当今社会是进入知识快速更新的时代，企业间的竞争其实就是人才资源的比拼，人才作为企业发展重要资源，能够有效地提高企业市场竞争力。当前我国人力资源管理改革成为棘手的社会问题，如何激发员工积极性、加强人力资下面是小编为大家整理的怎样做好人事管理工作【五篇】,供大家参考。
怎样做好人事管理工作范文第1篇
关键词：事业单位；
人力资源；
绩效考核
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）006-0000-01
当今社会是进入知识快速更新的时代，企业间的竞争其实就是人才资源的比拼，人才作为企业发展重要资源，能够有效地提高企业市场竞争力。当前我国人力资源管理改革成为棘手的社会问题，如何激发员工积极性、加强人力资源管理成为企业的难题。本文针对事业单位人力资源管理与绩效考核存在的不足和缺陷，务必要引起相关单位的重视，并寻求解决方法。
一、事业单位人力资源管理业绩考核
当前我国事业单位中，人力资源主要成员包括：相关技术人员、后勤工作人员、行政管理人员等。我国事业单位的主要职责有服务社会与人民，维护社会公平公正。事业单位相对于其他企业而言，对工作人员文化素质有着较高的要求。事业单位的人力资源管理的绩效考核是指人事部门根据员工工作绩效的检查为标准。并结合相关的组织原则，对事业单位人员进行全面考察，作为单位人的人事变动、培训、辞退、奖赏惩罚等评定依据。
二、事业单位人力资源管理现状
（一）绩效管理认识不科学
事业单位的人事部门对绩效考核不够重视，只是将绩效考核作为简单的考核，使得绩效考核的实际效果达不到理想要求，更有甚者使员工出现焦躁、焦虑等负面影响，不利于调动员工工作积极性，[2]这与绩效考核的目的相违背。绩效考核在管理中起着十分显著的作用，但在部分的事业单位中，存在对于人力资源管理缺乏有效的管理体系，人力资源部对人力资源管理作为一种应付性的工作，无法发挥出人力资源积极作用的部分，不利于事业单位的可持续发展。缺乏科学的绩效管理抑制人才的发展，不利于事业单位的发展与竞争。
（二）绩效管理不合理
人力资源管理受到多方面因素的影响，其中主要受到机构、文化、人际关系等限制，绩效管理难以达到理想化的效果。相关的管理人员只是将绩效考核作为一种简单的管理工具和手段，在管理中，只看重监督与考核，却忽略了事业单位对员工培养的目的。在当前的绩效考核中，缺乏有效的激励机制，员工的工作热情与积极性得不到提升。
（三）缺乏激励机制
绩效考核工作能够通过有效的考核调动员工的积极性，打破传统人力资源管理机制。但在进行业绩考核时，可能因为其他原因，导致从事创造性的工作或者是业绩突出的员工，没能够得到合理的绩效考核结构。同时事业单位缺乏长期的战略规划以及目标，没有合理的激励机制。
三、改善人力资源有效措施
（一）加强事业单位绩效管理，树立正确理念
在事业单位和组织中，绩效管理体系具有重要的战略价值与意义，人事部门应从思想上重视绩效管理的实际价值。绩效管理作为人力资源管理的基本职能，真正地能够做到与单位职能、单位的发展相统一。总之，有效的绩效管理与部门、员工个人息息相关，各级工作人员、管理部门全身心地投入到绩效管理的各个环节中。
（二）明确绩效管理原则
绩效管理的主要目的是尽可能的激发各岗位、各部门工作人员的创造性和积极性，能够对工作中存在的问题及时的发现，并对问题进行及时处理，提高事业单位的办事效率。要充分的发挥绩效管理工作中的积极作用，因此就要能够做到以下几大准则；
即公正性、公平性、公开性、实用性、指导性以及权威性。[3]绩效考核结果能否正确运用在实际工作中，将直接关系到员工与各个部门的工作积极性，因此，绩效考核一定要遵循公平公正性，具有极强的感召力和说服力，做的奖罚得当，筛选出能干事、干实事、效率高的工作人员。真正的将考核结果的作用发挥最大的能量。
（三）加强绩效考核培训
事业单位在进行人力资源管理时，要考虑人与人的能力存在优劣之分、文化素质参差不齐等问题，所以需要采取相应的管理措施进行完善，让新成员尽快地熟悉和适应新的工作环境，快速的掌握工作内容与工作技巧。对于刚入职的绩效管理工作人员，要制定出适合他们的绩效管理培训，打破传统的人力资源管理的束缚。培训内容可以从简单的工作技能和职业道德开始，工作技能的培训主要是让考评者如何做到把握评价标准，如何选用评价工具等。[4]职业道德的培训主要通过认知来塑造评估者负责的态度和厉害关系的学习，让学员本着对员工和企业负责的态度完成本职工作。
四、总结
绩效考核作为人力资源活动重要组成部分，同时也作为事业单位的人力资源管理核心，事业单位通过绩效考核对各部门的员工进行综合评价，不仅仅可以提高工作能力改善工作状态，而且能够发现自身的工作不足。与此同时，也为单位的人力资源管理活动提供重要保障，不断激发员工的工作积极性和创造性，进一步提高人力资源管理的工作水平。
参考文献：
[1]黄美.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].经营管理者，2015，01：200.
[2]王秀娟.事业单位人力资源绩效考核工作的开展思路[J].经营管理者，2014，03：153.
[3]尉鹏飞.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国商贸，2013，34：93-94.
怎样做好人事管理工作范文第2篇
不少企业高薪聘请营销专家来讲课，讲完后总觉得“讲的挺好，也很对，课堂氛围也很活跃，可是好象没多大用？” 总觉得理论性太强，对业务实战没有指导作用，听课时挺“热闹”，听完课后再翻翻笔记——哎！想得到的问题解决方法却还是没有结果。
这正是一直以来困扰企业老板们“培训是否有必要”的症结所在——培训到底有没有效？
那么，什么是有效的培训？员工希望得到的最佳培训往往是今天听完课明天就可以应用于实际操作中去。老板们希望得到的最佳培训往往是能很快在市场上有所回报。
这种心态听起来有点急功近利，但销售培训的对象是一线拼杀的战士而非学者，针对销售人员，好的营销培训效果也的确应该是能让他们迅速吸收，能尽快运用于实践。让他们明白自己以前为什么错，错在那里，学会以后怎样用正确方法解决问题，少做错事，提高效率。
那么如何使营销培训达到实战指导的效果？
一 、销售技能培训要贴近销售人员实际工作场景，要注重把理念宣导落实到具体的动作分解。
尤其是对销售过程中的具体工作事项（如：怎样选择新经销商、超市进店谈判等），培训师要尽可能抛开传统营销理论对自己的束缚，针对一个问题要考虑员工做这项工作从头至尾的整个过程。以此为框架， 设计教材内容，使培训教材和实际工作情况完全结合起来，借鉴英语培训中“情景对话”的实战风格。
另外，营销培训需要把理论教育变成动作分解，把“应该做什么”变成“怎样去做”，教会学员“抬起腿、向前伸、向下踩，OK！这就叫迈了一步！”这种傻瓜式的动作分解培训会大大增强学员的积极性和吸收效果。
举例说明：有关经销商的选择，业务人员的工作场景及步骤大致如下：
到达陌生市场拜访批发商进行初步筛选选出重点批发商逐一进行沟通得出经销商侯选名单对侯选户逐一深度访谈锁定目标谈判签协议共同开发市场。
这一培训项目中业代需要突破的难点是：
·搞清楚厂商之间的关系实质，自己扮演什么角色？经销商扮演什么角色？
·经销商选择的整体思路和工作步骤。
·如何说服客户，激发他对经销本产品的兴趣。
依据以上内容、教材设置的建议思路如下：
首先应该给员工一点理论教育：
1、建立正确的观念：正确的看待厂家和经销商之间的关系，纠正那些做经销商管理就是做客情，做客情就是做江湖义气，酒量大销量就大，关系好销量就好等常见错误思想。
