面对复杂多变的环境和日益严峻的竞争压力，创新将是组织生存和发展的必然选择。而组织创新主要内化于它的员工，有赖于员工在工作场所的创造力和创新行为。然而，创新活动具有高度的复杂性和不确定性，员工在付出巨大下面是小编为大家整理的2023员工分享心得体会【五篇】,供大家参考。
员工分享心得体会范文第1篇
关键词：心理资本 知识共享 作用机制 员工创新行为
问题的提出
面对复杂多变的环境和日益严峻的竞争压力，创新将是组织生存和发展的必然选择。而组织创新主要内化于它的员工，有赖于员工在工作场所的创造力和创新行为。然而，创新活动具有高度的复杂性和不确定性，员工在付出巨大努力的同时，往往还要面临创新失败的风险，承受着来自外界和自身双重的心理压力，需要强大的内驱力。因此，如何激发员工的创新行为、探寻员工创新行为的内驱力，已成为当前组织面临的重要课题。近年来，随着积极心理学运动的兴起，心理资本概念的提出为这一问题的解决提供了新的视角，心理资本强调在工作中要培养员工积极的心理素质和状态，而这些心理力量正是员工创新的重要源泉。
心理资本如何影响员工创新行为？虽然已有实证研究表明心理资本对员工创新行为具有重要影响，但对于其作用机制还鲜有人进行深入分析和实证检验。随着知识经济时代的到来，知识对创新的贡献越来越大，组织中外显知识和内隐知识交互作用就产生创新。促使员工内隐知识向外显知识的转化利于组织内创新行为的发生（Johannessen et al.，1999），而这也正是组织内成员间知识共享的过程，因此，员工间的知识共享会促进创新行为。而知识共享作为一种典型的组织公民行为，其共享意愿和水平在一定程度上将取决于员工的心理因素。心理资本作为员工个体重要的心理潜能与积极优势，在促使员工出色完成角色内行为的同时，还会促进组织公民行为。由以上分析本文推论：心理资本通过影响知识共享，进而影响创新行为，即知识共享在心理资本与员工创新行为间可能起中介作用。
鉴于此，本文将围绕“如何激发员工创新行为”这一主题，将心理资本引入创新领域，致力于回答心理资本对员工创新行为的影响，并将知识共享引入这一关系之中，构建“心理资本知识共享员工创新行为”作用机制模型，重点检验知识共享在心理资本与员工创新行为之间的中介作用，为组织如何激发员工创新行为指明方向。
文献回顾与理论假设
（一）心理资本与员工创新行为的关系
Luthans等（2005）认为心理资本是个体一般积极性的核心心理要素，表现为符合积极组织行为标准的心理状态，并将心理资本划分为自我效能、希望、乐观和韧性四个维度。众多实证研究表明，心理资本对个体工作行为具有重要影响，但有关心理资本与个体创新行为的研究最近几年才引起学者们的关注。赵斌等（2012）通过对264名科技人员的实证研究发现，本土心理资本的两个方面―事务型心理资本和人际型心理资本，均对创新行为具有促进作用。韩翼和杨百寅（2011）的研究表明，真实型领导通过心理资本对员工创新行为产生影响。甄美荣等（2012）证实组织创新气氛通过心理资本对员工创新行为起作用。
自我效能对创新的作用是不言而喻的。因为创新结果的不确定性，员工对创新抱有成功的信念是支撑其百折不挠、创新到底的重要内在力量。自我效能感强的人充满自信，并愿意承担更多的风险，此外还会主动学习，以便从组织外部获取更多的前沿知识，这些都是组织创新的要件。众多的实证研究也证实了自我效能感正向显著影响员工创新行为（如Tierney & Farmer，2004；
顾远东、彭纪生，2010）。创新是一个反复实践的过程，艰难与失败在所难免，具有坚强的意志力才能接受住考验。希望水平高的员工往往目标明确、意志坚定，在困难和挫折面前能够自我激励，从而更具创造性，更易取得创新成功。乐观的心态对员工应对创新过程中的困难和阻力发挥着重要作用，它促使员工主动学习，积极参与创新。反过来，如果没有乐观的精神，就无法应对创新过程中可能遭受的挫折和压力，最终放弃创新。Carr（2004）强调：“乐观的员工能够积极地解释工作中的事件并经常拥有积极情感，而这些积极情感能够开阔他们的注意范围、使他们易于产生和接受新观念、新实践并表现出更多的创造性”。在组织竞争日趋激烈、创新压力越来越大的情况下，拥有韧性品质的员工必然占据创新优势。
这些研究表明，拥有高水平心理资本的员工，更有可能执着地完成创新任务、忠于职责，并坚定地应对逆境与压力，继而对创新行为产生积极的影响。据此，本文提出如下假设：
假设1：心理资本对员工创新行为具有正向影响。
（二）心理资本与知识共享的关系
目前对心理资本与知识共享行为关系的研究还比较欠缺，仅有个别研究证实了二者间的关系，如周丽丽等人（2013）的实证研究表明心理资本对护理人员隐性知识共享有正向影响；
赵书松等人（2013）的实证研究发现本土心理资本在变革型领导与员工知识共享间起完全中介作用；
苏勇等人（2011）的实证表明，心理资本在工作设计和员工知识共享行为间起部分中介作用。
对心理资本与知识共享关系的研究，还可以从更广泛的研究成果中寻找间接的证据。从社会认知视角来分析知识共享行为，Lazarus（1991）发现，自信、乐观的个体比较愿意与他人分享成果；
