EffectofAge，NursingAge，andPsychologicalCapitalonJobBurnoutinGeneralSurgicalNurses/ZHUYue-mei，ZHANGYa下面是小编为大家整理的2023普外科护士工作总结【五篇】（全文）,供大家参考。
普外科护士工作总结范文第1篇
【关键词】 普外科护士；
年龄；
护龄；
心理资本；
工作倦怠
Effect of Age， Nursing Age，and Psychological Capital on Job Burnout in General Surgical Nurses/ZHU Yue-mei， ZHANG Yan ， LIU Dong-lan. //Medical Innovation of China，2016，13（08）：112-114
【Abstract】 Objective：To explore the effects of age，nursing age，and psychological capital on job burnout in general surgical nurses.Method：
100 general surgical nurses were enrolled as the research group.They were investigated with Psychological Capital Questionnaire-24 （PCQ-24），Maslach Burnout Inventory-General Survey （MBI-GS）.The age，nursing age，and psychological capital scores were investigated by Pearson’s correlation and multivariate line regression analyses.Result：The age and nursing age were negatively correlated with reduced personnel accomplishment scores and total scores in job burnout of nurses （P
【Key words】 General surgical nurse；
Age；
Nursing age；
Psychological capital；
Job burnout
First-author’s address：Binhai County People’s Hospital， Binhai 224500， China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.08.031
工作倦怠（job burnout），又称职业倦怠，是从事高强度、高人际接触频率的人员所产生的情绪衰竭、去个性化和个人成就感低落的症状[1-2]。普外科是一个急诊多、病种多、工作量大、护理操作技术要求全面的科室，由于护理工作任务繁重，每天面对重复的操作技术，枯燥的工作流程和紧张的工作气氛，以及来自于家庭、各种人际关系，都会给护士压力 [3-4]。由此导致的各种身心健康问题也日渐凸显，使得工作倦怠现象尤为突出。国外学者研究显示，心理资本越高的员工对组织的贡献也越高，其离职率也将越低[2]。也有研究显示，护士年龄和护龄均会对其心理健康产生影响[5]。因此，是否可通过对不同年龄、护龄的普外科护士提升心理资本来达到降低其工作倦怠，这对管理实践具有重要意义。本研究旨在探讨普外科护士年龄、护龄与心理资本对其工作倦怠的作用，以便为缓解其工作倦怠的寻找一条有效途径，最终达到为普外科医疗护理和管理工作提供理论依据和实践指导。
1 资料与方法
1.1 一般资料 选取2014年4月-2015年3月滨海县人民医院普外科和第三医院普外科的在职护士和实习护士，共100名，年龄17～35岁，平均（20.8±6.8）岁；
平均受教育达（12.4±3.8）年；
护龄分布1～16年，平均（6.2±2.3）年。受试者无脑血管病、其他脑部疾病、重大躯体疾病或精神障碍史。所有受试者知情同意并签署同意书。
1.2 调查方法
1.2.1 心理资本问卷 心理资本评估选用Luthans等编制、李超平翻译的心理资本问卷（Psychological Capital Questionnaire-24，PCQ-24）[6]，其维度包含自我效能感、希望、乐观和韧性，共24题，含3道反向积分题，分别为条目13、20、23题。采用Likert 6点记分，1代表“非常不同意”，6代表“非常同意”。各维度得分越高，说明心理资本水平越高。