2、给出经销商选择的整体思路，选择经销商不是越大越好，选择经销商要全面考虑。不但要考察他的实力，还要看他是否有强烈的合作意愿、商誉、口碑、终端网络、行销意识等综合指标。
如果到这里就结束，员工只接受了泛泛的理论教育，听着很有意思，但是大多还是不知道如何去找一个有实力、有行销意识、有合作意愿、有管理能力的经销商回来。
所以下一步的工作就是把理论教育向下延伸变成实战场景教育并落实到动作分解：
1、告诉业代有关经销商的实力、行销意识、终端网络、口碑等各项指标在实际工作中应该如何调查，每一个大指标可以拆分成多个小指标，通过那些动作——问什么话、走访那些区域、观察什么现象、搜集什么数据、怎么发问、怎么走访………才可以逐一落实对以上指标的评估。
2、知不等于行，人的思维有惯性，业务代表记了一肚子思路、动作、标准后，下市场还是容易按过去的思维习惯去找一个大户回来。所以要再建立一个客户评估模型，让业代用这个模型做工具对侯选客户进行评估打分。从而引导业代的思想和注意力，不由自主的向前面讲过的标准和动作上去发展。评估模型如何建立、主要内容、使用方法、注意事项等也要逐步落实到动作。
3、业代现在明白了经销商选择的思路、标准、动作、评估工具、就一定能科学的去寻找经销商吗？不尽然，到了一个陌生市场，面对那么多的人和车，不知道当地方言怎么讲，不知道批发市场门朝那边开，一下子又会晕头转向，老虎吃天不知何处下嘴，一肚子学问不知怎么用，所以还要给业代一个工作流程。告诉他到陌生市场下了车先干什么、后干什么、再干什么。像演话剧一样给他演一遍“到陌生城市按怎样的动作流程就能运用所学到的知识去筛选经销商”。
4、OK！现在经销商选定了吗？没正式签合同之前只能算是准经销商，现实工作中往往不仅是你选客户，更多的是客户选你，有些客户各方面条件不错，但他对经营你的产品不感兴趣，那么如何激发客户的合作意愿就成了经销商选择最终的问题也是难点问题，所以要再教给员工如何和客户谈判，激发合作意愿：怎样分析客户的心态，谈判前做什么准备，谈判时要选择怎样的环境，什么时保持沉默，什么时候要陈述观点，第一句话讲什么，经销商常见的疑虑和异议是哪几个，什么时候反驳，怎样反驳等等。最终打消客户疑虑，结束经销商选择的工作。
就这样，从建立正确观念到具备整体思路，这仅仅是简单的理论灌输，接下来把理论变成标准，标准细化为动作，动作再延伸到评估工具、进一步细化为动作流程，乃至重点难点解决方案示例，层层递进、抽丝剥茧，培训内容才会更贴近实际工作内容、更易于吸收，从而更有实战效果。空洞的理论教育才算落实到了实处。
二、注重“残局破解”
日常工作中要管理好经销商尽可能防止冲货出现？对极了，但冲货在很多地方已经发生！平时要注意掌控好终端促销的力度防止超市砸价？没错，但实际上超市的恶性特价屡屡出现！
培训内容的实战性还体现在不能只放马后炮，不但要讲应该怎样做正确的事，还要讲以前做错的事怎样补救。只讲怎样做正确的事，员工可能明白以前哪里做错了，为什么做错了、应该是怎么做，但问题是很多局面已成事实。经销商已经选错、二批已经开始砸价、跨区冲货已经泛滥、客户已经拖欠货款、超市已经要把产品清场……。面对残局如何破解往往事关企业眼前利益，需求更迫切、员工也更关心。这时就要求培训师有更深层的实战背景，需要注意的是这些残局破解方法，更要落实到实战动作分解，否则会得到学员一片嘘声。
举例说明：
超市业务运作过程，最让人头疼的是对“特价”活动的掌控，尤其是跨国连锁大超市擅自对产品做特价，往往会起连锁反应——未做特价的中小超市联手抗议要求厂家给予同样的“特价政策”，否则把你清场；
其他大超市纷纷以更低价格跟进，损失直接从货款里扣除外，还要罚款；
整个价格体系一旦混乱，批发通路无法出货将导致整体瘫痪。
类似这种营销残局问题，学员期望学到的绝不是“应该如何合理设置价格，防止问题发生”之类事后诸葛亮的说教，他们更想知道是已经这样了，怎么办？
对上面的例子建议如下：对有恶性砸价实力的大卖场 ，企业的业务主管应该在日常工作中勤加拜访，维系客情（有条件者可以专门设置大客户部专项跟进）。其实，卖场采购也知道这种砸价行为对厂家意味着什么，往往这种特价就是惩罚“不配合的厂家”的手段。良好的客情可大大降低这种厄运临头的几率；
一旦大卖场的“恶性特价”发生，厂家销售经理要马上赶到，查明事项起因，（如是否因为给超市破损/即期退换不及时，超市要特价处理这些不良品）尽可能阻止这一行为的延续。如果该特价信息已经上刊（超市的特价海报）无法中止，可与超市采购经理/科长协商，争取将绝大部分产品下架并减少陈列排面和海报——人为造成该特价产品在超市“很不起眼”、“存货极少”，甚至“已经售完，有价无货”的现象。
如以上措施均不能奏效，就要当机立断、马上给该超市停货。
并安排人员尽早尽快去超市抢购该特价产品。这一点点损失相对整体市场的瘫痪是微乎其微 ；
主动去与当地其他大超市沟通，“负荆请罪”，防止大超市连锁砸价。主动告诉他们：“某某超市把我们的产品打了特价，我们已经制止，给您带来工作不便请您原谅。后续我们会给您的店里投入促销活动等等”。
面对中小超市联名要特价政策否则把你清场的情况千万不要轻易妥协——否则第二天大超市采购经理就会找你去谈话，要你提供更大的优惠，最终必然是左右为难、泥潭深陷。先尽可能向中小超市说明：这次特价是个意外，而且很快会制止，大卖场价格比小超市低也是正常现象。如果对方坚持要以清场要挟，你就得拨拨算盘珠子，看舍弃大卖场和舍弃这几个中小超市哪个划得来，然后壮士断臂，用简单的原则解决复杂的事情——只要你产品好卖，今天清场，过几个月可能还可以进店。
……。
三、管理技能、素质教育培训要避免空洞，尽可能具体化；
营销培训除了上述针对具体问题的业务操作专题培训以外，还有一类偏重于素质教育的课题。如：谈判技巧、管理技能、企业文化、时间管理等。旨在增强企业凝聚力，提高员工职业素质。
对企业而言专题营销培训是针对性解决实战问题，素质教育是给整个团队全面营养。素质教育同样应该、也可以尽可能的落实到动作分解。
比如，销售经理的培训：与其告诉他管理如何重要，管理有哪些先进理念，有多少种理论流派，让他越发觉得管理神秘浩瀚，不知从何处下手。不如花几天时间告诉他一个成熟的经理是怎样做事，平时最容易碰到哪些问题该如何处理、如何解决，告诉他一个销售经理每周、每天、每月的例行事务，演示给他“销售经理典型的一天”的动作流程，让他学会如何主持业务会议、如何反驳员工为自己开脱的种种借口、用哪些制度和表单监控下属，以及如何识别下属的虚假、慌报行为；
如何有效地检核下属、办事处的工作不被下属临时突击的市场假象所迷惑……
四、培训课题要形成完整的系统；
专题培训可以让学员迅速吸收，学以致用，但不够全面。要想全方位地提高业务人员的营销素质和管理技能，专题培训的课题设置最好能互相关联，并且突出逻辑次序，形成完整的培训系统。
营销培训的系统应该分两条主线：
（一）、渠道管理培训：包括经销商、零店、商超各渠道的业务操作技巧和相应的管理技能；
而且每一个渠道的专题培训要分级别设置STEP ONE/STEP TWO等由浅入深的阶梯式教程。
（二）、管理技能培训。管理技能要紧扣销售经理在实际工作中经常遇到的具体工作事项、重点问题（如：管理者的角色转换；
人员管理基本技能；
市场巡查；
销售政策制定；
业务会议主持；
帐款管理；
促销管理；
……）。
怎样做好人事管理工作范文第3篇
