1、“八五”以来，随着我国经济体制改革和高等教育的改革发展，高校教师队伍建设进入了一个新的发展阶段。党和国家高度重视高校教师队伍建设，大力倡导重教尊师的社会风尚。各级政府积极采取有效措施，教师队伍建设下面是小编为大家整理的2023年度教师队伍建设【五篇】,供大家参考。
教师队伍建设范文第1篇
一、充分认识新时期高等学校教师队伍建设面临的形势
1、“八五”以来，随着我国经济体制改革和高等教育的改革发展，高校教师队伍建设进入了一个新的发展阶段。党和国家高度重视高校教师队伍建设，大力倡导重教尊师的社会风尚。各级政府积极采取有效措施，教师队伍建设取得了明显成效。国家颁布了《教师法》《高等教育法》，教师队伍建设开始走上法制化轨道；
教师队伍总体素质有较大提高；
人员结构逐步得到改善；
学术梯队建设取得积极进展；
教师的社会地位逐步提高，生活、工作条件总体上有所改善；
学校内部管理制度改革逐步深化，用人效益明显提高；
教师队伍的积极性得到较好的发挥，涌现了一大批敬业爱岗、无私奉献的优秀教师。高校教师作为国家创新体系的重要力量，不仅在培养高层次专门人才方面，而且为发展我国的科学技术、促进社会文明进步做出了突出贡献。
2、高校教师队伍建设在取得较大进展的同时，仍然存在许多问题和困难：教师队伍的整体素质亟待进一步提高；
师德建设仍是薄弱环节；
教师队伍的结构仍不尽合理；
高水平的学科带头人紧缺，骨干教师队伍新老交替的形势严峻；
教师的生活工作条件仍待进一步改善；
教师队伍管理的法制建设任务还十分艰巨；
教师资源的合理配置和充分利用、用人制度改革、教师队伍结构调整和整体素质的提高还受到许多因素的制约,现行教师队伍管理体制、运行机制和相关政策不能适应新时期高等教育改革与发展的需要。
3、当今世界，科学技术日新月异，知识经济初见端倪，国力竞争日趋激烈。我国实施科教兴国的发展战略，对作为国家创新体系动力源的高等教育和高等学校教师队伍提出了新的更高的要求；
经济体制和经济增长方式的根本转变，使教育资源配置特别是高校教师队伍建设面临许多新情况和新问题；
高等教育的改革与发展，尤其是教学改革和人才培养模式的变革，对高校教师队伍建设提出了更加迫切的任务；
世纪之交骨干教师队伍的新老交替，对高校教师队伍建设，既是严峻的挑战，又是发展的契机。各地和高等学校要从国家发展战略的高度，充分认识在新的历史时期实施“高层次创造性人才工程”、加强高校教师队伍建设的重大战略意义，进一步解放思想，抓住机遇，积极进取，锐意改革，开创高校教师队伍建设的新局面。
二、高等学校教师队伍建设的指导思想和目标
4、当前和“*”时期，高等学校教师队伍建设的指导思想和总体目标是：高举邓小平理论伟大旗帜，认真贯彻落实全教会精神和《面向21世纪教育振兴行动计划》，以《教师法》《高等教育法》为依据，以全面提高教师队伍素质为中心，以实施“高层次创造性人才工程”、培养中青年学科带头人和骨干教师为重点，坚持依法治教，深化改革，调整结构，内涵发展的方针，遵循开放、创新、精干、高效的原则，建立促进教师资源合理配置与开发利用和优秀人才成长的有效机制，建设一支结构优化、素质良好、富有活力的高水平的教师队伍。
5、到*年，高等学校教师队伍建设的具体目标是：
－－制度建设制定和完善《教师法》配套法规，基本形成科学、规范的教师管理制度体系框架；
依法落实高校用人自，依法保障教师合法权益，依法管理教师队伍。
－－总量与效益根据高等教育发展规划，全国高校教师总量基本保持现有规模或稳中略增；
在保证高等教育水平不断提高的同时，全国高等学校平均当量生师比达到14：1左右。
－－结构与素质全国高校教师队伍的结构逐步趋于合理、规范，整体素质有较大提高。
优化职务结构：教授、副教授岗位占专任教师编制总数的比例，教学科研型高校一般为45－55%，少数学校可以达到60%左右；
教学为主的本科高等学校一般为30－40%；
职业技术学院和高等专科学校一般为15－25%。
提高学历层次：具有研究生学历教师的比例，教学科研型高校达到80%以上（其中具有博士学位教师比例达到30%以上）；
教学为主的本科高等学校达到60%以上；
职业技术学院和高等专科学校达到30%以上。
改善学缘结构：在校外完成某一级学历（学位）教育或在校内完成其他学科学历（学位）教育的教师应占70%以上。
－－学术梯队建设通过实施“高层次创造性人才工程”，培养数百名在国内外有较高知名度的专家学者，带动一批学科达到和保持国际先进、国内一流水平。他们中的杰出者，成为有重大影响的学术大师、教学名师；
培养数千名具有较高学术水平的中青年学者，带动一批学科达到国内领先水平，他们中的出众者成长为杰出的学科带头人；
培养数万名优秀年轻骨干教师，承担培养高层次创造性人才任务和国家重点科研项目，他们中的优秀者成为教学、科研成绩卓著的青年学科带头人。
－－待遇与保障根据《教师法》和《中国教育改革和发展纲要》及其实施意见所规定的教师待遇的目标，提高并保障高校教师的实际工资收入在国民经济十六个行业中达到中上水平；
教师的家庭人均住房标准达到或超过当地城镇居民人均居住水平；
