[摘要]目的了解临床与医技科室主任管理培训需求,为进一步开展培训提供依据。方法对136名临床与医技科室主任进行问卷调查,应用goldstein分析模型和培训需求差距分析模型,从组织、任务和个人层面进行下面是小编为大家整理的2023年外科科室医生工作计划【五篇】【优秀范文】,供大家参考。
外科科室医生工作计划范文第1篇
[摘要] 目的 了解临床与医技科室主任管理培训需求,为进一步开展培训提供依据。方法 对136名临床与医技科室主任进行问卷调查,应用goldstein分析模型和培训需求差距分析模型,从组织、任务和个人层面进行培训需求分析。结果 组织层面分析揭示了该院临床与医技科室管理人员培训具有必要性与可行性。任务层面分析确定了8项(培养甄选后备人才、创新能力、医疗安全与细节管理能力、科室综合管理能力、带动学科发展能力、团队建设能力、影响力与亲和力、激励能力)亟待通过培训提升的岗位胜任力。个人层面分析表明,59.7%的科室主任近3年没有参加管理培训,94.5%的科室主任认为需要进行管理培训;普遍认同的培训内容为沟通技巧、团队建设、医疗质量管理、医院文化与创新意识;认同率较高的培训方式为经验交流、授课、案例分析和单位间学习交流。结论 培训需求分析为科室主任培训计划的制定提供了科学依据,为管理培训工作的开展奠定了良好基础。
[关键词] 临床科室;医技科室;主任;管理培训;需求分析
医院管理模式的改变、竞争方式的转变以及病人对医疗卫生需求层次的不断提高,决定了我国医院管理队伍职业化的发展趋势,管理培训也由此被提到了一个新的高度。临床与医技科室主任是医院管理队伍的重要组成部分,他们身兼医疗、教学、科研、行政管理于一身,在学科建设、科室及医院发展中发挥着重要作用。由于当前我国医院管理人员培训体系与机制建设滞后,导致大部分科室主任缺失系统的管理培训,较普遍存在管理理念落后、管理知识匮乏管理技能欠缺等现象为了制定基于需求的培训计划,有针对性地开展管理培训,有效提升科室主任的管理水平,本研究对临床与医技科室主任的培训需求进行了调查分析。
1 资料和方法
1.1 研究对象以某省级三级甲等医院现任职的136名临床与医技科室主任为研究对象,其中临床科室主任110名,医技科室主任26名。
12研究方法
1.2.1 需求分析 应用goldstein分析模型从组织、任务及人员三个方面进行培训需求分析[1]。通过文件与资料分析(主要包括:《关于公立医院改革试点的指导意见》、《中国2001—2015年卫生人力发展纲要》、《2010—2020年干部教育培训改革纲要》等文件纲要[2-5],该院“十一五”规划与总结、“十二五”规划、医院年度工作要点分解、工作计划与总结汇编、规章制度汇编、岗位职责汇编、科室综合目标责任书、医院工作分科报表等档案资料)和医院现状调研,从医院内外部环境、战略目标与资源方面进行组织层面需求分析;在问卷调查和岗位任务分析的基础上,应用培训需求差距分析模型(培训需求=理想状态-现实状态)[1],完成任务层面的岗位胜任力培训需求分析;统计并分析调查问卷,从个人层面了解临床与医技科室主任培训现状及其对培训内容、时间与方式的需求。
1.2.2 问卷调查 自行设计调查问卷,问卷内容由基本情况、培训需求调查和岗位胜任力评价三部分组成。共发放问卷136份,回收问卷129份,剔除填写不全问卷10份,回收有效问卷119份,有效回收率87.5%。所有问卷统一编码,用excel 2003建立数据库,应用spss 13.0软件对数据进行描述性统计分析。
1.2.3 结果评定 将岗位胜任力依据likert 5分度量法分为5个等级并赋予相应的分值:优(5分)、良(4分)、中(3分)、低(2分)、差(1分)[6]。4分以上界定为较理想状态,3~4分界定为一般状态,3分以下界定为不理想状态。本研究的理想状态值取自较理想状态的中间值,即4.5分;现实状态值取自调查问卷自我评价(50%)与他评(50%)的均值。差距值=理想状态值-现实状态值。根据差距值将培训需求分为3个等级:轻度需求(差距值<0.5)、中度需求(差距值为0.5~1.0)和重度需求(差距值>1.0)。
