人力资源是企业最重要的资源，直接关系着一个企业的兴衰成败。近年来，国内外对人力资源管理的重视程度越来越高，并将其纳入企业整体战略管理的范畴。附着市场经济的不断完善，国家相关法律法规的不断实施，员工整体下面是小编为大家整理的合同能源管理规范【五篇】,供大家参考。
合同能源管理规范范文第1篇
关键词：企业 人力资源管理 风险防范
人力资源是企业最重要的资源，直接关系着一个企业的兴衰成败。近年来，国内外对人力资源管理的重视程度越来越高，并将其纳入企业整体战略管理的范畴。附着市场经济的不断完善，国家相关法律法规的不断实施，员工整体意识的不断增强，人力资源管理越来越复杂，企业人力资源管理也面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。
1.目前人力资源管理中存在的误区
1.1重业务操作，轻规范管理。重视操作层面的业务要求，而忽视管理层面的规范、有序，甚至以领导的意志为转移，不遵从规则，随意破坏制度。
1.2重工作结果，轻工作程序。重视业务的最终结果，而忽视程序的执行和遵守，仅仅以结果来评价工作绩效，而不管程序是否规范。
1.3重纠纷处理，轻风险防范。重视纠纷的处理，而忽视业务过程中的风险防范，特别是事前的防范，不可避免地出现模仿效应等问题，从而造成恶劣的影响和破坏。
2.人力资源管理中的风险
在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。事实上，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新制度引起员工不满、骨干员工突然离职、行政主管部门的监查与处罚等等，这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。根据人力资源管理的阶段划分，大致有以下几个阶段的风险：
2.1入职前风险
（1）招聘风险。招聘是劳资双方进行相互选择的环节，风险主要存在于甄选环节。包括招聘队伍工作人员不合格、招聘基础准备未做好、筛选和测试方法选择错误、招聘策略和信息渠道选择错误、招聘条件不清晰、招聘条件中存在着就业歧视、收取押金等操作不当，都可能造成招聘到不符合企业要求且不能胜任工作的员工，或者企业需要的求职者会被别的用人单位抢先录用，或者被应聘人员投诉、被行政主管部门查处与处罚等等。
（2）签订劳动合同风险。按程序招聘的劳动者，在确定聘用后应在一个月之内签订规范的劳动合同。签订劳动合同前，明确拟录用者是否与其它单位存在劳动关系。同时，拟录用者是否能够提供有效期限内（至少一年）有效的身体体检证明，是否具备符合本岗位要求的合格身体条件等等。签订劳动合同本身和身份、身体条件等审查，都可能存在对未来工作造成风险的因素。
2.2入职后风险
（1）培训风险。培训观念如高层领导认为“培训会增加企业的运营成本”，“培训会使更多的员工跳槽，造成大量人才流失”，这些无疑会影响着培训的效果。同时，作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。另外，在培训需求分析，制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能及时正确地做出判断和结论也可能对企业造成损失。同时，培训后的服务期限约定也是一个需关注的风险重点。
(2)规章制度执行风险。企业规章制度是企业的“基本法”。但企业在制定及修改规章制度时，必须依据国家、地方相关规定和规范，且必须依法按程序进行，并保留相关证据。若不依据国家、地方相关规定和规范，或不按程序进行，或未保留相关证据，在执行中或产生纠纷时都有可能存在风险。
（3）绩效考核风险。战略不稳定、考评不当、考评要素引发内部冲突等等，都可能产生风险，而且极容易激化其它冲突，影响企业目标的实现。
2.3离职风险
