篇一：关于人才强企战略实施情况汇报材料
对实施人才强企战略的思考
实施人才强企战略的思考
一、企业人才队伍的现状
2000年6月中铁五局机械化公司成功改制，实现由传统的工厂式管理向现代企业制度管理的转变。历届领导高度重视人才工作，通过制订人才规划，出台配套办法，加大引进、培养、开发力度，使人才环境不断优化，人才规模不断扩大，人才素质不断提高，为企业的持续发展奠定了有力的基础，发挥了重要作用。
目前，全公司共有员工1927人，其中管理人员及专业技术人员1164人，工人763人，分别占60.4%和39.6%。
管理人员及专业技术人员学历构成：硕士5人，本科342人，专科382人，中专269人，高中及以下116人。分别占员工总数的0.26%，17.7%,19.8%,6.1%;
专业技术人员948人，占员工总数的31.4%。职称构成：高级职称43人，中级职称282人，初级职称623人，高中初级职称分别占员工总数的2.2%，14.6%，32.3%；专业构成：工程技术人员654人，财经统专业人员129人。其他专业技术人员43人。
工人学历构成：中专及以上学历工人80人，中技96人，高中133人，初中及以下454人；年龄构成：35岁及以下工人92人，占工人总数的12%。技能构成：高级技师20人，技师28人，高级技工288人，中级技工160人，初级技工274人。在岗工人474人，其中生产技术工人336人，非在岗289人。
从以上数据可以看出，公司人才队伍的现状可概括为三多三少，即管理层人员数量多，高技能技术工人数量少；潜在的人力资源多，开发利用少；低层次人才多，高层次人才少。尽管近年来加大了人才开发力度，在数量和质量上都有很大提高，但与形势及企业的快速发展要求还有差距，特别是与高标准客运专线建设的人才需求还有很大差距，人才总量和管理机制还不能全面适应公司发展所需。归纳起来存在以下几个方面的问题。
1.管理层人数多，技能工人数量少。管理技术人员所占比例大，各类管理技术人员1164人，占员工总数的60%，在岗的474名工人中，生产技术工人336人，占员工总数的17%，工人的劳动技能和队伍素质有待进一步提高。
2.人员总量多，高质量人才少。目前全公司大专以下学历人员占员工总数46%，高层次人才比例更低，特别是学科带头人和在行业、在总公司系统叫得响、有权威的高层次专家级人才十分短缺，项目管理、经营投标选拔人才时捉襟见肘，难以满足公司发展的需要，与一些先进的大企业相比，差距更大。
3.人才结构有待进一步完善。一是专业结构不合理。技术、管理人员主要集中在土木工程专业上，特别集中在铁道、公路工程专业上。其他领域如地铁、市政、水利水电、房建等领域的人才少。二是综合素质高、经验丰富的工程师少，满足企业发展需要的各类注册工程师少。三是高、中、低级人才结构不合理。高级职称人才少，所占比例低，与企业发展的差距较大。特别是前两年高铁建设大规模上马的形势下，公司的管理和技术人员特别是项目经理、项目总工远不能满足要求。
4.人才工作机制与市场不适应。主要表现在以下几个方面。
（1）思想观念跟不上形势。公司用人机制与分配机制不适应市场的发展需要，许多人甚至一部分领导还不能以现代企业的管理观念和以市场为导向来看待人才工作，还是用国有老企业的传统思想进行人才管理，存在人治现象。
（2）激励与约束机制不健全。一是人才的使用与分配机制不能与市场接轨；二是收入与贡献不对等；三是分配不平衡，甚至不公平，大锅饭现象突出；四是缺乏科学的绩效考核；五是相关奖惩制度得不到认真落实，激励约束机制不能很好的发挥作用，严重影响员工的积极性、创造性以及工作热情和工作效率。
（3）流动机制不畅通。没有建立人员能进能出、能上能下的正常流动机制。人员双向流动困难，能进不能出、能上不能下的问题比较突出，这是公司精简人员、分流安置富余人员的主要障碍。