我今天要讲讲十二个字，三句话十二个字，跟大家交流一下基层组织建设年的基层组织建设应该怎么样去抓？怎么样才能把这项工作抓好？大家都知道党建工作、基层组织建设要抓好不容易，是一个大课题。现在大家可能讲经济工作大半天，讲党建工作一支烟，可能感觉讲党建工作非常的虚，很多工作没有定量的安排，没有定量的指标，没有什么过硬的东西考核，感觉到不是一个硬任务，感觉到这项工作要抓很容易，流于形式。抓不出成效，我想大家都有很多的困惑在里面，那么作为我们党建工作的第一责任人，各级书记一定要有清醒的头脑，一定要有坚定的态度，一定要有明晰的工作思路，还要有一套抓党建包括基层组织建设的工作方法。同样一项工作，什么人去抓，怎么样去抓，抓的效果是完全不一样的。所以我想，结合我这么多年作为党务工作者的一些体会和大家做些交流，这个你们在座的同志们的这个角色，我大部分也干过。干过乡镇党委书记，做过具体的组织工作，当过组织部长，你们有一些什么想法，你们对待这些工作是什么的态度，我是十分清楚的。怎么抓工作才能抓的好，你们有什么样的思考，我也是很清楚。
基层组织建设年我想讲三句话，第一句话就是大题小做，一般人说是小题大做，但我想讲这项工作要大题小做。基层组织建设是一个大课题，是一个系统工程，我们如何克服老虎吃鳖无从下手的问题，这么大的基层组织建设囊括了很多问题，从组织建设到队伍建设，从农村支部到机关支部到良性组织，十分的庞大，那么我们怎么使基层组织建设具体化，也就是推进工作我们要落到实处，不能口号来，口号去。不能够上面怎么布置，下面怎么照抄照办，这样抓抓不出特色，也结合不了县情，肯定得不到欢迎，起不到实效。所以这个基层组织建设，我们一把手在面临这样一个课题的时候，我想首先一个要怎么样平台化、阵地化的问题。也就是讲，你抓这个工作，要设计一个平台，要设计一个载体，设计一个阵地，去做这些具体的事情。打个比方说，去年县乡几级换届以后，我们如何迅速的把县乡几级干部从换届的氛围中转到干事创业上来，当时县委县政府设计了一个平台，叫百日大会战。百日大会战，大会战什么东西，也很明确，也很具体。从发展的角度来讲，要招商引资，要抓重点项目，所以提出了百个重点项目，十大招商引资项目。从稳定的角度来讲，化解百个案件。从民生这个角度来讲，要搞创建。从应付上级检查来讲也好，打基础工作来讲，我们要做好计生工作，不能一票否决。就这么多东西，大家埋头去做，然后大家做出了成效，所以大家对百日大会战这个平台式认可的。那么我们做基层组织建设，我们各个乡镇党委也好，机关党委也好，你设计一个怎样的平台？你是面面俱到全部抓呢，还是抓住有关的重点，还是抓住有关典型亮点呢，怎么去抓？这非常有讲究。这是平台化、阵地化。另外一个是项目化、工程化，现在不是讲党建工程项目化吗？实际上就是，刚才我们讲的平台化也好，阵地化也好，项目化也好，工程化也好，最后落脚点就是具体化。项目化、工程化，那就是把党建工作当成一个项目来对待，作为一个具体的工程来对待。这样的话，我们在推进工作才能落到实处，才能够具体，才能够深入。我想，今天下午我听了那么多，做为我们农村党委也就是乡镇党委，你抓基层组织建设年，你怎么样按照中央、省委的要求去抓这项工作。中央、省委、市委对基层组织建设年有着一系列的东西，如果要我背，我还能背的出来。一个总目标是围绕十，创造新的业绩。三个重点就是着力完善党建工作的新机制，着力增强基层党组织的凝聚力、创造力和战斗力，着力解决基层组织建设存在的突出问题。三个着力，最后达到四个要求，抓落实，全覆盖，求实效，受欢迎
这些东西是中央、省委提的，这么一三四的要求。那么做为我们县里面，你也这样提？做为我们乡里面，你也这样提？最后，从年初提到年尾，最后不了了之。所以根据这么一个情况，请组织部门再商量一下，跟各个乡镇再商量一下。我想，农村里面能不能，乡镇党委能不能在基层建设年里面抓“六个一”。我看你抓这“六个一”能解决一些问题，不要指望什么问题都能解决，包罗万象、包治百病。基层组织建设存在的问题很多，但我们抓住重点，解决些问题。
我想每个乡镇，第一个“一”，每个乡镇你自己要创造一项典型经验，不能雷同，不能抄袭。要根据你乡镇的乡情结合起来，针对 存在的问题结合起来，各有各的打法，规定动作做完了以后，每个乡镇要有自选动作。这个自选动作就是你的典型经验，或者你的特色，或者你的创新。一年下来，党建工作，你乡党委书记总要有点道道把。那后来不叫你当乡长，干嘛叫你当书记呢。创造一项典型经验。第二个“一”，提升一个基层支部。这句话讲的比较文雅，言下之意就是要转化一个后进支部，但我们不一定要这样提，因为中央提出的要求是提升。你们乡镇八个支部、十个支部、十五个支部都有排名，我不讲末位淘汰，这个末位的你一定要提升、整顿、转化。怎么去整顿、转化，是班子整体懒惰涣散呢，还是带头雁懒惰涣散呢，还是什么问题。你一年做一个事可以吧，一年就给我转化一个这样的后进支部。几年下来，我想我们的基层组织，农村党支部就有很大的提高。我不知道我们全市较差的，四类支部，反正就分了四档，较差的全市有八百多，我们占了多少，我不知道。如果基层组织建设年能把较差的党支部转化一半，能全部就更好，哪怕能转化一半变成一般的，我看就起到了实效。讲那些虚头的都没用。第三个“一”，健全一个流动支部。今天中午陪我们市组另外一位副部长吃饭，他考察了全市流动党员管理工作，对我们县流动党员的管理大家赞赏。很多在外的流动党支部非常有战斗力，我不说建立，每个乡镇去建立不一定做得到，但是建立了的怎么去健全。怎么使流动党员的管理工作在我们全市乃至全省的一面红旗，你县委组织部可以去做些这方面工作的探索。那我们的特色是什么，要根据我们现有的县情，现有的基础，然后加上整体的策划推进，最终问效，创造一些经验。我看流动党员这一块，你们县委组织部可以考虑。第四个“一”，发展一名青年党员。我们今年发展党员的任务是350名，要求70%左右是35岁以下的，那我算了一下也有两百多名，农村党支部，村党支部这一级应该一个党支部能摊到一个名额。怎么样大力解决农村党员青黄不接的问题？当然这个是一定按照我们忠汉部长讲的坚持标准，在坚持标准的前提下，怎么解决农村党员青黄不接的问题。通过几年的努力，真正解决七个党员八个哑的问题。第五个“一”，化解一批矛盾。你在基层组织建设这个年的过程当中，你怎么样通过农村党支部的战斗堡垒作用，通过农村党员的带头模范作用，化解一批社会矛盾。我们迎接十，做为基层组织我看更多的是要稳定，营造一个祥和的社会环境。第六个“一”，办好一批群众实事。每个乡镇的党委，你给你们的支部办些什么事，这些事也不一定他们自己报上来，要量力而行。喝水的问题、道路的问题、灌溉的问题、卖黄芽芋的问题等等一类这些生产、生活中的急事、难事，你也不要求这些事情一夜之间就全部能办好。但是，一个支部一年总要办件把这样的事，一个乡镇党委在农村的名声问题、生产生活问题总要办几件事。就像县委、县政府一样，一届下来总要做些事，一年总要修几条路。几条路修下来，五年修下来，这个面貌也就发生了变化，这是同样的道理。我看，我们各个乡镇党委，当然这也是我在这个会上想想，因为我想的问题是怎么样让这件事情具体化，如何防止不知道怎么搞、老虎吃鳖无从下手，所以大题小做，从小处着眼，从细处落手，从具体的工作找切入点。这是我讲的第一句四个字。