2 结
果
2.1 基本情况本次有效调查119人,其中临床科室主任102人,医技科室主任17人;年龄32~56岁,平均45.7岁;任现职0.5~17.0年,平均4.6年;正高级职称45例(37.8%),副高级职称63例(53.0%),中级职称11例(9.2%);博士41例(34.5%),硕士58例(48.7%),本科18例(15.1%),大专2例(1.7%)。
2.2 组织层面
2.2.1 医院内外部环境 从外环境看,社会经济、文化与科技环境的迅速发展变化,使得人们对健康的重视日趋增加,病人对医疗水平和服务质量的要求日益提高。超前的管理理念、一流的服务流程、不断提升的医疗质量和新技术的研发已成为医院可持续发展的关键要素,这对临床与医技科室管理人员的素质和管理技能提出了更高的要求。有关医药卫生体制改革、卫生系统人事制度改革和干部教育培训改革的纲要和指导性文件[2-5],明确了医院管理人员培训的必要性与重要性,全面部署了培训任务,并提出了2015年全国卫生管理人员岗位培训率达到95%的要求,以上政策纲要为医院管理培训工作的开展营造了良好的政策氛围。从内环境看,该院“向服务要市场”、“向人才要动力”、“向管理要效益”的管理理念、信息化的管理模式、人本主义的软管理方式、成本管理促效益的经营理念已普及到临床与医技科室,科室管理人员只有不断提升自身职业素质和管理技能,才能迎合医院现代化管理模式的需求。
2.2.2 医院战略目标 该院“十二五”发展目标在学科发展、品牌打造、医疗、教学、科研、人才、硬件、管理、经营等方面给予了国内先进水平的定位,并确定了“高水平的省级区域医疗中心和现代化研究型医院”的发展目标。临床与医技科室管理人员是医院战略的谋划者,更是科室发展目标的设计者与执行者,他们的综合素质和管理技能直接关系到医院和科室发展目标的实现程度。医院各级领导清晰地认识到这一点,为此该院将“完善医院管理组织框架,提高管理人员素质”列为2011年12项工作要点之一。可见该院管理培训的开展基于医院战略的需求并为医院战略而服务。
2.2.3 医院人力资源与财务状况 近年该院管理队伍迅速壮大,现有各类管理人员545人,较3年前增加112人(25.9%),其中临床与医技科室管理人员268人,占管理人员总数的49.2%,较3年前增加52人(24.1%);护理管理人员143人(26.3%),其中新增40人(38.8%);行政管理人员134人(24.5%),其中新增20人(17.6%)。培训情况调查显示,近3年59.7%的临床与医技科室主任没参加管理培训,比例明显高于行政管理人员(30.9%)和护理管理人员(12.2%)。“十一五”时期医院发展回顾揭示了该院蓬勃发展的势头和良好的效益状况。
“十一五”末,医院现开放床位为1 995张,较“十五”末增长42.5%;医院年收入达到16.47亿元,是“十五”末的2.38倍;资产总额达到25亿元,是“十五”末的2.20倍。医院良好的经营与运行状况确保了持续提升的经济效益,稳定的经济收益保证了医院及各部门计划的实施,也为医院各项培训工作的开展和管理提供了长期有效的保障。
2.3 任务层面
2.3.1 岗位任务 在参阅该院岗位职责汇编和相关文献[7-8]的基础上,经高层医院管理者、职能部门负责人、临床与医技科室管理人员讨论,确定了科室主任岗位任务清单并明确具体要求。任务清单主要包括以下内容。①工作内容:工作概述、工作职责(管理职责、业务职责、教研职责)、岗位工作关系(内部关系与外部关系);②任职资格:基本要求、知识技能要求、应知法规、素质要求、培训要求;③工作权限;④协调关系;⑤绩效考核要点。