（1）管理规章制度风险。未建立规范的离职管理体系，或未严格执行，造成双方离职随意，存在极大风险。
（2）手续办理风险。员工离职时，企业有责任也有业务及时组织工作交接、归还办公物品、结算离职薪资、处理经济补偿金和赔偿金，以及社会保险及住房公积金缴纳证明、离职人事档案转移、离职手续文件等的办理。若不及时组织，都有可能存在风险，特别是法律意义上的风险，极有可能发生劳动纠纷和法律诉讼。
（3）其它风险。如商业秘密保护、竞业禁止等，均存在一定的风险。
3.人力资源管理风险防范
针对人力资源管理各阶段的不同风险，必须高度重视，特别是企业高层管理人员、人力资源管理专业人员，均需站在企业发展的层面来理解和执行人力资源管理。
3.1规范遵守法律法规。近年国家、地方陆续出台了很多关于人力资源的法律法规，包括《劳动合同法》《社会保险法》等等，为人力资源管理提供了法律依据，同时也给人力资源管理提出了法律要求，必须严格遵守和执行。
3.2规范企业规章制度。规章制度必须涵盖管理各阶段、各层面、各业务、各环节，包括招聘、录用、入职培训、试用管理、薪酬方案、福利休假、社会保险、绩效考核、员工奖惩、离职管理等等，按规范流程进行公示或告知，并保留相关凭据。比如职工代表大会或者全体职工讨论通过，企业网站公布或公告栏张贴，汇编成册发放给员工（保留发放签收记录），规章制度培训（保留培训签到记录），签订劳动合同时将企业规章制度作为劳动合同的附件，等等。
3.3规范企业用工行为。从用人单位招聘劳动者开始至劳动合同解除、终止，劳动者离开用人单位，企业用工的全过程，均应有相应的法律法规，从劳动合同的签订、 试用期的约定和管理、规章制度的公开透明和合法、解雇员工的有法可依、及时支付劳动报酬、合理支付赔偿金与补偿金、及时为解除劳动合同的劳动者办理相应手续等等，均需规范操作。
3.4及时处理纠纷与诉讼。出现劳动纠纷时，企业应及时成立协调机构，充分了解纠纷的起源和实质，尽量用协调一致的方式化解纠纷。若无法化解或企业不存在过错，则可选择诉讼方式维护权益，但应及时收集和保存相关凭据信息，包括《劳动合同书》、出勤记录、薪酬支付记录、社会保险缴纳记录、违纪违章记录等等。
3.5建立高效管理队伍。企业人力资源管理是一项非常复杂的工作，更是一项非常专业的工作，必须建立一支既懂专业、又懂管理的高效管理队伍，特别是必须具有风险防范的观念和能力，既能保护企业的长远利益，又能保障员工的直接利益。可考虑企业自行建立人力资源管理专业队伍，也可考虑业务整体或部分业务外包。同时，注意吸纳风险防范的专业人才，亦可常年聘用专业的法律顾问，及时为企业人力资源管理提供支持。
3.6建立企业EAP，即员工帮助计划（又称员工心理援助项目、全员心理管理技术）。由企业为员工设置一套系统的、长期的福利与支持项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效，处理那些会对工作业绩产生影响的工作、个人问题及挑战，从而提高生产力和工作效率、减少工作事故、降低缺勤率和员工周转率、减少员工抱怨，提升员工间的合作关系、吸引及留住员工、提高员工士气和积极性，证明对员工的关心态度，最终为业绩分析和改进提供管理工具。
人力资源是企业效益的源泉，是社会财富的创造者。人力资源管理是企业管理的重要内容，是发挥人的主观性、能动性、创造性的基础性平台，必须实施有效的管理。在人力资源管理的各阶段、各环节，必须高度重视风险的防范，在维护企业利益的同时，保障员工的合法权益，规避无谓的法律风险，并将“事后救火”转移到“事前防范”“事中控制”的有效途径上来，降低企业人力资源管理中的风险防范成本，建立和谐的人力资源管理文化，充分发挥员工的潜在技能，从而最终提高企业效益。
参考文献：
[1]王旭等.《从招聘到离职：人力资源管理实务操作宝典》.中国法制出版社.
[2]贾富春.《企业劳资纠纷规避实务》鹭江出版社.
[3]《全面风险管理理论与实务》中国时代经济出版社.
