员工工作的主要目的是为了通过劳动换取薪酬福利，只有合理的薪酬福利制度才能够吸引更多的人才，对员工产生激励作用。目前我国企业单位的薪酬福利管理体系还不完善，重视程度也略有不足，为了实现科学的人力资源管理下面是小编为大家整理的薪酬福利管理制度【五篇】（完整）,供大家参考。
薪酬福利管理制度范文第1篇
【关键词】人力资源；
薪酬福利；
管理
前言
员工工作的主要目的是为了通过劳动换取薪酬福利，只有合理的薪酬福利制度才能够吸引更多的人才，对员工产生激励作用。目前我国企业单位的薪酬福利管理体系还不完善，重视程度也略有不足，为了实现科学的人力资源管理，企业单位还需加强对薪酬福利管理工作的重视，充分满足员工的多元化需求，以提升员工工作效率和工作质量，为企业带来更多的经济效益。
一、人力资源管理中薪酬福利管理相关概述
（一）人力资源管理中薪酬管理概念及内容
薪酬福利是指用人单位以现金或等值品的任何方式付出的报酬。员工薪酬福利主要包括固定薪酬、变动薪酬、员工福利等。薪酬福利管理就是对这些薪酬福利的发放时间、发放标准、发放方式、薪酬结构等进行规定并执行的过程。在这个管理过程中国家的政策、经济环境、企业竞争力等方面因素对薪酬福利管理都会产生一定的影响。
薪酬福利管理的内容主要包括对薪酬总额的管理、薪酬制度的制定、日常薪酬管理、薪酬水平管理等。薪酬总额管理是用人单位对用于薪酬分配资金总数的管理，是对薪酬总额限定、控制等全过程的管理。薪酬制度的制定主要是对薪酬管理标准的管理，包括薪酬结构和支付两方面标准的制定，以保证职位不同、努力程度不同的员工，都能够按照合理的薪酬发放形式获取相应的薪酬福利。日常薪酬管理则是根据企业单位实际情况的变化、员工职位变化等，对员工薪酬进行及时、科学调整的管理工作。而薪酬水平管理，就是企业单位根据本行业薪酬水平情况，对自身薪酬体系进行调整，以保证薪酬水平与行业平均水平相协调，避免人才流失和市场竞争力的降低。
（二）人力资源管理中薪酬福利管理的作用
人力资源管理中薪酬福利管理对人才队伍的稳定性有重要意义。良好的薪酬福利制度能够充分满足员工多元化的需求，使员工在工作中获得更多的满足感，消除在工作中的不良情绪和离开企业单位的想法，并有效提升其对企业单位归属感和主人翁意识，将企业单位的发展目标作为自身发展目标，更加积极主动的为企业服务。
人力资源管理中薪酬福利管理在吸引优秀人才方面有重要作用。人们进入企业单位的主要目的就是为了获得薪酬，因此，完善的薪酬福利管理体系能够吸引更多的优秀人才前来就职，随着大量优质人才不断融入人才队伍，企业单位也将获得源源不断的发展动力。
人力资源管理中薪酬福利管理具有重要的激励作用。公平的薪酬福利体系，能够使所有员工在正常工作的前提下，享受公平的薪酬待遇，且通过自身努力，还有机会获得更多的福利，这对员工具有重要的激励作用，有助于员工个人和企业的共同发展。
人力资源管理中薪酬福利管理对企业发展目标的实现也有重要推动作用。薪酬福利制度是企业整体发展规划的重要内容。加强薪酬福利管理不仅能够提升员工的凝聚力、提高员工工作效率，使员工朝着企业发展目标方向共同努力，也能更加明确企业组织体系，对企业管理架构的稳固、发展目标的实现有积极作用。
二、人力资源管理中薪酬福利管理现存问题
（一）薪酬福利管理受政府一定干预
目前，我国薪酬福利管理工作中存在着受政府一定干预的问题，尤其是我国国有企业，这一问题更为突出。政府部门对很多企业的薪酬分配额度有一定的控制权。很多时候，政府为了维护社会公平，会利用这一控制权对企业单位的薪酬福利管理进行直接干预，这也使企业单位丧失了一部分人力资源管理中薪酬福利管理的自，严重影响了企业内部分配制度的制定和落实，导致企业无法根据市场实际情况对薪酬福利体系进行调整，大大降低了企业的市场竞争力。
（二）缺乏健全的薪酬福利体系
目前我国企业单位都未能建立较为健全的薪酬福利管理体系，现有的薪酬福利管理体系中还存在着竞争优势不明显、诚信度欠缺等问题。员工薪酬福利一般由基本薪酬、奖金、福利、津贴、社保五部分构成。很多企业单位因自身问题，无法建立完善的薪酬福利体系，再加上对非经济报酬的不重视，导致薪酬福利中仅仅包括基本薪酬和津贴，从而员工的物质需求和个人发展需求都无法得到充分满足，薪酬福利体系吸引力较小。随着全球化进程的加快，越来越多的跨国企业开始在我国市场兴起，其良好的薪酬福利待遇吸引了大量的优秀人才，导致我国企业单位人才紧缺，对优秀人才的吸引力大大降低，人才流失情况严重，十分不利于企业单位的健康发展。尤其是我国国有企业，不仅薪酬福利待遇难以与跨国企业相比，同时因其受政府干预影响较大，薪酬福利体系的健全程度也不如我国民营企业，导致很多国有企业员工为了获得更好的待遇，转而选择跨国企业和民营企业的相同岗位，造成国有企业人才流失率不断提升，严重威胁着其正常运营发展。