2.3.2 岗位胜任力需求 在文献回顾[7-11]、专家访谈的基础上,结合岗位任务清单对科室主任的18项岗位胜任力进行调查分析。结果显示,各项岗位胜任力的自我评价值均高于他评值;不同学历、职称、专业的科室主任岗位胜任力需求差异无显著性;管理年限0.5~3.0年者与3.0年以上者的岗位胜任力需求总体相差不大,部分胜任力需求略有差异,如管理年限0.5~3.0年者对规划与决策能力、科室综合管理能力、带动学科发展能力的培训需求较3.0年以上者略强烈,而其对创新能力和学习能力的培训需求较3.0年以上者略弱。见表1。
2.4 个人层面 2.4.1 培训现状 119例调查对象普遍认为需要进行管理培训,其中43.3%认为非常需要,51.2%认为需要,两者合计94.5%。调查显示,在过去3年中,未参加管理培训者71例(59.7%),参加1~2次培训者27例(22.7%),参加3次以上培训者21例(17.6%)。
2.4.2 培训内容需求 培训内容中需求人数超过50%的项目依次为沟通技巧(70.6%)、团队建设(58.8%)、医疗质量管理(58.8%)、医院文化与创新意识(52.9%);需求人数低于30%的项目为信息管理(27.7%)、支持与决策(26.9%)、卫生人力资源管理(23.5%)和时间管理(14.3%)。而对卫生政策与法律法规、医院绩效评估管理、医院战略与目标管理、管理人员行为规范、岗位职责培训、医院成本管理、细节管理、医院规范化管理概述需求人数百分率分别为42.2%、36.1%、34.4%、34.5%、33.6%、32.7%、31.9%、31.1%。进一步分析显示,不同学历、职称的科室主任对培训内容的需求无明显差异;临床科室主任对沟通技巧和医疗质量管理的培训需求较医技科室主任略高;管理年限0.5~3.0年者与3.0年以上者对管理培训内容的需求基本相同,随着管理年限的增加,被调查者对团队建设和医院文化建设的关注程度呈增加趋势。
2.4.3 培训时间与方式需求分析 被调查者最认同的培训时间为上班与业余时间相结合,占49.6%;普遍认同的培训频率为每3~6个月培训一次,占67.9%;最为认同的培训方式为经验交流(52.1%)和授课(48.7%),其次为案例分析(47.9%)和单位间学习交流(46.2%),而院校合作培训(27.2%)、轮岗(11.8%)、学历教育(6.7%)以及其他培训方式(5.8%)的认同率相对较低。另外,有7人提出其他建议,如出国培训、观摩成功范例、采用短信等方式进行管理知识的日常灌输等。进一步分析显示,不同学历、职称、专业的科室主任对培训时间、频率和方式的需求无显著差异。管理年限0.5~3.0年者对授课和案例分析的倾向性高于3.0年以上管理年限者,而其对经验交流和同行单位学习交流的倾向性略低于3.0年以上管理年限者。
3 讨
论
3.1 强化培训意识与理念管理培训是医院生存发展的需要,是提高管理效能和医院核心竞争力的重要手段,也是人力资源的智能投资,这种理念必须在全院范围内得以普及。
医院高层管理人员作为培训的组织者与管理者,要从战略的高度充分认识临床与医技科室主任培训的重要性,将其作为医院中、长期人才发展的重要内容之一,在政策上予以扶持,在经费上加大投入力度。
作为受训者的科室主任,更应该认识到管理培训对其自身发展的价值。昨天是人才,今天未必是人才;此处是人才,别处未必是人才;坚持培训和学习是其个人实现自我发展和不断增值的必由之路。因此,科室主任应以正确的态度对待管理培训,积极主动参加相关培训,按计划完成培训任务。
3.2 加强管理培训力度
医院内外部环境分析和战略目标分析揭示了该院临床与医技科室管理人员培训的必要性与必然性。医院人力资源分析显示,该院管理队伍不断壮大,临床与医技科室管理人员是该院管理队伍的主要组成部分。在科主任负责制的医院内部管理体制下,该院科室主任在科室和医院管理中发挥着重要作用。而培训现状调查表明,该院59.7%的临床与医技科室主任近3年没接受任何管理培训,比例居各类管理人员之首。同时,岗位胜任力分析显示,在18项岗位胜任力中,培训需求为重度和中度的有8项,这说明该院科室主任岗位胜任力现实状态与理想状态存在一定的差距,亟需通过培训予以提升。
