全国政协委员、总医院副院长范利在接受《中国经济周刊》采访时表示，医生是医改大军中的主力军，把这些人的积极性调动起来，积极参加医改才能取得效果。此外，很多医务工作者在晋升问题上面临困境。比如现在医生考评下面是小编为大家整理的2023年主治医师晋升工作总结【五篇】,供大家参考。
主治医师晋升工作总结范文第1篇
全国政协委员、总医院副院长范利在接受《中国经济周刊》采访时表示，医生是医改大军中的主力军，把这些人的积极性调动起来，积极参加医改才能取得效果。此外，很多医务工作者在晋升问题上面临困境。
比如现在医生考评制度要求既重视临床，又重视科研和学术文章。在各大医院，一些医生在临床实践方面得到患者和同行认可，但是由于缺乏科研成果和足够的学术论文数量就很难晋升。
“所以，现在在医院出现了不会做手术的外科博士，不会看病的内科专家。”范利说，他们靠大量的科研论文获得各种职务头衔，但是一进病房面对病人和具体的临床问题他们却不会看。
在范利看来，现在医疗机构对医生的晋升职称考核体系是一种以医疗和科研并重的考核体系，但实际上逐渐演变成了“唯科研、唯论文”论。很多医院把论文、科研成果作为医师晋升的必备条件，而缺乏临床能力的量化指标。
范利认为，医师的职称应该反映的是临床工作能力，主要看其处理疾病的娴熟程度，诊断救治的技术水平，对待病人认真负责的态度。一个胜任工作、深受病人欢迎、具有敬业精神的医师，其能力不能单用外语、论文、科研成果来证实。
如果医生的职称评审脱离临床实际，将严重挫伤医生临床工作的积极性。其结果是逼迫临床医生忙于从事科研写论文而导致医疗质量滑坡、科研急功近利、论文造假泛滥、医生队伍不稳等严重危害。
与此同时，由于一部分医务工作者过于倾向科研而忽略临床，导致近年来我国医疗安全形势不乐观，医患矛盾非常突出，“从某种程度上与医生没有足够的心思和精力对患者进行精心诊疗和人文关怀及沟通有关。”范利说。
范利建议，临床医师职称晋升考评，总体思路应该是大大增加临床能力考核的权重，以临床能力为主，科研学历为辅，侧重实际工作的能力，即处理疾病的能力，看其是否能够胜任相应的职称要求，完善对医生实际临床水平的考察标准，建立科学的绩效考评体系。
另外，临床医生并不是不重视科研，好的临床医生必须懂基础、善思考，在临床工作中搞科研，在科研中指导临床工作。
范利建议采取单位聘任和职称晋升相结合的方法，针对不同岗位的医务工作者，套用不同的职称晋升制度，更实用，更易操作。职称作为医生临床水平高低的主要标志，其标准首先是看得好病。
全国政协委员、中国中医科学院望京医院骨科主任温建民在接受《中国经济周刊》采访时表示，应用性科研成果和基础性科研成果意义不同，有些科研成果对普通百姓看病没有什么价值。“所以给病人看好病才是实实在在的。”
主治医师晋升工作总结范文第2篇
【摘要】 从某三甲医院手术信息数据库中提取446位手术医师2013年担任主刀、一助、二助的手术相关数据，在手术信息数据库原有31个原始指标的基础上，应用专家咨询法构建手术医师临床工作绩效评价指标体系的三维框架，应用逐步多元回归法筛选出关键指标，构建了包含3个一级指标和11个二级指标的手术医师临床工作绩效评价指标体系。
关键词 手术医师；
绩效考核；
指标体系
1 研究背景
长期以来，医院管理者和卫生管理部门对临床医师工作能力和专业技能评价始终高度关注，并力求在职称晋升、考核聘用等丁作中发挥作用…。但由于医师临床综合能力难以精准量化，现行医师职称评价体系仅对临床工作量有笼统界定，造成我国临床医师队伍“重科研、轻临床”，直接影响医疗质量。2012年2月，上海市卫生工作会议明确提出要分类细化医生职称晋升，涉及临床医疗类职称将偏向临床综合能力考核。
国内外对于医师临床综合能力量化考核已有大量研究，除业务技能、专业学术水平外，还包括社会保障制度、纳税制度、医生与医院关系、医疗收费体系、医师薪酬制度等，但需耗费大量人力物力采集数据和反馈信息。国内研究偏重指标体系构建，注重将医师评价与学分、工作审查积分等量化概念相联系。罗小楠等提出将查房能力、手术能力或专科特殊检查能力作为主治医师临床能力评估指标；