自我效能感越强（Hsu et al.，2007）、核心自我评价越高（孙健敏等，2013）的个体，通常越愿意和他人分享自身拥有的知识、经验和技巧。知识共享作为一种自发的角色外行为，属于典型的组织公民行为，它的出现必须在一定的心理活动过程基础之上，会受到个体状态或心理特征的影响。Luthans等（2005）研究证明，心理资本可以促进组织公民行为。Yixiang Zhang 等（2010）认为，心理安全感是影响知识共享的一个关键因素，而心理安全感的高低在一定程度上取决于心理资本的高低，也就意味着高心理资本的员工更愿意进行知识共享。由于员工知识共享行为是共享意愿和共享能力共同作用的结果，而员工的共享意愿则主要源于员工的心理（James & Luthans，2009）。因此，员工不同的心理会表现出不同的共享行为。基于上述分析和逻辑推理，提出假设：
假设2：心理资本对知识共享具有正向影响。
（三）知识共享在心理资本和员工创新行为间的中介效应
著名管理学家马奇和西蒙认为，组织的创新大都来源于借鉴与融合而非独立发明，这一论点突出了知识共享对创新的重要性。Johannessen等（1999）认为，组织建立良好的知识共享与交流环境对促进员工创新是非常必要的。Weiss（1999）也认为员工对过去经验的共享，并把它应用于新的情况有利于知识创新。Andrews & Delahaye（2000）认为个体间的知识共享有助于个体与组织的学习，而学习能力是创新能力的基础。知识的有效共享是组织不同部门员工相互合作与整合，最终形成创新的关键因素（孙健敏等，2013）。众多学者也通过实证研究验证了组织内员工间的知识共享对于员工创新行为的重要性（如Ipe，2003；
孙健敏等，2013）。因此，本文提出如下假设：
假设3：知识共享对员工创新行为具有正向影响。
虽然已有研究证实了心理资本与员工创新行为之间的重要关系，但对于心理资本如何影响员工创新行为这一“暗箱”，即心理资本对员工创新行为的作用机制，还鲜有人进行深入分析和实证检验。目前有关知识共享中介创新行为的研究主要归纳为三个方面：从组织层面探讨知识共享在组织创新氛围、组织支持感等环境因素与员工创新行为之间的中介效应（如王士红等，2013；
赵鑫，2011）；
从人际互动角度研究人际关系与人际沟通对知识共享和创新行为的影响（如吴邦正，2012）；
从个体层面探讨员工个体特征或个体拥有资源对知识共享进而对员工创新行为的影响。第三方面的研究目前已取得丰富的研究成果，如孙健敏等（2013）以人格结构为切入点，探讨了核心自我评价和个体创新行为的关系，并验证了知识共享在这一关系中的完全中介作用。王艳子等（2011）证实了知识共享在学习目标取向和回避绩效取向与员工创新行为关系间起部分中介作用。张镇鸿等（2011）的实证研究表明，R&D人员的人力资本与社会资本通过知识共享显著影响其创新行为。上述研究为本文知识共享中介作用的研究提供了一定的思想来源。心理资本作为个体拥有的积极心理资源，同时也是典型的个体心理特征，它必将对组织内的人际互动和知识共享行为产生影响，进而影响员工的创新行为。基于上述分析和推断，提出如下假设：
假设4：知识共享在心理资本与员工创新行为间具有中介效应。
研究设计
（一）问卷设计
1.心理资本。心理资本的测量采用Luthans 等开发后经李超平翻译的量表，包含自我效能、希望、乐观与坚韧四个维度，共24个题项。该量表在中国文化背景下通过了验证，信度系数为0.86，具有良好的信度（田喜洲、谢晋宇，2010）。
2.创新行为。员工创新行为的测量采用刘云和石金涛对吴静吉等（2006）的量表进行改编、修正后得到的单维度5条目量表。该量表在本土研究中被证明具有良好的测量信度，信度系数为0.86。
3.知识共享：知识共享的测量采用杨玉浩和龙君伟（2008）编制的基于中国文化背景的员工知识分享行为问卷，量表由分享质量、协调精神和躬行表现三个维度，共15个题项组成。量表各维度的信度系数均在0.81-0.91之间，表明该量表具有良好的信度和效度。
在本文中，心理资本量表采用Linker 6点计分，员工创新行为和知识共享量表均采用Linker 5点计分。为检验问卷中各题项的提法是否科学、是否存在理解上的歧义和含义上的遗漏。在正式调查前，先进行小范围预调研，共发放问卷60份，回收有效问卷53份，有效回收率为88.3%。通过对回收的预调研问卷做题项分析、信度分析和探索性因子分析，删除了知识共享量表2个题项、心理资本量表6个题项，最终形成正式问卷，极大提高了正式问卷的信度和效度。
（二）数据收集
在预试基础上进行正式问卷调查，主要以济南、青岛、北京、沈阳、哈尔滨等地在职员工为样本。为减少系统误差，保证数据可靠、真实，问卷要求不同层级、不同岗位的员工匿名填写。问卷发放主要通过现场填写和电子邮件两种形式，共发放问卷300份，回收215份，对回收的问卷进行有效性处理，将空白超过5个题项或连续10个选项相同的问卷剔除，最后得到有效问卷183份，问卷有效率61%。样本的描述性统计表明，男性占54.6%；
员工年龄以26-35岁（51.9%）为主，其次是25岁及以下（23.5%），36-45岁占20.8%；
员工学历以本科（47%）为主，其次是硕士及以上（29.5%），大专占15.3%；
员工工作年限以2-5年（26.2%）和6-10年（25.7%）为主。
研究结果
（一）信度和效度分析
经验上，量表的Cronbach"s α系数在0.78-0.92之间均为合理范围，根据这一判断标准，本研究所采用的三个量表均具有较高的内在信度（见表1）。
本研究所用的量表，尽量选用符合中国情境的成熟量表，并经过与人力资源管理学者的充分探讨，以及同行对问卷进行评价，经过预调研进行修改完善后进入正式调研，基本可以保证量表的内容效度。运用SPSS对量表的结构效度进行检验，所有量表的KMO值均在0.8以上，Bartlett"s球度检验值均达到显著性水平（p
