学习能力是基础，卫生院院长要养成学习的习惯，不仅要向书本学习，也要向实践和他人学习。学习内容主要包括是党和国家的卫生工作方针政策、医学专业知识、管理知识。同时，要善于领悟，对学来的知识和上级政策要有敏下面是小编为大家整理的2023年度乡镇医院医生总结【五篇】,供大家参考。
乡镇医院医生总结范文第1篇
（一）学习能力
学习能力是基础，卫生院院长要养成学习的习惯，不仅要向书本学习，也要向实践和他人学习。学习内容主要包括是党和国家的卫生工作方针政策、医学专业知识、管理知识。同时，要善于领悟，对学来的知识和上级政策要有敏锐力，结合实际思考问题，且能将学习的成果转化成工作业绩，这是学习的落脚点。
（二）专业能力
专业能力靠技术乡镇卫生院是基层卫生机构，业务性很强，院长如是技术上的权威，就可获得卫生人员及社会相关人员的信任，有利于开展工作。业务上院长即使不能成为专家旗手，也应成为行家里手。
(三)管理能力
管理能力靠人品做事先做人，提高管理能力首要的是提升做人的品质，然后才是管理方法。在品性修炼方面，卫生院院长一方面要强化自己的责任心，做到在位一日尽职一天。另一方面，还要加强道德修养，并锻炼毅力，坚持每天进步一点点，逐渐走向成功。为改进管理方法，卫生院院长首先要掌握公共卫生管理、临床诊疗管理、财务管理和行政后勤管理的基本知识和方法；
其次要懂得循序渐进。卫生院基础差，起步低，管理要从最简单的、最容易的、最有效和最紧迫的做起。且注重抓细节，“要想时针走得准，必须控制好秒针的运行”；
再次，要严格照章办事，实施绩效管理。规章制度和执行情况考核严则有之，不严则无。
(四)协调能力
协调能力靠真诚如果协调不力，内部工作就难以顺畅，外部环境就难以宽松，很多工作就难以落实。提高综合协调能力，方法很重要。与上级协调要有“胆识”，多汇报，汇报困难和问题必须同时带“多选题”和“参考答案”，不能只上交矛盾。进行内部协调要源于“诚心”，多说理，切忌简单粗暴；
同时要做到了解情况，共谋对策，不仅注重结果，也要紧盯过程，且要做到关心、激励、照顾好职工。与相关单位协调要发自“肺腑”，平时要多联系，态度要诚恳，以主动、体谅、谦让的姿态与对方协商问题的解决办法，同时又坚持原则性。
(五)创新能力
创新能力靠才智院长在实际工作中，既要按照政策方针、上级指示和基本规律办事，又不能固守传统的思维方法和思维定式，不盲从迷信，要运用自己的知识和才智，开式思路，创造性地解决实际工作中出现的问题。
(六)防＊＊能力
防腐能力靠自控院长在卫生院有“六掌”：掌印、掌舵、掌柜、掌鞭、掌勺。握有一定权力，要强化自我保护意识，抗得住诱惑，经得起考验，过好权力关、金钱关、荣辱关和人情关，做到严守纪律不贪赃枉法，秉公尽责不以权谋私，艰苦奋斗不奢侈浪费。
二、在工作中要抓住的管理重点
衡量院长是否称职，根本标准只有一个，就是有没有良好的工作业绩。当前，乡镇卫生院院长要抓住五个工作重点创造佳绩。
1、认真落实农村公共卫生服务与管理政策，这是乡镇卫生院应该长期坚持的战略。
2、千方百计提高医疗服务质量和水平。乡镇卫生院是农村看病就医的主要场所，应该解决，也必须解决农村常见病、多发病的诊疗问题。
3、高度重视卫生技术队伍的培养和稳定，使农民“未病有人防，得病有人医”。
乡镇医院医生总结范文第2篇
关键词：乡镇卫生院；
卫生人力资源；
人力资源配置
随着市场经济的发展和医疗卫生制度改革的深入推进，乡镇卫生院面临的竞争日益激烈，乡镇卫生院人力资源配置的现状与农村卫生发展要求的差距愈来越明显，改革不合理的人力资源配置，探索有效的人力资源配置模式，形成富有生机活力的人才机制，已经成为我国乡镇卫生院急需解决的重要问题。
本文以成都市卫生局医疗改革研究项目《新津县乡镇公立卫生院人力资源配置研究》为背景，以对新津县12所乡镇公立卫生院为期一个月的实地调研获得的第一手真实数据为依据，深入分析了乡镇卫生院卫生人力资源配置的现状、问题及其原因，并提出相应政策建议，为乡镇公立卫生院人事改革提供参考。
一、乡镇公立卫生院人力资源配置现状
以往相关研究主要以编制内人员为对象（编内人员数据容易获得），不能全面反映乡镇卫生院人力资源现状。本文分析对象包括乡镇公立卫生院的编内人员、支医志愿者、聘用（返聘）、临时用工等所有在职卫生人员，分析数据真实全面，避免了以往研究主要对编制内卫生人员或者仅以卫生统计年鉴数据进行分析的局限。
调查数据显示，新津县12所乡镇公立卫生院现共有卫生人员556名（在编人数为217人），其中卫生技术人员445人，占总人数的80.04%；
管理人员22人，占总人数的3.96%；