同时，目前我国一些中小企业诚信度十分欠缺，难以保证薪酬福利体系的充分落实，例如在纳斯达克金融市场上市的某网络型公司，为了降低人力资源成本，提升经济效益，以完善企业财务报表吸引更多的投资者，制定了十分健全的薪酬福利体系，并招聘了大量的实习生，但是在实习期过后，却迟迟不予落实，导致员工安全感丧失，人员流失严重。
另外，很多企业在薪酬福利制度的制定上，未能考虑到实际市场情况和员工需要，依旧使用传统的计划经济薪酬制度，在薪酬分配上过分强调公平，导致不同职位的员工和努力程度不同，员工获得的薪酬福利基本没有差别，薪酬福利的激励作用无法得到充分发挥，员工工作积极性难以提升，工作效率和工作质量不能保证，严重影响了企业的运营效率和经济效益，并引发了员工的不满心理，十分不利于企业员工凝聚力的提升和企业内部环境的和谐发展。例如某民营企业，旗下共有六家分公司，涉及到工程、建材、市场管理、供热、宾馆、房地产等多个方面，员工数量众多，在同一薪酬福利制度下，员工的个人价值难以得到充分体现，因此，员工流失情况频频发生。
（三）缺乏完善的绩效考核机制
薪酬福利管理不是给员工安排固定的收入或是一味的提升薪资水平。而是需要根据员工的实际表现，给予其应得的回报。绩效考核机制，是衡量员工实际表现情况的重要手段。目前我国很多企业单位缺乏完善的绩效考核机制，并存在落实力度不足的情况，导致绩效考核的实际功能难以发挥，直接影响了企业薪酬福利管理的效果。
目前的绩效考核机制中存在着考核指标不明确的情况，很多企业单位的绩效考核指标都是直接从其他企业绩效考核机制中挪用过来的，与其自身情况并不相符，导致员工努力方向出现偏差。同时，现有的绩效考核机制中还存在着考核较为形式化的情况，很多企业单位在落实绩效考核机制时，多流于形式，仅要求员工在年底进行一系列的绩效考核，不注重员工日常工作情况，导致绩效考核数据缺乏合理性，无法充分了解员工真实情况。且在一些访谈考核中，很多考核人都会按照自身主观意志对员工进行评估，考核结果存在着较大的主观性，导致绩效考核严重缺乏公平性，以及引发内部矛盾。另外，很多企业单位并不注重绩效考核结果，不愿将考核结果告知员工，仅公布最终的员工薪酬福利情况，导致员工无法通过考核结果了解自身不足，职业技能水平难以提高，一定程度上阻碍了企业的发展。
三、人力资源管理中薪酬福利管理策略
（一）优化政府薪酬福利管理干预机制
薪酬福利管理中的问题仅靠企业单位自身难以得到有效解决。因此，还需要政府为其营造良好的外部环境。为避免政府干预过多对企业单位造成的消极影响，应对其微观干预机制进行优化。政府应首先转变自身职能角色，为企业营造独立自主的发展环境，根据市场需求，建立符合市场实际情况的微观干预机制，维护企业单位的薪酬福利管理自，使其根据自身情况对薪酬福利体系和制度进行完善，充分满足员工需求，实现企业单位的健康发展。
（二）健全企业薪酬福利体系
薪酬福利体系的建立应遵循以人为本原则。企业单位在建立薪酬福利体系前，首先要对本行业现有的薪酬水平和薪酬结构进行调查，并按照企业单位人才需求情况的不同和企业单位发展情况的不同进行数据整理和分析。同时，对本企业单位人才情况进行调查分析，并对员工专业技能水平、职业道德等方面进行考查，根据多方面因素明确员工的薪酬结构，以完善薪酬福利体系。例如企业单位可以根据自身情况，选用以基本工资、学历工资、岗位工资、技能工资、绩效工资等所构成的薪酬福利结构。这种薪酬福利结构能够鼓励员工从多个方面实现自身能力水平的提升。对调动员工工作积极性、提升员工自我价值实现意识等方面有良好的激励作用，十分有利于企业人力资源质量的提高。
同时，企业单位应加强对薪酬福利制度的完善，将企业单位员工薪酬福利的差异性充分显现出来。企业单位可以先对内部设置的不同岗位进行调查，根据不同岗位的工作难易程度、承担责任情况、所需职业技能水平等，分析评估岗位价值，并对岗位进行合理分类和分级，并根据企业单位发展目标，结合企业单位人才培养计划，将人才队伍进行有序的梯次化排列，分别制定不同的薪酬福利水平，以保证薪酬福利制度的公平性与合理性。同时，在这一过程中，企业单位应将自身承载能力和外部薪酬福利水平考虑在内，以保证其对优秀人才具有较大的吸引力以及自身人才队伍的稳固性。
另外，企业单位还需完善薪酬福利制度中的福利政策，根据员工需求，加入员工培训、旅游、带薪假期等非经济性报酬。在福利政策的制定过程中，可以采取自助式的福利计划，在每一年年初为员工提供一系列的福利项目，请员工根据自己的需要，自主选择所需要的福利项目作为本年度的福利计划，提升福利政策制定的灵活度以及员工的满意度。在福利政策中，企业单位也应适当添加弹利，针对不同的岗位和层级，提供不同的福利，激励员工努力提升自身各方面素质，提高企业单位整体运作效率，实现员工个人与企业的共同发展。