赵怀峰等从基本情况、任职期间工作量及质量、安全医疗、职业道德、业务水平、外语水平、科研能力、科研成果等方面，对拟晋升副高职称的主治医师的工作绩效进行定量考核；
黄世平等、杨安宇等、张岚等提出应建立较具体的量化考核评分指标和严格的评分标准。从已有文献来看，目前国内学术界在医师临床工作能力考核指标体系构建和指标权重赋值上具有较大主观性，尚未形成统一的或普遍认可的评估方案。
本研究尝试从某三甲医院手术医师基本手术数据人手，结合专家咨询法和逐步多元回归法，建立手术医师工作绩效评价指标体系。
2资料来源
从某三甲医院手术信息数据库中提取446位手术医师2013年担任主刀、一助、二助的手术相关数据，共计96 239条记录。手术信息数据库是该院网络中心和病案室合作，从人事档案系统和电子病历系统中提取的格式化数据。之所以未采用电子病历系统，主要考虑它以文本储存患者病程记录，不便于后期数据统计。
手术信息数据库共有31个原始指标，见表1。其中，手术类别是按目前该院各专业学科组分类，主要以手术区域进行分类。比如，普外科分为胃肠组、胰腺组、甲状腺组、乳腺组、门脉高压组等，心外科分为瓣膜组、冠状动脉组等。由于实际手术名称与2011年原卫生部颁布的手术分级目录的手术名称不完全一致，故手术分级是该院病案室参考原卫生部手术分级目录和ICD -9，在后台对每例手术进行分级确认，从易到难分为一级、二级、三级、四级。同时，出于奖励分配需要，对每级手术的常见及罕见度进行进一步细分，同一级别的罕见手术比常见手术可获得更高的奖励积分值。需要说明的是，每个专业医生以从事其所在的专业组手术为主，手术分级授权是在专业组手术范围内进行授权，但现实工作中各手术医生也会参与其他专业组手术。
3体系构建
3.1应用专家咨询法构建三维框架
基于原始手术记录的31个指标，采用专家咨询法进行筛选。共咨询专家30名，来自该院学术委员会，全部拥有正高职称，包括院长、业务科室主任、与手术业务相关的行政部门负责人等。
两轮咨询问卷回收率分别为93%、100%。第一轮专家咨询中，一致认为主刀医生应为手术质量负全责，评估某个专业医生的手术技能应以其主刀手术难度、数量、质量为主。对原始31个指标进行初步归类和分析，建立2013年该院每位医生从事手术基本情况数据库，共计32个指标。将32个指标发放给专家进行第二轮咨询，有23个指标得到80%以上专家的认可，见表2。
3.2 应用逐步多元回归法筛选关键指标
为保证筛选指标相互之间的独立性，消除指标间的共线性影响，应用逐步多元回归方法，以反映手术工作质量的4个指标为因变量，以第二轮专家咨询后筛选的术者基本信息指标、手术工作强度指标和手术工作效益指标共计19个指标为自变量，进行逐步多元回归分析。见表3。
主刀专业组手术患者平均住院天数回归模型纳入3个自变量，即主刀患者平均住院费、专业组手术主刀台数占主刀数比例、毛利润率。主刀患者平均住院费具有正向预测作用，其余两个指标具有负向预测作用。毛利润率对主刀专业组手术患者平均住院天数具有负向预测作用提示，降低平均住院天数可能对提高毛利润率有益。
主刀患者手术治愈和好转率回归模型纳入4个自变量，即大手术主刀台数占总主刀数比例、参加专业组手术总主刀数、担任主刀台数和毛利润。大手术主刀台数占总主刀数比例和担任主刀台数具有正向预测作用，其余两个指标具有负向预测作用。毛利润对主刀患者手术治愈和好转率具有负向预测作用提示，医院如果单纯追求毛利润，可能会降低手术患者总体治愈率和好转率。
主刀患者住院期间死亡率回归模型纳入担任主刀台数和参加手术总台数两个自变量。担任主刀台数具有负向预测作用，参加手术总台数具有正向预测作用。
非计划二进宫手术发生率回归模型仅纳入担任主刀台数1个具有正向预测作用的自变量。