工勤技能人员89人，占总人数的16.01%。
乡镇卫生院卫生服务效用的发挥很大程度上取决于卫生技术人员的业务能力，卫生技术人员是卫生人力资源最重要的主体，因此，本文单独将新津县12所乡镇卫生院卫生技术人员年龄、工龄、学历、职称等数据与2009年《中国卫生统计年鉴》中的相关数据进行对比分析。
（一）年龄结构
通常35-44岁年龄段的卫生技术人员是医院的骨干力量。对比2005年全国乡镇卫生院卫生技术人员年龄平均水平，新津县乡镇公立卫生院卫生技术人员以34岁以下年龄段为主（占比69.88%），35-44岁年龄段与45-54岁年龄段经验丰富的卫生技术人员比例偏低，仅占21.13%，国家平均水平为43.18%。
（二）工龄结构
由于卫生技术人员职业的特点，通常是工龄在10年以上，其业务水平才能达到一定高度。对比2005年全国乡镇卫生院卫生技术人员工龄平均水平，新津县乡镇公立卫生院10年以上工龄卫生技术人员比例比全国2005年平均水平低22个百分点；
5年以下工龄卫生技术人员比例为43.59%，比2005年全国平均水平高出30个百分点。
（三）学历结构
新津县乡镇公立卫生院距离《卫生部2001-2015年卫生人力发展纲要》的规定，到2015年医师（士）全部达到大专以上学历水平的目标，还有很大的差距。对比2005年全国乡镇卫生院卫生技术人员学历平均水平，新津县乡镇公立卫生院卫生技术人员学历结构整体水平已经比2005年全国平均水平好一些，但高学历人员比例偏小（占比仅4.72%；
2005年全国平均水平8.37%）、低学历人员比例偏大（占比9.45%；
2005年全平均水平2.24%）的现象还比较显著。
（四）职称结构
对比2005年全国乡镇卫生院卫生技术人员职称平均水平，新津县乡镇公立卫生院没有正高职卫生技术人员；
副高职称卫生技术人员比例仅0.43%；
无职称卫生技术人员比例高达52.46%，比2005年全国平均水平高41个百分点。由此可见，新津县乡镇公立卫生院有职称卫生技术人员比例显著低于2005年全国平均水平，无职称卫生技术人员比例严重偏高。
（五）专业结构
新津县12所乡镇公立卫生院卫生技术人员共计445人，占总人数（556人）的80.03%，低于2009年《成都市一级综合医院评审标准》规定的乡镇卫生院卫生技术人员不低于全院职工总数85%的标准。
国家规定乡镇公立卫生院的功能定位是公共卫生服务、基本医疗服务以及综合管理服务，显然，公共卫生服务是乡镇卫生院首当其冲的重要职能，而新津县12所乡镇公立卫生院公共卫生服务人员比例仅占卫生技术人员总数的18.88%；
乡镇公立卫生院是基层医疗卫生机构，在分级医疗中，负责常见病、多发病的基本医疗，因此，对全科医生的需求应是与日俱增，在新津县乡镇公立卫生院188名医生中，只有42名全科医师。
（六）执业资质
新津县乡镇公立卫生院卫生技术人员中，执业（助理）医师比例为31.68%，注册护士比例为11.46%，无资质人员比例为49.66%，无资质卫生技术人员比例已接近一半。
二、乡镇公立卫生院人力资源配置存在的主要问题
（一）农村卫生人力资源总量不足
调查数据显示，新津县每千农业人口拥有卫生技术人员2.24人，比新津县每千人口拥有卫生技术人员数量少2.32人；
其中新津县每千农业人口拥有执业（助理）医师0.76人，拥有注册护士0.29人。尽管政府加大了对卫生人力资源的投入与支持力度，但能直接面向农民提供医疗卫生服务的卫生技术人员数量仍严重不足，农村卫生技术人员总体缺乏，严重影响乡镇卫生院人力资源的合理配置。
（二）卫生技术人员年龄、工龄偏低
合理的年龄结构是保证一个组织人力资源具有持续创造能力的关键，新津县乡镇公立卫生院以年轻、低工龄卫生技术人员为主体，工龄长、经验丰富的卫生技术人员比例过小，这势必影响医院的医疗服务质量和水平。
（三）无职称卫生技术人员数量过多
职称等级是对卫技人员专业知识水平和工作业绩综合评价的结果，也是对卫技人员技能水平的肯定。合理的专业技术职称层次结构不仅能反映乡镇卫生院人力资源发展潜力，体现其技术水平和科研能力，也能体现其人力资源管理水平。
新津县乡镇公立卫生院卫生技术人员高级、中级、师级、士级的人数比例为：1∶7.5∶44∶58.5，与卫生部宏观控制比例（1∶2∶4∶16）相比，高级卫生技术人员明显缺乏。WHO推荐的卫生服务机构其卫生人员的高、中、初级职称比例应呈橄榄型分布，但新津县乡镇公立卫生院卫技人员的分布状况并不符合这一要求，而是宝塔形，并以初级和无职称人员为主。
（四）公共卫生人员、全科医师短缺
