篇一：国企中层选拔个别谈话
在国企提拔交流人员集体谈话会上
的讲话稿
同志们:近期，我们进行了部分同志的提拔和调整工作，共提拔*名正科级干部、*名副科级干部，绝大多数中层干部进行了轮岗交流，应该说是近年来调整规模比较大、人数比较多的一次。但受岗位、职数所限，还有些表现不错的同志没有得到提拔。对此大家要全面、发展、客观地看待、对待，得到提拔任用的同志，要加倍努力，不辜负党组织和大家的期望与信任；未得到提拔的同志，也要坦然面对，分析问题和不足，补足短板，争取下一次有所建树。
今天，组织召开全体人员大会，既是对新提拔任用同志们的集体谈话，希望他们切实提高思想认识，坚决执行院党委决定，全身心投入新的工作岗位；也是和大家的一次交流，勉励大家以高度的政治自觉和实际行动，落实好单位高质量发展的任务。下面，我代表单位党委谈几点意见。
一是实现高质量发展的迫切需要。*是对过去发展的高度肯定，是我们工作成绩的最好证明。但成绩只能代表过去，我们同时面临着巨大的挑战。2023年是单位事业发展的关键之年，我们面临着实现“二次创业”的艰巨任务，需要有一支高素质人才队伍推进单位事业发展取得新突破。
二是激发干部队伍干事创业热情的迫切需要。我们的干部队伍非常明显的特质是很年轻，年龄结构整体偏年轻。干部队伍年轻，有优势也有劣势，有青年人的激情和锐气，但缺少经验、有浮躁情绪，明明成长空间大，个人诉求却比较高，高出个人能力、现实表现和群众评价。去年以来，单位组织了一系列重要活动，一些
年轻同志表现亮眼、脱颖而出，但也出现一个问题，“能者多劳”“鞭打快牛”。在分配任务时，决策者会习惯性地向某些同志倾斜，因为知道他们的能力和大致的完成效果，产生的问题是可能没有给另外一些同志更加广阔的舞台，这是本次调整的重要动因，也是设计各科室联络员的原因。
三是提升内设机构工作效率的迫切需要。个人如果长时间在某一岗位上工作，就容易产生审美疲劳、思维惯性，形成一种不愿否定自己的惯性。目前的实际工作中也存在各科室职责不明晰、衔接磨合不清晰，各科室相互不了解甚至推诿扯皮、落实慢、执行难的现象，科室结构也可能造成信息交流的不充分不对称，经办同志不了解具体信息，了解信息的不具体办事，就像运动员“练的不上”“上的不练”，这种情况不利于单位各项工作的高效率高质量落实。
对于一个单位来说，中层干部就是一个单位的“中流砥柱”，发挥上传下达的关键作用，中层干部的好坏决定整个队伍的好坏。实际上,“中层干部”这四个字就说明了岗位职责，“中”就是承上启下，“干”就是实干为先。一个单位的任务分解、指令传递、结果取得都要依靠中层,那么单位党委需要什么样的中层干部?“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”是标准，"政治力强、观念先进、行动迅速、善作善成、勇争第一、廉政为民""也是标准，我认为还有几点，用心想事、精心谋事、高效办事、攻坚成事，核心要义就是把想干事、能干事、会干事、干成事、不出事的同志选拔出来。拿这次提拔的同志来说，院党委是搞过摸底和大面积谈话的，也进行过无任职推荐，充分尊重大家意见，意见很集中。和大家谈话时我着重唐缺点，目的是进行综合评价，同志们的进步既不看时间、也不看辛苦程度，更多的是看潜力，不然就是浪费提拔名额。我点一下这次提拔同志的主要优缺点，O大家看，金无足赤人无完人，院党委的眼睛和群众的眼睛一样雪亮，分得清优
点和缺点、主流和支流。虽然这些同志的特质不一而足,也有着这样那样的缺点和不足，但他们有个共同点，敬业且业务能力突出，愿意担当愿意付出，这既是这些同志的鲜明特征，也是我们提拔干部的基本要求，如果这两点达不到，就不要想提拔进步的事情。单位领导在选用干部时，会优先考虑哪些特质、看重哪些潜能，这些新提拔的同志为大家树立了标杆，回答了单位需要什么样中层干部这样一个问题。不用这样的干部用谁？用交待任务不知所谓的？还是用打完卡再吃早餐的？
（一）团结出干部。人类社会的最大特质是相互合作，我们通常说“相互补台，好戏连台；相互拆台，一起垮台。”这句话通俗易懂也意义深奥，这说明团结出凝聚力、战斗力、生产力，团结出人才，团结出干部，团结才能实现“1+1N2”的效果。每位同志都要像爱护自己的眼睛一样爱护团结、珍惜团结、维护团结。个人的成长进步离不开组织、领导和同事的关心帮助，组织培养绝不是一句空话套话，没有组织给予的任务、平台、机会，何来的进步？年轻同志能脱颖而出，也是基于同志们的信任。互相指责、自以为是氛围浓的地方，是出不了干部的。在座的同志比我在单位工作时间长，想必十分清楚我们单位有没有这种情况，有没有制造矛盾的个体。在平常的工作中，要倍加珍惜团结共事的局面，大力倡树“没有你我只有我们”的工作理念，努力营造全院上下齐心、内外和谐、整体融洽的工作环境和氛围，绝不允许出现科室之间、同事之间上推下卸、互不团结、阳奉阴违甚至相互“拆台”的，因为调整、轮岗而产生矛盾的，一经发现，坚决处理，绝不姑息。
（二）交流助成长。俗话说“人挪活，树挪死”，干部的成长与组织提供的多平台交流机会是密切相关的。交流才能换位思考，通过干部的交流，能使干部拓展思路、开阔视野。“流水不腐，户枢不蠹”，这次的干部调整交流，对我们单位来说，算是干部队伍建设的一次丰收。交流为干部提供新岗位、新平台，增长新知识、开阔新视野，让大家不断迸发工作活力，使干部的成长通道更加宽广。
（三）提拔添后劲。人才是党的事业能够持续兴旺发达的重要力量源泉。单位目前面临办学质量提升等关键工作，需要有干劲、有闯劲、有激情的优秀年轻干部。通过这次的干部交流和提拔，有一批年轻干部涌现出来，但这还远远不够，我们的岗位资源也没有用完，就是希望年轻干部陆续走上领导岗位，为单位事业高质量发展提供不竭力量。
我深刻感受到单位职工队伍的主流是好的，大家的形象都很正面,但仍存在一些十分明显的问题。从我的观察来看，思想观念还没有真正转变，各项能力还没有真正提高，工作作风还没有真正提升，下面简单谈谈我认为当前的职工队伍存在的问题，这既是重复也是强调，有的问题是中层干部身上存在的，有的是年轻同志身上存在的，希望大家有则改之无则加勉。主要表现有：
