全科医生聘用工作总结范文第1篇根据省市卫健委的安排和部署，2020年特岗全科医生招考于7月26日如期开始，于8月24日圆满完成了培训。现将招考工作情况总结汇报如下：一、招考工作基本情况招聘地点：卫生健下面是小编为大家整理的2023年全科医生聘用工作总结【五篇】（完整文档）,供大家参考。
全科医生聘用工作总结范文第1篇
根据省市卫健委的安排和部署，2020年特岗全科医生招考于7月26日如期开始，于8月24日圆满完成了培训。现将招考工作情况总结汇报如下：
一、招考工作基本情况
招聘地点：卫生健康局
招聘对象：全县发公告，户籍符合报考条件的所有医生。
招聘数量：2020年兰州市计划招聘特岗全科医生共18名，其中招聘特设岗位全科医生6名
资格审查：由卫健局、人社局进行资格审查。审查合格者，由兰州市人社局、市卫健委复核。
招聘方式：采取面试、组织考察的方式进行，按照竞争择优的原则确定岗位人选。
体检：对面试考察合格者，组织统一体检，体检标准参照《公务员录用体检通用标准（试行）》执行。应聘人员体检全部合格。
公示聘用：对经面试考察、体检合格人员，在兰州市人力资源和社会保障局、兰州市卫生健康委员会官方网站进行公示，公示期为5个工作日。公示无异议的履行聘用手续
二、目标明确
通过实施全科医生特设岗位招聘工作，引导和鼓励优秀医疗卫生人才到乡镇卫生院从事全科医疗工作，逐步解决乡镇卫生院全科医生紧缺和无执业医师的问题，促进基层医疗卫生人才队伍建设取得实质进展，全面提高基层医疗卫生服务水平。
全科医生聘用工作总结范文第2篇
关键词：医疗单位 招聘 问题 对策
随着中国医疗制度改革的不断深入，中国的医疗市场格局发生巨大变化，医疗单位的竞争日益加剧，而竞争的核心是人才的获取，因此，如何选拔合格人才是医疗单位获得竞争力的关键。而医疗单位由于受传统的人事管理制度的影响，对人才招聘不重视，负责招聘的人员缺乏人力资源管理相关知识，导致招新员工不能胜任本职工作、甚至人员流动频繁等招聘效率低下等问题产生。
2000年，中共中央组织部、人事部、卫生部联合出台了《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，指出卫生事业单位要实行聘用制；
2006年，人事部了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，指出事业单位所需人员都要实行公开招聘。因此，正式编制人员在医院整个专业队伍中的份额将越来越少，大量的工作岗位需要从外部招聘人员来补充，聘用人员无疑将逐步成为医院专业队伍的主体。本文通过对某医疗单位招聘现状进行分析，指出存在的问题，提出有针对性的解决方案，从而为医疗单位招聘问题研究提供一定的参考。
一、某医疗单位招聘情况
1.某医疗单位简介
某医疗单位是华北地区较大的一所市级妇幼保健院，担负着全市妇幼保健、医疗、科研培训、计划生育技术指导、健康教育和信息管理等六大社会职能。1999 年评为国家“三级甲等”妇幼保健院。该院担负着临床教学和科研工作，全院占地面积 25000 平方米，建筑面积 41000 平方米，开设床位 700 张，职工 1000 多人，中高级职称人数为 308 人。
2.某医疗单位招聘流程
每年由用人科室根据岗位空缺和工作需要，于11月30日前提出下一年度增人计划（应该充分考虑下一步儿科病房楼投入使用医疗及护理人员需求情况），填写《招聘计划表》报职能科室（医务科、护理部）统一汇总后上报人事科备案，由人事科提交院领导班子研究，院领导研究同意后按照程序进行招聘。
3.招聘原则
基本要求：品德优良，在校期间未曾受过违纪违法处分；
专业知识扎实，成绩优良，医疗、医技人员原则上英语成绩四级或以上，能如期取得毕业证书和学位证书；
身体健康（体检合格者方可正式录取）。
同一科室人员要在学历、资历中形成梯队，有利于职工个人职业的发展。避免出现学历相同、资历相似的人员过多的现象；
避免出现过度竞争，浪费人力资源。
坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持德才兼备的用人原则，能够真正招聘到与所需岗位相匹配的优秀人才。人员招聘时应做到数量上整体控制，选人上严格把关，用人上以才为先。
4.招聘渠道
（1）人才交流会。每年秋冬季节人事科都会收到各医学院校发来的招聘会邀请函，人事科根据实际情况（路程的远近，学校的等级）选择性地参加人才交流会，主要针对周边的河北医科大学、天津医科大学、河北联合大学等三所大学，招聘工作小组负责人进行宣讲，主要针对医院情况、本次招聘专业要求、人员素质要求、招聘程序进行讲解。接收简历并进行初步筛选，公布初次筛选结果，学生填写《校园招聘职位申请表》或提交《毕业生推荐表》，根据统一标准（外语水平、计算机水平、专业、综合素质等）进行二次筛选，同等学力有执业医师资格证者优先。通过二次筛选者方可进入考试，通过严格的程序在校园内选拔高、精、尖人才。