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合同能源管理规范范文第2篇
—、海外人力资源管理风险概述
海外人力资源管理风险，即在海外人力资源管理过程中，受内部管理的条件限制、外部环境的不确定性以及信息不对称等因素的影响，对企业造成不确定的损害可能。其主要特征有:①客观性。海外人力资源管理风险是客观存在的，不以人的主观意识为转移。但与此同时，风险也是能被把控的。通过发挥人的主观能动性、采取有效手段来提高管理水平，从而控制风险。②可识别性。海外人力资源管理的风险是可以识别的，随着公司海外市场的进一步拓展，海外实施项目的数量增加，海外人力资源管理经验不断累积，许多海外人力资源管理的风险也随着管理的深入会逐渐被识别和认知。③复杂性。在海外项目中，由于外部环境的复杂性、对所在国法律法规不熟悉、信息相对不对称以及文化背景的差异等因素影响，海外人力资源管理的风险凸显多元化、复杂性的特征。④可预防性。虽然海外人力资源风险复杂性等特征会对企业的经营生产造成负面的影响，但是海外人力资源管理的风险可通过提升管理水平来有效预防和降低。
二、海外人力资源管理风险防范的意义
海外人力资源管理风险防范的意义包括：一是加强海外人力资源管理风险防范，是在“一带一路"战略实施的大环境下，企业“走出去”，进一步拓展海外市场版图、巩固已有市场份额的需要;二是加强海外人力资源管理风险防范，是降低企业运营风险、减少企业风险成本支出的需要，企业的正常运营和发展与企业对风险的管理和防范是密不可分的;三是加强海外人力资源管理风险防范，是提升企业管理水平的需要。现代企业管理很重要的一点就是对企业风险能力的把控，人力资源管理是企业管理的关键环节，加强海外人力资源管理的风险防范，是提升企业管理水平的重要步骤。
三、海外人力资源管理风险防范原则
1. 合法性原则
当今世界，法治是主流，企业的生产经营活动更是要在法律的框架下进行，不能偏离法治这个核心。公司业务经营所在国的法律体系都比较健全，当地公民都有比较强的法律意识，人力资源管理风险防范一定要合法合规。
2. 以人为本原则
以人为本原则就是把人放在主体地位。对于海外风险防范，不是为了限制和削减海外本土员工的利益，而是要切实把实现和维护他们的合法权益作为立足点，让他们自觉融入公司风险防范的体系中，更好地落实企业的风险防范工作，切实维护海外人员的利益。
3.“预防为主，综合管控”原则
"预防为主,综合管控”原则的立足点在事前预防，归结点在综合管控。"预防为主”要求公司把防范风险的措施放在海外人力资源管理之前，从源头上消除问题产生的根源，减轻事后补救所付出的代价。"综合治理”原则要求海外人力资源管理风险防范不能采取"单打一”的形式，要采取多种方法和手段，全方位、多层次对海外人力资源管理风险进行管理和控制。
四、海外人力资源管理常见风险及管控建议
1.劳动合同管理风险
契约式劳动关系的核心就是劳动合同。熟悉劳动合同的建立、履行、变更和解除的基本程序，了解劳动合同的法律法令，正确处理劳动合同的相关事宜，是做好海外人力资源管理的基础和前提。
(1) 合同管理存在的常见问题。一是不签订劳动合同。个别海外项目部没有签订劳动合同的意识，据调查了解，特别是公司步入海外市场的初期，很多项目没有签订劳动合同。二是劳动合同签订程序不合法。常见的问题诸如没有按照法律规定履行相关的告知义务,劳动合同仅雇佣者保留，劳动者并没有持有劳动合同。三是劳动合同的内容违反了强制性条款规定。如出现了在合同期内不能结婚的条款。劳动合同的签订、履行、变更均受劳动法律中强制性条款的约束。
(2) 合同管理风险引发的潜在损害。一是补签劳动合同，并可能签订无固定期限的劳动合同。二是承担行政处罚的责任。三是发生劳动争议后会面临败诉的风险。劳动争议在举证责任分配上以“谁主张，谁举证"为原则，辅以举证责任倒置规则，用人单位负有举证责任时举证不能，将承担不利后果。四是用人单位自身的权益无法得到保障。劳动合同可以约定服务期限、保守商业秘密、竞业禁止等条款来保障用人单位的权利。这些条款属于可备条款，需要书面形式来确认双方的权利义务，一旦劳动者违反约定侵害了用人单位的权利，用人单位可以追究劳动者责任。但是在没有签订劳动合同的情况下,用人单位难以实现权利的自我维护。