本文调查结果还显示,94.5%的科室主任已经认识到自身的差距,希望通过管理培训提高自身的管理技能。因此,该院应加强临床与医技科室主任的管理培训力度,在人力、物力、财力、时间上予以支持,推进和规范科室主任管理培训工作的开展。
3.3 制定基于培训需求的培训计划培训计划是培训工作有序开展的基本保障。培训计划制定过程中应严格遵循按需培训的原则,把需求调研和分析作为培训计划生成的必经环节。临床与医技科室主任培训计划的制定应以组织、任务、人员三层面的系统需求分析为依据,以岗位胜任力建设为基础,将长期的年度培训计划与短期的定向培训计划相结合。培训内容设置应注重综合性,既要关注科室主任培养甄选后备人才、创新能力、医疗安全与细节管理能力、科室综合管理能力、带动学科发展能力、团队建设能力、影响力与亲和力、激励能力的提升,也要注重沟通技巧、医疗质量管理、文化建设等管理技能和知识的培训以及素质的培养。项目和课程设计应兼顾普及性和针对性,在满足大多数科室主任的普遍需求的同时,也要满足少数和不同管理年限科主任的特别需求。在培训方式方面,低年资的科室主任较注重理论联系实际,对授课与案例分析的倾向性较大;而高年资的科室主任多数倾向于经验与学习交流。因此,在以专题讲座、案例教学为主的培训安排中,还应做好预算和规划,有计划地选派部分科室主任到国内外有先进管理技术和管理经验的医院、大学和研究机构学习进修。
培训活动是一项有计划的、连续的、系统的复杂工作,要使培训工作科学化、程序化开展,必须有完善的培训制度和机制建设的跟进。建立有效的制度体系,从制度上支持和保障培训相关工作的顺畅运行。在完善体现培训需求的计划生成机制的同时,还需强化组织领导管理机制,构建流程科学的培训运行机制,完善培训考核与激励约束机制。
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外科科室医生工作计划范文第2篇
关键词：医院；
经济管理；
缺陷；
对策
中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-01
医院经济管理是一项复杂的工程，内涵丰富外延广泛，涉及到了医院的方方面面，通常是指按客观经济要求，运用货币价值理论和经济手段，对医院全部活动进行策划、组织、指挥、协调、实施并进行控制和监督，合理筹集和使用人、财、物，力求资源占用与经济效益的比值合理，取得最大化经济效益、技术效益和社会效益。
一、当前医院经济管理存在的缺陷
1.医院领导经济管理知识不足
当前医院领导多数是来自医学专业的优秀人才，对医院的经济管理心有余而力不足，他们缺乏系统全面学习经济管理和相关的法律知识的机会和实践经验，工作中往往是重视业务轻视管理，关注财务数字某些指标，多不能分析数字来源及内在联系，虽然法人对财务报表负责并签字，但读不懂财务报表，无法知道某些指标的含义以及蕴藏的风险。有些医院采购成本非正常增加，人员效率低下，成本费用失控，这种现象被快速的业务增长所掩盖，这种粗放的管理无疑影响了医院的工作效率和发展速度。如：院长很关注每月医院的收支结余，影响收支结余的因素诸多，如果财务人员不能定期详细的给院长分析原因，结合成本核算，查看各科室的收支结余以及业务收入对应的成本支出是否合理，就不能全面地掌握各科室的经济发展动态，合理的制定医院发展规划和医院经济目标，更不能有效地掌握各科室经济目标的实现进度。
2.部分医院内部管理制度不配套、不衔接、不严谨
目前多数医院已经按照等级医院评审标准设立了相应的科室，建立了相关的管理制度，但是运行的过程中仍然存在许多弊端。职能科室的管理职能发挥不到位，在科室制度建设上仅仅注重行业制度的建立，忽视院内管理制度的连贯性和科室之间的衔接关系，制度落实不到位，造成某些事项都管或都不管现象，缺少职能监督机制。如：财务部分建立的固定资产管理制度中的固定资产清查，落实需全院多科室合作，如果该制度不明确牵头科室以及与相关资产管理科室、资产使用科室和监管科室制度进行衔接，该项工作就很难如期按照上级法规要求每年将固定资产清查一次，从而导致许多医院固定资产账实不符，甚至导致国有资产流失。