（2）网络平台。在市人事人才网公开招聘工作的相关信息。此外，人事科负责与部分重点医学院校的学生就业部门取得联系，并在校园就业网站注册并招聘信息，运用现代化的网络平台充分扩大招聘的辐射面，让广大毕业生将其个人简历投递到我院，以增加人才选择余地。
（3）自荐。对于应届和往届医学院校毕业生可通过直接投递或电子邮件的方式把简历送交人事科，人事科负责收集整理。
人事科通过以上三种方式收集应聘者简历。通过审核相关证件、网上认定等形式对报名者执业资格、学历、专业技术成果、质量等资料进行资格审查。并初步筛选，将符合我院用人条件人选汇总后进入面试考核程序。
5.面试考核
医疗（医技）人员面试考核：考核小组（院领导、职能科室、人事科组成）采取听取专业技术工作报告、撰写病历等医疗文件、答辩等形式对报考者业务技能及理论水平进行全方位的了解，面试后需用人科室主任对应聘人员进行实际操作技能考核。
护理人员面试考核：考核小组（院领导、职能科室、人事科组成）采取面试与实际考核相结合的方法进行考核。
6.确定拟用人选
各类人员面试考核结束后，人事科及职能科室对面试考核结果进行汇总登记，按排名先后次序择优录取，人事科与拟招聘人员签订工作意向书，完成招聘工作。
对于新招聘入院工作人员进行岗前培训，定期举办拓展训练，以加强新入院职工的集体意识和团队协作精神，使其尽快融入医院这个大集体。
二、某医疗单位招聘中存在的问题
1.缺乏招聘前期的准备
该医疗单位只是在年底统计第二年的用人计划，而无长期规划，影响招聘的长期性。同时，该医疗单位缺乏工作分析，影响员工招聘的针对性。调查发现，业务部门在向人力资源部门提交招聘需求的时候，不能明确界定候选人的要求。
2.招聘工作未能与医院战略、人力资源规划紧密融合
该医疗单位处在需方占优的人力资源市场环境中，在这种环境影响下，招聘工作表面上看起来很容易实现，因而就很少有医院在招聘前制定根植于医院总体战略、与人力资源规划相匹配的招聘计划。这样做使得医院招聘效率低，招聘目的性不强，人员上岗后绩效达不到要求，招聘后频发离职、跳槽现象。
3.未建成标准化、流程化的招聘体系
该医疗单位在招聘的各个环节，基于主观经验的招聘方式占了首要位置。科学化、系统化的理论还未能普及，导致长周期、高淘汰率、效果不理想等成为招聘工作陷入困境的瓶颈。
4.招聘渠道狭窄
该医疗单位只是采用人才交流会、网络平台和自荐的方式进行招聘，渠道较窄，不能有效地招聘到合格的人才。
三、改进情况
1.根据医院战略，制定人力资源招聘规划
招聘实践必须与医院战略相结合，要注重人与组织的匹配，招聘过程需要兼顾应聘者技能与价值观的考察，强调适应性培训，帮助新员工融入医院。
人力资源招聘规划要求把对岗位空缺的描述变成一系列的目标，并把此目标和相关求职者的数量和类型具体化。在规划中一方面要求招聘人数，另一方面要确定招聘类型；
一方面医院必须计划吸引一定数量的人员申请此岗位。
人力资源招聘规划包括招聘人数、招聘人员素质要求、招聘对象、经费，招聘渠道以及人员需求计划报表等信息。在招聘规划中设计招聘录用的原则应注意以下几点：可操作性、经济性员工、科学有效的原则、整体和部分相结合的原则、灵活性原则。
2.进行科学的工作分析
认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。明确每个不同工作职位对员工的要求及考核的标准，在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。要做到准确描述工作内容，客观提出从事工作的要求，必须采取适用有效的方法。同时，确定岗位的胜任特征，该医疗单位可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定岗位的胜任特征。
3.制定明确合理的招聘标准
要制定明确合理的招聘标准，招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定岗位的责任、内容、操作规程及岗位对人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。同时，招聘标准要灵活变通，如有些技能在工作中很容易被学习，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰。要确定明确的选聘标准，最重要的是要有准确的职位描述，缩小筛选范围，确定关键的考核点，鉴别主要的才能。
4.评估招聘结果与流程
招聘录用工作结束后，应对招聘活动的整个过程进行评估，这是很容易被忽视的一个环节。对招聘活动的评估主要有两个方面：一是对招聘的数量和质量两个方面进行评价总结；
二是对招聘工作的效率进行评估，主要是指时间效率和经济效率（招聘费用）。要对招聘的成本收益进行比较，对招聘工作的失误和不必要的开支进行反思和修正，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，在此基础上才能进一步改善招聘工作。