1.2.2 工作倦怠量表 工作倦怠评估采用李超平等修订的工作倦怠量表-通用版（Maslach Burnout Inventory-General Survey，MBI-GS）[7]，其维度包含情绪衰竭、去个性化和个人成就感降低。量表采用Likert 7点记分，“0”代表“从来没有”，“6”代表“每天都有”，频率由低到高，其中个人成就感降低维度的所有题目是反向计分。
1.3 统计学处理 所有数据采用SPSS 20.0统计学软件进行分析，计量资料以（x±s）表示，计数资料以百分比表示，采用偏相关分析和多元回归分析评估年龄、护龄与心理资本多维度、工作倦怠量表多维度评分间的关系，以P
2 结果
2.1 年龄、护龄、心理资本与工作倦怠的关系 偏相关分析结果表明，年龄、护龄均与工作倦怠的个人成就感降低因子及工作倦怠总分呈负相关，差异均有统计学意义（P0.05）；
心理资本的4个维度及其总分均与工作倦怠的3个维度及其总分均呈负相关，差异均有统计学意义（P
2.2 年龄、护龄、心理资本对工作倦怠的逐步多元线性回归分析 逐步多元线性回归分析，以工作倦怠3维度为因变量，考察年龄、护龄、心理资本各维度对其的影响。当以情感耗竭因子为因变量时，护龄、希望和乐观因子进入线性回归方程，多元线性回归相关系数为0.326，其联合解释变异量为14.6%；
当以去个性化因子为因变量时，年龄、护龄、乐观和希望因子进入线性回归方程，多元线性相关系数为0.386，其联合解释变异量为18.7%；
当以个人成就感降低因子为因变量时，年龄、护龄、韧性、自我效能和乐观因子进入线性回归方程，多元相关系数为0.489，其联合解释变异量为32.9%。结果表明，护龄、心理资本的希望和乐观因子对工作倦怠情绪衰竭因子有负向预测作用（P
表1 年龄、护龄、心理资本和工作倦怠的相关关系
因子 情绪衰竭 去个性化 个人成就感降低 工作倦怠
总分
年龄 -0.168 -0.133 -0.338** -0.259*
护龄 -0.157 -0.155 -0.382** -0.302**
自我效能 -0.226** -0.387** -0.325** -0.248**
希望 -0.384** -0.324** -0.343** -0.313**
韧性 -0.371** -0.281** -0.424** -0.338**
乐观 -0.412** -0.434** -0.436** -0.445**
心理资本总分 -0.483** -0.424** -0.385** -0.321**
*表示P
表2 年龄、护龄、心理资本对工作倦怠的逐步多元线性回归分析
因变量 自变量 R2 F β t P
情感耗竭 1 护龄 0.153 34.332 -0.187 -3.048 0.008
2 希望 0.163 42.226 -0.326 -4.346 0.000
3 乐观 0.173 44.361 -0.443 -4.802 0.000
去个性化 1 年龄 0.119 28.440 -0.167 -3.032 0.019
2 护龄 0.135 30.362 -0.189 -3.221 0.012
3 乐观 0.142 63.205 -0.546 -5.325 0.000
4 希望 0.212 73.268 -0.347 -6.130 0.000
个人成就感降低 1 年龄 0.154 45.483 -0.336 -5.463 0.000
2 护龄 0.163 54.347 -0.403 -0.553 0.000
3 韧性 0.192 62.809 -0.421 -6.287 0.000
4 自我效能 0.183 51.034 -0.531 -6.368 0.000
5 乐观 0.188 43.678 -0.563 -6.448 0.000
3 讨论
本研究结果表明，普外科护士的心理资本相对低，工作倦怠严重。前者与龚艳等[5，8]的研究相似，后者与温婧吉等[3， 9]的研究相似。这可能与普外科护士处于特殊环境中工作的群体有关。普外科手术量大，患者流转率高，工作内容风险大，护士常常处于一种高强度、快节奏的精神状态下工作[4]。再加上护理人员数量相对处于不足状态，致使其工作量超负荷，护士的工作主要是辅助手术医生。此外，家属常常仅对医生表示感谢，对护士的工作付出及成果很少给予肯定，常常还会出现各种追问、抱怨、辱骂、挑衅与不解等[3-4]。面对如此情况，普外科护士身体就会出现精神低下、过度疲劳，常常表现为易怒、消极、缺乏情感等现象[3-4]。她们就会在日常护理工作中出现一种消极负性、冷漠的服务态度，甚至感到自己无能、工作缺乏成就感等消极自卑心理，从而现成心理资本降低，工作倦怠等现象[9-10]。