1日常工作自行其是。有的同志有个优点，特别能观察单位领导尤其是我的行踪。我在单位了就穿工装准时到岗，我不在单位就不穿工装、赶在8点钟之前打卡再去吃早餐。不要认为这不是工作，工装就是工作服装，按时打卡就是工作纪律。“事不过三”，工装和打卡的事情我已经在大会强调第三次。这件事的第一责任人是个人，各科室负责人要敢于管理，承担起应负的责任，既不要当滥好人，把疏于管理与搞好关系等同起来；也不要把矛盾上交，好像正常的规章制度要求是院领导心血来潮，是机关纪委拿着鸡毛当令箭。什么是规矩？对党员干部来说，政治纪律和组织纪律就是最大的规矩、最基本的规矩，按照规章制度行事就是规矩。
2.业务工作得过且过。之前我强调了很多次，过往成绩不是保险箱,而是新的挑战。大家看别的单位的公众号，各项工作都开展得有声有色。标兵渐远、追兵渐近，我们现在已经到了不进则退甚至慢进则退的地步，千万不要偏安一隅，岁月静好。工作一定要有标准意识，不能满足于干了，而是要干好，要明确达到什么标准是好？请大家思考一下，我们制定的《*管理办法》规定，必须学习2本以上与该
专题相关的著作、10篇以上相关文献，要提交逐字稿，这个标准很高吗?这并不是最高标准，仅仅是最低标准，我们总不能对着最低标准还要讨价还价。关起门来大家扪心自问，身为*的员工，我们够不够格？请大家想一想，我们该怎么力、？单位的《高质量发展行动计划》是整体的行动计划，那每位同志个人有没有精益求精的意识？有没有制定自己的学习计划?提高计划？行动计划？还是继续人云亦云，甚至滥竽充数？
.重点工作不推不动。当前，同志们有一种躲事、逃避的风气。一些同志一说干事先讲条件，一安排任务先要钱要人；遇到任务先打“太极”，能推出去就推出去，把推活儿当本事，推得谁都不愿意跟他打交道。有的同志八面玲珑，得罪人的事情不干，触及矛盾的事情不做，你好我好大家好，就是不管单位发展好不好。有些重点工作是单位党委安排、上了督办台账的，然后就没有然后了，要么不落实、要么搞纸上落实，就算落实，落实情况也不及时清账销号。重点工作需要院领导像唐僧一样，反复念叨，反复催问，才能龟速前进。比如高质量发展行动计划，要求各科室讨论并拿出具体工作方案，时至今日有吗？答案是没有结果，拿不出来。一些工作主要领导安排了不算，还要督办，还要做思想工作。大家“时时放不下”的责任感哪里去了？“时不我待”的紧迫感哪里去了？“13710”的执行效率哪里去了？
.分内工作视而不见。无论哪个岗位，完成分内工作都应该是最基本的要求，如果说刚才提到的重点工作还有涉及内外单位多，不好协调这样的借口。一些小事也一定要分管领导甚至主要领导推动，才能往下走。我认为对分内工作无动于衷也是官僚主义的一种表现。毛主席曾经念了一首《咏泥神》的诗，十分形象地讽喻官僚主义者：“一声不响，二目无光，三餐不食，四肢无力，五官不正，六亲无靠，七窍不通，八面威风，久坐不动，十分无用如果每个人都对分内工作都视而不见、充耳不闻，单位领导怎么可能把重要工作、重要岗位、重要职责交给你？一屋不扫
何以扫天下？日常工作干不好，怎么敢让你进步？
.创新工作无所作为。上个星期，我们初步整理了单位一年来的诸多第一次突破，比如*。回顾成绩单，有喜有忧。喜的是大家齐心协力，取得了成绩；忧的是大多数同志并没有创新意识，哪些创新工作是同志们提出来的？创新工作全靠院党委推动，如果全部工作都要院领导出思路定方向找办法，我们几个浑身是铁又能打几根钉？全体职工都不能满足于仅仅当好执行者，不能只动腿脚不动脑子。“火车跑得快，全靠车头带”已经不符合新形势的要求，要像高铁动车一样，每个车厢都有动力，群策群力才能创新创造。同时要正确对待创新工作中失误与乱作为的区别，现在出台了很多容错纠错文件，只要出于公心，即使创新工作中偶尔出现失误，单位党委也会为你撑腰。
.认知不清管理乏术。这一条主要说中层干部，中层干部的主要职责就是领活、分活、交活，承上启下、分解执行，可以概括为：一是单位管理的中间环节，既参与单位总体目标计划的酝酿、研究和决策,又负责决策的贯彻和实施。二是部门带头人，简单说就是干好本部门的事，管好本部门的人。三是协调好上下内外关系，为实现工作目标创造良好外部环境。中层干部处于指令与执行的矛盾点，天然就要受“夹板气有的中层干部不敢管理,热衷于当“好好先生”“不粘锅”，那为什么提拔你当管理者？没有大胆管理就没有威信，科室负责人一定要放下包袱，大胆履职尽责。必须指出的是，大胆管理和一线工作不矛盾，我党的优良传统是“跟我来”，绝不是"给我上”，这是有根本区别的。中层干部绝不能只当“二道贩子”“甩手掌柜”，甚至个别中层喜欢耍“威风""、玩潜规则，级别不高、架子不小，办事效率低、服务态度差，成为发展的“中梗阻”“绊脚石""和"科长现象"’的典型。权力与威望并不直接画等号，如果中层干部的管理手段仅限于以权压人、以位逼人，距离挪位置就很近了。请大家明白，中央和省、市委都出台有“能上能
下”的干部管理机制，院党委也在酝酿相关的方案，职数一定是滚动的，大局的局长一样可以下来，何况单位的中层。不履职不尽责是要扬鞭子摘帽子挪位子的。走专家路线一样可以取得成就，不能既要又要还要，甘蔗没有两头甜。
.风气不正团团伙伙。我之前不断强调，决不能拿乡村的标准要求自己。乡村有什么特征?在诗和远方、田园牧歌之外还有长舌妇不停传闲话，扯老婆舌、捕风捉影。这次调整之前，甚至院党委还没有决定考察哪些同志，有的职工就已经开始自编自导传播消息。我想告诫大家的是，不要钻进信息茧房，不要自我设限，思路要开阔，眼界要长远，要清清爽爽、不要拉拉扯扯，要扩大朋友圈团结协作，不要搞小圈子排挤异己。工作生活中一群人关系较好、相对亲近是非常正常的事情，但绝不能借此拉帮结派搞小团体。人都有亲疏，但不能有亲亲疏疏，可以有远近，但不能有团团伙伙。中层干部更要把你的人用好,把你的人管好，资源、任务的分配一定要公平公正公开，要经得起组织考察、经得起群众评议，假公济私、优亲厚友的行为没有最好，如果有请立即停止。一般同志绝不能传播负能量，请大家各自对照，这也是观念能力作风提升年的要求所在。
原任的科级干部，要正确对待转岗。干部的流动，是党的干部队伍建设的正常现象，更是党的事业发展的客观需要。要始终相信、理解、拥护组织决定，并落实到行动中，做到“进”不争位、"退”不气馁、“留”不松劲、“转”不浮躁。“进”是工作的需要，意味着将肩负更大的职责使命，要把组织的信任转化为进一步做好工作的动力，振奋精神、开拓进取、积极作为，把新的工作岗位作为干事创业的新起点。“留”是保持领导班子稳定性和工作连续性的需要，要始终把责任扛在肩上,做到热情不变、劲头不松、意志不减。“转”是促进人岗相适、用其所长的有效举措，要尽快转变角色，投入新工作，学习新业务，在新的岗位上开创新局面、做出新贡献。
