篇一：一线考核干部存在问题
二、从基层一线选拔干部工作存在的主要问题
（一）基层干部的素质差异较大。近年来，我县通过强化基层一线干部教育培训、落实基层人才振兴计划等措施，使基层干部的年龄、文化、岗位结构有了很大程度的改善，推进改革发展稳定的能力明显提高。但还有相当一部分基层干部学历很低，尽管他们为人正直，作风正派，工作敬业，但由于在文化水平方面的先天不足，单凭靠经验搞工作，致使综合服务能力无法满足群众的新期待。无论是在理论知识、思想观念、服务水平和领导科学等方面，都已经跟不上时代发展的步伐，尤其难以适应信息化管理和电子政务工作的新形势、新要求，迫切需要知识更新、观念更新和素质提升。
（二）基层干部的交流渠道不畅。我县是国家级贫困县，基层的生活环境差、工作条件艰苦，是造成基层干部流动不畅的首要原因。其次是由于局部区位的差异，干部交流单位地理位置的远近成了干部交流时的思想顾虑，一些干部不愿离窝，怕担风险。第三是乡镇和机关在收入、福利待遇上面存在着现实差距，使机关干部担心与乡镇干部交流后，会影响个人切身利益。第四就是思想认识方面的原因，有的干部不想离开自己熟悉的环境，不愿接受新挑战；有的领导舍不得放走业务骨干，交流干部时总是把那些作风不实、能力不足的放在前面，为自己单位“减负”。这些思想和做法，使
得干部交流成为“庸才往来”，而有一定发展潜力的基层干部却走不出去，得不到成长锻炼，人浮于事的现象严重。
（三）基层干部的进补机制不健全。一是基层干部的来源不足。近几年来，我县通过从高校选拔大学生村官、面向村干部招录公务员充实基层干部队伍等措施，积极改善基层干部队伍，但是步子还不够大，数量很低，而且人才大多留在了县乡机关，服务基层一线的作用没有得到有效发挥，基层干部结构不优、来源不足问题没有从根本上得到解决。二是从基层一线选拔使用干部的力度不大。过去，由于受“高学历，低年龄”思想的主导，选拔领导干部“空降”的多，使用一线本土干部少，给基层一线的年轻优秀干部造成了很大的心理影响，这也是导致基层干部思想工作活力不足的重要原因。近年来，虽然在选拔使用基层一线干部工作上有很大改善，但还没有形成相关的规范性文件制度予以支撑。
篇二：一线考核干部存在问题
干部下一线梳理问题
制定整改措施
一、问题梳理
1.对干部下一线梳理问题的必要性
干部是党和国家事业的中坚力量，他们的工作情况直接关系到党的执政能力和群众的利益。对干部下一线梳理问题是非常必要的。干部下一线梳理问题的主要目的是找出存在的问题，找到问题的根源，从而采取有效措施予以解决。
2.当前干部下一线存在的问题
在现实工作中，我们发现干部下一线存在着一些问题。一些干部缺乏实际工作经验，处理问题的能力不足，导致工作效率低下。一些干部工作中存在形式主义、官僚主义等问题，影响了工作的质量和效果。再次，一些干部存在工作激情不足的情况，缺乏对工作的热情和责任感。这些问题的存在，不仅影响了工作效率，也影响了党的形象和群众的满意度。
3.干部下一线问题的深层原因
导致干部下一线存在问题的深层原因主要有：一是制度不健全，管理
不够科学合理，二是对干部的培训和教育不够到位，三是一些干部工作作风不实，缺乏对党的纪律的严格执行。
二、整改措施
1.建立健全科学合理的干部选拔机制
为了解决干部下一线存在的问题，可以从制度上入手，建立健全科学合理的干部选拔机制。这包括严格的干部选拔标准和程序，让真正具有工作能力和道德修养的干部得到选拔和使用。还要建立健全的考核评价机制，对干部的工作表现进行全面、客观的评估，从而激励干部不断提高工作水平。
2.加强干部培训和教育工作
另外，要加强干部的培训和教育工作。通过定期的培训和学习，提高干部的业务水平和工作能力，增强他们的责任感和使命感，使他们更好地为党和人民服务。
3.加强对干部的监督和考核
对于存在形式主义、官僚主义等问题的干部，要加强对其的监督和考核。一旦发现问题，要及时纠正，严格追究责任，从而形成良好的工
作氛围。