按照国家整体部署建立符合教师职业特点的医疗养老保险等社会保障制度，切实保障教师的合法权益。
三、高等学校教师队伍建设的政策措施和工作重点
6、全面贯彻落实《教师法》《高等教育法》，大力推进高校教师工作的制度建设。尽快制定与完善《教师法》配套法规。近年内颁布《教师职务条例》《<教师资格条例>实施办法》《高等学校教师聘任办法》《高等学校编制管理规程》以及《教师考核规定》等法规与规章。在教师资格认定、遴选任用、职务聘任、培养培训、流动调配、考核奖惩、工资待遇、申诉与仲裁等主要环节上实现政府依法治教、学校依法管理、教师依法执教。
7、加强教师思想政治工作，提高教师职业道德水平。在邓小平理论指导下，认真贯彻党的*大和全教会精神，坚持又红又专的方向，增强学校思想政治工作的针对性和有效性。制定教师职业道德规范，引导教师树立正确的教育观、质量观和人才观，增强实施素质教育的自觉性，促使教师自觉履行《教师法》规定的义务和职责。教师要热爱党、热爱社会主义祖国，忠诚于人民的教育事业，遵守教师职业道德规范，增强职业责任感，不断提高思想政治素质和业务素质，教书育人，为人师表。要表彰奖励优秀教师，广泛宣传模范教师的先进事迹；
强化教师工作的政策导向，把教师职业道德作为教师工作考核和职务聘任的重要依据。
8、实施“高层次创造性人才工程”，加强骨干教师队伍建设。
紧紧抓住骨干教师和学科带头人新老交替的契机，围绕学科发展和教学改革，根据加强基础学科、重点发展应用学科、有针对性地发展新兴学科和边缘学科的方针，进一步加大工作力度，强化政府行为，采取有效措施，实行政策倾斜，通过多种方式，加速培养中青年骨干教师和学科带头人。
－－建立特聘教授制度，从国内外吸引一批能够领导本学科达到国际先进水平的优秀中青年学术带头人。3－5年内，在高等学校国家重点建设的学科设置特聘教授岗位500-1000个，实行特聘教授岗位奖金。在工作条件和经费方面给予重点资助，学术带头人在国家政策允许的范围内享有人员聘用和经费使用的自，促进高校学术梯队和中青年骨干教师队伍建设，带动一批重点学科在其前沿领域赶超国际先进水平。
－－以竞争优选方式分批精选万名骨干教师，采取国家拨款与自筹经费相结合的办法增强经费支持力度，以改善教师的工作条件，提高教师的教学、科研水平，促进中青年学术梯队的建设。
－－设立“高等学校优秀青年教师教学和科研奖励基金”，从1999年起每年对百名35岁以下、取得重大教学和科研成果、具有创新精神和创新能力的优秀青年教师给予奖励，连续五年加大支持其教学和科研工作的力度，培养新一代优秀青年学术带头人，鼓励优秀拔尖人才脱颖而出。
－－国家设立专项资金，建立国家重点实验室和开放实验室访问学者制度，实现重点学科的开放效益，充分发挥重点学科和重点实验室的作用，培养学科带头人和学术骨干，带动教师队伍的整体素质的提高。
－－选拔部分大学系主任和科研所、实验室骨干作为高级访问学者，由国家资助到国外一流大学进行研究交流，培养能够参与国际科技竞争的学术带头人和科技攻坚骨干。
－－进一步加大支持强度，充分利用“国家杰出青年科学基金”、教育部“跨世纪优秀人才培养计划”、“资助优秀年轻教师基金”、“留学回国人员科研启动基金”、“优秀拔尖留学回国人员科研重点基金”、“博士点基金”和国家设立的“人才培养基地建设基金”及自然科学基金等专项基金计划，结合实施高校教学成果奖励制度、科技奖励制度等措施，促进年轻骨干教师和学科带头人的成长。
－－各地和高等学校要设立专项经费用于骨干教师队伍和学术梯队建设，以提高高等学校的学术水平和知识创新能力。“211”工程等重点项目的经费，应有相应比例用于教师队伍建设。要积极争取社会各界的支持，鼓励企业、个人在高等学校设立奖教基金或提供专项资助。同时，各高等学校要特别注意创造有利于人才成长的学术氛围和工作环境。
9、调整教师队伍结构，优化教师资源配置。
－－积极适应人才竞争与人才流动的形势，因势利导，加大力度，调整教师队伍结构。通过补充优秀毕业研究生、吸引优秀留学回国人员、向社会公开招聘高水平教师、加强培训等措施，调整和改善教师队伍的学历、职务结构，提高教师队伍的整体水平。
－－适应学科发展的趋势，根据高校自身特点，改革、调整教学科研组织方式，优化教师资源配置。加强校际合作，加大学科交叉合作的深度和广度，积极组织以学科群为基础的高层次人才协作。
－－进一步加强高校与产业部门和科研机构的联系与合作，聘请高水平专家兼职任教，组织联合攻关，同时要积极鼓励高校教师主持校外重点项目、重点实验室工作。
－－有博士点的高等学校要充分发挥学科优势，积极吸纳博士后研究人员，形成人才储备、骨干遴选和人员流动的有效机制，加强高等学校教学科研力量，使基础学科，尤其是应用学科教师队伍始终保持活力。
－－要特别重视加强基础课教学力量。基础课、专业基础课和专业课教师要加强交流与联系。教授应承担并认真完成基础课教学任务，知名教授应为本科生授课。
