「论文摘要〕人力资源管理教学要强调亲验性。同时，人力资源管理教学需要中国文化背景。在文献研究的基础上，探讨了人力资源管理案例教学的原则。并且对人力资源管理案例教学内容进行设计。人力资源管理是一门实践性下面是小编为大家整理的2023人力资源设计论文【五篇】【优秀范文】,供大家参考。
人力资源设计论文范文第1篇
「论文摘要〕人力资源管理教学要强调亲验性。同时，人力资源管理教学需要中国文化背景。在文献研究的基础上，探讨了人力资源管理案例教学的原则。并且对人力资源管理案例教学内容进行设计。
人力资源管理是一门实践性很强的学科，学习它是为了应用它，以解决我国企业面临的实际问题.现代人力资源管理教育工作的产出是培养出具有创新精神和实践能力的高素质人才，使其在实践中能够运用人力资源规划、甄选、培训开发、薪酬、激励体系，来招聘、保留和培养高质量的人才。因此，我们有必要了解和掌握它的教学方法。对于“人力资源管理”这样操作性和应用性都极强的课程来说，必须从以“教师为中心”转变到以“学生为中心”，树立教学为学生服务的理念，必须重视采用体验式的教学方法。同时，在教学中要充分考虑中国的具体实际情况，探索具有东方特色的人力资源管理的体验式的教学方法。
一、人力资源管理教学需要东方背景
水教授认为:“现代管理学是东西方各国人民生产实践、摸索总结与不断相互学习的共同结晶，一国的管理教育也应该是立足于本国管理实践与管理文化，不断学习借鉴外部成果的教育体系。”他也指出:“要研究东方人力资源管理思想在中国企业的实际运用，增强东方人力资源管理理论的可行性，一方面要进一步丰富东方人力资源理案例的研究，尤其要结合中国改革开放多年的实践，在融合东方人力资源管理与西方人力资源管理理论的基础上探索用于中国经济发展需要的人力资源管理规律;另一方面重视东方文化背景下人力资源理的研究。在充分肯定定性研究价值的基上，在适当领域借鉴西方有意义的定量研究。”
二、案例教学法在人力资源管理课程中的运用
案例教学法与传统的课堂讲授方法具有显著的不同。首先是自主性:案例教学法将课堂讲授中教师与学生的角色进行转换，学生成为主角，教师则成为导演或教练，给学生足够的空间展示自己的才能，自觉地学习。其次是亲验性:通过案例使学生感受到真实、具体的现实问题，以情景模拟的方式使学生们身临其境，并且运用所学的知识独立地观察、思考、分析问题。第三是交往性:在案例分析过程中，学生们可以互相交流看法，互相启发，开拓思路，有助于相互沟通。第四是实践性:案例教学的核心在于通过案例分析培养学生形成独特而有效的思维模式和解决问题的方法，使学生解决问题的能力得到锻炼，因而强化能力培养、提高学生素质是案例教学法的一大特色。
三、案例教学设计设计原则
在人力资源教学活动中，所选用案例根据用途可以分为课题引入案例、理论解释性案例、分析讨论案例。其中课题引入案例可以多选用带有中国古代文化传统特色的案例，体现教学内容的东方文化特色;理论解释性案例选用带有鲜明时代特色的中国本土企业的案例，同时兼顾外国企业的典型案例;分析讨论案例选取适合分组讨论或者独立完成的案例，这些案例中矛盾冲突明显且具有代表性。
四、案例教学内容设计
体验式教学内容设计，最主要的就是教学案例的选择。本文研究中将案例分为三大类，课题导入案例、管理理论的解释案例、课后学生的案例分析作业。这些案例要覆盖人力资源管理的各个环节。具体所选案例见表所示。
从表中看出案例的选择有如下特点，首先引入案例均选择具有中国文化特色的相关案例内容，这些多是一些历史典故或故事，在教学活动中不占用大量时间，在起到引入课题的作用时体现出浓厚的中国文化特色。管理理论的解释案例选择应该紧扣教学内容，能够对相关理论起到解释与示范作用。课后案例分析作业应该留给学生足够的讨论空间，让学生思考时有一个思辨的过程，同时还要能够复习课程所学内容。无论是解释案例还是案例分析作业都主要以国内企业的案例或国内社会与经济现象作为研究对象。