第二句四个字呢，是虚事实做。刚才点了下这个问题，党建工作、基层组织建设总给人一种虚无缥缈的感觉，不像财政收入，几千万几千万的很明确，完不成就是没完成。党建工作说你做的好，没有一个太明确的标准，说你做的差，你还能编两句应付应付。应付检查足够，干好干坏没有一个评判标准，说你是半斤，你说是八两，都差不多。这个虚事实做，我想首先要解决一个形式主义问题。怎么样防止基层组织建设年推进过程当中，停留在喊口号、下文件、嘴上说说、墙上贴贴。有些地方搞这样些工作，提炼几个口号，不一定有生命力，只是说起来好听。不好看，不中用的东西。怎么样一个让大家看来，比较虚的工作做成受组织、群众欢迎的一项工作。中央的四项要求里面受欢迎，就是三个字。怎么受欢迎？你只有实事实做，只有做实事，才能受欢迎。尽搞些下些文件、贴些框架、这个点那个点，群众会欢迎吗？群众肯定不欢迎。这个领导检查，可能应付应付的出去，这个框架是铜做的，那个字是贴金的，弄的整整齐齐，不要搞形式主义。那么怎么样防止形式主义呢？我想，我们的基层组织建设要和以下几项工作紧密结合起来，首先一个要和机密工作结合起来，我们县里面的机密工作，说白了就三大问题，工业化、城镇化、农业现代化，说白点就这么三化。那么我们各个机关党委也好，乡镇党委也好，你们在设计基层组织建设的平台也好，载体也好，要围绕这三化，要紧密结合这三化。你才可能组织注目、群众欢迎。你比如说机关在工业化过程当中，怎么服务企业，怎么服务客商，怎么提高办事效率，怎么优化发展环境的问题。如果这项工作做好了，肯定受群众欢迎，受企业欢迎。县委、政府肯定满意。如果我们的企业到我们单位办事，找一把手非常客气，找了二把手就打点折扣，一级找一级，找到中层干部那折扣就打的多了。如果找到一般干部，人就见不到了。一件事情一个小时能办好，办了三个月不一定办得好。如果我们在基层组织建设怎么样发挥这个基层组织、共产党员的作用，在服务工业，能够有效的发挥作用。我们机关单位，你只要做好这一件事，那就阿弥陀佛了，这就足够了，我不再要求你做其他的事。乡镇也是如此，围绕着三化问题，围绕三化过程当中的突出问题，我们怎么样去设计载体、设计平台，让这个事情变成一个实打实的事情。第第二个是围绕着中心工作。中心工作就是县委、县政府在不同的工作阶段有不同的工作要求，会提出不同的中心工作、中心任务。凡是列入到县委、县政府的中心工作、中心任务，都是要求各级党组织无条件服从，无条件执行的一些工作。在这样一叠工作当中能够发挥好我们的组织，基层组织和共产党员的作用的话那也不错，非常好。比如说，当前我们提出来，解放中路棚户区的拆迁是这一个月全县的中心工作。那么我们所有从事具体工作的人员也好还是相关联的一些单位也好，怎么围绕这项工作来做？做好了，他就成了一个明星工程、德政工程，如果做不好，一部分拆了，一部分没拆，最后老百姓的安置房建不了，流离失所，那是坑害百姓。第三个要和群众工作结合起来。受欢迎，谁受欢迎？要群众受欢迎。我们时常提出来的百姓为天的工作理念，就是要以群众满意不满意为标准。这句话不能成为一个口号，要成为我们实实在在的行动。群众到底有哪些不满意，群众不满意的事我们赶快去做赶快去改，一定能得到老百姓的欢迎。那这项工作就有生命力，你要做的这个什么基础组织建设年的党建工作就做到了实处、就得到了民心、就有生命力。哪些是群众比较关心的问题？刚才我也说了一些，各个地方的情况不一样，我们各个乡镇自己琢磨琢磨。就这些事情你跟经济工作、中心工作、群众工作有机结合在一起了，这个事情虚不了、这个事情也假不了、这个事情更形式不了主义产生不了形式主义。一定会成为组织满意、群众欢迎的一个工作。我看我们后面的横幅，让基层组织建设年成为群众满意工程。你在开展工作的立足点一定要把群众满意不满意，也就是帮老白想办一点事，不要求你在这一届、这一年内办成所有事，你都要实实在在去办一点事。水不好喝给人搞一点水，电不好用给人家修一点电路，其实也是很简单一点事。这是我讲的第二个问题。
第三个问题难事巧做。党建工作是一个比较难做的问题，不像经济工作那么直观、那么直接。有些时候切入点、着力点不知道怎么找，一拳打过去可能打到棉花上，弹回来没有效果。我们很多一些基层党组织在一些难题面前不一 定有很多的一些办法，当然大家也有很多的一些办法，但有些在难题面前束手无策。怎么样破解这些难题，探索、创新一些好的经验和做法？我想我们基层组织建设年要从解决问题入手，而不是从总结经验入手，要从治本入手而不是治标入手。哪些问题是问题呢？各个乡镇机关里面可能不一定了解?大家都要善于发现本地存在的一些难点，那么我们基层组织建设年就是以解决这些难点作为切入点，解决这样一些问题，把这些难点解决了，你工作自然有进展，有变化。比如说两新组织的问题，一个是活动不多的问题，一个党员发展不足的问题。怎么样从有形覆盖变成有效覆盖的问题？看上去覆盖了，但是有没有实效不一定。看上去是在非公有制企业里面建立了一个支部，这个支部发挥作用不一定明显。比如说怎么解决农村党员老化的问题，怎么解决流动党员流动不流失的问题？这些问题怎么去解决怎么去做？我想这里面我讲三个抓：
一个要抓典型出精品。抓两头带中间、抓典型、以点带面是我党90年来成功探索的一套好的工作方法，在新时期一样不能丢。抓典型，以点带面。通过培育典型，通过拨亮一盏灯带动一大片，通过培育典型，抓住一批精品。
第二个抓重点出特色。我们在抓工作的时候不要眉毛胡子一把抓，设定有限目标。这句话不是我说的，这句话是我们援朝部长说的：设定有限目标。也就是抓重点，分别轻重缓急，哪些是你们最急需要抓的一些事情。有些是发展不足的问题，有些是稳定不足的问题，有些是干群关系的问题提，有些是服务不够的问题。各个单位各个地方情况不一样。我想作为我们县里来讲，抓重点，从农村这一块这个我多次吹了风也有些乡镇在跟进，但是还没有形成浪潮，我希望再这次推进会上能够把这项工作成为我们县里面的一项特色，不一定成为品牌，但是肯定是能管用的特色工作。就是村为主，我在计生工作说了这个问题，在工作说了这个问题，在综治工作说了这个问题，还可以覆盖哪些问题？那么这样做的目的和我们基层组织建设建设年是非常吻合、一脉相承。也就是讲怎么样把一些农村的一些难点工作实行重心下移、打牢基层、依靠基层。我们很多的工作不能够靠县里去抓，不能够靠乡里去抓更不能靠县里去抓，你一个乡镇就是七、八十号人，五、六十号人，小的乡三、四十号人你管的过来吗?管不过来。怎么用这个村为主工作的方法？村为主的工作方法我们可以探索我们可以总结，总结一些流程，总结一些程序，总结一些要求，总结一些制度，最后形成一种工作方法。或者是成为我们基层组织建设的一种品牌，这和我们在机关里面提倡的一线工作法我想也是有相同之处，问题在一线发现、办法在一线寻找，措施在一些解决、干部在一线？？？？的一些工作法。这个村为主我想也是这样，怎么样把一些农村里面的难事急事能够在最底层、最基础抓早、抓小、抓苗头。双明、四股桥提出来第一时间工作法，村干部在发生重大纠纷、发生一些案件、一些苗头在一个小时之内一定要到现场。在一个小时，谁谁谁要到现场，在两个小时，谁谁谁要到现场，在四个小时，谁谁谁要到现场。就能够做到小事不出村，大事不出乡，到了我这里我给大家解决点难事、解决掉你们解决不了的问题，难事不出县。当然不仅仅适用于信综治还适用于哪些方面？这个村为主有没有些具体的工作内容？我们现在只有一种模糊的感觉，让整个工作重心下移，因为这个提法是计划生育的提法。除了发挥村干部、村计生专干、信息员的作用。让群众服务群众，让群众管理群众，不仅仅是靠干部去管理。那我们怎么样让农村的党员，有职党员、无职党员怎么样让他们发乎作用，怎么样让那些党的追随者，共青团、妇女组织、民兵组织。让他们怎么样和共产党员一道在农村里面发挥这样的一个作用。我很希望我们能够搞出一套东西出来，在全县推广，这个肯定没有错。那么机关，机关的重点是什么？机关的重点就是你们怎么样抓工作落实。大的思路我不要你们提，就是县委、县政府布置的工作你们怎么落到实处?怎么有令则行、有禁则止。你们在这方面创造一些经验，去年百日大会战总结的一些抓落实的工作方法主要是在机关里面提炼出来的，有些什么工作方法？一线工作法，刚才讲了。工作调度法，所谓工作调度就是有布置、有落实、有跟踪、有监督，好的表扬，差的批评。计划生育一个月开一次调度会，前三名做经验介绍，后三名做检讨。大家都有面子，所以大家都努力去工作，这就是抓落实的过程，工作调度法。第三个倒计时工作法，一项工作规定时间规定地点完成好，倒计时安排，谁超了时谁受批评。不然的话一个半年的工程做两年，什么时候奔小康？什么时候才能实现现代化？还有明察暗访法，除了工作作风方面的明察暗访，包括我们对一些重点项目、重点工程都有明察暗访。那么这个可能目前还是停留在县级或者县委、县政府直接抓的工作这一块，能不能延伸下去？乡镇能不能延伸下去？机关能不能延伸下去？你这个局长能不能延伸到副局长？延伸到各个股长？延伸到工作人员？你交办的任务，你部署的工作，都有布置、有落实、有跟踪、有调度，能不能做到这点？作为一个县都能够做到，你一个局就那么几十号人，能做不到吗?我相信应该能够做得到，关键是大家重视没重视。如果你一个局长说的话，年初说的话，年尾兑不了现。当什么局长啊？不要当算了。你部下肯定看不起你。说过了的话就一定要做到。这就是抓落实。能不能我们机关这一块在基础组织建设年，在抓落实方面能不能形成一个抓落实的制度，抓落实的风气？