(3)风险防范对应措施。一是按照要求签订合同。同雇佣者签订劳动合同是劳动法强行规定的，例如《肯尼亚劳动法案2007》第8条规定：“合同可适用于头和书面形式”。《莫桑比克劳动法》第三十八条第六款规定"缺少书面形式的劳动合同并不影响其有效性，也不影响劳动者获得权利，缺少书面形式的劳动合同被视作是雇主的过失，自动承担所有的法律后果。I’各国几乎都以正面或反面的规定要求签订劳动合同，签订劳动合同作为人力资源管理的重要环节一定要引起海外项目部重视。二是根据项目人员情况及需要选择和确定合适的合同类型。劳动合同一般分为几种类型。《莫桑比克劳动法》第四十一条第一款规定：“雇佣合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外项目中，永久性合同用的比较少，一般是为了留住核心人才，从长远规划考虑才采用签订此种合同，法律也明确规定，签订两次固定期限的合同后，必须签订永久性合同。固定期限合同中有明确的合同存续期间，是公司选择最多的一种合同，此种合同一方面可以保持劳动关系相对的稳定性，另一方面还能促进劳动力的合理流动，是适用最为广泛的一种合同。未指明期限合同，与我国完成一定工作任务的合同类似,但又不完全等同于该类合同，该合同的适用有严格的限制。一般来讲，符合如下情形才能选择此种合同:①由于任何的原因，替换阻碍业务正常开展的劳动者;②为了应付不正常的产量增加或是季节性的业务而需要的劳动者;③业务的开展未能满足雇主长期的期望;④一个暂时的工程、项目和其它业务，采用包工制，包括民用建筑、公共项目和工业维修等劳动的执行、指挥和监督;⑤以上所列项目的补充，业务的转承包和3次承包;⑥不是长久性的业务。所在项目要根据现场实际情况，结合管理需求,选择合理的劳动合同类型。三是按照当地法律的规定签订合同，合同内容符合法律要求，选择适合要求的合同文本。一般劳动合同应当包括如下内容:①雇主和劳动者双方的身份证明;②所达成协议的劳动类型、任务和业务;③劳动地点;④合同有效期和续约的条件;⑤报酬的金额、支付形式和支付的周期;⑥合同开始生效的曰期;⑦若为定期的合同，说明协商的期限和依据;⑧签署合同的曰期，若是定期的合同，则写明终止期。
2.管理制度制定的风险
(1) 管理制度制定主要存在的问题。一是违反强行法规定，比如，公司调查发现很多项目有“罚款”条例，罚款实际上属于行政主体的一种行政处罚方式。罚款是以行政权的存在为前提的，一般而言，企业不是行政主体，不具备行政权力，不能对员工进行罚款。其实很多国家的劳动法中明文禁止“罚款”这种经济处罚。管理制度中如有这一条款，就违反了强行法的规定，直接归于无效。二是相关管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多国家的劳动法规定，企业内部的管理制度要经过工会组织同企业之间协商，有些国家还规定了民主投票流程或者说是备案程序，而且还需要公示，让雇员知悉相关内容。如果程序不符合法律规定，所制定的企业内部管理制度将因为缺乏程序要件S始不产生效力。
(2) 管理制度制定不合理可能产生的损害。一是内容违反强行法规定而被宣布无效或者被撤销,不能起到纪律约束和加强管理的作用。二是管理制度的不合规不合法，如果在应用中产生纠纷则不能作为支撑企业行为的有效依据，可能会导致诉讼或仲裁不能被援引，在争议解决中处于不利地位。三是可能引起劳动监督管理部门的核查，被行政制裁、行政处罚。四是引起工会组织、社会团体、新闻媒体的关注，产生众多负面影响。