10、强化教师考核制度，完善教师职务聘任制度。要积极探索并制定科学、有效、可行的教师考核办法和指标体系，使教师考核工作制度化、规范化、科学化。教师考核的重点是“师德”和“实绩”。实行师德“一票否决制”，考核结果要作为教师聘任、晋升、奖惩的依据。
认真贯彻国务院关于教师职务聘任制度的法规政策，坚持教师及相关专业技术岗位职务聘任制度的正确方向，进一步完善和强化教师职务聘任制度。根据学科建设需要和国家关于高校教师职务结构比例的规定，科学设置教师职务岗位，形成合理的职务结构；
完善教师职务聘任办法，强化聘任环节，实行严格的定期聘任，择优上岗；
加强教师聘后管理和履职考核。教授、副教授要认真履行教育教学职责，教学工作量原则上不低于额定工作量的70%。对不能履行教育教学职责或者经考核不称职的，依法解聘其教师职务。要强化政策导向，充分利用教师职务聘任这一政策杠杆，全面提高教师队伍的政治业务素质。
11、强化教师培训，提高教师队伍素质。认真贯彻《高等学校教师培训工作规程》，实现高校教师培训工作重点和运行机制的两个转变：从基础性培训和学历补偿教育逐步转变为着眼于更新知识，全面提高教师素质的继续教育；
从主要依靠政府行为逐步转变为政府行为、学校行为和教师个人行为相结合，完善具有中国特色的高校教师继续教育制度。
教师培训要坚持立足国内，在职为主，形式多样，加强实践。要以中青年骨干教师为重点，着眼于加强师德教育，更新和拓展知识结构，提高教育教学能力。教师要有宽广厚实的业务知识和终身学习的自觉性，掌握必要的现代教育技术手段，在教学科研工作中勇于探索创新。青年教师必须参加岗前培训。各地和高等学校要根据教师队伍建设目标和《高等学校教师培训工作规程》的要求，制订切实可行的培训计划和政策措施。高校教师培训要贯彻责任共担、效益共享的原则，充分发挥学校和教师个人的主动性、积极性。各地应增加高校教师培训专项经费，高等学校应在教育事业费中安排专项经费用于教师培训。不断完善高校教师培训网络，承担教师培训任务的高等学校和培训机构应认真履行职责，加强协作，不断提高培训质量和效益。
12、以人事制度改革为核心，深化学校内部管理体制改革。
－－改革教师管理模式。高等学校依法实施用人自。按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式和教师资源配置与开发的有效机制。通过加强协作、联合办学、研究生兼任助教、青年教师兼做班主任和学生政治辅导员、互聘联聘教师、聘任兼职教师、返聘高级专家等多种途径，拓宽教师来源渠道，促进教师资源的合理配置和有效利用。要利用产业结构调整的契机，积极采取措施，面向企业和科研机构招聘优秀人才担任专职或兼职教师。目前，有条件的高校顶编兼职教师一般应占到教师总数的四分之一以上。
－－改革教师编制管理制度。强化编制管理的约束机制，实行编制和工资总额动态包干，大幅度压缩非教学人员，提高人员使用效益。教学、科研人员及其他专业技术人员占事业编制教职工的比例当前应达到80%以上。强化教育人事部门和学校编制管理的职责权限。非编制管理部门不得干预学校机构设置和人员编制管理。
－－改革教师任用制度。按照《教师法》和国家有关规定，根据按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、聘约管理的原则，高等学校依法自主聘任教师，吸引优秀人员从教。建立人员流动和淘汰机制，调整或辞退不能履行教师职责人员。所在地区已实行社会保障制度改革的高校，要率先实行教师聘任制。
－－加大分配制度改革力度。高等学校要全面实行工资总额动态包干管理，包干节余工资由学校自主分配。要切实贯彻“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，根据劳动复杂程度和贡献的大小，合理拉开分配差距，鼓励和支持教师立足本职工作多做贡献。要采取非常措施，加大力度奖励作出突出贡献的骨干教师和学科带头人。建立特殊岗位津贴和基础科研津贴等符合高校特点的岗位津贴制度，吸引和稳定优秀拔尖人才。
－－高校应按照国家的总体部署，加快养老保险、医疗及待业保险等社会保障制度的改革步伐，积极建立社会保障机制，为深化人事制度改革创造条件。
13、采取有效措施，大力改善教师地位和生活工作条件。
－－继续大力倡导重教尊师的社会风气，努力提高高校教师的社会地位；
进一步完善高校教职工代表大会制度，充分发挥广大教师参与学校民主管理和民主监督的主人翁作用。
－－继续采取措施，努力改善教师的工资待遇。进一步完善教师津贴制度；
各地要因地制宜，多方采取措施改善教师待遇。
－－各地要继续认真贯彻落实党中央、国务院关于解决教师住房问题的方针、政策，把教师住房建设纳入城市建设总体规则，加大投入强度，对教师购房、租赁等实行优惠政策，尽快改善教师尤其是青年教师的住房条件。
－－教师是高等学校的主体。学校各职能部门、服务机构，所有员工都应树立和增强为教学科研工作服务、为教师服务的意识，做好管理和服务工作。要为教师特别是教授创造必要的工作条件，视需要与可能为教师配备助手或秘书，使他们专心致志地从事教学科研工作。