人力资源设计论文范文第2篇
关键词：高校校外教育 毕业设计（论文） 实践教学
中图分类号：T P391.6 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）01（c）-0196-01
高校大学生毕业设计（论文）工作，是学生在完成全部专业课程学习之后，结合毕业实习，进行的最后一个综合性实践教学活动，是高校实现本科培养目标的重要教学环节，对提高学生运用所学知识发现问题、分析问题和解决问题的能力、科学研究能力、创新能力、动手能力以及专业技术素质与水平，具有重要的意义。高校扩招后，毕业学生数量剧增，高校专业教师指导大学生毕业设计（论文）工作压力增大，指导学生人数和工作量成倍增加，而高校自身教育教学资源的发展，远远满足不了扩招后对学生培养的需求，如专业教师数量与水平、教师科研项目数量与经费、科研仪器设备数量与质量、专业实验室数量与面积，等等，很难满足对学生培养的需求，导致高校毕业设计（论文）质量呈下降趋势。因此，高校充分利用校外教育教学资源，将部分学生送出校外，在校外企事业科研单位进行毕业设计（论文）工作，可以缓解高校教育资源的不足，大幅度提高大学生毕业设计（论文）质量。为此，武汉工程大学生物技术专业和生物工程专业，近10年来，进行了充分利用校外教育教学资源，提高生物大学生毕业设计（论文）质量的探索与实践，取得了较好的效果。有关工作，另文报道。为了充分利用校外资源为高校人才培养服务，提高本科毕业设计（论文）质量，充分认识大学生校外毕业设计（论文）工作的理论价值与实际意义，现将高校利用校外教育教学资源，开展校外毕业设计（论文）工作的价值与意义作如下探讨，以期为高校提高本科毕业设计（论文）质量提供参考。
1 利用校外教育资源，开展产学研合作教育，是高等教育发展的迫切需要和时代要求
国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）指出：要充分调动全社会关心支持教育的积极性，共同担负起培养下一代的责任，为青少年健康成长创造良好环境；
要创新高校与科研院所、行业、企业联合培养人才的机制；
要促进高校、科研院所、企业科技教育资源共享，推动高校创新组织模式，培育跨学科、跨领域的科研与教学相结合的团队。因此，高等学校充分利用校外教育资源，开展产学研合作教育，是高等教育发展的迫切需要和时代的要求。高校毕业设计（论文）工作，是人才培养的一个重要环节，开展校外毕业设计（论文）工作，与校外科研院所、企事业单位联合指导大学生毕业设计（论文），是产学研合作教育的重要途径和方式之一，对高校人才培养质量提高教育重要的实践意义。
2 开展校外毕业设计（论文）工作，可以弥补校内教育资源的不足，提高毕业设计（论文）的质量
高校扩招后，由于高校在师资、场地、资金、固定资产、设备、图书等诸多方面的教育资源的限制，影响了人才培养质量，人才培养质量呈下降趋势是不争的事实。虽然我国高校之间教育资源存在一定的差异，甚至有较大的差异，但是，任何一所高校仅仅依靠自身校内教育资源，是不能培养出社会所需要的高质量合格人才的。高校校内教育资源是有限的，而校外的社会资源是无限的。因此，高校应该充分利用校内和校外两种教育资源为人才培养服务。充分利用校外教育资源，可以弥补校内教育资源的不足，提高人才培养质量。高校毕业设计（论文）工作，除了大部分学生在校内完成毕业设计（论文）工作外，将部分学生送出校外，在校外企事业科研单位，进行联合，培养完成毕业设计（论文）工作，一方面，可以减少校内专业教师指导学生毕业设计（论文）的人数，降低工作压力，提高校内毕业论文质量；