运用LISREL8.70软件进行验证性因子分析。模型优劣判断时主要看x2/df、RMSEA、SRMR和GFI这4个绝对拟合指数，同时参考NNFI和CFI两个拟合指数（侯杰泰等，2004）。本文检验了员工创新行为1阶5因子模型、心理资本2阶4因子模型、知识共享2阶3因子模型，各模型拟合数据如表2所示。一般而言，x2/df小于2时，表示具有理想的拟合度（Camines & McIver，1981），侯杰泰和温忠麟（2004）则认为，x2/df在2-5之间时模型都可以接受。从表2可以看出，所有量表的x2/df均在可接受范围内，RMSEA的值均小于参考值0.1，SRMR的值均小于参考值0.08，GFI、NNFI、CFI均接近或等于1，说明各个模型具有良好的拟合度，所有测量指标均能很好地反映所测量的变量。因此，本研究所用量表均具有较好的结构效度。
（二）假设检验结果
根据获得的样本数据，进行描述性统计分析和相关系数检验。从表3可知，心理资本与知识共享、创新行为显著正相关；
知识共享与创新行为显著正相关，因此，假设1、假设2和假设3都得到了初步验证。
本文的重点是研究知识共享在心理资本对员工创新行为影响中的中介作用。而要判断一个变量的中介作用，根据Baron & Kenny（1986）的研究，需要经过三步：自变量与中介变量之间显著相关；
自变量与因变量之间存在显著相关性；
因变量对中介变量和自变量同时做回归时，要求中介变量与因变量显著相关，且当中介变量引入回归方程后，自变量与因变量的回归系数显著降低。如果自变量的回归系数减小到不显著水平时，说明中介变量起完全中介作用；
如果自变量的回归系数减小，但仍然显著时，中介变量只起到部分中介作用。
根据Baron和Kenny的方法，对变量作回归分析，得到结果如表4所示。从表4中可知，在心理资本对创新行为的影响中，知识共享对心理资本的回归系数是显著的（β=0.515，p
结论与启示
本研究旨在探讨心理资本对员工创新行为的作用机制，尤其是研究知识共享的中介作用。通过上述实证分析，本研究得到如下结论：心理资本、知识共享和员工创新行为之间具有显著正相关关系；
心理资本、知识共享对员工创新行为以及心理资本对知识共享都具有显著的预测作用；
知识共享在心理资本和员工创新行为间起中介作用。总之，本文的四个假设得到了很好的支持。
本研究成果的管理启示在于：面对动态的环境和日益严峻的竞争压力，创新成为组织生存和发展的必然选择。因此，“如何激发员工的创新行为”已成为当前组织面临的重要课题。根据本文研究结果，心理资本作为员工一种积极的心理资源，对这一问题的解决具有独特作用。组织在员工招聘过程中，应重视对员工心理状态等素质的考查；
同时，组织应重视对员工心理资本的培训与开发，通过理论学习和拓展训练有意识地提升员工的积极心理状态；
另外，可以通过营造积极的组织氛围，鼓励员工间更多开展合作以及促进知识共享，以激发员工创新行为。
参考文献：
1.杨晶照，杨东涛，赵顺娣，姜林娣，秦伟平.“我是”、“我能”、“我愿”―员工创新心理因素与员工创新的关系研究[J].科学学与科学技术管理，2011（4）
2.王雁飞，朱瑜.国外组织创新气氛研究概述[J].外国经济与管理，2005，27（8）
员工分享心得体会范文第2篇
在当今的知识经济时期，由大量的知识资源组合而构成的新型生产力结构体系已经是核心竞争力，知识资本也是实现经济快速增长和社会财富积淀的主要驱动力。企业的知识管理工作就是一种以知识型人才为基础的管理。通过对知识的共享与应用，提升了企业的市场适应能力和创新能力。创业型企业作为一个新兴的企业，其所需要面临的行业市场竞争更加激烈，企业发展面临较大困难。而企业能否在这激烈的行业竞争中占据一席之地，则要由企业核心知识的竞争力是否够强来决定。对于内部知识管理，其实质是鼓励每一位员工最大限度地贡献自己积累的显性和隐性知识，并与整个企业共享，从而提高企业的整体知识存量和知识能力，最终使企业的创新能力得到提升。因而，针对企业而言，设计出相对应的知识共享激励机制方案，持续激起企业职工知识共享的主动性，产生优良的知识共享气氛，具有重要的战略意义。
二、相关概念
（一）企业知识共享本质。所谓企业知识共享，就是指根据各种各样的沟通方式将企业组员所拥有的本人知识财富共享给企业别的组员，以提升知识利用率，转换为企业财富的过程。知识共享可以使一个群体或组织降低知识获取所需要投入的成本，有利于知识的应用和创新。知识共享的目的是通过企业内部合理有效的知识流通渠道，使企业员工积极地将自己拥有的知识和具有创新性的思想贡献分享给其他员工，以此形成知识流动的活跃氛围，并成为知识创新的动力。并且企业知识共享具有显著的正面效应。其功能包括：（1）有利于企业有效的进行知识获取；
（2）可以进一步提高企业组织的核心竞争力；
（3）能够有效防止企业知识的流失；
（4）它是企业配置知识资源的重要手段。
（二）知识共享分类。员工知识共享包含显性知识共享和隐性知识共享。显性知识就是指可以根据文本、图形等方法被他人清晰地表述和接纳的知识。显性知识可以编码，易于理解和共享，是一种有形化的知识构造，其大部分知识存在于电子文件、各类图纸书籍以及电脑磁盘等存储介质中，易于传递和共享。隐性知识包括员工的经验、判断、技术、文化、习惯等，属于员工的个人经验和个人感知，主要存在于人的大脑中。只有企业成员之间相互信任并加强沟通才能将个人所有的隐性知识转化成为企业所有的隐性知识，从而达到知识共享的目的。一般来说，知识越明显，越容易表达和编码，越容易共享。相反，隐性知识越多，表达和分享就越不容易。