本研究结果表明，年龄、护龄均与工作倦怠的个人成就感降低因子及工作倦怠总分呈显著负相关。说明随着年龄、护龄的增加，护士的业务能力和人际交往能力逐渐提升，更能有效应对工作中的困难，处理同事之间的关系，从而不容易致使工作倦怠[9-11]。也提示年龄、护龄通过提高个人成就感而减少工作倦怠的出现，可能是年龄、护龄越高，个人的看待解决问题的能力、面对压力的自我调节能力会相对越高，从而个人成就感也就相对较高[12]。因此，提示科室管理者应给与护士的个人成就感的提高足够重视，并且要针对不同年龄、护龄的护士，更加对工作时间短、临床经验相对少的年轻护士进行个人成就感的培养，调动其工作积极性和主动性，降低工作倦怠现象[10-11]。本研究还发现，普外科护士的心理资本评分与工作倦怠各维度评分呈显著负相关，与骆宏等[9]的研究结果相似。提示可以通过改善普外科护士的心理资本水平来降低工作倦怠感。
本研究结果显示，护龄、心理资本希望和乐观因子对工作倦怠情绪衰竭因子有负向预测作用；
年龄、护龄合并乐观和希望因子对去个性化因子有负向预测作用；
年龄、护龄、韧性、自我效能和乐观因子对个人成就感降低因子有负向预测作用。提示可以通过普外科护士的心理资本对工作倦怠进行干预，但同时应该注重不同年龄和护龄对工作倦怠的影响[9，13]。有研究显示，高年资的老年护士的心理资本相对较高，在一定范围内年龄与护龄的增高可提高护士的心理资本[5， 9-11]。因此科室管理者应该更加着重关注低年资护士的心理资本的培养，提高护士的心理健康水平，从而降低工作倦怠的发生[14]。有学者研究显示，提高护士的自我效能能减少其工作倦怠水平[3， 15-17]。因此，应该在工作通过培养护理人员的自信心，并且给他们希望，训练提高他们处理应激事件的能力，改善他们的忍受力和适应性，降低护士的工作倦怠感。从而达到普外科护士在身体、情感及心理方面耗竭降低，从而不易产生工作倦怠感。所以要从自我效能、希望、乐观和韧性等方面，针对不同的年龄和护龄的护士制定一套完善的积极开发和培养护士的心理资本策略，提高其工作满意度，减少工作倦怠感。但年龄、护龄与心理资本三者的关系，即年龄、护龄与心理资本间是否存在交互作用有待于进一步研究。
参考文献
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普外科护士工作总结范文第2篇
论文摘要：目的了解资源护士工作的主要压力源，以帮助护理管理者及资源护士正确认识并设法减轻工作压力，从而提高其工作效率和护理质量。方法采用问卷调查法和对照研究，对某三级甲等医院38名资源护士和40名普通专科护士的工作压力源和心理状况进行调查并比较。结果资源护士与普通专科护士在患者护理、时间分配及工作量、管理及人际关系、护理专业及工作、工作环境及仪器设备的评分及压力源总均分存在显著性差异(均P<0．05)。资源护士SCL一90评分与普通护士相比，除了强迫和人际关系敏感因子外，其他因子评分及SCL-90总均分比较。差异有显著性意义(均P<0．05)。结论资源护士在工作中面临较多压力源，其心理健康不容忽视。建议从管理角度为资源护士创造条件以减少工作压力源，并进行相应的心理训练。
工作压力(0ecupati0nalStress)或职业压力是指在某种职业条件下，客观需求与主观反应之间失衡而出现的(可感受到的)生理变化和心理压力，以及由于不能满足需求而引起相应的(可察觉的)功能性紊乱。许多研究结果一致表明，医院救护职业是存在高度应激的职业，工作责任重大、工作负荷过重、负性心理应激源过多，使医生、护士乃至医院服务人员在生理、心理、行为等方面出现应激反应的比例大大增高。资源护士也称为全科护士，是我院借鉴美国等发达国家医院的经验，根据我院自身护理特点和需要，设立的一个护理群体。资源护士区别于一般的专科护士在于其工作流动性大，工作地点不固定，需要具有很强的适应能力。为了解资源护士的工作压力，2007年11～12月笔者采用定量研究的方法，调查资源护士工作中的压力源并与普通专科护士进行比较，以期为管理阶层制订措施促进资源护士的心理健康，保障护理质量提供依据。
1对象与方法