新津县乡镇公立卫生院卫生人力资源在专业方面最突出问题的主要表现为公共卫生服务人员配置严重不足，新津县平均每万人口仅拥有2.4名公共卫生人员，项目组在访谈中还了解到，新津县乡镇公立卫生院的公共卫生服务主要是由无执业资质、低业务素质的卫生技术人员去完成；
全科医师短缺，乡镇公立卫生院主要是负责常见病、多发病的基本诊疗，因此，乡镇卫生院只有不断增加全科医师的配置，才能在不影响其业务正常开展的情况下减少专科医生的配置，进而减少医生总数。
（五）无资质卫生技术人员过多
卫生技术人员是否取得执业资质关系到医疗服务质量和医疗安全，关系到人民群众的身体健康和生命安全，执业资质是卫生技术人员执业能力的重要衡量标准。目前新津县乡镇公立卫生院卫生技术人员中，无执业资质人员高达48.17%，从某种意义上说，这些卫生技术人员属于非法行医。
三、乡镇公立卫生院人力资源配置问题及原因分析
（一）政府对乡镇卫生院投入不足
在调研中了解到，除支医志愿者每人每月能得到800元的地方财政拨款作为工资外，其他人员的工资全靠卫生院自身业务收入来支付。新津县12所乡镇公立卫生院每年大部分支出都是来自业务收入，在药物制度改革之前，乡镇卫生院主要依靠药品差价和医疗服务收入来维持工资的发放；
但现在药品差价这一收入来源已经不存在，乡镇卫生院主要只能靠其他基本医疗服务收入来维持卫生人员工资发放。
这样乡镇卫生院卫生人员工资水平普遍偏低，也就直接导致乡镇卫生院卫生技术人员配置结构不合理。乡镇卫生院职工基本工资待遇过低，对经验丰富、高职称、有执业资质的卫生技术人员，以及本科毕业生失去了吸引力，致使人才外流，优秀毕业生也引不进来。
（二）乡镇卫生院对公共卫生职能定位不清
乡镇卫生院普遍还没认识到公共卫生服务工作的重要性，乡镇卫生院对公共卫生服务的认识不到位，直接导致他们竭尽全力发展壮大自身的基本医疗服务，而对于国家要求的乡镇卫生院重要功能――公共卫生服务，卫生院通常选择应付了事，让无执业资质、低业务素质的卫生技术人员去完成公共卫生服务相关工作。
（三）社会需求不断增大
随着城乡医保的大范围普及，就医的人员越来越多，这些必然导致乡镇公立卫生院的工作负荷不断加大。项目组在访谈调研中了解到，由于乡镇公立卫生院卫生技术人员通常是一人多岗，工作量相当大，面对各级卫生机构为卫生技术人员提供的各类培训，乡镇公立卫生院经常由于人手不足，抽调不出卫生技术人员参加相应培训，造成卫生技术人员有培训机会不能参加的局面；
同时，这种超负荷的工作直接导致了卫生技术人员没有时间和精力自学，其业务水平很难提高，也直接导致部分卫生技术人员对考取执业资质有所懈怠。
四、优化乡镇公立卫生院人力资源配置的对策建议
优化乡镇公立卫生院人力资源配置对整个农村卫生事业的可持续发展有着决定性作用。笔者提出以下对策建议。
（一）提高乡镇卫生院卫生人员的工资待遇
首先，地方财政应将各乡镇卫生院编内人数的工资总额拨予卫生院，分配权归各卫生院；
其次，乡镇卫生院内部实行竞聘上岗与绩效考核，在院内逐步淡化编内人员与编外人员的区别；
最后，各卫生院根据人员绩效考核结果，对地方财政的工资拨款、卫生院自身业务收入用于工资支出的部分进行分配。这样既能提高乡镇卫生院职工的工资水平，也能调动员工工作积极性。
（二）加大对公共卫生服务的投入
我国公共卫生事业还处于起步阶段，乡镇公立卫生院作为履行公共卫生职能的基层单位，对该项工作的重要性认识还不到位；
乡镇卫生院普遍将基本医疗作为创收的重要来源，而将公共卫生工作放在次要地位。因此，政府必须加大对公共卫生服务的投入，让乡镇卫生院能从公共卫生业务中得到适当报酬，以保证公共卫生服务的工作质量。
（三）多种方式提高卫生技术人员业务素质
针对当前乡镇卫生院卫生技术人员工作负荷高、培训机会少、休息时间短的现状，本文认为可以通过各种途径来改善：建立以资深卫生技术人员为学科带头人的学习团队；
对于各级卫生机构组织的培训，乡镇卫生院至少要派一名相关卫生技术人员参与学习，要求参加培训者回卫生院必须向其他人分享培训内容。
参考文献：
1.卫生部.2006中国卫生人力报告[M].中国协和医科大学出版社,2006.
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3.张晋,吴秀娟.湖北省乡镇卫生院卫生人力资源现状分析及其政策建议[J].卫生软科学,2005(2).
4.卫生部.2009中国卫生统计年鉴[M].中国协和医科大学才出版社,2009.
5.吕龙驹.四川省贫困地区乡镇卫生院卫生服务能力建设研究[D].四川大学,2007.
6.燕燕.我国农村乡镇卫生院人力资源配置问题及对策研究[D].中国地质大学,2008.