5.人才队伍不稳，人才流失问题突出。人才队伍不稳定主要表现在技术人员不安心技术工作。公司领导缺乏与技术人员沟通交流，一些“老实人”得不到重视和关心，他们的想法得不到现场项目经理、总工的重视，更得不到公司领导的重视，这是造成人才流失的一个主要原因。此外，刚分来的大中专生由于实际工作与期望目标相差较大，独立工作能力较强流失较多，一些取得高、中级职称人才由于发展空间和自我价值的实现问题，也容易流失。
对实施人才强企战略的思考2针对公司目前人力资源结构，为开发利用好现有人才，稳住企业骨干人才，培养、引进企业急需人才，必须通过机制创新，才能确保人才强企战略目标的实现。
1.开发利用好现有人才，重点抓好四支队伍建设。公司现有人力资源，总体结构为“三多三少”，开发利用好现有人才，重点以能力建设为核心，笔者认为抓紧四支队伍建设尤为重要。
第一支队伍——领导和管理人才队伍。对领导和管理人才队伍，重点是素质和能力建设。具有经营管理和专业双重知识结构、有决策的才干、有管理的能力、有法制观念。领导和管理人才要注重培养宏观管理、开拓创新和组织协调的能力。
第二支队伍——建造师队伍。注重项目经理职业化建设，保持项目经理的相对稳定，而不是将成绩突出的项目经理一概提拔到公司领导岗位上来。项目经理主要是提高现场施工管理能力和项目创效能力。
第三支队伍——技术人员队伍。从结构来看，高级专业技术人员太少，教授级高工为零。一些专业的技术人员缺乏，所以引进大中专毕业生时，专业不要集中在一个领域，可有计划地引进机械、结构、地质、市政等专业的毕业生，抓好专业技术人员的培养，搞好传帮带，使他们尽快成才。二是要培养有经验的工程师。专家、技术拔尖人才注重培养科技创新能力和解决重大技术难题的攻关能力。
第四支队伍——高技能人才队伍。公司现在各类高技能人才队伍都缺乏。可根据组建项目队的需要，掌握技能人才的需求状况，抓紧培训和引进，保证持证上岗。高技能人才要注重培养动手操作能力和技术革新能力。
2.建立人才安全保障机制，稳定企业骨干人才。企业领导特别是主要领导要重视人才成长环境建设，建设富有特色并有利于人才成长的企业文化，营造出和谐宽松、精诚团结、健康向上的企业文化氛围，增强员工对企业的认同感、归宿感，成就感。主管部门要及时了解员工的身心健康、家庭状况、思
想状况、存在困难，切实帮助解决好后顾之忧，让其放心大胆工作，真正体现出企业、领导对人才的重视和关心，用感情留人、事业留人、适当的待遇留人。
3.创新人才培养机制，大力培养企业急需人才。建立立体化的人才培养机制，做好人力资源的开发利用。通过加大培训和培养力度，使企业人员从数量优势转化为资源优势和人才优势，大力培养企业急需人才。
对高层次人才可以采取送高校深造、挂职锻炼、外派考察、重点培训等措施进行培养。对企业急需人才要有意识有目的有组织地把这些人员放在重要的岗位去培养锻炼，提高其组织指挥能力、领导管理能力、专业技术能力，促进其快速成长。
对于专业技术人员，重点是建立健全继续教育体系和日常培训制度。对企业发展需要的专业技术人才，根据专业、工作性质和岗位要求，有针对性的采取短期培训、专题讲座、岗位锻炼等形式加快培养。建立与高校、科研机构的战略合作伙伴关系，要依托高校、科研机构的"专家合作攻关重难点项目和重大科研课题，有计划地开展专家和专家后备人员的培养工作。
对于技能工人，重点是采取岗位培训制度，做到缺什么补什么，并逐步实现一专多能。在培训上根据公司发展战略有计划地进行培养，以满足企业快速发展的需要。
在培养过程中，要充分发挥人才和用人单位的主动性和积极性，坚持分类培养和个性化培养相结合、单位培养和个人自学相结合、学习与实践相结合、培养与使用相结合，使人才在实践中不断增长知识，不断提升工作能力。