新提拔的同志，这次调整体现了院党委对你们个人的认可与期望,接受这一职务，不是资历、待遇、荣誉，而是承担了一份更重的责任,意味着更多付出、更多牺牲、更多担当、更多受气。大家要尽快吃透情况、转换角色、牢记使命、主动担责，做一名组织信赖、群众放心、稳重牢靠的干部，让大家觉得院领导没有看错人。要摆正位置，找准角色。当好今天的配角，就是为了当好明天的主角；今天做不好配角的人，明天很难当好主角。一定要“在其位，谋其政，行其权，尽其责”，做到三忌：一忌抢帅位。既要放开手脚，行应行之权，尽应尽之责，也不能超越权限，该由上级领导做主的事决不私自当家。二忌挤将位。不能干预、插手同一层级同志的工作，或者到处乱发议论。三忌占兵位。放手让下属去做，让他们有职有权，不能事必躬亲，包办代替，越级干预。除了完成好自身工作这一基本要求，更重要的任务是带队伍，如果科级干部带不出一支合格的小团队，只是一个人“独自美丽“，那还是不称职。
对于所有的科级干部来说，这次调整是党组织的信任与重托，更是一份职责与担当。职位到位了，未必能力和水平都能够到位。这次干部调整中，院党委规范了职务名称与兄弟院校保持一致，取消了“科长”“部长”的称谓，一律改为“主任”。顾名思义，就是承担主要的工作任务。院党委就是希望通过这样的变化来提醒科级干部牢记自己的身份、职责和任务。要干好工作，必须解决三个问题：一是态度，愿不愿干的问题；二是担当，敢不敢抓；三是能力，会不会干。这三条是工作、事业能不能干好、干成的必备条件。否则，必然产生“德不配位、才不配位”的问题。因此，中层干部要着力提升五种能力：一是分解目标的能力。要保证目标任务的顺利完成，必须及时研判、深入分析，并且将总体目标分解成若干个具体节点，制定完善的细化方案，强化细节管控。二是制定规范的能力。工作标准流程和规范的建立，是工作达到预期目标的制胜法宝。有了流程和规范才能更好地按照既定目标去落实。三是监督评估的能力。要定期检查实现目标的进展情况，加强过程
督考和绩效评估，奖勤罚懒、奖优罚劣，形成激励先进、鞭策落后的鲜明导向。四是协调落实的能力。要合理、妥善地进行组织分工，落实各项具体任务，使下属各尽其职，发挥出最大效能；准确及时地对内外进行信息沟通，消除群体内外的摩擦和“内耗”，达到团结共事、协同作战的目的。五是思考总结的能力。管理者要善于总结思考，要带领大家对工作不断进行反思、不断进行复盘，既要总结成功的经验和好的方式方法，更要找到存在的问题和不足，抓准症结所在，从而对症下药，这样工作才能不断改进提高，更好地从胜利走向胜利。
总之，全体科级干部都必须要把这次职务调整作为新起点、新考验，必须加强学习、加强自我修养、加强实践锻炼，勤学、善思、实干，勇于担当、善于作为，以更加扎实的工作作风、更加出色的工作业绩，来回报组织的关怀、同志们的信任，以你们优异的表现为组织上选人用人导向的正确性做出无可辩驳的、活生生的见证。
没有提拔的同志，希望大家相信一句话，“老实人永远不会吃亏要相信付出总有回报，大家的一举一动院党委都看在眼里、记在心里。我们带的这支队伍，绝不会让老实人吃亏。人生之路有坦途也有坎坷,有顺境也有逆流，有直道也有岔口。年轻人要笑看得失、平衡心态，不要埋三怨四、急于求成。要厚积薄发、顺势而为，讲究水到渠成。千万不要把你对自己的预期当成别人对你的欠条。现实问题要与想象相匹配。院党委在使用干部时，更多的是关注人岗适配度，并不是说你不优秀，而是你的特质可能与急缺的岗位要求并不相符。尺有所短,寸有所长。不要总看别人的缺点，用自己的优点去比别人的缺点，用自己的长处去比别人的短处。别人得到提拔自己没被提拔，就总觉得自己怀才不遇。要客观对待优点和缺点，正确处理好二者的关系。调整后，大家要做到思想不乱、工作不断、目标不变、要求不降、队伍不散。
关于提拔和躺平，我想再多说几句。
同志们，去年全省事业单位重塑性改革，很多单位合并取消、编制压减、人员分流，在这样的大背景下单位不仅编制不减，反而新增加*个正科级部室和*个科级职数，协调难度可想而知。这一点之前我没有向大家透露过，一部分原因是我经常提到的“先成为再拥有”，单位党委为大家争取待遇、争取职数可以说费尽周折，争取到了反而会产生一种怀疑。市委领导对单位照顾有加，我们的干部队伍真的成长起来了吗？在各方面做好准备了吗？干部队伍有足够的储备？能力达标了吗？直至此刻，也不能说心里就有非常确切的肯定性回答。这个回答并不是由院党委或者我来做出的，而是由在座的大家作答。
当然，也有的同志心里会嘀咕，合并取消挺好的。这样的同志我建议是尽早调离。“上下同欲者胜、同舟共济者赢”，如果一个单位没有一个共同的前进目标，没有全体同志的齐心协力，单靠单位党委力量，绝不可能有大的发展。
大多数人都想追求进步，这当然是好事，但普通同志工作几年就想提拔，副科2年就想转正，正科3年就想副处，世界上有没有这么理所应当的事情？
不能满腹怨气，负面情绪看世界没有完美的事情。我经常强调“有为才有位“，单位党委千方百计争取到的岗位，需要同志们拿出与岗位相匹配的思想观念、业务能力、工作作风，然后才能进入单位党委的视野。这时就又有同志提出了，多干多错、少干少错、不干不错，我不指望进步，不希望内卷，遇事绕着走，能推就推，能躲就躲，我“躺平""行不行？
答案当然是不行。除了“有为才有位“，我再补充一点“无为必有责”。工作不是只由科长、副科长做的，“在其位谋其政”，考入体制成为国家公职人员，就要承担相应的工作职责。你凭借实力考上编制，财政也给了你相应的工资待遇，如果真能够“一考定终身”，那为什么要设计这么多的程序去考核工作业绩。所有的职工，不管身处何位，不作为、慢作为、乱作为，都要被追责。近年来，网络上也