1．1对象 ①资源护士。采用整群抽样方法，以某三级甲等医院40名资源护士为调查对象，获得有效样本38名，均为女性，年龄22～36(25．3±3．17)岁。学历：中专2名，大专14名，本科22名。参加工作年限2～18年，平均9．0年。成为资源护士3～5年，平均4年。职称：护士2名，护师27名，主管护师9名。②普通专科护士。采取随机抽样的方法，从同一所医院的87个病房随机抽取40个科室，再从每个科室随机抽取1名护士，获取有效样本40名，男5名、女35名，年龄21～38(26．5±2．89)岁。学历：中专4名，大专18名，本科18名。参加工作年限1～20年，平均10．0年。职称：护士8名，护师26名，主管护师6名。两组年龄、学历、工作年限、职称比较，差异无显著性意义(均P>0．05)。
1．2方法
1．2．1测量工具 ①一般情况调查表，由调查者自行设计，内容包括年龄、性别、工作年限、职称、文化程度。②资源护士工作应激源量表，以李小妹等编制的护士工作压力源量表为基础，增加6个资源护士可能面临的应激源：感觉前途无望、专业素质要求不高、工作不能胜任(归于护理专业及工作方面的问题)；
对陌生环境的不适应、病房的布局对护理工作造成不便(归于工作环境及仪器设备方面的问题)；
缺乏良好的归属感(归于管理及人际关系方面的问题)。最终量表由5个维度、41个条目组成，每个条目采用1～4级评分法，分数越高表明应激越大。量表内容效度为0．88。Cr0nbach’Sa系数为0．86，分量表信度也均在0．60以上。③症状自评量表(SCL一90)。此量表用于包括90项有关心理和精神方面的问题，10个基本症状因子。采用1～5级评分，分数越低，表明心理健康水平越高。此量表在国内广泛应用，信效度较高。
1．2．2调查方法 问卷由经过统一培训的护士深入科室发放，说明调查目的和意义，取得研究对象配合后采用统一指导语解释问卷填写方法，要求30min内上交。资源护士发放问卷40份，回收有效问卷38份，普通专科护士40份，均有效收回。
1．2．3统计学方法采用EpiData软件录入数据，数据调入SPSS13．0进行统计描述、秩和检验。
2结果
2．1资源护士和普通专科护士的工作压力源评分比较见表l。
2．2资源护士工作压力源评分较高的前l4个条目见表2。
2．3资源护士和普通专科护士心理健康水平比较见表3。
3讨论
3．1资源护士的工作压力源 国外许多研究证明，护士工作中主要的压力源为工作负担过重，而国内的研究表明，护理专业及工作方面的问题是引起中国护士压力的主要来源。表1结果显示，资源护士在患者护理、时间分配及工作量、管理及人际关系及压力源总均分方面显著高于普通专科护士(均P<0．05)。并且其时间分配及工作量维度的评分最高，达3．45±0．54，成为最主要的压力源，其子条目如“经常倒班”、“上班的护士数量少”、“工作量太大”、“无用的书面工作太多”、“非护理性的工作太多”评分也较高。这可能主要是因为资源护士支援的科室通常都比较繁忙，如各个重症监护室等，或者是缺编较严重的科室，责任比较重大，重危患者比较集中，因而工作负荷过重成为她们面临的最突出的压力源。与此同时，资源护士也面临着与普通护士一样的问题，如继续深造及晋升的机会太少。虽然资源护士大部分具有本科学历，但是临床护理环境提供给她们发展和进步的空间依然不够大，因为资源护士往往需要3～5年以后再确定科室，在这些年期间，虽然护理部制定了许多倾斜政策，但是没有科室的依托，她们的晋升和继续学习的机会依然比普通专科护士少。
值得指出的是，一些在普通专科护士较少碰到的压力源，如缺乏良好的归属感，病房的布局对护理工作造成不便等也出现在资源护士身上。这可能与资源护士的流动性过大，没有固定科室有关。有不少资源护士指出，频繁更换科室和工作环境使其觉得无论在哪个科室都犹如一个过客。因而，在以后的工作调配中，要充分考虑到资源护士的需求，在保障护理人力资源配置的同时，尽量减少流动性。
与普通专科护士相比，资源护士在患者护理、管理及人际关系等方面所承受的压力更大，而在护理专业及工作、工作环境及仪器设备方面的应激评分不高。这可能与以下几个方面有关：资源护士的调动一般视病房的需要而定，大部分都在繁忙、危重患者多、责任重、人员编制少的科室，所以护理工作量较大，而流动性大决定了她们对新环境的人和物都不够熟悉，人际关系不如普通专科护士融洽；
另一方面，由于医院对资源护士的培训和考核有一定的规划，再加上大部分都在急危重症的科室工作过，因而对仪器设备的使用，以及应急能力、抢救技能等方面的能力比普通专科护士强。