另一方面，部分学生在校外进行毕业设计（论文），结合校外单位科研、生产和应用的实际选题，真题真做，研究工作条件、环境和经费有充分保障，研究结果对所在单位具有一定的科学价值和应用价值，校外单位满意，达到了互利双赢的效果，这样，可以显著提高校外大学生毕业论文质量。
3 开展校外毕业设计（论文）工作，可以大幅度提高大学生科研创新能力和综合素质
学生在校外进行毕业设计（论文）工作，论文选题和研究，要结合校外单位的科学研究实际、工程技术开发实际、产品研发与应用实际，研究目标是解决企事业科研单位的科研与生产实际问题，从研究选题、资料查阅、实验设计、科研实验、数据处理分析、论文写作等，学生都要在校外亲自体验科学研究的全过程，通过这种方式的锻炼，可以大幅度提高大学生的科研能力、创新能力和专业技术素质和水平。
人力资源设计论文范文第3篇
战略人力人力资源管理理论起源于上世纪80年代，最早由美国管理学界提出，早期研究侧重于人力资源理论与组织行为学理论领域，后来逐渐转变到转为宏观的战略导向，着重研究人力资源管理与组织绩效的整体关系。90年代，Wright和Mcmanhan把战略人力资源管理定义为为了实现企业战略目标而进行的具有战略意义的人力资源规划和部署工作；
而Snell则提出人力资源管理与组织战略系统整合理论，他指出战略人力资源管理通过组织内各类人员自我提升和自我控制来达到协同企业战略发展的目的；
Delery和Doty进一步明确了战略人力资源管理实践的组成内容，即内部职业机会、正规培训体系、业绩评测体系、利润分享、就业安全、员工意见反馈及工作规划等内容。
根据上述理论，现代企业的战略人力资源管理通常会侧重于三个方面：人才选拔、人才培养和绩效管理。人才选拔方面，目前有很多企业有着严格而富有特色的人才选拔机制，通过不同的战略发展需求制定不同的富有侧重点的人才招聘策略，确保迅速有效得从人才市场中找到迅速满足当前企业运營需求的人才；
人才培养方面，通过建设企业文化和完善员工培训制度，激发员工潜能，营造差别化和竞争氛围，促使员工不断提升和超越自我；
绩效管理方面，企业通常会采用股权激励的方式吸引人才为其贡献聪明才智，使得员工与企业成为命运共同体，互相投资，权责一致。
通过上述分析，我们可以看到现代企业战略管理中，人力资源管理的重要性已经提升到前所未有的高度，人力资源管理不再作为一个孤立的、微观层面的部门，而是作为企业管理工作中的核心工作，要求充分发挥其引导和推动作用，从各个方面影响企业可持续发展的系统框架。
二、当前我国的建筑设计企业人力资源管理普遍存在的问题
建筑设计行业作为一种知识密集型服务业，对其人力资源管理水平有着更高的要求。因为设计行业本身从业人员是在从事一项需要有高度的创造性和统筹性的工作，需要在从业环境和工作条件上获得较高的自主性。另外，由于我国长期以来的计划经济和市场经济双轨体制下，许多具有较大影响力的大型设计院一时间都难以转变计划经济体制下的人事管理思想，对现代人力资源管理的理念接受和运用程度还有待进一步提高，而多数市场经济体制下的建筑设计企业由于社会资源的积累处于起步阶段，无心、无力更无勇气去部署战略人力资源管理的各项建设内容。具体而言，笔者主要归纳了以下几方面问题：
1.人才招聘和储备缺乏战略层面规划，结构失衡