（三）激励机制。激励机制是通过合理的制度反映激励主体与激励客体之间的相互作用。它指的是企业为了激励优秀员工而必须采取的各种方针政策的总和，其中包括法律、规章制度、行为准则、道德规范、文化观念、对应的企业组织管理机构和其他激励措施等。通过这种管理机制所塑造出来的驱动力和吸引能力，引导员工萌发自己实现企业组织目标的积极动机，促使员工维持和拓展实现组织目标的行为；
并且通过相应绩效考核，员工会获得自豪感和回应奖励，并强化自己的行为。
因为员工是理性的人，他们对自己的知识有独占的欲望，不愿意主动分享自己的隐性知识。因此，企业必须建立激励机制，促进组织内员工之间的知识共享。只要创建起了相应的激励机制，其就会在企业组织系统内发挥相应的驱动作用，就能保持组织的工作动力，进而对组织的生存和发展产生影响。
三、企业员工知识共享的影响因素
（一）知识的特性。研究发现，企业知识占比中隐性知识占90%，显性知识仅占10%。隐性知识所占比例相对较高，但隐性知识依赖于个体，无法编码，难以阐明，难以通过正规渠道获得。现实中，这些特点主要体现在应用的垄断性，不易向他人转移；
隐性知识必须依附于一定的载体才能发挥其作用。由于隐性知识难以编码，一些学者甚至直接将隐性知识定义为无法共享的知识，或者至少是沟通和共享成本较高的知识。
由于隐性的知识本身具有很大的个性化，很难对其进行形式化、具体化和编码，因此人们往往会通过直觉、手势等各种表达途径来准确地表达自己的隐性知识，但在某种程度上受到限制。只有提高员工对于企业隐性知识共享的工作积极性，建立良好的企业员工互动交流氛围与平台，才能减少企业员工隐性知识因自身的特殊性而对企业的知识共享所可能产生的消极影响。
（二）企业组织环境
1、组织结构。据调查，我国企业的组织结构采用金字塔式的仍占多数，存在组织结构的缺陷。这种结构往往导致管理层次多、层次重叠、机构臃肿、信息传递缓慢甚至传递过程中失真；
权力集中在高级管理层，下属参与决策的机会少，创新潜力难以发挥；
高度的部门化也使得组织结构缺乏灵活性，使员工沟通与合作困难，逐渐丧失相互合作的意识，这将对能否有效实现企业员工知识共享产生阻碍。
2、企业文化。知识共享的实现一般需要企业文化的引导。企业文化就像空气一样，是无形的、无色的，但它无处不在。它是知识管理活动中最重要、最基本、最有影响的因素，也是不太好去建立、去培养的一个事物。
企业的组织文化是一种能够使得组织中所有的成员全部获得接受并形成相应集体意识的某种社会意识的总称，如核心价值观、行为规范、团队意识、思维方式、工作作风、心理预期、团队的归属感。良好的知识分享组织文化环境氛围，有利于我们的员工与企业共同发展。如果员工长期保持对知识的保留与垄断，则不利于人们对隐性知识的传播与分享。
（三）影响企业员工知识共享的动机
1、个人利益的驱动。知识，尤其是隐性知识，是在人的大脑中储存的自我形成的知识。由于知识的价值日益增长，人们把知识看作一种私人资源、财富和权利。随着企业竞争的越加激烈，知识已成为人们价值的体现和获取竞争优势的关键要素。对于员工个人而言，共享的知识将不再是他们独有的，从而降低了知识的价值和效益。
2、安全需要。首先，由于隐性知识的背后有着相应的价值判断，所以一般员工和管理者往往会隐藏一些自己的想法，而不是把事情全部讲出来，所以他们之间的知识共享和交流是非常肤浅的。其次，企业成员在企业中的地位一般也会由其专业知识决定，而他们考虑到在企业中保持现有职位和晋升的需要，就不愿意分享自己的专长。
3、社交需要。在知识共享的过程中，难免会出现不同的意见和争议。为了保护自己和他人不被自己的话伤害，他们隐藏了很多隐性知识。由于知识提供者传授知识的能力与知识接受者接受知识的能力不同，双方都担心自己的能力不会得到他人的肯定，并因此而造成自己在企业中的影响力和声誉受到影响。
四、建立企业员工知识共享激励机制
激励机制设计的本质是：规定管理人员在以人为本的核心理念基础上，根据以人为本的规章制度来标准职工的个人行为，激发职工的主动性，实现有效有序的管理，并且尽量使企业管理中人性化和制度化这两个方面之间的差距缩短。
（一）建立扁平化的组织结构。现代企业有多种企业组织结构，扁平化组织结构是新兴的组织结构之一。传统企业的组织结构是知识共享的障碍，它具有组织机构臃肿、层次严格、层次过多的特点，会造成知识在转移过程中的扭曲或流失。扁平化的组织结构改变了传统等级制和金字塔式组织结构的弊端。从最高的决策层到最低的运营层之间管理层级很少。扁平化组织结构将使员工之间能更加方便地进行沟通与交流，形成平等、顺畅的互动渠道。扁平化组织结构最大的优点是可以扩大管理范围，提高沟通和管理效率。这种组织运作模式在信任的基础上保证了信息的共享，员工在工作事务上拥有更大的自主权，极大地满足了员工对工作挑战的需求，有利于提高忠诚度。为了促进员工之间的知识共享，企业应充分赋予员工权力，参与管理，提高下属士气，加快信息流动，提高决策效率。因此，必须建立扁平化的组织结构。
