2023年度劳务公司工作总结【五篇】

新加坡是劳动力短缺的国家，其中建筑业是外籍劳务使用比例最高的行业之一。据统计，在新加坡总体劳动力构成中，外籍劳务占整个总量的28%左右，其中外籍建筑劳工占了整个建筑业总量的60%。很多跨国公司就是因为下面是小编为大家整理的2023年度劳务公司工作总结【五篇】,供大家参考。

劳务公司工作总结范文第1篇

新加坡是劳动力短缺的国家，其中建筑业是外籍劳务使用比例最高的行业之一。据统计，在新加坡总体劳动力构成中，外籍劳务占整个总量的28%左右，其中外籍建筑劳工占了整个建筑业总量的60%。很多跨国公司就是因为没有管理好劳务而逐渐丧失了竞争力。而自1994年到去年12月，中建总公司在新加坡的两家企业累计从中国引进20000多名劳务，顺利结束工作回国的共有14600名。据估算，这些劳务为国家创外汇近2亿美元,其中带回的工资收入达到13.38亿元人民币。

新加坡虽然需要大量的外籍劳务，但其政府对外劳总量严格控制，实行外劳配额制。因此，在新加坡建筑市场，进人指标已形成一种资本。雇主只有获得工人指标（MYE），才能保证项目的正常施工和公司正常经营。可以说，在新加坡建筑市场，谁拥有劳务谁就拥有竞争力。因此，引进好、使用好外来劳务便成为提升企业竞争力的重要手段。

中建南洋公司经过十多年的实践，已形成了具有本公司特点的劳务管理模式。其经验可概括为“六化”。

经验一：劳务管理公司化

新加坡的外籍建筑劳工主要来自中国、印度、泰国等国家。中国工人的成本相对较低，而工作效率相对较高，在新加坡外劳市场上具有较强的竞争力。据2005年相关数据统计，新加坡中资工程承包企业共有中国劳务13774人，其中中建南洋公司4651人，占33.77%。因此，管理好这支庞大的劳务队伍，使其由劳务引进优势变为企业竞争优势，便成为中建总公司的重要课题。

中建南洋公司对劳务管理工作高度重视，尤其在劳务生产管理层面，通过劳务公司化运作，妥善地解决了班组间、项目间劳务分割固化的弊端。比如，为有效发挥中建南洋公司人力资源的整体优势，实现项目管理层与作业层剥离，并在推行班组定额承包制的同时能够灵活调配劳动力资源，公司成立了劳动力资源专业公司――中建结构公司，专门从事劳务管理和劳务分包工作。该公司成立之前，工人的调配工作主要由中建南洋公司人力部执行。由于各个项目负责人都在一定程度上以自己项目为重心，劳动力资源越是短缺，项目越是把住工人不放，结果常常同时出现窝工和劳力不足的现象。人力部在项目之间哪怕只是调配几个工人“救急”，也往往难上加难。中建结构公司成立之后，统筹负责各项目之间的劳动力调度，实现了项目管理层与作业层的分离，有效地解决了人员调配忙闲不均的通病。

经验二：劳务用工扁平化

中建南洋公司创新劳务用工模式，变国内大分包模式为直接管到班组的项目管理模式，即总承包商直管劳务工人。由于减少了中间的分包管理层，不仅降低了总包的经营成本，而且使得与工人的沟通更直接，信息更准确快捷。直管工人班组的主要做法包括两方面的内容：

一是工人班组定额承包制。公司在总结多年项目成本管理经验的基础上，结合中国工人的施工技术水平，制定了统一的承包定额。同一施工内容，在不同的工程类型（私人公寓、政府组屋、学校教育、工业厂房等）有不同的承包定额；
同一工程类型，不同的施工部位和施工难易程度，承包定额也不相同。同时，中建南洋公司不断提高承包量化比例。目前，定额承包量化程度达到整个项目工作内容的90%以上，在此基础上，严格按照“量化考核、计量计酬”的原则，进行承包兑现。班组定额承包体制有效地增强了工人的积极性，大幅度提高了工作效率，不仅确保了施工进度，还因人工和材料的双节约，切实降低了项目成本。

二是专业施工班组分项承包。为提高专业工种施工技术和效率，中建南洋公司成立了大理石、瓷砖等专业班组，主要用于技术性强、施工难度大、进度要求快、质量要求高的“突击工作”。每个专业班组一般为30人左右，由经验丰富、责任心强、组织能力强的工长或高级工长负责。专业施工班组作为一个分包实体，独立核算，按承包定额，多劳多得，工资放开，充分调动了专业班组工人积极性，同时对其他非专业班组起到了示范和表率作用，取得了十分良好的承包效果。