当前设计院的人力资源储备普遍存在结构性问题，由于各大建筑院校对于建筑设计专业的培养普遍采取精英式教育，对于建筑设计一些基础性教育普遍缺乏，所以院校培养并提供的应届毕业生普遍存在与设计院实际工作需求脱节的问题，简而言之就是大量在设计院所需要的工作技能在学校并没有得到培养和锻炼。在这样的背景下，设计院应该在人力资源储备工作中做好充分准备，，并采取针对性措施，优化人力资源储备结构，否则就会出现招收的人才不能满足实际需求；
另一方面，当前院校培养出的方案设计能力固然是建筑师职业素养的重要组成部分，但是由于设计企业人员组成结构决定了方案设计工作只能由少数人来完成，大多数人从事的是方案细化工作，对于这两方面人员配比、人员储备和人员转换等工作缺乏战略层面统筹和规划。
2.人力资源管理理念还有待加强
建筑设计企业的人力资源是该企业乃至该行业最宝贵的核心资源，但是由于长期的体制惯性，很多建筑设计院以及完成改制的建筑设计企业仍然或多或少存在计划经济的人事管理意识。一方面表现在没有在领导层树立现代人力资源管理理念，有的设计企业甚至没有专门的人力资源开发和管理部门。
3.绩效管理手段单一
设计企业普遍采取的是薪资激励的绩效管理手段，简而言之就是产值提成。对于已经具有职业资格和丰富设计经验的小有成就的设计师而言，薪资激励使得其大部分的工作和精力放在无休止的重复性劳动上，难以抽出时间进行创新，从而影响企业品牌和创新驱动战略的实施；
对于新入职的年轻设计师而言，由于职业经验的缺乏导致产值产出较低，在整个设计公司内难以获得认同感，需要通过隐形福利及培训制度予以弥补。
三、建筑设计企业人才管理体系的战略构建
基于战略人力人力资源管理理论，并结合建筑设计企业的人力资源管理特点，笔者建议从人才选拔储备、内部成长机会、绩效管理创新、组织文化创新等四个方面进行人才体系构建：
1.人才选拔储备方面
从企业发展的战略高度去重视人力资源规划的核心地位，将人力资源规划纳入企业发展战略，根据企业内外部发展环境和战略目标，及时调整人力资源规划，并构建灵活而不拘一格的人才招聘和选拔机制，与高校建立良好的合作关系，与高校进行双向评估，选定人才输送稳定和适应性更高的高校作为战略人才储备基地，建立长期的实习培训关系，延长培训实习期，做到应届毕业生和企业工作需求的无缝对接。
2.内部成长机会方面
设计企业应当给员工构建多层次系统性的培训体系，特别是职业资格培训体系，帮助员工提升业务素养和创造能力；
为员工提供多方面的成长机会和职业发展方案，设立员工培训专项费用，通过多种渠道使得员工获得成长，需要注意的是，这种成长绝不专指职务或者薪资的提升，而是员工全方位的晋升通道，为员工提供多元的价值取向，比如推行合伙人晋升制度等。
3.绩效管理创新方面
首先是创新绩效评价体系，打破以“唯产值论英雄”的管理思路，根据企业战略发展定位，不断提升员工创新环境，大力推进创新驱动，打造核心竞争力。同时要建立和加强股权激励制度，实施企业剩余价值分享，使得个人的薪酬激励同企业发展和利润增长同步，不断增强企业对员工的吸引力、领导力。
4.组织文化创新方面
基于知识型员工和创新型工作的特点，创造新型的组织结构和企业文化，赋予各个项目团队较为充分的决策权和自我管理权，加强团队协作精神塑造，实施以效率和成果为考核关键指标的弹性工作制度，加强创新在企业文化建设中的核心地位，通过组织化的各项文化建设和后勤保障制度，不断丰富和强化员工和企业之间的契约，使得员工在组织中获得较强的心理认同感，感受到企业对员工的关心和承诺。
【参考文献】
[1] 赵曙明. 论战略人力资源管理[M]， 中国工业经济出版社， 1996（4）
[2] 波特. 竞争战略[M]， 华夏出版社， 1998
[3] 宋典， 袁勇志， 彭纪生. 战略人力资源管理、公司创业与企业绩效关系的实证研究[J]， 科学学与科学技术管理， 2009（12）：
134-139
人力资源设计论文范文第4篇