3.医院常规经济业务管理缺少总体监督策划
常规每年年底都要进行年终总结，汇总成绩找出存在的不足，然后做下一年的工作计划。新的一年依据年初工作计划实施，相关职能监管科室进行检查。表面上看医院各科室工作已经很到位，仔细研究一下，上述工作院方没有进行评价把关，总结是否到位？与各自年初计划、预算有无对比自查？与医院工作要求有何差距？关键是各科室下一年的工作计划能否涵盖本职工作，从年初计划的审核把关——反馈意见——重新审核，与医院的中长期发展规划和当年的工作重点能否相适应？工作实践发现，往往出现工作计划做的认真的科室检查差错多，而工作计划简单，出现应该做的工作被遗漏并且不易发现。
二、医院内部经济管理缺陷的对策
1.院长更新管理理念，充分发挥各科室智慧
医院管理需要的是一位熟悉医院业务特点的管理专家，而不是单一的医学专家，所以院长应该积极关注经济管理知识，调动财务、审计等相关经济管理职能科室的积极性，充分运用审计稽核、成本控制、成本考核、财务预算等管理手段及措施，利用信息管理平台，科学、系统、灵活的使用经济管理资料进行医院管理。我院经过多年探索，已经形成了以审计科为主相关科室配合的经济管理管理体系，审计科在整个医院经济运行过程中全程参与了监督管理，从经济决策的确定到经济事项的落实，从采购计划的审计到采购过程的执行，从合同签订前的审计到合同履行的监管，常规当年进行上一年的财务审计，充分发挥了内部审计事前、事中、事后把关的功能，及时的将审计报告或审计信息反馈给相关科室，通过核实无误并得到相关科室认可，及时将审计结果汇报给院长，院长批复后及时督导落实，有效的提升了医院的经济运行效益。
2.审核理顺医院内部管理制度
由于体制原因医院缺乏管理经验丰富理论基础强的经济管理人才，财务、审计、总务等科室的工作人员大部分都是其它专业改行组成，业务科室人员经济管理意识不足，所受教育、管理意识、接受能力参差不齐，高层次的管理人才缺乏，科内自建的制度水平低，约束力弱，部分工作受到有关人员干扰和抵制，最终导致管理缺失事项发生。因此，当务之急应抽调有关专家，集中力量将全院的管理制度进行理顺修订，形成一张环环相扣严密的制度网，使每个岗位考核都有依据，同时逐步培训提升管理人员素质。
3.授权某部门严格审核年初工作计划
外科科室医生工作计划范文第3篇
医院科室成本核算单元,是医院内部能够承担医院经济目标,落实核算与成本管理责任,并能够根据绩效大小独立承担奖罚,能将责权利结合起来的科室或部门,它是成本核算的最小单位,划分核算单元时应坚持以下原则。
(一)信息采集满足成本核算的需要
划分核算单元时应首先考虑该单元的房屋、人员、资产等是否相对独立,房屋面积、设备价值等基础数据信息是否或可能方便、准确的统计和采集,成本费用是否能够合理的归集,以保证成本核算需要。
(二)核算单元的划分尽量细化
核算单元是成本核算的最小单位,划分时宜细不宜粗,它的细化划分是为医院成本分析和成本控制提供有力的数据支持的前提,亦为医院开展项目成本核算、病种成本核算奠定了基础,特别是临床服务类和医疗技术类科室在基础信息能够采集的前提下根据实际条件尽可能细化,有下属科室的尽量以下属科室为核算单元,例如某医院心超室下设有心电图室、B超室、彩超室,核算单元应按心电室图、B超室、彩超室分别设置;又如对一些规模不大的医院因人力资源多方面的原因,在正常工作时间外的门急诊病人往往由住院科室值班医生承担应诊工作,相应的门诊收入及人员、材料等门诊成本费用若不从该住院科室分离统计核算,必将影响诊次、床日成本核算的准确性,对此类临床类科室可设为门诊和病房两个核算单元,在HIS系统中此部分收入纳入该住院科室的门诊单元统计,其门诊成本若不能单独归集,可采用门诊部同类科室诊次成本作为参数进行测算,即某住院科室的门诊成本=门诊部同类科室诊次成本×该住院科室门诊诊疗人次,从科室总成本分离后计入门诊单元,以符合收支配比的原则。
(三)类别划分与行政隶属关系相结合
外科科室医生工作计划范文第4篇
【关键词】 排班制考勤；
考勤系统