经验三：劳务合同标准化

太多的经验教训表明，同一企业、同一地区劳务合同的多样化是引发劳务纠纷的重要因素。1998年以前，中建南洋公司在国内曾有20家派人公司，采用37种合同版本，劳务人员到达新加坡后，互相打探，竞相攀比，经常引发工人不满和闹事，给劳务管理造成了混乱和困难的局面。针对这种情况，中建南洋公司对派人、用人过程中的三个合同文本，即公司与国内派人单位的《劳务合同》，国内派人单位与工人的《劳务派遣合同书》，工人与中建南洋公司的《雇佣外籍建筑工人合同》进行规范。凡是到中建南洋公司的劳务工人，不论来自何地，不论由哪家派人公司派出，都必须按照统一标准的文本签定合同。劳务合同的标准化，不仅大大减少了工人因合同版本不一致引发的怠工、罢工等事件，而且为全公司统一劳务管理，统筹调配劳动力创造了条件。统一版本的一系列劳务合同，使中建南洋公司在符合新加坡政府雇佣法律法规的前提下，不但保证了劳务管理的“有据可依，有理可循”，也因积极和顺利履行了新加坡政府规定雇主的各项职责，确保了稳定而获得了政府的高度认可和满意。

新加坡政府规定：外劳只能在为其申请准证的雇主名下工作，而雇主也必须确保自己的工人不外逃打黑工。如果雇主在一年之内，累计有两个工人出走而不能在三个月的限期内找回，该雇主立刻被列入新加坡政府的“黑名单”，并在半年之内不能引进新工人。中建南洋公司在1999年之前，总共有17名工人出走，虽然很快被追回来，但给公司的工人管理和引进工作带来很大的风险。此后，由于国内派人公司必须向南洋公司提供履约保证金，并在劳务合同明确规定双方的权利与义务，由此，对减少工人出走起到了很明显的作用。

经验四：劳务骨干干部化

中建南洋公司之所以能够实行直接管理工人班组的模式，得益于他们培养了一支精干的工长队伍。每个工长管理约30个工人，100多名工长管理着4000多名工人，收到很好的效果。中建南洋公司的经验表明，工长是现场管理的基本力量，是连接项目经理、工程师和工人的纽带。对工长管理直接关系到工程施工的进度、成本、质量和安全以及承包制度的效果，直接影响到工人队伍的稳定。他们的主要做法有两点：

一是工长直接从工人队伍中选拔产生。根据不同业务水平、管理工人人数和工作表现，工长分为A1、A、B、C共四级，每一级相差约150新元/月。对长期较为稳定表现优秀的A1级工长，可推荐为高级工长，进入干部编制。这种机制一方面因为工长熟悉工种操作，能够以实际行动来教导和管理工人；
另一方面，因为工长的平均月工资，高出工人月工资的一倍，则有利于公司对工长随时进行正向和负向的激励；
同时还因为工长与工人的心理距离接近，工人的真实想法和困难，更愿意与工长沟通，这样更有利于解决各种问题。

二是工长考核与业绩收入挂钩。中建南洋公司成立了“工长考评委员会”，每半年考评一次，根据其业绩决定其收入。比如对实行定额承包的工长，其工资主要由两部分组成：产值工资和工效工资。在这种机制下，工长的工资上不封顶，下不设线；
同时，班组质量、安全等罚款总额的50%，由工长承担。公司注重对工长基本素质，尤其是忠诚度和人品的考核与监督。凡是道德品质差，索贿受贿，损公肥私的工长，除降级淘汰以外，还给予经济和行政上的处罚。南洋公司曾有一名工长，私自承诺工人的工资，无法兑现时又矢口否认，引起50多名工人集体罢工，后经公司及时解决平息了事端，并对该工长进行了果断处罚。

经验五：劳务管理人性化

新加坡政府通过制订健全的法令、法规和管理条规对外劳和雇主进行管理，如雇主必须按时、足额支付工资；
雇主必须为工人购买工伤保险；
雇用合同不得与新政府雇用法有任何抵触；
严厉禁止外劳“打黑工”和雇主雇用“黑工”等。新加坡政府规范、严格的工程承包市场环境，为中建南洋公司劳务规范化管理提供了客观条件，如符合新政府劳工法的雇佣合同、严厉打击非法务工（打黑工）和非法用工、按时结算工作量、每月计发工资、基本没有窝工等等，既保护了工人的权益，也从根本上使公司获得最大利益。

人性化管理既是规范化管理的重要补充手段，同时又起着后者所不及的作用，尤其是对于常年在海外的务工者，感情的交流与思想的沟通，真情的关爱与团队的温暖，工作的严谨与生活的体贴，往往显得比金钱还要重要。为能及时了解每个工人的思想状况，专门设立了意见箱，发现问题及时整改。公司还为每位工人购买工伤保险和事故保险，免费为工人提供劳保用品，为因病住院的工人支付医疗费和住院费，每年两次（春节和中秋节）为工人发放节日礼物和过节费等，从感情上拉近了与工人的距离，从一个侧面化解了工人“异国他乡”的孤独感和失落感。