论文摘要：
人力资源会计作为一种重要的人力资源管理方法，在国外已经历了五个发展阶段，而在我国却一直未能应用于实践。如何打破瓶颈，在实务界推行人力资源会计，已成为亟待解决的问题。文章基于人力资源会计困境的视角，通过我国人力资源会计研究的现状和困境综述，进而思考我国推行人力资源会计的对策，指出我国应加强环境建设、健全相关制度、充实工作队伍，为人力资源会计的推行提供平台、保障和支持。
论文关键词：
人力资源会计;困境;思考 人力资源会计是会计学的一个新兴分支学科，其理论核心是将人力资源确定为会计意义上的资产，通过对人力资源成本和人力资源价值的计量、记录和报告，来满足企业管理者和外部利害关系人的信息需求。人力资源会计产生至今已经经历了五个发展阶段，并日益成为一种强有力的人力资源管理方法。我国研究人力资源会计问题开始于20世纪80年代，在经历了短暂的繁荣后却一直未能应用于实践。2009年1月10日，“全国第二届人力资源会计理论与方法研讨会”在北京成功召开，重点对人力资源会计的应用问题进行了研究，这表明人力资源会计研究十年间已取得了实质性的进展。如何打破瓶颈，在实务界推行人力资源会计，已成为亟待解决的问题。基于此，本文将从人力资源会计困境的视角做一些思考，以期能为人力资源会计的发展提供启示和帮助。
一、我国人力资源会计研究的现状和困境综述 关于人力资源会计在我国的研究现状，朱金凤、薛惠锋(2006)归纳出六个特点:一是1999年我国人力资源会计研究达到高峰;二是研究内容涉及范围比较全面，理论基本成型;三是开始应用经济学理论，研究逐步深入;四是结合中国实际的创新性研究较少，研究成果尚欠指导性;五是理论研究较多，实践应用很少，与国外仍存在巨大差距;六是规范性研究较多，实证性研究很少。诚然，对于人力资源会计理论的科学性以及能否真正运用于实践的问题，我国学术界和企业界一直存在着较大的分歧，导致人力资源会计陷入了前所未有的发展困境。对于这一点，理论界也发表了一些看法。
葛家澍、杜兴强(2001)指出，将人力资源融入主流会计面临两个障碍，一是人力资源难以符合资产的定义，二是不能够符合成本效益原则，建立一套完善的人力资源会计计量系统。刘晓梅、闫素梅(2002)从企业理论、经济学的供给与需求以及会计信息质量三个角度指出我国当时不宜推行人力资源会计。罗勤(2003)则直接对当前人力资源会计模式的可行性提出了质疑。牛彦秀(2004)、崔东顺(2005)将人力资源会计难以实施的原因归结为自身理论体系的不完善;向乐乐(2006)在此基础上增加了外部客观环境的制约。刘丽娟、刘彩华、王新锁(2006)指出我国人力资源会计应用面临的困境主要是不能融入现有的财务会计体系、未被纳入相关会计法规及企业缺乏积极性。傅建设、孙玉甫(2006)反思了现行人力资源会计的研究，指出“人力资源会计的研究已经走到了一个峭壁的面前，现有的研究均在设法利用各种工具与技巧攀爬这个峭壁。而攀爬峭壁不如回过头来反思一下我们是怎样走到这个峭壁面前来的……人力资源与实物资源相比具有极大的特殊性，将实物资源会计的核算理念和方法简单搬用是错误的，必然导致会计对象选择的模糊”。吴立梅(2007)认为人力资源会计面临的困境主要是人力资源的确认计量问题和列报问题。王玉梅、张聃(2007)认为会计人员的素质和人力资源会计的运作成本也是我国推行人力资源会计面临的问题。赖德光(2008)提出了企业人力资源管理水平以及企业文化层次的问题。赵海鹰(2008)指出我国推行人力资源会计面临的问题主
人力资源设计论文范文第5篇
关键词：设计企业；
BIM技术能力；
资源配置；
能力构建