人事考勤是医院人力资源管理中的一项较为重要的基础性工作，目前越来越被医院管理者重视，它动态记录了员工在日常工作时间的出勤情况，是医院支付员工薪酬的客观依据。为了有效规避现有考勤系统的不足之处，2009年本院与某软件公司共同合作，探索、研发了一套更能适合现代化医院管理需要的考勤模式，以提高考勤信息的标准化水平。
1 排班制考勤系统设计基础
第一阶段纸质手工抄报。简单的手工抄报考勤，工作量较大，存在许多主观、人为因素，透明度较差，传递过程冗长，难以达到人事管理的约束作用。考勤数据在全院不能充分共享，形成部门间信息闭塞。
第二阶段电子考勤系统。随着医院信息技术平台的不断完善，2007年电子信息化考勤系统在医院使用，将人员基本信息集中归类，考勤项目不断细化，有效地记载了全院职工的学习、工作出勤情况。通过信息系统能快速、精确的采集考勤数据，没有过多的异常数据需要人为调整。但是，此类考勤方式多为“回忆式”记录，通常是由考勤员（各病区护士长）在月底或次月初回想当月出勤情况报考。医院的医疗岗位是个多方位服务岗位，医护人员的岗位流动十分频繁，以“回忆式”填报考勤往往会出现多考、漏考、错考等情况，不真实的考勤给员工的薪金计算、绩效考核带来众多不便。同时，从财务管理角度看，直接影响到医护人员的收入、成本费用的跟踪与归集。
2 排班制考勤系统设计模式
排班制考勤系统实质上是一种基于Web系统的分布式预先排班、汇总考勤数据的信息化系统，即由各临床科室预先做好每一周期的排班计划（通常为一周），该计划在实际执行时可以根据具体情况进行排班变动和调整。当月份内工作计划完成信息转换系统直接转化成出勤记录，生成考勤汇总信息的一种信息化管理系统（MIS）。该系统可以实时查询员工的在岗出勤情况，更有利于提供集成考勤项目汇总记录，实现考勤信息全院共享。
2.1 考勤单元设定 由于医院特殊的服务区域划分和业务流程，单一的考勤单元设定方式已不能满足科室需求，医院在合理区分科室职能的基础上，采用多样化的考勤单元设定。（1）医疗岗位以学科为依据设立考勤单元，具体可以分为临床、医技、护理、医疗辅助等；
也可以员工的工作地点为依据设立考勤单元，具体可分为门诊科室、住院科室、专病科室、其他科室等，多元化考勤单元设定，便于员工在一定的服务区域，实现跨科工作的安排。（2）非医疗岗位，如行政机关、后勤保障部门可以按支部、部门、班组设立考勤单元。
2.2 班次与出勤类型设定 医院是全日制服务行业，临床、护理岗位实行24 h循环排班，在常规班次的基础上，每个科室可根据自身业务特点、工作繁琐程度、忙闲时间段点等情况，按照一定的规则自定义班次，由医务部审核同意后自行使用。班次确定后，出勤类型就可以分班次归类，大致分为：全勤、病假、事假、公休假、探亲、婚假、出差、进修、迟到等。
2.3 科室考勤人员角色分类 科室排班考勤人员由管理员、排班员、排班审核员组成，经过严格的权限审定，不同角色分工不同。（1）管理员主要负责基础信息定义和维护，包括增删改用户信息、员工个人信息、科室、排班单位、排班计划审核流程、出勤班次定义等模块。（2）排班员负责对应科室排班计划的制订、查询。排班员根据情况，可以选择性的查询出排班原始计划、排班执行最新计划、已审核排班执行计划三类排班计划。（3）排班审核员负责对应科室排班计划的审核、执行、批准修改。排班计划在执行期间，遇到例外情况时需在原有的计划上重新排班，系统仍保持原有排班计划记录。
2.4 排班制考勤系统功能 排班制考勤系统的功能主要是通过多方面数据管理维护，实现全院考勤记录、出勤变动情况的跟踪及相关查询。系统主要功能有，（1）员工管理模块：主要定义医院员工的基础信息，包括工号、姓名、入院工作日期、科室名称、职称职务、操作权限等。（2）考勤单元定义模块：1个考勤单元包括1个科室或者多个科室，在此模块可以对考勤单元进行维护。（3）出勤班次定义模块：排班科室做排班计划时，可根据本科室业务特点，在此模块中设计个性化班次种类。（4）排班单位定义模块：主要对医院科室进行基础信息的维护，包括科室编码、名称、职能描述等，1个排班单位可以对应1个科室或者多个科室，此模块与考勤单元定义类似。（5）排班计划审核模块：即根据医院的需求，设定审核人员权限，可对科室的考勤记录或者排班计划进行审核、查询。（6）例外维护模块：考勤管理员对排班数据进行维护，包括修改、备份、数据还原等工作。（7）考勤查询模块：系统对考勤数据汇总统计后，实现全院资源共享，满足各部门实时查询考勤数据需求。系统功能图见图1。