怎样做好人事管理工作范文第4篇
参加结构化面试技巧 一、审题重要吗?
关于结构化面试中的审题历来都是考生头疼的一大问题。无论是听题还是看题，审题都显得尤为关键。审题不清轻则导致重点把握不准，重则导致答偏题，这都是影响考生最终分数的重要因素。
二、如何审题?
一、是针对所有的题目来说
首先要听清楚的是题干最后的提问。例如对此，你怎么看或者对此，你有什么样的建议，这两种提问方式的不同会直接导致回答的重心不同。再例如作为会议的组织者你会怎么办、作为会议的联络员你会怎么办，虽然两者最后问的都是怎么办，但是由于身份角色的不同，会导致答题的方向不一样。其次要听清楚除了问题之外的每一个字每一句话，考生一定要清楚的认识到，题干里面的每一个字词都是经过出题者精心斟酌过的，不会出现无用的信息，不能忽略。最后，还要注意题干中句子与句子之间的并列、因果、转折等逻辑关系，这对我们把握题干重点有重要帮助。例如近段时间以来明星吸毒事件频频爆出，公众对之嗤之以鼻，但却出现了明星的粉丝力挺明星的声音，对此你怎么看，此题中出现了表转折关系的但是，由此提醒我们注意此题的重点并不是明星吸毒，而是在明星吸毒的背景下粉丝仍然力挺明星这个问题。
二、是针对具体题型来说的
例如在人际和应变的题目中，由于人际和应变的题目都是在题干里面给我们设置了一些问题需要解决，所以在审题时主要要审清楚的是有哪些问题需要解决，以及解决这些问题需要考虑的背景。例如你的同事在一项工作的关键环节帮助了你，才避免了失误，但是此后该同事在领导和其他同事面前对你指指点点，使你难堪，以致其他同事和领导对你的能力产生了怀疑，你怎么办，解决此题时需要注意的是题干给我们设置的问题有同事和领导对你的能力产生了怀疑以及同事在领导和其他同事面前对你指指点点这两个问题，并且在解决这两个问题时需要考虑你的同事在一项工作的关键环节帮助了你，才避免了失误这一条件。
当然，在别的类型例如综合分析、计划组织协调等题目中，具体的审题方法是不同的，希望各位广大考生能够勤加练习，加强总结，把握规律，一举拿下审题这一面试答题中关键的环节。
#拓展知识#
结构化面试主要类型：
一、行为描述性面试源于过去的行为是对未来行为的最好预测
设置招聘情境则是意味着招聘官对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去干得怎么样。一般来讲，行为描述面试的问题是基于关键胜任特征的行为性问题，因此，必须要对胜任特征行为要求进行工作分析来决定所需的胜任特征。
二、情境性面试源于动机理论中的目标设置理论
面试者的未来行为会在很大程度上受其目标或行为意向的影响。情境性面试的目的是在于给面试者设置一系列工作中可能会遇到的事情，并询问在这种情况下你会怎么做，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。进行情境性面试的第一步也是进行工作分析，通过对关键事件分析任务所需的胜任特征而得出面试者能否胜任未来的工作。由于必须有关键事件，所以情境性面试不适用于变动比较大的工作和过去承担人员比较少的工作。
半结构化面试集锦 半结构化面试半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题(结构化面试)的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题;半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。总的说来，面试的方法有很多优势，面试过程中的主动权主要控制在评价者手中，具有双向沟通性，可以获得比材料法中更为丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。
所以，半结构化面试越来越得到广泛使用。
所谓结构化，包括三个方面的含义：
一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。
二是面试试题的结构化。在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。
三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。
三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。
三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。
三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。
一、半结构化面试试题集锦
(一)团队合作能力
1、你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么?为什么?
2、请你讲出你所在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情，你用什么方法来鼓励他人和你自己来完成这件事的?
3、请你讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方?为什么经?
4、请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情，是怎样解决这个困难的，你在解决这个困难中起到了什么样的作用?
5、请告诉我你在什么情况下工作最有效率?
6、你认为什么样的情况下工作最没有效率?
7、你认为团队者与团队领导的关系是什么?团队者与团队者呢?
8、当你对团队领导产生了情绪你怎么处理?假设你是团队者。
9、你会对团队中的精英表示赞扬么?
10、你愿意独立完成一项更有挑战性的工作，还是在团队中工作?
11、如果你的团队有新成员加入，你认为自己做的第一件事是什么?
12、如果有团队成员要离开，你法挽回了，你会做什么?
13、你是团队领导，你愿意让团队中的精英挑战你的权威吗?
14、你能公正地对待影响整个团队声誉的人吗?
二、人际沟通技能
1、一个好的沟通者应该具备哪些条件?
2、请说一下别人是怎么样看你的?
3、请你讲一下和一人有非常灿烂习惯的人在一起工作的经历，你是怎么样使对方改变他的不良行为的。
4、我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题，你为什么认为那次经历对你最富有挑战性，你是怎样应对的?
5、你认为最困难的沟通的问题是什么?为什么?
