，“量入为出”、“勤俭节约”，被誉为传统美德。这与“花明天的钱圆今天的梦”的消费信贷意向存在错位。因此，能否引导人们突破传统消费理念的约束，是消费信贷发展的关键。
（二）我国个人消费信贷风险特征1.信息缺失。个人消费信贷风险产生的一方面是由于信息缺失，当信息只有借款人自己知道，而银行并不知道。在这种情况下，银行的借款风险加大。则银行会相应提高贷款利率，当利率升高时，低风险的借款人不愿意借款，使得个人消费信贷很难发展。
2.国家的消费政策相对滞后。我国所提供的住房、汽车消费的政策环境严重滞后。个人申请此类贷款必须到有关部门办理抵押评估登记手续，到公证部门办理公证手续，并且还需交纳各种颁证费、评估费、公证费、保险费等等。其手续繁杂、费税力度过大，势必损伤消费者的积极性。
3.个人消费信贷风险管理不够完善。目前商业银行缺乏对贷款前进行调查，没有有效监督检查的手段。当个人消费贷款业务达到一定业务量后，商业银行个人消费贷款经营部门往往不堪重负，最终造成管理没有重点，流于形式。
4.个人消费信贷立法滞后。我国目前还没有一部统一规范个人消费信贷活动和调整个人消费信贷关系的全国性法律。如《个人定期储蓄存款存单小额抵押贷款办法》、《商业银行自营住房贷款管理暂行办法》、《信用卡业务管理办法》等，这些管理办法和指导意见，均未达到全国人大及其常委会的立法层次。
二、我国个人消费信贷风险形成原因
（一）银行自身管理体制薄弱从银行内部来看，一方面商业银行内部缺乏个人消费信贷方面的管理经验，而且相当一部分资料尚未上机管理，难以实现资源共享，对借款人的资产负债状况等缺乏正常程序和渠道。另一方面一些商业银行为了扩大消费信贷规模，对基层行下达硬性的放贷指标。由于市场竞争的激烈，不少银行擅自降低贷款标准和担保条件，这种现象的蔓延将造成新一轮的风险积聚，不利于消费信贷业务的健康发展。
（二）个人消费信贷的相关法律不健全我国尚未出台一部完整的《个人消费信贷法》，各商业银行主要是依据《商业银行法》、《担保法》、《贷款通则》、《经济合同法》以及一些人民银行出台的办法对个人消费信贷进行管理，其针对性不强，对失信、违约的惩处办法不具体。
（三）个人信用制度不健全我国尚未建立起个人财产申报制度，个人及家庭的收入状况不透明。目前我国虽然开始建立个人征信系统，但是尚未建立完备的个人信用制度，缺乏较好的调查个人资信的有效手段。
（四）抵押物变现难度大，费用高个人消费信贷业务的客户分散，单笔贷款数额小，业务量大，操作环节多，交易成本高。当个人消费贷款中出现不良贷款时，由于我国商品交易二级市场还不完善，导致商业银行将抵押品变现时，需经历重重环节，层层收费，造成商业银行物力、人力的耗费。
三、发达国家消费信贷风险管理借鉴发达国家从事个人消费信贷业务历史悠久，一般都针对本国不同时期个人消费信贷展开情况制定了相应的法律法规，完善个人信用制度。仅以美国为例。
（一）对个人消费信贷入口严格管理在美国的金融环境下，美联商业银行和纽约商业银行发放个人消费贷款时，都十分重视利用信用局的个人信用历史资料，并通过对社会经济的宏观把握，结合商业银行信贷管理的基本要求，对消费信贷的申请和审批设定了一套严密、详细、可操作性强的标准程序，并按此程
序设计了一套标准电脑软件。当客户申请一笔消费贷款时，各营业网点只须按软件显示的要求输入有关信息，电脑系统会自动识别每一笔消费信贷是否应该发放。
（二）运用定量分析方法，监测消费信贷资产质量美联商业银行和纽约商业银行在风险控制部门都设有专门的团队利用计算机模型研究分析个人消费信贷的运行情况、近期个人消费信贷的损失预报。从中发现消费信贷的风险点和风险源和潜在客户。这种做法既保证了客户拓展的成功率，又将消费贷款的风险控制在可掌握的范围内。
（三）实行风险审核与风险组合对风险横向控制为有效控制个人消费信贷风险，美联商业银行在风险管理部门设有专门的信贷风险审核组和信贷组合风险审核组。这些人负责每个月的分析宏观经济走向、跟踪房地产等相关行业的发展趋势、研究已有客户的信用变动情况和区域布局的合理性、审核客户的购买行为、现金流及贷款支付情况，同时进行消费信贷组合的压力测试。
（四）建立与培养信贷文化和风险控制文化美联商业银行认为，商业银行任何风险的控制不仅是风险控制部门的工作也是各业务部门的工作。因此，美联商业银行要求每一个员工都要明白其自身所赋予的风险控制与防范职责。美联商业银行的企业文化要求任何部门、任何员工都必须将业务拓展、利润增长、股东价值最大化和风险控制与防范列为自己的神圣职责。