（三）完善企业绩效考核机制
为提升人力资源管理中薪酬福利管理的公平性、有效性，企业单位应加强对绩效考核机制的完善。首先，企业单位应制定明确的考核标准，根据企业自身发展目标和人才培养计划制定相应的工作要求、工作标准、工作内容等，使员工能够明确自身工作的重点和发展方向，引导员工向着正确的方向不断努力。
其次，企业单位应建立标准的绩效考核体系，运用标准化工具进行员工绩效考核，例如制作统一的评定表格，使用科学的量化指标，尽可能的运用数字对员工绩效进行评估，减少文字评估，以消除绩效考核结果的主观性，保证结果的公平合理。同时，采用多元化的绩效考核形式，将员工的日常工作情况和自身发展情况纳入考核之中，例如员工本年度所获奖项、员工本年度获得资格证、员工本年度所获学历等，激励员工主动提升自身综合素质。并要求所有员工都进行全方位的多角色评估，例如自我评估、上级评估、专家评估、下级评估等，以保证评估结果的全面性。
最后，企业单位还需加强对绩效考核结果的重视。绩效考核结果是员工年终奖和薪酬福利调整的重要依据。为避免部分考核人员受利益驱使更改考核结果，应对考核结果进行公开，提升薪酬福利管理公平性，同时，也便于员工根据考核结果检视自己，及时完善工作中的不足之处，实现工作效率的提升。
（四）引入动态管理机制
随着社会的变化，经济市场也在变化，企业单位需要根据不同的市场情况制定企业的管理目标，因此，在薪酬福利管理中，企业单位应引入动态管理机制，加强对市场和本行业情况的监督，及时调整薪酬福利水平。例如在行业平均薪酬福利水平提高的情况下，企业单位可以根据自身承受能力，适当提升薪酬福利水平，行业平均薪酬福利水平降低的情况下，企业也可以根据自身对人才的需求情况等，选择保持员工薪酬福利水平，以保证企业竞争力和对人才的吸引力。
四、结论
人力资源是企业单位行业竞争力的重要决定性因素，而薪酬福利管理是人力资源管理的核心内容。企业单位应加强对薪酬福利管理工作的重视，在政府科学的微观干预下，健全薪酬福利体系，完善绩效考核机制，实现公平、合理、科学的薪酬福利管理，以提升员工满意度和归属感，进一步增强企业单位整体运作效率，促进制度健全，快速发展。
参考文献：
[1]吕廷婷，倪静静.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资，2013，1（1）：155156
[2]李杰.企业人力资源管理中的薪酬管理创新分析[J].企业改革与管理，2015，7（13）：7374
[3]秦亚洁.人力资源管理中薪酬福利的激励探讨[J].人力资源管理，2015，9（9）：9091
薪酬福利管理制度范文第2篇
一、人力资源管理中薪酬福利激励的作用
薪酬福利对人力资源管理的重要作用和重大意义可以概括为以下几个方面：
第一，人员的招聘和员工动力的激发是人力资源管理的两个重要问题，对于企业而言，良好的薪酬福利制度可以在不同的阶段分别对以上两点发挥作用：首先，在面试阶段，良好的薪酬福利可以吸引大量人才前来应聘，从而帮助企业引进优质人才，为企业的长远发展作人才储备；
其次，日常工作期间，良好合理科学的薪酬制度可以极大调动员工的工作上的积极性，提升员工对企业的归属感和满意度，让员工对企业的管理制度、经营理念深深认同，从而帮助企业留住人才，同时充分挖掘人才的价值，帮助企业获得长远发展的不竭动力。
第二，合理的薪酬福利制度可增加员工在企业的幸福感，同时激励性的福利薪酬可以在增加员工工作积极性的同时减少因为不公平引起的纠纷，从而减少因为企业人员纠纷引起损失的可能性，降低人力资源管理成本，帮助企业实现人力资源的优化配置和经济效益最大化。
第三，良好的薪酬福利制度可以将员工的利益和企业未来的成长性联系起来，从而让员工树立大局观和长远意识，为企业的长远发展考虑，而不是仅仅拘泥于当下的利益，这对企业的风险管理意义重大。以薪酬福利体系中的股权激励为例，不同于传统的员工激励机制，股权激励赋予员工未来以约定价格购买公司股票的权利，这就将员工的切身利益和公司未来的发展状况紧密联系了起来，从而激励员工关注企业未来的发展，激励员工在充分发挥工作积极性的同时关注企业的经济风险，而这正是企业全面风险管理要实现的目标之一，从而帮助企业实现风险的控制。
二、人力资源管理中薪酬福利激励作用影响因素
1.薪酬制度的科学性
前面提到，薪酬福利关系到员工的切身利益，其合理性极为重要，否则容易引起纠纷。薪酬福利标准要考虑员工的个人素质和工作贡献度，要保证公平合理，尽量减少纠纷，减少因不公平对员工工作积极性的负面影响。具体要做到两点：一是要根据员工的岗位和贡献度确定薪酬福利的等级；
二是要兼顾竞争性和公平性。薪酬福利体系既要能充分激励有能力的员工“多劳多得”，还要保证薪酬福利的差距在一个合理的区间，从而减少纠纷，实现企业的稳定。