经验六：劳务培训基地化

新加坡政府非常注重外劳的技能水平和综合素质，外劳只有通过考试并获得专业技能证书才可进入新加坡务工。为满足这一要求，中建南洋公司采取两条措施予以应对：

一是与有实力、配合好的国内劳务提供商建立良好的长期合作关系，这是保障劳务综合素质的首要环节。近几年，中建南洋公司在引进劳务的过程中，先后共有68家国内劳务公司进行过合作，经过优胜劣汰，现保留26家，这些劳务公司都认同南洋公司的企业文化，愿意遵从南洋公司的劳务管理模式，接受统一的合同版本。中建南洋公司在合作中重视共赢原则，从而使劳务提供商产生了一种归属感和依附感。双方建立了长期合作、互信互利的良好关系，这在保证工人来源、工人素质以及有效解决工人纠纷等方面都起到了十分重要的作用。

劳务公司工作总结范文第2篇

人事劳资员工作述职报告各位领导、各位同事大家好！ 此时此刻，当我站在这里回顾 2006 年时，我想我不只是在对工作做以小结， 我更想利用这段有限的时间来表达内心的感受，我想感谢领导对我的关心，想感谢同事们对我的帮助，想 感谢工作带给我的快乐，想感谢生活赐给我的小天使。怀着这颗感恩的心，对工作我更积极，对集体我更 热爱，对同事我更诚恳。2006 年，我仅工作了半年时间，没有取得什么大的成绩，下面简要给大家做以汇 报。2006 年， 我的工作重点放在劳资管理上， 主要从以下几个方面开展了劳资工作

一是 2005 年末 2006 年初， 我库全面推行了三项制度改革工作，其中工资分配制度改革需要大量工资方面的各项数据，为此，我连续 几天加班加点，从工资分项的各各数据，到人员分类的各项数据整理的清清楚楚，为领导决策提供了依据， 同时，从这项工作中，我得到了很多启发，为以后的工作理清了思路。二是按照政策，做好人员的调入、 调出、工资变动、“五险一金的办理，做到手续齐全、清晰明确。三是做好工资的编制工作。工资关系到每 个职工的切身利益，对此项工作我比较慎重，每月初总要督促各部门及时报送考勤、人员变动情况，凡有 疑问我都及时向各部门沟通和向领导请示，减少了失误。对于工资发放后职工中出现的一些疑问，都能做 到及时查询，耐心解释。今后我还要进一步努力，细致地做好此项工作。四是做好劳资报表统计上报工作， 从分公司要求的工资报表、人事报表、各种临时性报表到各劳动保障部门需要的报表，就算加班加点也都 按照规定时间编制后报送，从来没有延误过。五是做好“五险一金”年审工作。每年我都是按时，按要求把 材料准备好参加统筹办、医保中心、失业管理处的年审，因为我们一贯都是以国家政策为指导，以职工利 益为根本，按时足额为职工交纳五险一金，所以每次年审都很顺利，从来没有出现过问题，在 2005 年社会 保险稽查大队的突审中得了他们的充分肯定。六是建立劳资专卷档案。2006 年从分公司下发的各项有关劳 资的文件到地方劳动保障部门下发的文件，还有本库形成的有关材料我都注意收集保存，年终整理建档， 为以后的工作提供依据。除了劳资工作，每年我都和综合科的同事一起对当年形成的文件、人事材料进行整理归档，2006 年，我克 服了身体上的不便，像住年一样，对 512 份文件材料进行分类、装订，对 58 份人事档案进行了补充整理， 按期保质保量的完成了这项工作。

回想 2006 年，我没有取得过像小佑那样骄人的成绩，给集体争得那样的荣誉，也没有像陈淑娟那样承担那 么多的工作，还完成的尽善尽美，没有像质检中心的同事那样夜以继日的把不可能变成可能，没有像仓储 科的同事那样工作在艰苦的环境下，你们是我学习的榜样。2007 年，我会以更加饱满的工作热情，更加昴 扬的精神状态，更加科学的工作流程去干好我的工作，为集体、为大家，用行动回报关心帮助我的领导和 同事们。

【人事劳资员工作总结】

公司人事劳资人员工作会议 发言稿同志们

今天我们在这里召开一个首次有全公司人事劳资负责人和 人劳员参加的会议，这是一件值得高兴的大事。召开这次会议的 目的有两个：一是要对公司上半年的人事劳资工作进行总结，为 下一步公司人事劳资工作的开展打好基础；

二是要加强公司人事 劳资队伍建设，进一步提高公司人事劳资工作管理水平。

一、上半年公司人事劳资工作回顾 上半年公司人事劳资工作以贯彻落实科学发展观为指导， 紧 密围绕公司 2009 年度人事劳资工作要点，以实现公司生产经营 奋斗目标为中心，开展了以下一些工作

（一）整章立制，规范开展了公司人事劳资各项管理工作 1．以公司质量大整顿为契机，抓好了公司制度建设与执行 工作。根据年初《公司质量大整顿总体实施方案》部署，公司在 制定公司各个专业组整顿计划同时， 加强了公司人事劳资制度建 设与整顿工作。一是对公司《人力资源管理考核细则》进行了量 化升级，补充完善了人事劳资相关考核指标，切实加强了公司人 事劳资基础管理和日常考核力度；
二是适应公司新形式发展要 求，建立健全各种人力资源规章制度。修订完善了《公司薪酬分 配制度》《用人用工管理办法》 、 ，制定下发了公司《员工“三岗”1 动态管理办法》 《电子考勤管理办法》 《员工假期管理办法》 、 、 、 《偷盗或侵占公司财物员工处理办法》 、 《质量问题责任追究的规 定》《违规、违纪员工的处理办法》六项劳动人事管理制度，并 、 汇编印刷成册，下发至公司全体员工。明确员工行为准则，规范 公司员工管理，强化公司员工制度执行力。