一直有“躺平”“内卷”的争论，大家都会不可避免地受到影响。网上有一种风气，只要一有鼓励年轻人努力工作、争取进步的文章，准会有愤世嫉俗、阴阳怪气的人跳出来“拨乱反正”。他们宣扬躺平，兜售各种“摸鱼大法”,不搞关系不送礼提拔是异想天开，你爹又不是李刚，年轻人要识时务,努力工作、加班拼命是大傻子。坦白说，体制内的躺平就是个伪命题,你可以选择在某一阶段、某件事上躺平，但职业生涯那么长，不能一直躺。试问哪里没有竞争？躺平能解决所有问题吗？看看你身边，想上班就上，不想上就消失，纪委、上级查岗无所谓，这样的人有几个？领导安排临时工作，立马次回去“没干过，不是我的事“，这样的有几个？年纪轻轻成了透明人，领导不知道有你这号，调整科室踢来踢去没人要，同事忽略你的存在，这样的单位你还想去吗？干啥去?尴尬不？实际上大多数人是自己能力达不到，麻痹自己给自己找个理由，在躺与不躺之间摇摆，想躺又拉不下脸，还想着“做人留一线，日后好见面不躺吧工作没目标，认为干死了也不能提拔，于是就半躺不躺。工作状态很松懈，工作时间用来“做自己”，刷抖音、逛淘宝、玩游戏，认为这样才是赚到，是“人间清醒最后工作也干了，却给自己立了个不求上进的人设，有机会领导也不给你，如此“假躺”把前途废掉了。有人说，人生最大的遗憾，是一个人无法同时拥有青春和对青春的感受。种一棵树最好的时间是十年前，其次是现在。大家都还很年轻，我真的不希望充满青春活力的你们老气横秋，一定要有年轻人的朝气和锐气，千万不要到时再后悔“早知今日何必当初
同志们，“单位发展，我的责任”并不单单是一句口号，全体职工与单位相辅相成、一荣俱荣、一损俱损，我们之前搞了几次的研讨交流，就是希望增强大家的主人翁意识，希望大家能够深刻认识到个人与集体的关系是息息相关的，个人的成长、发展离不开集体，集体的每一次前进也离不开个人的奋斗。个人是集体的一员，每个人都要为集体添砖加瓦；集体也一定会给予个人与贡献相对等的待遇。
院党委一年来的全部工作都围绕着单位高质量发展和干部队伍建设这两个重
点，单位党委高度重视这次干部调整，立足干部队伍建设现状，着眼干部队伍建设的长远发展，充分研究酝酿，反复比选方案,力求最大限度用好岗位干部资源，着力于建设一支能够适应现代化要求的专业化、高素质和攻坚型干部队伍。我认为本次调整尽最大程度实现了人岗相适，不是最完美的方案，但是最不坏的方案，体现了院党委“不看资历看能力、不看表演看表现”的鲜明导向，调整后呈现以下几个特点：一是干部队伍结构更加优化，一批优秀年轻干部脱颖而出；二是选人用人导向更加鲜明，选拔使用了一批在平凡岗位上默默奉献、不计得失、埋头苦干的干部，进一步调动了广大干部干事创业的积极性；三是人员与岗位的匹配度有了明显提升，调整后科室设置、人员配备、干部层次、专业适应性相对均衡，实现了人适其岗、岗得其人、人岗相适，提高了整体合力。
对所有调整交流的干部，我代表院党委，提出三点要求：
一要扛起政治责任。希望大家在新的岗位上，扛起政治责任，时刻绷紧“旗帜鲜明讲政治‘"这根弦，把思想和认识统一到党的二十大精神上来，把工作和行动统一到单位党委的决定上来，把心思和精力集中到干事创业上来，牢牢把握正确的政治方向，切实担负起党中央和省市委工作决策部署的政治责任。
二要练就过硬本领。岗位变化不等于能力变化，职务提升不等于水平提升。这次调整之后，大家的职务和岗位发生了变化，要自觉对照新岗位提出的新标准、新要求，对照当前工作面临的新情况、新任务、新问题，全面客观地考量自己的综合能力，增强紧迫意识、差距意识、归零意识，抓紧向书本、向实践、向身边的同事学习，带头钻研业务、掌握技能、打破惯性思维，多思考、多探索、多创新，练就过硬本领和能力，确保所承担的各项工作任务不打折扣、落实到位、做到极致。
三要守住清廉底线。一个人能否廉洁自律，最大的诱惑是自己，最难战胜的敌人也是自己。这就要求我们每一名干部都要慎独慎微，勿以恶小而为之，勿以善小
而不为，时刻做到知敬畏、存戒惧、守底线。本次干部调整也是出于防范廉政风险和保护干部考虑。大家要常怀敬畏之心，始终对人民群众、对党纪国法、对权力名位、对工作事业心怀敬畏之心，筑牢法纪红线，守住廉政底线，把握权力边线，守住政治生命线，让清正廉洁成为思想自觉，让遵纪守法成为个人的行动自觉，让守纪律、讲规矩成为为人处世的日常习惯，不放纵、不越轨、不逾矩，真正做到风清气正，共同维护单位和自身良好形象。
会后，做到“三个到位1一是工作交接到位，工作岗位有调整的同志，要主动对接，迅速完成工作交接。二是谈心谈话到位，分管院长要与分管部室新调整的同志谈心谈话，确保干部队伍思想稳定。三是工作履职到位，要迅速进入工作状态，落实工作责任，确保衔接顺畅、工作不断。办公室要加强对人员调整及工作交接的跟踪督导，确保各项工作平稳有序推进。
同志们，新职位予以新责任，新责任需要新担当。角色在变，不变的是初心；岗位在变，不变的是使命。希望大家保持良好心态，迅速进入角色，带着感情、带着责任、带着追求，以一往无前的奋斗姿态和永不懈怠的精神状态，继往开来、接续奋斗，担当作为、拼搏实干，在新的工作岗位上展现新形象、体现新担当、创造新业绩、实现新作为，为建设全国一流*作出应有的贡献！
今天就讲这些，谢谢大家！
篇二：国企中层选拔个别谈话
国有企业中层管理人员选拔任用工作流程步骤
一、动议
（一）集团公司党委组织部根据工作需要和二级单位领导班子建设等实际，综合有关方面意见建议和平时了解掌握的情况，对二级单位领导班子等进行分析研判，就选任的岗位、条件、范围、方式提出初步工作方案。
（二）集团公司党委组织部向集团公司董事长、党委书记，党委副书记、总经理汇报初步工作方案，并根据汇报结果对方案进一步修改完善。
（三）修改完善后的工作方案，在集团公司董事长、党委书记，党委副书记、总经理，党委副书记、常务副总经理，纪委书记，党委组织部部长“5人小组”范围内充分酝酿，形成干部选任工作方案。
（四）对方案中涉及到提职，交流到组织（人事）、纪检（监察、审计）、财务、供应、销售等部门（单位）正职或重要子公司正职等重要岗位任职以及受党纪政纪处理期满重新任职的，书面征求集团公司纪委意见，个人重大事项报告委托上级有关部门进行核实。
二、民主推荐
提任集团公司中层管理人员，须经过民主推荐。民主推荐包括会议推荐和个别谈话推荐，推荐结果作为选拔任用的重要参考，在一年内有效。
（一）党委组织部根据选任工作方案制定民主推荐实施方案，包括成立考察组、确定参加会议推荐和个别谈话推荐的人员范围、推荐职位任职条件等。
（二）参加民主推荐的人员范围一般为：
1.所在单位党委成员、纪委成员；2.所在单位副总师及以上领导人员；3.所在单位机关部门负责人或主管以上管理人员；4.所在单位基层科区党政正职，包括主持工作的副职；5.其他需要参加的人员。