14、建立和完善教师工作的支持系统。建立教师管理信息系统，加快高等学校教职工数据库网络建设，增强教师工作的科学性和有效性；
加强教师工作的服务体系建设，各地和有条件的高校要逐步建立教师流动服务机构，教师供求信息，提供中介服务，促进教师资源的合理配置。
四、加强领导，统筹规划，狠抓落实
教师队伍建设范文第2篇
为进一步加强和优化教师队伍建设，根据国家、省市区《中长期教育改革和发展规划纲要》及《国务院关于加强教师队伍建设的意见》、《省人民政府关于加强教师队伍建设的意见》、《市人民政府关于加强教师工作的实施意见》等文件精神，结合我区实际，制定以下实施意见。
一、工作目标
到2018年，培养金城名校长6名、区级名校长30名，形成一支具有较高政治理论素养和开拓创新精神，懂教育、善管理、作风优良的高素质、专业化的校（园）长队伍；
引进骨干教师100名，培养省级名师4名、市级名师10名、区级名师100名、区级名班主任30名，省级骨干教师60—80人、市级骨干教师350名，中学、小学、幼儿园教师本科以上学历分别达到95%、85%和50%，形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。
二、主要任务
（一）加强师德师风建设
1.强化师德师风教育。加强教师理想信念、法律法规、职业道德教育，实行走进学校、走进教师、走进学生、走进课堂、走进家庭、走进社区“六进活动”制度，落实新教师岗前师德师风培训制度和入职上岗宣誓制度，定期开展教书育人楷模、师德标兵和优秀班主任评选活动，加强师德师风正面宣传，以先进典型引领师德师风建设。
2.构建师德师风建设长效机制。加强师德考察，探索在教师资格认定和教师招聘考试中增加心理测试。加大教师业务指导和人文关怀力度，及时疏解个别教师心理失衡行为，及时纠正教师教育教学中的失范行为。制定实施《城关区师德考核评价指标》，建立“以德为首、注重能力、业绩优先”的校（园）长、教师专业发展考核评价制度，对师德优秀教师在评优评先、职务晋升和岗位聘任中给予优先，将师德师风作为学校、幼儿园领导班子成员选拔、考核的重要考核内容和聘任标准。
3.实行教师失德违纪行为“零容忍”。制定实施《城关区中小学、幼儿园师德档案制度》，建立师德失范“灰名单”和“黑名单”，加强师德师风建设舆论监督，设立师德师风举报电话，在城关教育门户网开设“师德师风局长直通车信箱”，实行师德表现“一票否决制”。
（二）加快推动管理队伍专业化发展
1.推进干部人事制度改革。下放校（园）长选拔聘用和归口管理权限，全面实施校（园）长聘任制，探索校（园）长职级制，在区教育局设置科级后备干部库，制定实施教育系统机关及直属机构优秀干部定期选派任职计划。推进干部有序交流，严格落实区委关于“同一校（园）内，校（园）长担任正职满5年或担任正、副校（园）长累计满7年进行交流，担任正职满8年或担任正、副校（园）长累计满10年必须交流”的规定。
2.提高校长专业化水平。优化校（园）长分类分层分岗全员培训制度，积极推进校（园）长、科级后备干部到国内外教育发达地区挂职培训，联合华东师范大学等师范类名校建立教育硕士、教育博士学历进修班，到2018年，校（园）长挂职培训率达到100%。推进名校长队伍建设，实行名校长动态评价和管理机制，建立影子校长结对培训制度，定期开展校际交流活动。
（三）促进教师队伍优化发展
1.改进教师引进制度。做好教育部直属院校免费师范生选聘工作，制定出台《城关区教育系统人才引进实施办法》，实施急需紧缺及高层次实用人才引进计划，从全国范围引进一批省特级、省市骨干、省市级名师，选聘国家“211工程”院校本科毕业生或其他院校全日制硕士研究生充实教师队伍。
2.建立教师编制动态管理机制。由区编办会同区教育局科学核定教职工编制数，根据教学需要，每2—3年调整中小学、幼儿园教职工编制总量，实行编制动态管理。
3.建立教师定期交流制度。制定实行同一学校任教满6年以上教师有序交流计划。建立职称晋升、评先评优与教师交流挂钩机制，评聘高级职称时，教师应有农村学校1年以上或薄弱学校2年以上任教经历，“教育联盟、教育集团”教师应有3年以上内部交流经历；
评选特级教师、陇原名师、金城名师、学科带头人等称号的教师，应有2年以上农村学校任教经历。
4.优化教师培训机制。制定统一培训计划，整合规范教师培训工作。选择优质学校建立教师岗前培训基地，形成集中培训、培训基地培训和聘用学校培训的全方位培训模式；
完善教研员分学科跟踪培养、定点包片制度，定期开展校本培训成果展示交流活动；
组建优秀教师讲师团，定期开展教育教学巡讲交流活动；
按照1:2的比例实行名师、骨干教师影子培训计划，形成千名教师发展共同体；
建立职称优先晋升等奖励引导机制；
在国内外教育发达地区设立教师继续教育实训基地，每年选派一批中青年骨干教师参加跟班培训，到2018年，中青年骨干教师赴教育发达地区学校跟班培训率达到100%。
5.规范教师评价机制。围绕名师、骨干教师、教学能手评选制度，建立统一、规范的教师专业发展评价机制。清理和规范教学评比活动，严格实行教学新锐（3年教龄以下教师）—教学新秀（35岁以下教师）—骨干教师（50岁以下教师）教学评比和省级特级教师、省级骨干教师、各级名师教学展示管理制度，实行国家、省市教学评比参赛资格申报制度和比赛成果认定制度。