(3)管理制度制定风险管控的相关措施。一是制定相关管理制度、特别是处罚制度时，一定要注意不能违反法律规定。一般管理制度中都会有“即时解雇”的内容，但是这一条款不是凭空制定出来的，一般来说各国法律中在满足如下情形可即时解雇:①未经许可或有法定理由无故缺勤;②工作时间酗酒;③故意或过失违反法定义务或合同义务;C4)使用语言或行为侮辱上级;⑤故意违反指令或拒绝履行相关义务;⑥因触犯刑律被采取相应强制措施;⑦实施或有足够理由被指认对雇主的人身或财产造成实质性损害的行为。二是程序事项必须合法。比如，《莫桑比克劳动法》六十一条第一款规定：“为了组织和规范劳动活动而制定的内部规章制度，要与企业工会委员会商讨后方可生效，如果企业没有工会委员会则可以与相关的工会机构沟通，同时要征求相关行政机构的意见之后企业内部的规章制度才可生效。雇员加班必须自愿签订加班申请表，申请表还需要交相关部门备案。这些程序上的规定必须遵守，否则可能受到劳动监督管理部门的处罚。
3.雇员退场的风险
(1)雇员退场的常见问题。一是没有理由的退场导致的相关问题。二是退场没有按照相关法律规定予以补偿。三是没有完成相关退场手续。
(2)退场风险导致的滑在损失。一是由于未按照相关规定给予补偿引起诉讼，可能会导致巨额的赔偿。二是未完成相关手续导致纠纷，同时因为手续不全导致举证困难，在纠纷中难以捍卫企业自身的合法权益。三是导致劳动监督管理部门制裁、罚款。
合同能源管理规范范文第3篇
关键词:大部门 体制改革 培育 统一规范 人力资源市场
1 明确人力资源市场的概念
人力资源市场与资本、技术、土地等市场一样,是重要的生产要素市场,也是社会主义市场经济的重要组成部分。人力资源不走向市场,整个市场经济是不完善的。这里所说的人力资源市场是一个广义的范畴,它既不是指一个场所,也不是指一个机构,而是包括调控监管、公共服务、市场配置服务三方面的完整体系,这和作为一个机构或场所的“狭义的市场”截然不同。因此,建立统一规范的人力资源市场要着眼于体系的统一规范,而不能仅限于其中的某一方面,更不能片面理解为单纯场所的统一规范。
2 深化体制改革,理顺各种关系
目前,各地正在以大部门体制改革为契机,在国家劳动保障和人事两部门“合二为一”的背景下,将原区事厅(局)、劳动和社会保障厅(局)的职责整合划入组建人力资源和社会保障厅(局),人才市场、劳动力市场由此统一了主管部门,减少了责任主体间的摩擦协调成本。在这个前提下,要理顺各种关系。
2.1 相关职能部门间协调配合的关系
人力资源市场涉及人事、劳动、教育等多个部门,从某种意义上说,部门之间的协调配合程度决定了统一规范的水平。在我国现有部门体制格局下,相关部门要健全部门间协调配合机制,既按照各自职责分工,认真履行职责,充分发挥职能作用,又摒弃部门利益,打破部门壁垒,通力协作,使人力资源市场统一规范取得实效。
2.2 公益性服务和营利性服务的关系
随着国家各项刺激经济政策的实施,各地经济发展在逐渐复苏,从而带动了用人单位对劳动力需求的不断增长,拓展了职业中介机构生存和发展的空间。要坚持政府所属人力资源市场公益性发展方向,探索新机制培育公益性人力资源市场做大做强。同时要培育扶持社会职业中介机构。探索通过对中介机构实行社会化管理、政府购买服务成果的形式,鼓励社会职业中介机构承担一定的公共就业服务职能,对职业中介机构开展公益性就业服务的,由政府按规定给予职业介绍费补贴。
3 结合各地实际,探索人力资源市场的发展模式
党的十七大和就业促进法均明确提出培育统一规范的人力资源市场。但各地经济和社会事业发展的水平不同,统一规范的程度可能有所区别。
3.1 人力资源市场发展的初级模式
人才市场、劳动力市场、高校毕业生就业市场保持各自原有体系、职能不变,其相关服务对各种人力资源和用人单位开放。同时,三个市场建立信息互通机制,实现调控监管、公共服务、市场配置服务信息互通和资源共享。这是人力资源市场统一规范的初级模式和基本要求。
3.2 人力资源市场发展的中级模式
在信息互通的基础上,加强各个市场间的统筹合作,使“三个市场”的一些共性功能日益彰显,这是人力资源市场统一规范的中级模式。该模式的共性功能主要表现为:一是引导他们树立“大就业、大服务”的观念。二是探索“三个市场”服务标识、服务制度、服务程序的统一,以及服务内容的互相包含和共融。三是公益性和非公益性机构均要按照市场经济的规律,谋求自身发展的同时体现服务社会的效益。
