1.瞪羚企业组织设计瞪羚企业组织设计的核心，在于是否适应于业务发展的要求，能否支撑和匹配战略发展；业务结构与组织结构是否匹配；关键业务与核心模块化组织是否匹配；业务发展阶段的资源配置与组织授权是否匹配下面是小编为大家整理的2023年度调岗业务工作计划【五篇】【完整版】,供大家参考。
调岗业务工作计划范文第1篇
一、瞪羚企业组织与团队建设
1.瞪羚企业组织设计瞪羚企业组织设计的核心，在于是否适应于业务发展的要求，能否支撑和匹配战略发展；
业务结构与组织结构是否匹配；
关键业务与核心模块化组织是否匹配；
业务发展阶段的资源配置与组织授权是否匹配。瞪羚组织设计和调整的重点，在于灵活可变，满足发展需要，其设计要符合以下3个原则：①业务导向明确：设计的组织架构与现阶段业务相匹配，满足业务发展需要。②灵活可变，适度超前：瞪羚企业业务发展迅速，变化快，故设计的组织架构不能僵化，需要具备灵活可变的特点，还要适度超前，满足稍远期变化的需要；
部门设置要体现独特性，提高管理效率。③高管分工清，部门职责明：高层管理人员职责分工清晰，部门职能划分清楚，链接顺畅，消除职能上的重叠与空白，提高协作效率。瞪羚企业组织的设计重点既要关注核心业务组织部门的设置，体现模块化，增强可复制性，也要根据业务发展需要，部门设置要有独特性需打破常规。瞪羚企业组织中岗位设计重点既要关注岗位独立性与关联度，也要关注关键岗位的任职资格说明，体现核心能力和任职要求。
2.瞪羚企业人力资源配置及核心人才管理瞪羚企业的人才资源配置是立足当前、着眼未来的动态规划。立足当前决定了企业现实发展需求的人才，着眼未来是明确企业发展过程中需要的人才。瞪羚企业的人力资源配置是否合理，在于企业的人力资源与业务发展是否匹配，关键人才队伍建设是否能够支撑企业的快速发展需求。企业所处发展阶段中企业发展规模对人员总量与结构、人才供给、素质要求等方面的匹配见图1。核心人才是对企业创造利润和价值有直接重大影响，对企业战略实施具有重要推动作用的员工，这些最具增长潜力和价值的资源对于公司的可持续稳定发展具有至关重要的作用。拥有特殊的专业才能和经验的人，是人才市场上的稀缺资源；
对实现企业战略目标具有重要作用，对企业的目标和效益影响很大；
掌握核心业务、拥有专门技术、控制关键资源，在企业经营中具有不可替代的作用；
企业管理创新和技术创新的领导者和主要驱动者。瞪羚企业核心人才关注点在于:员工所在岗位要求企业相关实践经验丰富；
通常企业自己培养周期较长；
替代成本高；
通常一个企业的关键员工比例为10%～20%左右。核心人才的管理，要求核心人才招聘要从瞪羚企业未来发展要求出发，核心人才依托于内部培养来逐步优化人才结构配置，同时结合外部招聘，解决能力素质与战略目标不匹配的问题；
核心人才的留用策略是在核心人才的激励上需要有所突破，从战略高度引起重视，为核心人才提供具有市场竞争力的薪酬和激励。
二、瞪羚企业的绩效管理
1.瞪羚企业绩效管理特点（1）业务发展快，计划目标难细化瞪羚企业一般有比较成型的业务，而且业务呈现爆发式增长，规模处于迅速扩大的阶段；
所处的市场环境变化快，虽然业务重点和经营主线清晰，但经营计划的制定和分解机制缺失，进行年度目标的细化和具体化较难，难以制定长远的计划；
中短期的计划和目标需要随时根据实际情况进行调整。计划的不确定对瞪羚企业考核提出了挑战。（2）岗位设置灵活，兼职较多瞪羚企业发展迅速，内部岗位置灵活，各岗位工作内容经常需要调整，岗位间兼职和协作内容较多，职责不容易划分清楚，且岗位负责的工作在考核期内经常调整，导致对岗位的业绩评估难以做到精准明确。如果做好对兼职岗位及经常调整的岗位进行考核，在考核实施当中也需要重点关注多岗位协调的考核评估。（3）核心员工是绩效考核的难点在瞪羚企业中，占员工总数比例较少的关键员工对企业的整体业绩产生绝大部分的作用；
而且关键员工的业绩存在较大的浮动空间，积极性在得到有效激发的前提下业绩水平可能成倍的增加，因此这些员工积极性的充分发挥是瞪羚企业整体业绩目标实现的关键；
因此如何通过考核充分激发关键员工的积极性是瞪羚企业绩效考核重点考虑的难点。