4.激励干部工作积极性和创造性
还要采取一定的激励措施，激励干部工作的积极性和创造性。通过相关奖励制度的建设，激励广大干部不断提高工作水平，创造更大的工作业绩。
5.加强对干部的党纪工作
对于一些不执行党的纪律的干部，要加强对其的党纪工作。通过党的组织的教育和管理，引导他们恪守党的纪律，增强对党的认同感和责任感。
对干部下一线梳理问题并制定整改措施是非常必要的。通过建立健全科学合理的干部选拔机制、加强干部培训和教育、加强对干部的监督和考核、激励干部工作积极性和创造性、加强对干部的党纪工作等措施的实施，才能更好地解决干部下一线存在的问题，不断提高党的执政能力和群众的满意度。干部是党和国家事业的中坚力量，坚持从干部梳理问题入手，对下一线干部进行全面梳理，找出问题的根源，并制定相应的整改措施，有助于提高干部工作质量和效益，更好地为党和人民服务。
一、深入开展干部梳理工作的重要性
1.1加强党组织建设
干部下一线梳理问题的重要性，首先表现在加强党组织建设方面。一些基层党组织存在着干部工作不力、工作效率低下的问题，这不仅影响了党的形象，也影响了基层组织的凝聚力和战斗力。对干部下一线的梳理工作尤为重要，只有找出问题的所在，才能有针对性地加强党组织建设，提升基层组织的工作水平。
1.2促进干部自身成长
对干部下一线的梳理工作有助于促进干部自身成长。通过梳理工作，可以发现干部存在的突出问题和不足之处，有利于引导干部找准自身定位，明确发展方向，进一步提升工作能力和水平。
1.3巩固党的执政地位
对干部下一线进行梳理工作有助于巩固党的执政地位。党的执政地位是建立在干部队伍的稳固之上的，只有通过对干部的梳理，解决存在的问题，才能更好地巩固党的执政地位，确保党和国家事业的长远发展。
二、制定整改措施的具体方法
2.1建立健全的梳理机制
要建立健全的梳理机制，确保对干部下一线存在的问题进行全面、系统地梳理。梳理过程中，要注重调查研究，充分听取干部和群众的意见建议，找到干部存在的问题和症结所在。
2.2制定整改方案
在梳理工作的基础上，要制定针对性的整改方案，明确解决问题的措施和时间节点，并确定相关责任人和落实单位。要注重整改方案的科学性和可操作性，确保整改措施切实可行。
2.3加强组织领导和协调配合
在整改过程中，要加强组织领导和协调配合，形成上下联动、部门协作的整改工作格局。通过组织领导和协调配合，才能更好地推动整改工作落实。
2.4强化督促检查和评估考核
整改工作完成后，还要强化督促检查和评估考核，确保整改措施的落
实效果。通过督促检查和评估考核，及时发现问题，加强对整改工作的管理和监督。
2.5加强宣传和培训
要加强对整改措施的宣传和培训工作，引导干部树立正确的工作理念，提高他们的责任感和使命感，确保整改措施的全面贯彻执行。
三、提高整改措施的实施效果
3.1加强对整改措施的宣传和解读
要通过加强对整改措施的宣传和解读，增强广大干部的认同感和积极性，鼓励他们更好地参与整改工作。
3.2加强对干部的培训和指导
对于整改后的干部，要加强对其的培训和指导，帮助他们更好地适应新的工作环境和要求，提升工作能力和水平。
3.3建立健全的激励机制
要建立健全的激励机制，及时对整改工作中取得的成绩进行表彰奖励，激励广大干部努力工作，创造更大的工作业绩。
3.4强化督促检查和评估考核
要强化督促检查和评估考核，及时发现问题并及时解决，确保整改措施的实施效果。
对干部下一线进行梳理并制定整改措施是非常必要的，只有通过科学合理的梳理工作，并制定有针对性的整改措施，才能更好地解决干部存在的问题，提高党的执政能力和群众的满意度。要加强整改措施的宣传和培训工作，建立健全的激励机制，强化督促检查和评估考核，确保整改措施的实施效果。只有如此，才能更好地落实党的中心工作，推动党和国家事业的长远发展。
篇三：一线考核干部存在问题
干部存在的主要问题及建议意见
一、引言