3．2资源护士的心理健康 表3结果显示，资源护士的心理健康水平与普通护士相比，除了强迫、人际关系敏感、偏执因子评分不高外，其他维度评分均较高，说明资源护士在心理方面存在一定的问题，如焦虑、抑郁、敌对等(均P<0．05)，而且心理健康总体水平偏低。出现这些问题的原因，可能也与资源护士的随时流动、随时待命有关。心理健康水平低下，不仅会影响资源护士的工作热情及工作效率，而且会影响护理质量。很多研究结果表明，工作压力源与心理健康状况之间有显著的相关性，工作压力越大，心理健康状况越低。通过设法减少或消除引起护理工作压力的因素或压力源可以提高资源护士的心理健康水平，所以明确资源护士的工作压力源对临床护理管理工作是很有必要的。
普外科护士工作总结范文第3篇
关键词：普外科;细节化护理;应用
大多数普外科患者，发病急促，情况多变，在整个腹部，四肢，有多个转移性疼痛，全身上下所有的细节都需要认真观察，因此护士的工作是琐碎的但却是重要的，很容易引起细节的错误，导致患者家属的投诉[1]。笔者针对我院普外科实习细节化护理干预前后进行分析，取得了良好的结果。
1 资料与方法
1.1 一般资料
对我科室在2013年护理情况总结如下：三查七对制度执行不严格彻底;护士责任心不强，工作应付了事;护理人员专业素质不强，有待提升;护理科监督管理系统存在缺陷，医护人员的工作职责模糊不清。2014年开始严格执行实施改善后的细节化护理措施。在2013年和2014年随机调查患者或患者家属305例，并对我科室护理情况进行评价。
1.2 细节护理方法
（1）护理人员仪态举止大方，时刻为患者着想，一切以患者为重，对患者进行积极的心理疏导工作。（2）时刻注意和患者的交流方法。尤其是在某些细节操作上出现失败时，要主动和病患道歉，并告诉病患可能的危害及补救措施，取得病患的理解。在日常护理中也要做好和病患良好的沟通，利用沟通来减轻病患治疗时的心理压力，有利于患者治疗。（3）加强护理人员的专业素质。只有具有较高专业素质的护理人员才能够在日常护理工作中尽量减少失误。本科室对护理流程将每一个护理步骤都进行明确规范，除了常规的护理技能测试以外，经常组织护理人员集中学习，并定期考核，以增强护理人员的职业技能，提高专业素质。
1.3 评价标准
特高级护理评分、基础护理评分均按照医院护理质量管理体系评价，患者及家属满意度在患者出院时评价，发放护理满意度评价表，满分均为100分[2]。
1.3 统计学方法
本次研究获得的所有数据均经SPSS18.0统计学软件包进行处理。正态计量资料采用“”表示;实行细节化护理前后正态计量数据的比较采用检验。计数资料组间率（%）的比较采用检验;以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
在2014年在实施了细节护理措施之后患者及其家属的满意度，护理质量都明显高于2013年，差异有统计学意义（P<0.05），见表1。
表1 2013年与2014年的护理质量对比
3 讨论
本研究结果显示，行细节化护理干预后其特高级护理评分、基础护理评分、患者家属满意度均显著高于行细节化护理前（P<0.05）;护理问题12例，显著少于行细节化护理前的68例（P<0.05），可见细节化护理可有效提高护理质量，抑制护理不良事件的发生。
对临床护理来说，细小的操作疏忽、护理差错都存在安全风险，甚至可威胁患者生命健康。注重细节、注重护理安全是临床护理质量控制的重要目标之一[3]。医院护理工作繁重，职业压力较大，医院开展细节化护理干预，需要应用科学的方法，促进护士细节化护理干预意识的形成，配合护理管理，减轻来自于医院的压力，有助于减轻护士职业负荷，提高护理效用[4]。基础护理、特高级护理在护理内容上存在差异，但护士对2种护理工作本身不应存在偏颇，否则可直接影响护理质量，对基础护理存在人为忽视是造成基础护理差错进而引发护患纠纷的主要原因之一。笔者认为随时随地保持积极向上、严谨认真的职业态度非常重要，有助于提高细节化护理的持续性，进而全面提高护理质量。
综上所述，细节化护理是提高护理质量的重要方法之一，但开展细节化护理工作，需要护士持之以恒贯彻实施，对护士精力、能力均提出了一定挑战。由于工作的特殊性，更要求普外科护理工作变得更加详细，更加注重细节，这不仅是对患者负责，而且也是对整个医疗事业做贡献，本分析结果表明，细节化护理干预对提高普外科护理质量与患者满意度有较好的作用，有一定临床推广应用价值。