乡镇医院医生总结范文第3篇
乡村卫生健康服务体系是卫生健康服务体系的重要组成部分，是保障城乡居民健康的重要力量。近年来，我县在深化医改中，持续实施强基层战略，乡村卫生健康服务能力大幅提升，城乡居民基本医疗卫生服务的公平性、可及性大幅提升，但也要看到，乡村卫生健康服务体系仍是全县卫生健康服务体系的薄弱环节，难以适应脱贫攻坚和乡村振兴需要。根据《中共中央国务院关于建立健全城乡融合发展体制机制和政策体系的意见》和《XX市人民政府办公室关于印发加强乡村卫生健康服务能力建设实施方案的通知》（X市府办字〔2019〕X号）精神，为进一步加强乡村卫生健康服务能力建设，切实筑牢乡村卫生健康服务网底，制定本实施方案。
一、指导思想
以新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻“以基层为重点，以改革创新为动力，预防为主，中西医并重，将健康融入所有政策，人民共建共享”的卫生与健康工作方针，围绕“保基本、强基层、建机制”，按照“县强、乡活、村稳”的原则，补齐乡村医疗机构短板，稳定和优化乡村医疗人才队伍，全面提升乡村卫生健康服务能力，满足城乡居民日益增长的基本医疗卫生健康服务需求，努力建设健康寻乌。
二、基本原则
一是坚持乡村卫生健康服务机构的公益性质；
二是坚持政府主导、部门协作、分级负责；
坚持兜住底线、补齐短板，提升乡村卫生健康服务水平；
三是坚持长远目标与阶段性目标相结合；
四是坚持把维护广大城乡居民的基本医疗卫生健康服务权益作为工作的出发点和落脚点，满足城乡居民的卫生健康服务需求。
三、主要目标
到2030年，乡村卫生健康服务机构公益性的管理体制和运行机制基本建立，全县乡、村两级卫生健康服务基础设施条件显著改善，人才队伍整体素质显著提升，卫生健康服务能力显著提高，乡村卫生健康事业发展活力显著增强，满足人民群众基本医疗卫生服务需求，实现“常见病、多发病不出乡（镇）”“看小病不出村”，逐步达到人人享有基本医疗卫生服务的目标。
四、主要措施
（一）履行政府举办基层医疗机构责任
1. 坚持政府主导，将乡（镇）卫生院编制人员的基本工资、基本绩效、养老保险、职业年金、职工医疗保险、住房公积金和医疗责任险等纳入县级财政预算管理并全额保障。〔责任单位：县财政局、县人社局，各乡（镇）人民政府〕
2. 按照“核定旧债、不偿新债、逐年化解”的原则，由县财政3年内有序化解乡（镇）卫生院2014—2018年期间的存量债务。〔责任单位：县财政局，各乡（镇）人民政府〕
3. 加大财政投入，由县级财政按照每年每所乡（镇）卫生院10—30万元的标准，安排专项资金用于乡村医疗机构基础设施建设和配齐或更新医疗设备。〔责任单位：县财政局、县卫健委〕
4. 县人民政府以划拨方式保障乡（镇）卫生院新建、改建、扩建项目的新增用地需求，划拨成本由县政府承担。〔责任单位：县自然资源局、县发改委、县卫健委，各乡（镇）人民政府〕
5. 通过一级医院等级评审的乡（镇）卫生院执行一级医院收费标准，今后上级政策有调整则按新的相应规定执行。〔责任单位：县医疗保障局、县卫健委，各乡（镇）人民政府〕
（二）加强乡（镇）卫生健康服务能力建设
6. 合理配置床位。按照乡（镇）卫生院的功能定位、承担任务量和居民卫生健康服务需求情况合理配置床位，配置标准为每千乡村人口0.6张—1.2张（含健康养老床位），原则上不超过100张（中心卫生院不超过150张），最低配置床位不低于
20张。〔责任单位：县卫健委、县发改委，各乡（镇）人民政府〕
7. 简化、放宽人才引进手续和条件。中高级专业技术人员到乡（镇）卫生院工作放宽年龄至45周岁，可以根据实际情况，采取直接考核的方式聘用。〔责任单位：县人社局、县委编办、县卫健委，各乡（镇）人民政府〕
8. 建立人才补贴机制。对到乡（镇）卫生院工作的副高级及以上高级专业技术人员、医学类专业全日制硕士研究生，给予每人每月1000元生活补贴；
对到乡（镇）卫生院工作的医学类专业全日制本科毕业生（定向生除外），给予每人每月500元生活补贴。已在乡（镇）卫生院工作且符合上述条件的人员享受同等待遇。发放的生活补贴资金统一纳入到所在乡（镇）卫生院绩效工资总量内管理，在县财政人才经费中列支，设立单独乡（镇）人才项目。〔责任单位：县人社局、县财政局、县卫健委，各乡（镇）人民政府〕
9. 优化人才管理。县级公立医院晋升高级医师资格人员，必须到乡（镇）卫生院累计服务一年或连续服务满半年以上；
县级公立医院从乡（镇）卫生院公开选调卫生专业技术人员，必须满足在乡（镇）卫生院服务5年以上（住院医生规范化培训时间除外）的条件；
除县级及以上组织人事部门书面商借外，严禁从乡（镇）卫生院借用在编人员，且借用期不得超过6个月。〔责任单位：县委组织部、县人社局、县卫健委，各乡（镇）人民政府〕