中图分类号：TP3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）009-0000-02
一、引言
建筑信息模型（BIM）技术是对建筑物及其功能特性的全过程信息的数字化表达[1]，为设计师提供了一个协同设计的平台。越来越多的设计企业开始应用BIM，但相关实践却并不尽如人意，Robert Solow（1987）提出了信息技术“生产率悖论”，表明了IT投资不一定能提升企业劳动生产率的现象[2]，而后的许多学者通过大量实证分析发现，IT能力能够提高企业绩效。因此，BIM作为IT的一种，设计企业如何构建和形成BIM技术能力显得尤为重要。
但目前关于BIM技术能力的研究甚少，鲜见国内设计方项目视角下BIM技术能力的构建研究。本研究将借鉴信息技术领域IT能力相关研究成果，构建设计企业项目层面的BIM技术能力测量体系及内部协同关系模型，结合调查数据，采用结构方程模型实证检验。
二、BIM技术能力维度及研究假设
1. BIM技术能力维度构建
Bharadwaj（2000）将IT资源分为IT基础设施、IT人力资源以及IT无形资源，提出企业需要应用IT资源来培养IT能力[3]。马艳峰等（2006）认为IT资源是IT能力开发的基础[4]。王念新（2014）提出IT资源与IT能力在IT价值的实现过程中具有互补性 [5]。鉴于BIM作为IT的一种，具有许多IT的共性，基于项目设计方的特点和BIM技术应用情境，本文在整合和分析IT能力维度构建相关研究的基础上，借鉴Bharadwaj（2000）对于IT能力的定义，本文将BIM技术能力定义为“组织调动和部署IT相关资源以及其他资源和能力的能耐”，并提出BIM技术能力包含二个层次五个维度，二个层次分别为资源配置层和能力建构层，其中资源配置层包含BIM关系资源（BR）、BIM人力资源（BH）以及BIM基础设施（BI），能力建构层包含BIM变更规划能力（BP）以及BIM管理能力（BM）。
2.研究假设
本文所构建的BIM技术能力，是在已有较为成熟的IT能力理论基础和实证分析的研究成果中进行的参考和借鉴，并且综合考虑了BIM、设计方以及工程项目的特点，基于此提出如下理论假设：
H1：在中国背景下，设计方项目层面的BIM技术能力可以通过资源层面（BIM关系资源、BIM人力资源以及BIM基础设施）和BIM能力建构层（BIM变更规划能力以及BIM管理能力）构成。
BIM规划变更能力强调BIM规划与业务战略规划的同步及BIM设计流程与业务流程的变更整合。BIM关系资源指BIM项目团队与外部合作方和内部管理层有良好关系；
BIM人力资源指BIM员工有充足的BIM技术技巧和业务能力；
BIM基础设施指项目团队为新兴软件做出准备的支持平台、结构化且可调整的数据和网络架构。BIM关系资源可以促进项目各参与方间信息共享和流程变更融合，加强内部管理层对BIM更深入的了解，充足的BIM人力资源则可以保证团队根据不同的业务战略需求更好地制定BIM规划，灵活的IT基础设施能使项目团队快速随外部环境和需求的改变进行变更，这些都能使BIM规划与战略规划更好地集合，促进BIM设计流程与业务流程的整合。综上，提出假设：
H1a：BIM关系资源对BIM规划变更能力有显著的积极影响。
H2a：BIM人力资源对BIM规划变更能力有显著的积极影响。
H3a：BIM基础设施对BIM规划变更能力有显著的积极影响。
BIM管理能力强调BIM有效的规划、BIM系统的有效运作以及BIM项目管理实践能力。良好的BIM关系资源可以促进项目团队对业主需求的更进一步理解，有利于制定和管理BIM实施规划，保障管理层对BIM的支持与投资，有助于BIM系统的运作是有效且可靠的；