2．以公司经营生产为中心，做好了各生产单位人员配置工 作。今年公司生产经营任务异常繁重，为及时完成公司经营生产 奋斗目标，公司加强了各生产单位的人力资源配置。上半年公司 与市劳务派遣单位共签订了六批次劳务派遣用工协议， 招聘劳务 派遣员工 289 人，及时充实到了各生产单位一线。同时，公司进 一步规范了劳务派遣用工管理，严把用人“入口关” ，对各单位 拟劳务派遣员工实行了“体检（必须合格，公司方可录用） 、行 检（要求出示无不良记录证明） 、证检（针对技能岗位提出了学 历（中技以上）或职业技能等级方面的具体要求）三检”制；
对 不符合用工岗位要求、工作不踏实的劳务派遣人员，实行了考核 淘汰制。

军品公司机加二车间今年上半年就首先对劳务派遣人员 实行了考核淘汰，辞退了多名不符合用工要求的劳务派遣人员， 确保了公司劳务派遣用工质量。

3．以公司资源整合为入手，开展了“三定”工作。上半年， 结合公司发展实际，为进一步整合资源，公司对建设公司和军品 公司的机构进行了调整， 对各单位的职能和各类人员岗位职责进 行了明确。在此基础上，公司按照机构设置运行高效化、岗位设2 置科学化、人员设置最少化的原则，对下属 XX 个职能部门、8 个二级单位的管理和辅助人员，开展了定岗、定编、定员工作， 对 1780 人，780 个岗位进行了“三定”的确定。针对“三定” 后各单位岗位空缺情况，公司按照“公平、公正、公开”的原则， 组织开展了检验工、兼职团干、纪检监察员、审计员和女工干事 等 23 个岗位的招聘工作,初步建立了员工岗位竞聘机制；

规范了 公司各单位返聘人员的管理， 对各单位不符合用工要求的返聘人 员进行了清理，辞退了 81 名返聘人员。

（二）创新机制，加强了公司人才队伍建设工作 人力资源是公司发展的第一资源，加强公司人才队伍建设， 既是满足公司生产经营需要， 同时也是为公司未来发展提供可靠 人才支撑。今年我们主要从以下几个方面抓了人才工作

1．积极拓宽引才渠道，进一步优化了公司人才结构。上半 年， 公司加大了对高校大学生的招聘接收力度和关键技术人才的 猎取力度，通过校园、网络等多种招聘方式，共招聘到了应届高 校本科毕业生 68 名，研究生 2 名，引进高级专业技术人才 5 名。

同时针对公司营销人才队伍相对薄弱的现状， 公司通过积极参加 各种招聘会、人才网上招聘公告，招聘到了 XX 名市场开拓 意识强的营销人才,进一步优化了公司人才队伍结构。

2．创新人才培训模式，大幅提升公司人才素质。一是公司 今年对各类人员的培训方式进行了大胆创新，完全采取全市场 化、按合同约定方式进行。即公司制定年度培训计划，根据公司3 年度培训计划，与教育培训中心签订培训合同，由教育培训中心 负责对各类人员培训工作进行运营，员工本人对培训方式、内容 和效果进行评价。这种培训模式，避免了以往教育培训机构既当 裁判员又当运动员的局面，有利于提升各类人员培训效果。二是 有重点、分层次建立健全了公司三级职工教育培训网络，丰富职 工培训渠道。今年上半年，通过公司级、公司直属部门级、车间 级三级职工教育培训，公司共计实施职工计划内培训 36 项，开 办各类人员培训班 80 多班次，培训课时 2500 多小时，培训人数 达 8000 多人次，全面促进了公司人员素质的提升。

3． 构建科学的人才考核与评价体系,不断促进公司人才的成 长。

对公司中层领导干部， 公司出台了 《加强领导干部管理办法》 和《领导干部半年考核办法》 ，规范了领导干部任免及处理等相 关规定， 量化了领导干部业绩考核指标， 实行了领导干部问责制。

今年上半年，公司通过推行领导干部竞聘上岗与半年考评等方 式，淘汰现职领导干部 7 人，诫勉谈话 ZXX 人，免职 1 人；
对公 司新引进的大学生，公司进一步完善并下发了《新引进大学生见 习期考核办法》 。根据考核办法，结合大学生所有专业，配套制 定了大学生实习方案和指派指导老师， 每月按时对新进大学生分 优秀、合格、不合格三个档次进行考核评价，将考核结果与新进 大学生和指导老师的薪酬发放挂钩， 充分调动大学生和指导老师 的积极性，促进了新进大学生快速健康地成长；
对公司现有各类 人才，建立了以业绩为依据，品德、知识、能力等要素构成的人4 才职称评价指标体系。上半年组织开展了各类人员职称评审工 作，对 ZXX4 名申报各类专业系列中、高级专业技术职务人员，进 行了资格审查，上报高级专业技术职务人员 44 名到兵器工业集 团公司备案或评审， 对取得专业技术职务任职资格的 126 人予以 聘任。