（三）民主推荐主要经过下列程序：
1.召开推荐会，公布推荐职位、任职条件、推荐范围，提供干部
名册，提出有关要求；
2.组织填写推荐表和进行个别谈话推荐；
3.对民主推荐情况进行综合分析。
考察组根据民主推荐结果，结合集团公司“5人小组”酝酿形成的工作方案，确定人选考察对象，启动考察程序。
（四）推荐结果出现下列情形之一的，考察组须及时向部领导汇报，由部领导向集团公司党委主要领导汇报后确定是否启动考察程序。
1.方案人选不在推荐结果范围内或得票排名倒数的；
2.得票结果较为分散，方案人选得票率没有超过三分之一的；
3.方案人选得票与推荐结果得票第一名差距过大的。
三、考察
（一）发布考察公告，通知考察对象撰写述职述廉报告。
（二）对考察对象人事档案进行任前审查，关键核实“三龄两历”等干部有关信息。
（三）考察对象填写《个人重大事项报告表》，及时委托上级有关部门进行核实。
（四）进行德的测评。参会人员范围为单位领导班子成员、副总师、内设机构负责人以及所在或分管部门（单位）相关人员。
（五）组织谈话。人员范围主要为单位领导班子成员以及所在或分管部门（单位）相关人员。
（六）所在单位党组织书面出具考察对象廉洁从业鉴定意见。
（七）综合分析考察情况，与考察对象的一贯表现进行比较、印证，全面准确地对考察对象作出评价，形成考察材料。
（八）考察组将民主推荐及考察情况向集团公司党委组织部汇报，经党委组织部研究后提出任用建议方案。
四、讨论决定
（一）任用建议方案及推荐考察情况经集团公司党委主要领导成员沟通交换意见后，召开党委会议集体讨论中层管理人员任免决定或推荐任职决定。
（二）党委会议讨论决定中层管理人员任免事项，须有三分之二
以上的成员到会。与会成员对任免事项应当发表同意、不同意或缓议等明确意见。对意见分歧较大或者有重大问题不清楚的，应当暂缓表决。
（三）讨论决定后需要上级党组织审批的拟任职干部，须按照相关规定履行报批程序。
五、任职
（一）集团公司党委组织部根据党委会决定，拟定下发聘任职文件，组织安排提任职谈话、宣布任职决定。
（二）提职人员均实行试用期制度，试用期为一年。
（三）任职时间自文件下发之日开始计算。
（四）将干部任免审批表、任前档案审查表、考察材料及时归入个人档案。
注意事项：
（一）干部选拔任用流程记实档案相关材料。
包括：动议环节的初步建议、酝酿过程记录，民主推荐环节的推荐方案、符合推荐条件人选名册、两项推荐结果汇总表、参与会议投票推荐及个别谈话推荐人员名册，考察环节的考察预告、个别谈话人员名单、德的综合测评结果、考察对象个人述职述廉报告、谈话记录、征求纪检检查部门意见单、所在单位出具廉洁从业鉴定、干部档案任前审核表、考察材料、考察对象个人有关事项报告，讨论决定环节的上会表、党委（党总支、支部）会议记录，任职环节的任职文件、任免审批表等。同时，对于干部任前档案审查表、考察材料、干部任免审批表等重要材料要按照规定及时归入个人人事档案。
（二）干部任免事后备案制度。
包括：备案报告、党委会议纪要、有关人员花名册、《干部任免审批表》和考察材料。
篇三：国企中层选拔个别谈话
国有企业干部选拔任用操作流程~干部选拔任用操作规程：内部推选、内部竞聘（竞争上岗）、市场化选聘（公开招聘）、人才引进
（一）内部推选
民主推荐与确定考虑对象
制定推荐考察方案、组建考察组。考察组组长一般应由分管领导担任，成员由组织人事部门和纪检监察部门等人员组成，每组至少应有2人。
谈话推荐。谈话推荐只推荐人选，不进行评价。谈话推荐范围：人选所在企业领导班子成员、部门中层正职管理人员、下属企业主要负责人、部分职工代表等。谈话推荐人数至少达到应参加谈话推荐总人数的三分之二。单位人数在50人以内的，应全体参加。
党委会研究确定进入会议推荐名单。
会议推荐。参加会议推荐人员应多于谈话推荐人员。
确定考察对象。党委会根据会议推荐情况开会确定考察对象。
组织考察
发布考察预告和考察对象公示，公示时间不少于3个工作日。
综合运用个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地走访、查阅工作资料、同人选面谈、征求纪检监察部门意见等方式广泛深入了解人选情况，根据工作需要进行实地考察、延伸考察、专项调查。
按照人事档案审核相关要求，对考察对象“三龄两历”“奖惩情况”“重要社会关系”等信息进行审核。
讨论决定和任职
综合考察情况，形成书面考察报告，提交集团党委会审议。召开党委会议，集体研究确定任职人选。根据相关规定进行任前公示，公示时间不少于5个工作日。
印发任职文件，企业按照《公司法》和公司章程等有关规定，履行有关程序，办理聘任手续。
（二）内部竞聘
制定竞聘工作方案
集团党委或组织人事部门根据职位职数设置情况和工作需要，提出启动内部竞聘工作。
竞聘工作方案报集团党委会审定。竞聘方案一般包括：开展内部竞聘的主要理由和依据、职数预审情况、竞聘职位职数、任职资格条件、竞聘方式、竞聘程序和相关方面建议意见等内容。
报名与资格审查
集团公司官网发布竞聘公告，竞聘公告应明确岗位职责、竞聘人数、资格条件、竞聘程序、报名时间及方式等相关信息。公告日期应不少于5个工作日。
按照竞聘相关要求，对报名人数进行资格审查。经资格审查合格人员进入综合考评环节。
综合测试与确定考察对象
参与测试人员比例原则上不低于1:2，一般采取笔试、面试、能力测试等方式进行。
结合笔试、面试和能力测试等方面情况，形成综合测试意见，报集团党委研究确定考察对象。
组织考察
发布考察预告和考察对象公示，公示时间不少于3个工作日。
综合运用个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地走访、查阅工作资料、同人选面谈、征求纪检监察部门意见等方式广泛深入了解人选情况，根据工作需要进行实地考察、延伸考察、专项调查。
按照人事档案审核相关要求，对考察对象“三龄两历”“奖惩情况”“重要社会关系”等信息进行审核。
讨论决定和任职
综合考察情况，形成书面考察报名，提交集团党委会审议。召开党委会议，集体研究确定任职人选。根据相关规定进行任前公示，公示时间不少于5个工作日。
印发任职文件，企业按照《公司法》和公司章程等相关规定，履行相关程序，办理聘任手续。