6、你认为良好沟通的关键是什么?7、假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突并使双方能够自已解决问题，你会怎么样做?
7、在说明自己的重要观点时，别人却不想听你说，你怎么办?
8、你和那些气质、性格、生活方式不同的人相处的时候，一般能适应吗?
三、工作主动性
1、请讲这样一个经历：你获得了很难得到的一些资源，这些资源对你完成工作目标特别重要。
2、讲讲这样的一次经历，在解决某一难题时，你独辟蹊径。
3、工作中使你最满意的地方是什么?
4、若你干这个工作诉话，你怎么样决定是否需要一些改变?
5、为了做好你工作份外之事，你该怎么样获得他人的支持和帮助。
6、假设给你分配一个项目，这个项目队了完成期限外，既没有历史，也没有操作说明，你该怎么开始这个项目。
7、你想承担更大的责任吗?o wftc?
8、讲一个你突然接到某个预想不到的任务的经历。
9、你最喜欢的大学课程是什么?为什么?
10、如果有机会承担比较少的工作，你有优先选择权，你会选?
四、自信心
信心是应聘者在面试者面前是否具有吸引力的一个非常重要的因素，有信心的人往往在办事、说话和判断中，以及在对自己的能力方面表现出强烈的信心，有信心的人善于对他们自己的决定和行为的后果承担责任，此外，他们往往把冲突视为发展的机会。面的关题可以看出应聘者在这方方面的情况。
1、请讲一下你曾经所承担的最具有挑战性的任务之一，你为什么认为那件事很具有挑战性。
2、解决冲突的能力会使你在管理中做得更好，在这方面，你有什么经验。
3、请说出你和你的上级在工作重点发生冲突的一次经历，你是怎么样解决你们之间的冲突的?
4、你是怎么样获得新观点和新主张的。
5、你认为自己的长处和短是什么?怎么样才能做到杨长避短?
6、录取，假如你这次面试未被录取，今后你做哪些努力?
7、如果有一天你遇到了你一直很崇拜的人，你会对他说什么?
8、怎么看待国外媒体一段时间以来对中国的评论。
9、女生都爱美的，但穿衣打扮上面要找到自己合适的风格却很难，你觉得你找到你的风格了吗?
10、和家人在生活中生产摩擦，你常有的反应是：
11、一旦你下定决定，即使没有人赞同，你会坚持到底吗?
12、你希望自己长得像某位名人吗?或者像你崇拜的某个人吗?
13、如果你的天赋不被看重，你会如何对待?
五、应变能力
1、你认为什么样的人最难在工作中一起共事?在这种情况下，你会什么方法和这样的人共同。
2、请描述一下你是怎么样计划一个特别忙碌的一天的?
3、请描述一下你是怎么样每天的活动的?
4、若有很多工作要做，每个工作的完成期限都非常短，你该用什么方法有在限的时间里完成这些工作。
5、你怎么样判断哪些工作是重点，哪些不是重点?
6、讲一个这样的经历：在短期危机和长远任务相矛盾的情况下，你是怎么样决定哪些是工作重点，哪些是次重点?
7、干扰是工作中常见的事，过去你用什么方法来减少工作的干扰的?
8、在实际生活中，你做了一件好事，不但没人理解，反而遭到周围人的讽刺和挖苦，这时你会如何处理?
9、遇到与朋友冲突的时候，你怎么处理?
现在的社会是一个充满竞争的社会，从这次面试或也可以看出这一点，有竞争就必然有优劣，有成功必定就会有失败，往往成功的背后有许多的艰辛和挫折，如果这次失败了，我会从以下几个方面来正确看待这次失败：
1、要敢于面对。面对这次失败我会不灰心、不气馁，毕竟报名的人多，录用的人少，这本身就是一次差额竞争，有录用就会有人落选，一次考试并不一定能说明全部，对此，我还有要有自信，相信自己经历了这次考试后会更加成熟，以后工作会做得更好。
2、认真反思。对一过次面试要认真总结，深刻反思，能够从自身的角度找差距，正确对待自己，实事求是地评价自己，辩证地看待自己的长短得失，在今后的工作中有意识地加以提高。
3、走出阴影。要克服这一次失败带给自己的心里压力，化压力为动力，国强学习，全面提高综合素质。
4、认真工作。回到原单位岗位上后，要实实在在踏踏实实地工作。三十六行，行行出状元，争取在本岗位上做出一定成绩。
5、再接再厉。以后有机会，我仍然舍近求远再次参加竞争。
面试模拟试题汇总：应变能力类
1.如果在工作中遇到民事纠纷，你怎样处理?
【参考答案】作为一名基层T作者，我认为人民的利益高于一切。为人民群众服务高于一切。如果遇到上述情况，我会按照以下方法处理：
首先，在第一时间安抚他们的情绪，防止发生暴力事件，等他们平静下来后，问清楚纠纷发生的原因。
其次，根据纠纷的性质采取不同的处理方法：①如果只是一场简单的口角或事件，可以现场解决而又不会耽误接下来的丁作的，我会妥善处理好后继续前往工作;②如果事情涉及到国家法律法规，必须由司法部门m面解决的，或涉及国家相关政策的，我会先向上级领导汇报此事，请求让另一_.名同事代替我前往或允许我晚些前往开展工作，并取得相关同事的谅解和支持。之后立即陪同纠纷当事人前往相关的部门解决事情。事情解决后，如果还需要继续进行工作，我会立即前往。
最后，向上级领导汇报事情的结果。认真总结，发现自己的不足，吸取教训，为今后更好地处理相关工作做好基础，努力成为一名优秀的公务员。
2.据某报社记者调查，我市某大学自1995年以来计划外招生800余人，1998年至1999年共擅自发放毕业证书600余份，你作为市教育局分管这方面的副局长，准备怎样处理这件事情?
【参考答案】某大学擅自招收学生，并发放毕业证书，已违反了国家教育法的规定。我作为分管这方面工作的副局长.准备这样处理这件违法事件：
(1)责成某大学领导认真学习教育法和有关政策法规，明确认识学校的行为是违反法律的行为，并作l叶J书面检查，报市教育局。
(2)宣布该大学擅自发放的大学毕业证书无效，国家不承认其学历，并责成学校收回。对于已制未发的毕业证书，由局监察室负责收回，并予销毁。
(3)收回学生的毕业证书，学生会出现一些思想问题。因此，我作为分管这项工作的副局长一定要指导和协助学校做好思想政治工作，并且处理好遗留问题。
(4)处理好这件事情后向局党组织写出情况报告，并提出对该大学领导的处分建议，以严肃纪律和法律，杜绝类似事件的再次发生。
3.如果你当上处长后，副处长对你有意见并向厅领导作了反映，你将如何处理这个问题?
【参考答案】(1)正确对待副处长有意见这件事情，把他有意见并向厅领导反映当作一件非常正常的事件看待。不要激化矛盾，不要对副处长有其他的想法和看法。
(2)主动找副处长沟通思想，征求副处长的意见。如果副处长所反映的意见是误解，那么消除误解;如果副处长所反映的意见属于自己存在的问题，那么主动向副处长作自我批评，并且当即制订出改正缺点或不足的措施。总之，态度要诚恳、虚心，要达到在新的基础上的团结。
(3)问题解决后，建议由副处长再向厅领导汇报解决矛盾的情况。或者征得副处长同意后，由自己向厅领导汇报解决矛盾的情况，并且坚持实事求是的原则。
4.我厅属某单位就一个需要解决的问题向厅领导递交请示文件，领导批示意见不一，当文件退回办公室时，你作为主任怎样处理?