（三）完善公司薪酬激励体系，规范公司薪酬分配管理 根据年初公司董事会议精神，为全面完成公司生产经营目 标，公司起草下发了《公司 2009 年薪酬分配办法》 。新的分配办 法对职能管理人员及辅助人员岗位绩效工资分配模式进行了改 革，取消了原岗绩系数工资与基础工资部分，根据公司“三定” 工作情况及各个工作岗位的复杂难易程度，采取“两上两下”方 式，制定了每个岗位的基础岗位工资，并实行了保密津贴和设备 设施维护保养专项奖励相结合的岗位绩效分配模式， 加大了效益 工资活性部分所占的比重，提高了公司薪酬分配的弹性激励力 度；
对技术人员、销售人员、基本技能人员的薪酬分配模式进行 了进一步规范， 建立了员工个人收入与公司经济效益及个人贡献 大小双挂钩的分配激励机制；

分配办法还对公司全体员工档案工 资标准进行了规范,完善了员工个人档案工资晋级审批表；
同时 公司关心弱势群体,提高了弱势职工生活费标准。新的分配办法 实施后，各单位结合实际情况，制定了薪酬分配具体实施细则， 公司根据各单位薪酬分配具体实施细则， 对各单位薪酬执行情况 进行了走访调查，及时掌握了公司薪酬分配落实到位情况。5 与此同时， 公司加强了对各单位薪配分配的宏观管理。

年初， 依据兵器工业集团公司工效挂钩及“两匹配”原则，结合各单位 年度经营生产任务情况，测算出了各单位年度薪酬总额。每月结 合各单位生产任务及经营责任制考核情况， 对各二级单位月薪酬 总额提取进行了审批，强化了薪配总额的预、结算管理，规范了 各二级单位薪酬总额分配；

另一方面公司对员工个人薪酬发放进 行了进一步规范，起草下发了《关于进一步规范工资发放时间的 通知》 修订了 ， 《公司薪酬分配制度》 加强了员工薪酬发放额度、 ， 发放明细、发放渠道的监督与控制，确保了员工薪酬发放的及时 性与正规化；
今年九月，公司结合年度分配办法设立的薪酬发放 预警机制，对各基层单位薪酬发放情况进行了调研，对 2009 年 1～8 月份各单位薪酬发放情况进行了分析，撰写了分析报告， 对薪酬发放异常的单位进行了薪酬发放预警， 为统筹谋化好全年 薪酬分配盘子打下了坚实的基础。

（四）实现管理信息化，全面推进公司人事劳资各项基础工 作 坚持以“以业务应用带动信息更新，以信息更新促进业务应 用”的原则，加强了公司人事劳资基础工作建设的力度。一是结 合公司“三定”工作情况，对公司全体管理人员和辅助人员岗位 信息进行了规范；
每月根据公司人员异动情况，及时准确对人力 资源信息系统各类信息（岗位、在职学历、劳动关系、人工成本 等） 进行了更新维护， 确保各类人员各类信息的时效性和准确性，6 为人员预算、人员分析等工作的开展提供了基础数据，保证了公 司人力资源各项基础管理工作的高效、规范运作。二是依据公司 人员变动情况，按照相关政策规定，积极办理各类人员社会保险 和住房公积金手续，及时、准确缴纳相关费用，为职工群众做好 各项服务工作。三是利用公司 ERP 网络平台，做好了劳动定额管 理各项基础工作， 全面完成了公司定型产品××××等产品的工 时数据上线工作，加强了公司各单位返修产品工时的控制与审 核，配合公司财务会计部圆满完成了公司×产品的报价审价工 作。

这些工作成绩的取得,离不开在座各位人事劳资工作人员的 积极支持与配合，在此对大家付出的辛勤劳动表示忠心的感谢！ 但是我们的工作还有许多需要加强的地方，主要表现在：三支人 才队伍建设发展不协调；
用人用工管理还需进一步规范；
人力资 源工作机制建设还未建立；

人事劳资各项基础管理工作还存在许 多薄弱环节；
相关人事劳资管理制度还有待进一步建立完善；
公 司人事劳资队伍人员业务素质和能力离公司建设现代化企业目 标要求还存在很大差距。

二、下一步人事劳资工作打算 适应公司新形势对人事劳资工作的要求， 紧密围绕公司今年 生产经营奋斗目标，从公司当前实际和战略需求出发，要着力做 好以下一些工作

1．流程再造，实现公司人事劳资工作制度规范化。一是要7 对公司现有的人事劳资工作流程、制度全面进行梳理、清查，废 除不符合工作实际的流程、制度。按照建设现代化企业的要求， 结合公司实际情况，建立、修订、完善各项人力资源管理制度。