5.树立现代化招聘理念
医疗单位应该树立现代化的招聘观念，坚持双向选择理念，把创造竞争优势与招聘选拔相结合。要坚持公开、公平的竞争原则，制定适合医疗单位自身特点、需要和应聘者的偏好等的选拔程序和方法等，实现个性化招聘模式。
6.建立必要的人才储备信息
招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合本单位需求的人才，但因为岗位编制等因素限制，无法现在录用。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入单位的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等），不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或发展需要时即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
7.拓宽人才招聘渠道
招聘可以采用内部招聘与外部招聘相结合的方式。内部招聘可以采用职位公告法、主管推荐和档案法；
外部招聘除了本单位现有的方法外，还可以加入广告招聘、员工推荐、中介机构和猎头公司等方式。
在人才招聘过程中坚持内部培养与外部引进相结合。对于具有博士学历或医院急需人才，制定给予安家费、科研启动资金等优惠政策吸纳人才。医院在积极引进人才的同时，也大力发展自身后备人才的培养，制定《在职人员提高学历规定》，鼓励各类人员加强在职学习，使医院人才培养达到了既造血又补血的目的。
参考文献
[1]李旭旦，吴文艳.员工招聘与甄选[M].上海：华东理工大学出版社，2009
[2]孙玉萍.浅谈如何提高医院招聘的有效性[J].价值工程，2010（31）：69-70
[3]王雪莉.战略人力资源管理：用人模型与关键决策[M].北京：中国发展出版社，2010
[4]聂媛媛，田俊双.现代企业人才招聘现状及发展趋势[J].中国商贸，2011 （2）
全科医生聘用工作总结范文第3篇
关键词：聘用护士 离职 分析 对策
随着医疗卫生体制的改革和医院护理模式的转变，原有护理人力资源的配置严重短缺，已难以满足患者对护理服务的需求。医院使用聘用护士已成为缓解护理工作量大、护理人力资源不足的重要手段。自20世纪90年代初，聘用护士正逐渐成为护理队伍建设和发展的主要力量，而这支队伍是否稳定，直接影响到医院护理质量和护理职业安全。如何做好对聘用护士的管理，保持护理队伍的稳定已成为医院人力资源管理面临和研究的重要课题。本文通过对某三级甲等专科医院2005年5月~2010年5月聘用制护士离职情况进行回顾性研究，分析聘用护士离职的原因及特点，探讨如何降低聘用护士离职率，稳定护理人员队伍，加强聘用护士管理，提高护理质量。
一、临聘护士离职的调查分析
某医院是一所集医疗、科研、教学为一体的三级甲等专科医院，聘用护士占全院临床护士总数的51%，本院2005年5月至2010年5月共招聘聘用护士110人，其中67人离职，占该期间招聘护士总数的61%。
1.聘用护士离职情况
在67名离职聘用护士中，具有护士资格的49人，占总离职总数的73.1%，护理员17人，占25.4%，护师1人，占 1.5%；
工作年限1年以下以者38人，占离职总数的 56.7%，1~3年者23人，占 34.30%，3~5年者3人，占4.5%，5年以上者3人，占4.5%；
中专22人，大专44人，本科1人；
已婚者16人，未婚者51人。
2.聘用护士离职原因及去向 (表1）
二、分析
1.聘用护士离职的特点
从该医院聘用护士离职情况看，具有护士职称的离职率占73.13%，离院者以取得护士执业证后1~2年者居多；
大专学历所占比例最高，占65.7%。
2.聘用护士离职的原因分析
①被动离职。在本次调查中，“被辞退”居聘用护士离岗原因之首位（34.3%）。这些护士因经试工、考核后，在规定期限内不能胜任岗位工作要求，或因聘用期间内工作表现不佳，违反医院规章制度而被辞退，其原因源于聘用护士的流动性大，导致聘用护士的整体业务素质不高。
②个人发展。聘用护士受传统人事管理观念的影响， 缺少归宿感和职业认同感，认为自己不属于正式在编职工，，感觉职业前景渺茫，在工作中很难有长远打算。调查结果分析表明，在该专科医院，因有更好的发展机会而跳槽离职的聘用护士占25.40%。受专科医院工作性质、业务范围等多因素影响，部分聘用护士在本院一边工作，一边不断在外寻求应聘机会，一旦找到更有利于自身发展的工作，就会主动提出辞职申请。研究表明，聘用护士的职业认同水平明显低于其他职业人群，且护士职业认同对其工作压力、职业倦怠及离职倾向等具有一定预测作用。积极的职业认同感有助于提高聘用护士的工作满意度，减少其离职倾向。