10. 推进绩效工资制度改革。落实人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委《关于完善基层医疗卫生机构绩效工资政策保障家庭医生签约服务工作的通知》（人社部发〔2018〕17号）中“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，增发的奖励性绩效工资重点向临床一线、关键岗位、业务骨干倾斜，合理拉开收入差距。〔责任单位：县人社局、县财政局、县卫健委，各乡（镇）人民政府〕
11. 强化对口帮扶。县级卫生健康行政部门协同人社部门，根据县级公立医院提出中级职称人员下派人选，择优选派对口帮扶乡（镇）卫生院，确保每个乡（镇）卫生院至少有一人对口帮扶，帮扶时间为一年，帮扶考核结果作为晋升高级医师资格主要依据。〔责任单位：县卫健委、县人社局，各乡（镇）人民政府〕
12. 推行“基层首诊”制。加强基层医疗服务能力建设，落实国家和省、市有关政策要求，通过调整医保政策在起付线设置及标准、首诊机制、转诊流程、报销比例等方面向乡（镇）卫生院倾斜，落实县域医共体、对口支援、医师多点执业等措施，引导群众小病在基层就诊。〔责任单位：县卫健委、县医疗保障局，各乡（镇）人民政府〕
13. 提高乡（镇）卫生院医疗能力。按照国家卫生健康委的《乡镇卫生院服务能力标准（2018年版）》，依托医共体建设和医保支付方式改革，严格执行《手术分级管理办法》，逐步实现乡（镇）卫生院开展一级手术量占全县一级手术总量90%以上的目标。加强乡（镇）卫生院急诊急救能力建设，着力提升急危重症的判断和初步抢救能力。〔责任单位：县卫健委、县医疗保障局，各乡（镇）人民政府〕
14. 开展特色科室建设。发展中医、妇产、肛肠、皮肤、骨伤、体检、口腔、眼科、老年科等专科专病特色科室，条件成熟的逐步推行安宁疗护工作，形成乡（镇）卫生院与县级医院功能互补、差别化发展的新格局。加强术后康复能力建设，开通与县级及以上医疗机构的绿色通道，将上级医院术后病人转移到乡（镇）卫生院康复。〔责任单位：县卫健委，各乡（镇）人民政府〕
15. 推进信息化建设。基层医疗服务信息系统覆盖所有乡（镇）卫生院和有条件的村卫生室，涵盖基本药物供应使用、居民健康管理、公共卫生服务、基本医疗服务、绩效考核等内容；
开展涵盖医疗服务影像诊断等功能的县、乡两级远程医疗信息系统建设，强化远程医疗信息系统在绩效考核和服务监管中的运用，全面提高乡（镇）卫生院的服务规范化水平。〔责任单位：县卫健委，各乡（镇）人民政府〕
16. 优化完善医保政策。医共体试点推行总额预算支付制，按照“总额控制、预算管理、结余留用、超支不补”原则，以参保人数为基数，确定当年医保统筹费用支出预算总额。针对乡（镇）卫生院医疗服务特点，实行总额控费下，按病种为主，按人头、按次均等多元复合式医保支付方式，释放乡（镇）卫生院开展医疗服务活力，提高医疗服务水平。全面推进城乡居民统筹制度，乡（镇）卫生院门诊统筹不设起付线，政策范围内门诊医疗费用报销比例稳定在65%左右。〔责任单位：县医疗保障局、县卫健委，各乡（镇）人民政府〕
17. 采取政府购买服务的方式，整合社会力量，进一步提升基本公共卫生服务的质量和水平。〔责任单位：县卫健委、县财政局，各乡（镇）人民政府〕
18. 推广“互联网+”签约服务模式。用互联网思维，创新家庭医生签约服务模式，鼓励运用互联网、手机APP等为签约居民提供在线签约、健康咨询、慢病随访、报告查询等服务，逐步实现签约服务管理信息化。〔责任单位：县卫健委，各乡（镇）人民政府〕
19. 强化基本公共卫生服务项目健康体检结果应用。充分利用家庭医生团队开展健康体检和健康指导，确保健康体检质量，保证健康体检结果的客观真实和记录完整，集成人口健康大数据，体检结果作为因病致贫、因病返贫对象申报建档立卡贫困户的初诊甄别依据，作为防贫监测对象预警的依据。〔责任单位：县卫健委、县扶贫办，各乡（镇）人民政府〕
（三）加强村级卫生健康服务能力建设
20. 推行乡村医疗服务一体化。将乡村医生纳入乡（镇）卫生院统一管理，采取乡聘村用，推行乡（镇）卫生院与村卫生室实行人员、业务、药械、财务、绩效、养老等方面一体化的管理体制，由乡（镇）卫生院对乡村医生及村卫生室的服务质量和数量、医德医风等情况进行考核。乡聘村用的乡村医生按规定享受现有的政策补助以及医保刷卡定点政策。原则上年满60周岁乡村医生均需离岗退出，确因工作需要的实行返聘。加强乡村医生注册管理，不得随意变更执业地点。〔责任单位：县人社局、县财政局、县医疗保障局、县卫健委，各乡（镇）人民政府〕
21. 建立乡村医生养老保障机制。乡聘村用的乡村医生在聘用期内参加企业职工基本养老保险，按企业职工基本养老保险政策规定缴费标准最低档参保和享受待遇，由单位承担参保缴费部分列入县级财政预算管理。对达到或超过法定退休年龄且从业满20周年已退出离岗的乡村医生按规定发放养老补贴。〔责任单位：县人社局、县财政局、县卫健委，各乡（镇）人民政府〕
22. 建立降低乡村医生执业风险机制。由县人民政府按照“保本微利、动态调整”原则统一为乡村医生购买医疗责任保险，预防和减少医疗事故及纠纷的发生，化解乡村医生执业风险，改善乡村医生执业环境。〔责任单位：县卫健委，各乡（镇）人民政府〕