重点有用人用工管理制度、薪酬制度、绩效考核制度；
二是要提 高公司人事劳资工作质量、效率和服务水平。对人事劳资各项业 务工作，要统一建立制定工作流程，并用程序图进行明示。重点 有劳务派遣用工管理流程、员工内部调动流程、内部招聘流程、 员工录用手续管理流程、 员工离职管理流程、 劳动合同管理流程、 工资审核发放流程、员工社会保险管理流程。

2．机制创新，实现公司人才队伍建设市场化。一是构建人 才引进新机制。去年，公司通过江麓发展平台，成功引进了职业 经理人团队，取得了很好的效果。今年，我们通过市场猎取、 “旧 人” 回收、留职就学等方式，引进了多名能干事、会干事的人才。

今后我们要通过给事业发展平台， 引进公司急需的高层次高素质 的复合型人才；
二是构建人员培养使用新机制。对公司现有管理 人员、技术人员、技能人员，要按照人才成长规律，借助现代化 人力资源管理手段、方法，搭建各类人员发展新通道；
对公司新 进人员，要进行职业生涯规划，通过实施“新员工成长”计划， 对新员工工作进行跟踪、指导，促进新员工快速成长；
三是构建 人员能进能出新机制。严把人员“入口”关，控制人员总量。以 公司各单位人员需求分析为基础， 对新进公司人员主要以招聘专 业对口的全日制本科以上毕业生和公司急需的高层次管理、 技术8 人员、技能人员为主，杜绝其他人员增长；
疏通人员“出口” ， 建立人员退出机制。在公司现有“三岗”动态管理基础上，建立 完善员工淘汰考核办法，对不胜任工作、不符合岗位要求的员工 实行末位淘汰，进一步调整优化人才队伍结构。

3．强化管理，实现人事劳资工作管理正规化。一是要规范 各单位用人用工管理，严格按公司制度办事，严禁各单位擅自请 用临时工。对于各单位空岗空编、生产急需人员，由各单位提出 用工要求，公司统一组织招聘、调配；
对于各单位不在岗人员， 各单位要及时清理上报，统一由公司履行相关法律程序，及时作 出相应处理，有效规避公司用人用工法律风险；
二是强化员工业 绩考核，建立健全员工能进能出、岗位能上能下、收入能高能低 的管理体系。对于公司领导干部、业务管理人员、技术人员、技 能人员，要建立员工个人业绩考核档案，实现员工本人工作业绩 完全与岗位调整、 职位晋升、 薪酬分配挂钩；

对公司新进的人员， 各单位要加强考核与指导，促进其快速成长；
对于各生产单位的 劳务派遣人员，公司要建立劳务派遣用工管理办法，开辟劳务派 遣员工发展通道，将优秀的劳务派遣人员转为公司正式员工。

4．夯实基础，实现公司组织人事劳资信息准确化。公司经 分离改制、机构调整，人员情况变动大，各类人员信息不全且已 过时，各类人员基础档案记录不全。针对这些情况，我们要组织 各单位员工填写完善员工个人履历表， 对军品单位各类人员基本 情况信息（姓名、出生年月、参工年月、身份证号码、岗位等）9 进行核对，更新完善领导干部、后备干部、两个带头人、营销人 员等各类人员基本情况信息库，更新完善包括人员总量、薪酬分 配、社会保险、离退休情况在内的人力资源管理信息库。收集、 整理、健全规范各类人员招聘、调动、晋升、离职和退休等人事 变动记录，按照中组部对人事档案管理要求，对各类人员的档案 信息、奖惩情况等进行补充规范。

5．加强培训，实现公司人事劳资队伍建设知识化。公司经 分立改制和内部机构调整， 各个单位人事劳资人员进行了更新组 合，新的形势对公司人事劳资工作岗位提出了更高的要求。在这 种局面下，加强公司人事劳资队伍建设显得尤为重要。前一段时 间，公司下发了通知，要求各个单位上报主管人事劳资负责人和 人劳员名单，这是我们加强公司人事劳资队伍建设工作的开始。

下一步，我们要着力对全公司人事劳资人员进行相关政策法规、 保险知识、岗位基本技能培训，着力提高全体人事劳资工作人员 整体业务工作水平和服务能力，打造一支务实、创新、卓越的人 事劳资工作团队。

同志们！目标已明确，号角已吹响，召开这次人事劳资人员 工作会议意义重大！站在新的起点上，让我们携起手肩并肩，克 服一切困难，共同迎接挑战，把公司人力资源管理工作推上新的 台阶，为公司又好又快发展作出新的贡献！ 谢谢大家！10 二九年十一月11

【人事劳资员工作总结】

20XX 年工作总结工作一年来，在领导的带领下发扬严谨、务实、团结、奉献的作 风，充分发挥职能作用，当好参谋助手，较好地完成了 20XX 年工作 计划和领导交办的各项工作任务。现总结如下