干部作为党和国家事业的中坚力量，其作用至关重要。然而，在干部队伍中存在一些问题，阻碍了社会发展进程。本文将分析干部存在的主要问题，并提出相应的建议和意见。
二、主要问题分析
1.腐败现象严重：当前,干部腐败现象仍然较为普遍，对群众正义感产生了负面影响。一些干部利用职权谋取个人私利，在公共资源分配中操之过急，滋生了种种不正之风。
2.能力素质不足：尽管培养选拔工作已经加强，但有些地区和单位仍有少数无能无德者被提拔、安排到领导岗位上。他们缺乏关键时刻的决策能力、沟通能力以及应对复杂情况的能力等方面。
3.形式主义与官僚主义丛生：在一些基层官员身上可见形式主义与官僚主义根深蒂固并互相交汇：“注重形势”的工作方式廉价而寡淡，“摆设偏差”费大而虚花，严肃问题认识力不时髦或者只是形式上的纪实。
4.司法公正缺失：干部群体中一些人在司法领域滥用职权、徇私舞弊现象仍然存在。这种不公正行为导致了对司法制度的质疑，给社会治理和发展带来隐患。
三、建议意见
1.建立全面覆盖的反腐败机制：加强党风廉政教育，深化国家监察体制改革，健全完善反腐败工作机制。同时，进一步加强监督与惩处措施，并建立有效预防和打击相关行为的长效机制。
2.加大干部培训力度：通过提供更多资源投入和优化考核评价体系等方式，加大对干部业务知识、管理能力以及职业道德素养等方面的培训。倡导学习型干部队伍建设，激励广大干部发挥自身优势并不断提升个人能力水平。
3.推动基层治理创新：注重从源头上解决形式主义、官僚主义问题。鼓励干部走进一线、深入了解实际情况，推动基层治理的创新与优化。
4．加强司法独立与公正：坚持司法独立原则，增加对司法干部的培训和监督力度，严惩滥用职权、徇私舞弊行为。同时要提高质效审判能力,推进案件信息公开以及建设全面透明公正的司法系统。
四、结语
本文简要分析了干部存在的主要问题，并提出相应的建议和意见。只有通过积极采取措施解决这些问题，才能不断健全完善党风廉政建设工作，促进社会发展稳定并提升人民群众获得感幸福感安全感。
篇四：一线考核干部存在问题
脱贫攻坚一线考察识别干部存在的问题及建议
近年来，各级党委坚持把脱贫攻坚一线作为培养干部的“主阵地”、识别干部的“主战场”、选拔干部的“主渠道”，切实把在脱贫攻坚中想干事、能干事、敢担当、善作为的优秀干部精心培养起来、及时发现出来、合理使用起来，树立起在脱贫攻坚第一线培养锻炼、考察识别、选拔任用干部的鲜明导向。
一、存在问题
考察内容量化难，导致在考察识别的精准度上有差距。在脱贫攻坚一线考察识别干部，主要是考察识别干部的政治品质、能力素质、担当精神、工作实绩和纪律作风。在具体工作中，对干部这五方面的内容的考察识别难以量化，特别是在准确评价干部的能力素质、担当精神方面尤为突出。此外，对工作实绩的考察中，普通干部群众对考察对象的“隐绩”缺乏科学有效的评判，导致队干部的评价识别不够准确。
综合评比排序难，导致成果运用的充分性上有差距。贫困乡镇的发展基础、资源禀赋、功能定位各不相同，带来发展任务、工作难度的差异。在脱贫攻坚一线考察识别干部时，工作成效的考核结果不一定能完全准确反映干部的真实情况。在干部的使用上，当坚持以事择人、依事选人的原则时，从人岗相适度和保持贫困乡镇领导班子相对稳定等方面考虑，部分优秀干部无法及时得到提拔重用。此外，部分单位对所派出的驻村扶贫工作队员的跟踪问效不到位，造成部分优秀驻村扶贫工作队员难以及时被纳入组织视野。
按需选派干部难，导致培养锻炼的广泛性上有差距。县直部门能吃苦、有干劲、愿干事、有闯劲的优秀年轻干部和后备干部大多是本行业本部门的业务骨干。因此，各部门在选派驻村扶贫工作队员时，首先考虑满足本部门的工作需求，导致选派下去的干部能力素质参差不齐，使脱贫攻坚一线锻炼培养年轻干部和后备干部的效果与预期有一定差距。同时，由于上级调训名额有限、县级组织的培训受经费、教师资源等方面限制，对乡村干部、扶贫工作队员等培训力度和效果
不够理想。
二、对策建议