23. 提高艰苦边远地区在岗乡村医生待遇。继续落实边远地区乡村医生生活补贴政策，县级财政给予每人每月300元的生活补贴。建立人口较少行政村乡村医生财政补贴机制，县级财政给予在辖区常住人口1000人以内行政村服务的乡村医生〔含在公有产权村卫生室服务、乡村医疗服务一体化乡聘村用、兼诊的乡村医生和乡（镇）卫生院巡诊医生〕每人每月不低于1000元的财政补贴，不重复享受边远地区生活补贴政策。〔责任单位：县财政局、县卫健委，各乡（镇）人民政府〕
24. 鼓励边远地区乡村医生参选村干部。鼓励边远地区、人口较少的行政村乡村医生通过法定程序担任村“两委”干部，符合条件的，享受村干部固定补贴。〔责任单位：县委组织部、县民政局、县人社局、县卫健委，各乡（镇）人民政府〕
25. 加强乡村医生培训。依托县级医疗卫生机构或有条件的中心乡（镇）卫生院，开展乡村医生岗位培训。乡村医生每年接受免费培训不少于2次，累计培训时间不少于2周；
每3—5年免费到县级医疗卫生机构或有条件的中心乡（镇）卫生院脱产进修，进修时间原则上不少于1个月。培训或脱产进修期间由乡（镇）卫生院选派医生巡诊。〔责任单位：县卫健委，各乡（镇）人民政府〕
五、有关要求
（一）加强领导。
各乡（镇）、各有关部门要充分认识加强乡村卫生健康服务能力建设的重要意义，将乡村卫生健康服务能力建设纳入当地经济社会发展总体规划，纳入年度考核目标，建立稳定的乡村卫生健康事业保障机制。
（二）明确责任。
各乡（镇）、各有关部门要认真履职尽责，形成政府统筹、部门协作、齐抓共管的工作格局。卫生健康部门要切实发挥行业主管部门职能作用，负责牵头组织协调落实乡村卫生健康服务能力提升的各项措施；
发改部门要将乡村卫生健康服务能力提升纳入当地国民经济和社会发展规划，根据规划安排基础设施建设投资；
财政部门要充分发挥公共财政的保障职能，落实乡村卫生健康服务能力提升财政补助政策，充分保障乡村医疗服务机构人员、设备购置、基础设施建设等经费；
民政、组织部门要做好鼓励在边远地区和人口较少行政村执业的乡村医生参选村干部工作；
医疗保障部门要调整优化医保政策，提高乡村卫生健康服务机构的运行活力；
机构编制部门要做好人员引进、聘用等编制核定工作；
人社部门要做好乡村医生养老保险和人才招聘及管理等相关工作；
扶贫部门要做好基本公共卫生服务项目健康体检结果应用工作。
（三）强化考核。
将乡村卫生健康服务能力建设进展情况列入县政府督点内容，加强对乡村卫生健康服务能力建设工作的督促检查和考核，促进乡村卫生健康事业的持续发展。
乡镇医院医生总结范文第4篇
1对象与方法
1.1研究对象本研究以新疆和田地区一市七县共84个乡镇卫生院作为研究对象。
1.2研究方法
使用新疆维吾尔自治区卫生资源填报系统对和田地区84家乡镇卫生院人力资源现状进行普查。1
.3数据处理
将所收集的数据料用Excel2003建立数据库输入计算机，在数据校对无误后，用SPSS13.0对数据进行分析处理。
2调查结果
2.1人力资源总量与构成状况
2009年和田地区乡镇卫生院共有各类人员2588人，院均30.80人，见表1。
2.2卫生技术人员性别、年龄、学历和职称构成状况
2009年和田地区乡镇卫生院卫生技术人员构成呈现“三多两少”的局面，即年轻人员多，低学历人员多，初级职称人员多，而高学历人员少，高职称人员少，见表2。
2.3卫生技术人员中执业结构
卫生技术人员中执业结构见表3。84所乡镇卫生院具有执业（助理）医师资格的平均为9.07人，具有注册护士资格的平均为4.51人，均低于2008年全国乡镇卫生院10.4和4.8人的平均水平。所有具有执业资格的卫生技术人员仅占全部卫生技术人员的44.43%。其中，临床执业医师占执业医师资格为90.81%，护士具有执业资格的占63.48%，公共卫生医生具有执业资格的占3.81%，尤其是公共卫生医生和中医生特别匮乏，并且无专职中医生。
3讨论与建议
3.1卫生技术人员总量配备严重不足，应采取措施增加卫生技术人员数量
乡镇卫生院卫生技术人员总量按每千农业人口计算，每千农村人口配备1.2~1.3名卫生技术人员。和田地区2009年末农村总人口为162.83万人，按此人口标准应配备卫生技术人员1953~2442人，现阶段和田地区卫生技术人员总数为1715人，低于推荐标准配备人数。随着新型农村合作医疗的开展，乡镇卫生院医疗卫生服务量不断增大，卫生技术人员配备不足的问题就显得更为突出。调查发现，许多乡镇卫生院往往是一人兼数职，在这种情况下，卫生技术人员的进修培训、继续教育等不能落到实处，使乡镇卫生院卫生专业技术人员素质不能得到有效提升，影响乡镇卫生院医疗服务质量。因此，国家应采取多种形式建立一支稳定、高素质的农村卫生技术人员。首先，国家要利用现有的教育资源，为西部地区定向培养农村卫生人才[1]。2007年新疆自治区党委人民政府为切实有效解决农牧区“缺医少药、看病难、看病贵、看不起病”的问题，在新疆医科大学启动高中起点专科层次农牧区医师培训项目，为农牧区免费定向培训卫生技术人员，这将缓解基层偏远地区卫生技术人员不足的状况。其次，提高和稳定乡镇卫生院卫生技术人员的待遇，保持卫生队伍的稳定性，同时加大对乡镇卫生院卫生技术人员的培训力度，提高他们的素质，更好地为广大农牧民服务。