4.创新人才考核评价机制，科学考评人才绩效。建立健全科学的人才考评机制是人才工作的一项重要而紧迫的工作。经营管理人才的评价重在市场认可、业绩突出、群众公认；项目经理的评价重在中标合同的履行、成本的控制、利润的上缴以及人才的培养；专业技术人才的评价重在社会和业内认可；高技能人才的评价重在操作技能与经验，重在工作实效。建立以能力和业绩为导向的人才考评机制，制订和完善各类人才的考核细则，完善各类人才的考核评价标准。可以从岗位能力标准入手，建立以业绩为主要依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才考核评价体系，从定性和定量两个方面来科学评价人才的绩效，作为奖惩、晋升的重要依据。
5.创新分配机制，有效激励人才队伍。目前，公司分配制度与市场人力资源报酬存在剪刀差，而且收入相对偏低，在一定程度上还存在平均主义和大锅饭，分配缺少了应有的激励作用。这是影响人才积极性，造成人才流失的一个重要原因。公司可针对不同管理层次和工作岗位，根据所担负的职责和所作出的贡献建立以年薪制、期薪制、岗薪制为主要形式的多元化分配机制。拉开分配档次，实现以适当的待遇留人的目的，促进人才的稳定。对项目经理实行期薪制或经济责任承包制，以一整套指标把项目的安全、质量、工期、效益以及企业的形象信誉与报酬挂起钩来，以促进项目管理，争创更好效益；对管理人员大力推行岗薪制，做到以岗定薪，拉大岗位之间的分配差距，逐步克服平均主义；对企业急需引进的各类人才可实行协议工资制度；对辅助生产工人、服务人员或其它非竞争性岗位，劳动价格要逐步与市场接轨。
篇二：关于人才强企战略实施情况汇报材料
努力构筑人才高地
实施人才强企战略
百业兴盛，人才为本。对于一个国家、一个地区、一个企业来说，经济发展成功与否，很大程度上取决于人才的多少和素质的高低。历史和现实告诉我们，所谓的竞争，归根结底是人才之争、教育之争；所谓的挑战，归根结底是知识之战、素质之战。在市场化进程不断推进的今天，我们深切地感到人才难得，求贤若渴。针对烟草行业的自身特点，笔者认为，加强和改进对人才工作的领导，需要做到以下几点。
坚持党管人才的根本原则
加强和改进对人才工作的领导，不断提高人才管理水平，事关民族盛衰、国家安危，必须坚持党管人才这一根本原则。
坚持党管人才原则，首先，应当适应全面建设小康社会的新形势，按照完善社会主义市场经济体制的要求，着眼于改革和完善党的领导方式和执政方式，增强党的执政能力；其次，应当充分发挥党的领导核心作用，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，为做好人才工作提供坚强的政治保证；其三，应当重点做好制定政策、整合力量、营造环境等方面的工作，努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才；其四，应当管宏观、管政策、管协调、管服务，更好地统筹人才发
展、经济社会发展以及人才工作的各个方面，为人才成长和充分发挥作用提供更有力的支持和更优良的服务；最后，还应当认真研究、准确把握和充分尊重各类人才成长的客观规律，以发挥人才的最大效能，不断促进人才工作的制度化、规范化、程序化。
努力做到“五有”
营造良好氛围
如何发现人才、重视人才、使用人才，最大限度地发挥人才的积极性、主动性和创造性，是当前企业的重要工作之一。
加强和改进人才工作，实施好人才强企战略，需要各单位、各部门的共同努力、共同落实。只有结合实际，把本部门、本岗位都看成是培养人才、挖掘人才、使用人才的基地，努力营造有利于各类优秀人才成长的企业环境，才能形成人才脱颖而出的崭新格局。
一要有容人之量。作为领导干部，必须胸怀宽大、气度豁达、目光长远，容得下各类人才，尤其是在某些方面胜自己一筹的人才。作为领导干部，一定要有用才的气魄，绝不能孤立人才、压制人才，更不能扼杀人才。要以大度汇集人才，并为他们的茁壮成长创造条件，为他们施展才华提供广阔的人生舞台。
二要有识才之眼。是不是人才要从整体上来评价。科学地认识一个人，主要是看其长处和内在本质。以貌取人，常