将上述4个因变量和8个自变量汇总后再次咨询专家意见，由于已有担任主刀台数和专业组手术主刀台数占主刀数比例两个指标，为节省后期计算量，提高评价模型精度和准确度，去除专业组手术主刀台数指标。医师手术工作关键绩效指标体系按三维框架构建，即手术工作强度指标、手术工作质量指标、手术工作效益指标3个一级指标以及11个二级指标，见表4。
4结论
国内以往公立医院绩效评价体系缺乏科学、合理的评价指标，主观性强，流于形式，绩效奖励过分依靠经济手段。加强绩效管理，建立科学、合理的临床医师绩效考核评价指标体系，是我国医院的主要管理任务之一。医师是医疗机构中最重要的一项基础人力资源，绩效考核是人力资源管理的重要环节。《中华人民共和国执业医师法》要求医师考核应体现知识与能力并重，理论和实际结合。目前的医师考核中，涉及实际情况的考核核心即质量与数量，其高度体现了对医疗质量和医疗安全核心制度的执行情况。本研究利用手术原始资料，对手术医师综合绩效总体评价体系进行探索，既有手术量等数量指标，又有非计划再次手术、死亡率等质量指标，并综合运用逐步多元回归法得出11个关键指标，从不同侧面反映了手术医师的手术水平，为医院管理者提供了参考。
参考文献
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通信作者：
魏宁：复旦大学附属中山医院人事处处长
E - mail:wei. ning@ zs - hospital. sh. cn
收稿日期：2014 - 10 - 16
主治医师晋升工作总结范文第3篇
晋升为主治医师是独立开展工作的开始，为迅速提高自己的诊疗技术，前两年本人一直在急诊科工作，急诊工作的锻炼使我迅速提高对急危重病的认识和抢救水平，能熟练处理好急性左心衰、急性冠脉综合症、支气管哮喘发作、高血压急症、癫痫大发作、上消化道大出血、大咯血等内科急症；
同时能熟练地进行心肺脑复苏的抢救。
在工作中，本人深切的认识到一个合格的内科医生应具备的素质和条件。努力提高自身的业务水平，不断加强业务理论学习，阅读大量医学杂志及书刊，坚持写读书心得和综述，踊跃参加医学专业网络论坛，经常参加各种学术会议，从而开阔了视野，扩大了知识面。及时应用新的理论技术指导业务工作，能熟练掌握内科各系统的常见病、多发病及的诊治技术，同时也能处理各系统的常见病及各种急危重症及疑难病症如心脏骤停、药物中毒、昏迷等等，工作中严格执行各种工作制度、诊疗常规和操作规程，，在最大程度上避免了误诊差错事故的发生。我的信念是尽自己最大努力做好本职工作，解除病人痛疾。
临床工作离不开科研，同时我也希望自己有所创新，并开展了以脑卒中为主题的系列研究，针对脑卒中发病后肢体瘫痪后遗症多，且发病年龄高，治愈率低，申报了《强制性运动疗法治疗脑卒中偏瘫的临床应用》课题，提出使用强制性运动疗法加强肢体康复，在康复治疗中发现强制性运动治疗对上肢运动功能恢复疗效较好，但对下肢功能恢复与一般康复治疗区别不大，故又提出《脑卒中下肢偏瘫病人踏车运动疗法临床分析》的相关研究，采用踏车运动治疗患侧下肢，并且取得较好疗效，经过一年多的努力攻关，最终完成课题，在临床推广中使我深深体会到医学研究的艰辛，虽然我的课题已取得阶段性结果，但治疗脑卒中是一项长期工作，希望在今后的工作中有更多建树。
主治医师晋升工作总结范文第4篇
一、反映的集中问题
1.工作绩效评估较难
目前5家医院还缺乏有效的党务干部绩效评估和考核标准方案。实操中，党务干部工资直接以职务、职级、工龄等计算，没能真实反映出不同党务干部在工作中的实际贡献。究其原因，党务工作与其他工作相比有其特殊性，需要考虑到党务工作的基础性和长效性，并且还要体现出对特定事件的重要性及政治性。此外，党务工作目标分解较难，任务完成时间和难度较难以月度化，评估难以量化。
2.选拔晋升机制尚不够完善
现有一部分干部岗位的晋升引入了公投选拔形式，而更多的干部岗位则是组织内部任命或者有限范围内指定的考察，而这样的考察缺乏必要的监控而易流于形式。同时，部分受访对象反映，在党务干部的入口关方面，秉持的口径和标准也易变，选拔任用过于强调资历，滋生论资排辈现象，导致党务干部队伍整体年龄偏大，影响年轻有为的新人加入。这些不够科学的党务干部选拔晋升机制，会降低党务干部工作的积极性，影响干部队伍整体素质和战斗力。