2.瞪羚企业绩效考核重点首先，瞪羚企业应该重视经营计划的制定与分解工作，建立并完善经营目标与计划管理体系，通过严格的程序制定目标，并分解落实到部门和关键岗位，确保计划是可执行的，并能根据实施的情况及时进行调整优化。为部门的考核及岗位的考核提供目标。其次，瞪羚企业在高速发展阶段，应该建立与业务快速发展相匹配的考核体系，核心是支撑业务的扩张。对员工考核时不需要建立大而全的考核体系来覆盖所有的员工，应该重点关注对关键人才的考核，识别关键人才和一般员工，在考核中有区别的进行考核。根据每个关键岗位对总体业绩承担的职责及在总体目标中的分解任务，制定关键人才的考核目标，并与个人的绩效待遇及其他激励挂钩，提供足够的激励性，充分激发其积极性。在计划的实施过程中，也应以关键人才为重点进行各项实施计划跟踪、指导、监督，并及时根据情况进行调整，确保计划得到有效执行，支撑总体业绩的实现。对部门的考核中，应该重点关注对关键业务部门的考核。瞪羚企业在高速发展时期以业务发展为重点，企业总体业绩目标实现的重点是关键业务部门，部门业绩目标的完成情况直接关系到企业总体业绩的完成情况。对于各职能支持部门可暂不作为考核的重点。
3.瞪羚企业成功实施绩效考核的关键因素在进行经营计划管理时重点抓公司层面的经营管理计划：（1）抓主线、抓关键制定经营计划时内容要紧密围绕业务发展的需要，以业务为主线，年度计划应关注重点事项及核心计划，确定影响年度整体业绩实现的重点事项，不宜过多，一般5～8件为好。（2）清晰、可执行通过计划制定和分解机制，将计划逐层分级，落实到关键部门及关键岗位。制定计划时要有前瞻性和挑战性，综合考虑高速变化的外部环境，确保计划清晰、明确、可执行。（3）灵活、可调整建立定期进行计划的分析与调整机制，在计划的实施过程中，通过例会机制及时跟踪计划的实施情况，快速响应外部环境变化，及时对计划进行调整，确保整个计划管理体系具备灵活性，适应瞪羚企业发展的环境。（4）关键人才考核关键人才是公司业务目标实现的关键，以中高层岗位及核心业务岗位为主，关键人才的总数量应该控制在40%以下。对关键人才的考核目的是支撑业务发展，吸引和留住企业的核心人才。在设计考核内容时要确保考核内容灵活，符合业务发展及岗位的特点，围绕公司业务目标实现，抓核心指标，每个岗位的核心指标是3～5个，与业务目标关联不紧密的工作内容可不纳入考核体系。考核的指标应简单和可操作，便于被考核人理解。明确每个人的目标、考核数据来源、计算办法和奖励，在企业和被考核者之间建立契约文化。关键人才考核激励的特点是高目标、高激励。高目标是制定业绩目标时以“伸手跳起来才能够着”为好，容易实现的目标会达不到激励的效果，很难实现的目标则打击员工的积极性；
高激励指与高目标相对应提供高激励措施，提供足够的奖励政策，与绩效工资、奖金、晋升、培训等有效结合，提升激励效果，同时可与关键岗位的招聘结合，在人才招聘时明确岗位的考核目标与激励水平，通过高激励吸引和留住人才。关键业务部门为某一类对业务正常开展起关键作用的岗位、序列和团队，其职能的发挥直接影响企业整体业绩，对关键业务部门的考核一方面是确保实现企业的业绩目标，另一方面也可以提高团队积极性和协作水平。对关键部门的业绩考核内容应围绕团队工作的特点，关注整体业绩结果为主。考核的指标尽量简单可操作，以客观量化的指标为主；
指标不宜多，以精简的指标反映团队的总体业绩水平即可。考核评估形式可根据情况灵活调整，符合操作要求。
三、瞪羚企业的薪酬激励
瞪羚企业的薪酬设计的目的是以支持企业高速成长，让员工与企业共享增长成果。
1.原则（1）战略性原则企业战略是一个企业的核心和灵魂。战略制定和选择的正确与否，直接关系到企业的成败，实行战略管理，追求战略创新，实现战略制胜，对于瞪羚企业更是不可或缺的。薪酬是推动企业战略目标实现的一个有力工具，所以瞪羚企业在设计薪酬体系时必须明确其本身所处的发展阶段及其战略目标，并根据企业的战略目标，对那些对企业发展有重要价值的核心或战略性的关键性员工，设计更为有竞争力的工资。（2）经济性原则瞪羚企业大部分仍处于刚过创业期或快速成长期，企业的发展需要大量的资金，而薪酬是企业的一个重要成本项目，所以瞪羚企业在做企业薪酬设计时，要特别关注经济性原则。全面提高企业的工资水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力资源成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的约束。（3）竞争性原则在对人力资源成本考察时，不能仅看薪酬水平的高低，还要看员工绩效的质量水平。事实上，后者对企业核心竞争力的影响要远远大于成本的因素。要考察企业中核心业务和人员对企业在市场的竞争中所起的关键作用。优先考虑这类部门及人员的激励性，才能提高这类人才的市场竞争力和对人才的吸引力。（4）灵活性原则瞪羚企业在内、外部环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬激励机制进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求。例如，组织及岗位变化、人员快速提升等，这就要求瞪羚企业的薪酬激励具有一定的灵活性。