建立实绩档案，把脱贫攻坚成效作为精准识别干部的“试金石”。清单化管理干部，收集干部“责任清单”，掌握干部“问题清单”，核实干部“成绩清单”，制定干部“整改清单”，及时了解任务完成情况和干部工作表现；建立脱贫攻坚工作情况定期报告和干部个人工作纪实、日志、周记等制度，加强对脱贫攻坚一线干部的日常管理；由组织部门牵头建立用好脱贫攻坚考核评价沟通协调机制，强化部门联动、实现信息共享，形成及时发现和考察识别优秀干部的工作合力。
强化分析研判，把考察识别结果作为科学使用干部的“指挥棒”。综合运用实绩考核、专项考察等结果，定期分析研判脱贫攻坚一线领导班子运行情况和干部队伍状况，按照坚持标准、择优选人，精准识别、依事选人，拓宽视野、统筹选人的要求，将考察识别结果作为干部选拔任用、调整和问责、激励的重要依据，提高结果运用的充分性。建立脱贫攻坚优秀干部推荐制度，赋予派驻单位党组织和派出单位党组织同样的干部推荐权，及时将脱贫攻坚实绩突出、群众公认的优秀干部推荐出来，使用起来。
坚持精选优派，把脱贫攻坚战场作为培养锻炼干部的“大熔炉”。探索建立更加科学有效的选派优秀干部到脱贫攻坚一线培养锻炼干部机制，坚持人选标准、对标脱贫攻坚一线需求，加大从县直单位选派优秀干部到贫困乡镇力度，积极选派有发展潜力的干部到第一线参加脱贫攻坚战，让干部在脱贫攻坚一线增长见识、磨砺才干。结合精准扶贫需求和实际需要，坚持按需施训，进一步优化资源配置和培训内容设置，不断加大脱贫攻坚一线干部的培训力度，提升脱贫攻坚一线干部队伍的综合素质和精准扶贫的专业化能力。（郭体泉）
篇五：一线考核干部存在问题
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篇六：一线考核干部存在问题
干部存在的问题及建议意见简短
干部作为一个社会组成部分，其存在的问题直接影响着社会的进步和发展。当前，我国干部队伍普遍存在不同程度的问题，主要包括以下几个方面：
一、拜金主义思想比较严重。干部个人追求物质享受的风气比较盛行，不少干部为了追求更高的职务和更高薪水，不择手段进行拉关系、请托等。
二、能力不足、服务意识较差。干部作为服务人民的一线，其能力和服务意识的强弱直接影响着群众的生活和幸福感。
三、工作效率不高。干部工作效率的高低关系到工作质量和工作效果的好坏，影响着工作单位的整体管理和发展效益。
针对以上干部存在的问题，我们有如下的改进和建议：
一、强化干部能力建设。通过各种途径和渠道，加强干部的学习和实践锻炼，提高干部综合素质，增强干部能力和服务意识。
二、加强干部思想教育。加强干部的思想政治教育，明确干部的奉献精神和服务宗旨，强化干部的使命感和责任感，防止干部盲目追求权力和利益。
三、完善干部选拔任用机制。建立健全科学、公平、透明的干部选拔任用机制，重视干部的能力和业绩表现，遏制拜金主义思想和个人关系的干扰。
四、规范干部职务行为。制定干部检查制度和实行干部考核机制，对于工作不力、品行不端的干部要有相应的问责和惩处。
总之，干部的建设是我国社会进步和发展的重要组成部分。加强干部建设和监督，规范干部行为，才能进一步提高我国干部队伍素质和为人民服务的能力和动力，为实现中华民族的伟大复兴奠定坚实的基础。
篇七：一线考核干部存在问题
当前干部队伍管理中存在的问题及对策
当前干部队伍管理中存在的问题及对策
1、理论学习不够。机关干部中忽视理论学习的倾向一定程度存在，是理论学习为可有可无，不重视知识更新，靠老经验、老手段决策办事，与时代发展要求格格不入。有的干部不认真学习党的基本理论，也缺乏对业务知识的学习，业余时间热衷于各类娱乐活动；有的干部虽然也在学习但浅尝辄止，不求甚解，学用脱节；有的干部没有把学风问题当做一个政治问题来对待，学习不注意联系实际，难以虚实相结合，效果不佳。