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普外科护士工作总结范文第4篇
目的对普外科护理不安全因素进行总结，并提出对应干预措施。方法根据是否接受护理不安全知识教育培训将我院普外科40名护理人员分为甲（未接受培训20名）、乙（接受培训20名）两组，对比分析两组护理人员的护理质量与患者满意度。结果经过教育培训的乙组护理人员，患者对其护理质量评分更高，满意度也更高，同甲组相比，差异显著（P<0.05）。结论针对普外科常见的护理不安全因素，需加大对护理人员的教育培训管理工作，以此来提升护理质量，提高患者满意度。
【关键词】
普外科；
护理不安全因素；
满意度
护理安全，作为有效评估护理服务重量的一个重要指标，是构建和谐护患关系的前提所在。但是，在临床护理工作中，时常伴有各种护理不安全因素，直接影响到护理质量，甚至引发医疗纠纷。故文章选取我院普外科40名护理人员作为观察对象，重点分析护理不安全因素与干预对策，报道如下。
1资料与方法
1.1临床资料：
根据是否根据护理不安全因素采取对应干预措施，将我院普外科40名护理人员分为甲乙两组，每组20名。甲组未接受干预，均为女性，年龄21~40岁，平均年龄为（28±2）岁；
主管护2名，护师12名，护士6名，中专3名，大专13名，本科及以上4名；
乙组接受干预，同样均为女性，年龄22~39岁，平均年龄为（27±2）岁；
主管护2名，护师11名，护士7名，中专4名，大专13名，本科及以上3名；
两组在一般资料比较上，无显著差异，有可比性（P>0.05）。
1.2方法：
采取统一问卷调查形式调查患者对护理质量的评价与满意度情况，总分均为100分，分值越高，情况越好。
1.3统计学分析：
本次研究所得全部数据，均采取统计学软件SPSS18.0加以分析与处理。其中采用（x-±s）代表计量资料，且用t检验，如果P＜0.05，那么则表示差异存在统计学意义。
2结果
经统计学分析发现，经过教育培训的乙组护士，患者对其护理质量评分更高，满意度也更高，同甲组相比，差异显著（P<0.05）。
3讨论
3.1护理不安全因素分析：
①护理人员安全意识缺乏，专业技术不成熟。由于护理人员法律知识的缺乏，使之并没有严格按照相关规范要求患者及其家属签字，或履行告知义务，缺乏必要的安全因素，从而发生护患纠纷。同时，因护理人员专业技能的不足，特别是年轻护士，因缺乏必要的护理经验与技术，在操作中时常出错，有些甚至对专业理论知识认识也不是很全面，无法准确评估患者情况，对护理工作缺乏主动性与预见性，从而造成护理不良事件发生[1]。②沟通不足。在输液、药品发放与检查等护理中，因沟通不到位，语言使用不当，致使患者无法理解，患者在接受治疗时，往往会因为其结果与预期效果有极大的差异，且加上患者及家属对医学知识的了解不足，继而错误的认为治疗过程中所出现的各种并发症、不良反应，是护理人员操作不合理所导致的，从而导致纠纷的发生，进而出现护理缺陷。
3.2护理不安全因素预防对策分析：
①做好岗前培训工作。在新护士入岗之前，需做好相应的岗前培训工作，定期对护士就医院相关制度、护理工作流程与护理理论知识、操作技巧等相关知识展开教育培训工作，并定期进行考核，以此来逐步提升护理人员的护理知识水平与护理技能[2]。同时，还需重点强化对护理人员关于药物知识的教育培训，通过外派学习、邀请药物学专家来院讲座等各种形式来提升普外科护理人员对药物知识的掌握程度；
此外，还需逐步强化对临床护理技能的教育培训，逐步提升普外科护理人员的护理技能，从而最大限度降低护理不良时间的发生，确保护理质量。②加大对护理人员的法制教育。要求护理人员在掌握必要的专业理论知识与技能的同时，还需具备一定法律基础，了解相关法律知识，从而在遵循相关规章制度的同时，尽量避免可能导致护理纠纷的危险因素[3-6]。而且，医院也需定期组织医护人员就相关法律法规进行学习，使之能够基本把握医疗卫生领域中的相关法律常识，进而在工作中严格要求自己，最大限度避免威胁到患者权利，从源头上消除护理安全隐患。③强化护患沟通意识。在护理实践中，引导护理人员进行换位思考，从患者与家属的角度去考虑问题，本着“以人为本”的理念，主动同患者沟通，主动同患者交流，主动了解患者情况，主动为患者服务，以亲切、真挚的态度来感染患者，使之积极配合临床治疗与护理工作，构建和谐的护患关系，为其提供优质服务。
作者：何澍清 单位：本溪市铁路医院
参考文献
[1]杨明菊.普外科护理不安全因素及对策[J].临床合理用药杂志,2014,7(31):15-16.