2.员工的薪酬福利期望值
薪酬福利最终要发挥作用，关键要满足员工的心理预期，这个预期包括对薪酬福利多少的预期和薪酬福利公平性的预期。从企业角度，建立健全薪酬管理制度只是解决问题的一个方面，还要通过一些手段调整员工的心理预期，比如可以通过一些隐性福利如交通补贴、食堂工作餐、工会健身活动等提升员工的幸福感，降低员工对经济型薪酬的期望值。当然，要注重这些福利项目的管理，不要流于形式，适得其反。
三、企业人力资源管理中薪酬福利制度存在的问题
现代企业制度中的人力资源管理相对于以前更为复杂，这给薪酬福利管理带来了新的问题。当前，我国企业薪酬福利制度主要存在如下几点问题：
1.人力资源评价失准导致薪酬标准不合理
在很多企业尤其是一些国企中，习惯将员工的薪酬绩效和员工的工作年限挂钩，这存在一定的合理性，但是要严重关联的话就有失公允，因为这可能导致老员工“倚老卖老”，新员工工作积极性受到打击。一些企业将员工的薪酬福利和职位关联，“同岗同薪”普遍存在，造成在同一级岗位上素质不同、专业技能存在差异、贡献度不同的员工却得到一样的薪酬福利，造成一些员工内心的不满。
2.岗位职责不清晰影响绩效考核
企业绩效考核和员工的职责紧密相关，但是一些企业对员工的职责设置不清晰，尤其对一些管理人员的职责设置模糊，也不签订年度或者月度的目标责任书，绩效考核就没有参考标准。这就造成企业管理上出现差错找不到责任人，绩效考核也就不能真实反映员工和管理人员的工作态度和贡献度，绩效考核流于形式。
四、人力资源管理中薪酬福利激励作用充分发挥的措施
1.保证薪酬福利分配的合理性
公平合理的薪酬福利制度才能真正激励员工的工作积极性。这种合理性可以从以下几个维度去衡量：
（1）制度的制定是否公平。即制度制定时是否征询了广大员工的意见，是否充分反映群众的利益诉求；
（2）制度的践行是否公正。公平的制度如果得不到公正的执行也是形同虚设。所以要有制度执行的严格程序，并建立针对管理过程的监督机制；
（3）信息是否透明。最终的薪酬福利要明示给员工，不能含糊其辞，保障薪酬信息的透明才能让员工有踏实感。
2.薪酬和绩效挂钩
现代企业一般将员工的工资分为绩效工资和基本工?Y两部分。基本工资是固定的，满足工人的基本生活要求。而绩效工资则和员工的贡献度紧密相关，显然绩效工作是激励员工努力工作的重要的薪酬福利，为了充分发挥其作用，要将其员工的工作态度、业务能力紧密挂钩，唯此才能保证公平，保证有能力的员工为企业做出更大的贡献。
3.薪酬福利标准要根据市场供需调整
薪酬福利制度要坚持“控制企业人力成本”和“调动员工积极性”的统一。为此，企业要了解劳动市场的供需状况，因为市场供需直接关系到员工的薪酬福利预期。当企业所在行业劳动力市场人才供给大于人才需求时，此时员工一般对薪酬福利的预期较低，企业可适当降低薪酬福利标准，在不引起员工不满情绪的同时降低企业的人力成本，提升企业效益。反之，当企业所属行业劳动力稀缺时，此时员工的期望值较高，为了吸引并引进优秀的人才，企业要适当提升薪酬福利标准，保证薪酬福利对人才的吸引力，帮助企业吸引人才、留着人才并充分激励人才。
4.保证薪酬福利效用的长久性
随着人口红利的消失，劳动力市场逐渐充“买方市场”变为“卖方市场”，员工对薪酬福利的要求不再是局限于钱的多少，更多关注在企业的“幸福度”，这种幸福度更多的来自于精神层面的东西，比如对个性的尊重、对个人思想和能力的尊重和认可，这是新时代的“薪酬福利”，对员工更有吸引力。所以，企业要根据时代的发展调整薪酬福利制度，更多关注新时代员工的个性化需求，让薪酬福利保持对员工的吸引力。否则，旧的制度随着时代的发展逐渐丧失对员工的吸引力，也就难以发挥对员工的激励作用。
薪酬福利管理制度范文第3篇
【关键词】薪酬管理 薪酬制度 问题 建议
一、薪酬制度的内涵和构成
薪酬制度是指依据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律，为规范薪酬分配行为所指定的系统性准则、标准、规章、实施措施方法和具体分配形式的总称。按其内容不同，有广义和狭义之分。广义的薪酬制度包括等级薪酬制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容。狭义的薪酬制度主要指企业的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或者两者的综合。
按其作用层次和范围不同，有宏观、中观、微观之分。宏观层次的薪酬制度指国家对薪酬分配进行调节、监控的的法律、法规、政策和措施的总和；
中观层次的薪酬制度指地区或行业对薪酬分配进行约束、管理、调节的各种准则、标准、规定和方法措施；