（四）完善奖励激励机制
1.进一步提高教师待遇。根据社会经济发展状况，稳步提高名师名校长津贴、农村边远地区津贴和班主任津贴水平。增设中小学、幼儿园教师教育教学工作奖和班主任工作奖，按教师年均工资的5%、10%的标准考核发放。管理人员与教师同等对待，管理岗位人员退休时与教师同等享受10%工资待遇。每年按同比例、同标准开展优秀教师、优秀教育工作者、优秀班主任、优秀师德标兵表彰奖励活动。
2.提高教师专业技术岗位结构比例。根据教育事业发展需要，按照各学校实际情况设置高级、中级、初级岗位数，并按照实际情况设置高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的结构比例。
三、强化保障措施
教师队伍建设范文第3篇
为了深入了解教师发展的情况，明晰工作思路，学校对教师进行了调查。通过调查，我们发现学校对教师发展的价值期待与教师自身的期待不尽相同。学校一厢情愿地认为：提供给你平台，你就应该发展；
参加一次活动，你就应该提高；
经过培养，你就应该成为学科领军人物甚至是名特优教师。而43%的教师选取“教研活动强度够大了，再多会影响正常教学工作”。两种不同的价值期待，造成学校花足力气给教师提供发展空间，而收效却无法满足学校需求。怎样使培训更贴合老师的要求，充分调动老师的积极性，鼓楼小学培养教师队伍着力把握三个关键因素，成就名师团队。
一、建构目标，差异发展，满足教师的不同需求
学校在教师发展上，绝不能总把目光停留在全体的同步发展上，对百分之百的教师群体提出总要求。尽管我们并不忽略全体教师都应发展的基本要求，但无论哪个学校的教师能力水平总会有差异。只有“按需供给”才能找到适合教师发展的接近区，这和我们教育学生时“跳一跳摘桃子”是一个道理。根据教师的现状，我们在具体分析的前提下，构建差异发展目标：新教师的发展目标定位于入门、有效，打造规范课堂；
骨干教师的发展目标定位于打造高效、个性化的课堂，同时要帮扶年轻教师；
成熟期教师的发展目标是加压打气，打破高原期瓶颈，获得再发展。
新教师上“亮相课”，着重考察课堂是否实用、规范，学生常规管理是否到位，是否注重学生学习习惯的养成，是否关爱学生。课后还要通过监测学生，看看课堂知识是否掌握。我们还通过校园媒体、网络的宣传，扩大这些老师在社会、家长中的良好声誉，使他们获得再发展的动力。拥有区级高等称号、市级称号的视为成熟期的教师，学校对这些名师的要求更高。他们要承接“名师高徒课堂教学观摩”活动，通过摩课、评课阐述自己的教学观点和思想。为发挥示范辐射作用，实行名师课堂开放制度，通过名师优秀的教学业绩、扎实的教学作风、过硬的教学素质引领师资队伍整体提高。同时，学校争取一切机会让名师走出去，使他们在与外地教师竞争、学习、交流中得到锻炼，提高水平。通过各种形式的活动，更多的“新人”冒出来，不断扩大“名师”后备队伍，形成了培养名师一名师带徒一再出名师的发展态势。
二、人文管理，自觉发展，给教师努力奋斗的理由
人都是有感情的，每位教师都渴望受到尊重。在学校的发展过程中，每一项管理机制的建立，每—个管理制度的落实无不体现着对教师生命的尊重。
学校还力求把人文渗透到管理的各个方面。过节时的一份祝福、病床前的一声问候、进行教研活动时的一份支持、家里遇到困难时的一份帮助，都是学校人文管理的体现。学校帮助联系体检，带领教师锻炼身体，使他们有健康的体魄承担工作。工会安排教师子女放学后统一写作业，不但准备适合阅读的书籍，还定期发放点心、奖品，免去教师的后顾之忧。
三、多措并举，同伴互助，提供教师需要的成长环境
虽然教师对各种培训活动存在各种意见，但不可否认，在前进的道路上，引领与互助万万不可缺少。学校能做的，就是怎样不断改变，以满足教师需求。学校请来了充满智慧的专家团队：徐州市教研室左兆军老师的脑科学，徐师大戴建军教授的智慧课堂，市教科所郑飞所长的传统文化与现代教育，于永正、高林生、徐善俊、查晓红等特级教师的精彩评课，市教研室刘春老师的同课异构高效课堂……让老师们亲耳聆听教育专家们的教育精髓，近距离与智者对话，从中吸收到丰富的营养。开展“师徒结对”活动，聘请专家、学者为师，选拨思想觉悟好、业务能力强、基本功扎实的骨干教师为徒，在专家的指点下，促使青年教师尽快成才。同伴互助也有优势，感同身受、指导及时是它最大的特点。先走出去的骨干教师，担负着二次培训的任务。学习外地的成功经验后，回校举行汇报会、摩仿课、嫁接课等介绍外地经验，展示学习成果。同时开通学校QQ群，骨干教师建立个人博客，及时将个人的成果、反思上传到相关网站。有了同伴的呼应，教师们自然乐此不疲。
走进鼓楼小学，青年教师人人拜师学艺。不光学课堂教学、班级管理、专业技能、现代化教学手段，甚至是家庭教育、医疗保健、美食养生……只要你有一技之长就是师傅，只要你愿意虚心请教就会有人教你。学校出现了师徒之间比、学、赶、帮的良好氛围。