【参考答案】我作为办公室主任，将会这样处理这一问题：
【参考答案】对这个问题，我会认真处理，既不损害正职的威望，又达到维护干部正当权益的目的。具体说来，可以从如下三个方面努力：
(1)维护正职的威信，不急于下结论。当我自己发现这个干部受到不公正的待遇时，或者群众向我反映正职因某种原因而给予这位干部不公正待遇时，我不急于表态，而是强调要了解情况，并且要大家相信正职的工作，正职的处理是有原因的;达到既维护正职又不忽视群众意见的目的。
(2)主动与正职沟通，争取正职纠正自己的做法。先将了解到的情况如实地向正职汇报，并且实事求是地提出自己的建议。努力争取正职自己纠正自己的做法。一般来说，开明的正职一旦意识到自己的不对，是会自己纠正自己的错误做法的。但是决不能急于求成，需要一个过程。
(3)做好干部的思想工作，鼓励干部积极工作。我会主动找这位干部谈心，使他正确对待领导的做法，同时鼓励他积极工作，不要因此而消沉。因为只要通过自己的努力工作，是完全能够改变领导的看法的，也会改变自己所受到的不公正待遇的。
5.近年来，随着我国城市化进程的不断加快，城市管理问题成为一个很突出的社会问题。在许多城市经常发生城管人员与地摊人员发生矛盾冲突的事件，对城市管理过程中存在的问题有什么办法可以解决呢?请具体展开。
【参考答案】(1)要切实规范文明执法行为，严把人员准人关，提高准入门槛，要按照公开、公平、公正的原则，公开选拔录用，严格选人、用人机制，并把公开选拔的过程和结果向全社会公示，把好准人关。
(2)规范行政执法主体，完善行政执法程序，实现对城管执法的规范化管理，全面推动执法人员持证上岗和法律培训制度，积极清理不合格人员。建立、健全城管执法责任制，完善执法体制和机制。
(3)完善城管执法监督制约机制，把监督的权柄授之于社会媒体和有关单位，建立、健全执法监督网络，把城管执法置于有效的监督视野，最大限度地减少执法扯皮，提高执法效能。
【参考答案】若条件允许的话，在尽可能短的时间内可再现买一件新的衣服，这样比较符合礼仪要求，但如果时间来不及，只能尽可能把衣服上的污渍擦干，或是用小饰物掩盖起来，如果实在是无法掩盖，那就在会见客人的时候很坦诚地说实话，争取对方的谅解。
6.你担任某单位的主要领导，假定一天在值夜班时突然发现档案室被盗，你将如何处理?
【参考答案】(1)保护现场并立即报警，并配合公安部门勘察现场作好记录。
(2)对丢失物件向上级部门报告。并尽快对丢失资料进行重建，将损失降到最低。
11.不被领导重用怎么办?
【参考答案】(1)首先我会正确对待：在工作中不是每个人都能得到重用的，它只是领导对我的工作和能力的一种肯定，所以，在工作中，我会力争得到领导和上级组织的重用，但不会把它作为工作和生活的最高目标，即使不被重用，我还是会做好各项工作的。
(2)我会认真分析不被重用的原因，针对产生问题的具体原因找出补救措施：首先是调整心态。不被重用不等于我本身没有价值，应该对自身充满信心，并加倍努力，但在心态上不能以被重用为最高目标，它更多的应该是一种鼓励。其次是努力提高自身素质。领导是喜欢高素质的员工和高水平的下属的，我不被重用，说明我还有一些方面不尽如人意，有不适应本职工作或不适应领导需要的地方。对此，我会认真学习，不断进步。最后是加强与领导的沟通，争取领导的信任。
(3)在赢得领导信任的基础上，积极展现个人优点，争取受到重用。
7.当你的领导在做工作报告时，公布了一些不切实际的统计数据，你听到后会有什么反应?
【参考答案】我会等领导发完言后，私下以求教的口气提醒他该数据是否确切。如果他只是不知实情，相信他会根据情况修正数据，消除影响。如果他是故意夸大其词，而数据只是一般数据，我想我会到此为止，是否更正那是领导的事了。如果这个统计数据十分重要，会对社会产生重大影响，可能造成重大损失，我想我会把这可能导致的严重后果向他明确地指出，如果他执意不改，我会向上级汇报。
8.你单位组织召开一项重要会议，让你负责会议中幻灯片演示的工作，会议开始后你发现光盘怎么也打不开。这时你该怎么做?
怎样做好人事管理工作范文第5篇
这一年可能是我步入社会最艰难的一年，因为不管人生阅历与工作经验，可以说我几乎是零，但是公司对我始终不放弃，而是给予更多的鼓励与支持，让我自己学会前进，刚出学校，立马出入公司与社会也有很多的不适应，这份不适应最主要的是不知道自己的工作应该从哪里着手，整天过着令人担忧的生活，但是经过公司对我的帮助慢慢学会了从哪里着手，怎么去做好电子商务，对于怎么做，如何做也有了全新的解释，下面把这一年的工作做出总结：
一：(产品化)熟悉公司的企业文化，人文文化。最重要的是慢慢熟悉要销售的产品，基本的业务流程，明白公司主要是做什么的?市场定位在何处?我们的市场目标应该投向哪里?针对的市场个体与群体是谁?这些都是我需要学习的，了解公司的产品价格、每一个产品型号、各个产品的大类、产品的组成成分与产品的性能，产品的优势，了解墙体保温与我们所做产品的关联性。对产品的从底到面是怎么做成的，如何施工，等等一系列的问题经过公司的培训与同事们的帮助慢慢的做到心里有数。慢慢的懂得如何更有效的去了解产品知识，通过excel对公司的产品全面做出一个梳理，产品的价格，类别，型号，企业文化，型号对应的产品，各个型号的英文描述，公司的产品的英文翻译，等做出这一系列的归档之后对产品又有了全新的认识，这样为以后去各个网站信息就奠定了基础，节省了时间。
二：(产品报价的灵活性)等熟悉了产品本身的性能之后，其实报价看似简单，其实里面学问很多。刚开始我完全不知道怎么去报价格，一下子就被客户问住了，不了解价格怎么构成，也与自己的业务不熟悉有关系，这样子总感觉与客户之间找不到话说，经过公司的技术人员指导，懂得怎么去报价，怎么去分析价格的组成，懂得关于价格的问题怎么与客户去沟通，价格怎么波动，施工费怎么算包含哪些东西，怎么根据excel做一个很正式的报价。
三：(网络与市场)作为电子商务，网络销售，如何去找客户，如何通过互联网打开公司的市场却是令人头疼的一件事情。现在是个信息化的时代，如何通过这个平台去寻找潜在的客户却是一门颇深的学问，要下一门苦功夫才行，运气好的话就另当别论，这个工作本来考验的就是个人的耐力与毅力问题，工作开始都是一个由浅入深的过程，首先谈谈自己如何通过网络去寻找我们的潜在市场与客户：(1)通过注册行业网站，什么叫行业网站呢，行业网站就是与我们行业产品为之有关的网站，比如国内知名的很多网站，上面的人气都很旺，像勤加缘，阿里巴巴，慧聪，敦煌网，中国制造网，坏球资源，ec21等等人气网站，通过每一个网站找到自己产品所属行业，建立自己的商品的商铺，把自己的产品与样品公司的信息一一上传，注意产品的信息尽可能全面详细，这样子的信息质量才可能更高，在同类的产品所搜之间才会更靠前，慢慢的通过网站的的相关链接发现其他更多的商务网站，自己注册会员，信息，慢慢的注册网站多了，也学会了怎么去鉴别哪些网站的实效性大，尤其对我们靠完全免费获取买家信息的来说就显得尤为重要了，以后就会针对性地经常管理某些网站，判断网站的好坏的一个重要标准就看能否得到询盘了，判断网站好坏的标准，理论上说注册网站越多越好，但是有的效果也很不明显，要懂得择优处理网站，需要从浏览量，搜索排名，网站更新速度，服务项目等多个角度分析。