2、作风不够端正。有的干部作风浮夸，深入务实不足，解决问题只停留在表面，不作深入的调查研究，就事论事，照搬照套，不动脑筋，办事无观点、无立场、无原则，遇到问题绕道走，碰到问题拖、拉、推；有的干部工作不求上进求安稳，不求学习凭经验，不求纪律求自由，问题矛盾全上交，认为权力不够，一摊了之；有的干部抓工作留于形式，不求实际效果，只凭主观想象，缺少了解实情，难以解决实际问题。
3、精神不够振作。有的干部缺乏忧患意识、危机意识，认为进了机关部门工作就安稳，不求上进，得过且过，工作无精打
采，对自己无要求，做天和尚撞天钟；有的干部缺乏艰苦创业精神，只图安逸，不思进取，只图享受不讲奉献，只比待遇不讲贡献，总感到自己吃亏，处在一种不平衡的状态中；有的干部组织观念淡薄，机关制度不遵守，工作无纪律，自由散漫，影响了机关干部的良好形象。
4、思想观念陈旧。有的干部自我感觉良好，习惯于用传统方法解决现实中的新问题，主观教条，形而上学，其结果是问题越积越多，矛盾越积越大，不找自身原因，一味责怪群众觉悟不高，工作难做；有的干部个人主义思想严重，一切以自我利益为中心，一切以金钱多少为标准，在工作上表现为华而不实，只求应付了事；有的干部办事不讲原则，以小团体利益为标准，团结协作精神不够；有的干部存在一些不健康的思想和行为，勤政廉政意识不强，享乐主义思想严重等等。上述种种现象尽管只发生在少数干部身上，但如果任其发展，势必影响到整体干部队伍的战斗力，严重损害机关干部在群众中的形象，也就难以实现经济社会跨越式发展的总体战略目标。
当前干部队伍管理中存在的问题及对策
1、解决问题的办法不多。抑或由于真情不够，抑或习惯纸上谈兵，抑或离实际生活太远，我们的部分干部解决实际问题的能力越来越差，特别是面对当前社会转型时期复杂多变的形势，更显黔驴技穷，疲于
应付。
2、遇到问题碰硬不够。面对困难，遇到问题，个别干部瞻前顾后，畏首畏尾，特别是当受到阻挠和责难时，更是摇摆不定，结果是小问题郁结成大隐患，小团体郁结成大群体，造成难以收拾的被动局面。
3、工作求真务实不够。以文件落实文件，以会议落实会议，满足于一般号召，做表面文章、搞形式主义的东西，在个别干部中也大行其道。
4、思想不够解放。思想是行动的先导，思想解放的程度，决定着发展的速度和效益。由于体制、机制、地域、区位甚至气候等因素的影响，我们的干部思想僵化、言行保守，特别是旧的庸、懒、散积习难改。表现在思想上，对新事物的刺激兴奋时间短，如拉开的皮筋很容易回位;表现在行动上，明显感到激情不够，活力不足，容易出现疲劳反复;表现在工作中，容易出现小富则满，小满心安，站位不高，浅尝辄止;表现在工作态度上，随性而为，起伏波动较大，不是以法行政，以制而行，因此也就会有忽冷忽热的环境，令投资者无所适从。
5、投入真情不够。官民鱼水深情历来是我们作为执政党引以为豪的制胜法宝。然而近年来在相当一部分干部身上出现了看到群众有困难而麻木不仁，有疾苦而无动于衷，有要求而置若罔
闻的现象，甚至有蔓延之势，从机关到乡镇甚至于村两委，其结果严重伤害了群众的感情，引起党群、干群关系紧张，甚至导致大量的不稳定因素。
当前干部队伍管理中存在的问题及对策
政治路线确定之后，干部就是决定的因素。作为社会活动的组织者,干部在社会发展中发挥着引领作用。为应对全县党政干部队伍年龄严重老化的现象，通过召开座谈会、现场调研、查阅资料等形式，对解决党政干部队伍年龄严重老化现象进行了专题调研，对相关问题进行了理性思考和分析，提出了一些意见和建议。
一、全县党政干部队伍基本现状
近年来，我们按照科学发展观的要求，坚持以人为本，着力加强党政干部队伍建设，为全县经济社会发展提供了强有力的人才支撑。但党政干部队伍年龄老化，年轻干部外流等现象也给我县党政干部队伍建设带来挑战。主要呈现四个方面问题：
㈠从党政干部队伍总体情况上看，年龄老化现象比较严重。全县现有党政机关干部1115人,其中县级干部30人,科级干部630人,科员455人,平均年龄44.73岁（见下图）。30岁以下的71人，其中公务员37人，仅占3.3%。3个乡镇没有30岁以下干部，56个县直部门只有11个单位有30岁以下干部。50岁以上干部占22.5%。