（三）市场化选聘（公开招聘）
制定选聘（招聘）方案
集团党委会根据职位空缺情况和工作需要，提出启动选聘（招聘）工作，明确选聘（招聘）的职位、条件、方式、程序等内容。
选聘（招聘）方案报集团党委会审定。方案主要包括选聘（招聘）的主要理由和依据、职数预审情况、选聘（招聘）职位、岗位职责、任职资格条件和人数、选聘（招聘）方式和程序、管理监督及薪酬待遇等内容。企业审定后的方案，于7个工作日内报市委国资国企工委备案。子公司市场化选聘工作方案也需按上述要求向集团备案。
发布选聘（招聘）公告
通过集团官网及具有行业影响力的招聘网站、传统纸媒等渠道发布选聘（招聘）公告。
招聘公告应明确岗位职责、招聘人数、资格条件、招聘方式和程序、报名时间及方式等相关信息，公告时间应不少于7天。
报名与资格审查
报名可采取网络报名和现场报名、纸质邮件寄送相结合的方式进行。
按照选聘（招聘）相关要求，对报名人选进行资格审查。经资格审查合格人员进入测试环节。
综合测试与确定考察人选
参与测试人员比例原则上不得低于1:5.对于个别岗位特殊、紧缺急需的企业中层管理人员，参与测试人员比例可适当放宽，但不得低于1:3.测试一般采取笔试、面试或素质测试等方式进行。
测试一般采取笔试、面试或素质测试等方式进行。形成综合测试评价意见，差额提出考察对象初步建议人选。集团党委会研究确定考察人选。
组织考察
发布考察预告和考察对象公示，公示时间不少于3个工作日。
综合运用个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地走访、查
阅工作资料、同人选面谈、征求纪检监察部门意见等方式广泛深入了解人选情况，根据工作需要进行实地考察、延伸考察、专项调查。
按照人事档案审核相关要求，对考察对象“三龄两历”“奖惩情况”“重要社会关系”等信息进行审核。
讨论决定和任职
综合考察情况，形成书面考察报告，提交集团党委会审议。召开党委会议，集体研究确定任职人选。根据相关规定进行任前公示，公示时间不少于5个工作日。
印发任职文件，企业按照《公司法》和公司章程等相关规定，履行有关程序，办理聘任手续。
15日内将相关情况及选聘（招聘）结果报市委国资国企工委备案。子公司也应按上述要求将招聘结果报集团备案。
（四）人才引进
制定引才工作方案
采取人才引进方式选拔企业中层管理人员，除符合《中层管理人员选任及管理暂行办法》所规定的基本任职条件和资格外，应为集团发展紧缺急需的人才。
人才引进工作方案由集团党委会审定。方案主要包括：主要理由和依据、职数预审情况、职位职责、任职资格条件和人数、引才方式和程序、管理监督和薪酬待遇、意向性引进人选等内容。企业审定后的方案，于7个工作日内报市委国资国企工委备案。子公司人才引进工作方案也需按上述要求向集团备案。
综合测试与确定考察对象
根据实际情况，通过采取笔试、面试、能力测试等方式，对意向性引进人选进行综合测试。
综合测试情况，形成测试报告。党委会审议确定考察人选。
组织考察
发布考察预告和考察对象公示，公示时间不少于3个工作日。
综合运用个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地走访、查阅工作资料、同人选面谈、征求纪检监察部门意见等方式广泛深入了
解人选情况，根据工作需要进行实地考察、延伸考察、专项调查。
按照人事档案审核相关要求，对考察对象“三龄两历”“奖惩情况”“重要社会关系”等信息进行审核。
讨论决定和任职
综合考察情况，形成书面考察报告，提交集团党委会审议。召开党委会议，集体研究确定任职人选。根据相关规定进行任前公示，公示时间不少于5个工作日。
印发任职文件，企业按照《公司法》和公司章程等相关规定，履行相关程序，办理聘任手续。
15日内将相关情况及引才结果报市委国资国企工委备案。子公司也应按上述要求将引才结果报集团备案。
注意事项：干部选任程序完成后，须建立干部选任文字档案，一人一档案。
1、选拔任用全程纪实责任清单；
2、动议工作方案、考察工作方案；
3、综合考核情况报告；
4、人事档案审核认定表；
5、考察报告；
6、考察中重要问题的调查情况及结果、重要谈话记录；
7、征求相关方面意见情况；
8、所有决策过程的记录及纪要。
篇四：国企中层选拔个别谈话
国企政领导选拔任用规定（一）
1总则
1.1根据中共印发的《政领导选拔任用工作条例》精神，结合公司管理的现状，制定本规定。
1.2本规定适用于公司下列政领导：
1.2.1公司以“威孚”冠名的子公司、分公司级的政领导；
1.2.2公司分厂、部门级的政领导；
1.2.3公司派往单位的公司级政领导；
1.2.4公司中层派往担任子公司、分公司中层职务的领导。
1.3选拔任用政领导，必须坚持下列原则：
管原则；任人唯贤、德才兼备原则；群众公认、注重实绩原则；公开、平等、竞争、择优原则；民主集中制原则；依法办事原则。
2选拔任用条件
2.1选拔任用政领导的基本条件：
2.1.1具有履行职责所需要的马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论的水平，认真实践“”重要思想，努力用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题，坚持讲学习、讲政治、讲正气，经得起各种风浪的考验。
2.1.2具有共产主义远大理想和中国特色坚定信念，坚决执行的基本路线和各项方针、政策，立志开放，献身现代化事业，在建设中艰苦创业，做出实绩。
2.1.3坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，认真调查研究，能够把的方针、政策同本单位、本部门的实际相结合，卓有成效地开展工作，讲实话，办实事，求实效，反对形式主义。
2.1.4有强烈的革命事业心和政治责任感，有实践经验，有胜任领导工作的组织能力、文化水平和专业知识。
2.1.5正确行使人民赋予的权力，依法办事，清正廉洁，勤政为民，以身作则，艰苦朴素，密切联系群众，坚持的群众路线，自觉接受和群众的批评和监督，做到自重、自省、自警、自励，反对官僚主义，反对任何滥用职权、谋求私利的不正之风。
2.1.6坚持和维护的民主集中制，有民主作风，有全局观念，善于集中正确意见，善于团结同志，包括团结同自己有不同意见的同志一1/5道工作。