微观层次的薪酬制度指企业对其内部薪酬结构和薪酬形式、薪酬分配水平和标准、薪酬管理方式所作的规定和具体方法措施。
二、我国薪酬制度存在的问题
自从建国以来，我国就开始了薪酬制度的改革，在21世纪初期，各种形式的薪酬改革方案不断出台，使企业的薪酬管理逐步走向成熟。但是，企业收入分配制度改革中仍存在着一系列不可回避的问题：
（一）企业的分配主体地位还没有根本确立起来
目前我国政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
（二）福利设计缺乏弹性
职业福利性质异化我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展得如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。
（三）企业经营管理者激励机制不健全
人力资本价值没有得到应有的体现企业经营管理者的报酬收入水平偏低。目前我国对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。而奖金和年度奖励通常是现金的形式。大部分只是注重外在报酬的激励。
（四）外部薪酬竞争环境有待改善
长期的闭关锁国，使人们目光短浅，且多少年来主要以农业为主的人们习惯世世代代固定生活在某一处，不习惯流动迁徙。中国人就算知道在同行业中，目前工资并不高，因习惯于固定的生活模式，也不会轻易选择“跳槽”。就算从事的是相同的行业，因为企业不同，工资既是天壤之别的现象在国内还是屡见不鲜的。由于受传统观念的束缚，及我国经济发展现状的限制，我国薪酬水平定的普遍较低，大大低于市场水准，因此，在国际人力资源市场上缺乏竞争力，对人力资源缺乏吸引力。
三、对我国薪酬制度改革的建议
（一）加快建立现代企业制度，塑造企业分配的主体地位
企业要从自身发展的角度考虑薪酬问题，不断地根据变化的国家政策建立适当的薪酬管理制度，加快建立现代企业制度，加强企业的薪酬管理自，充分的让企业能够拥有自主的分配主体地位，提高分配制度改革的质量。
（二）不断推出多元化的符合中国特点的福利项目
中国加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国应将西方国家人性化的福利项目“弹利”与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目。由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。
（三）重视内在报酬的激励
企业的知识型员工不断增加，优厚的货币性薪酬对他们来说，已不是工作报酬的全部。内在报酬相对于外在报酬，它是基于工作任务本身的报酬，指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种回报。
（四）增加政策供给，摈除传统观念
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除传统观念，给予企业在用人、薪酬管理方面的完全自。让企业可以真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。这样才能更好的加快经济的发展，增强我国的人力资源在国际市场的竞争力。
（五）建立科学的考核体系
完善健全的增资机制企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；
严格实行全面考核，考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别。
（六）加强企业文化
不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭，不仅表现在薪酬水平的高低，而且表现在具体的薪酬构成、薪酬模式的推广和尝试上。企业文化用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力。它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。中国企业要加强企业文化建设，积极地推动组织变革和发展的企业文化，用竞争产生差别的理念来指导企业制度的安排，只有在这样良好的企业文化环境中，才能培养员工的归属感和成就感，企业才能留住人才，薪酬管理才能更好地得以实施。
薪酬福利管理制度范文第4篇
关键词：薪酬业薪酬管理人力资源管理
1企业薪酬管理的内涵
所谓人力资源，是指一个组织所拥有的以制造产品或提供服务的人力。人力资源及其创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出，因而拥有高素质的人才，是企业发展的关键。
薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要方面，也是与激励联系最紧密的一个部分，合理的薪酬制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。企业的薪酬管理，就是企业管理者对木企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特性，具体表现在三个方而:①敏感性。薪酬管理是人力资源竹理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。②特权性。员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。③特殊性。由于敏感性和特权性，薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。
2企业进行薪酬管理的必要性
薪酬管理是企业自身发展壮大、企业内外环境因素共同作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，但由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业的薪酬管理水平还有待提高。
2.1薪酬管理是企业自身发展的需要
在计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，企业尚未成为自主分配的主体。随着企业的发展，为了更好的通过薪酬激励留住优秀人才以发展壮大企业，企业必须通过薪酬制度的改革才能达到目的。
2.2薪酬管理是企业薪酬现状及薪酬理念发展的需要
我国企业存在内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象，人员能进不能出，岗位能上不能下。与此同时，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。这些问题都严重制约着薪酬分配制度改革的进行。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理仍难以实施。
2.3薪酬管理是企业外部环境改革的需要
外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足:一是缺乏对国有企业经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家未出台统一成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场不很健全。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确界定。所有这些因素都促使企业必须进行薪酬管理。
3当前我国企业薪酬管理现状
3.1时薪酬管理的认识不够
企业由于对薪酬的认识还不够深入，通常将薪酬简单地看作是企业的经营成本，而为了增加利润，成本必须被控制s-至减少。企业对薪酬定位的错误，会导致制定的薪酬制度必然不能实现对员工的激励作用，影响企业的发展。另外，许多企业所沿用的薪酬制度还比较陈旧和落后，还停留在对员工劳动的“付酬”阶段，不符自身的经营特点和发展战略改变和进步的要求，更不符合时代进步和市场新形势的要求。
3.2薪酬制度不够明确
作为企业的基本制度，薪酬制度就像企业的一部法律，一旦制定就应该在相当长的一段时期内，稳定地，切实有效地加以执行。但我国企业薪酬体系设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调一种导向。使各项制度的综合作用得不到有效发挥。
3.3重视外在薪酬，忽视内在薪酬
根据心理学家马斯洛提出的需要层次理论，人的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属需要、尊重的需要和自我实现的需要。当社会发展到一定水平，员工的较低层次的需要得到满足后会更加重视工作的成就感和个人价值的实现，内在薪酬也越来越为人们所重视，然而中国企业在这方而还需要做大量的工作。
3.4薪酬分配平均主义严重