2.5 医院排班制考勤系统特点
2.5.1 结构先进性 系统采用B/S架构的设计，充分利用医院网络信息资源，使考勤管理做到集中控制、分布管理。无论用户办公地点集中还是分散，通过局域网或广域网，在授权范围内，可将考勤管理工作逐层分摊，信息交流及时、畅通，查询统计便捷、准确。
2.5.2 安装自由性 系统不需要安装客户端，所有安装了Windows操作系统的计算机均可通过互联网使用考勤系统。因此，即使不在自己的计算机上也能方便地进行考勤管理，使得出差在外通览全部考勤情况成为现实。
2.5.3 行业对口性 专门针对医院特殊的业务模式设定考勤系统进行管理，支持多种类型的考勤需求，灵活定义、动态查询、固定对比。
2.5.4 数据安全性 数据的安全性、真实性、保密性是每个用户高度关注的问题，系统提供了五类角色登录方式，根据要求对每个业务操作员进行权限控制，确保数据的安全、可靠性。
2.5.5 使用简易性 系统所有的功能都具有界面简洁，操作简单的特点，突破了传统管理软件的菜单模式，在同一模块内，做到“想点就点、想查就查”。
3 结果
外科科室医生工作计划范文第5篇
护理人员是患者接触最多、最早、最密切的工作者，护理人员的素质和形象直接影响医院形象，故应加强业务学习，注重人才培养，提高护理队伍整体素质。这里给大家分享一些关于2021年急诊科护理业务学习计划表，供大家参考。
急诊科护理业务学习计划表11、加强爱岗敬业教育。
贯彻“以病人为中心，以质量为核心”的服务理念，提高整体护士素质。
2、加强业务学习。
护理每月组织全院性业务讲座一次，每月组织护理业务和教学查房一次;科室坚持每月一次业务学习，每月一次晨会提问，坚持危重病人护理查房，开展疑难病例护理会诊，坚持“三基”培训与考核工作。“三基培训计划”要求人人过关，并将成绩纳入个人档案，作为个人考评的客观依据，形成一种比、学、赶、帮的氛围，培养护理人员一套过硬的业务技术。
3、注重人才培养，提高护理队伍综合实力。
①根据护理发展需要，选派护理人员外出进修或参加护理新知识、新技术培训班。
②鼓励在职护理人员参加护理大专、大本的学习，向更高层次冲刺，并鼓励护理人员积极撰写论文，争取实行护理论文零突破。
③在确保医疗、护理工作正常运转的前提下，加快对三年以下的在岗护士的规范化培训与重点科室护理人员的培训。
④规范教学，加强对实习、进修、新上岗护士的临床带教工作。
⑤充分培训护理人员组织参与性，操作比赛。5月12日护士节举办一次护理操作比赛。
4、加强护士职业道德教育和文明礼貌服务，要求护理人员严格执行护士仪表规范，坚持文明用语，落实到每一个护理岗位。
急诊科护理业务学习计划表2一.目的
通过学习新知识、新理论、新业务、新技术、新方法及新进展，使广大护理人员能够与时俱进跟上时代的需求与医疗同步，不断提高护理人员的整体素质和水平。
二.学习形式、内容及次数
1.形式
通过理论讲课、看光盘、多媒体等形式，要求各科护士长轮流讲课，必要时请上级专家进行讲座。
2.内容
护理刊物、报纸上的新知识、新理论、到上级学习的新内容。新的法律、法规知识，科室开展的新业务、新技术，科室可增加专科知识的内容。
3.次数
护理部每年组织全院护理人员学习不少于10次，要求参加人数在90%以上，科室每月组织科室护理人员学习1—2次。
三.严格要求，保证学习效果
讲课者需提前备课、备讲稿，讲课者对重要内容进行板书。听课者认真听讲做好学习笔记，护理部不定期对学习笔记进行抽查。