教师队伍建设范文第4篇
关键词：教学团队，师资队伍，制度建设
教学团队，就是以先进的教育理念为指导，以提高教学质量、培养高素质复合型人才为目标，以教学研究和教学改革为牵引，以专业建设和课程建设为平台而形成的密切配合、积极协作、优势互补的教学基本组织形式。教学团队建设可以有多个目标，但最基础、最根本的是师资队伍建设，江泽民同志指出：“人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人”。没有高水平的师资队伍，就不会有高水平的人才培养，而且脱离了师资队伍建设谈教学团队的发展就成了无本之木、无源之水，所以师资队伍建设是教学团队的首要建设目标和发展基石。就如何对教学团队的师资队伍进行建设，笔者认为应从以下几个方面进行。
一、遴选学术造诣深和创新能力强的教学团队带头人
教学团队带头人是教学团队的核心和旗帜。因此教学团队带头人必须治学严谨，具有团结、协作和较好的组织和管理能力；
长期致力于本教学团队专业、课程建设；
能创新性的带领团队在教学、课程建设、人才培养等方面建立自己独有的特色；
具有前瞻性的眼光，能正确地把握教学团队的发展方向和趋势。
教学团队带头人的作用十分重要，主要表现在以下几个方面：第一，作为教学团队的领导核心，具有良好的师德和较强的组织协调能力，可以把其他教学团队成员团结在自己周围，形成一个具有合作精神、能集体攻坚的优秀教学团体；
第二，作为教学团队的学术核心，实时了解和掌握本学科、专业和课程的发展前沿和动态，面向教育前沿和满足国家人才培养需求；
第三，作为教学团队的创新核心，能创新性地提出教学团队的发展目标、方向、步骤和措施等，形成自己教学团队的鲜明特色。
二、培养教学能力强和发展后劲足的中青年教师
中青年教师是教学团队的骨干和中坚力量，是教学团队可持续发展的后备资源，是关系到学科、专业创新能力建设的战略工程。
1．青年教师培养要从“内、外”两个机制入手
青年教师培养的内部机制包含青年教师“导师制”、青年教师助教制度和青年教师岗前验收制度等。“导师制”就是指定教学经验丰富的老教师对青年教师进行“传、帮、带”，进行一对一的指导，进行师德教育，培养青年教师严谨踏实、实事求是的工作态度和敬业精神。进行青年教师助教，安排青年教师初步进入教学实施环节，使青年教师亲身感受教学过程。通过备课试讲，使青年教师初步掌握教学常规和教学基本技能，具备授课实施的基本条件。教学部门组织专家通过试讲、评议等方式对青年教师进行考核，验收合格后才能走上教学岗位，成为一名真正意义的教师。
青年教师培养的外部机制就是要“走出去，引进来”。“走出去”就是鼓励教师在职攻读博士学位；
选送优秀的青年教师到国内外名校学习交流，扩大视野。“引进来”就是聘请来自国内外著名学者，担任名誉或客座教授。通过和知名专家、学者面对面的交流，拓宽学术交流的渠道。
2.中年教师教学能力的进一步提升
中年教师多年从事教学工作，具有扎实的知识结构和丰富的教学经验。但同时由于新世纪科学技术的迅猛发展，部分中年教师的知识相对陈旧，对一些现代的教学方法、理念和手段掌握不足，阻碍了教学质量的提高，因此，应通过有关政策、制度调动他们的积极性和主动性，使他们树立“终身学习”的观念，引导和鼓励他们自学或提供有利条件鼓励他们参加高学历层次培训、出国深造或做访问学者等，多方面提高自身的业务水平，才能适应新世纪教学工作的要求。
三、营造师资队伍健康发展的和谐氛围
和谐的氛围是教学团队发展的重要内部动力。要营造教学团队和谐氛围，首先要培养教学团队成员共同的教学兴趣，使教学团队成员在工作中相互交流、互相启发。营造良好的和谐氛围，不仅可以提高个人的工作效能，而且还有利于促进教学团队成员间良好、健康的人际关系，提升教学团队凝聚力和向心力。其次，教学团队成员之间的教学理念与观点和个人做事方法与原则等存在着差异，对于这些异议和差异教学团队带头人要坚持公平、公正的原则，有效沟通，科学处理，这样才能使教学团队的凝聚力才能够得到加强。因此，教学团队应树立正确的沟通理念，提高沟通的主动意识，尤其是团队带头人要诚心诚意地对待下属所提意见和建议，为教学团队的发展出谋划策，营造师资队伍健康发展的和谐氛围。
四、完善教学团队师资队伍发展的制度建设
师资队伍良好、可持续发展必需要有一套完善的制度作为保障和支撑，同时制度建设也是教学团队建设的重要组成部分。师资队伍发展的制度包括成员学习、选拔、激励、管理、淘汰等一系列的制度，必须不断建设和完善，在制度的保障下，师资队伍的发展才有科学的依据，才能顺利发展。
1.加强和巩固学习制度
加强和巩固学习制度，是现代知识发展和教学理念更新的内在要求，是现代教学模式、方法和手段对教师提出的要求，教师只有不断在学习中更新自己的知识，与时俱进，才能掌握先进的教学模式、方法和手段，才能全面把握专业和课程建设的前沿知识和动态，才能使教师的专业素养全面、可持续提升。
2.建立和完善激励制度
