摘要改革开放以来，在国家政策的大力支持下，我国民营企业蓬勃发展，成为社会主义市场经济的一支重要力量。但是民营企业在人力资源管理方面特别是薪酬管理方面却不尽如人意，成为制约民营经济发展的基础性因素。本文下面是小编为大家整理的薪酬管理工作思路【五篇】,供大家参考。
薪酬管理工作思路范文第1篇
摘 要 改革开放以来，在国家政策的大力支持下，我国民营企业蓬勃发展，成为社会主义市场经济的一支重要力量。但是民营企业在人力资源管理方面特别是薪酬管理方面却不尽如人意，成为制约民营经济发展的基础性因素。本文从薪酬管理的内涵出发，通过分析其存在的问题，提出了民营企业薪酬管理的设计思路。
关键词 民营企业 薪酬管理 设计思路
在我国经济的迅速发展中，民营企业撑起了半壁江山。然而很多民营企业不重视薪酬管理，并且缺乏职业化的人力资源管理人员，不能有效地实施先进的薪酬管理。如何充分利用薪酬管理，发挥其留住人才，激励人才的作用，对我国民营企业发展意义重大。
一、薪酬管理的内涵
薪酬可分为内在薪酬和外在薪酬两个部分。内在薪酬是指人们从工作中得到的满足，包括心理和社会性因素，例如安全感、成就感、满足感、自我实现感等，一般无须企业耗费什么经济资源。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴等实质性东西，需要企业在经济资源方面付出相应的代价。薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
二、民营企业在薪酬管理中存在的主要问题及其分析
1.薪酬管理体系的设计与企业经营战略脱钩
在薪酬设计时，企业考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考，现行的薪酬策略往往与企业经营战略挂钩。很多民营企业照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，甚至由民营企业主凭感觉来确定薪酬，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力、市场地位等问题，更谈不上制定与企业发展战略相适应的战略薪酬体系。这样的薪酬系统不但缺乏竞争性和激励性，反而导致员工流失、员工潜力得不到充分发挥。
2.注重结果公平不注重程序公平
民营企业经营者会注意薪酬管理中各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平，认为只要使员工得到的薪酬与其相对工作价值相当，或者与对企业的贡献相当，薪酬制度是否透明公开公平并不重要。在企业成长初期，相当多的民营企业采用密薪制，结果往往是导致员工之间的互相猜测和怀疑。
3.重视“外在薪酬”，忽视“内在薪酬”和福利待遇
民企老总们理解的薪酬就是“外在薪酬” ，却看不到“内在薪酬”的激励效果，对员工人格尊重不够，对员工缺乏信任，员工参与公司决策管理的机会极小，对员工的精神方面需求视而不见，导致员工的内在薪酬为负数，对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
4.结构化薪酬缺乏统一
薪酬依据确定后，需要确定薪酬的结构，这样才能区分薪酬的保健与激励作用，也有利于企业正确核算薪酬的各项成本及相应的投入产出率。老板会随意给予不同的薪酬水平和结构，很少去想薪酬结构还要统一。而员工由于没有实行结构化的薪酬，其内部公平性，尤其是个人结构部分的相对公平性则难以实现，薪酬对员工行为的导向作用不明显，企业难以建立统一的规范化的薪酬体系。
5.薪酬确定根据不清晰
薪酬策略确定后，紧接着就是薪酬确定的依据。一般员工不清楚企业根据哪些标准确定薪水，因为老板从来不会告诉员工确定工资水平的标准，所以不确定工资收入是不是与工作付出相符，不知道如何提高技能来获得更高的薪酬。
6.现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足