（二）形成知识共享的企业组织文化。根据知识管理的现状，企业应努力塑造以知识“共享”为核心的组织文化，建立企业员工互信，激发员工的知识共享意识，将知识管理中存在的问题从根本上进行解决。第一，企业在招聘过程中，除了考虑常规知识技能、道德水平、身心状况外，企业还应把知识贡献的态度和能力作为重要内容。企业可以通过持续调查过程，在综合评价应聘者知识共享情况的基础上做出最终决策，要求应聘者进行团队讨论或与现有员工进行沟通。从入职一开始就把“知识共享”的企业文化意识灌输给新招纳的员工。第二，培育员工一致的价值观。激发企业员工沟通愿望的激励措施之一就是使企业成员之间有共同的价值观和共同的愿景。企业要鼓励成员共享知识，就必须有共同的目标、方向和价值观，达成共识，使知识共享成为企业的价值取向和工作模式。第三，要加强员工与企业之间的信任度。企业管理者要鼓励员工进行知识创新，尊重员工的创新成果，并对能力较强的知识型员工给予一定的决策权，表达企业对其工作能力的认可。除此之外，还可以通过不定期召开员工沟通会，改善沟通渠道，增强员工之间的信任和亲和力。一个成功的企业知识管理需要借助企业文化的变革来改变员工的思维方式，培育知识共享的文化。每一位管理者都应该高度支持共享活动，大力鼓励系统创新，使创新成为员工的首要目标，从而改变员工的心态和行为。
（三）建立知识绩效考核相关机制。企业要实现知识共享，就必须建立类似于市场的契约机制。如果员工愿意与他人分享自己的知识，可以得到奖励。在利益的驱动下，进一步激发其知识共享的热情。而建立考核机制的作用就是对员工所申报的知识共享成果进行审核和评价，确定其绩效和效果，并作为薪酬考核的具体依据。
1、薪酬奖励。这就要求企业有一个可量化的补偿机制，明确隐性知识贡献的数量比例。人力资源部门在设计薪酬体系时，可以将无形知识的占有作为评价因素。同时，对无形知识的占有所带来的工资，必须在知识共享后支付。建立相应的知识薪酬体系，则可以将容易确定的知识成果与员工近期收入挂钩。
2、知识股权。知识股权能够精准地确定自己所获得的经济收益而且能够与员工所获得的长期知识结果挂钩，并通过公司发行股权的方式来鼓励全体员工积极分享知识。企业实施知识股权的激励措施可以提高员工在企业管理中的积极性和参与意识，激发企业员工更多的知识资源共享和自主创新热情，使得企业和每一个人绩效都同步提高。3、知识晋升。知识晋升是一种间接性的经济奖赏，就是指对知识成效很大、管理水平较强、对直接的经济利益带来的刺激性不太敏感的职工，采用晋级、晋职的方法来鼓励、激励他们，促使他们在未来获得更高的知识造就。
员工分享心得体会范文第3篇
把实现人民幸福作为发展的目的和归宿，做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享，这种共享理念也同样适用于国有企业对自己发展方向、发展目的的思考，应该也必须贯穿于企业工作的各个方面，成为企业发展的重要指南。
深刻理解共享发展的意义
（一）党的十八届五中全会将共享作为五大发展理念之一提出来，体现了我们党全心全意为人民服务的根本宗旨。
发展成果由谁享有，体现发展价值取向，是发展观中最具根本意义的问题。创新、协调、绿色、开放、共享这“五大发展理念”，主题主旨相通、目标指向一致，是具有内在联系的集合体，与科学发展观等我们党的重要发展理念一脉相承，同时又与时俱进，不断增添了新的内容。其中，共享发展是对以人为本思想的进一步深化，它把普通百姓的权益放在改革发展的首要位置，旗帜鲜明地提出发展成果由全体人民共享、由13亿多中国人共享。同志强调指出：“要坚持以人民为中心的发展思想，这是马克思主义政治经济学的根本立场。要坚持把增进人民福祉、促进人的全面发展、朝着共同富裕方向稳步前进作为经济发展的出发点和落脚点。”这是对我们党全心全意为人心服务宗旨的充分体现，深刻阐明了共享发展就是以人民为中心的发展，就是把实现13亿多中国人的幸福作为目的和归宿的发展。
（二）共享发展，需要全面推进经济建设，以生产力的极大发展作为必然条件。
历经几十年艰苦奋斗，中国已成为全球第二大经济体，综合国力大幅提升，人民生活水平、居民收入水平、社会保障水平持续提高。但同时也要看到，我们依然面临贫富差距较大、区域发展不平衡、公共产品供给不均、部分群众生活比较困难等各类问题和矛盾。
“坚持共享发展，必须坚持发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享，作出更有效的制度安排，使全体人民在共建共享发展中有更多获得感，增强发展动力，增进人民团结，朝着共同富裕方向稳步前进。”《“十三五”规划建议》，明确指出了共同富裕是共享发展的目标。
而共享发展、共同富裕，只有在生产力发达的基础上才能充分实现。这就需要我们紧紧抓住经济建设这个中心不动摇，不断解放和发展生产力，这样才能不断满足人民日益增长的物质文化需要，不断改善人民生活，逐步实现共同富裕。正如所指出的：“我们必须紧紧抓住经济建设这个中心，推动经济持续健康发展，进一步把‘蛋糕’做大，为保障社会公平正义奠定更加坚实的物质基础。”“要通过深化改革、创新驱动，提高经济发展的质量和效益，生产出更多、更好的物质精神产品，不断满足人民日益增长的物质文化需要。”
（三）人人参与，人人尽力，人人享有。共建是共享的基础和前提，没有高水平的共建就没有高质量的共享。
共享不是不劳而获，要共享首先要共建、要共同奋斗。我们发展的目的是为了人民，我们发展的动力、依靠力也是来自人民。指出：“共建才能共享，共建的过程也是共享的过程。要充分发扬民主，广泛汇聚民智，最大限度地激发民力，形成人人参与、人人尽力、人人都有成就感的生动局面。”用众人之力，则无不胜。在共建共享的过程中，要始终坚持人民群众的主体地位，尊重人民群众的首创精神，充分依靠和发挥广大人民群众的力量和智慧，调动广大人民群众的积极性，为全社会创造更多、更好的物质财富和精神财富。共享需要共建，共建为了共享。只有牢牢把握共建与共享的辩证法，在全社会营造人人参与、人人尽力、人人享有的良好环境，以共享引领共建、以共建推动共享，才能厚植发展优势、凝聚发展伟力、提升发展境界。