㈡从党政领导干部梯次结构上看，后备干部断档。630名科级干部中，平均年龄45.58岁（见下图）。正科级干部中，30岁以下的仅1人，占0.4%；50岁以上的102人，占43.2%；副科级干部中，30岁以下的21人，占5.3%；50岁以上的94人，占23.9%。56个县直一级部门党政班子平均年龄43.22岁，其中党政正职平均年龄44.19岁，50岁以上的党政正职8名，只有6个部门有30岁以下的班子成员，14个部门有31至35岁的班子成员，35岁以下党政正职仅3名。
㈢从年轻干部队伍建设上看，外流现象比较严重。自__年以来,全县党政机关新增工作人员19人，其中选调生14人，公务员5人，但同时调出或外流10人，8人为__年后新进年轻干部，流失数占新进人员数的52.6%。由县委组织部、县人事劳动和社会保障局联合引进各类人才65名，同时流失各类人才11名，全部为__年后新进人员，流失数占新进人员数的16.9%。
㈣行政编制总量有限，为新进党政干部带来困难。全县核定行政编制948个，实有工作人员974人，超编26人。受行政编制总量限制，每年申报的选调生、公务员计划，因行政编制超编而被削减下来，每年分配选调生、公务员都很少，__至__年连续4年没有公务员招录指标。除公检法外，县直其它部门从98年之后没有招录过公务员，4个乡镇6年没有新进人员。
二、全县党政干部队伍年龄严重老化的原因分析
从调研情况看，解决全县党政干部队伍年龄严重老化也存在一些制约因素，主要有以下方面原因：
㈠政策法规原因。由于公务员凡进必考制度的确立，公开招考成为进入党政机关的渠道，县级又没有公务员招考权限，自身很难解决党政干部后继乏人的问题。同时，公务员出口不畅，公务员保障机制与社会保障机制还没完全对接，给干部自谋职业增加了难度，导致公务员进了就不愿出，等也要等到退休，占用编制和岗位，无法补充新人。《公务员法》规定乡镇不能设置非领导职务，县级不能选配县级非领导职务，给非领导职务配备带来难度，对充分调动年龄偏大干部的工作积极性带来一定影响。
㈡管理体制原因。公务员实行分类管理后，因受诸如编制、身份、待遇等刚性约束和限制，不同部门之间、不同行业之间干部交流比较困难，特别是机关与企事业单位间的干部难以交流，导致优秀年轻人才无法进入机关，进入机关后在培养上也有许多限制条件。我县创新将编制在事业单位，人在机关工作的作法，与上级相关文件精神不符合，在编制管理、工资待遇等方面存在一定困难，对干部的成长培养存在一定的影响，特别是不能在机关任中层干部，不利于干部的梯级培养。
㈢机构编制原因。按照上级机构编制从紧的要求，对乡镇、县直行政编制和政法专项编制实行分层、分块使用，但随着乡镇职能的调整和全县重点工作、主导产业的强化，出现了县直超编，乡镇空编的现象，为县直机关直接补充年轻干部带来困难。县总工会定编4人，现有人员8人，平均年龄50岁，最年轻的44岁，年龄的57岁。县统计局定编9人，实有人员10人，平均年龄46.8岁，年龄最小的39岁，为现任局长，中层业务骨干都在52岁以上。由于总量超编，不能补充新人，面对日益繁重的工作有时感到捉襟见肘。同时，中央已明确要求各地各部门要核销行政机关老干编制和事业编制，一律不得继续使用。全县还有20个老干编制人员和29个单列事业编制人员需要消化，给县直机关补充年轻干部带来了更大的压力。
㈣城乡差别原因。与经济发达地区相比，贫困山区受经济、交通等客观条件的影响，工作条件相对较差，工资待遇相对较低，年轻干部留不住，年轻干部少，乡镇一级尤为突出。傅家堰乡定编35个，实有干部23人，30岁以下3人。仁和坪镇定编45个，实有干部41名，30岁干部1人，30岁以下干部没有。
三、解决全县党政干部队伍年龄严重老化的有益探索
为应对全县党政干部队伍年龄严重老化的现象，我们坚持以改革创新的精神进行有益探索，对解决全县党政干部队伍年龄严重老化积累了经验。