要制定和完善有利于教学团队发展和师资队伍成长的激励政策，对于有突出成绩的团队成员给予一定的奖励，在职称评聘、评优奖先、晋职晋级和在职进修等方面对教学团队成员优先支持与政策倾斜，做到物质激励与精神激励相结合，形成教学团队“奖励向付出者倾斜，荣誉向贡献者靠拢”的竞争氛围，激发教学团队成员的工作热情。
3.注重和坚持淘汰制度
实行以人为本，能进能出的教学团队教师淘汰制度，使每一个教师都要有“危机感”。教师“进出”教学团队应从两方面考虑，一方面从教师对教学团队发展、建设的贡献来看，要把那些教学能力偏弱、教学研究差、积极性不高的教师及时淘汰；
另一方面从教学团队的长远发展来看，主要从学缘、学历和职称结构等方面进行淘汰，优化结构。但同时也应及时补充“新鲜血液”，将高学历、高职称、高水平的教师吸收到团队里面来。
参考文献：
1.胡亚联，吴锋，余仕成等，加强教学团队建设与全面提高教学质量，武汉工程大学学报，V01.31：No.11，2009.11；
教师队伍建设范文第5篇
【关键词】高职院校；
“双师型”；
教师队伍；
途径
一、高职院校“双师型”教师队伍建设的意义
首先，建设“双师型”教师队伍能更好地适应高职教育的需要。高职教育的根本目的之一就是培养适应生产、管理、服务一线需要的高技术应用型人才。而要想培养高技术应用型人才，就要让学生会技术、能操作、善应用。这就要求教师在教学的过程中要把理论知识的传授与实践操作结合起来，那么教师自身就必须既要具备较高的教学水平，又要有较强的实际操作能力。而“双师型”教师正好同时具备着两种素质，这样的教师正是高职教育对专业课教师的基本要求，因而，高职院校迫切需要建设“双师型”教师队伍。
其次，建设“双师型”教师队伍能够培养出高素质教师。“双师型”是高职院校教师综合素质的体现，是高职院校师资队伍建设的要求。高职教师应既善于理论知识的教学，又具有相应的专业技能；
既是高职院校的教师，又应是企业的技术人员；
既是学校的讲师或教授，又应具有与本专业技能相一致的技能；
既能传授学生理论知识，又能指导学生掌握技术，努力成为善“教”会“做”、一专多能的“双师型”教师。
二、“双师型”教师队伍建设存在的问题
“双师型”教师队伍建设意义重大，但是由于存在一些原因，例如对“双师型”教师培养重要性的认识不足，高职院校师资队伍建设落后于高职院校的发展，教学改革迟缓，高职院校“双师型”教师培养渠道不畅，师资培训资金不足，造成“双师型”教师队伍建设还存在许多问题：师资来源单一，专业课教师实践能力不强，兼职教师队伍不稳定，师资队伍结构还不尽合理，没有一套健全的“双师型”教师培养机制，“双师型”教师培养的经费投入不足，缺乏激励机制等等，这些都严重阻碍了“双师型”教师队伍的建设和发展。
三、高职院校“双师型”教师队伍建设的途径
（一）转变观念，提高认识
首先，教师自身应积极转变观念，积极主动争取成为“双师型”教师。目前高职院校教师自身的观念落后。一部分教师只一心搞学术研究，认为理论知识的学习才是最重要的，不愿接触实践，不懂与时俱进。而一部分教师仅重视技能，认为技能才是最重要的，他们不愿提高自己的理论知识水平，进而提高学历层次。因而，要更好地建设“双师型”教师队伍，教师自身首先要转变观念，统一思想，认识到成为“双师型”教师的重要性和必要性。高职院校的教师不但要拥有一般教师所具有的“传道、授业、解惑”的能力，还要拥有技术应用能力，并能把理论与实践相结合。而打铁先要自身硬，“双师型”教师要想培养出综合素质较高的人才，首先自身应具备多方面的素质和能力，提高自身综合能力。
其次，学校也要转变观念，校领导要加强对“双师型”教师队伍的认识。转变观念，提高认识，是加强“双师型”师资队伍建设的基础。而目前部分高职院校领导对“双师型”教师队伍建设的重要性认识不足， 他们还没有充分认识到“双师型”师资队伍建设的必要性，各个方面也不重视“双师型”教师的培养。职业教育具有特殊性，不是具备一般意义上的教师素质能胜任的。因而，领导要转变观念，重视“双师型”教师队伍的建设，作为高职院校的领导，要充分认识到“双师型”教师队伍建设的重要性，高职院校应把“双师型”教师培养纳入院校发展总体规划之中，确立相关制度，保障培养经费，制定一系列建设规划，树立全新的理念，充分调动教师发展的积极性。
（二）多种途径，加大建设“双师”力度
1.在源头上对新进教师严格把关。目前，高职院校“双师型”教师培养的主要途径是在职教师培训，虽然这种方式时间短，见效快，但从长远来看，不能从根本上解决“双师型”教师队伍建设的问题。要想真正能从根本上解决问题，那就要从源头上把好新进教师的入口关。要吸收那些己经具备职业教育教师素质并且经过一定的专业实践训练的“双师型”教师充实到教师队伍中来，以提高“双师型”教师队伍素质。要做到这些，首先，要严格审核人才准入渠道。要尽量从职业技术师范院校引进，因为这些学校的学生既接受了普通高校学生所学习的基础文化课知识、专业课知识以及师范素质教育，同时又具有专职院校学生的实践技能，他们能更好地把理论与实践结合，这样培养出来的教师才更有成为“双师”潜能。其次，对来自普通高校的应届毕业生要严格考核，不能把学术成果看作衡量一个人才的唯一标准，不允许“只会说，不会做”的人留校，只能让既动手又动脑的复合型人才留校。