畅通员工与企业共建共享的路径
作为国有企业，贯彻落实共享发展理念，首先需要正确认识和处理国家、企业和员工的三者关系。这里面，国家利益最重要，国有企业必须认真执行党和国家的方针政策，确保国有资本的保值、增值，这是国有企业必须承担好的责任和义务；
企业利益最关键，企业能否持续发展，直接关系到国家利益和职工利益能否得到实现，只有企业发展了，经济效益提高了，才能完成对国家负责的任务，才能保证员工群众的根本利益；
员工利益最根本，员工是企业的主人，也是国家利益、企业利益和自身利益的创造者和受益者，必须把员工群众的根本利益作为工作的出发点和落脚点来维护好、实现好。
在这样一个指导思想和认识基础上，我们在落实共享理念、维护员工合法权益、实现员工群众根本利益、促进员工与企业共同发展上，进行了一系列的积极实践。
（一）探索形成“知员工情、答员工疑、聚员工力”的工作沟通体系。
“知员工情”把握思想信号。一方面通过职代会提案征集、设置领导信箱、召开恳谈会、问卷调查等形式，了解掌握员工的所思所想、所需所盼；
另一方面通过建立民主管理、厂务公开机制、领导干部基层联系点沟通机制、民意直通的联动机制等，让员工知世情、明企情、晓厂情。“答职工疑”消除思想困惑。针对涉及员工群众切身利益的重大问题，采取编写《形势任务教育读本》和宣讲提纲、开展形势任务教育、各级领导带头层层宣讲、工作答疑等方式，回答员工群众普遍关注的热点问题，统一思想、理顺情绪，引导员工群众转变观念，适应企业发展的新形势。通过知情、答疑、解难，把广大员工的命运与企业的前途自觉联系到一起，把大家关心企业成长的热切期盼汇集在一起，把员工推动企业发展的智慧和力量凝聚在一起，积极投身于企业共建、共享的事业发展中。
（二）积极建立完善困难员工帮扶工作长效机制。
十八届五中全会提出了一个特别重要的说法，那就是坚持底线思维。会议强调，要让老百姓更多地分享改革发展的成果，就需要守底线、补短板、保基本。所谓的守底线，也就是关注弱势群体、困难群众，让困难群众的生存和发展状况得到有效改善。做好对困难员工和困难群体人员的扶贫帮困工作，也是事关企业员工队伍稳定、科学发展和谐发展的大事。在工作中，我们一方面建立完善帮扶资金保障机制，通过拨付专款、工会经费投入和动员员工捐助等措施，建立起可靠稳定的困难员工帮扶资金来源，确保困难员工能够得到及时有效的帮助；
另一方面，健全全员参与长效机制，加强对扶贫帮困工作的组织领导，完善企业划拨专款和员工捐助相结合、全员广泛参与、持久有效的扶贫帮困资金筹集机制，全面建立“员工同心互助金”捐助机制，广泛开展多种形式的送温暖、献爱心活动，及时有效地对困难员工、困难家庭、困难群体人员实施生活帮扶、医疗帮扶、助学帮扶等措施，确保每一个困难家庭生活有保障，每一个困难员工看得起病，每一个困难家庭子女上得起学。
（三）大力加强服务型党组织建设，尽职尽责为员工群众办实事。
员工分享心得体会范文第4篇
关键词：人际信任；
知识共享；
农业企业；
知识型员工
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：0439-8114（2016）24-6608-05
知识在知识经济时代是农业企业获取核心竞争力的关键资源。管理大师Drucker曾说，知识业已成为资源要素中最重要的要素之一，其他要素都要依靠知识来更新与装备。知识是惟一有意义的资源。而知识的获取、传递和利用，都与知识共享紧密相连，知识共享能给农业企业内知识的量带来质的飞跃，实现农业企业知识创新，为农业企业创造更多价值。在组织公民行为范畴内的知识共享行为通常发生在组织情境中，以个体的内在动机和主观规则进行行为选择。员工之间的知识共享意愿和行为最可能受到彼此信任关系的影响[1]。目前理论界主要从员工对上级以及同级间这2个层面展开对人际信任和知识共享关系的探讨[2，3]，结果显示认知信任、情感信任对知识共享有着显著作用。现有研究也较为充分地证实了人际信任与知识共享的关系，进而深化到各变量结构维度的内在关系就有一定的理论与实践意义。基于此，本研究试图探讨农业企业知识型员工之间的人际信任与知识共享关系，选取知识共享意愿为中介变量，重点研究认知信任、情感信任能否通过知识共享意愿对知识共享行为形成积极影响，以丰富和发展信任及知识共享理论。
1 理论基础与研究假设
1.1 认知信任、情感信任与知识共享行为
信任源于社会学者Blau的社会交换理论[4]。在组织行为学领域内，信任的关注主要有两点：一点是员工的人际信任，包含员工对上级、同级间的信任关系；
另一点是员工对系统或整体的组织信任。目前人际信任被分成情感型信任和认知型信任属于众多学者较认同的维度划分[2]。根据McAllister的观点，认知信任属于知识型员工基于对方能力与可信赖性的认知判断；
情感信任则是知识型员工双方之间基于情感基础而形成的信念。
对于认知信任，其产生的基础是技术的可信与绩效的可靠[2]。Chowdhury[5]证实认知信任对知识获取有着显著的影响。曲刚等[6]发现员工之间形成较高的专业知识信任度能提高知识共享的效率。知识型员工双方的信任水平基于对方行为的预期，假设双方之间认知信任水平比较低甚至不存在，那么任何一方都有可能为了最大化自己的利益，而不采取知识共享行为。相反，假如双方之间的认知水平很高，知识拥有者对对方具备的知识结构比较了解且具有很高期望，那么双方之间的责任感也会增强。由于彼此信任的水平比较高，知识拥有者进行博弈决策时，可能会把对方的利益得失纳入考虑范围内，进而主动进行知识共享。由此，提出以下假设：