3.职称晋升不完善、薪酬待遇较低
由于党务岗位在医院不属专业技术岗位，政工系列一般不能与劳务费相挂钩，而如若其他系列职称上不去，他们的收入比其他专技人员要低很多。这种现状将造成了很多人不愿从事党务工作。即使成为了一名党务干部，有些也会滋生不愿在一棵树上绑死的念头，会去考其他技术岗位职称，走兼职的路线，把党务工作经历当做一种积累或跳板。
4.党建工作及活动支持度不高
党政干部的角色定位较易出现模糊的现象。实践中部分党务干部认为临床工作与党务工作无多大关联，党务工作与临床、教学、科研等工作相脱离，没能很好地实现两者结合、没能以党建带动并促进临床工作开展，造成了群众不理解也不够支持医院党务工作的不利局面。
二、需要认清的特点及新形势
建设有效激励保障机制，就必须首先认清医科院校党务干部的特点。医科院校直属医院部分党务干部往往兼有党务干部、临床医师和教学教师三重身份的特点。这就要求激励保障机制不能仅从党务工作自身进行设定，还要注意三种不同工作角色间激励标准的合理性及可比性。例如：同一人既是党务干部、又是临床医生和教师，年终绩效奖设置按就高不就低，会驱使党务干部把重心放在临床医师或教师这种更易出成绩、更易量化功绩的工作上。
医院规模扩大。随着老百姓对医疗需求的增加，医院规模将不断扩大。党务干部面临的理幅度和跨度将更大，在人员数量相对稳定的前提下，管理幅度和跨度的增大将直接造成党务干部工作压力的加大。
高学历高职称员工比重高。5家医院硕博、高级职称人数占医院职工总数的比例均在10%25%之间，比重较高。党务工作面临的复杂性和难度较大，对党务干部队伍的工作和素质要求也将更高。培训及进修等学习机会如若不能公平合理分配，势必对党务干部自身素质及工作积极性的提高带来负面影响。
广西医改逐步深入。大医院的以药养医等收入分配体制的改革，将直接或间接影响医院诸如用人制度、薪酬分配体制、岗位设置管理等医院管理体制方面的改革。这些潜在的体制变化将作用于党务干部工作的体制环境，要求党务干部队伍激励保障也有相应调整。
网络技术普及及信息化的提高。通过网络获取信息和开展工作变得越来越容易，利用好，能事半功倍，管理不当、引导不好，将会造成党务思想政治工作难以进行的局面。
三、激励保障的四个机制建设
建设好激励保障机制，需坚持党务工作与直属医院中心工作相结合，以临床服务病人、行政后勤服务临床一线的指导思想，注重党务干部队伍的需要，从工作成就感、社会和同事认可、薪酬及福利待遇提高、职位晋升、培训机会增加等多方面建设医院党务工作激励新机制。
1.完善党务工作考评激励机制
党务工作的目标与医院的整体绩效目标并行不悖。德、智、能、绩是党务干部考评的四个主要方面，其中绩更能量化，也更客观，考核更具指导性。考评可从如下两方面着手：第一，可成立独立党办，专职负责日常党务工作，考评结果建立继承性档案。以科室为单位进行管理及考核，考评指标细化到党务工作个人。须规避党办与行政业务科室合并或合署办公带来的工作指标考核对象不清楚，职责难界定的情况。此做法也便于基层党务干部队伍有直观的晋升规划。同时，对于党务干部月评结果，党办负责建立个人绩效档案记录本，连续跟踪记录党务干部绩效;第二，考评中要凸显党务干部个人工作绩效的重要性。虽然各医院在党务工作的考评上有不同的考核手段及考评形式，但考评结果大多没能形成制度性文件并加以明细化，考评效用不大，导致考评多流于形式。具体的，就要把考评结果与干部任用及晋升挂钩、与劳务费及年终奖挂钩、与进修学习及培训机会挂钩，以制度性文件加以明细化、固定化。如晋升方面，晋升直属医院中层副职干部，必须在党务工作从事5年以上，发展党员数2人以上，进行党务业务及相关知识培训及讲座4次以上等。真正让对党务干部的考评成为实实在在的目标。
2.畅通多渠道双向沟通机制