㈠强力推进中层干部轮岗交流，激发干部队伍活力。按照培养锻炼干部，提高素质能力，增强机关效能的工作要求，采取培养式、竞争式、调整式、惩戒式、回避式等方式交流机关中层干部。对有一定发展潜力、列入科级后备干部培养的中层干部，通过挂职锻炼、跟班学习、参与中心工作等形式，交流到乡镇、基层事业单位工作，驻村担任第一书记或新农村建设工作队员，让他们在一线接受实践锻炼，丰富阅历，增长才干。对专业性较强、本机关无合适人选的职位，面向社会公开选拔。对在同一单位同一岗位工作时间较长，积极性不高的干部，实行调配交流。对群众举报服务窗口岗位人员有违法违纪行为，经调查核实的，一律就地免职，调整工作岗位。对应当实行任职回避或公务回避的对象进行回避式交流。自年以来，全县机关中层干部轮岗124人，跨单位交流25人，到上级部门挂职锻炼10人，到信访部门跟班学习18人，有效解决了机关中层板结问题。
㈡加强非领导干部管理，发挥非领导干部作用。出台了《科级非领导职务干部管理暂行办法》，对非领导职务干部的职责、考核、管理、诫勉、免职作出了明确规定。根据非领导职务干部的特点，按照因才适用，因人定岗的原则，发挥非领导职务干部思想政治素质和政策水平比较高、工作经验比较丰富的优势，安排协助领导班子成员分管某一方面或负责某一方面工作，授权对
专项工作进行检查、督办和指导。全县现有科级非领导职务160人，平均年龄50.18岁，50岁以上113人，55岁以上的42人。参与领导班子分工的43人，协管一方面工作的35人，参与中心工作的26人。通过给科级非领导干部提供施展才华的舞台，科级非领导干部的工作热情得到极大提升，提高了人才资源的使用效益。
㈢配备乡镇长助理，突破乡镇年轻干部的补充渠道。为培养锻炼年轻干部，提高年轻干部的综合素质，有效缓解乡镇年轻干部缺乏的现状。从__年开始，分两批从机关事业单位年轻干部中选派了17名乡镇长助理，任期1至2年，进行挂职锻炼，跟踪培养，拓宽事业单位与机关间干部的流通渠道，在事业单位中发现、储备优秀党政后备人才，目前已有3名同志走上副科级领导岗位。
㈣竞争性选拔科级领导干部，创造年轻干部脱颖而出的机制。采取公开选拔，改革干部初始提名、全程差额任用干部等方式，拓宽年轻干部来源渠道。__年以来，先后面向全市公开选拔了11名科级领导干部，任用人员中有3人来自县外，4人来自事业单位，3人来自企业。对入围考察对象的纳入科级后备干部进行管理和使用，目前有8人走上副科级领导岗位，其中7人来自事业单位。通过竞争性选拔干部，优化了领导干部队伍结构，一批优秀年轻干部脱颖而出。
㈤引进急需专业技术人才，储备年轻后备干部。为缓解县直机关年轻干部严重缺乏的现状，从年开始，由组织部门牵头，组成人才引进专班到高等院校开展人才引进工作，共引进急需紧缺人才65名，编制在机关二级事业单位，人在机关工作。目前绝大部分已成为单位的业务骨干，被组织部门纳入科级后备干部管理，为机关储备了一批年轻党政后备干部。
四、解决全县党政干部队伍年龄严重老化的对策建议
解决全县党政干部队伍年龄严重老化问题是一项政策性非常强的工作，必须严格按照《公务员法》和《干部任用条例》有关规定，着眼长远，大胆创新，勇于探索，稳步推进，确保取得实效。
㈠建立学习培训机制，解决思想认识问题。思想决定行动，良好的工作心态是做好工作的前提。目前，部分45岁以上干部在心态上存在误区，科级领导干部认为自己是最后__届在班子里面，有船到码头车到站的想法，工作动力不足；一般干部认为提拔无望，有做一天和尚撞一天钟的想法，不思进取。现代科学研究表明，45至65岁是人的精力、心智、经验、能力等综合因素发展的时期，尤其是对于管理者而言正是事业的高峰期。要按照推动科学发展，提升能力素质的需要，通过开展有针对性的培
训，加强与年龄老化干部的思想沟通和交流，进行激励性教育和引导，解决思想认识问题，鼓励他们以良好的心态积极投入到工作中，发挥其思想政治素质和政策水平比较高，工作经验比较丰富的优势，对年轻干部进行传帮带，提高整个机关工作效能。