3.3 人力资源市场发展的高级模式
在信息互通,加强各个市场间的统筹合作的基础上,探索“三个市场”整合在一个场地内开展各项服务,撤销原隶属于人事、劳动、教育部门的相应机构,成立独立的人力资源市场监管机构、公共服务机构、市场中介机构,三个市场各自职能、人员划归新的机构,最终实现“一站式”服务模式,这是人力资源市场统一规范的最高形式。
4 选准突破重点,培育统一规范的人力资源市场市场
4.1 加快立法,规范人力资源市场行为
尽管人力资源市场发展20多年,但市场的法制化建设还很薄弱,缺少统一的、高层次的管理法规。因此在培育统一规范的人力资源市场的同时应抓紧制定全国及地方性的人力资源市场管理法律法规,包括录用、辞退、仲裁、待业、培训、职业介绍和人事服务等法规,形成较为完善的人力资源市场建设管理法规体系。
4.2 规范监督管理,维护市场正常秩序
人力资源市场要健康发展必须强化监管,建立完善的监管体系。省(区、市)人才服务管理机构应组建统一的人力资源市场执法队伍,重点加强对人力资源市场中介机构和各类人力资源交流活动的监督管理,规范市场秩序。尽快出台监管条例,使监管工作有法可依,管起来理直气壮,做起来有据有力。
4.3 优化市场配置,培育人力资源中介品牌
充分发挥人力资源市场在人力资源配置中的基础性作用,发挥政府所属市场中介机构在人力资源市场配置服务中的主渠道作用。建立公开、平等、规范的市场中介机构准入制度,倡导和鼓励社会资本进入人力资源服务领域,培育扶持一批包括社会人力资源中介机构在内的人力资源中介机构,发挥品牌示范作用。
4.4 完善公共服务功能,提高公共服务质量
人力资源市场与其它市场的最大不同是流动和配置的对象是活生生的、各种各样的、具有不同愿望的人而不是物,不是一“签”了之,一次性“消费”。人力资源的消费表现为较长时间过程,“售后”服务也涉及方方面面,比如人事,档案保管,人才派遣等。特别是人事、档案保管工作。公共服务是政府的一项重要职能,是实现人力资源市场配置的重要支撑和保障。要加强公共服务体系建设,建立公共服务标准,健全公共服务平台,完善公共服务功能,提高公共服务质量。
参考文献
合同能源管理规范范文第4篇
1.规范化管理思路
实现不同型号、不同厂家的变电站综合自动化系统均采用同样结构与规范的通信、网络。设备现场施工工艺方面主要是：自动化设备统一规范放置，为设备的选择、通信、网络的架构提出了指导性的意见，避免了重复论证与设计。同时，变电站的自动化通信、网络系统也得到了整体功能的加强，兼容冲突等通信故障率将会得到很好的控制。工程人员对自动化通信、网络系统的维护与检修也随着对象的规范统一而进入标准化作业。并且提供了充分的冗余接口，无论是新设备的接入，还是老设备的移动，均无需针对自动化通信、网络进行再次施工。整体网络相对独立出来，不因其他设备或系统的改变而重新构造。充分显示综合自动化变电站的优越性，提升综合自动化系统的运行水平和管理水平。
目前我公司拥有4座220KV变电站及11座110KV变电站内所有自动化设备。其中包括有二次保护室内的所有测控屏柜、所有测控装置、远动通讯装置、协议转换器、路由器、交换机、电量采集装置、GPS对时装置以及需要接入自动化系统的保护装置、五防、直流设备等。所有设备按综合自动化变电站建设规范化要求进行管理。
2.规范化管理最终目标
通过综自变电站的规范化管理，解决如下问题：（1）综合自动化变电站自动化设备组屏及屏柜放置问题，（2）综合自动化变电站自动化系统电源问题，（3）综合自动化变电站遥信正确率问题，（4）综合自动化变电站通讯网络问题，（5）综合自动化变电站综自系统运行维护问题，（6）将综合自动化变电站建设的规范化管理经验和标准化作业构建成典型经验，推广到将来更高电压等级的变电站综自系统中。
针对以上问题，按照专业管理要求，根据设备分类原则对各类设备提出规划化管理要求。
（1）屏柜布置、设备按照方面：自动化屏柜、测控设备及通信网络设备集中放置，施工工艺按要求执行，并配以统一标识。以便集中维护，方便日后检修，避免自动化通信、网络设备重复施工。