乡镇医院医生总结范文第5篇
关键词：临沂地区；
乡镇卫生院；
调查
随着国家医疗卫生体制改革的不断深入，新农合覆盖面的不断扩大，在我国作为农村三级医疗预防保健网的中枢——乡镇卫生院发挥的作用越来越大[1-3]。临沂地区（沂蒙山区）为革命老区，位于山东省的东南部，总面积17184平方公里，总人口1100多万，是山东省面积最大、人口众多的地市。但由于历史和地理位置的原因，全区的经济等各方面发展不平衡。为了解当前临沂地区乡镇卫生院的发展现状，为山东医学高等专科学校培养出能在基层医疗卫生机构留得住、用得上的专业技术人才，进行教学方案的修订及教学方法的改革提供参考依据，本研究对该地区的乡镇卫生院情况进行了调研，现将结果报告如下。
1对象与方法
1.1调查对象
对临沂地区所辖12个区县内的180个乡镇（街道）卫生院相关情况进行调研。
1.2调查方法
查阅并参考相关文献资料，自行设计覆盖乡镇卫生院基本情况、卫生院人力资源状况、乡镇基层卫生机构人才需求情况(或继续教育)等内容的问卷调查表，对临沂地区乡镇基层卫生院卫生服务状况先进行全面调查。并随机与部分乡镇卫生院管理人员、专业技术人员进行座谈交流，深入了解乡镇卫生院的具体状况。
1.3统计学分析
应用SPSSl3.0统计软件对调查资料中的医院一般情况、人员结构、科室设置、检验科情况等进行统计分析，并对结果进行描述，形成调查结果与结论。
2结果
临沂地区乡镇卫生院分布：兰山区11所、罗庄区9所、河东区12所、沂水县19所、沂南县17所、郯城县17所、兰陵县20所、费县18所、平邑县16所、莒南县18所、蒙阴县11所、临沭县12所，共180所。
2.1医院一般情况
180所乡镇卫生院中通过当地卫生行政部门检查验收的二级甲等医院1所，其余均为未通过验收的二级甲等以下，主要为一级医疗机构。医院最早的建于1952年，最晚的建于2012年，98.4%（182/185）的乡镇卫生院为公立医院，服务覆盖面积较大。承担的任务除医疗服务外，还承担卫生防疫、疾病预防、卫生宣传等任务，机构经营形式主要为自负盈亏、工资自行解决。除房屋基本达标外，各乡镇卫生院发展极不平衡。81.6%（151/185）的乡镇卫生院基本达到了自负盈亏，但基本建设、医疗设备的添置主要靠上级财政拨款解决。业务用房建筑面积为268～3750m2，平均924.6m2。医院病床数12～182张，平均36张。
2.2医院人员配置
180所乡镇卫生院院长为卫生专业技术人员担任者157所（87.2%），有财务、教育等其他非卫生专业技术人员担任者23所（12.8%）；
有医务人员13～101人，平均28人；
专职医务人员6～82人，平均21人，兼职0～19人，平均6人；
聘用0～27人，平均4人；
有129所卫生院（71.7%）的卫生技术人员占医院职工总人数的80%以上，51所卫生院（28.3%）的卫生技术人员占医院职工总人数的80%以下。医院内医务人员结构为：医生1～47人，平均13人，其中执业医师1～37人（49.6%），助理执业医师0～19人（40.5%），无证者0～14人（9.9%）；
执业护士2～28人，平均8人；
检验技术人员1～9人，平均2.9人；
司药人员1～7人，平均2.4人；
公共卫生等人员0～4人，平均1.2人。医院内医务人员学历及职称结构为：本科及以上学历者378人（7.5%），专科学历2089人（41.4%），中专学历者1999人（39.7%），无学历者574人（11.4%）；
副高及以上职称者331人（6.6%），中级职称者1719人（34.1%），初级和无职称者2990人（59.3%）。
2.3医院科室设置
180所医院临床科室100%设有内科和产科，87.8%（158/180）设有外科，53.9%（97/180）设有儿科，52.2%（94/180）设有五官科，23.3%（42/180）设有皮肤性病科，11.7%（21/180）设有综合性性外科（包括普通外科、五官科等），8.9%（16/180）设有全科医学。所有医院均能开展阑尾切除、计划生育等简单的手术及新生儿接生等，同时对内科系统常见病、多发病进行一般性处理；
有10.6（19/180）的医院能够开展胃大部切除术等较大手术。医技科室中100%设有药剂科、检验科，87.7%（158/180）设有特检科等。
2.4检验科情况
180所医院中有171所医院（95.0%）仅设综合性检验室，另有9所医院（5.0%）除设检验科外，还对亚专业如生化免疫检验、常规检验、微生物检验进行分类设置。①人员结构：数量1～9人，平均2.6人；
年龄＞50岁者0～3人，40～50岁者1～3人，30～39岁者2～4人，＜30岁者2～5人；
第一学历为本科者0～2人，专科者2～4人，中专者3～5人，无学历者0～4人。②仪器设备：所有医院均有显微镜、离心机、冰箱、水浴箱、血细胞分析仪，但血细胞分析仪二分群者占45.6%（82/180）、五分类者占56.1%（101/180）；
41.7%（75/180）的医院有生化分析仪，但机器均为国产机，最高测速为800个测试/小时；