1、20XX 年卫生系列中初级专业技术资格考试报名和现场审核工 作。20XX 年共报名 ZXX4 人，其中初级 90 人，中级 54 人。

2、20XX 年度副高和正高职称晋升材料准备和上报工作。副高 25 人，正高 3 人。同时为顺利完成高级职称晋升工作，办理了 2 人职称 外语免考、1 人职称计算机免考、五人外地调入确认工作。

3、20XX 年年度专业技术考核，参加考核人员共 665 人，按 15% 比例分配了 100 个优秀指标。

4、整理劳动合同，补办劳动合同备案手续共 80 人，其中正式工 58 人临时工 22 人， 办理改制至今全部退休人员合同终止手续 77 人。

5、办理解除劳动合同 31 人，办理招工手续并新签合同 100 人， 续订合同 11 人。

6、20XX 年度劳动家属养老金审批资格认证工作，联系 21 名劳 动家属本人或其家人到人事科签字确认。

7、20XX 年度协解人员生活资助核算和确认工作。

8、20XX 年职称外语、职称计算机（第一批、第二批）报名和现 场确认工作，以及成绩下发后组织统一领取 语工 84 人，职称计算机共 95 人。

。20XX 年报考职称外 9、20XX 年考勤统计、每月对中国卫生人力资源系统维护，完善 人事数据库信息，并填写信息科要求的月报表。

10.根据医院人才发展规划，组派有关人员参加了潍坊医学院、滨 州医学院、淄博职业学院等大中专院校举办的春季毕业生双选会，积 极为医院引进急需的医疗护理类专业技术人才，20XX 年共招录 103 人。并对全部新员工进行了为期两周的岗前培训，此次培训相比于 20XX 年有了新的改革和突破，如编排座号让员工对号入座、增加了 感染疾病和母乳喂养等相关课程、 加强注重动手能力加大对技能的考 核和练习、在 20XX 年时间紧迫的课程上加长授课时间等。种种改进 对便于管理人员纪律和提高培训质量等工作提供了帮助， 最终取得了 很好的结果。

劳务公司工作总结范文第3篇

人事劳资部20__年度工作总结　20__年是__有限公司经过两个公司整合重组并在西安挂牌运行的第一年，也是公司克服重重困难，历史上完成各项生产经营任务最好的一年。这充分标志着公司整合改制取得圆满成功，充分标志着公司是一个优秀的团队。人事劳资部在各级领导的正确决策和强有力的领导下，以内外部人才市场为导向，以公司生产经营目标的实现为最终出发点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用内外部人力资源，建立健全灵活多样的用工机制，使公司出现了“士气旺盛，人心思进”的大好局面，为公司全面完成各项生产经营目标打下了良好的基础。总结一年来的工作，主要体现在以下几个方面：一.建立了法人治理结构，员工结构日趋合理公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。3．公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84。二.推陈出新，认真搞好人事劳资工作1.对公司人事劳资业务流程进行再造根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。2.认真做好员工工资和奖金的发放工作面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。20__年共发放工资442.3万元,其中:机关59.8万元,安装分公司122.8万元，路桥分公司34.5万元，防腐分公司32.6万元，恒达分公司70.6万元，运输分公司45.1万元，建筑分公司8.6万元，嘉胜分公司8.3万元，租赁分公司35.4万元，人力资源中心24.6万元。20__年共发放奖金588万元,其中:机关62.4万元,安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司115.7万元，运输分公司34.1万元，建筑分公司13.2万元，嘉胜分公司6.6万元，租赁分公司49.4万元，人力资源中心3.6万元。3.认真做好员工工资的套改工作根据总公司的要求,20__年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合,历史原因多，工资套改难度大,问题多,我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7.1万元,第二次补发工资39.5万元。三.加强绩效考核，制定了合理的办法为了充分发挥__有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1.5亿元,实现利润2550万元,工资总额842万元，费用总额714.6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策,共收风险抵押金116万元 。四.认真处理好人事关系,解除领导的后顾之忧为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报,使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。1.加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员；
对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。五.认真抓好员工培训，提高了员工整体素质为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际,制定了20__年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到38.7。六.建立了新的薪酬与绩效考核体系公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现公司中长期战略目标,公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪；
坚持了公平性，激励性；
坚持了全面改革、兼顾历史；
坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。七.存在的问题和明年的工作思路当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：1．在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图,并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。2．需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。3．爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：1．加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。2．随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。3．对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质；
对外积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。4．继续学习“罗文精神”，树立为公司高度忠诚，爱岗竟业，顾全大局，一切为公司着想，一切为大家服务的思想。特别是要热情为基层服务，提高办事效率，为公司全面提升管理水平增砖添瓦。5．加强和各部门、各单位的团结协作，创造人力资源最美好的环境，去掉员工不和谐的音符，发挥员工最大的工作热情，使公司逐步成为一个最优秀的团队。附件：附表1：__有限公司员工结构及动态分布表；
附表2：__有限公司员工结构图；
附表3：__有限公司20__年工资发放表；
附表4：__有限公司20__年奖金发放表。