H1：认知信任对知识共享行为产生积极影响。
Holste等[7]证实，员工之间的情感信任关系会影响知识共享，特别是对隐性知识的分享作用更显著。还有部分学者选用实证方法证明了情感信任对知识共享行为有显著的积极影响[5，8]。情感信任注重人与人之间的关注与关心程度。人属于集群动物，一定程度上有较强的归属动机与责任感。集体自我作为自我不可或缺的部分，一旦知识型员工意识到自己和他人属于同一利益共同体，则会对该群体形成情感认同。知识共享可以提升群体绩效，进而提高群体地位和个人自尊，所以知识型员工之间会主动地进行知识分享，这也解释了非正式组织成员之间更能够相互信任且擅长共享知识尤其是隐性知识。由此，提出以下假设：
H2：情感信任对知识共享行为产生积极影响。
假设人际信任的2个维度都能对知识共享行为有显著影响，那么这种影响中是否存在交互作用？在知识共享过程中，认知信任对情感信任产生正向影响，认知信任水平提高，情感信任程度也会提高[9]。McAllister[2]研究发现认知信任的产生领先于情感信任，且对情感信任产生积极影响。由于在工作关系中建立了较高的认知信任，知识型员工双方有了一定的信任基础，同时二者又处于高水平情感信任的主体之间，双方的信任关系会更加亲密，会经常无意识地进行知识交流。当对方遇到问题时，知识拥有者知晓自身具备的知识优势，会主动、友好地表现出知识共享行为。员工之g较高的认知信任和情感信任关系会促使他们愿意共享知识资源，并且相信共享知识不会给自己带来不利的后果[10]。由此，提出以下假设：
H3：认知信任与情感信任的交互作用对知识共享行为的正向影响更显著。
员工分享心得体会范文第5篇
【关键词】财务共享服务 企业集团 实施运用
财务共享服务最早起源于上世纪90年代，美国跨国企业集团为了解决效率低下、决策缓慢、成本快速增长的“大企业病”，开始了财务管理变革和流程再造，引入了被称为“财务共享服务”的全新财务管理模式。从其产生到现在，已被大量欧美企业，特别是世界五百强企业广泛使用，在国内，也引起了越来越多的关注，很多大型企业集团逐步开始财务共享服务探索和应用。
一、共享服务定义
很多学者提出过共享服务的定义，其中比较权威的是Bryan Bergeron在《共享服务精要》中给出的定义：“共享服务是一种将一部分现有的经营职能集中到一个新的半自主的业务单元的合作战略，这个业务单元就像在公开市场展开竞争的企业一样，设有专门的管理机构，目的是提高效率、创造价值、节约成本以及提高对母公司内部客户的服务质量”。这里的业务单元即共享服务中心。
财务共享服务，顾名思义，就是共享服务理念在财务领域的运用。财务共享服务将原分散到集团内部各基层业务单位的财务基本业务集中到财务共享服务中心统一处理，通过网络为分布在企业集团内不同地区的业务单位提供标准化、流程化、高效率、低成本的共享服务，并为企业创造价值。
二、财务共享服务实施源动力
（一）降低管理成本，提高效率
传统分散模式下，企业集团一般是根据内部分支机构的设置相应配备财务人员，各机构之间人员不能共用，且随着业务扩展、分支机构增加，对应需要增配一定数量和质量的财务人员，企业成本增长迅速。实施财务共享服务，将会计业务集中到共享服务中心处理后，一个员工可以处理多个分支机构的业务，实现了人员和工作量的整合，降低了人力成本。同时，业务流程和规则的优化消除了多余的协调和重复的、非增值的一些作业，工作效率提升，成本下降。最后，集中规模处理会计业务，原本复杂的会计工作被拆分，通过实施流程化、标准化作业，工作效率大幅提升的同时工作也得到简化，有些岗位低层次的人员就可以胜任，降低了企业的成本。
（二）提升财务支撑能力和支撑效果
企业飞速发展，竞争压力加大，财务管理作为企业管理核心之一，支撑能力急需提升。传统分散模式下，财务人员耗费大量时间精力从事基础核算工作，管理、决策支撑人员和精力投入不足，难以适应企业发展要求。实施财务共享服务后，通过对财务职能的重新整合，财务人员将获取更多资源和时间关注复杂多变的内外环境，集中专注于公司核心业务领域，从事高附加值的财务活动，逐步成为管理层的“智囊团”和业务的决策支撑伙伴，实现从核算控制为主向价值管理为主的战略转变，提升财务业务支持和战略推进能力，促进企业整体经营效果提升，从而提升企业竞争能力。
（三）提升风险控制能力，提高信息质量
传统分散模式下，分支机构单独进行财务核算、管理控制，财务的工作质量、管理水平参差不齐，制度执行主要依赖于工作自觉性，缺乏有效风险控制手段，集团总部财务信息通过层层汇总方式生成，及时性、准确性难以得到有效保障。财务共享服务通过建立和执行统一的核算规则和操作流程，集中进行财务审核、监督，利用信息系统固化规则，进一步规范了会计处理行为，强化了事中、事后控制，提高了执行力。另一方面，基层单位财务人员职责调整后，更多参与业务活动支撑，有利于提升业务对财务规则遵从度，强化了事前控制。实施财务共享服务，风险控制能力将得到整体性显著提升，财务信息质量和时效也将得到可靠保障。
三、财务共享服务在企业的实施运用
财务共享服务在企业的实施运用通常包括三个阶段：评估、设计、运行。企业应根据自身情况，把握工作节奏和工作重点，循序渐进，稳步推进。