2.瞪羚企业薪酬激励设计重点（1）宽带薪酬设计宽带型薪酬结构弱化了职位和薪酬的联系，可以引导员工从注重赢得晋升机会转向注重技能、能力和绩效的提高，所以，有助于推动薪酬基础由职位向技能和能力的转变。①设计步骤划分岗位类别从公司定位和业务特点出发，明确公司的核心岗位和最核心岗位；
按照承担职责轻重及工作任务的难易程度划分其他岗位，分为重点岗位和一般岗位。②市场调查对最核心岗位、核心岗位和重点岗位进行市场薪酬调查；
选择对最核心岗位和核心岗位采取市场领先的薪酬策略，有效吸引和保留核心骨干人才。③建立宽带薪酬考虑瞪羚企业的创新性和独特性，可在市场调查的基础上由公司最终确定薪酬水平；
建立一岗多薪制，提供足够的薪酬空间，吸引人才的流入，带动业务增长。（2）变动工资设计变动工资中绩效工资和年终奖的有效运作始于制定明确的绩效目标，并依靠完善的业绩考核管理作为绩效贡献确认的保障。
3.企业薪酬调整（1）多次调整瞪羚企业业务发展迅猛，人员的能力提升快，应当及时、经常对支撑组织发展的核心人才提拔和进行薪酬调整，使其共享组织发展的成果。其中，可对连续3个月或2个季度达成业绩考核目标的优秀者继续多次调整。一般多次调整频率为一个季度或半年。（2）大幅调整对于短期内成长速度快、能够承担更大的责任和能力超群的员工，在薪酬调整上不再局限于逐级调整，而采取跳跃式的大幅度调整，使其成为企业业绩目标的领跑者。一般来说，大幅调整对象为短期内成长快速、能力超群、敢担重任的员工。大幅调整频率为半年或一年。
调岗业务工作计划范文第2篇
建立职业教育专业教学模式需要将职业岗位工作过程引入到职业教育的专业教学中,要运用职业岗位工作过程的分析方法，对职业教育专业覆盖的职业岗位进行职业活动和工作过程、工作任务进行分析，归纳出职业岗位工作过程的基本模式，以及岗位应完成的典型工作任务及完成工作任务需要的知识、技能和工作态度等。然后将这些真实的工作任务及相关知识、技能进行教学情境的设计，转化为在职业教育专业教学中可以实施的“学习性工作任务”，并将相关的“学习性工作任务”通过一定方式的归并和组合，构建出职业教育的专业课和实习、实训的教学内容。
（一）建立职业岗位工作过程的基本模型运用职业岗位工作过程分析方法，实现职业教育专业教学过程与职业岗位工作过程相统一，其关键的一步是分析出职业岗位工作过程的基本模型，并以此为基础，将其转化为职业教育专业教学的教学过程。为此，我们有必要先搞清楚何谓职业岗位工作过程，然后再分析、归纳出职业岗位工作过程的基本模型。对工作过程的理解有广义和狭义之分，广义的工作过程指的是旨在实现确定目标的生产活动和服务活动的顺序，狭义的工作过程则是指向物质产品生产的顺序即“在企业里为完成一件工作任务并获得工作成果而进行的一个完善的工作程序。”是一个综合的时刻处于运动状态但结构相对固定的系统。将工作过程解释为“处于运动状态但结构相对固定系统”，是指职业岗位工作过程从开始接受工作任务到完成工作任务获得工作成果期间，在时间上是一个变化和流动的过程，在空间上有人和物的位移，在行动上有人操作和物体的运动，在这个“流动”、“位移”和“操作”中所运用的工作方式、采用的手段和使用的工具都是遵照工艺流程和规则有序的在运行，即工作过程的基本结构与环节是有规律可循的，是一种相对固定的结构。从表面上看，工作过程在不同企业中，存在同一个职业岗位其工作过程采用的方式、手段和工具可能并不完全相同。但是，通过对不同企业相同的职业岗位工作过程的分析，发现无论工作任务的大小和复杂程度的不同，还是企业规模的大小以及产品类型的不同，其职业工作岗位的工作过程都是按照一定的时间和空间顺序来实现所要求的工作成果的过程，不同企业的同一种职业工作岗位其工作过程的基本模式是基本相同的。运用职业分析方法，就是要找到和发现职业岗位工作过程的共性部分、关键环节和固定结构。运用职业岗位工作过程分析方法，在研究了大量职业岗位工作过程的的基础上，德国职教专家（Sonntag,K）以企业某一职业岗位为例，对技术工人完成工作任务的工作过程进行了分析，得出了职业行动可以用“完整的行动”模式以及工作过程的四要素（四要素是指：目标、工具及辅助方式、工作对象和工作方式）来实现工作任务的完成。本文作者结合我国企业生产过程的具体情况，参照德国职教专家（Sonntag,K）总结的职业行动的“完整的行动”模式，建立了企业职业岗位工作过程的基本模型（见图1）。即企业的职业岗位中，技术工人接受一个工作任务后，第一步需要明确具体的工作任务和目标；