常会“憎者易忽其好，爱者常隐其恶”，以局部掩盖整体认识，这样很容易歪曲和埋没人才。判断一个人的优劣一定要看长处、看全面，不能求全责备。
三要有爱才之心。领导干部要有爱才的充沛感情，以感情留人。领导要全力关心、爱护、理解和支持他们，为他们营造一个以人为本的工作氛围，激励他们充分发挥聪明才智，尽心竭力地做好工作。
四要有求贤之道。最大限度地选贤任能，必须拓宽用人视野，畅通用人渠道，多措并举挖掘人才。招揽人才必须改变论资排辈、生搬硬套的错误观念，讲资历而不唯资历，讲学历而不唯学历，讲年龄而不唯年龄，为人才脱颖而出、快速成长创造良好的环境和氛围。
五是要有辨才之艺。俗话说“金无足赤，人无完人”。每个人都有长处和短处，在不同的岗位，发挥的作用可能完全不同，有的岗位能磨练出珍珠般的光彩，有的岗位却可能使其变得黯淡无光。发挥最佳潜能，关键是扬其所长、避其所短，让其有用武之地，千万不能在使用上错位。
尊重人才才能用好人才
国家兴盛，人才为本。要不拘一格选人才，必须树立科学的人才观，打破在人才问题上的禁锢和错误观念。
人才区别于庸才的一个重要特点，就是个性鲜明，往往特立独行。接受不了他们的个性，就难以发挥他们的才能；
容忍不了他们的缺点，就无法让他们发挥应有的潜能。作为一个领导者，首先应该尊重人才、爱惜人才，这样才能用好人才。
第一，不要论资排辈。老将出马，可以一个顶俩；新秀上阵，同样能够威震八方。归根结底要看能力、看实际，不能以资历年龄论英雄。
第二，不要任人唯亲。海纳百川，有容乃大。不要动不动就拉上三五知己、个把亲信，搞个刀插不进、水泼不进的“土围子”。世间的规律往往如此：自己是人才，也更容易欣赏和接受人才，为人才的成长进步营造更广阔、更宽松、更和谐的舞台和天地；而自己不学无术，又心胸狭窄，往往容易远君子、近小人，任人唯亲。前者会惺惺相惜、相得益彰；后者则众叛亲离，往往成为孤家寡人。
第三，不要随波逐流。有些人明哲保身、敷衍塞责；有些人在一杯清茶、一张报纸的日子中，窥探单位动向，算计埋头干事的人；有些人对别人做了百件好事他们视而不见，出了丁点差错他们就如获至宝，以证明自己的一贯正确和有先见之明。对于这样的人，我们必须要加强教育引导，使其端正思想，把精力放在工作上。
总之，加强和改进企业人才工作，必须坚持党管人才的根本原则，实施人才强企战略，努力营造有利于各类优秀人才成长的企业环境，尊重人才、用好人才，这样才能加强人
才队伍建设，才能保证烟草行业持续稳定协调健康发展。【
篇三：关于人才强企战略实施情况汇报材料
人才强企战略规划实施方案
一、背景分析
随着经济全球化的加速和科技创新的不断推进，人才已经成为企业发展的核心竞争力。在当前激烈的市场竞争中，企业需要有一套科学的人才强企战略规划，以确保企业具有持续的竞争优势。因此，本文档旨在提出一套人才强企战略规划实施方案，帮助企业有效吸引、培养和留住优秀人才，提升企业核心竞争力。
二、目标设定
1.人才引进：建立健全的人才招聘机制，确保引进优秀人才的数量和质量。
2.人才培养：建立完善的培训体系，提升员工综合素质和专业能力。
3.人才激励：建立科学的薪酬激励机制，激发员工工作积极性和创造力。
4.人才留存：建立健全的职业发展通道，留住优秀人才，提升员工忠诚度。
三、实施方案
1.人才引进
a.定期参加高校招聘会，积极寻找优秀毕业生；
b.建立校企合作项目，吸引优秀学生到企业实习；
c.加强人才引进渠道建设，拓宽招聘渠道，吸引更多优秀人才加入企业。
2.人才培养
a.制定全面的员工培训计划，包括技能培训、岗位培训等；
b.鼓励员工参加外部培训和学习，提升员工专业素养；
c.建立mentor制度，由资深员工指导新员工成长。
3.人才激励
a.设立绩效考核机制，将绩效与薪酬挂钩，激发员工工作积极性；
b.建立优秀员工表彰制度，激励员工做出突出贡献；