（2）电源方面：电源能为自动化设备提供电能质量合格的不间断交流电源。
（3）设备参数方面：统一通信、网络设备的技术参数，包括接口、协议、传输规约、网络结构布局以及设备选型条件等标准规范。
二、综合自动化变电站规范化管理的做法
1. UPS电源规范化管理
近年来变电站综合自动化系统的远传设备及其当地监控系统均配置UPS电源，从而显著提高设备的运行可靠性。但UPS电源也存在以下问题：
（1）采用普通的UPS电源，蓄电池容量小，逆变供电时间有限。
（2）UPS蓄电池损坏率高。
（3）因变电站所用电源电压偏高、波动较大，会引发UPS输入交流电压入夜后轻负荷时，输入电压可能高达250V，这样会导致逆变稳压电路损坏，UPS电源失效并停止对外供电。
因此，给自动化设备提供可靠的电源是提高自动化设备运行可靠性的一个关键问题。鉴于以上情况，建议变电站综合自动化系统的远传设备（使用交流输入工控机）或当地监控系统计算机及其辅助设备可采用以下供电方式：
首先，所用电输入至第一级交流稳压装置，对不间断稳压交、直流逆变电源的交流输入进行第一级稳压隔离。其次，将第一级稳压输出交流220V与变电站直流系统提供的+220V输出至第二级不间断稳压逆变电源，得到电压质量合格的不间断交流220V输出，当所用电源正常时，由主供稳压交流供给第三级电源，如遇所用交流输入电源失压或电压质量下降则可由备供直流系统+220V电源经第二级逆变输出至第三级。最后，第三级远传设备或当地监控系统辅助电源得到电能质量合格且不间断的交流220V输入，有效地保证了自动化系统的运行可靠性。并具有以下特点：
（1）该供电系统能为自动化设备提供电能质量合格的不间断交流电源。
（2）该供电系统由于采用两级稳压隔离，能有效的防止由于变电站事故异常或雷电导致的交流浪涌损坏远动设备的辅助电源。
（3）该供电系统能妥善的解决自动化人员无法对UPS电池组进行有效的定期维护这一实际问题（综合自动化变电站有一套行之有效的变电站直流系统监控巡检制度）。
（4）该供电系统能实现交、直流输入电源0秒自动切换功能。
合同能源管理规范范文第5篇
一、工作准则和目的
全区再生资源收受接管系统建设工作在区指导小组的统一指导下，依照“街道牵头，部分协作，综合法律”的工作准则，力争用较短时间建成掩盖全区的再生资源收受接管系统。详细工作目的是：建成收受接管站（点）280个（分街道建设目的见附表），95%以上的收受接管人员归入规范治理，95%以上的社区设立规范化收受接管站（点），90%以上的再生资源进入指定市场进行规划化买卖和集中处置，基本消除二次污染，80%以上的可用垃圾品获得收受接管应用，全区再生资源收受接管应用步入良性发展轨道。
二、施行步调
（一）制订全区再生资源收受接管系统建设工作施行方案，成立全区再生资源收受接管系统建设工作指导小组。
（二）依照全市再生资源收受接管系统建设规划的结构要求，遵照便民和维护市容情况卫生，公共安全治理以及保证大众正常生产生活的准则，做好网点结构规划，提出制止设立的详细地址和区域，报市县政府同意后进行布告，逐渐构成结构合理、功能健全的收受接管系统。
（三）依照“规范一批，整理一批，裁减一批”的思绪，普遍宣传《条例》的基本内容，指导广大再生资源收受接管企业和从业人员依法依规从事行业行为，取缔无照收受接管运营企业和个人。
（四）完成280个再生资源规划化收受接管站（点）的建设工作。
三、责任分工
（一）各街道办事处
依照全区再生资源收受接管行业“街道牵头，部分协作，综合法律”准则，切实承当起辖区再生资源收受接管收集系统的建设和宣传工作。组织做好辖区收受接管站（点）的摸底查询和结构布点规划，提出辖区内制止设置网点的详细地址和区域；
组织相关部分增强市场监管，共同工商、城管、环保等部分取缔无照收受接管运营企业和个人，施行规范化站点建设；
协调做好全区再生资源收受接管系统建设相关工作。
（二）区商务局
依法负责全区再生资源收受接管行业治理工作，做好再生资源收受接管站（点）的结构规划；