民营企业主凭借“家族权威”，在薪酬管理中发挥主导作用。随着企业的发展壮大和外界竞争的日益激烈，民营企业亟需树立现代化的薪酬管理理念引进现代化的薪酬管理方法与技术，建立现代化的薪酬管理体系。
三、民营企业薪酬管理的设计思路
1.明确公司薪酬战略定位，实行战略性的薪酬管理
将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。
2.实行有限度的薪酬制度公开。
企业在制定和执行薪酬方案时，进行及时有效的沟通，企业要有选择的公开部分薪酬信息，例如薪酬结构、薪酬平均水平、固定薪酬水平等，在一定程度上尊重员工的知情权，同时可以保护公司机密。
3.调整薪酬挂钩原则。
建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜；
建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。
4.将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域。
薪酬福利能够吸引员工进入企业，要留住和激励人才可以调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
5.引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
6.完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进个人成长的道路上来。
7.依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
企业在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，刺激等原则，才能有效的激励员工。对民营企业薪酬管理的“软肋”研究，不仅能够丰富和完善我国的人力资源管理理论，更能对民营企业识别和防范人力资源管理风险产生现实的指导意义。
薪酬管理工作思路范文第2篇
关键词：事业单位；
薪酬管理；
问题；
途径
一、引言
这些年事业单位在薪酬管理方面虽然一直在不断的探索改革，但是目前并没有构建起来与事业单位发展相适应的薪酬管理模式，不能体现能者上，庸者下，多劳多得、少劳少得，以职称、职务发工资。从而使得事业单位的薪酬激励效果大打折扣，大部分职工（特别是基层职工）对薪酬感到不满意。我国的事业单位主要集中在科教文卫等领域，大部分事业单位都是智力密集型单位，作为公共产品的重要提供主体，其在经济社会发展中的重要地位以及作用毋庸置疑。薪酬管理是事业单位管理重要内容之一，毕竟对于大部分的事业单位员工来说，获得理想的薪酬是主要工作动机之一。在目前事业单位改革持续深入的情况下，需要注意根据事业单位薪酬改革方案的基本思想，结合薪酬管理领域的基本理论，对于现有的薪酬管理问题进行一个全面的梳理分析，从而明确未来薪酬管理改善的基本路径。
二、事业单位薪酬管理概述
（一）事业单位薪酬管理内涵。事业单位薪酬管理是指在国家事业单位薪酬管理思想指导下，结合单位的发展需要，对于职工薪酬管理原则、薪酬水平、结构、增长等进行明确、调整的动态管理过程。事业单位薪酬管理的工作内容主要包括两个方面，一方面就是薪酬体系的整体设计、薪酬方案的调整；
另一方面则是薪酬的日常管理工作，对于具体的事业单位来说，薪酬管理工作更多的就是薪酬的日常管理，毕竟薪酬方案的设计基本上是由主管部门实施。
（二）事业单位薪酬管理原则。事业单位薪酬管理的基本原则有以下几个：一是按劳分配原则，这是事业单位薪酬管理基本原则，事业单位需要打破薪酬管理大锅饭的做法，确保多劳者多得，避免薪酬分配的不够公平；
二是公开透明原则，事业单位薪酬管理尽量做到规范化，薪酬标准、薪酬调整等都需要公开，公平公正的进行绩效考核，依据绩效考核结果来进行薪酬的分配，力求薪酬管理方面减少暗箱操作的可能性；
三是分类管理原则，事业单位数量众多，种类、规模、性质等都有不同，同一个事业单位内部也有不同的岗位类别，因此必须要做到分类管理，改变传统的一刀切薪酬管理模式。