c.提供良好的工作环境和福利待遇，增加员工归属感。
4.人才留存
a.提供晋升机会，建立健全的职业发展通道；
b.建立员工关怀机制，关注员工的生活和工作需求；
c.加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围。
四、实施步骤
1.制定人才引进计划，明确招聘目标和渠道；
2.设定员工培训计划，确定培训内容和方式；
3.设立绩效考核指标，建立薪酬激励机制；
4.完善员工福利待遇，提升员工满意度；
5.建立人才管理数据库，做好人才信息的收集和分析。
五、风险应对
1.人才引进：可能出现招聘渠道不畅、招聘质量不高的风险，需要加强招聘渠道的管理和优化招聘流程。
2.人才培养：可能出现员工培训效果不佳的风险，需要及时调整培训计划和方式，确保培训效果。
3.人才激励：可能出现薪酬激励不公平的风险，需要建立公平的激励机制，确保员工的激励公正。
4.人才留存：可能出现员工流失率较高的风险，需要加强员工关怀和企业文化建设，提升员工满意度。
六、总结
人才强企战略规划是企业持续发展的重要保障，只有建立科学的人才引进、培养、激励和留存机制，企业才能吸引、培养和留住优秀
人才，提升企业核心竞争力，实现可持续发展。因此，企业应该认真制定并严格执行人才强企战略规划实施方案，确保企业人才队伍的稳定和壮大。
篇四：关于人才强企战略实施情况汇报材料
人才强企与人才发展战略
尊敬的各位领导、各位嘉宾：
大家好！我很荣幸能够在今天的这个重要场合，就"人才强企与人才发展战略"这一主题发表一番演讲。我将就企业创新发展的现状进行概述，接着阐述当前我们所面临的机遇，最后表达对未来的期许。
一、企业创新发展现状
如今，我们正处于一个快速发展、竞争日益激烈的时代。企业创新发展已成为推动经济增长、提高竞争力的关键因素。而人才是企业创新发展的核心资源。然而，当前企业在人才强企方面仍面临一些问题。很多企业在用人方面仍存在思维定式，只追求有经验的人才，而不重视潜力的培养。随着科技的不断进步，企业对人才的需求发生了巨大改变，越来越需要具备创新思维和综合能力的人才。然而，许多企业在这方面还没有建立起完善的培养机制。
二、现在的机遇
尽管我们面临一些挑战，但我们同样也迎来了巨大的机遇。国家对于创新发展提出了高度重视，出台了一系列扶持，为企业创新发展创造了有利的环境。科技的快速发展和信息技术的普及，为企业提供了更多的创新空间和途径。人才的交流与合作日益频繁，企业可以借助互联网分享创新经验、吸引更多优秀人才加入。
三、未来期许
在未来的发展中，我们应该抓住机遇，形成以人才强企的发展格局。企业应树立正确的人才观念，从才德兼备的角度出发，注重培养和吸引具备创新能力的人才。企业应加大投入，建立完善的人才培养机制，通过内部培训和外部合作，提升员工的综合素质和创新能力。企业还应与高校、科研院所等建立紧密合作关系，共同培养和选拔人才。部门也应进一步完善相关支持，为企业创新发展提供更加良好的环境和资源保障。
总结起来，人才强企与人才发展战略是企业创新发展的重要保障。当前，我们面临着一些挑战，同时也有着巨大的机遇。我们应该正确认识现状，抓住机遇，加强人才培养和引进，不断推动企业创新发展，实现更好的经济增长和社会效益。谢谢大家！
篇五：关于人才强企战略实施情况汇报材料
公司实施人才强企战略的措施和建议
随着市场环境的变化和竞争的加剧，人才已经成为企业发展中最宝贵的资源之一。因此，公司实施人才强企战略是确保企业长期发展和竞争力的重要举措。下面我将就人才强企战略的措施和建议进行详细的阐述。
一、建立人才选拔机制
公司在实施人才强企战略时，首先要建立起科学合理的人才选拔机制。通过制定明确的岗位要求和能力标准，通过多种渠道吸引并选拔优秀人才加入公司。此外，公司也可以通过内部选拔和培养，培养出符合公司文化和发展需求的人才，从而保持公司的竞争力。