具体的沟通机制要从沟通渠道的三个层面着手，一是做好医院党委与基层党务工作者、普通党员的双向沟通。工作中，不能仅限于单向决策。应主动与基层党务干部及普通党员沟通，加强交流，注重走好群众路线，做好意见反馈。要经常通过深入基层的方式来科学调研、探索规律和指导工作。建立好上下联系点的联系，听取联系点党务工作的情况汇报，以此促进党务工作的顺利开展。二是利用好基层党务干部开展组织工作的各种活动平台及人脉网络资源等。具体来说，就是开展党务工作要充分发挥和有效利用医院及社会各种资源。如开展各种活动，应注重结合活动本身做好党务宣传，以活动增进社会大众对党务工作的了解、增进大众对党务工作的支持。三是重视党务干部与社会或家庭间的情绪疏导及沟通。随访发现，较多党务干部表示在医院从事党务工作要比学校的压力更大、工作负荷也更强。在长期压力和紧张情绪影响下，党务干部很容易滋生消极情绪，需及时帮助疏导，如可以与他们的家庭建立定期联络机制，关心其家庭，交流谈心等。
3.强化党务干部薪酬激励机制
可以从绝对量和相对量两方面进行薪酬分配方案改进。绝对量上，广西5家医院临床科室兼职党务职务的，他们现有薪酬按临床科室医务人员的标准发放。而在党办、组织部等行政科室的，他们的薪酬按行政科室标准发放。一般情况下，行政科室在薪酬总量水平上要比临床医技科室低，差距较大。为保持平衡或不至于薪酬水平差距太大，宜在月劳务费发放额等项目上适度提高行政党务干部薪酬总量水平;相对量上，一是要保持党务干部队伍各级别薪酬待遇的差别，二是可结合绩效考核结果在同一层级党务干部中试行宽带薪酬。具体的，就是干得好的党务干部薪酬有可能比干得差的但级别更高的党务干部领取的薪酬要高。只有薪酬分配绝对总量和相对总量有上述两方面改进，党务干部薪酬激励的作用才能发挥得更有效。
主治医师晋升工作总结范文第5篇
本人于年毕业进入临床，年晋升为主治医师，回眸过去的工作、学习、生活既辛苦、忙碌，又让人感到充实和自豪。现将任职以来的工作情况总结如下：
晋升为主治医师是独立开展工作的开始，为迅速提高自己的诊疗技术，前两年本人一直在急诊科工作，急诊工作的锻炼使我迅速提高对急危重病的认识和抢救水平，能熟练处理好急性左心衰、急性冠脉综合症、支气管哮喘发作、高血压急症、癫痫大发作、上消化道大出血、大咯血等内科急症；
同时能熟练地进行心肺脑复苏的抢救。
在工作中，本人深切的认识到一个合格的内科医生应具备的素质和条件。努力提高自身的业务水平，不断加强业务理论学习，阅读大量医学杂志及书刊，坚持写读书心得和综述，踊跃参加医学专业网络论坛，经常参加各种学术会议，从而开阔了视野，扩大了知识面。及时应用新的理论技术指导业务工作，能熟练掌握内科各系统的常见病、多发病及的诊治技术，同时也能处理各系统的常见病及各种急危重症及疑难病症如心脏骤停、药物中毒、昏迷等等，工作中严格执行各种工作制度、诊疗常规和操作规程，，在最大程度上避免了误诊差错事故的发生。我的信念是尽自己最大努力做好本职工作，解除病人痛疾。
临床工作离不开科研，同时我也希望自己有所创新，并开展了以脑卒中为主题的系列研究，针对脑卒中发病后肢体瘫痪后遗症多，且发病年龄高，治愈率低，申报了《强制性运动疗法治疗脑卒中偏瘫的临床应用》课题，提出使用强制性运动疗法加强肢体康复，在康复治疗中发现强制性运动治疗对上肢运动功能恢复疗效较好，但对下肢功能恢复与一般康复治疗区别不大，故又提出《脑卒中下肢偏瘫病人踏车运动疗法临床分析》的相关研究，采用踏车运动治疗患侧下肢，并且取得较好疗效，经过一年多的努力攻关，最终完成课题，在临床推广中使我深深体会到医学研究的艰辛，虽然我的课题已取得阶段性结果，但治疗脑卒中是一项长期工作，希望在今后的工作中有更多建树。
自任职以来非常注重人才的培养，积极开展对下级医师的指导工作，培训下级医师进行各种常用内科操作，规范三级查访制度，提高下级医师对常见病、多发病的诊治水平，多次组织院内讲座，规范各种常规操作技能，真正发挥了业务骨干作用。