我国许多企业在薪酬分配上有严重的平均主义倾向，主要表现为以下几个方面:第一，我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差的企业经营者却获得不相称的等同收入。第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部关键的技术、管理岗位人员的工资水平与普通岗位人员的工资收入差距不大，薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度、是否企业关键核心岗位关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配平均。
3.5福利设计缺乏弹性
我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。
4加强我国企业薪酬管理的对策
4.1结合企业的价值观念和发展战略制定薪酬管理体系
薪酬制度的建立不是简单地把工资分配出去;薪酬激励的目的也不能局限于解决当下的问题;薪酬分配的激励原则更不能违背企业的价值观念和发展战略，这将会给企业造成致命性的打击，尤其是一旦违背了企业长久发展所需的价值观念，则很难弥合，将导致企业凝聚力急剧下降，走向衰退。
4.2建立全面的薪酬制度，形成规范有效的激励机制
薪酬既不是单一的工作，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬制度应该完美结合，偏重任何一方都不利于企业的薪酬管理。
4.3重视内在薪酬
内在薪酬，主要是基于工作任务本身的报酬。事实上，对于知识型员工，内在薪酬的实现情况和工作满意度有着很大的关联度。因此，企业应当充分认识到内在薪酬的作用，通过多种形式保证员工能从其工作中得到最大心理满足，实现内部薪酬的最大化。这样，企业不仅提高了员工的工作效益，也减轻了外在薪酬带来的成本压力。
4.4打破平均主义，科学规划薪酬制度
管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资十学历工资+绩效工资+福利。对企业经营管理者给予适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。
薪酬福利管理制度范文第5篇
关键词 人力资源；
薪酬福利；
鼓励员工；
激励政策
Abstract: The scientific human resources management refers to the enterprise human resources to play the greatest effectiveness, create the maximum profit for the enterprise. To improve the competitiveness of enterprises, strive for more personnel, salary and welfare plays a vital role in. Establishment of compensation and benefits the scientific management system, has an important significance for enterprises to obtain the survival and the competitive advantage in the era of knowledge economy; and reform and improve the salary system, an urgent task facing the company.
Key words human resource; compensation; encourage staff; incentive policy
中图分类号：F272.92 文献标识码：
A文章编号：2095-2104（2012）01-0020-02
引言
薪酬体系是人力资源管理的核心内容，是电力企业人力资源开发的重点。电力企业结合2012年国网公司规范的福利项目，需制定符合自身发展的薪酬体系。薪酬福利对于企业具有双面性，正确运用能够吸引和激励人才；
而不当运用则会为企业带来危机。随着市场经济的发展，在日趋激烈的竞争市场中终究是对人才的竞争。如何吸引人才，留住人才是电力企业的首要任务。而薪酬福利是电力企业能否吸引人才、留住人才的关键所在。
薪酬是一种保健因素，对员工没有激励作用。传统的薪酬福利也缺乏激励作用。但是对薪酬体系进行科学设计，是可以起到激励作用的。薪酬是福利的直接表现形式。为了应对不断变化的市场需求和经济要素，更好地吸引、保留、激励人才，需要建立一套完善的和有竞争力的薪酬福利体系。对薪酬福利的公平、合理性具有保证作用，同时也对企业员工收入的竞争力具有保证作用。[1]
一、制定具有激励性的福利政策