③薪酬及福利待遇。聘用护士的薪酬，存在着同工不同酬的现象。聘用护士与在编护士承担了相同的工作，甚至付出了更多的劳动，但他们的待遇却存在很大的差别，同工不同酬，使聘用护士在工作中有强烈的不公平感，严重影响了聘用护士的工作积极性，从而导致聘用护士离职。在调查中发现跳槽的具体原因中，多数聘用护士因工资、福利、保险等待遇得不到合理的满足而离职。
④执业环境。聘用护士普遍存在着年轻、工作时间短、思想不稳定的现象，在临床工作中一旦出现了对所选择的专业科室不满意或者是又找到了更适合自己、薪水更高的工作时，就主动提出辞职，使医院和用人科室处于被动状态。
三、聘用护士离职的影响
聘用护士较高的离职率，会降低护理人员的士气，造成人心浮动，甚至造成更多人产生离职意念，导致了护理队伍的不稳定性，影响了护理质量和护理安全；
聘用护士频繁的离职，迫使医院不断地招聘，以补充空缺岗位，给医院人力资源部门带来了很大的困难，严重干扰了医院正常的工作秩序；
造成医院培训成本的增加，因为对医院来说，临聘护士的离职致使已培养的护理人才流失，投入和回报严重失衡，临聘护士离职后，医院需要继续花费更多的时间、精力和财力，为新员工进行职业培训以培养替代者，也使医院护理培训成本大大增加，从而造成了医院人力、物力和财力浪费。
转贴于
四、对策
1. 规范招聘程序和配置。专科医院人力资源管理者应规范聘用护士的招聘程序和配置，制定聘用护士录用制度，严格聘用护士的考核与甄选，把好聘用护士“进院关”，选拔敬业、爱岗的应聘者，力争挑选与医院文化理念相融合的护理人员。
2.加大培训力度，提升整体素质。对新聘护士，加强岗前培训力度，采取多渠道、多形式，加强对聘用护士的业务培训及临床带教工作，使之在步入临床初期有良好的衔接和适应，不断提高其专业技能，是降低聘用护士离院职率发生的重要途径。
3.规范考核管理，严格晋级聘用。制定聘用护士考核办法，对聘用护士定期组织考核，考核结果作为其工资晋级、专业技术职务岗位聘任、是否续聘的依据。对在工作中表现好的护士，医院给予物质及精神双重奖励，充分调动其工作积极性。
4.提高聘用护士工资待遇，实行聘用与在编护士同工同酬。享受同等的社会保险及福利待遇，在薪酬制度上给予具有竞争力的薪金与福利，实现个人利益和与社会利益最大程度上的融洽，提高聘用护士的工作积极性，从而提高聘用护士的归属感和安全感，有利于个人身心健康与医院发展。
5.加强人文关怀，增强主人翁意识。在护士离职原因方面反映出聘用护士不仅需要稳定的职业，还需要获得更好的发展平台。根据马斯洛的需要理论，聘用护士不仅需要得到物质上的需求，同时还有自我实现的需要。医院除了积极协调聘用制护士在工作生活中遇到的具体困难，还应当创建和营造良好的护理执业环境，营造良好的医院文化环境，增强护士群体的凝聚力，提高职业认同感，提供聘用护士行政和业务方面的升迁机会，承认和奖励优秀护士，从而增强主人翁意识和归属感，满足自我实现的需求，从而降低聘用护士离院发生率。
五、结束语
临聘护士现已成为医院人才队伍建设中的重要组成部分，临聘护士队伍是否稳定决定了医院能否流畅运行。因此，医院人力资源管理部门应该对聘用护士离职的现状及原因进行深入分析，并采取行之有效的措施来避免这一现象的出现。随着护理事业的发展及医院管理水平的不断提高，相信临聘人员离职现象会得到有效的解决。
参考文献
[1]吴秀云，赵延魁，王爱华.医院护理人员工作负荷、工作压力与满意度认知及相关因素研究[J].中国卫生事业管理，2006（8）：490-491，504
[2]刘晓虹.护士职业认同及其干预策略的研究进展.中华护理杂志，2010，45（2）：181-183
全科医生聘用工作总结范文第4篇
临床医学专业职称评聘的正确政策导向及科学考核评价体系的制定直接关系到医务人员综合能力的正确评价、工作积极性的充分调动与发挥,关系到卫生系统专业技术人员队伍的结构优化和科学合理设置。深化卫生系统专业技术人员职称改革工作的目标是实行医学专业人员评聘分开。这一改革的关键在于制定一个科学合理的专业技术人员职称量化评价标准,使之逐步从以往的片面注重学历、资历、论文、科研等方面情况转变到全面注重评审对象的业绩、能力、真实水平上来。目前,临床医学专业高级职称的取得一般须经专家评审委员会评审,专家的评审总体上是对专业技术人员的学术水平和专业工作能力等方面的一种综合定性评价。在实际评审中,由于没有很好的规范的量化标准,专家们只能侧重于医务人员的学历、资历、和科研的级别和数量等方面的情况,往往忽视实际的工作能力和工作业绩。产生上述现象的主要原因是职称制度自身存在不足,量化的评价标准较少,评审方式过于单一。在此基础上,秦皇岛市第一医院针对实际情况认真查摆了以往职称评审方法的弊端,专程走访了多家先进医院,参考各地市职称评审条件,结合医院实际对评审条件的有关方面内容进行了重新归纳分类,根据实际制定了一整套实施流程,确定了秦皇岛市第一医院的医务人员高级职称聘任量化考核评价标准体系。
2实施聘任方案的合理性分析