51.7%（93/180）的医院有血凝仪，其中半自动血凝仪占72.0%，全自动血凝仪占28.0%；
11.6%（21/180）的医院有发光免疫分析仪，能够进行病毒、肿瘤等标志物的检测；
3.3%（6/180）的医院有细菌培养箱、鉴定仪。③开展项目：100%医院开展血、尿、粪便常规检验，以及生化、免疫项目检验，但生化检验项目主要能够开展肝功能、肾功能、血糖、血脂、电解质等项目的检测，免疫检验项目主要开展乙肝病毒等项目的检测；
仅有3.3%的医院能够开展常见细菌的分离、鉴定和药敏试验；
有62.2%（112/180）的医院选择将特殊或不能开展的检验项目外送第三方检测机构检验；
有11.7%（21/180）的医院开展少量生化检验项目的室内质量控制，有2.2%（4/180）医院参加临沂市临床检验中心生化检验、血液检验、乙肝病毒检验项目的室间质量评价活动。
2.5继续教育
100%的专业技术人员参加临沂市统一组织的网上等形式的继续教育项目的学习，内容多为医疗行业政策、时事、思想教育等，很少涉及专业知识、技术；
仅有7.7%（14/180）的专业技术人员参加市或省级组织的专业继续教育项目的学习，或参加市级专业研讨会等；
6.1%（11/180）的专业技术人员能够参加当地卫生行政部门安排的在市、县（区）级医院脱产3～12个月的专业进修学习。
2.6其他
180所医院所需的医疗技术人才依次为：儿科（71.1%）、外科（52.2%）、全科（47.8%）、妇科（44.4%）、护理（37.8%）、检验（26.1%）等。
3讨论
近年来，随着临沂市在城市建设、商贸物流等方面的迅速发展，目前已是全国地市级文明城市、卫生城市。伴随着城市的发展，临沂市的医疗卫生事业发展也较为快速，近年来对乡镇卫生院的建设规模和发展模式做了大量卓有成效的工作，在承担农村居民的医疗卫生服务中发挥着重要作用。目前，已基本形成了以乡镇卫生院为中心的农村三级医疗预防保健网，直接为辖区内和周边地区的群众提供医疗服务，以及卫生防疫、保健康复、计划生育技术指导、地方病防治以及健康教育等卫生服务工作[4-5]。随着我国医疗卫生体制改革的深化，各级政府对乡镇卫生院的投入和建设不断加大，乡镇卫生院的工作状况逐步得到改善，其服务质量不断得到改善和提高[6-7]。同时也不断得到服务人群的认可，也慢慢的转变了农民的就医习惯[8-9]。但是由于沂蒙老区的特殊历史背景和地理状况，乡镇卫生院的发展并不平衡。本次对沂蒙老区乡镇卫生院的状况进行全面调查，发现沂蒙山区乡镇卫生院存在以下问题：①基础设施差。主要体现在医疗用房不足和医疗设备陈旧简陋。由于多年来卫生事业经费投入不足，卫生院底子薄，无法投入更多的资金搞基础设施建设和及时更新医疗设备，致使部份卫生院业务用房不足，医疗设备陈旧简陋。大部分医疗设备都已陈旧过期。②队伍人员结构不合理，整体素质低。据统计，边远山区及镇域经济较差的卫生院情况令人堪忧，卫生技术队伍中最高职称只有医师(初级职称)，放射、检验科部分人员是无学历的“半路出家”。中高级卫医技人员缺乏，医疗质量难以保证，很难吸引更多的病人就诊[10-11]。③业务发展不平衡。由于近年来忽略了卫生院中医药队伍建设，卫生院卫技队伍结构差别很大，各卫生院年业务收入的不平衡加重了卫技人才队伍的结构差异，进一步加大了不同卫生院之间的医务人员的收入和待遇差异，造成人员留不住的现象普遍存在。④部分卫生院管理水平不高，管理机制滞后，不能适应新形势的需要。乡镇卫生院院长基本是从临床医务人员选，未接受管理知识培训，不熟悉管理工作，缺乏经营理念和办法，难以调动职工积极性，导致部份卫生院管理紊乱，甚至有跨执业范围的现象，存在很大的医疗安全隐患。针对以上存在的问题，建议：①对教育、卫生主管部门、学校改革医学教育体制和教育模式，探索加强乡镇基层医疗卫生机构人才培养的建议性报告[12]。针对高职高专教育，主要体现在：一是在专业调整、招生、学生就业、毕业生继续发展提供参考依据；
二是在调整专业教学方案，培养适应岗位需求、留得住、用得上的医疗卫生技术人才提供参考依据；
三是实施校企一体化课程，联通学业与就业。②探索加快农村卫生人才建设的途径，加强现有卫生技术人员的在岗培训，提出为基层医疗机构，特别是农村地区医疗机构解决人才和技术“短板”问题的合理化建议[13]。③探索完善全科医师任职资格制度，健全农村和城市社区卫生人员在岗培训制度，促进乡村医生执业规范化，尽快实现基层医疗卫生机构都有合格的全科医生的机制、体制[14]。④建立规范医院管理者的任职条件，逐步形成一支职业化、专业化的基层医疗机构管理队伍的必要性和可持续性的政策。⑤应强化对乡镇卫生院的管理，合理配备卫生技术人员，加大政府经费投入，加强卫生人才队伍建设，强化对医疗技术人员的应诊技能、护理技能、检验技能的培训，更新知识结构和技术水平，切实保障广大人们群众的健康，解决看病难、看病贵的实际问题[15-16]。
参考文献
[1]肖圣鹏,莫颖宁.基层医疗机构卫生服务资源配置效率研究[J].山东社会科学,2014,9:108-112.