BIM人员丰富的项目经验和系统操作经验都有利于项目团队BIM实践能力的不断积累；
基础设施的可靠性和灵活可调性，是最能保证系统良好运作的基础，将帮助项目团队更深入地了解不同实践情况下最直接有效的配置方式，加强BIM项目的管理实践能力。综上，提出假设：
H1b：BIM关系资源对BIM管理能力有显著的积极影响。
H2b：BIM人力资源对BIM管理能力有显著的积极影响。
H3b：BIM基础设施对BIM管理能力有显著的积极影响。
三、研究设计和预调研
在信息系统领域，很多研究已经对上述变量测量进行了研究，本研究主要借鉴Bharadwai和王念新提出的测量工具，同时结合设计方、工程项目以及BIM的特点，构建BIM技术能力的测量工具，初始量表共21个题项。问卷各题项采用Likert 5 点量表，“1”代表“非常不符合”，“5“代表非常符合。问卷初稿设计完后，通过专家讨论和企业家咨询后修改后，形成预调研量表。
由于量表来自信息技术领域，尚未在设计企业应用中进行验证，需进行信度和效度分析。预调研获得有效问卷64份，进行探索性因子分析，其中BIM关系资源两个题项因子荷载交叉，予以删除后进行第二轮分析，KMO值为0.827，显著性水平0.000，因子荷载系数中BR分别为0.62，0.79，0.55，0.60；
BH分别为0.77，0.82，0.76；
BI分别为0.71，0.78，0.75；
BP分别为0.84，0.82，0.64，0.64；
BM分别为0.73，0.61，0.68，0.66，0.74，各维度题项因子荷载大于0.5，因子分析效果较好。所有变量的信度系数均大于0.7，测量工具内部一致性很好。
四、正式调研数据分析
问卷正式调研回收有效问卷113份。由于获取的样本数量较少，因此本研究采用结构方程模型偏最小二乘方法（PLS），该方法则几乎不考虑样本数据的分布情况，并且较少的样本数据就可以满足条。本文使用SmartPLS 3.0 软件进行检验，研究中所有变量均为反映型变量。
测量模型评价结果见表1所示，外部负荷系数均大于0.7，外部权重均大于0.2，均为显著，共同因子在0.5左右，平均方差提取率（AVE）都大于0.5，说明测量模型的显变量较好地反映了潜变量。
结构模型检验中决定系数R2中BP为0.56，BM为0.54，均大于0.5，冗余度中BP为0.39，BM为0.37，均大于0.325，说明结构模型拟合效果较好。从图1可以看出，假设均通过了T检验，最终模型结果表明：BIM关系资源、BIM人力资源以及BIM技术设施对BIM变更规划能力和BIM管理能力都有显著影响。
五、结论与讨论
在中国设计企业BIM应用背景下，设计方项目层面的BIM技术能力可以由资源层（BIM关系资源、BIM人力资源和BIM基础设施）以及能力建构层（BIM规划变更能力和BIM管理能力）组成，并且BIM资源层的三个维度对BIM能力建构层面的两个维度都有显著影响，二个层面协同形成BIM技术能力。理论上，本文构建了较为全面的BIM技术能力测量指标体系，丰富和发展了BIM技术的内涵。实践上，本研究结果为设计企业进一步正培育和提升BIM技术能力提供了思路和借鉴。
参考文献：
[1]National building information modeling standard - version 1.0 - part 1：
overview， principles and Methodologies[M].National Institute of Building Sciences. 2007.
[2]Solow R M. We"d better watch out[J].New York Times Book Review，1987，36.