第二步对具体任务做主观的综合性的分析和归纳，即通过自身的能力寻求帮助的知识和经验，同时从外界获取有关信息，做出完成工作任务的决定；
第三步对工作任务完成进行规划，制定工作任务的实施计划；
第四步依据实施计划，协调工作过程的要素，包括工作目标、使用工具、工作对象和工作方法，协调好工作任务之间的逻辑关系，按照工艺流程和规则来实施、完成工作任务；
第五步检查和评价工作任务，出具书面检测材料，调整工作过程与操作方法。
（二）构建职业教育专业教学模式获得职业岗位工作过程的基本模式不是目的，还需要对职业岗位工作过程的基本模型作进一步的分析和研究，即对职业岗位工作过程的基本模型进行职业教育教学论意义上的研究和归纳，以职业岗位工作过程的基本模式为样本，参照企业中技术工人从接受工作任务到完成工作任务的工作过程的各环节将其归纳成五个重要的阶段：明确工作任务与目标、制定工作计划、实施工作计划、检验和评估工作任务。并对这五个工作步骤进行教学论意义的设计，将其转换成适合职业教育专业教学过程与教学情境的教学模式，形成“确定学习任务、收集获取信息、决策与计划、实施计划、检查与评估学习任务”这样五个步骤，构成职业教育专业教学模式（见图2）。
二、职业教育专业教学的实施
职业教育专业教学模式在教学过程中，要打破以知识和单项技能为主要特征的传统职业教育专业教学模式，转变以工作任务为中心来组织教学过程，教学中采用以学生为中心，以“学习性工作任务”为载体，“学习性工作任务”是对职业岗位典型工作任务进行的“教学化”处理的学习任务。为此，需要对职业岗位典型工作任务有一个明晰的认识。
（一）职业岗位的典型工作任务职业的典型工作任务是一个职业的具体工作领域，又称为职业行动领域，它是工作过程结构完整的综合性任务，反映了该职业典型的工作内容和工作方式；
完成典型工作任务的过程能够促进从业者的职业能力发展[3]。典型工作任务描述的是职业岗位中一项完整的工作行动，包括计划、实施和评估整个行动过程，它反映了职业工作的内容和形式以及该任务在整个职业中的意义、功能和作用。它是根据一个职业中可以传授的工作关系和典型的工作任务来确定的，典型工作任务具有以下特征：1.典型工作任务不是具体的职业工作过程或工作任务，它在一个复杂的职业活动中具有结构完整的工作过程，这个完整的工作过程包括计划制定、任务实施、结果检查和评价等步骤。2.典型工作任务可以表现职业岗位工作过程的内容和形式，典型工作任务分析过程是一个将现实的、客观的工作任务按照一定主观标准进行系统化的处理过程。3.典型工作任务是职业岗位从业人员在从事职业活动中具有重要意义的一项工作，在整个企业的职业岗位工作过程里具有重要的功能，即通过它能够理解该任务在员工成长发展中的内容、功能和意义。
（二）职业教育专业教学中“学习性工作任务”的设计职业岗位典型的工作任务是源于企业实践，是针对一个职业而言的。通过对职业岗位分析获得的典型工作任务不能直接引入到职业教育专业教学中，需要对职业岗位典型工作任务进行“教学化”，即通过二次开发将典型工作任务转化为在专业教学中可以实施的“学习性工作任务”。1.运用职业岗位工作分析法，开发“学习性工作任务”。要想把职业典型的工作任务引入到职业教育的专业教学中，需要职业工作系统（即企业、企业工程技术人员和技术工人等）与职业教育系统（即职业学校、学校中的专业课、实训教师、课程专家等）共同合作和开发才能实现。职业工作系统的有关人员要依据职业学校的专业培养目标、课程结构和专业教学大纲的要求，对职业学校专业覆盖的职业岗位和技术要求变化通过调查、访谈、观察和亲身体验等方法，分析、归纳出职业教育专业教学需要的典型职业工作任务作为职业教育专业教学设计和开发的依据和参考。职业教育系统要根据专业人才培养的定位和特色，依据职业教育专业教学自身的结构和教学条件，将职业工作系统分析、归纳出的典型职业工作任务对其进行“教学化”的处理。教学化处理的涵义是以职业教育教学论和有关学习理论为指导，以学生为中心，以行动导向为宗旨，对典型职业工作任务进行“学习情境”的设计，将职业岗位工作任务转化为专业教学过程实施的“学习性工作任务”。这样专业教学就可以展开了。学习性工作任务获得是需要将典型工作任务与学习任务进行整合形成，学习性工作任务的形成过程如图3所示。2.以职业教育教学论为指导，设计“学习性工作任务”。职业教育教学论是与职业教育教学有关的理论，包括职业教育的教学价值取向、职业教育的教学设计、职业教育的教学过程、职业教育的教学评价以及职业教育专业教学、职业教育的行动导向教学问题等。鉴于职业教育培养的技术、技能型人才应具备良好的职业能力，而职业能力的培养要求职业教育的教学要以职业活动的工作任务为目标、工作过程为导向来实施教学。