（三）事业单位薪酬管理意义。事业单位薪酬管理的重要意义有以下几个方面：首先，薪酬管理的较好开展可以进一步的发挥好薪酬激励的重要作用，实现事业单位员工薪酬满意度的提升，继而较好激发其工作积极性；
其次，薪酬管理可以给事业单位的较好运转提供良好的管理支撑，薪酬管理是事业单位管理的重要模块，借助于薪酬管理可以为其他各项工作的开展，尤其是给事业单位服务水平的提升带来更大的推动；
最后，事业单位薪酬管理可以给事业单位管理改革以及国家行政管理体制改革带来更好的推动，目前事业单位改革的焦点之一就是薪酬改革，因此通过薪酬管理的较好开展，可以减少事业单位管理改革的阻力。
三、事业单位薪酬管理存在的问题
从目前我国事业单位的管理现状来看，薪酬管理无疑是一个比较薄弱的环节，目前事业单位薪酬管理存在较多的问题，这些问题主要在以下几个方面：
（一）薪酬水平偏低。从事业单位目前的薪酬水平来看，基层职工薪酬水平整体偏低是一个不争的事实，工资福利不如企业单位的职工，更不能和国企、央企业相提并论。尽管这些年国家一直都提出要给事业单位人员涨工资，尤其是要给基层事业单位涨工资，但是由于各方面因素，一直都没有得到较好的贯彻落实，从而使得事业单位员工的薪酬水平一直偏低。较低的薪酬水平对于事业单位员工工作积极性的提升自然是一个打击，意味着员工的价值与其薪酬所得之间的不够匹配。
（二）薪酬结构不合理。从事业单位员工的薪酬结构来看，基本上划分为岗位工资、绩效工资以及津贴福利等几个部分，岗位工资层面有相应规定，以岗定薪，绩效工资则是根据绩效水平来进行确定，津贴福利根据岗位、根据职级等确定。事业单位薪酬结构的不合理主要表现在：第一，绩效工资流于形式，绩效考核仅限于表面，搞形式、平均主义，根本就就不能够充分的彰显出来自身绩效的波动，这使得绩效薪酬的作用受到了严重的影响。第二，工作强度大、年龄偏大、职称低的职工薪酬低。
（三）薪酬制度不健全。薪酬管理工作涉及到诸多方面工作，可以说难度很大，要做好这一工作，没有健全的薪酬制度是非常困难的，目前事业单位薪酬管理工作的主要问题之一就是薪酬制度不够健全，没有能够做到根据事业单位的实际情况来进行薪酬制度的完善，还是参照行政机关的部分进行管理，大锅饭，维职称论，要想涨工资，就要想办法拿到更高级的职称。这导致了薪酬管理工作因为制度的缺失而存在较多的偏差。
（四）薪酬增长不规范。目前事业单位员工薪酬增长不是很规范，薪酬调整周期、标准、依据等等都不是很规范，薪酬增长对于员工来说非常重要，毕竟在物价不断上涨以及社会工资水平越来越高的情况下，没有稳定的薪酬增长，将会导致事业单位员工薪酬满意度的下降。
四、事业单位薪酬管理改善路径
事业单位薪酬管理的重要性毋庸置疑，针对目前薪酬管理中存在的各种问题，关键是要制定正确的改善路径，本文这里结合薪酬管理领域理论以及事业单位薪酬改革的最新思想、要求，提出以下几个方面的薪酬管理改善路径。
（一）提升薪酬水平。事业单位薪酬水平需要做到不断提升，薪酬水平提升是指要根据事业单位的性质、工作付出、价值等来进行薪酬水平的确定，这样才能够实现薪酬水平的更加合理。针对基层事业单位员工薪酬水平偏低的现实，关键就是要落实好国家提出的事业单位薪酬水平提升规定，积极筹措资金来为事业单位人员薪酬水平的增长提供保障。
（二）合理调整薪酬结构。事业单位员工薪酬结构层面，一是要合理确定绩效薪酬比例，充分发挥好绩效薪酬的激励作用，能够较好的打破薪酬分配方面的大锅饭问题，能够让那些绩效更好的员工得到更加理想的薪酬，保证薪酬分配的公平性，让员工更加努力的去开展工作。二是薪酬结构调整需要充分的考虑不同岗位，针对不同类别的岗位设置不同的薪酬结构，力争实现薪酬结构的更加合理，这样就可以更好地发挥薪酬的激励作用。
（三）健全薪酬管理制度。事业单位薪酬管理工作需要有良好的管理制度作为支撑，事业单位需要根据薪酬管理工作开展的需要，结合国家相关制度规定，进一步的完善薪酬管理制度，为这一工作的开展提供良好的制度支撑。薪酬管理制度设计方面一定要注意做到结合实际，重点是要在薪酬管理制度设计方面综合考虑公平、效率、合法等因素，给用人单位一定的薪酬调整自。