“个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况[2]。一方面是申报条件的基本要求,另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实,此项约占总分值的10%。“科研教学”包括“论文着作、科研和教学带教”,此项约占总分值的15%。在制定职称聘任量化考核评价标准过程中,就聘任人员的论文着作、科研奖励、教学带教等指标进行量化,按照标准进行考核计分。在论文着作方面,给发表的论文或着作按照杂志等级和作者排名进行计分,如发表的论文着作被SCI等收录,则另行加分。在科研方面,则把它分为承担课题和获奖课题两类,按省部级、市厅局级不同等级进行加分,在同一等级按名词再进行细化赋分。对于“科研教学”的标准制定,分值比重在总量化评审标准中比例不宜过高,其目的在于正确引导广大医务人员能把时间与精力放在临床工作上来,放在患者身上,真正实现“以患者为中心”的服务宗旨。“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风,考核拟聘人员的日常医疗工作情况,按数据说话,才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价,此项约占总分值35%。“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况,此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分,主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度,这项考核具有较强的可比性;临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力,是职称聘任量化考核的重中之重,能更加直观地反应医务人员的专业工作能力,能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”,重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况,以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧,并进行病例分析,提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准,但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此,精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。医院对此方案进行了问卷调查,共发放调查表800份,在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广,具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标,按照非常合理、合理、不合理三项合计统计,调查对象认为非常合理、合两项合计比例在93.9%,不合理的仅为6.1%。从调查结果上来看,调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准,是合理且可行的。
3实施聘任方案的具体做法
3.1考前培训按聘任实施方案,聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。
3.2严格考核根据取得任职资格人员分布情况,将职称评聘人员共分成5个组进行考核。理论考试由组织人事和纪检监察部门联合监考,全程监控录像;技能考核通过光盘录制方式,拿到外省市医院组织专家进行点评,严格按照标准答案打分,保证打分过程公平、公正、公开。
全科医生聘用工作总结范文第5篇
总结是对自身社会实践进行回顾的产物，它以自身工作实践为材料。是回顾过去，对前一段时间里的工作进行反思，但目的还是为了做好下一阶段的工作。今天小编整理了医院人事2021个人工作总结模板五篇供大家参考，共同阅读吧!
2021医院人事工作总结120__年很快就要过去了，现将一年的工作总结汇报如下：
一、在科室领导及各位老师的帮助指导下，较快的熟悉了基本业务，主要完成了以下几项工作。
1.完成了人事工作。
根据省厅的指导意见，为了更好地对编外护理人员进行管理，院通过竞争上岗、达标上岗，选拔编外护理人员中业务能力强、工作表现突出者开展了人事工作，今年的人事选拔人员积极参与，经过理论、实践操作、面试等3轮测试，最终名各科室的优秀人员被院正式聘用为人事人员。通过上缴档案，身份证、学历证明等相关材料为其在人才交流服务中心办理了人事关系档案的托管，认证身份的核定，接转党组织的关系及户口落户的问题。同时对去年的名人事人员及时缴纳了养老金、医保金等各项保险金，从而稳定了编外人员的队伍。
2.整理各种应聘材料。