因此，需要把职业岗位典型工作任务引入到职业教育的专业教学中，但是需要对典型工作任务进行“学习情境”的设计，将职业岗典型工作任务转化为在职业教育专业教学中可以进行教学的“学习性工作任务”，而这种转换是对典型工作任务的再设计，这个设计过程需要以职业教育教学论为指导，设计过程中要依据专业教学阶段课程的教学目标、教学内容、教学方法等教学要素的要求进行，还要考虑到教学理念、办学机制和教学资源等因素对学习性工作任务设计的影响。学习性工作任务的设计一般由专业教师和实训教师共同为学生设计，要求设计出的学习性工作任务应含有学习任务题目和内容、引导性问题、完成任务的信息和线索、对学习者或团队工作的指导、用于检测和评估的指令等等。以职业教育教学论为指导设计学习性工作任务及影响因素（见图4）。
(三)职业教育专业教学中的“学习性工作任务”的实施过程职业教育专业教学以“学习性工作任务”为载体开展教学，打破以知识和单项技能为主要特征的传统专业教学过程，转变以工作任务为中心来组织教学，教学突出学生是学习的行动者，教师是学习行动的组织者、引导者、咨询者，学生为了“行动”来学习并通过“行动”学习，为了达到上述目的，专业教学过程应按照“确定学习任务、收集获取信息、制定计划（决策）、实施计划、检查和评估”这样5个完整的行动序列进行教学。
本文以中等职业学校教师素质提高计划核心教材《数控加工实训教程》中的实训项目螺纹轴零件为例，将其作为中职数控技术应用专业实训课教学的中的一个“学习性工作任务”，并以此为例探讨职业教育专业教学的实施过程。螺纹轴零件如图5所示[5]螺纹轴数控加工实训教学过程：
（一）确定学习任务学习任务是指教师将职业岗位工作任务转化为专业教学过程实施的“学习性工作任务”。学习任务是学习情境的具体化。确定和设计学习任务时，应对学习目标和学习内容有基本的设想，清楚所采用的学习资源、途径和完成任务的操作程序和步骤，对学习方式要有安排。通常需要教师提出一个或几个学习任务，学生与教师一起讨论，最终确定学习任务。本案例中，学习任务是螺纹轴零件的数控加工，螺纹轴零件为轴类结构，结构元素包括圆柱面、锥面、阶梯面、槽、螺纹等，符合中等职业学校数控编程加工的专业教学要求，要完成螺纹轴零件数控加工的学习任务，掌握数控机床操作技能，实训教学中需要完成螺纹轴零件的“结构与加工技术要求分析”、“加工工艺分析设计”、“加工程序编制”、“数控加工操作”和“加工质量检验”等学习阶段，每个学习阶段需要学生完成不同的学习任务。这些学习任务既符合企业实际工作要求，又与中等职业学校的专业课程教学过程相符。
（二）收集获取信息学习任务确定后，需要学生独立收集所要完成的学习任务的资料和解决问题的信息，主要途径有：到学校图书馆查阅资料；
利用网络资源查找料；
到现场进行参观调研。在这个过程中，教师应结合自己的资源和经验，为学生讲解一些必要的知识或提供一些资料。同时学习者应根据学习任务说明和学习任务的资料，设想出完成学习任务的工作行动的内容、工作程序和工作条件。本案螺纹轴零件数控加工，在明确了学习任务后，学生要去学习和查阅有关轴类零件数控加工的知识，掌握数控设备的基本操作技能。在此基础上，对螺纹轴零件进行零件功能分析、结构分析、尺寸与公差分析、加工技术要求分析。可采用头脑风暴法，将分析结果记录在零件工艺信息分析卡上，如表1所示。
（三）决策和制定计划学生以小组为单位，根据收集的信息进行讨论，决策出完成学习任务和解决问题的方法和途径，并预测可能达到的效果。再按照决策的相应环节制定完整、可操作的完成学习任务的工作计划，包括：学习小组制定计划和学生自己讨论计划的可行性，必要时教师和学生可共同讨论计划的可行性。本案螺纹轴的数控加工，在决策和计划阶段，有学生小组共同制订出螺纹轴零件数控加工的工作计划，工作计划的内容包括学习任务的工作步骤、所需工具清单、材料清单、人员分工（工作要求与工作目标）、经费预算、成本核算、工作时间安排等。工作计划内容见表2所示。
（四）实施计划实施计划的过程就是工作过程本身，其基本组成元素为工作目的、工作对象、工作材料、工具和工作的方式方法。即学习任务的完成主要由学生小组自己独立承担，在小组同学的互相配合下，以团队形式完成制定的工作计划。学生通过独立处理现实工作岗位中的问题之后获得的经验，这些经验对于其今后进入职业生涯是十分宝贵的。本案螺纹轴零件数控加工，学生在实施零件数控加工前，还需要讨论和制定出零件数控加工的工艺方案，填写螺纹轴零件数控加工工艺卡，包括：刀具选择、切削用量选择等。工艺方案经小组讨论，并经指导教师同意后，进行螺纹轴数控加工的程序编制，在完成以上工作后，在教师的现场指导下由学生实际操作数控机床完成螺纹轴零件的加工。加工顺序为首先装夹右端，加工左端，包括：M30、准33、准37.667、准540-0.03，再装上薄壁环套零件加工准68±0.01外圆。调头装夹加工内孔、梯形螺纹及外圆尺寸。