（四）规范薪酬增长。针对事业单位薪酬增长方面存在的问题，需要进一步的加以规范，明确事业单位员工薪酬增长的基本周期、调整依据等等，从而确保薪酬增长更加规范。对于事业单位员工来说，稳定的薪酬增长，可以让其对于自身的工作更加负责，能够对于自身的发展更加充满信心，从而做到积极努力的开展工作。
五、结束语
总之，在目前事业单位改革进入深水区以及事业单位薪酬管理问题不断凸显的大背景之下，需要事业单位以及相关部门高度重视薪酬管理问题的解决，积极借鉴薪酬管理领域的最新研究成果，重点做好薪酬水平调整、薪酬制度设计、规范薪酬增长以及调整薪酬结构等几项工作，从而实现事业单位薪酬管理水平的不断提升。
（作者单位：福建省武夷山市二轻工业总会综合办公室）
参考文献：
[1] 王晓燕.浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策[J].企业家天地（下旬刊），2010年12期
薪酬管理工作思路范文第3篇
薪酬管理分析与优化思路
由于历史原因，毕节烟草商业以往的用工分配制度强调所谓正式工和聘用工的“身份管理”，在特定背景下有其积极的一面，但与相关法律法规、现代管理标准相比，还需要系统地进行完善。因此，要按照“效率优先，兼顾公平”的基本原则进行优化，真正体现工资水平随着企业经济效益和劳动生产率的升降上下浮动；
既正确反映企业价值，体现员工贡献，又兼顾内部公平和社会和谐。即通过岗位价值评估，建立合理的薪酬等级矩阵，将员工的薪酬与其所在的岗位挂钩，体现员工所在岗位的价值，通过统一的价值评估体系和统一的薪酬结构体系，体现内部公平性；
结合公司战略并考虑公司实际支付能力确定薪酬水平，保证薪酬水平在行业中具备应有的竞争力，体现外部公平性。从而达到三个匹配：“薪酬与岗位价值匹配”体现员工所在职位的岗位价值，岗位价值越高其薪酬水平越高；
“薪酬与工作能力匹配”体现员工的工作能力和工作经验，工作能力越强工作经验越丰富的员工其薪酬水平越高；
“薪酬与工作绩效匹配”体现员工的工作绩效，工作绩效越好的薪酬水平越高。
绩效管理分析与优化思路
毕节烟草商业绩效管理存在的问题一是现行的绩效考核制度中绩效结果应用相对单一，推进缺乏牵引力，没有成为帮助员工成长指路牌；
二是绩效管理存在指标量化不够，不便科学评价；
三是考核指标主要集中在履职指标，重点工作指标没有体现。优化思路一是根据各部门、各岗位的工作任务及工作职责，充分考虑各部门、各岗位不同的工作性质和工作难易程度，确定不同岗位的考核内容和考核要求，细化考核指标，并及时总结和修正考核指标，对每个岗位上的员工的工作业绩和工作质量进行公开、公正的考核。二是把绩效考核结果作为岗位调整、等级升降、档次进退、薪酬分配的重要依据，使职工晋升更体现业绩和能力，使薪酬分配制度更加科学合理，真正使考核成为激励员工活力，提升员工工作能力和工作效率的重要手段。
职业发展通道与优化思路
薪酬管理工作思路范文第4篇
关键词:中小企业 薪酬管理 对策
一、我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分析
(一)薪酬设计缺乏战略思考
在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数中小企业能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
(二)薪酬管理制度混乱
1.薪酬制度不规范、弹性差。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收人。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
2.薪酬方案没有得到及时有效的调整。国内很多中小型企业往往不够重视调整和优化工资体系工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学的因素，有的甚至带来新的矛盾。
3.忽视薪酬沟通环节。现在许多中小企业都采用薪酬保密制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价格的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。