（五）严格掌握个人消费贷款的评估标准在评估中，密切关注客户的信用变化情况，对贷款额度灵活操作。有效地运用政府提供的个人消费信贷担保制度处置抵押、担保品，增强了商业银行资产的流动性和处置力度，减少了商业银行的损失。
四、我国个人消费信贷管理对策
（一）提高消费者收入水平及其偿债能力1.提高消费者的收入水平是解决其偿债能力的关键。消费者偿债能力主要是消费者的个人财产。当消费者不能按期偿还贷款时，贷款人将行使抵押权，拍卖财产，偿还债务。个人财产越多，吸收风险的能力越强，对贷款人的保护程度越高。2.改善收入分配制度，扩大中等收入的居民群体。居民收入不是孤立的，它不仅受制于国家整体的经济发展状况，也受制于特定的收入分配制度。只有中等收入的居民群体不断扩大，我国个人消费信贷的发展才有基础。3.完善社会保障制度，减少消费者的不确定性预期。完备的社会保障制度对消费信贷具有两方面的重要作用：一方面可以节约每个人的保障性消费开支，增加用于一般性消费的开支；
另一方面可以解除消费者参加消费信贷的后顾之忧，促进消费信贷的发展。
（二）建立个人信用制度抑制风险个人信用制度是指国家监督、管理和保障个人信用活动的一整套规章制度和行为规范，其基本内容包括三个部分：1.个人信用登记制度。个人信用登记制度是开展个人信用活动的基础。在国外，金融机构在向消费者或私人企业主发放个人贷款之前，都需要向有关机构查询该贷款者的资信情况，而提供这类服务的机构往往是专业的个人资信档案登记机构。2.个人信用评估制度。个人资信评估制度是通过建立针对不同客户类别的信用评级模型、运用科学合理的评估方法，在建立个人资信档案系统的基础上，对每位客户的授信内容进行科学、准确的信用风险评级，为银行等金融机构的信用风险管理打下坚实的基础。3.个人信用监管制度。在个人信用体系中，应有一个监测机制，通过它，很快就可以查出居民的信用状况，当居民出现信用污点时，不仅在银行的监控机制上会对其做出反映，而且在个人信用记录方面也会有负面评价。这种负面评价对其入学、择业、提薪、升迁及使用信用消费等方面都会产生不利影响。信用监督和维护机制会使人像爱惜自己的财富一样爱惜自己的信用。
（三）建立全面的消费信贷法律体系我国目前尚未建立起全面的消费信贷法律体系。完备的个人信用法律体系是发展消费信贷的基本保证，我国应做到以下几点：1.加大对失信的法律惩罚力度。在当今社会完善公正的法律制度不但能保障社会的公平，而且还能提高社会经济活动的效率。所以，要尽快建立和完善失信惩罚机制，明确在市场经济中，失信的法律边界是什么，失信到什么程度将给予何种程度和形式的制裁。通过这种失信惩罚机制的设立，加大个人失信的成本，迫使其行为趋于守信。2.制定法律法规来规范市场行为，保护消费者的合法权益。由于个人消费信贷的发展有赖于对消费者个人进行征信，并将大量处理过的个人信用数据加以公开和传播，因而必然涉及到消费者个人隐私权问题。消费者合法的信用权益得不到法律的保障，因而在很大程度上会影响消费信贷的需求。
（四）增加市场风险分散及转移的途径1.保险。保险可以弥补由于消费者个人财产量和收入水平的有限而导致的风险吸收能力的不足，同样可以弥补由于个人消费者行为不确定性而导致的大量风险。2.担保。担保是另一种极为重要的社会化风险转移机制。在消费者不能按期偿还其债务时，担保人将承担其偿债义务，降低了个人消费信贷的风险。3.资产证券化金融创新的融资工具。通过推行个人消费信贷资产证券化，从而有效地将信用风险转移给众多的风险投资者，使信用风险在总量上得到控制。
西方发达国家先进的经验表明，个人消费信贷的发展需要政府的积极引导、健全的法律规定、规范的管理制度、周密完备的信用体系和适应个人消费信贷的商业保险制度等条件。与西方发达国家相比较，我国个人消费信贷的发展不够成熟，但速度快，并且日益成为经济发展中一个重要的变量。相信我国个人消费信贷在借鉴国外经验的基础上，规避风险的能力也会越来越强。
参考文献
[1]王丽丽，个人金融业务与法律风险控制[M]，法律出版社2004，219-236
[2]李小安，信用规制论[M]，北京大学出版社2004，51-59
[3]邹浩，美国消费信用体系初探[M]，中国政法大学出版社2005，90-97