调岗业务工作计划范文第3篇
【关键词】城市规划；
绩效；
薪酬
城市规划设计单位属于知识密集型企业，人力资本是企业的核心资源和竞争力的源泉，如何留住人才、激励人才和正确评价人才成为企业人力资源管理的核心内容，而解决这一问题的主要手段就是构建一个能够有效吸引、维系和激励人才的薪酬体系。
一、城市规划设计行业及其对人力资源的需求特点
1、知识和能力的综合性
城市规划工作需要对城市的社会、经济、环境等各项要素进行统筹安排，使之各得其所并协调有序发展。城市规划不仅反映单项工程设计的要求和发展计划，还综合各项工程设计相互之间的关系，它既为各单项工程设计提供建设方案和设计依据，又须统一解决各单项工程设计之间技术和经济等方面的种种矛盾。城市规划工作者应具有广泛的知识，具有统筹分析和解决实际问题的综合能力。
2、较强的政策性
城市规划既是城市各种建设的一项战略部署，又是组织合理的生产、生活环境的一种手段，几乎涉及到国家经济、社会、文化等各有关部门。特别是在城市总体规划中，一些重大问题的解决都必须以国家有关方针政策为依据。因此，城市规划工作者必须加强政策理论的学习，具备把握各项方针政策并在工作中贯彻执行的能力。
3、较高的专业技能与素质
城市规划人员在系统学习城市规划设计原理的基础上，既要掌握美术绘画的技能，具备艺术鉴赏和创作能力；
又要具备建筑和园林的知识，了解城市空间规划的基本构成要素；
还要具备经济和地理的知识，掌握城市研究的手段和方法。
二、城市规划设计单位薪酬体系设计的思路与要点
（一）城市规划设计单位薪酬体系设计的思路
1、城市规划设计单位岗位设置一般分为设计岗位、管理岗位和辅助岗位。设计岗位人员按能力定酬，按绩效付酬，工资结构实行“能力工资十绩效工资”，能力工资体现设计人员与完成设计任务相关的综合能力水平的差异，绩效工资反映设计人员完成设计任务的数量、质量差别。管理岗位、辅助岗位人员实行“岗位工资十绩效工资”，岗位工资体现岗位职责差异，绩效工资与设计人员绩效工资的平均数挂钩浮动。
2、规划设计人员依据其业务能力划分为若干等级，并确定等级评价标准。建立正常的能力评价制度，设计人员经考试考核确认达到了一定的能力等级，按相应能力等级的工资标准支付工资。管理、辅助岗位进行岗位评价，形成管理、辅助岗位的岗位等级表。
3、由于规划设计行业人才竞争激烈、人才流动性较大的特点，薪酬分配应强调外部公平。根据管理岗位和设计人员的市场工资率确定管理、辅助岗位的各岗位等级与设计人员的各能力等级之间的对应关系，进而形成各类人员工资等级表。
（二）岗位职能绩效工资制的设计步骤及要点
1、将全部岗位划分为若干职类。职类是根据岗位劳动方式、价值创造参与形式等方面的明显差异，对岗位进行分类的结果，一般划分为设计岗位、管理岗位和辅助岗位。
2、对管理岗位、辅助岗位进行岗位评价。根据工作复杂程度、工作责任、工作强度、工作环境等要素及若干子要素进行评价，评价结果将全部管理、辅助岗位划分为若干个岗位等级，一般最高岗位等级对应的是总经理，最低岗位等级对应的是行政助理。
3、对设计人员实行能力分级并制定分级标准。根据设计人员能力的现状和对设计人员能力的要求，可将设计人员的能力等级分为技术专家、资深设计师、主任设计师、设计师、助理设计师等。
4、建立岗位等级和能力等级的对应关系。首先确定每一个岗级对应的典型岗位；
然后分别对典型岗位和各等级设计人员的市场工资率进行调查，确定每个典型岗位的市场工资率和各等级设计人员的市场工资率；
最后将岗位等级和能力等级进行对应，各能力等级的市场工资率与哪个岗位等级相当就视为与该岗位等级对应。
5、确定工资结构。规划设计单位工资结构一般分为三个部分：岗位基本工资、岗位绩效工资和年度奖金。设计人员的岗位绩效工资以项目提成的形式支付。设计人员的薪酬采取较高弹性的结构，以激励其完成和超额完成工作任务；
管理人员、辅助人员不直接创造公司效益，宜稳定一些，采取低弹性工资结构（高层管理人员除外，高层管理人员的工作绩效与公司业绩直接挂钩，宜采用较高弹性结构）。在超额完成全年收入计划的前提下，计提年终奖。年度奖金的发放对象是完成工作任务、经考核合格的全体人员。
6、确定项目提成分配办法。按照全年业务完成情况确定项目提成分配总量。项目提成采用两次分配，根据设计收入、提成比例、项目考核结果计算项目组的项目提成数量，项目组再根据每个成员的工作数量、工作质量、工作态度等因素将项目提成分配到个人。