(三)福利体系不完善
不重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，具体有以下表现形式。一是对于《劳动法》规定的那些法定福利项目，很多中小型企业都没有按照规定执行。在中小型企业中，依法为员工上缴失业保险的比例就更低。福利项目是企业结合实际情况，根据员工的具体需要而设计的，但国内中小型企业在这方面普遍做的不好，有的企业是没有制度性的规定，全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，这种做法没有从制度层面上提供保障，对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来能享受到的福利待遇也没有明确的预期。二是有的中小型企业对公司福利虽有制度规定，但一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，从激励的角度去设计福利项目，也谈不上有完善的福利体系。
(四)忽视非经济性报酬的作用
经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后，普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。
二、我国中小型企业薪酬管理的对策
(一)强调薪酬系统的内部透明性
从原则上讲，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。一个公平的薪酬系统应该是能够反映员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收人时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。公开的薪酬系统能够使制度上的不公平更有可能发现和得到纠正，这有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。
(二)保持薪酬系统的适度弹性
中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值，并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是考核一个周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
薪酬管理工作思路范文第5篇
[关键词] 民营企业 薪酬体系
一、L公司薪酬体系及其存在的问题
L公司是一家小型高科技民营企业，企业的薪酬体系与大多数民营企业一样，由老板自行拍板决定，并且老板为了掩盖公司中薪酬的不公平性采用了保密的薪酬制度。这种不合理的薪酬体系由于其固有的缺陷，使企业经营一度陷入困境。为了适应市场经济和竞争的需要，笔者对公司的薪酬体系进行了全面的设计。
二、L公司薪酬体系再设计
依据公司实际情况和需要决定采用结构工资制,将公司的薪酬结构设计为四部分:基本工资、岗位工资、绩效工资和其它薪酬。
1.基本工资
基本工资用于满足员工基本生活需要，其标准依据员工所在工作地区的平均生活水平确定。基本工资设计思路如下：
(1)确定基础工资。根据L公司所在地最低生活水平标准及公司所在行业特点和相关的法律规定，将本公司的基础工资确定为300元。
(2)确定履历工资。确定每个员工履历工资主要考虑学历和工龄两个因素。根据公司实际情况，最终将工龄和学历的权重分别确定为0.6和0.4。
履历工资确定步骤如下:
①确定工龄分，工龄分的确定依据下表确定。
②确定学历分。学历分的确定依据下表确定。
③确定综合分。通过以上两个步骤可以取得员工的工龄分和学历分，依据综合分的计算公式编制员工综合分对应表如下:
④确定履历工资等级和履历工资额。根据上个步骤计算出的员工综合分，依据下表确定履历工资等级（共分13级）和工资额（级别工资基差定位40元）。