因即将成立，为了扩大高层次人才技术力量及后备人材的力量，在领导的指示下，通过在各大院校等互联网上招聘启示及参加大学等招聘会方式，收到并整理20__年应届硕士生应聘材料共计份。目前应聘工作仍在进行中。
3.整理成册上报了“省临床医疗中心”的申报材料。
主要报送了《省急救创伤救治中心》的申报材料(包括论文、科研成果、各类奖项等)，现已通过审核。
4.归纳整理了各类档案及档案柜。
对现有在职人员及离退休人员的档案进行了梳理、规整并补充了近年档案工资表等相关材料，建立健全了档案管理台帐，方便了今后的档案管理工作。
5.对需要发送的文件能及时、准确地进行汇报和管理。
每天在网上能及时接收省上下发的各类公文公告，无漏报，错报现象，并及时汇报及反馈。对需要向各部门汇报的材料，能及时送达目的。
6.及时分发院各类文件。
为了让全院各科人员能够及时，准确的了解医院的人事动态，根据院领导的要求，对所有人员变动、调整及各项通知文件，都能够及时准确地下发到各个科室。
二、在工作中还存在的差距和不足及今后的努力方向：
1.对人事相关政策的学习和掌握还需进一步加强，要不断的提高自身素质，加强技术业务的学习。
2.工作中有时存在急躁和畏难情绪，相互间的协调沟通还不够。
在今后的工作中，我将通过自身的努力，在领导及各位老师的教导下，不断学习和努力，进一步提高自身的素质和工作能力，全力以赴做好本职工作。
2021医院人事工作总结2回顾一年来的工作，按照年初制定的各项工作目标，我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实：
一、为满足医院发展需要，重点加强了人才的引进和梯队的建设工作坚持以人为本的用人理念，扎实做好人才的引进和考察工作。
作为医疗行业，各个岗位要求具都有专业比较性强、技术相对稳定的工作人员，对此根据医院情况，__年共引进各类专业技术人员70余人，其他辅助人员40余人，其中主任医师1人、博士后研究员1人、副主任医师7人、主治医师7人，临床医学大学毕业生10余人。
二、建章立制，规范员工行为
今年以来，根据医院文化建设需要，起草并印刷了部分医院员工手册，规范医院制度管理，涉及到32个小项，对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的规定。并以此为突破口，重点要求以下三点：一是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约束，使医院员工知道做到办事有规定，不能破规矩——哪些能办，哪些不能办，应该怎么办;哪些该说，哪些不该说，应该怎么说;二是干任何事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定，三是加强对新进员工的入院岗前院级教育，对应知应会等必修内容督促其强化学习。
三、加强医疗护理工作的评聘考试报名工作
为提升员工的职称水平，人力资源部门积极和临沂市人事局、临沂市卫生局局、罗庄区人事局、罗庄区卫生局等部门联系，组织医院符合条件的员工报名参加评审和考试，__年共考取执业医师和执业助理医师10余人，护师5人、护士20余人，为03-__年的护理人员报名办理了护士初级资格证40余人，为临床医疗工作人员报名办理医师资格证等30余人次，护士及护师等执业资格考试20余人次。
为了配合职称评聘，督促做好各层次员工的继续医学教育学习工作，为全院医护人员报名参加由临沂市人事局和卫生局组织的各类必修课的学习工作。
四、做好员工的转正定级、保险缴纳工作以及档案的人事协调、大中专毕业生和调动来院人员落户工作。
五、完成其他医院安排的临时性工作。
在实际工作中，距离医院要求还存在一定差距，比如工作效率不高、服务意识还有很大差距、人才招聘和管理工作开展不好、思想上比较容易麻痹等。2017年我们要认真履行好人力资源办公室职责，开拓创新，把我们的`工作提高到一个新的水平，并努力做到如下几点：
1、在人员招聘、新进人员生活保障、日常工作等各方面，切实提高服务意识和服务质量，进一步树立为临床服务、从员工工作、生活急需开始的理念;
2、进一步开源节流，降低各项人力资源办公费用;
3、努力改善员工文化舆论环境，让员工工作生活有一个比较舒适的环境和氛围;
4、完成其他医院安排的临时性工作。
新的一年已经到来，20__年人事部的工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，知难而进，使人力资源管理工作更上一层楼。
2021医院人事工作总结320__年我们组织人事科在医院领导的正确领导下，努力学习，积极工作，同心协力，努力完成上级及院领导交给我们的各项工作任务。现就一年工作总结如下：
一、人事工作方面
1、在院长领导下，根据人事政策、制度和有关规定及时办理医院进出人员的人事手续，及时做好进出人员个人信息资料的数据维护工作，做到了人事信息尽量准确无误，基本达到了医院人事信息化管理的要求，同时为医院领导随时掌握医院人员动态以及其他科室统计、查找相关人事资料提供了极大方便。