三、城市规划设计单位薪酬体系实施中需要重点关注的几个方面
1、设计人员和管理、辅助人员分别实行不同的分配办法。对于设计人员，以能力和绩效作为主要付酬因素；
对于管理、辅助人员，以岗位和绩效作为主要付酬因素。对于设计企业而言，专业技术能力是核心竞争力的重要构成因素。在设计人员薪酬分配中强调能力，有助于核心竞争力的提升。在关注能力的同时，设计人员的绩效即设计的数量和质量同样不可忽视，它是企业经济效益的源泉，也是设计人员实际贡献大小的体现。
2、制定设计人员的能力等级和相应的等级标准，并与管理、辅助岗位等级进行对应是薪酬设计的基础。岗位工资制的基础是岗位评价，能力工资制的基础则是能力分级。两者要建立合理的联系，否则无法形成统一的薪酬制度，也不能在工资分配中体现设计人员和管理、辅助人员之间的分配公平。
3、对设计人员建立以团队绩效评估为主体的考核体系，以实现按绩效付酬。项目组是完成特定设计任务的团队，每一项设计任务都是团队成员密切协作完成的，团队内部的分工往往不像职能管理那样固定和明确：一个团队的绩效比较容易量化衡量，而个人绩效很难量化衡量。因此，通过对项目组工作成果的评价来确定项目组的绩效工资是非常切合实际的办法。仅有团队绩效评估还不能够解决如何合理地向团队每一个成员进行收入分配的问题，因此需要辅之以个人绩效评估。
参考文献：
[1]刘军胜.专业技术人员的薪酬模式设计[J].企业改革与管理，2007（04）.
调岗业务工作计划范文第4篇
一、基本原则
1、党管干部原则；
2、任人唯贤、公道正派原则；
3、公开、平等、竞争、择优原则；
4、德才兼备、群众公认，注重实绩原则；
5、民主集中制原则。
二、目标岗位和工作职责
根据发展需要，共设党政办公室、工业经济发展中心、农业技术推广服务中心、社会事业发展中心、社会保障服务中心、社会综治管理中心等一办五中心，配设中层正职岗位5个、中层副职岗位3个。
相应科室工作内容如下（乡党委、政府可视工作需要对各科室、中心工作职位、职责内容作相应调整）：
1、党政办公室（设正职岗位1名、副职岗位1名）：日常事务、组织、纪检、宣传、信息、档案、老体协、后勤等
负责乡机关行政事务工作，重点负责工作计划、岗位责任考核、上级有关重点工作的督查；
负责食堂、文印室、车辆管理、日常采购、会务等机关事务管理、后勤保障等工作；
负责乡便民服务中心工作；
搞好重大活动安排；
组织制订和监督实施机关内各项规章制度。
协助主任做好乡机关党务工作和文字综合工作，包括基层组织建设、人才、综合信息和上报工作。
协助主任做好驻村指导员和大学生村官的日常管理、业务培训和考核等工作，督促驻村指导员和大学生村官认真履行岗位职责，定期组织开展汇报交流等；
配合做好宣传、统战及项目审批办证服务工作。
2、社会经济发展中心（设正职岗位1名、副职岗位1名、曾挂农业技术推广中心主任1名）：发改、经济商贸、工业、生态环保、移民、中心村建设、扶贫、统计农业、新农村建设、水利、林业等
负责全乡工业经济发展、工业平台拓展和项目推进、项目跟踪服务和企业办证服务、经贸商务、工业统计、家庭工业、安全生产、节能降耗和生态环保等工作；
负责经济运行监测，指导企业抓好日常生产经营管理等工作，为企业技术改造和发展等提供审批事项代办及服务。
协助来料加工工作。
负责制订大农业经济发展的有关政策和技术推广工作，搞好综合规划、年度计划，指导农业产业结构调整，发展现代农业；
负责做好科协有关工作。
负责农村土地承包及土地流转机制建立和完善，并负责村集体资产监督管理和减轻农民负担工作；
负责一产统计工作，配合上级统计部门开展统计执法大检查。
负责农田水利基础建设的规划、建设和管理；
负责乡防汛抗旱和水资源管理日常工作；
负责上级惠农资金的统计、核实和发放工作。
3、社会事业发展中心（设正职岗位1名兼任计生办主任）：人口、计生、文化、卫生、食品安全、教育、旅游（农家乐）、广电、科技、工商、质监等
依法管理人口与计划生育，落实各项人口与计划生育政策，做好人口与计划生育的管理服务工作；
承担计划生育服务站职责；
负责做好卫生和食品安全工作；
做好教育事业的建设和管理工作；
抓好学校安全工作。
负责制定旅游建设规划，协助做好服务业规划建设和管理工作；
负责星级农家乐的创建和管理工作；
负责做好三产统计工作。
4、社会综治管理中心（设正职岗位1名）：政法、综治、等
负责开展社会治安综合治理和平安创建工作。及时调处民间纠纷，维护社会秩序，保障社会稳定；
负责乡、村两级综治调节网络建设，指导治安保卫和调解委员会工作；
负责法制宣传，开展普法教育；
负责群众来信来访的接待、协调和处理工作；
加强外来人口管理，负责归正人员的帮教工作；