劳务公司工作总结范文第4篇

20__年是长建有限公司经过两个公司整合重组并在西安挂牌运行的第一年，也是公司克服重重困难，历史上完成各项生产经营任务最好的一年。这充分标志着公司整合改制取得圆满成功，充分标志着公司是一个优秀的团队。人事劳资部在各级领导的正确决策和强有力的领导下，以内外部人才市场为导向，以公司生产经营目标的实现为最终出发点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用内外部人力资源，建立健全灵活多样的用工机制，使公司出现了“士气旺盛，人心思进”的大好局面，为公司全面完成各项生产经营目标打下了良好的基础。总结一年来的工作，主要体现在以下几个方面：一.建立了法人治理结构，员工结构日趋合理公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。3．公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84。二.推陈出新，认真搞好人事劳资工作1.对公司人事劳资业务流程进行再造根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。2.认真做好员工工资和奖金的发放工作面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。20__年共发放工资442.3万元,其中:机关59.8万元,安装分公司122.8万元，路桥分公司34.5万元，防腐分公司32.6万元，恒达分公司70.6万元，运输分公司45.1万元，建筑分公司8.6万元，嘉胜分公司8.3万元，租赁分公司35.4万元，人力资源中心24.6万元。20__年共发放奖金588万元,其中:机关62.4万元,安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司115.7万元，运输分公司34.1万元，建筑分公司13.2万元，嘉胜分公司6.6万元，租赁分公司49.4万元，人力资源中心3.6万元。3.认真做好员工工资的套改工作根据总公司的要求,20__年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合,历史原因多，工资套改难度大,问题多,我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7.1万元,第二次补发工资39.5万元。三.加强绩效考核，制定了合理的办法为了充分发挥长建有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1.5亿元,实现利润2550万元,工资总额842万元，费用总额714.6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策,共收风险抵押金116万元。四.认真处理好人事关系,解除领导的后顾之忧为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报,使人力资源为公司的生产 经营起到最好的保障作用。1.加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员；
对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。五.认真抓好员工培训，提高了员工整体素质为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际,制定了20__年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到38.7。六.建立了新的薪酬与绩效考核体系公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现公司中长期战略目标,公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪；
坚持了公平性，激励性；
坚持了全面改革、兼顾历史；
坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。七.存在的问题和明年的工作思路当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：1．在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图,并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。2．需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。3．爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：1．加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。2．随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。3．对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质；
对外积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。4．继续学习“罗文精神”，树立为公司高度忠诚，爱岗竟业，顾全大局，一切为公司着想，一切为大家服务的思想。特别是要热情为基层服务，提高办事效率，为公司全面提升管理水平增砖添瓦。5．加强和各部门、各单位的团结协作，创造人力资源最美好的环境，去掉员工不和谐的音符，发挥员工最大的工作热情，使公司逐步成为一个最优秀的团队。附件：附表1：长建有限公司员工结构及动态分布表；
附表2：长建有限公司员工结构图；
附表3：长建有限公司20__年工资发放表；
附表4：长建有限公司20__年奖金发放表。

劳务公司工作总结范文第5篇

一、建立了法人治理结构，员工结构日趋合理

公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。

1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。

2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。

3、公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21—40之间的有488人，占总人数的84%。

二、推陈出新，认真搞好人事劳资工作

1、对公司人事劳资业务流程进行再造

根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。

2、认真做好员工工资和奖金的发放工作

面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。

20xx年共发放工资442.3万元，其中：机关59.8万元， 安装分公司122.8万元，路桥分公司34.5万元，防腐分公司32.6万元，恒达分公司70.6万元，运输分公司45.1万元，建筑分公司8.6万元，嘉胜分公司8.3万元，租赁分公司35.4万元，人力资源中心24.6万元。

20xx年共发放奖金588万元，其中：机关62.4万元， 安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司115.7万元，运输分公司34.1万元，建筑分公司13.2万元，嘉胜分公司6.6万元，租赁分公司49.4万元，人力资源中心3.6万元。

3、认真做好员工工资的套改工作

根据总公司的要求，20xx年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合， 历史原因多，工资套改难度大，问题多，我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7.1万元，第二次补发工资39.5万元。

三、加强绩效考核，制定了合理的办法

为了充分发挥**有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。

考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1.5亿元，实现利润2550万元，工资总额842万元，费用总额714.6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策，共收风险抵押金116万元。

四、认真处理好人事关系，解除领导的后顾之忧

为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报， 使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。

1、加强人力资源中心人员的管理。

对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。

2、做好集体工的稳定工作。

集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。

3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。

对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员；
对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。

4、对长期不在岗员工进行了清理。

通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。

总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。

五、认真抓好员工培训，提高了员工整体素质

为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。

为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际，制定了20xx年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到38.7%。

六、建立了新的薪酬与绩效考核体系

公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现公司中长期战略目标，公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪；
坚持了公平性，激励性；
坚持了全面改革、兼顾历史；
坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。

七、存在的问题和明年的工作思路

当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：

1、在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图，并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。

2、需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。

3、爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。

面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：

1、加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。

2、随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。

3、对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质；
对外积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。