（一）评估阶段
财务共享服务实施不仅是财务领域的重大变革，同时对企业业务、企业发展也会产生重大的影响，因此企业借鉴国际国内财务变革成功经验，初步形成财务共享服务建设构想后，应当对项目进行深入评估，确定实施目标和愿景，评估企业是否具备实施条件，进行投资效益分析。
首先要确定目标和愿景，财务共享服务实施归属于财务战略实施，而财务战略必须要服从于企业整体战略，因此企业在确定目标和愿景时，要重点考虑企业及所属行业发展现状、所处阶段及发展趋势，确保财务变革符合企业整体战略要求。鉴于目前国内已有一些成熟的财务共享服务中心，企业可以选择进行参观与考察, 通过沟通交流，可以促进目标和愿景的尽快达成。接下来进入论证阶段，企业需要收集数据进行行业实例分析比较，根据确定的目标和愿景，评估分析企业基础能力是否能满足项目实施的关键要素，并在此基础上进行投资效益分析，选择企业拟采用的具体模式，形成财务共享服务中心在企业内部的整体定位。分析论证的结果要及时向公司高层领导进行汇报，获得认可和支持并形成公司决议。最后，企业正式组建项目工作团队，成立领导小组和工作小组。基于项目实施重要性及工作难度，除了各主要部门领导外，还应引入公司高层领导亲自加入领导小组进行指挥和协调，由财务、IT、人力等专业人员以及财务共享服务管理咨询专家共同组成工作小组开展项目设计、实施具体工作。
（二）设计阶段
根据评估阶段确定的目标和愿景，企业对财务共享服务中心的整体定位，赋予的工作职责和工作内容，项目团队开始对财务共享服务实施运行方式进行全面设计。设计阶段非常关键，工作效果的好坏将直接影响项目实施。
这一阶段，项目团队需要确定设计的内容，明确核心和关键环节，确定设计参与人员，并形成具体进度计划。财务共享服务设计的核心和关键环节主要包括七个方面：一是根据企业对财务共享服务中心的整体定位、赋予的工作内容，设计中心内部组织架构，包括内部机构及岗位设置；
二是构建业务流程体系、完成内容梳理及优化；
三是信息系统技术框架设计及实施优化；
四是设计招聘和人员转移计划，包括从外部招聘新员工及内部人员转岗等等；
五是制定人员培训计划，包括新员工培训及管理能力提升培训；
六是制定内部管理制度，包括工作制度、现场管理制度、绩效管理制度等；
七是办公场地选址及布局设计。有条件的企业，还可以对财务共享服务工作内容进行细分，对票据、扫描等非关键岗位实施外包。在设计阶段，沟通和协作非常重要，尤其是在人力和系统支撑这两项重点和难点领域的设计中，要积极发挥项目团队中专业管理人员的作用，保障财务改革和人力管理、信息化管理等企业管理关键领域的协调推进。
（三）运行阶段
企业按照前期设计正式成立财务共享服务中心，人员、场地、系统、流程等各项准备到位后，开始进入运行阶段。为了保障实施效果，降低风险，企业可以选择先试点再推广的实施策略。
首先在内部分支机构中选择有代表性的两到三个开展试点，试点中要建立跟踪分析工作机制，及时沟通和解决试点问题，优化实施方案。在国内财务共享服务实践中，用户对新模式的接受和适应是财务共享服务实施中面临的最大挑战，企业需要加强沟通宣传、通过服务体系建设、流程优化等手段尽快引导平稳过渡。企业试点成功后，开始进入推广阶段，为了保障上线实施效果，及时解决有关问题，避免降低服务感知，分支机构较多的企业可以采用分批推广的方式，给予共享服务中心一定的上线缓冲期，实现平稳过渡。项目全面实施推广运行后，还需要在过程中持续跟踪分析和优化。需要关注的是，进入这一时期后，原项目团队工作已基本完成，工作主体应该由项目团队调整到财务共享服务中心的管理成员，再从工作对象看，跟踪分析不能仅仅局限在共享中心内部，还要关注企业管理环境变化，新业务、新技术对财务共享服务模式及内容的影响，持续进行改进和优化。
四、实施财务共享服务需要重点关注的几个问题
（一）切合企业实际、循序渐进
企业基础管理（包括信息化管理）程度达到一定水平是财务共享服务实施基础。不具备这些前提条件，即使设立财务共享服务中心，也不能达到财务变革的预期目的。因此，企业财务共享服务实施运用前，需要重点对这些前提和基础进行评估和分析。在实施过程中，财务变革会带来业务变革、流程和系统再造，这种改变涉及多个管理领域的协调共进，也需要循序渐进，不能偏离业务和公司发展阶段，必须要顺势而为，才能达到事半功倍的效果。
（二）获取管理层的支持
财务变革影响面广，不仅涉及到企业业务活动、财务管理、人员管理等多个关键环节管理模式变化，也会影响参与人员的切身利益，改变他们的工作习惯，过程中面临的阻力和挑战可想而知，因此加强变革的领导和管理尤其重要。财务共享服务实施中需要取得公司管理层，尤其是公司高层领导的强力支持，通过管理层将积极的信息传递到员工，做好变革管理，引导工作平稳过渡。
（三）做好员工培训和沟通
员工是财务共享服务实施的核心要素之一。原有财务人员部分集中到共享中心从事标准化作业, 打破了传统的职业优势观念，另一部分财务人员向业务财务方向转型，面临较大压力和调整，变革过程中消极、抵触的心态普遍滋生。这时必须要加强管理层和员工的沟通，清晰指明发展规划，明确工作导向和绩效目标，营造积极的氛围，同时通过培训提升员工技能，帮助员工增强迎接挑战的信心，实现人员的平稳过渡。
财务共享服务实施是一项系统工程，需要以坚定的信念来实施推进，要关注实施过程，顺应企业发展趋势不断优化和完善，为企业发展做好支撑保障，最终走向为企业创造价值之路。
参考文献
[1] 陈虎,董皓.财务共享服务.中国财政经济出版[J]. 2009.1-11