做好再生资源收受接管运营者立案工作，坚持全区再生资源收集信息平台；
协调本能机能部分增强市场监管，规范站（点）设置，整理市场次序；
监督和指导昌区再生资源行业协会施行再生资源收受接管产业政策、收受接管规范和收受接管行业发展规划；
会同有关部分制订全区再生资源收受接管系统建设治理的处分细则和财务扶持政策；
制订全区再生资源收受接管系统建设工作施行方案，明确相关部分治理权限和相关治理办法。
（三）区发改委
负责将再生资源收受接管工作归入全区国民经济和社会发展规划；
指导区商务局制定再生资源收受接管产业改革和行业发展方案；
依法对再生资源收受接管投资项目进行监督治理；
共同区商务局制订全区再生资源收受接管规范化网点的结构规划。
（四）昌规土分局
共同区商务局制订全区再生资源收受接管规范化网点的结构规划。
（五）昌工商分局
根据国家相关司法、法律和《条例》规则，处理再生资源收受接管运营者处理工商注册注销并督促其到商务局立案；
增强对再生资源收受接管市场主体的监督治理，加大对无照运营的查处整治力度，公安、城管、环保等部分大力共同；
共同区商务局制订全区再生资源收受接管规范化网点的结构规划。
（六）昌公安分局
监督指导各街派出所对生产性和非生产性废旧金属收受接管运营者执行立案治理；
组织打击再生资源收受接管行业中的收脏、销脏、窝脏等违法犯罪过为；
组织再生资源收受接管市场、收受接管（站）点的日常治安和消防检查、车辆运输治理等工作；
协助昌工商分局依法取缔无证照再生资源收受接管运营者；
共同区商务局制订全区再生资源收受接管规范化网点结构规划。
（七）区环保局
依法审批再生资源集散买卖市场和建设项目标情况影响评价文件；
依法对再生资源集散买卖市场和再生资源收受接管网点的日常运营活动中的情况维护进行监督治理；
依法确定本区具有抛弃电器电子产物处置资历的企业；
协助昌工商分局依法取缔无证照再生资源收受接管运营者；
共同区商务局制订全区再生资源收受接管规范化网点结构规划。
（八）区城管局
依法对再生资源集散买卖市场和再生资源收受接管网点的市容情况卫生施行监督治理；
对占道运营的再生资源收受接管网点进行规范治理；
协助昌工商分局依法取缔无证照再生资源收受接管运营者；
共同区商务局制订全区再生资源收受接管规范化网点结构规划。
（九）昌质监分局
依法对再生资源收受接管运营者进行计量监督治理；
指导再生资源收受接管行业制订行业技能规范。
（十）区财务局
将再生资源收受接管行业行政主管部分所需工作经费列入财务预算；
参加制订全区再生资源收受接管系统建设财务扶持政策；
依照国家规则做好再生资源收受接管企业的增值税返税工作。
（十一）区科技局、昌国税局、昌地税局、区水务局等部分，要依据《条例》规则和政办[2012]6号文件精神，共同做好再生资源收受接管治理职责内工作。
四、工作办法
（一）增强指导。成立由分担副区长任组长，各街道办事处、相关部分和单位负责人成员的区再生资源收受接管系统建设工作指导小组（详细构成人员名单附后，以下简称区指导小组），负责具体指导、监督、协调全区再生资源收受接管系统建设工作，指导小组下设办公室，在区商务局办公，详细负责组织施行全区再生资源收受接管系统建设各项工作，召集区指导小组大会，实时研讨处理有关问题。区指导小组各成员单位要明确责任指导和责任部分，抓好工作落实。
（二）通力协作。全区再生资源收受接管系统建设工作是一项公益事业，更是一项系统工程，需求社会各界的参加。区指导小组各成员单位要各司其职，各负其责，增强协作，严厉监管，构成合力，保证全区再生资源收受接管系统建设工作的有序推进。
（三）增强宣传。各街道要组织社区精心制定宣传方案，筹划好宣传报道活动，积极宣传《条例》，提高全民节省认识和环保认识，营建社会各界注重、关怀、支持、参加再生资源收受接管系统建设的优越气氛；
要在再生资源收受接管站（点）规范化建设工作进程中发现和坚持典型，充分发扬其示范带举措用；
区商务局要指导区再生资源行业协会增强对基层从事再生资源收受接管人员的技艺培训，提高从业人员本质。