2.2提拔担任政领导职务的，应当具备下列资格：
2.2.1提任中层正职领导职务的，应当具有五年以上工龄和两年以上基层工作经历。提任中层副职领导职务的，应当具有三年以上工龄。提任中层助理的，应当具有两年以上工龄。
2.2.2提任委级领导职务的，一般应当具有在下一级两个以上职位任职的经历。由副职提任正职的，应当在副职岗位工作两年以上，由下级正职提任上级副职的，应当在下级正职岗位工作三年以上。
2.2.3一般应当具有大学专科以上文化程度。
2.2.4身体健康。
2.2.5提任的领导职务的，必须是中国共产正式员。
2.2.6政领导应当逐级提拔。
2.2.7特别优秀的年轻或者工作特殊需要的，可以破格提拔。
2.2.8政领导可以从原单位（部门）选拔任用，也可以从原单位（部门）以外选拔任用。
3民主推荐、公开选拔和竞争上岗
3.1民主推荐
3.1.1选拔任用政领导，必须经过民主推荐提出考察对象。民主推荐包括会议投票推荐和个别谈话推荐。民主推荐的结果在一年内有效。
3.1.2民主推荐由下列人员组成：公司委、经营领导成员，所在单位（部门）、政、工负责人和其他有关人员。
3.1.3拟提拔的考察对象，应分别在公司政联席会议和所在单位（部门）领导成员中公示，经公司委或者政联席会议集体研究确定考察对象。
3.2公开选拔和竞争上岗是政领导选拔任用的方式之一。公开选拔在公司范围内，竞争上岗在本单位（部门）内部进行。程序如下：
3.2.1公布职位、报考人员的资格条件（基本条件和资格，应当符合第三、第四条的规定）、基本程序和方法等；
3.2.2报名与资格审查；
3.2.3统一考试（竞争上岗须进行民主测评）；
3.2.4组织考察，研究提出人选方案；
3.2.5委或者政联席会议讨论决定。
2/54考察
4.1对确定的考察对象，由委指令组织部门归口进行严格考察。
4.2考察政领导职务拟任人选，必须依据选拔任用条件和不同领导职务的职责要求，全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩。
4.3考察采取个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等方法，广泛深入地了解情况。
4.4个别谈话和征求意见的范围一般为：考察对象的分管领导、所在单位（部门）领导成员和其他有关人员。
4.5考察政领导职务拟任人选，必须形成书面考察材料，建立考察文书档案。已经提拔任职的，考察材料归入本人档案。考察材料必须写实、全面、准确、清楚地反映考察对象的情况，包括德、能、勤、绩、廉方面的主要表现和主要特长；主要缺点和不足；民主推荐、民主测评情况。
4.6考察组由公司委派出，由两名以上成员组成。委任组长，组织、人事、、工会负责人和组织部门人员参加。实行考察工作责任制。考察组必须坚持原则，公道正派，深入细致，如实反映考察情况和意见，并对考察材料负责。
4.7考察中了解到的考察对象的表现情况，一般由考察组向委领导汇报。
5讨论决定：
5.1选拔任用政领导，由委或政联席会议集体讨论作出任免决定，或者决定提出推荐、提名的意见。属于上级管理的，提出选拔任用建议。
5.2委或政联席会议讨论决定任免事项，必须有三分之二以上的成员到会，并保证与会成员有足够的时间听取情况介绍、充分发表意见。
5.2.1与会成员对任免事项，应当发表同意、不同意、或者缓议等明确意见。在充分讨论的基础上，采取口头表决、举手表决或者无记名投票等方式进行表决。超过与会半数成员同意后方可作出决定。
5.2.2对意见分歧较大或者有重大问题不清楚的，应当暂缓表决。对影响作出决定的问题，会后应当及时查清，避免久拖不决。
3/56任职
在已经作出任免、推荐、提名决定和选拔建议后，履行下列程序：
6.1组织部门起草文件，部门负责人审核，委副书记会签，主管领导签发，总经理办公室撰主题词、编文号、打印，分别盖委或行政公章及总经理章；
6.2分管领导同本人谈话；
6.3在适当的会议上宣布；
6.4组织部门开出调令，填写《任免呈报表》，盖章后归入本人档案；
6.5正式宣布后三天内到岗。
7落选的处理
公司推荐、提名、建议的政领导根据法定程序选举而落选，根据工作需要和本人条件，可以推荐为其他职务人员，也可以在下一次领导变动时再次推荐为同一职务人选。两次推荐未获通过的，不得第三次推荐同一职务人选。
8免职、辞职、降职
8.1政领导有下列情形之一的，一般应当免去现职：
8.1.1达到任职年龄界限或者退休年龄界限的；
8.1.2在年度考核、考察中，民主测评不称职票超过三分之一，经组织考核认定为不称职的；
8.1.3因工作需要或者其他原因，应当免去现职的。
8.2实行政领导辞职制度：
8.2.1因公辞职：领导因工作需要变动职务，应当提出辞去现任职务。
8.2.2自愿辞职：政领导因个人或者其他原因，自行提出辞去现任领导职务。自愿辞职，必须写出书面申请，交组织部门，转呈委领导研究，三个月内予以答复。未经批准，不得擅离职守；擅离职守的，给予纪律处分。重要工作尚未处理完毕，须由本人继续处理的以及有其他特殊原因的，不得提出辞职。
8.2.3引咎辞职：政领导因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任领导职务。
4/58.2.4责令辞职：公司委根据政领导任职期间的表现，认定其已不再适合担任现职，责令其辞去现任领导职务。拒不辞职的，应当免去现职。
8.3降职：因工作能力较弱或者其他原因，不适宜担任现职的，应当降职使用。对无正当理由拒不服从组织调动的，就地免职或者降职使用。
8.4引咎辞职、责令辞职、降职的，在新的岗位工作一年以上，实绩突出，符合提拔任用条件的，可以重新担任或者提拔担任领导职务。
9纪律
9.1实行政领导任职回避制度。
9.1.1政领导任职回避的亲属关系为：夫妻关系；直系血亲关系；三代以内旁系血亲以及近姻亲关系。有上列亲属关系的，不得在同一单位担任双方直接隶属于同一员的职务或者有直接上下级领导关系的职务，也不得在其中一方担任领导职务的单位从事组织（人事）、纪检（）审计、财务工作。
9.1.2委或者政联席会议讨论任免，涉及与会人员本人及其亲属的，本人必须回避。
9.1.3考察组成员在考察工作中涉及其亲属的，本人必须回避。