做好劳动监察工作。
5、社会保障服务中心（设正职岗位1名、副职岗位1名）：人力资源、社会保障、交通、国土、建设、农民异地转移、安全生产等
负责劳动就业和社会保障工作，做好劳动力转移及就业培训、企业招用工服务、社会保险、劳动监察、劳动工资、安全生产等工作。
做好优抚安置、扶贫救济、发展福利事业、维护残疾人权益。
负责交通、国土、建设等新农村建设事业。
三、参加对象和条件
乡机关内除党政班子成员和工勤人员外的所有干部（包括聘用人员），其中男55周岁、女45周岁以上者原则上不作要求（特别优秀的除外）。参与竞聘者须符合以下条件：
1、坚持四项基本原则，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，在政治上、思想上和行动上与党中央保持一致，有一定的政治理论水平。
2、坚持实事求是，注重实践，开拓创新，原则性强，团结性好，遵纪守法，办事公道，作风正派，顾全大局。
3、具有较强的组织协调和管理能力，敬业爱岗，工作事业心、责任感强，能够独立进行调查研究，制定工作计划，总结工作经验，草拟文件，制订规章制度，有一定的文字和口头表达能力，且具有1年以上工龄，工作有实绩。
四、方法程序
1、准备发动。乡党委、政府召开全体乡干部会议，进行中层干部竞聘上岗工作动员，公布中层岗位职数和工作职责内容。
2、报名与资格审查。竞聘中层职位必须自愿报名并填写《应村乡机关中层干部岗位选择自荐表》（每人限报一个职位志愿，并表明是否服从组织调配），按时上报乡党政办，进行资格审查。
3、竞聘演讲。召开竞聘竟职演讲会，就如何当好中层干部进行竞聘演讲（时间控制在5分钟左右）。评委人员由乡班子成员组成。
4、录用聘任。竞聘演讲结束后，进行综合测评，乡党委综合各方面情况讨论确定中层干部名单。
五、工作要求
1、必须高度重视。全体乡机关干部要树立高度的责任感和使命感，充分认识实行中层干部竞聘上岗的重要性，特别是年轻干部原则上做到人人参与，主动配合，服从安排，确保中层干部竞聘上岗工作顺利开展。
调岗业务工作计划范文第5篇
3月13日，教育部召开“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”工作会议。教育部部长周济强调，扩大实施“特岗计划”，是加强教师队伍建议的重要机遇。要周密部署，精心实施，全面推进，创新教师队伍补充机制。
“特岗计划”是提高教育质量、促进义务教育均衡发展和教育公平的一项战略举措，是教师队伍建设的一项重大制度创新和成功实践，也是鼓励和引导高校毕业生面向基层就业的重要措施，有利于缓解就业压力，促进青年人才健康成长。20__年启动此事的实践证明，“特岗计划”对于加强农村教师队伍建设、缓解农村地区教师紧缺和结构性矛盾、促进教师用人机制的改革发挥了积极作用。
要抓住实施“特岗计划”和义务教育学校绩效工资制度的有利时机，加大教师用人制度改革力度，积极探索新形势下教师管理的新模式和新机制。要根据国家“特岗计划”的总体原则精神，积极实施地方“特岗计划”。要加强统筹，制定逐年的教师补充计划，把“特岗计划”作为教师补充的重要渠道，要严格教师管理制度，按照总量调控、城乡统筹、结构调整、有增有减的原则，完善编制管理，及时满足教师补充需求。要服务大局，重点保证义务教育特别是农村中小学数量的基本需求，逐步缓解并最终解决中小学教师在学历层次、城乡分布、学科和年龄结构等方面存在的突出矛盾。
要采取有效政策措施，建设高素质教师队伍。当前要着力抓好四件事：一是抓教师补充。要采取省级支持、统筹管理、公开招聘的方式，大力推进实施“特岗计划”。二是抓教师培养。启动实施“国家教师教育创新平台建设计划”，落实好部属师范大学师范生免费教育的示范性举措，支持地方试行师范生免费教育。三是抓教师培训。启动实施新一轮中小学教师培训规划，巩固和发展教师教育网络联盟计划，大规模地开展形式多样的中小学教师培训。四是抓师德建设。贯彻《中小学教师职业道德规范》，把师德作为教师资格认定和新教师聘用的重要依据，引导广大教师努力成为受学生爱戴、让人民满意的教师。
就做好“特岗计划”工作，周济要求，一要高度重视，加强组织领导，抓紧研究制订具体方案，尽快启动实施工作。二要严把政策，规范程序，认真做好特岗教师招聘工作。三要做好20__年第一批招聘的特岗教师服务期满后的工作安排，确保服务期满考核合格且愿意留任的特岗教师全部落实编制和工作岗位。四要认真做好特岗教师跟踪管理和服务工作，加强对实施县工作的指导和检查。五要加大政策宣传力度，形成良好的环境氛围。他要求各地要以高度的责任感和使命感，认真抓好实施工作，把实事做实、好事做好。