二、注重员工培训和发展
为了提升员工的综合素质和技能，公司需要注重员工培训和发展。可以通过举办内部培训课程、外部培训项目、跨部门交流等方式，帮助员工不断提升自己的能力和技能，并将其应用到工作中。同时，公司还可以制定个人发展规划，鼓励员工自主学习和成长。
三、激励机制设计
为了激励人才的工作积极性和创造力，公司需要设计科学合理的激励机制。可以通过设立晋升通道、奖金分配、股权激励等方式，激发员工的工作动力和归属感，提高员工的工作效率和质量。同时，公司还可以建立起公平公正的绩效评估体系，将优秀表现的员工加以奖励和表彰。
四、建立人才培养体系
为了保持企业人才梯队的延续性和稳定性，公司需要建立完善的人才培养体系。可以通过招聘、培训、激励等环节的无缝衔接，实现员工的能力提升和事业发展。并且公司还可以注重培养具有创新精神和团队合作能力的人才，以适应不断变化的市场环境和企业发展需求。
五、关注员工福利和发展
为了提高员工的工作满意度和忠诚度，公司需要关注员工的福利和发展。可以通过提供良好的工作环境、灵活的工作制度、完善的社会保障和福利待遇等方式，吸引和留住优秀的人才。同时，公司还可
以注重员工的职业发展规划和个人成长需求，帮助员工实现自身的职业目标和发展愿景。
综上所述，公司实施人才强企战略需要从人才选拔、培训、激励、培养、关注员工福利和发展等方面全面推进。只有将人才视为企业发展的核心资源，并制定科学合理的人才管理策略，才能确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现长期稳定的发展。
篇六：关于人才强企战略实施情况汇报材料
Thegreatestgiftwereceivefromnatureislife.同学互助
一起进步（页眉可删）
实施人才强企战略，打牢企业发展基础
人才是一个企业兴旺发达和持续发展的重要保障和战略资源。电力行业作为关系国计民生的重要基础性行业和知识、技术、资金密集型行业，只有实施积极的人才战略，全面增强企业的竞争力,才能适应新形势、新电力、新变革发展的要求。近年来，我电力局以“三个建设”为依托，坚持“注重专业人才开发，加快技能人才培育”理念，加大各类人才的引进、培养和开发力度，夯实了人才强企战略的基础，为建设“一强三优”现代企业提供了坚实的人才队伍保障。
一、人才队伍建设现状
作为经济社会发展的基础性产业，金塔县电力局在成立之初就非常重视专业人才队伍建设，历届党政领导班子，都将培养和造就一批学历层次高、敬业精神强、专业化程度高的人才队伍作为电力事业持续健康发展的重要基础，常抓不懈。经过30多年的发展，各类专业技术人员已形成一定的结构层次和较强的技术实力。进入新世纪，特别是从2005年以来，局党政工领导班子将进一步加强企业专业人才的引进、培养、开发和使用，作为
贯彻落实国家电网公司开展双达标、创一流和深化“两个转变”，建设“一强三优”现代企业的目标，取得了较好的成效。至目前，在全局222名干部职工中，拥有大专及以上学历的职工56人，电力专业院校毕业的大中专毕业生35名；有工程师任职资格11人，助理工程师24人，技术员43人；具有行业技师任职资格15人，高级工56人，中级工13人，初步培养和造就了一批适应农电企业发展需要的高学历、专业化、素质优、业务精、懂经营、善管理的人才队伍。
二、加强人才队伍建设的做法和措施
人才资源是第一资源，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。为适应新时期、新形势下农电企业深化改革，加快发展的要求，实现企业全面、可持续发展战略，始终保持一支专业化程度高、技能素质全面、特别能吃苦、特别能战斗的人才队伍，我们从人才的引进、培养和使用等方面重视和加强了人才队伍建设。