(3)确定基本工资。依据公式:基本工资＝基础工资＋履历工资 确定基本工资。
2.岗位工资
岗位工资是指以每个岗位的工作责任、所需知识技能和岗位工作状态为评价要素确定的工资。岗位工资的设计思路如下:
(1)进行岗位分析，确定岗位类型，编制岗位说明书。
(2)确定岗位评价因素进行岗位评价。
(3)计算各岗位最终得分，确定岗位系数。
(4)确定基薪，计算岗位工资。
3.绩效工资
绩效工资也称浮动工资、奖励工资，公司主要通过绩效考评的方式来最终确定每个员工应得的绩效工资。绩效工资的设计思路如下：
(1)确定公司在某一考核期间内发放的绩效工资总额。
(2)确定各部门的绩效工资分配额。
(3)确定员工绩效工资的分配额。
4.其他薪酬
这部分薪酬指公司针对对公司做出特殊贡献的员工进行的奖励，主要以奖金的形式体现，包括：业务标兵奖、科技开发奖和特殊贡献奖。
三、结论
文章根据民营企业薪酬体系设计的实际需要，以L公司为例，提出了适合L公司发展现状的薪酬结构和具体操作，对同类民营企业薪酬体系的设计提供了借鉴。
参考文献:
[1]刘善仕吴小满:民营家具企业的薪酬制度创新[J].中国人力资源开发,2006(2)(42)
[2]刘中炜:JX公司薪酬体系再设计[D].西南财经大学硕士学位论文
[3]刘佳涵:现代企业薪酬设计探悉[J].科技与管理，2002(2)(122)
[4]戴畅钧:人力资源管理[M].天津,南开大学出版社,1998
一、L公司薪酬体系及其存在的问题
L公司是一家小型高科技民营企业，企业的薪酬体系与大多数民营企业一样，由老板自行拍板决定，并且老板为了掩盖公司中薪酬的不公平性采用了保密的薪酬制度。这种不合理的薪酬体系由于其固有的缺陷，使企业经营一度陷入困境。为了适应市场经济和竞争的需要，笔者对公司的薪酬体系进行了全面的设计。
二、L公司薪酬体系再设计
依据公司实际情况和需要决定采用结构工资制,将公司的薪酬结构设计为四部分:基本工资、岗位工资、绩效工资和其它薪酬。
1.基本工资
基本工资用于满足员工基本生活需要，其标准依据员工所在工作地区的平均生活水平确定。基本工资设计思路如下：
(1)确定基础工资。根据L公司所在地最低生活水平标准及公司所在行业特点和相关的法律规定，将本公司的基础工资确定为300元。
(2)确定履历工资。确定每个员工履历工资主要考虑学历和工龄两个因素。根据公司实际情况，最终将工龄和学历的权重分别确定为0.6和0.4。
履历工资确定步骤如下:
①确定工龄分，工龄分的确定依据下表确定。
②确定学历分。学历分的确定依据下表确定。
③确定综合分。通过以上两个步骤可以取得员工的工龄分和学历分，依据综合分的计算公式编制员工综合分对应表如下:
④确定履历工资等级和履历工资额。根据上个步骤计算出的员工综合分，依据下表确定履历工资等级（共分13级）和工资额（级别工资基差定位40元）。
(3)确定基本工资。依据公式:基本工资＝基础工资＋履历工资 确定基本工资。
2.岗位工资
岗位工资是指以每个岗位的工作责任、所需知识技能和岗位工作状态为评价要素确定的工资。岗位工资的设计思路如下:
(1)进行岗位分析，确定岗位类型，编制岗位说明书。
(2)确定岗位评价因素进行岗位评价。
(3)计算各岗位最终得分，确定岗位系数。
(4)确定基薪，计算岗位工资。
3.绩效工资
绩效工资也称浮动工资、奖励工资，公司主要通过绩效考评的方式来最终确定每个员工应得的绩效工资。绩效工资的设计思路如下：
(1)确定公司在某一考核期间内发放的绩效工资总额。
(2)确定各部门的绩效工资分配额。
(3)确定员工绩效工资的分配额。
4.其他薪酬
这部分薪酬指公司针对对公司做出特殊贡献的员工进行的奖励，主要以奖金的形式体现，包括：业务标兵奖、科技开发奖和特殊贡献奖。
三、结论
文章根据民营企业薪酬体系设计的实际需要，以L公司为例，提出了适合L公司发展现状的薪酬结构和具体操作，对同类民营企业薪酬体系的设计提供了借鉴。
参考文献:
[1]刘善仕吴小满:民营家具企业的薪酬制度创新[J].中国人力资源开发,2006(2)(42)
[2]刘中炜:JX公司薪酬体系再设计[D].西南财经大学硕士学位论文