急诊科护理业务学习计划表3为了提高护理人员素质，促进护理学的发展，注重实用性、可行性，根据本院的实际情况，特制定--年护理部业务学习计划：
一、培训内容：以学习新理论、新知识、新技能、新方法为主的护理学教育为模式。
二、授课人员素质：具有护师及护师以上专业职称人员讲课。
三、授课形式：各科准备培训内容以电子版的形式讲课。
四、学习方式与管理：护理部业务学习在前一天内安排时间、地点。参加培训的人员除值班、病假、产假外全部参加，无故不参加者按旷工处理。学习期间遵守课堂纪律，按规定时间提前10分钟进入学习地点，并认真做好考勤工作。
急诊科护理业务学习计划表4在--年护理培训年基础上，结合--年，以及我院护理人员有很多年轻护士，普遍护理经验不足的实际情况，制定--年护理业务学习计划，重点偏向护理操作的培训考核。
一、培训内容
1、3月份
皮下、皮内、肌肉注射 主讲 张化
2、4月份
留置针操作、输液泵、微量泵的使用 主讲 王文
3、5月份
各种评估表的使用、交接班制度 主讲 王学无菌技术 主讲 楚霞
4、6月份
消毒隔离知识、心肺复苏、查对制度 主讲 孙霞
5、7月份
心电监护、心电图机的操作流程、处理医嘱制度 主讲 庞龙
6、8月份
修订后制度的培训(医用冰箱、高危药品、急救车封车、各班护士职责、各能级护士职责) 主讲 王欣
7、10月份
临床护理技术操作常见并发症的预防及处理(鼻饲留置胃管、口腔护理)主讲：孙玮
8、11月份
针刺伤的处理流程、导尿(男女) 主讲 孙霞、王玮
二、培训时间：定于每月第三周星期五下午2点30分
三、培训地点：七楼会议室或八楼示教室
四、培训方式：在职护理人员参加，指定护理人员讲课
六、根据--年度我院护理工作的实际情况，护理部业务学习内容可以有所更改，由护理部具体安排。
七、要求：
1、当月讲课的人员，请于当月10号前将课件复印件交给护理部备案。
2、没有特殊情况不得请假，年底以签到次数统计，缺课达2次以上，年抵扣一次性奖金50-200元，值班护士由护士长签名备注，病假、产假除外
3、年底根据全年培训情况，评选3位备课讲课认真负责的护理人员，给予奖励。
4、请自带笔记本，年底检查
急诊科护理业务学习计划表5为了进一步提高我院护理质量，配合--年二级医院等级评审工作的实施，有计划的提高我院护理人员专业技术水平，规范我院护理人员的医疗护理行为，保障医疗护理安全，营造一个学习氛围浓厚的医疗环境，现制定--年护理业务培训学习计划：
一、学习目的
1 .规范临床基本技术操作规程，强化临床基本操作技能，提高临床护理的基本理论和基础知识。
2.紧紧围绕“以病人为中心”，满足患者需求，简化工作流程，方便人民群众，消除医疗服务中的各种不良现象。
通过培训，教育医务人员做到仪容美、着装美、语言美、行为美，服务热情周到，工作团结协作，为创建和谐医患关系打下坚实基础。
二、“三基四严”培训的内容与安排
培训方法：
1.全院医生护士自学各项基础护理操作流程。
2.医疗护理质量办公室定期举办各类规范培训课程，对全院人员分层次实施理论和技能培训。
3.科室每月组织1次业务培训，包括小讲课、教学查房、专题讲座等。
4、实施“三基”考核两级负责制，医院由医疗护理质量办公室负责，科室主要由科室主任护士长负责。
学习内容 ：
(1)根据各科专业不同，开展各种形式的业务技术学习活动，以学习“三基”为基础，同时掌握本专业国内外新进展，并应用到临床工作中。
(2)学习传染病防治法、消毒法、突发公共卫生事件应急条例、药品管理发、母婴保健法等相关法律、法规，必须掌握基本知识，并熟练实践操作，定期考核。
(3)从健康卫生入手，结合疾病预防，传染病与常见病，多发病的预防及用药知识等内容进行学习。
考核方法：
1.医疗护理质量办公室每年组织2次全院性基础理论考核，1次法律法规知识考核。
2.护理部每年对全院护士的基本操作技能进行考核2次。
3.医务科每年对全院医生的基本操作技能进行考核1次。
4.科室每月组织专科理论和技能操作各考核1次。
5.急救常用技术采用现场操作演练考核，定期举行急救模拟演练。
三、培训学习要求