1.转变观念，多渠道引进人才。农电企业代管以来，由于人员进出渠道不畅，加之退休职工和农电工到龄辞退逐年增加等因素，新人员和各类专业人才不能进入，致使人员结构老化、高技能专业人才相对不足，企业整体性缺员和结构性缺员问题比较突出。
在人才引进方面，局领导班子转变观念，开拓思路，一是深入探索，大胆创新人才引进机制。在落实好退役军人安置的同时，从2005年以来，面向社会公开招聘企业急需的各类专业技能人才，先后3次招录48名大专及以上学历的毕业生，充实各基层单位，极大的改变了人员结构层次，实现了人员的新老交替，激发了企业的生机和活力。二是转变观念，不断拓宽人才引进渠道。在人才的引进中，除积极配合上级部门争取专业人才引进外，还直接深入全国各类专业院校，现场签约招录引进企业急需的专门人才，2009年，在上级公司的安排下赴华北电力大学，招录了3名电力电气专业类本科毕业生，为今后人才的引进拓宽了导向机制。三是因地制宜，不拘一格引进实用性人才。针对企业生产、营销、管理不同层面的用人需求，破除唯学历的用人观念，结合基层单位供用电管理服务实际，从社会各个层面引进有特殊技能的人员，从2006年以来，先后招聘有较强专业技能的临时人员20多名，让其参与到农电企业的管理服务中来，不仅节约了企业管理成本，还极大的提升了服务质量和管理效益。
2.多措并举，全方位培养人才。长期以来，由于农电企业在电网建设和设备管理中属于低端管理层次，部分人员从事工种单一，专业技能管理要求不高，加之人员进入渠道不同，受专业教育层面不同，技能素质良莠不齐。
近年来，随着电力行业新技术、新产品、新设备的推广应用，大部分人员都已无法适应电力现代化建设和管理的需求，在多渠道引进各类专业人才的基础上，一是坚持年度内的常规培训工作。在抓好省、市公司安排的各类专业培训和外出考察交流活动外，坚持每年度春秋两次的安规培训和基本业务培训。二是创新培训形式，采取个别外派中短期培训和集中组织外出培训的方式。计划通过两年时间，对全局职工全面外出轮训，至2010年6月，已组织3期共100余人赴天水电力仿真培训基地和山东进行实地培训学习。三是开展经常性的专业学术交流和技术比武等活动。结合岗位和专业特点，安排专题交流，在全局营造了学技术、学业务的氛围。四是外派脱产学习和短期挂职交流学习。积极创造条件和争取机会，送出去培养锻炼，目前，已安排外出脱产学习2人，送出去挂职交流锻炼2人。五是对重点对象采取全方位、多角度的培养。安排到基层、机关不同的部门岗位进行实践和锻炼，有力的促进了年轻管理人才的培养和成长。
同时，我们还计划从2010年起，县局每年将拿出100万元的资金，力争利用三年左右的时间建成具有全区一流设施的仿真模拟实训基地，切实将职工培训和各类专业人才的培养落到实处。
3.创新机制，广范围使用人才。在人才的提拔和使用上，我们坚持做到不看身份看能力，不看背景看品德，不看资历看实
绩的人才使用观念，积极为人才成长提供平台，让想干事、能干事和干成事的人有展示自我，实现抱负的机会。
一是健全制度，规范人才选拔机制。从规范企业专业技能型人才和经营管理型人才的选拔使用着手，规范了副局级后备干部、中层干部、副股级后备干部选拔任用管理等制度，明确了干部选拔任用条件和标准。二是大胆提拔和使用年轻干部。2005年以来，新的领导班子彻底改变过去在干部选拔任用上论资历、排辈分，讲台阶、看文凭，唯学历、重身份的做法，坚持德才兼备、任人唯贤、唯才是举的用人机制，通过公开竞聘选拔和全员民主测评，一大批年轻同志进入管理岗位，使中层干部在数量上占到70%，平均年龄由过去的48.5岁，降到现在的41岁。三是不拘一格选拔人才。改变过去农电工不能担任主要专责、中层干部的传统做法，将一些专业技能强、个人素质高、有事业心、责任感的年轻同志，打破身份界限，公开选拔到专责岗位和中层管理岗位。目前，在全局27名中层干部中有18名同志年龄均在40岁以下，其中4名同志身份还是农电工。通过破格选拔任用，使大批年轻专业人才都感到创业有机会、干事有舞台、发展有空间，特别是农电工对个人前途和企业发展充满了信心，看到了希望。