有的人说做这个很累，一天要注册几十个网站，几千几万个信息，很枯燥，很乏味，天天还要更新每天的信息，的确是很辛苦，看似这工作很简单似的，其实很辛苦，它锻炼的是人的耐力与个人的毅力，每一天更新我们的产品排名就靠前，被人搜到的机会就更大，能接到询盘机会就会更多，注册网站多了，公司的产品名气就上去了，你想你去搜索引擎一搜这个关键词语出来全是本公司的信息，这样子公司的宣传效果就更好，因为我们做的都是免费的，查询买家信息时看不到联系信息，对于普通会员来说可以网上直接询盘的算不错了，可是效果很差，所以在买家市场条件下供应商主动寻找买家才能获得更多的机会。注册免费的网站，就应该勤快更新，否则很快的信息就会被淹没(2)通过搜索引擎找客户，具体的操作方法，产品的关键词语+经销商/买家。产品的名称+产品的价格。产品名称+行业里面着名买家的公司的简称或者全称。寻找行业展览网站。观察搜索引擎右侧的广告。寻找有链接到大客户的网站的网页。(3)论坛法，去有关的商业论坛，那些里面有很多谈论关于有关类似产品的提问，去那里介绍公司，从而推销自己的公司，通过自己的博客，聊天工具去宣传自己的公司。(4)逆向法，我们是做建材市场的，想想用我们这个产品的行业，与他们建立关系，也是迈向市场的一步，像一些保温公司，房地产公司，建筑公司，或者施工的个人，都是我们产品的适用对象，从这里着手，从而有机会寻找我们的经销商，像他们推销应该也是个不错的选择。(5)通过信息平台，有很多工程的网站，我们可以从中获得很多项目的信息，根据提供的信息，我们去核实项目的真实性，让业务员去跟进。(6)建立自己的网站也是个很重要的工作，怎么合理规划自己的网站，怎么去合理布局都是我应该学习的，经过一年的努力，也获得很多的项目信息，做了些工程，像银川，山西妇幼保健院，辽宁厂房等。但是事情总有好有坏，确实这一年的有用的信息还是很多的，不知道怎么回事，后期交给技术或者业务员去跟进的同时，成交的几率是很小的，这样下去提供再好的信息也是问题，怎样突破这个障碍下面再仔细谈论。
四：工作中处理客户的条理性：网上找业务，我自认为我的工作上手还比较快，有条理，我制定了图片说明的报价文档，这样子发给客户的时候比较方便，对于客户，我把联系过的客户集中归纳在excel文档，作为客户管理系统，对产品的分析，不同的报价，客户的类型与需求，客户的来历与电话，项目的情况等做出登记，因为我们是做工程的不同于别的行业，说不定这次打过电话之后很久就不联系了，也说不定突然那一天再联系，这样子也算对客户的尊重，等再打电话的时候自己知道这是哪个客户等，我想对于客户归档是件很重要的事情，就像一些商的档案也一样，对于商的协议价格等，每个商出货的情况，出货的价格，运费，汇款情况都要做好档案登记，做到心中有数。
五：与公司内部人员合作的重要性：怎么样与工厂的员工配合与工地上的施工员配合都是件很重要的事情，从合同-备货单-生产单-出库单-物流-收货人收货，等等这些环节都要注意链接，注意出货的数量，生产出货的型号，按时按质按量把货送到收货人手里，出过多少货，每个项目用过多少货，每种产品用过多少，都应该建立档案归档，做到心中有数。对于山西那个客户就是因为彼此之间的衔接出现了问题，最后弄的大家都挺不愉快，所以过程与流程配合都是需要我们注意的。
六：产品的市场分析：(1)市场需求分析，现在做我们这个行业这个产品的也不是一家两家了，但是对于市场还是没有饱和，从原来的瓷砖到现在的仿砖应该是市场的一个重大转变因为瓷砖劣势的出现，保温的兴起，国家节能的倡导，为我们的产品提供了较好的市场竞争机会，所以市场的力量还是很大的，怎么样去开拓这个市场，我们全体员工不管从自己的自身问题与公司的问题都应该全面着手。(2)竞争对手与价格分析，现在市场上做这个东西一般人们熟知的也就是久诺、skk、立邦、中德瓦克、华石等等，所以市场的竞争是相当激烈的，可能别人的工艺不如咱们成熟，但是竞争的条件是很多面的，我们有我们的优势，但是我们也有劣势，像我们的价格可能比别人家的高，市场关系不如别人成熟，人脉没有别人广阔，队伍不全，技术人员缺乏，其实技术人员不光要技术上很精通，对待每一个客户怎么走进他们的圈子，怎么去交谈，怎么去建立关系都是我们应该学习的，我想都是我们要考虑的问题。所以怎么用我们的优势去抵抗别人的劣势，去捕捉市场这很重要。
七：xx年区域工作瞎想以及个人与公司出现的问题：总结一年来的工作，自己的工作中也存在不少的问题，可能时间长了也会出现懒惰的习惯，有的信息没有及时更新，有的项目没有更好的去跟进，对待某些客户态度说话方面也有少些问题，这些都是有待于向其他的业务员或同行学习，xx年计划在去年的工作基础上取长补短，重点做好以下几个方面(1)依据区域销售情况与市场的情况，自己将计划主要放在了北方与沿海的沿边城市(2)怎么通过网络找些我们产品相关的项目信息，有质量的信息，怎么去拓展网络，为公司提供更多的质量好的项目信息，这是我的责任(3)积极配合商销售，服务好商的各项工作，与他们建立良好的合作关系。(4)自己在搞好业务的同时认真学习业务知识、技能及销售实战来完善自己的理论知识，力求不断提高自己的综合素质，为企业的再发展奠定人力资源基础。(5)为确保完成公司的任务，自己平时积极搜集信息并及时汇总，争取明年的市场我们能做好。(6)由于同行竞争激烈价格下滑，xx年领导应该认真考察并综合市场行情及业务员的信息反馈，制定出合乎行情，市场行情的出厂价格。
八：公司的问题：(1)公司从一开始管理上就存在很多的问题，但是经过这一年的大家共同努力很多问题都得到很好的解决，就像我们是施工与销售并重的企业，对于施工怎么管理，光卖材料怎么管理，都应该做出相应的规定，款怎么回，工地开工做出预决算，材料应该要多少，各项费用，应该先做出汇报，施工管理人员定期对于工程的情况应该随时向公司说明，用了多少料，出了多少平方要做到心中有数，怎么与工地上的与我们相关的人建立关系等都是需要学习以及改进的，不要到了最后都来问我用了多少料，项目经理在管工程，每次料出货签收自己都要做出登记，这样不用问大概用了多少自己也能稍微明白，也不会到了最后乱七八糟的，这也是项目经理应该做到的(2)项目信息，这是令人头疼的一个事情，每次项目信息需要技术或者业务员去跟进的时候，我的工作对于这个项目我已经交出去了，对于后期的跟进我可能不会再跟进了，这时候不管技术与业务员从这个项目地回来，应该把你了解的项目情况与当地的情况都给公司做出汇报，让大家想想这个项目的合作的可能性，后期怎么跟进，需要哪些服务，这个项目的关键点在哪里，这个项目的关键人物是谁，他们注重哪方面的信息，这些业务员去的时候应该稍微搞明白，我们公司现在就是这个样子，不管技术与业务员去了之后回来之后没有几个人知道，然后后期也就没有什么动静了，就这样一个项目废掉了，那照这样下去，再好的信息也会死掉，我们后期根本走不进去，或许很多项目我们有可能是做陪客的，是需要关系的，但是不可能每个项目都是内部关系当陪客，10个项目总有1个项目不是陪客，可是我们在后期的工作中我觉得问题很多，不管技术与业务员与我们公司都应该想想这后期怎么样才能进的去，怎么去打通这层关系，怎么把握好项目信息，我们总是对于每个项目持消极的态度，总说这个项目是做陪客，如果这样子，去或者不去又有什么区别呢，所以项目拿到手我们人员应该好好分析这个项目的质量，还有项目的及时性，很多时候汇报一个项目，没人管也没人告诉怎么处理，等突然有一天公司问这个项目的情况，时间拖得这么长，说不定人家早就定了，这样子再去找机会我们就显得更加被动，所以我们的态度应该改变一些。