9.2选拔任用政领导，必须严格执行本规定，并遵守下列纪律：
9.2.1不准超职数配备领导，或者违反规定提高的职级待遇；
9.2.2不准临时动议决定任免；
9.2.3不准个人决定任免，个人不能改变集体作出的任免决定；
9.2.4不准拒不执行集团公司调动领导的决定；
9.2.5不准要求提拔本人的配偶、子女及其他亲属；
9.2.6不准在选举中进行违反的纪律、法律规定和有关章程的活动；
9.2.7不准在考察工作中隐瞒、歪曲事实真相，或者泄露酝酿、讨论任免的情况；
9.2.8不准在选拔任用工作中任人唯亲，封官许愿，营私舞弊，搞团伙，或者打击报复。
5/5
篇五：国企中层选拔个别谈话
国企中层管理人员选拔任用工作流程模版
国企中层管理人员选拔任用工作流程
为进一步规范公司中层管理人员选拔任用工作，参照xx投资xx号文件通知精神，结合股份公司中层管理人员选拔任用工作实际，制定本工作流程。
第一步：前期工作程序
一、根据工作需要、领导班子建设需要、人员变化、机构调整、业务调整、新公司（机构、组织）成立等情况，由公司党委做出增补、调整、选拔、任用、交流中层管理人员的决定。
1、公司二级单位、控股公司因工作需要增补领导班子成员由公司二级单位、控股公司党委（总支）向股份公司党委提出书面申请；
2、股份公司机关职能部室因工作需要增补中层（副职）管理人员，由职能部室主要负责人提出书面申请交分管领导，由分管领导向总经理报告，总经理根据实际情况，向股份公司党委提出意见或建议；
3、股份公司党群部门因工作需要增补中层（副职）管理人员，由党群部门主要负责人提出书面申请交分管领导，由分管领导向公司党委报告；
4、因成立新公司（机构、组织），其领导班子成员中层（副职）管理人员的安排由股份公司党委直接决定；
5.因业务调整、职能重新划分等原因。中层(副)经理的调整由股份公司党委直接决定；
6.因领导班子建设和后备干部队伍建设需要，组织人事部门对中层(副)管理人员的调整、交流和选拔提出书面建议，提交股份公司党委研究决定；
7、因特殊情况、紧急情况或突发事件等，党委书记和总经理可以直接委派（不提拔）中层管理人员。
二、股份公司党委召开会议研究决定是否增补、调整、选拔、任用、交流中层（副职）管理人员，形成党委决定并明确基本原则。
三。根据党委的决定，组织人事部门起草中层(副)经理的选拔任用工作计划，经股份公司党委书记审批后实施，股份公司党委书记必须在工作计划上签署意见。
工作方案内容主要包括：
职位、人数、资格条件、人选范围、******推荐表、考察表、考察组成员等。
四、组织人事部摸排符合任职条件的人员，制作成候选人名册，报股份公司党委书记、总经理审阅。
五、候选人经股份公司党委书记同意后，须在候选人名册上签署意见，由组织人事部制作民主推荐票，民主推荐票一般分A、B、C三种票。A票由班子成员填写，B票由公司中层管理人员填写，C票由二级单位中层管理人员（或其他人员）填写。
不及物动词组织人事部门通知相关单位做好相关准备。包括：
会场、干部大会组织、票箱、参会人员组织、谈话安排、参会人员（谈话人员）名册、有关资料准备等。
第二步：******推荐
一是召开******推荐会。
参会人员为：相关单位班子成员、（二级单位）中层正职管理人员、职工代表（视情况）；主持人为：相关单位党委书记或党委书记指定的其他人员；议程：主持人说明会议主题、介绍考察组成员、考察组长讲话、考察组有关同志做填票说明、发民主推荐票、现场填票、投票。
会后进行个别谈话推荐，由考察组分组进行。
二、汇总投票推荐、谈话推荐结果（汇总时须考察组成员3人以上在场，其中一人监票），由考察组制作汇总表。民主推荐结果1年内有效。
三、考察组召开会议形成初步意见。
四、形成民主推荐情况报告。考察组成员须在民主推荐情况报告上签字。
五、考察组长代表考察组向股份公司党委书记、总经理报告民主推荐情况、提请上会。
不及物动词因特殊情况，由党委书记或总经理提名，经公司党委集体研究形成公司班子集体推荐意见的，可不再进行基层******推荐，相关人员可先工作到位，由考察组再开展******测评、考察等相关工作。
七、因紧急情况或突发事件，经党委书记与总经理紧急磋商后，可以直接委派中层管理人员担任某一职务全权处理紧急情况或突发事件，待紧急情况或突发事件处理结束后，公司党委再行启动中层管理人员选拔任用工作程序。
第三步：酝酿
由党委书记或党委书记委托其他党委委员主持进行。酝酿在公司班子成员间进行，班子意见有严重分歧的暂不上会研究。
第四步：确定重点考察对象。
股份公司党委召开会议。
会议由党委书记或党委书记委托其他党委委员主持，考察组长代表考察组向）会议报告民主推荐情况；）会议讨论、研究、决定重点考察人选。
第五步：检查通知。
一、考察组根据）会议决定，撰写考察预告。
二、考察预告经公司党委书记审阅同意后，以考察组名义发至有关单位进行公示，公示时间为7天。
第六步：调查。
一、在考察公示期间或之后，考察组进驻有关单位对重点考察人选进行考察。
调查的方法有：查阅档案等相关资料、个别谈话等。
参加个别谈话人员为：考察对象所在单位的班子成员、（二级单位）中层正职及部分职工代表，有特别需要的可以进行延伸考察。
二、汇总考察情况。
三、考察组召开会议，形成考察组意见。
四、形成考察报告。考察组成员须在考察报告上签字。
动词（verb的缩写）巡视组组长代表巡视组向党组书记、总经理汇报巡视情况，并提交会议。
第七步：酝酿
由党委书记或党委书记委托其他党委委员主持进行。酝酿在公司班子成员间进行，班子意见有严重分歧的暂不上会研究。
第八步：征求同级纪委意见。
组织人事部门向纪委发函，征求对相关人员使用的意见，纪委将在规定时间内予以回复。
第九步：集体决定
召开）会议。
会议由党委书记或党委书记委托其他党委委员主持，考察组长代表考察组向）会议报告考察情况；参会人员讨论、发表意见；形成会议决议。
第十步：上任前的宣传。
根据)会议决定，组织人事部门进行任前公示，经党委书记审核后在适当范围内公示7天。
第十一步：任命或聘任
对公示期满，无反映、或有反映但查无实据、不影响任职的，办理相关手续。属公司董事会、总经理、控股公司聘任或任命的人员，由公司党委分别向公司董事会、总经理、控股公司推荐或提出使用建议。
第十二步：归档