2、根据医院业务发展的需要，为了提高医院有些科室的业务水平以及进一步完善医院的人才架构，在医院领导及有关人才引进政策的指引下，20__年我院引进硕士研究生3人，本院自己培养博士2名，达到了三级医院所需的基本人才要求，使医院相关科室的业务水平得到了提高，同时医院的整体业务水平也得到了进一步加强。
另外，由于医院每年都有相应人员达到退休年龄，根据医院业务可持续发展的要求，我科在院领导和相关人事政策指导下圆满完成了09年应界大中专毕业生的招聘工作，20__年新进人员54人，其中临床医生8名、药学专业2名、中药专业3名，检验专业2名，护理专业28名，影像1名，康复专业5名，行政后勤4名(行政2名，挂号收费2名)，计算机专业1名。
3、20__年我院按规定布置、组织落实完成了年终考核。
4、组织做好全院职工09年专业技术资格考试和其他相关工作。
09年中级及以下职称专业考试60人参考，其中40人达到合格标准，取得专业技术资格证;高级职称共有25人报考参评;组织报名工作量大，任务繁重，我科均如期圆满完成。
5、人事科负责管理全院工作人员的人事档案材料收集、整理归档以及全院人事干部年报，卫生人力资源信息、党员年报等统计工作。
我科做到了人事档案及时整理、及时归档;圆满完成了年终上级及医院的各项年终统计工作;有关医院专业技术员的技术档案信息我科及时协调督促医务科、护理部及时归档，建立建全全院医护人员的技术档案以备上级部门随时抽检。
6、依据人事部门的相关文件，及时调整全院岗位晋升人员的岗位工资、全院考核合格人员的薪级工资及各项福利待遇，全院劳资这块工作工作责任心重、工作量大，任务繁重，我科总是加班加点，均能保质保量地及时完成，保证广大职工的切身利益，维护医院的良好形象;
依据社会保险有关政策，圆满完成全院离退休职工退休金社会化发放的工作，及时做好全院职工(包括协议用工和临时工)的社会养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险的参保工作;按上级要求准确、及时做好了全院职工养老保险、失业保险年度调整审核工作;根据相关人事政策，及时办理进出人员的人事录用进出手续、工资确认、工龄认定、工资转移及劳动合同鉴证、各项保险参保、停保等工作。
7、按照国家规定，认真做好本单位离退休职工的管理工作。
及时办理达到退休年龄职工的退休手续;积极组织本单位退休职工的文化、政治生活：09年积极组织退休职工参加市卫生局组织的国庆60周年红歌大联唱及“红五心”比赛，“红五心”比赛取得了第二名;本院退休职工乒乓球队代表市卫生系统老年体协参加金华市乒乓球赛获得奖杯，组织离退休职工到北京、千岛湖疗养活动及万象花卉一日游活动。每月组织退休党员进行政治学习，使其做到人老心不老，充分发挥老同志的余热，听取老职工的意见以改进今后的工作。根据院领导敬老爱老的光荣传统，我科今年利用两天的时间走访慰问70岁以上的退休老职工80余人，春节前举办迎新春团拜会。我科的退休管理工作获得了广大退休职工的一致好评。
8、加强医院精神文明建设，做好探访慰问生病职工，今年达20余人次，代表医院体现了医院领导对职工的关怀。
9、根据医院后勤服务社会化的原则以及实现医院后勤服务“减员增效”的目标，医院临时工人事关系转到海纳人才开发有限公司，由人事科统一协调管理，监督派遣公司签定了劳动合同;
及时建起临时工人员信息库，切实了解掌握各科临时工的用工情况;及时做好协议工、临时工的工资发放和考核工作。通过加强临时工管理，减少了许多不必要的劳务纠纷。
二、党务工作方面
1、根据党的路线、方针、政策和上级的建议，在院党委的领导下，我科认真讨论、切实贯彻执行计划、措施、总结或报告工作。
2、20__年组织全院党员落实科学发展观教育，使全院党员干部的思想有了进一步的洗礼，达到了教育的目的;
党费管理做到帐目清楚，缴费及时，根据党员收入变化及时调整党费数额，做到党员每月上缴党费一次，党支部每季度上缴党费一次。
3、积极组织在职党员干部加强政治学习，每季组织离退休党员进行政治学习。
4、加强党的组织建设，平时注意收集入党申请书，培养入党积极分子，收集党员有关信息，做好思想汇报。
5、认真做好党员统计年报工作。
2021医院人事工作总结4一年来，全科人员在院领导及科主任的领导下，紧紧围绕医院总体发展战略与科室目标任务，以科学发展观为统领，结合“三好一满意”活动，强化学习，团结协作，坚持理论联系实际，恪守以为人本的办事理念。不断提高人事管理工作的规范化和制度化水平，全面落实年初制定的各项工作任务目标，圆满地完成了人事科的全年的各项工作任务。
一、扎实推进人事制度改革，强化岗位聘用管理，不断提升医院人事管理工作的规范化与科学化水平。
按照组织部门下发的关于事业单位岗位设置及岗位聘用管理有关文件要求，本着公平、公开、公正原则有序开展完成了全院的岗位设置及竞聘工作。
二、多渠道、全方位做好人才引进工作，为医院跨越发展提供强大人才支撑。