4.落实待遇，多措施留住人才。人才是企业兴盛之基，发展之本。多年来，我们坚持以人为本，全面引进，重点培养的人
才强企理念，把尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，作为吸引人才、留住人才，减少优秀人才流失的重要途径，采取多种措施，落实各项待遇，为优秀人才的成长、发展创造了条件。
一是落实政治待遇，用事业留人。对企业中的优秀人才和专业技能人才，无论在参与企业重大经营管理活动、授权组织开展专项工作开展中，我们始终都对其给予施展个人才能的空间，并在职称晋级、组织发展和干部选拔中优先考虑和推荐，在组织的关心和考察中，从2005年以来，先后有40多名职工取得了工程师、技师、高级工等任职资格，有18名年轻职工被组织优先发展为共产党员，有12名年轻同志被提拔为中层干部，让想干事、能干事和干成事的人，有职有权。二是提高薪酬福利，用机制留人。在全局各类专业人员工资和福利待遇落实上，我们破除身份条件限制，逐步缩小各类劳动用工收入上的差距，在工资福利上转变唯资历、唯学历、唯职称、唯身份的薪酬观，实行工资福利待遇上个人劳动付出与工效挂钩，全面推行同工同酬和同岗同酬。在确保工资和福利待遇逐年提高的基础上，尽可能提供较多的福利待遇，全员加入了养老、失业保险，办理了医疗保险、住房公积金、工伤保险、意外伤害保险等，以上各项企业承担的费用占到了工资总额的50%，彻底解决人才在工作和生活上的后顾之忧。三是改善用人环境，用情感留人。在尊重个人意愿，关心人才成长，实现个人发展的前提下，我们尽可能多的为全局职工和各类人才提供自我发挥的平台，积极为其创造条件向更高的环境层次发展。五年来，先后有5名农电工考取为国家公务员，2名在职职工申请脱产到兰州电力学校深造，全局有30多名在职职工报考了各类大专及以上函授学习等，全局都从时间、费用和精神上给予了支持。同时，还为干部成长积极创造条件，先后向上级部门推荐干部7人，2人得到组织任命，推荐2名职工挂职交流，在全局营造了人才成长发展的良好氛围。
三、对人才队伍建设的认识和思路
目前，从整体情况看电力行业人才的培养更是滞后于电力行业的快速发展，还存在着重视使用、忽视培养，重视数量、忽视结构优化，重视学历、忽视能力等问题，因此，在人才队伍建设上必须从多方面，多层次解决。
1.制定人才培养的中长期发展规划。要将人才培养纳入全局中心工作，制定各阶段教育、培训计划，明确培养目标和重点，根据企业生产管理需要，有计划、有针对性的培养和造就一支数量充足，结构合理，技能过硬的专家人才队伍。
2.建立人才选拔培养使用长效机制。要从制度上和机制上规范人才的引进、选拔、使用，打破人才引进选拔上的陈规旧约，采取多元化发现人才，多渠道培养人才，开放式使用人才，尊重知识，尊重人才，为人才的成长发展创造宽松的环境。
3.重视人才选拔任用管理和待遇落实。要从政治组织上注意培养、个人发展上支持关心、工资待遇上落实兑现，将人才的晋级、选拔公开化、常态化，多措施留住优秀人才，激励和带动更多的人员学技术、强素质，赶先进，谋发展，比贡献。
4.健全完善人才绩效考评机制。建立人才选拔考评评价体系，完善人才选拔的激励机制、淘汰机制，破除唯学历、讲资历的人才使用观念，实现动态考评，及时清理一些无所事事，不思进取的人员，不断纯洁人才队伍。
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人才队伍建设和人才的培养是一项长期、复杂的系统工程，电力行业的发展必须建立在充足的人才储备基础之上，只有扎实有效地做好人才资源开发工作，积极探索和实践人力资源开发的新方法、新途径，电力企业才有不竭“才”源，才能在激烈的市场竞争中处惊不变，立于不败之地。