[2]周仕丽,张萍.普外科护理中的常见的不安全因素及降低护理风险的探索[J].大家健康(下旬版),2014,8(3):290-290.
[3]王晓波.普外科护理不安全因素分析及干预对策探讨[J].中国民康医学,2014,26(14):126-127.
[4]李彦.普外科护理的不安全因素分析探讨[J].中国医药指南,2015,13(7):272-273.
普外科护士工作总结范文第5篇
在院领导的正确领导下，护理部认真落实上半年的工作计划，在一手抓管理、一手抓服务质量的同时，加强了对护理队伍的素质建设，继续倡导“以病人为中心、以提高医疗服务质量”为主题的服务宗旨，认真执行年工作计划，按照医院服务质量评价标准的基本要求及标准考核细则、完善各项规章制度、改进服务流程、加强护理质量控制、保持护理质量的持续改进、做好品管圈推动和6s实施工作，现将上半年工作归结一下几点：
（一）完善了管理制度，日常管理有规可循
完善了各项规章制度、修订及新增了护理质量标准和绩效考核标准、修订了各项操作流程，实施责任到人、事事有人负责。
（二）狠抓了队伍建设，护管水平明显提升；
1、为了更好的促进护理事业的发展，在五月份举行了护士长继续教育培训班，提升护士长管理水平，以便促进工作充分发挥护理管理者的职能，有效的解决问题。
2、护理部组织危重病人护理查房2次、护理会诊3次、死亡病例讨论6次、应急演练7次。召开科室公休会18次，针对科室存在问题，护士长们针对问题剖析踊跃发言、积极参与护理部管理，提出很好的整改建议，达到了病人早日康复、提高专业技术水平的目的。
3、每季度召开护理管理暨多部门联席会议，听从多部门建议，建立管理经验交流，管理经验共享、使各位护士长发挥所长、共同促进护理质量的提升。
（三）做实了日常监管、确保了质量与安全
1、加强护理安全管理、做好“6S”管理工作:加强护理安全管理，督导落实各项护理核心制度，加强抢救药品、设备管理，降低护理差错，杜绝护理事故。对病区、护办室、治疗室、抢救室、更衣室、储藏室持续进行“6s”管理，每周对所有病区病房管理检查一次，确保各科室的6S落实到位。
2、按照双核心指标，中医护理方案适时开展：中医护理方案适时开展，督导各科积极开展中医适宜技术，每个科室至少开展1项以上中医护理技术，准确进行辩证实施护理措施，并做好评价登记。
3、做好护理质量监测：每月做好各项护理质量检查，每月召开护士长例会，对当月出现共性的护理缺陷、不良事件等与护士长研讨，制定相应防御措施。每季度进行护理质量评比一次并召开护理管理交流会，以提高护理管理水平、促进护理质量不断提高。
4、护理质量：
（1）每周对各科室反馈文件书写、病房巡视、满意度调查三项检查的问题各一次，其它各项护理质量每周随时抽查两项进行全科室检查一次，并跟踪指导监控改进情况
（2）每月组织护理质量大检查一次。做到护理质量管理“护士参与、护士长监管、护理部考核”，落实无缝隙管理。
（3）每月组织护士长讨论工作中疑难问题、解决方案、协助护士长们做好管理。在管理中不断的研究和探索管理经验，对不利益管理的问题随时改进，让临床工作顺利开展。
（4）定时完成护理相关资料：审阅归档病历护理质量、完成住院病人满意度调查并上报院部、定时填充护士技术档案资料.