一是根据医院人才发展规划，积极通过在报纸、网络等媒介上刊登招聘广告、人才招录信息，为医院引进了一大批紧缺的专业技术人才，其中包括具有高级专业技术任职资格的领军人才与专业骨干。
二是采取“走出去”的方式，多次组派人员到医学类高等院校对毕业生进行现场招聘，招录了一批具有大学本科及以上学历的优秀毕业生，为医院进一步发展壮大增加了活力。
三是完成了全年公开招考人员的报名、初审、复审、笔试、面试、体检、合同签订与工资审批工作。
三、顺利完成了全院干部职工的工资调整工作，进一步增强了他们工作的积极性和主动性。
一是依据年度考核结果，年初对全院年度考核合格在职人员进行了薪级工资调整和审批。
二是根据医院业务发展需要，适时完成了对全院聘用人员岗位工资与院龄工资的重新核算及调整，有效地稳定了聘用人才队伍，
四、不断完善全院干部职工人事信息，使全院干部职工人事档案管理与相关人员信息管理工作更趋条理化。
一是及时收集各类归档材料，并将材料进行整理、核对后按档案管理要求装入干部职工个人档案，确保了档案的完整性和连续性。
二是完成了全院干部职工个人有关信息的录入以及医院人事数据库的及时更新与维护工作。
五、顺利完成全年医院专业技术任职资格的报考及评审相关工作，为医院专业人才梯队建设奠定了坚实基础。
一是顺利完成了医院卫生类高级职务任职资格的考试报名、院内评审与材料报送等工作。
二是顺利为医院各类(高中初级)专业技术人员办理了相应的专业技术资格证。
六、积极规范临时用工管理，为医院稳定发展提供必要支撑。
一是每月按时为聘用人员发放工资、奖金，并为纳入医院人事(派遣)的聘用职工缴纳社会养老保险，从根本上解除了临时聘用人员的后顾之忧，极大增强了他们对医院的归属感和责任感。
二是按时完成聘用人员变动月报表、劳动工资及福利统计报表等日常工作。
人事工作虽取得了喜人成效，但也存在一些不足：
一是对已建立的规章制度落实不够。
二是工作思路不够开阔，对人事工作中遇到的新问题、新情况还需加强进一步的学习和探究。
工作计划：
新的一年，科室成员将在科主任的统一领导下，加强认识，合理开发人力资源，创新人才建设机制，开创我院人才工作的新局面，为“三甲”复审提供强有力的人才保障。
一、要结合医院“三甲”复审，系统、全面地做好人力资源的配置工作。
一是制订出医院及各科室的人力资源配置原则与方案;
二是继续实施岗位与职务聘任，建立卫生专业技术人员准入、考核、评价体系;
三是加大人才引进和培养力度，力争引进一批高端专业人才。加强对康复医疗重点学科(专科)的人才培养，建立学科(专科)带头人选拔、培养和使用机制。
四是学历提高与能力提高并重，继续派送人员培训进修学习。五是加强康复医疗人才培养，即建立和完善康复医疗专业技术人员岗位培训、继续教育和梯队建设制度并组织实施。
二、继续做好岗位设置聘用的续聘工作。
三、切实做好公开招考实施前的相关准备工作。
四、认真完成人事科的各项日常工作，包括劳动工资、人员调配、离退(聘)休人员管理、社会保险、档案管理、职称申报等等。
五、完成领导交办的其他临时性任务。
2021医院人事工作总结520__年是极不平凡的一年。这一年是我迈出校园踏入社会的第一年，在这一年来，在领导的指导下，在各部门的支持下，使得行政的工作顺利开展。所以在这一年中无论是我个人的工作能力，还是思想素质都有了很大进步，在这一年中行政部较好地完成了公司领导安排的各项任务，也完善了公司的考核制度，为公司更正规化做出了努力。现在就这一年来的工作做简要的总结：
一、根据本职工作，这一年的工作情况
这一年的主要工作分三个方面，一方面是日常的行政工作，一方面是考核制定与管理，一方面是对外物业及招聘工作。
日常的行政工作主要包括员工考勤、卫生管理、员工会议、员工集体活动、办公用品采购、办公设备维修及业务人员的其他一些事情的处理工作，这些工作上基本得到了公司领导的认可，公司的正常办公有序的进行;20__年公司的制度有很多变化，协助王经理制定考核制度;至于对外物业及招聘的工作是相对较少的，在此一年中配合人口普查、业务人员意外保险的办理和更改以及联系招聘学校并对招聘坐车准备。
二、在工作中出现过一些错误，做到及时分析原因并改正
这一年在工作中出现过一些或大或小的错误，或许是因为刚毕业步入工作岗位，在工作中没有相应的经验，所以会在一些工作中出现一些小错误，但每次都做到及时改正。在不断的摸索中成长，最终总结出来自己的心得，凡事要想细、想全，凡事要亲历亲行。还有就是在一些事情上准备的不够充分，使得工作效率不是很高，这一点在以后的工作中都有所注意，并有所提高。这一年好多错误的改正都是靠他人的帮助，有领导的细心指导和同事的提醒，所以在这里真心的谢谢他们对我的帮助!
三、在工作中有成长
在这一年的工作中不断的摸索，不断的积累经验。所以无论是在个人的做人方面还是在工作能力上都有了很大的提升，安都真的是教会了我很多，也给了我一个很好的机会，让我能够锻炼自己在行政管理方面的能力。