㈡建立干部交流机制，激发干部队伍活力。干部的经常性流动，能够激发干部工作活力，提高综合素质，也能在局部范围内解决年龄老化问题。特别对年龄老化干部，由于思想和身体原因对工作产生了惰性，更需要交流来激发工作动力。对年龄老化特别严重的单位，由组织部门采取培养式、调整式的方式，根据工作需要，在干部思想政治素质、专业理论水平、实际工作能力能够胜任的前提下，按照一定的原则、条件和方式开展干部经常性跨部门轮岗交流，改变一个部门由于干部年龄过于老化导致的机关活力不强和干部长期在一个岗位、一个部门、一个行业工作，出现工作积极性不高、工作动力不足、工作创新不强等问题，激发干部的工作热情，使干部在新的工作岗位焕发出全新的活力，限度的实现有限的岗位资源和宝贵的人才资源的优化配置。
㈢建立政策激励机制，提高干部工作热情。科学有效的干部激励机制能充分发挥干部的内在动力，激发干部干事创业的热情。一是出台激励政策。按照物质激励与精神激励相结合、目标激励与过程激励相结合、整体激励与层次激励相结合、正激励与
负激励相结合的原则，出台科学、系统、有效的干部激励政策。从事业长远发展着眼，保护各年龄段干部的积极性，做到讲年龄而不唯年龄，对符合德才条件的，该提拔仍然要提拔，调动年龄老化干部工作积极性。二是合理配备非领导职务。拓宽县乡两级非领导职务配备办法，对县直科级非领导职务职数比例不完全与班子成员职数挂钩,而与干部编制、工作绩效等挂钩；在乡镇设置一定比例的科级助理、科级干事等非领导职务，以选拔长期在乡镇工作，表现较突出、能力较强的一般干部担任非领导职务，解决政治待遇。三是实行奖惩制度。可根据实际情况，按照相关程序，建立优秀干部专项奖励资金，对工作认真负责的年龄老化干部进行一些特别的表彰，以肯定工作成绩，对工作不负责、不认真的干部该批评的要批评，该处理的要处理，不能一团和气，要分出档次。
㈣建立动态储备机制，科学规划干部队伍建设。改善干部队伍年龄问题，最直接、最现实是加大年轻干部的储备力度，但又不能急于求成，要按照科学发展观的要求，在进人的数量上体现可持续发展。根据人口、地域、经济和社会发展等综合方面的情况，科学预测干部的年更新率，以干部的年更新率来设置干部年进入系数，适度扩大招录比例，满足经济社会发展所需要的干部数及专业等方面的要求，确保干部队伍建设可持续发展。全县从
至20-年__年将退休党政干部349人，年平均35人（见下图），还有部分工作年限满30年的符合退休政策人员可能提前退休，从20-年进入退休高峰期。依据这一数据，科学制定干部队伍建设中长期发展规划，通过5至__年的努力，使干部队伍呈现一个老中青结合的良性梯次，为党的事业提供坚强的可持续的人才保障。
㈤综合调配编制资源，优化干部队伍组合。在编制总量控制的前提下，探索打破编制按乡镇、县直条块分割、受限于统筹调配的现状，根据经济社会发展需要适时对编制进行动态调整，避免出现进人无编与结构性空编共存的现象，造成编制闲置。通过编制的动态调整，一方面促进干部的适当交流，另一方面用于年轻干部的调整补充，实现干部队伍老中青结合，优化干部队伍组合，提高编制使用效益。围绕全县发展实际，有选择性对重点项目，重点工作和承担社会事务任务重的单位，在编制调配上给予重点倾斜。
㈥健全社会保障机制，畅通干部出口渠道。社会保障体系建设是公务员正常退出的重要决定因素，建立公务员养老保险、医疗保险、失业保险等保障体系与社会保险机制的对接，能够有效解决公务员正常退出的后顾之忧。可根据实际探索出台提前退休、自愿辞去公职从事经营活动的激励政策，充分发挥政策的牵
引和导向作用，扩大和畅通干部出口渠道。对工龄满30年或男年满55周岁、女满50周岁的党政干部，鼓励提前退养或退休，退出编制，退出岗位，保留待遇，引进新人。鼓励有一技之长、有一定经营头脑、有到市场拼打意愿的干部自动退职、自谋职业，创办经济组织和各种社会服务组织，给予相应的政策优惠和待遇，为社会创造更大的财富。