1 在保证公平的原则下提高薪酬水平。薪酬体系必须具有其公平性。在保证公平的前提下，员工才能正常工作。但是要想具有有激励性，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成企业与企业之间竞争优势，员工能够认识到自己的重要性，就会有饱满的工作积极性，提高工作效率。
2将福利薪酬要与绩效结合起来。绩效薪酬能够有效地把公司与员工的利益统一起来，可以提高员工为自己目标奋斗的积极性，也同时为公司创造了价值与效益。3具有合理的薪酬层次性。合理地拉开薪酬的层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要太大，不要影响薪酬福利的公平性。
二、设置具有激励性的福利项目 福利是员工报酬的有效补充形式。适当的的福利项目也是具有激励效果的。
1采用弹利制度。员工对福利的需要往往是不同的的，若以同样的福利待遇对待员工，有些员工一定会觉得不满足。弹利制度为员工提供了选择福利的机会，允许员工把个人需要与企业福利结合起来。不仅如此，企业的福利还与工作年限结合在一起，工作年限长，职务较高的员工对福利的选择空间更大，这一举措不仅充分体现了电力企业的人文关怀，更有利于长期对员工的激励。
2保证福利的质量。很多电力企业的福利存在这样的问题，本来为员工提供了一项很好的福利措施，但是由于企业疏于管理惹得员工不断抱怨。所以，加强对福利项目的管理，保证福利的质量才能发挥福利本身的作用。
3完善其他福利项目。为了员工对企业更具有归属感，体现企业对员工的人文关怀，企业须完善节日津贴，通讯费，交通补助及开展娱乐旅游等活动等福利项目的制定，从而更进一步推动公司企业文化建设，使企业更具向心力与凝聚力。员工福利项目的完善有助于企业吸引、激励和留住员工，并助于提升企业人力资源管理水平。[2]
三、薪酬福利管理的重要性不容小觑，其重要作用具体如下：
1薪酬福利管理对人力资源的合理配置与使用具有决定性作用
资源的合理配置与使用对社会经济的不断发展有重要作用。薪酬作为人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着重要的作用。薪酬福利管理存在着政府主导型和市场主导型两种不同的管理机制。薪酬作为人力资源中最重要的经济参数，保证为薪酬福利管理引导人力资源的合理的运动方向。
电力企业的薪酬管理在人力资源管理中起到较大的激励作用，能够直接鼓励企业员工的工作积极性与认真性。并且科学的薪酬福利管理有利于企业凝聚力的加强，更有利于促进人力资源的科学化管理。[3]
2 薪酬福利管理对劳动效率具有直接决定性
薪酬福利管理是对人力资源的管理，现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅运用工资、奖金、福利等从外部鼓励员工，而且员工通过从工作岗位中取得成就，得到认可等从内部鼓励劳动者，从而使薪酬管理过程成为员工的激励过程。
现代薪酬管理改变了传统的激励机制，注重物质机制，精神机制和团队机制的综合运用：通过提高员工的劳动效率，肯定员工工作中的自我价值和团队意识与合作精神的提高，来激发员工工作的热情，促进企业目标的实现。
3 薪酬福利管理直接关系到社会的稳定。
薪酬是员工个人消费的主要来源，作为消费性的薪酬，保证了员工的生活需要，实现了员工劳动力的再生产。在薪酬管理的过程中，如果薪酬标准过低，员工的基本生活会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿；
如果薪酬标准过高，又会对产品成本造成影响，若薪酬的增长超过劳动生产率的增长，将会导致成本的通货膨胀，不但会给人民的生活质量，还会促发社会经济的泡沫现象。所以，企业应当建立合理完善，符合企业自身情况的薪酬福利体系，这样在帮助企业留住人才的同时，更能确保企业的稳健发展，使社会经济和谐稳定发展。[4]
四、结论
总之，电力企业的薪酬管理体系是人力资源管理中的重要组成部分，是促进企业竞争力的重要方法之一。若要加强企业的凝聚力，须具有合理的人才管理，也须建立科学的薪酬管理体系。合理地薪酬福利体系，可以激发员工的工作积极性，对企业人才资源的配置与使用有重要意义；
合理地薪酬体系，可以确保企业稳定健全的发展，使企业目标得以实现，企业效益得以提高；
合理地薪酬体系，有利于员工的幸福感的提高，对社会经济的稳定发展具有促进作用。[5]
参考文献：
[1]喻颖宇.现代企业员工福利管理[J]. 中国电力教育月刊, 2007年2月.
[2]傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社,2000.
[3]董元明,叶向峰.人力资源管理概论[M].北京,中国人民大学出版社,2003.