2.培养与引进相结合，建立专兼结合的“双师型”教师队伍。高职院校要对本校的专业课教师进行培训，加强教师专业技能和实践能力培养，以全面提升教师的技能。但同时为弥补高职院校教师短缺的现状，提高“双师型”教师的比例，要积极深入到企业单位，将那些既有一定理论水平、能够从事教学工作、又有熟练操作技能的巧工能将充实到教师队伍中来，做专
职或兼职教师。这样的人才有丰富的经验和技能，能够快速成为“双师型”教师，因而这样不但能改善教师实践经验少，技能短缺的现状，还能对现有教师起到“传、帮、带”的作用。同时专职教师也可以帮助和引导他们，提高他们授课技巧。这样培养与引进相结合，互相帮助，取长补短，就能逐步建设一支教学水平高、实践能力强、专兼职相结合的“双师型”师资队伍。
3.建立产学研一体化的交流机制。产学研相结合是一个促进知识相互扩散、相互集成，进而推动知识的创造的过程。“产”为知识创造提供了实践锻炼和应用的场所，“学”为知识创造提供了不断更新的途径，而“研”则为知识创造提供了动力。通过产学研相结合，可不断地创造出新知识、新技术，同时又能使这些知识和技能得到实践的检验，保证知识的不断形成和积累。可通过以下方式来进行：设立共同研究项目。通过共同参与项目，可以使师生将理论、个人经验与实践相结合，并通过对新项目的攻关，获得更多的经验及教训，丰富师生的专业知识、锻炼他们的技能；
人员互派。学校应与企事业单位互派人员，进行相互交流和学习，使新的思想、新的工作方式注入进来。
4.实行高校与企业联合办学。调动企业参与“双师型”教师培养的积极性，实行高校和企业联合办学，是高职院校“双师型”教师队伍建设发展的必然结果。通过联合办学，学校可以依托企业改善自身实践能力不足条件。同时，企业也可以利用学校的新能源、新技术，提高自己在市场竞争中的优势，企业和学校相辅相成，共同发展。在高职院校中，大多数教师是普通高校的毕业生，他们理论知识丰富，专业课基础扎实，但是却被传统的教学模式束缚，而且动手实践能力不强，缺乏相关技能。通过校企合作，能够使这些教师充分发挥自身的能动性，按照社会和市场的要求，优化教学方法，完善教学内容。
5.国家应增加“双师型”教师培养经费的投入。“双师型”教师队伍的建设直接影响到能否培养出社会所需的全能型人才，关系国家的建设和发展。目前“双师型”教师队伍的建设面临的一个较大的制约瓶颈是资金的缺乏，因而国家应加大对“双师型”教师队伍建设的经费投入，建立“双师型”教师培养基金及相应的管理机构，支持并鼓励教师到企业进行顶岗实践和参加有关技能培训。应设立专门机构来管理经费，各高职院校直接向该机构申请，经费可根据制定的分配相关政策，按一定比例拨付给各培训基地。逐步建立起一种中央引导、地方配套、企业和学校参与的多渠道的经费投入机制。给予“双师型”专业带头人一定的补助，营造一种尊重技能的职业教育氛围。
（三）制度上，建立合理的“双师型”教师的评价与激励机制
“双师型”教师培养与评价激励机制之间的关系处理的是否得当，直接关系到“双师型”教师队伍建设的成效。一方面，评价激励机制正确，可以有效推动“双师型”教师的培养；
另一方面，“双师型”教师的培养反过来又可以促进评价激励机制的完善。因而，高职院校应根据“双师型”教师的特殊性，尽快制定高职院校特殊的教师职称评审标准，统一起来形成制度，要把过分重视学术考核转变为技能和学术考核并重，真正体现高等职业教育对“双师型”教师的素质要求。只有把技能应用和理论知识放在同等重要的位置，才能从根本上扭转现行职评工作中的“重论文、轻教学，重研究、轻应用”的局面，提高广大教师实践教学的积极性，从而使“双师型”教师队伍建设的步伐加快。
另外，高职院校也应该建立完整的激励制度，对于“双师型”教师，在待遇、政策等方面应给予适当的倾斜，科学合理地设置教师职务岗位，加强聘任和聘后管理。在职称晋升、骨干培养等方面，同等条件下优先考虑“双师型”教师。设立“双师型”教师特聘教学岗位，充分发挥“双师型”教师的骨干带头作用，使更多教师成长为“双师型”教师。在管理上设立奖励基金，鼓励教师参与科学研究和实践技能应用，形成一种激励机制，使学校其他教师在教学工作中主动向“双师型”教师看齐，提高他们的积极性和主动性，从而加快“双师型”教师队伍的建设。这样让教师们在许多方面都有优厚的待遇和条件，极大地调动了他们的积极性，为建设一支有较高学术水平和较强实践能力的高职院校“双师型”教师队伍奠定基础。
参 考 文 献
[1]王鸿艳.高职院校“双师型”教师队伍建设的问题与对策[J].辽宁职业竞技技术学院学报.2011（6）
[2]顾文明.谈“双师型”教师的培养途径和措施[J].中国职业技术教育.2008（6）：34～35
[3]徐瑛，杨东辉.高职院校“双师型”教师队伍建设刍议[J].教育论坛.2012（5）
[4]张明远，姚茂军.高职院校“双师型”教师队伍建设的现状及对策研究[J].学术园地
[5]宋哈娜.关于高校教师专业能力的思考[J].企业导报.2009（7）：166