（四）规范了教育培训，业务水平整体提高
1、加强“三基”培训强“三基”培训，包括专业护理知识、基础护理知识等。使全员护士专业素养得以提高,定期组织业务考核。
（1）由科室护理总带教、协助护士长做好护理人员继续教育工作，按照护理部年初学习计划各科室制定本科室学习计划，认真组织每项学习内容，强化护士基础知识、护士礼仪规范、优质的护理服务，护理部分别组织学习基础知识、护理人员日常行为语言规范、入、住、出院办理流程及服务规范。学习结束后进行临床实践考核，了解学习的知识是否学以致用。
（3）丰富护士业务生活、关爱护士身心健康、调动护士工作积极性、体现人性化管理，在让护士在快乐中学习，在行为中影响，在护士节举办了优秀抗疫护士评比、颁奖，关爱老人下乡做好义诊、针对心血管、老年病等老年人多发疾病进行义诊和免费送药活动，深受他们的好评。
（4）为了开展新业务、提高护理技术水平，1---6月份选派护理骨干17名到乌鲁木齐自治区人民医院和乌鲁木齐第一附属医院进修学习，提高技术水平、更好的做好先进技术水平的推广和落实。
（5）开展业务学习15场次，进一步提升全院护理人员业务理论水平。
（五）强化了优质护理，服务层次继续提高
为更进一步探索优质护理服务内涵，优化优质护理服务流程、制定了优质护理服务考核标准，组织学习和实施，定创新护理服务模式，定期进行优质护理服务检查和成效汇报，评选星级护士和优质护理服务病区并给予奖金激励。为提高护理服务、展现优质护理，护理部制定了语言规范及入、住、出院服务规范，培训了语言的沟通技巧和礼仪规范，并培训考核落实。目前我院已全部开展优质护理服务病区。
不足之处:
1、优质护理服务落实不到位：个别护士责任心不强、主动服务意识欠缺。
2、健康教育宣教不全面
3、护士年轻化、人员阶梯不合理、不能做到能级的对应的工作分配。
4、护士产假的实施（一、二胎均休息6个月）给临床护理工作带来岗位分配的限制，内科系统科室床护比偏低，以造成护理质量的提升较慢。
5、法律意识淡薄
6、危重病观察能力欠缺
（六）持续推进疫情防控工作，落实疫情防控有效措施
1、疫情防控对全院医护人员进行防控知识培训和穿脱隔离衣操作培训及考核共计3000余人次。
2、疫情防控工作中，担负起核酸采集的工作任务，接到医院指令性工作及外派采集任务共计50余次，累计外派护理人员800余人次。
3、完成体检中心的大型体检任务和医务部安排的地区各级各类保健医任务，全年外派人员共计388次。
（七）护理延伸活动开展，增强政治思想教育
为进一步加强政治思想建设，护理部结合“学党史，守初心，办实事”开展系列活动
1、《文化润疆进家庭》“科普进万家，健康你我他”
活动结合下工作队的实际工作开展健康宣讲工作，累计宣讲人次500余人。
2、开展党史宣传进病房，针对住院患者进行党史学习宣教，累计宣教人次为1800余人次.
3、开展5・12”国际护士节科普活动周“科技促民生科普惠健康——护卫健康，未病先防”暨疫情防控知识宣讲活动，深入学校进行宣讲宣传，在实验中学进行活动，派出护理人员5人，横幅2条，宣传册200余份，宣讲人次200余人。
4、“5・12”国际护士节科普活动周“科技促民生 科普惠健康——护卫健康，未病先防”暨应急常识及现场急救科普活动，在实验中学进行活动，派出护理人员5人，横幅2条，宣传册200余份，宣讲人次200余人。
5、开展“5・12”国际护士节科普活动周“科技促民生科普惠健康——护卫健康，未病先防”暨慢病管理义诊活动进社区，下工作队，共计开展4场，免费发药，发放宣传册等共计5000余元，受益群众600余人次。
6、开展“5・12”国际护士节科普活动周“科技促民生科普惠健康——护卫健康，未病先防”暨老年人安全管理知识讲座活动，针对门诊就诊老年病患者进行健康宣传教育，此次活动有50余名患者参加。
